Gestion de Talento Humano
Gestion de Talento Humano
Gestion de Talento Humano
Facilitadora:
Quintero Yenitze
Participantes:
Duleika Daza V-20.560.97
Isaura Ruiz V-15.615.871
Caracas, Noviembre de 2009
ÌNDICE
CONTENIDO PÀGINA
Introducción………………………………………………………………...3,4
Anexos ……………………………………………………………………..27,28
Conclusión ……………………………………………………………….……29
Bibliografía………………………………………………………………….….30
2
Introducción
3
productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades
y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose
conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
4
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
5
manejo de los demás, que son físicos o materiales; además constituyen un
tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y
desarrollo.
6
industrial ( pos – industrial, super – industrial, etc.) con la mayor efectividad
posible y, además se proponen alcanzar determinados objetivos".
7
OBJETIVOS GENERALES:
8
objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las
empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos
para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes
continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus
equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en
contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de
recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar
la labor de los dirigentes.
9
De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender
o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la
empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de
los objetivos personales de sus integrantes.
10
asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias
para la organización.
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos.
El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una
organización y sus empleados. "La dirección del talento humano es una serie
de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones"
11
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO:
12
Las políticas de los recursos humanos se refiere a la manera como las
organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
medio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra
sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política
de recursos humanos que más convenga a su filosofía de trabajo y a sus
necesidades. Una política de recursos humanos debe abarcar los que la
organización pretenda en los siguientes aspectos:
13
Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que
tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más
adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la
organización.
Como mantener motivada la fuerza laborar, con la moral en
alto, participativa y productivamente.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones
físicas ambientales en las que se desempeñan las actividades
laborales.
14
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus
suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la
administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las
personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en
que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración
de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente
que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le
proporcionen - reflejan esta filosofía básica. ¿Cómo se desarrolla una
filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No
cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una
filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin
embargo, esta filosofía no está grabada en piedra.
15
personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de
suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las
suposiciones de la Teoría X sostienen que: El ser humano promedio tiene un
rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede. Debido a esta
característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas
deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin
de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. El ser humano promedio
prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
16
suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados. L
a toma de
decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.
17
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
18
Las teorías de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos. Fue básicamente un
movimiento de oposición y de reacción a la teoría clásica de la
administración.
19
aspiraciones inmediatas. En su comportamiento influyen el ambiente y las
diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos y
las interacciones que se presentan necesariamente. Sólo la comprensión de
la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener
mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones
humanas facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es
estimulado a expresarse libre y sanamente.
20
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CON LA FUNCION RH DESCENTRALIZADA
21
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN FUNCION RH ESTA A NIVEL
INSTUCIONAL
22
ESTRUCTURA ORGANIZACIONL EN LA CUAL LA FUNCION RH ESTA EN EL
NIVEL INTERMEDIO
23
análisis y evaluación de cargos, y enviar propuestas a las jefaturas para que
éstas puedan tomar decisiones adecuadas.
24
tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y
confundidas, sin entender con exactitud lo que está ocurriendo a su
alrededor. Entonces no es de extrañar que el área de RH también
experimente cambios. La globalizacion, el rápido desarrollo de la tecnología
de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir
costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad de
competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar.
De este modo, si el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el
área de RH debe acompañar estos cambios. En muchas organizaciones el
área de RH va al frente, como punta de lanza del cambio organizacional; en
otras, es el obstáculo que impide el ajuste a las nuevas condiciones del
mundo moderno.
Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿qué hacer con el
área de RH frente a semejante cambio y a tanta presión de las
circunstancias externas? La época del despilfarro, del acomodo y la
complacencia quedó atrás, y hoy las organizaciones están preocupadas por
mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera
directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de
inercia y de resistencia se deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y
cuál es la respuesta a la pregunta inicial? ¿EI área de RH se debe
mantener? ¿O ya no tiene futuro? ¿Deben buscar otra profesión los
profesionales de RH o volverse consultores internos 0 independientes?
25
suprimir si funciona como elemento de resistencia y bloqueo al cambio y la
innovación, y si se mantiene como centro de gastos que no trae ningún
retorno a la organización. En estos casos, las demás áreas toman la
iniciativa de asumir la gestión del talento humano dentro de un estilo
totalmente descentralizado, libre y participativo, con o sin ayuda y asesoría
de los profesionales de RH.
26
ANEXOS
27
28
CONCLUSION
29
equipo, ya que aún en estas circunstancias es necesaria la acción de las
personas para recoger los elementos inicialmente utilizados para alimentar
las máquinas, prenderlas, verificar lo que fue hecho por ellas, apagarlas, y
decidir cuándo deben accionarse los diferentes componentes del equipo. La
Gestión de Talento Humano que no es más que la disciplina que persigue la
satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura
y a través del esfuerzo humano coordinado. Los factores que influyen en el
comportamiento, y modelan la personalidad son: Status, la posición que
ocupa una persona dentro del grupo social con el que se establece la
diferencia.
Es muy cierto que al pasar de los años las tecnologías han representado un
papel muy importante en las empresas y organizaciones, pero es también
cierto que no importa la cantidad de años que pasen ni las grandes
tecnologías que existan o lleguen a existir el personal o capital humano será
un factor importante e infaltables en ellas.
BIBLIOGRAFIA
http://www.monografias.com
http://www.ilustrados.com
http://www.google.com.ve
http://www.books.google.es
http://www.ciruelo.uninorte.edu.com
30
la administracion del recurso humano. idalberto chiavenato – 5ta edición.
Publicado por bejomi1 en 2009/03/25
31