Colegio De Estudios Científicos Y Tecnológicos Del Estado De México.

Plantel: Ixtapaluca.

Seminario.
“Administración De Recursos Humanos”

Tesis
Para Obtener El Título De Técnico En Procesos De Gestión Administrativa
Presentan:
Cristhian Alberto Cruz Valdez.
Jesús Israel Leónides Vázquez.
Alfonso Torres Palafox.

Asesorado Por:
C.P. José Luis Cortés Medina

Generación 2015-2018

Ixtapaluca, Estado De México, Julio 2018

 AGRADECIMIENTO

A mis pad que no tienen fin, me permites sonreír ante todos mis logros que son resultado de
tu ayuda, y cuando caigo y me pones a prueba. aprendo de mis errores y me doy cuenta de
los pones en frente mío para que pueda mejorar como ser humano, y crezca de diferentes
maneras.
Esta tesis ha sido un trabajo de gran bendición en todo sentido y te lo agradezco a ti, y no
cesan mis ganas de decir que todo es por ti y para ti que esta meta está cumplida.
Una vez más Gracias por estar presente no solo en esta etapa tan importante de mi vida,
sino en cada momento ofreciéndome de lo mejor y buscando todo lo conveniente hacia mi
persona.
Cada uno de los momentos en los que he vivido durante todos estos años, son simplemente
únicos, tengo la oportunidad de corregir un error, la oportunidad de que cada mañana puedo
comenzar de nuevo, sin importar cuantos sean los errores y faltas que cometa durante el
ayer.
Y sé que estarás conmigo siempre en todo momento al igual que mi familia y serán quienes
me impulsen día a día a ser mejor y me apoyaran con sus sabias palabras que me
instruyeron hasta aquí y jamás me dejaron solo. Gracias

Alfonso Torres Palafox

 AGRADECIMIENTO
A mis padres por darme los valores necesarios para salir adelante antes los problemas y
dificultades que se me presentaron en esta dura carrera donde solo los que trascienden
terminan, también por permitirme y darme el gran valor de la educación que cada día y cada
noche se forjan, tal vez lo que hago o lo que he realizado aun no es suficiente para pagarles
lo que ellos han hecho por mí pero día a día me esfuerzo por salir adelante y llenarlos de
orgullo y felicidad, esto es para ustedes que fueron testigos y contribuyeron, mi papa que
cada día se sale a trabajar sin importar si es un día nublado o hace mucho calor y a mi mama
por quedarse en casa a esperar que yo regrese y apoyarme y escucharme en esos
momentos que creía que no habría salida.
A mis abuelos maternos que igual fueron un motor importante para que yo esté aquí y pueda
seguir adelante, con sus buenos consejos y con un claro ejemplo de no rendirse tan fácil,
siempre haciéndome ver que es lo que estaba bien y lo que estaba mal.
A mis abuelos paternos que partieron y no pudieron ver en persona mis triunfos y fracasos,
pero sé que donde quiera que estén me estarán viendo con orgullo y con felicidad,
cumpliendo el consejo que me dio mi abuelo antes de partir que fue el siempre estudiar, esto
va para ellos donde quiera que estén, por ultimo quiero que sepan que, aunque no estén
aquí este triunfo va para ustedes
A dios por darme la vida y el privilegio de tener una familia y tener salud porque fueron dia
difíciles donde la pereza me estaba ganando, pero dios siempre estuvo ahí

Jesús Israel Leónides Vázquez

 AGRADECIMIENTO

Familia, amigos, y algunas personas especiales de mi vida que creyeron en mí y depositando

su confianza en mí durante el tiempo de desarrollo de esta tesis se presentaron distintas
situaciones que pudieron ser fácilmente un impedimento para no poder realizar este trabajo de
una manera adecuada, pero afortunadamente esto no sucedió, y fue gracias al apoyo brindado
por distintas personas, amigos, conocidos pero en especial es a mi familia, porque en cada
momento estuvo al tanto de cada una de mis necesidades y algunos requerimientos para el buen
desarrollo de esta tesis.
Esto es sin duda alguna un gran logro que formará parte de mi vida académica y en gran parte
influirá para poder llegar a ser un profesional en el que quiero llegar a ser, pero más que tener un
enfoque en mis logros, deseo enfocarme más en todos y cada uno de los sacrificios que hizo mi
familia para poder permitirme desarrollar con tales beneficios toda mi carrera en el nivel medio
superior.
Este nuevo logro es gracias a ustedes; he podido concluir con bastante éxito un proyecto que en
un principio podría parecer una tarea interminable. Quiero dedicar mi tesis a ustedes, todas esas
personas de bien, que me ofrecen amor, un bienestar, y momentos inolvidables de la vida.
Le doy Gracias a Dios por permitirme tener a una familia que siempre tuvo una firme convicción
en mí y por ser la motivación para cada día llegar más lejos en mi vida social y académica.

Cristhian Alberto Cruz

Valdez
Justificación del trabajo
Nosotros como alumnos del Colegio de Estudios Científicos y Tecnológicos del Estado de
México buscamos poner en practica nuestros conocimientos ejercidos en cada uno de los
semestres cursados, sabemos que hay un tema en específico a seguir y a nosotros como
jóvenes nos ha causado un gran impacto el tema de Recursos Humanos a lo que nos lleva
saber que al realizar esta investigación traerá beneficios para cada uno de nosotros tanto
personal como laboral porque desenvolvemos aptitudes y actitudes que generaran un
bienestar para el ámbito laboral que nos desarrollaremos porque ya sabremos de que tratan
los recursos humanos y cada uno de sus componentes y también tendremos en cuenta que
realizaremos este proyecto con seriedad que generara que nuestra mente entienda la
seriedad que se necesita en el campo laboral y en el campo académico , al realizar esta
Tesina sabemos qué haremos un tema que al principio causara que volvamos a plasmar
nuestros conocimientos , a mediano plazo causara que en el estudio superior demostremos
nuestras habilidades para poder redactar, investigar y conocer sobre un tema y saberlo
desenvolver en varios subtemas que causen interés entre quien lea nuestra tesina y quien
quiera darle una pequeña revisada, también es importante realizar esta tesina para darle
vuelta a la página y hacer un trabajo con todas las herramientas posibles porque realizando
esta tesina dejamos atrás las cosas básicas y damos un paso grande a la formalidad y a los
temas de seriedad en cuanto investigación, en cada una de las paginas cada uno de
nosotros aportamos el conocimiento que tenemos y que cada uno de nuestros profesores
que formaron parte de estos semestres también nos aportaron, plasmamos horas de trabajo
y horas de esfuerzo en un tema que puede sonar fácil pero no lo es y nunca lo será porque
como muchos dicen lo fácil trae más problemas entonces aunque nos haya causado mucho
esfuerzo nosotros lo hicimos con el objetivo de plasmar lo que sabemos, lo que nos
enseñaron y lo que estamos a punto de conocer porque en esta tesina no está todo lo que
nosotros sabíamos si no lo que fuimos sabiendo en el duro proceso de estos tres años en
nuestra institución, también lo realizamos sabiendo lo que implica , sabemos que necesitaba
realizarse con tiempo y con ganas y es con lo que realizamos esta tesina porque uno de
nuestros objetivos trazados es que sea un trabajo llamativo y un trabajo en equipo donde
cada uno de nosotros comprenda el por qué se realizó , también porque estamos seguros
que es una tesina productiva y llamativa en cuanto a su tema principal, es algo poco visto
algo que no están tratado pero al realizarla nosotros nos hemos percatado de lo atractivo que
es desenvolver el tema de los Recursos Humanos, nosotros como estudiantes y como
personas preparadas sabemos que nos traerá beneficios y experiencia como ya se había
mencionado, aportamos ideas que desarrollan nuestras mentes y se podría decir que nuestra
manera de ver al mundo, tenemos muy en cuenta que es algo muy importante tanto para
cada uno de nosotros como para nuestro futuro laboral y personal , en el modo personal
nosotros redactamos nuestro conocimiento poniéndole empeño y poniéndole una parte
década uno de nosotros porque en cierto punto esta tesina contiene sueños, metas y ganas
de trascender es por eso mismo que retribuimos a esta tesina como nuestro mayor reto ,
nuestra grande obra por eso nosotros hemos querido entender y darnos a la tarea de hacer
esto con muchas ganas y esfuerzo por que nos aportara madurez, nos aportara grandes
retos y experiencias académicas y personales que en el futuro nos pueden ser útiles.
ÍNDICE
TEMA PAGINA
Introducción………………………………………………………..................................1
1. Recursos Humanos………………………………………………………………….…3
1.0.1. La Organización En El Departamento De
Recursos Humanos……………………………………………………………..…3
1.0.2. Formas De Organización Del Departamento
De Recursos Humanos:…………………………………………………………...4
1.0.2.1. Organigrama Formal E Informal………………………………………………..4
1.0.2.2. Organización Jerárquica…………………………………………………..……4
1.0.3. Planificación De Recursos Humanos……………………………………………5
1.0.4. Mejores Prácticas…………………………………………………………….……7
1.0.5. Etapas Para La Implementación……………….……………………………...…7
1.0.6. Política Global, Procesos Y Herramientas………………………………………8
1.0.7. Etapas Para La Implementación De Procesos……………………………...…9
1.0.8. Gestión De Recursos Humanos…………………………………………………9
1.0.9. Departamento De RR. HH……………………………….……………………..10
1.0.10. Tipos De Recursos Humanos…………………………………………………10
1.0.11. Recursos Físicos O Materiales…………………………………………….…10
1.0.12. Recursos Financieros……………………………………………………….…11
1.0.13. Recursos Mercadológicos………………………………………………….….11
1.0.14. Recursos Técnicos………………………………………………………….….11
1.0.15. Recursos Humanos…………………………………………………………….12
1.1. La Función Administrativa………………………………………………………12
1.1.1. Las Funciones Del Departamento De
Recursos Humanos………………………………………………………………13
1.1.2. Objetivos Del Departamento De Recursos
Humanos……………………………………………………………………….17
1.2.-Planeacion De Capital Humano……………………………………......…………18
1.2.1.- Planeación Estratégica Del Capital Humano………………………………....19
1.2.2.-Importancia…………………………… …………………………………………20
1.2.3.-Etapas Del Proceso De Planeación De Capital.
Humano. ………………………………………………………………………….20
1.2.4.- Planes De Desarrollo De Capital Humano……………………………………22
1.2.5.-Inventario De Competencias Del Capital
Humano………………………………………………………………….………23
1.2.6.-Desarrollo Del Capital Humano………………………………………………...23
1.2.7.-Tipos De Planificación………………………………………………………..….24
2. Relaciones Laborales………………………………………………………………...29
2.0.1. Definición De Relaciones Laborales……………………………………………29
2.0.2. Comprensión De Relaciones Laborales…………………………………….…31
2.0.3. La Importancia De Las Relaciones Laborales………………………….……..34
2.1. Reclutamiento Y Selección Del Personal………………………..………………36
2.1.1. Pasos Para El Reclutamiento De Personal……………………………………36
2.1.2. Evaluación Que Hace El Departamento De
Recursos Humanos De Los Aspirantes A Un.
Puesto. ……………………………………………………………...……….…….39
2.1.3. ¿Cómo Elegir El Personal Adecuado?.........................................................40
2.1.4. Aptitudes Que Se Buscan Para La Contratación
Del Personal………………………………………………………………………41
2.1.5 Aptitudes Más Buscadas Por Las
Empresas……………………………………………………………............................42
2.1.6. Actitudes Laborales Que Se Buscan En La
Contratación De Personal……………………………………………………….45
2.1.7. Valores Y Ética Que Se Buscan Para La
Contratación Del Personal ……………………………………………….……..48
2.2. Contratación E Inducción………………………………………………………….50
2.2.1. Contratación…………………………………………….………………………...50
2.2.2. Sanciones Cuando Alguna Parte No Cumple
El Contrato Suscripto……………………………………………………………52
2.2.3. Errores Durante El Proceso De Contratación…………………...……………52
2.2.4. Inducción………………………………………………………………………….54
2.2.5. Importancia De La Inducción De Personal
En Las Empresas... ……………………………………………..………………55
2.2.6. Las 3 Partes Principales De La Inducción……………………………………55
2.2.7. Etapas De La Inducción……………………………………………..………….56
2.2.8. Estructura De Una Inducción De Forma General……….……………..…….56
2.2.9. Introducción En El Puesto………………………………………………………57
2.2.10. Ayudas Técnicas……………………………………………………...………..57
3. Manejo Del Personal………………………………………………..………………..59
3.1. El Buen Liderazgo En El Manejo Del Personal…………………………….……61
3.2. Tips Para El Manejo Del Personal……………………………….……………….63
3.3. Capacitación Del Personal………………………………………………………...65
3.4. Etapas Del Proceso De Capacitación Y
Desarrollo…………………………………………………..………………………..68

3.5. Seguridad E Higiene En El Trabajo…………..…………………………………..70

3.6. Competencias Laborales……………………………………………..……………80

Conclusión……………………………………………………………………………86
Glosario…………………………………………………….…..…………………….87
Bibliografía………………………………………………..………………………….91
INTRODUCCIÓN
La siguiente tesina habla de temas de suma importancia en la primera unidad
investigamos el tema de los recursos humanos, la función administrativa y la
planeación capital humano, en la segunda unidad trata de los temas de relación
laboral, reclutamiento y selección y contratación e inducción, por último, en la
tercera unidad investigamos los temas de manejo de personal, seguridad e higiene
en el trabajo y competencias laborales, así como su desenvolvimiento de cada uno
de ellos
Esta Tesina esta pensada en plasmar el conocimiento adquirido por cada uno de
nosotros que hemos puesto parte de lo que nosotros sabemos, también cabe
mencionar que está pensada en el beneficio de aprender y el beneficio de saber
redactar temas de suma importancia y de mucho interés para quien la lea y quien
trate de entender nuestro objetivo porque también ha sido planeada a realizar con
uno de los muchos objetivos que es el dar a conocer más a fondo el tema de
Administración de Recursos Humanos, desenvolviendo de lo que se trata eso sí,
siempre y cuando con nuestros conocimientos adquiridos.
El interés por querer realizar este trabajo fue el de informarnos más el de
sobrepasar nuestros límites y sabiendo que conocer más a fondo de algo está
bien, nuestro interés va encaminado a la curiosidad porque nosotros como
alumnos nos quedamos con lo poco que sabemos y con lo amplio que nos
enseñan, pero al realizar esta tesina nosotros hemos retroalimentado nuestras
mentes, también por el interés de saber él porque es importante los recursos
humanos y porque es importante tener un buen equipo de trabajo y con nuestra
investigación a modo de crear la Tesina nos dimos cuenta que es importante para
que haya un buen funcionamiento y se cumplan los objetivos que plantea la
empresa, en el ámbito académico o en el interés académico nosotros
investigamos sobre donde podíamos ponerlo en práctica este tema tan importante.
Nuestro método o metodología para ir investigando y resolviendo las dudas y
sobre todo escribiendo, fue primero planteamos una hipótesis de lo que queríamos
saber sobre ese tema en específico de los Recursos Humanos y también
claramente dimos ideas de lo que nosotros desde base sabíamos, después nos
plateamos horarios en específico para dedicarle a esta tesina, por ultimo fuimos
escribiendo lo que sabíamos después escribiendo lo que las investigaciones nos
arrogaban obviamente desde lo que nosotros entendimos, también debemos
reconocer que entre todos creamos una comunicación a base de alimentar la
Tesina con información simple pero muy estructurada.
La finalidad de esto fue poner en práctica nuestros conocimientos apoyados de
nuestros objetivos en los que no está de más mencionar que fueron el
cumplimiento, la organización, la seriedad y la manera de trascender, también
pueden integrarse el conocimiento porque fue lo que cada unidad nos fue

1
aportando el conocimiento amplio donde se abrieron nuestros horizontes en
cuanto a lo que nosotros pensábamos de una cosa o de un tema.
En la unidad 1 hablamos de los recursos humanos que podría decirse que es un
departamento, pero también una función de la empresa, encargada de que haya
una organización y que sea la encargada de supervisar el desempeño de los
empleados y de los distintos departamentos que conforman la empresa u
organización , mientras que también hablamos de su función administrativa pero a
base de la investigación nos demostró que no solo tiene una función si no muchas
eso si también dependiendo del tamaño de la empresa , por ejemplo en las
grandes empresas el departamento de recursos humanos debe dividirse en
secciones para poder abarcar las diferentes actividades pero las actividades más
realizadas son las de selección de personal, formación del personal, planeación de
plantillas y tramites de despidos, por ultimo abarcamos el tema de planeación de
capital humano que permite que todo sea más efectivo y que haya una
organización que beneficie a la empresa y cada uno de los trabajadores porque
cada uno ya sabe cuál es su función y tarea.
En la unidad 2 se investiga sobre la relación laboral que significa o se da a
entender esa relación que existe empresa con trabajador, en ese caso el
trabajador pone a disposición su capacidad intelectual o física para desenvolver su
tarea, como uno de los dos subtemas que se maneja en esa unidad una de ellas
recibe el nombre de reclutamiento y selección de personal, que trata de lo que
puede tener en valor monetario y en tiempo pero sirve para que las empresas
contraten a las personas adecuadas para cada área y que sepan desenvolverse
en su puesto asignado así sea el mínimo en tareas y claramente es un punto clave
en la obtención de resultados buenos, sus cuatro etapas son: análisis de
necesidad, reclutamiento, selección e incorporación, el ultimo subtema recibe el
nombre de contratación e inducción, hay contratación individual y colectiva donde
el proceso de contratación se basara en las etapas consideradas en disposición
legal, mientras que la inducción podrían considerarse como las primeras
experiencias del trabajador o candidato a trabajador cabe destacar que es muy
importante su inducción porque de eso dependerá su rendimiento en la empresa.
En la unidad 3 el tema principal es manejo de personal trata de la importancia que
debe de ser tener un manejo de personal adecuado porque da pauta a la dirección
de la empresa, se necesita que el personal este motivado y que tenga normas a
seguir para que no se pierda el control de la empresa o de los departamentos,
también es importante que los empleados estén al tanto de los objetivos,
comunicación y de un buen ejemplo, deben tener una buena capacitación es de lo
que nos habla el primer subtema porque va encaminada a un buen desarrollo del
personal y adiestramiento para tener las cosas bajo control y siempre encaminarse
a cosas productivas, por último el subtema de competencias laborales que consta
de que un empleado o una persona dentro de la empresa tenga capacidades para
desenvolverse con buenos resultados en una actividad o tarea asignada.
2
1. RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos de una empresa (RRHH), es una función del departamento
del área de 'Gestión y administración de empresas que organiza y maximiza el
desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización
con el fin de aumentar su productividad dentro de su entorno y también busca que
haya un mejor funcionamiento en cuanto a sus empleados.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj4icLJ0J3cAhUBDKwKHc9PDAwQjRx6BAgB
EAU&url=https%3A%2F%2Fwww.tutellus.com%2Fciencias-sociales%2Fsociologia%2Fcurso-de-gestion-integral-de-recursos-humanos-
1186&psig=AOvVaw3NurgJ1tQgOONozdnd628M&ust=1531624604677609

1.0.1. LA ORGANIZACIÓN EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS
Su formación debe ser muy detallada y muy precisa por que influye mucho en las
estructuras y en las funciones de departamento de recursos humanos y
obviamente en el desarrollo de todos los departamentos de la empresa u
organización.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiYrY2Z
0Z3cAhVGZawKHczLBKcQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Ftalentojoven.rayhumancapital.co
m%2Fnews%2Frecursos-humanos-que-tareas-desempena-en-la-
empresa%2F&psig=AOvVaw3OG6EGwUUKrK3i8F_Jpcqy&ust=1531624801980356

3
1.0.2. FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS:
1.0.2.1. ORGANIGRAMA FORMAL E INFORMAL
Sabiendo que desde un principio la organización formal sirve especialmente para
trazar una tarea para cada persona y también para trazar sus objetivos que será
llevada a cabo y supervisada por un superior jerárquico, podría también definirse
como niveles de jerarquía y su conexión especifica entre el o los componentes de
la empresa, los procedimientos y los canales también son establecidos gracias a
la organización formal eso logra permitir que todos saben el lugar y la posición que
ocupan dentro de la organización o empresa.
Por otra parte, para que la empresa funcione adecuadamente se debe tener muy
en cuenta a la organización formal y a la organización informal.

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.p

1.0.2.2. ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA

Sistema que está basado en la autoridad que ejerce el jefe, la alta dirección da
indicaciones de cuáles son los objetivos para que se haga cargo de los
mencionados.
Se encarga también de establecer los distintos niveles ósea de mayor a menor
categoría, esto se debe a que cada uno de los mandos estrictamente solo puede
dirigir a un determinado número de empleados, a lo que lleva a decir precisamente
que cada uno de los departamentos que se creen por necesidad debe llevar una
gestión de mandos que pueden o deben ser intermediarios.

4
DIRECTOR DE RR. HH.
Es la persona que decide las políticas de recursos humanos. Como cualquier
director de departamento necesita un amplio conocimiento a la vez una gran
capacidad de delegar en especialistas como los puestos que vamos a ver ahora.

PERFIL QUE DEBE CUMPLIR EL GERENTE DE RECURSOS

HUMANOS
Experiencia y estudios es lo más importante
Lo esencial es que cuente con una licenciatura en administración de empresas y/o
en recursos humanos, aunque también son viables las licenciaturas en derecho,
psicología, lo importante también sería que haya estado en el puesto de dirección
por lo menos 3 años.

CARACTERÍSTICAS DE UN DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS

El directivo debe tener una serie de características que hagan que pueda dirigir a
su equipo con gran valentía y sobre todo llevar a buenos resultados, las más
sobresalientes son:
 Objetivo
 Enfocado a los resultados
 Ordenado
 Cumplido
 Serio

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja
&uact=8&ved=2ahUKEwjijpK2xZXcAhXLITQIHaEwCMkQjRx6BAgBEAU&url=http%3
A%2F%2Fwww.eoi.es%2Fblogs%2Fmintecon%2F2015%2F03%2F28%2Fcaracteristi
cas-de-los-procesos-de-reclutamiento-seleccion-y-
promocion%2F&psig=AOvVaw1tlG_CEgJbXwPLjyQJ_ffB&ust=1531346766607208

1.0.3. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planificación del personal o de los recursos humanos está definida, como un
conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados
con el personal y en los programas y previsiones de la organización, van a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades reales

5
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.
La planificación de recursos humanos va a ser una técnica para determinar de
forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una empresa u
organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el
número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos
humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y
otras.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwi4qLPl05XcAhWQJDQIHfgrB7AQjRx6BAgBEAU&url=ht
tp%3A%2F%2Fwww.gbsrecursoshumanos.com%2Fblog%2Fque-aporta-la-planificacion-de-recursos-
humanos%2F&psig=AOvVaw0BqUM09XLQljdtChOF9FsQ&ust=1531350626707919

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

divergentes:
 Visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,
pirámide de las clasificaciones y categorías profesionales de los
empleados.
 Los deseos individuales: el reconocimiento de los derechos adquiridos y de
los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas
cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su
mismo desarrollo”.
El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las
organizaciones implica unos cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en
concreto en lo que afecta a su planificación; y estos cambios lógicamente
afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas ósea el
departamento de recursos humanos, efectivamente, esta unidad habrá de tener
conocimientos del negocio, implicarse en el proceso estratégico de la firma y
realizar una gestión proactiva con miras a contribuir positivamente en la posición
competitiva de la empresa u organización.
El incremento en lo organizativo, como consecuencia de los cambios en los
contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las
necesidades de personal tanto cuantitativamente como en lo material de formación
y conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de
reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación
del número de efectivos. Todo ello debe determinarse antes de tiempo para poder
prevenir sus consecuencias, en definitiva, las organizaciones tienen la necesidad
de mejorar el proceso de selección de las políticas que han de guiar la gestión del

6
personal y que sean idóneas dichas acciones a las nuevas situaciones, para lo
cual es preciso introducir la vertiente planificadora.

1.0.4. MEJORES PRÁCTICAS

Los procesos de planificación de la mayoría de las organizaciones no sólo definen
lo que se lleva a cabo dentro de un plazo determinado, sino que también el
número y tipo de recursos humanos que serán necesarios para alcanzar los
objetivos que ya se han definido, en cuanto a gestión por competencias apoya la
integración de planificación de recursos humanos con la planificación de negocios,
permitiendo a las organizaciones evaluar la capacidad de los recursos humanos
actuales en función de sus competencias con respecto a su capacidad que se
necesita para lograr la visión, misión y objetivos de la organización. Estrategias
específicas de recursos humanos, planes y programas para hacer frente a las
deficiencias (por ejemplo, la contratación / dotación de personal, el desarrollo de la
carrera; el aprendizaje de la sucesión; etc.) están para que sean implementados y
desarrollados, logrando con esto el termino de deficiencias.
Estas estrategias y programas están supervisados y evaluados con regularidad
para asegurarse de que las organizaciones se están dirigiendo en la dirección
deseada, incluyendo lo deficiente de las competencias en los empleados,
haciendo correcciones según sea necesario.
La planificación de recursos humanos es el proceso continuo de planificación
sistemática para lograr el mejor uso de los activos más valiosos de una
organización, sus recursos humanos. El objetivo de la planificación de recursos
humanos es que se garantice el mejor ajuste entre los empleados y los puestos
de trabajo, evitando la falta de mano de obra o piezas adicionales.
Los tres elementos clave del proceso de planificación de recursos humanos
prevén la demanda de trabajo:
 El análisis de la oferta de trabajo
 El equilibrio entre demanda
 Oferta de trabajo.

1.0.5. ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN

Las siguientes etapas de implementación son sugeridas para las grandes
organizaciones en apoyo a la Planificación Estratégica de los Recursos Humanos .

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd
=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj3iJO31JXcAhUkIDQIHeceD7YQjRx6BA
gBEAU&url=http%3A%2F%2Fwww.imaginar.org%2Fsites%2Ftransparenci
a%2Fetapas-de-
implementacion.htm&psig=AOvVaw01As565s7Mg3_3TuN0Lrcy&ust=1531
35080007796

7
Etapa N. º 1
La Planificación de Recursos Humanos a Corto-Plazo
 Establecer una arquitectura de competencias y un diccionario de las
mismas que apoyará a la planificación estratégica de Los Recursos
Humanos.
 Para cada grupo que se perfile, dar o definir los roles y la carrera para
ayudar a identificar las necesidades de recursos humanos actuales y
futuros.
 Determinar cómo se integrarán las competencias con los procesos y
sistemas existentes de planificación de recursos humanos ,

ETAPA N. º 2
 Construir o renovar las herramientas de planificación de recursos humanos,
las plantillas y procesos para agregar elementos como se menciona en la
etapa 1.
 Capacitar a los administradores y facilitar el proceso de planificación de
recursos humanos de las empresas u organización.
 Supervisar y mejorar continuamente los procesos, herramientas y sistemas
para apoyar a la planificación de los recursos humanos.

1.0.6. POLÍTICA GLOBAL, PROCESOS Y HERRAMIENTAS

Gestiona en la información en la infraestructura de Recursos Humanos
Algunas organizaciones de gobierno para la rendición de cuentas que han
implementado efectivamente las competencias sobre la base de toda la empresa
se ha asegurado que existe un marco adecuado de gestión de proyectos,
gobernanza y rendición de cuentas en el lugar para apoyar el desarrollo,
mantenimiento, revisión y actualización de los perfiles de competencia para
satisfacer las demandas que cambian día con día.

1.0.7. ETAPAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE

PROCESOS
Las etapas presentadas a continuación son de implementación se sugieren para
organizaciones grandes o medianas.
Etapa 1

8
  Identificar los requisitos para infraestructura y del sistema para apoyar la
plena aplicación
 Desarrollar perfiles de competencia.
 Implementar nuevos perfiles de competencia por etapas para demostrar los
beneficios
 Desarrollar historias de éxito según se implementen los perfiles de
competencia.
Etapa 2
 Desarrollar, revisar / actualizar perfiles de competencias para satisfacer las
demandas presentadas.
 Monitorear y evaluar las solicitudes para asegurarse de que estén
cumpliendo con las necesidades de la organización, ajustar los programas
según sea necesario o según sea el caso, para satisfacer las necesidades
en evolución.
Cabe destacar que hay cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las
necesidades de su organización en el futuro:
 Estrategia de reestructuración.
 Estrategia de formación y desarrollo.
 Estrategia de reclutamiento.
 Estrategia de Externalización.
 Estrategia de colaboración.

1.0.8. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos es un conjunto de actividades de administración
y planificación relacionadas con el impulso de un desempeño productivo y
satisfactorio por parte del personal de una empresa u organización. El desempeño
debe estar alineado con los valores de la empresa y encaminados a sus objetivos.
La gestión del capital humano debe tener normalmente estos objetivos:
 Proveer de personal: Aportar a la organización u empresa el personal más
adecuado para sus necesidades.
 Motivación: Hacer que los objetivos de la empresa sean atractivos para los
empleados a fin de mantener su motivación.
 Satisfacción: crear las condiciones y el ambiente necesario para tener un
equipo de trabajo satisfecho.
 Eficiencia: combinar, integrar y optimizar lo anterior con los objetivos y
posibilidades de la empresa.

9
1.0.9. DEPARTAMENTO DE RR. HH
Existen muchas maneras de nombrarlo, pero su tarea o papel dentro de la
empresa u organización no cambia. Es el departamento encargado de proveer
capital humano, así como de mantenerlo motivado e integrado en los objetivos.
Además, debe velar por el cumplimiento de la normativa laboral, tanto por parte de
la empresa como de los trabajadores.

1.0.10. TIPOS DE RECURSOS HUMANOS:

La idea de recursos humanos se hace desde la perspectiva de enumerar las
herramientas con las que cuenta una empresa u organización para llevar a cabo
su negocio (ofrecer servicios, diseñar y/o comercializar productos, etc.). Si no hay
empleados, de nada sirve tener recursos tecnológicos, recursos energéticos,
recursos económicos o recursos materiales, por eso los recursos humanos son
fundamentales en todo emprendimiento comercial. Según la labor que
desempeñen los trabajadores, se los podrá considerar recursos humanos del
sector administrativo; de ventas; de servicio técnico; de mantenimiento, etc.
De acuerdo a las modalidades de contratación, se podrá hacer referencia a los
recursos humanos a distancia, a los de tiempo completo y a los de media jornada.
De igual modo, habrá recursos humanos de carácter estable (aquellos empleados
contratados de manera permanente) y otros de carácter temporal (categoría que
enmarca a los trabajadores que se contratan de manera transitoria para una
actividad puntual y por un periodo de tiempo concreto ósea
nada establecido).

1.0.11. RECURSOS FÍSICOS O MATERIALES

Quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas,
la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

https://http2.mlstatic.com/pc-exo-power-h7-
mcf4566-mi-compu-facil-ideal-adultos-
mayores-D_NQ_NP_972699-
MLA26492513803_122017-F.jpg

1.0.12. RECURSOS FINANCIEROS

Se refiere a todo el dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas),
créditos, financiación, inversiones, nuevos proyectos etc.

https://cdn.expansion.m
x/4/default/876ec5f/2147
483647/thumbnail/800x4
50%5E/quality/75/?url=h
ttps%3A%2F%2Fcdn.ex
pansion.mx%2Fmedia%

10
1.0.13. RECURSOS MERCADOLÓGICOS
(comerciales o marketing) Constituyen los medios por los cuales las
organizaciones, localizanentran en contacto y asi influyen en los clientes o
usuarios. Promoción,publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijación de
precios, estudios de mercado, etc.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=
&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=
8&ved=2ahUKEwjpwfbJuJPcAhUBGKwKHV-
FB5cQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2F
marketingestudio.com%2F&psig=AOvVaw1B
Qp6jd8keMVPGYOznTC3X&ust=1531274592
160086

1.0.14. RECURSOS TÉCNICOS

Bajo estos rubros se enlistan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, software
etc.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=image
s&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiLpu_1uZPcAhUQSa0KHRwi 15
DNkQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fwww.lonjaminera.com%2
Fempresa%2F&psig=AOvVaw3k6LaEZCXdJ039a4ZuNq7K&ust=1531
274921806628

1.0.15. RECURSOS HUMANOS

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, también otros factores que dan
diversas modalidades a esa actividad y que son de suma
importancia también: Conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.

h
t
t
p
s://www.gesfor
macion.edu.es
/img/course/39
3/curso-
gestion-por-
competencias.
jpg

11
 1.1. LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
¿Qué es la función administrativa? Una función administrativa es la realización de
ciertas actividades o deberes al tiempo que se coordinan de manera eficaz y
eficiente en conjunto con el trabajo de los demás y logra que haya un mejor
funcionamiento evitando retrasos tanto en lo personal como en lo profesional
La Administración de Recursos Humanos consiste en la organización, desarrollo,
planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente
del personal, considerando a la organización un medio que permite a los
trabajadores lograr sus objetivos individuales, relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo que realiza o el que ha sido asignado por el jefe de
área o jefe de departamento.
Las funciones que desempeña este tipo de administrador son igual de importantes
que el área productiva de cualquier empresa y sobre todo se trata de que haya
participación por medio de los diferentes departamentos, puesto que ve por el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de los
colaboradores, generalmente en relación a los factores que rodean a la
organización, a fin de lograr un beneficio para misma empresa.
Hay que tener en claro que sus funciones dependen del tipo de organización al
que pertenezcan, entre las más importantes destacan las siguientes:
 Recluta y selecciona al personal idóneo para cada puesto. Una vez
seleccionado, gestiona la contratación y firma de un contrato.
 Capacita y desarrolla programas, cursos y toda aquella actividad que mejore
el conocimiento del personal, siendo necesario en cualquier área.
 Supervisa la administración de los programas de prueba.
 Lleva el control de los ascensos, evaluando con los supervisores de área o
jefes de departamento quienes son aptos para escalar dentro de la empresa.
 Se encarga de los préstamos que se otorgan a los trabajadores.
 Recrea y motiva para el desempeño dentro y fuera del área de trabajo,
principalmente trabaja en la retención de talento.
1.1.1. LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Las funciones que se van
desarrollan en el departamento
de recursos humanos varían de
una empresa u organización a
otra, también dependiendo
https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&ua mucho del tamaño y de la
ct=8&ved=2ahUKEwjx97KQ0p3cAhVC7qwKHaecCC4QjRx6BAgBEAU actividad a la que se dedique la
&url=http%3A%2F%2Fwww.eoi.es%2Fblogs%2Fmintecon%2F2014%2
F04%2F17%2Flas-funciones-de-recursos-humanos-en-la-gestion-del-
talento%2F&psig=AOvVaw3vhBCM0plFNzVmHzCH0Xjq&ust=1531625
060926212 12
empresa u organización, en las empresas pequeñas, las funciones de este
departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas
son encomendadas a otras empresas, como por ejemplo las consultorías,
asesorías, gestorías, entre otras , mientras que en las grandes empresas, el
departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en
secciones que se encargan de actividades diferentes.
LAS FUNCIONES QUE SE REALIZAN EN LA MAYORÍA DE LOS
DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:
A.FUNCIÓN DE EMPLEO:
La función va encaminada a las actividades relacionadas al diseño de la plantilla,
selección y formación de personal.
Las tareas principales de esta función son:
 La planificación de plantilla.
 La descripción de los puestos.
 La definición de un perfil profesional.
 La selección del personal correcto.
 La formación del personal.
 La inserción del nuevo personal.

B. FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:

La gestión del personal de una empresa o de una entidad requiere una serie de
tareas administrativas y muy precisas, como, por ejemplo:
 Selección y formalización de los diversos contratos.
 Gestión de las nóminas y de los seguros sociales.
 Gestión de los permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por alguna
enfermedad.
 Monitoreo de absentismo.
 Régimen de las nóminas.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiF8LC5rZLcA
hVTCTQIHb_IBcYQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fleonadrianny.blogspot.com%2F2015%2F06%2Fadministracion-
de-personal_28.html&psig=AOvVaw3U2UaPWGycVMUicMyS3Ryb&ust=15312372586162

13
C. FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN
Se trata de diseñar el sistema de retribución de personal y de estimar sus
resultados. La intención de la función de retribución se trata del estudio de
fórmulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles
salariales de las distintas categorías profesionales.
D. FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
El desarrollo de los recursos humanos entiende que las actividades de crear
nuevos planes de formación y transportarlos a la práctica, también estudiar el
potencial del personal, de determinar la motivación, de controlar el desempeño de
las distintas tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus
causas que se presentan.
E. FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES
La función de relaciones laborales se encarga fundamentalmente de la resolución
de los problemas laborales. Normalmente se desenvuelve negociándose con los
representantes de los trabajadores y trata temas importantes como la contratación,
la política salarial, los conflictos laborales, la negociación colectiva, etc.
También se introduce en esta función la prevención de riesgos laborales, ya que
busca establecer un idóneo nivel de protección de la salud de los trabajadores y
de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el
trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.
Así mismo esta función adopta las medidas necesarias para equilibrar las
desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa u organización, y
trata de alcanzar un equilibrio y una temperatura de trabajo agradables.
F. FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES
Esta función se encarga de gestiona determinados servicios creados por la
empresa u organización, que han sido contratados para que los presten a otras
empresas. Los servicios sociales tienen como objetivo abastecer a todos sus
trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden ser guarderías,
becas y ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros
recreativos, eso podría ir encaminado a la motivación que se ejerce para que los
trabajadores sientan esa protección e interés

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjooe3rZLcAhU
RWq0KHRqdCVoQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fwww.solmicro.com%2Fblog%2Frrhh%2Frecursos-humanos-
importancia&psig=AOvVaw3IcZqJ2VEpOkjsP5e0OHwT&ust=1531257752419298

14
15
1.1.2. OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Los objetivos del departamento de recursos humanos, van encaminados a los
objetivos generales de la empresa y estos pueden variar respecto a su misión y
visión, algunos ejemplos son:

• OBJETIVOS CORPORATIVOS.
Se busca que haya participación en el éxito de la organización
o la empresa.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiavajkxZ3cAhVSnKwKHWaLCTwQj
Rx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fvargasjimenezangiepaola.blogspot.com%2F2014%2F06%2Fobjetivos-
corporativos.html&psig=AOvVaw0DhcMF2_TQYpHrWc50DaiL&ust=1531621747166442

• OBJETIVOS FUNCIONALES.
Se mantiene la participación del departamento a las
necesidades de la organización, siendo una prioridad
muy absoluta.

• OBJETIVOS SOCIALES.
Se responde con ética y socialmente a los desafíos
que se presentan en la sociedad en general,
minimizando las tensiones o demandas negativas que
se puedan presentar sobre la empresa.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiDj-
K-
xp3cAhULi6wKHXlrAoIQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fmaypun.blogspot.com%2F2010%
2F08%2Fel-rol-del-analista-funcional-en.html&psig=AOvVaw2aenQh1b-QwBvdrsUnbrV-
&ust=1531621935767608

• OBJETIVOS PERSONALES.
Cada uno de los colaboradores tiene metas personales distintas, el departamento
de recursos humanos debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa, contribuyendo así, al objetivo común de alcanzar las metas
organizacionales, asimismo, busca utilizar los recursos con eficacia, colaborar con
la empresa u organización en la obtención de beneficios y prever las estrategias y
tácticas para los casos de aplicación o reducción de la organización.
https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s
&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKE
wiFupvlrJLcAhWwHzQIHZ1wApkQjRx6BAgBEAU&url
=http%3A%2F%2Fwww.grupoalbe.com%2Fcomo-
maximizar-los-
rendimientos%2F&psig=AOvVaw0PrDO_1hNmoFYca 16
ZBmrhwC&ust=1531237071781130
1.2.-PLANEACION DE CAPITAL HUMANO:
Origen te la teoría de capital humano:
El que la origino fue Gary Becker en el año de 1964 podría definirse
como un conjunto de capacidades que una persona adquiere o porta
basado en conocimientos o en experiencias

http://www.unilibre.edu.co/CriterioLibre/images/revista
s/14/art8.pdf

El capital humano podría decirse que es una medida en valor económico de una
persona, los dueños lo ven como el valor que tienen esa persona desde el
momento que ingresa a trabajar hasta que termina de laboral, entre otras cosas si
una persona es jóvenes eso quiere decir que su capital humano es mucho mayor
a lado de una persona adulta, también depende mucho de su desempeño, sus
conocimientos también juegan un papel importante en cuanto a su valor,
formación académica, educación, conocimientos que posee y salud, lo más
importante de esto es que la empresa no lo compra si no que lo adquiere por un
determinado tiempo, la integración del proceso de capital humano debe ser de
varios procesos.

17
VENTAJAS DE CAPITAL HUMANO
 Logra que los procesos y sistemas sean eficientes
 Reduce costos
 Logra que el personal tenga metas y objetivos claros para una mujer
resultada en la empresa
 Mejora la productividad
 Asegura que la empresa se encuentre en un buen lugar en el mercado

DESVENTAJAS
 Costos máximos o extras
 Disminuirán las utilidades
 La calidad se ve afectada
 Habrá desperdicio
 No lograra entrar a ser una buena empres en el mercado

1.2.1.- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

Proceso que comienza con la identificación sistemática de fuerzas y debilidades
de la organización o empresa así como de dicha área , oportunidades y amenazas
del entorno económico, político y social, lo cual permite a la organización localizar
los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarán a elegir, capacitar,
desarrollar, motivar, mejor a su personal, hacer los cambios necesarios e
implantar los planes que faciliten la consecución de la misión y los objetivos
institucionales en el presente y el futuro trazados.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas
de personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo grandes innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de
trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso
continuo y sumamente amplio.
La investigación indica que involucrar a más personas en dicho proceso
estratégico da como resultado que éstas no sólo vean el proceso en una forma
más positiva, sino que también actúen de manera que el proceso sea lo más
eficiente posible.

http://www.corporacionelite.org/imagenes/PE2.jpg

18
LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA CONSTA DE CUATRO
ELEMENTOS BÁSICOS, PERO DE SUMA IMPORTANCIA:
• Análisis ambiental.
• Formulación de la estrategia.
• Implementación de la estrategia.
• Evaluación y control.
Para las empresas grandes es más costeable establecer planes de capital
humano debido a la gran cantidad de operaciones que se manejan en la
organización u empresa, y la contratación de especialistas, de planeación de
capital humano, lo cual requiere una considerable inversión en tiempo, personal y
presupuesto. Por otra parte las empresas pequeñas, pueden lograr muchas
ventajas, al establecer planes de capital humano, pero no con la efectividad
deseada, esto debido a las tareas reducidas de sus operaciones.

1.2.2.-IMPORTANCIA:
A través de ella se pueden saber lo que va a suceder en el futuro, es decir, la
dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y el correcto de
personal, esto lleva a que con una planeación eficiente y exacta del personal, se
eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la
organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles cuando se
necesiten.
Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr
el riesgo de fracaso, las organizaciones realizan una planeación de personal para
mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo período establecido.

1.2.3.-ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE CAPITAL

HUMANO:
A) FASES DEL ANÁLISIS.
La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo y completo de la empresa:
 Organización general actual.
 Organización, en detalle, de grandes áreas de actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen a las áreas de actividad
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran las
mencionadas áreas
19
  Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas
de actividad
 Políticas y estrategias generales y específicas.
La materialización de fase requiere saber de la información:
 Organigrama general o básico de la empresa u organización
actualizada.
 Organigramas de detalle de cada una de las áreas.
 Manuales de funciones de dichas unidades organizativas que
constituyen dichas áreas.
 Manuales de funciones de las categorías que integran las áreas.
 Descripción de cada uno de los puestos de trabajo actuales.
 Profesiogramas
 Inventarios de la totalidad de puestos de trabajo aún existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
 Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
 Plan de empresa u organización.

B) FASE DE PREVISIÓN.
El objetivo de esta fase es conocer la situación detallada y necesidades de la
empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados
de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica
un estudio de los siguientes aspectos:
 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en el futuro.
 Valorar puestos.
 Cuantificar necesidades de los nuevos puestos.
 Preparar las fuentes del reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de dichos puestos.

C) FASE DE PROGRAMACIÓN.
En esta fase se establece la metodología y procedimiento para llevar acabo la
realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas
actividades, en temporalización y el equipo que llevará a realizar toda la
planificación.

D) FASE DE REALIZACIÓN.

20
Es la fase se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en
las fases anteriores

E) FASE DE CONTROL.
Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van presentando a lo largo
del desarrollo del plan.

F) FASE DE PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.

Información que se refiere a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los
recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de trabajo de la
empresa.
Una descripción de puestos debe tener en cuenta cuatro puntos básicos:
 Descripción genérica del puesto de dicho trabajo.
 Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos
a utilizar, así como los resultados a obtener.
 Situación real del puesto de trabajo
 Situación interna del puesto de trabajo: referente al desempeño
laboral.

1.2.4.- PLANES DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Las principales herramientas en la potencializarían y generación de valor del
Capital Humano, son los programas que van dirigidos a la “Formación” del
personal, Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es sumamente
necesario considerar cómo y cuándo se van a obtener los resultados de posición
competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese
cómo, son las personas que van a realizar las acciones previstas. Para poder
enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar sumamente
preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino
también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades
necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr todas las metas.
Muchas estrategias tristemente fracasan no por haber sido mal concebidas o
tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para
llevarlas a cabo, sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute de una
manera bien y a tiempo por otra parte es frecuente ver cómo muchas empresas
planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología, se hacen
todas las previsiones.

21
1.2.5.-INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.
Este inventario permite conocer ampliamente las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el desempeño del trabajo. Cada persona posee, en mayor o
menor grado, facultades que son únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria
valía para ella y para la organización. Al ponerlas en
juego, la persona posee talentos únicos; esas
facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales
fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible
contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved
=2ahUKEwjxrPTF1J3cAhUGRK0KHYVxAugQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fwp
.catedu.es%2Flanuzadigital%2Fnueva-direccion-de-acceso-al-inventario-
ryc%2F&psig=AOvVaw1r8af5Dt3SI23TcB74Bg2H&ust=1531625711479031

1.2.6.-DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los
requerimientos de dicho negocio. Para ello, es importante comprender su
estrategia, desafíos y factores críticos de éxito. Esto permitirá identificar mejor las
necesidades de desarrollo, y decidir a base a ellas qué iniciativas tienen mayor
impacto y ecuación costo-beneficio.", asimismo, también es sumamente
importante establecer un conjunto entre el desarrollo de carrera y las políticas de
capacitación. Es importante que todos los profesionales estén preparados para los
requerimientos que les plantearán las nuevas categorías. Ocurre en muchas
ocasiones, en las organizaciones, que a una persona para alcanzar una posición
gerencial se le requieran una variedad de objetivos técnicos, que luego ya siendo
gerente, no le alcanzan para ocupar la posición. Es clave distinguir entre el
desarrollo de competencias técnicas y no técnicas.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved
=2ahUKEwiotNOX1J3cAhVKF6wKHVOOAsUQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2
F%2Fwww.gctsoluciones.com.mx%2Fdesarrollo-al-capital-
humano%2F&psig=AOvVaw1tnucXWkG0RuTuOwRIeLO_&ust=1531625613672
87

22
1.2.7.-TIPOS DE PLANIFICACIÓN
PROPÓSITOS O MISIONES:
Identifica la función o tarea básica de una empresa u organización o de cualquier
parte de ella. Cualquier clase de operación organizada va a tener propósitos o
misiones. En cada sistema social las empresas tienen una función o tarea básica
que les asigna la sociedad.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj1ytG7yJ3cAhVDhq0KHetbB68
QjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fprocesoadministrativo04.blogspot.com%2F2016%2F05%2Fplaneacion-es-la-
primera-ficha-de-este.html&psig=AOvVaw2SjFfJv8nafN5XBBPC70rC&ust=1531622438743689

OBJETIVOS:
También conocido como metas son los fines a los que se dirige la actividad, son
los resultados a lograr. Representaran el fin hacia el que se encamina la
organización, la integración de personal, la dirección y el control. Los objetivos de
la empresa son el plan básico de la misma, un departamento puede tener también
sus propios objetivos. Naturalmente, sus metas contribuyen al logro de los
objetivos de la empresa, pero los dos grupos de metas pueden ser diferentes por
completo.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjci7yfnpPcAhUBP6wKHYwWD5
QQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fwww.atacadaors.com.br%2Fnoticias%2Flideranca-e-organizar-
pessoas&psig=AOvVaw1m76FBCgUkhmF6EMceziie&ust=1531267529536750

23
ESTRATEGIAS:
Encaminada casi siempre a un programa general de acción y un despliegue de
esfuerzos y recursos para alcanzar los objetivos amplios. Se definen como el
resultado del proceso a decidir sobre los objetivos de la organización, sobre los
cambios en éstos, sobre los recursos usados para alcanzarlos y sobre las políticas
que han de regular la adquisición, el uso y la disposición de dichos recursos.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiGgZCSyZ3cAhUOLKwKHUtfDf
0QjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Frocfit.com%2Fconsejos-fitness%2Festrategias-para-fidelizar-
clientes%2F&psig=AOvVaw1MzzZaY0roTu1t3eHk6HKE&ust=1531622646719556

POLÍTICAS:
Son planes en el sentido de que son enunciados generales o maneras de
entender que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la toma de
decisiones, éstas delimitan el área dentro de la cual una decisión ha de ser
tomada y aseguran que esté de acuerdo y contribuya a los objetivos también
podría decirse que son declaraciones o interpretaciones generales que guían o
encauzan el pensamiento en la toma de decisiones. Las políticas definen un área
dentro de la cual se va a tomar una decisión y aseguran que ésta sea consistente
con un objetivo y contribuya al logro del mismo. Las políticas ayudan a decidir
temas antes de que se conviertan en problemas, hacen que sea innecesario
analizar la misma situación cada vez que se presenta eso provoca un ahorro de
tiempo y unifican otros planes, con lo que permiten a los gerentes delegar
autoridad y mantener control sobre lo que hacen sus subordinados.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjvjLPKyZ3cAhVFF6wKHSaVCXgQjRx6BAgBEAU
&url=https%3A%2F%2Fwww.pdcahome.com%2F2551%2Fcomo-crear-la-politica-de-tu-empresa-definiciones-requisitos-y-tipos-de-
politicas%2F&psig=AOvVaw0a7wlBj8aDd-t0Fp7aBoEA&ust=153162276746683

24
PROCEDIMIENTOS:
Planes que establecen un método requerido de manejar las actividades futuras.
Guías para la acción más que para el pensamiento, detallan la forma exacta en
que deben llevar a cabo ciertas actividades. Son sucesiones cronológicas de
acciones requeridas. Los procedimientos cruzan las líneas de los departamentos.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwir-
6_fnZPcAhVDbK0KHcUdBe8QjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Ffcasesores.mx%2Fprocedimientos.html&psig=AOvVaw3MyP6MlK5m0-
conqx65-zq&ust=1531267100221687

REGLAS:
Se deben dejar con mucha claridad las acciones requeridas o las acciones que no
se deben llevar a cabo, sin permitir la discreción en esto. Son el tipo de plan más
sencillo. Las reglas tienen una diferencia de los procedimientos en que guían la
acción sin especificar un orden de tiempo. El procedimiento se podría considerar
como una serie de reglas. La regla puede o no formar parte de un procedimiento,
la esencia de una regla es que refleja una decisión administrativa de que se tiene
que llevar a realizar o que no se tiene que llevar a realizar una cierta acción. Es
necesario sumadamente importante asegurarse de distinguir entre reglas y
políticas. El propósito de las políticas es guiar la toma decisiones al señalar áreas
en las que los gerentes pueden usar su discreción. Las reglas, aunque también
son guías, no permiten flexibilidad en su aplicación.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjlpoGvyp3cAhVHlKwKHUeSDl0
QjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fwww.cdc.gov%2Fparents%2Fspanish%2Fessentials%2Fstructure%2Ffamilyrules.h
tml&psig=AOvVaw2IvdmA9yTcrB_0opDqW3ZN&ust=1531622957755494

25
PROGRAMAS:
Son un conjunto de metas, políticas, procedimientos. Reglas, asignaciones de
tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para
llevar a cabo un determinado curso de acción; por lo general están respaldados
por presupuestos.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjX3I_yx53cAhVDaq0KHV3uCH8
QjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fnoticias.universia.com.ar%2Fpracticas-
empleo%2Fnoticia%2F2017%2F01%2F04%2F1148089%2F10-habilidades-demandadas-2017-mercado-laboral-
global.html&psig=AOvVaw1xP93rH7BZVCyuN9RCXrn6&ust=1531622305833251

PRESUPUESTOS:
Una declaración de los resultados esperados, expresados en términos numéricos,
también se puede considerar como un programa llevado a números. El
presupuesto se puede expresar en términos financieros o en términos de horas de
trabajo, unidades de producto, horas-máquina, o cualquier otro término que sea
medible numéricamente. El presupuesto es necesario para el control pero no
puede servir como estándar de control sensible a menos que refleje los planes.
Por lo general un presupuesto pone en práctica un programa pero puede ser en sí
mismo un programa. La preparación de un presupuesto depende mucho de la
planeación, el presupuesto es el instrumento de planeación fundamental de
muchas compañías y las obliga a realizar por anticipado una recopilación
numérica del flujo de efectivo, gastos e ingresos, desembolsos de capital,
utilización del trabajo o de horas máquina esperada. Una de las ventajas de la
elaboración de presupuestos es que obliga a planear.

26
 -generales-2018%2F&psig=AOvVaw065hhpH1NBQcpSmG8uic7H&ust=1531268075367424

https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tlahuelilpan/administracion/admin_cap_h
um/ADMINISTRACION%20DE%20CAPITAL%20HUMANO.pdf

27
 2. RELACIONES LABORALES
2.0.1. DEFINICIÓN DE RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales se describen como un
vínculo existente entre subordinados de algún lugar
de trabajo, los cuales se armonizan para buscar una
relación de productividad y eficiencia con mejores
resultados. Gracias a las relaciones laborales se
generan una fuerza de trabajo que ofrece un
crecimiento para empleadores como empleados, en
distintas áreas, como mental, laboral y personal.
Para que las relaciones laborales funciones, se es
necesario que tanto el jefe y el empleado cumplan de
manera correcta, puesto que si alguno de estos no
cumplen no existirá una relación laboral con fines
positivos si no por el contrario se crearía un
http://ruizhealytimes.com/sites/default/files desentendido que afecta no solo a estos dos.
/styles/articles_horizontal/public/articles/20 Personajes si no al entorno laboral en donde se
18/03/relaciones-
laborales.jpg?itok=FMomT5F3 encuentren, por eso la comunicación y cumplimiento
de ambas partes son más que necesarias para poder
obtener una armonía laboral.
Sin duda alguna una relación laboral tiende hacer vertical u horizontal, la manera
horizontal se refiere a los empleados con los mismos derechos dentro del sector
laboral, y que por lo general desarrollan actividades similares, dentro de una
relación laboral horizontal, la comunicación y participación son la base para poder
llevar a cabo una actividad y lograrla con actividades complementarias para que
esta salga a flote y de una manera eficaz gracias a la comunicación y participación
de los trabajadores dentro de la relación horizontal; la relación laboral vertical es
aquella que tiene un control desequilibrante ya que siempre hay alguien con más
poder de mandato que el resto es decir que es aquella que va a ir de menos a
más o a la inversa dentro de un sector laboral, es decir que hay un jefe o gerente
encargado de cierta cantidad de personal el cual se encarga de decir que hacer al
empleado y de qué manera, así mismo es la responsable de emitir una relación
positiva y de crecimiento a través de una relación armónica laboral, puesto que, si
el encargado tiene una buena relación con sus subordinados será más sencillo
lograr alguna actividad o alcanzar una meta con una mejor eficacia y rapidez y
claro con mejores resultados, si solo existiera as relaciones horizontales o planas
una organización jamás saldría a flote ya que nadie tendría el control y no existiría
una organización.
Si las relaciones laborales se vuelven invivibles estas se vuelven problemáticas
ya que se están deslindando de la realidad del objetivo y por lo general es culpa
del empleador al no saber controlar el mando sobre un grupo de subordinados, ya
que exagera sobre el poder otorgado en él y esto se vuelve un maltrato laboral
corrompiendo toda norma de una relación laboral, lo que provoca por obvias

28
razones una ruptura en la relación laboral buscada y establecida, generando
problemas más allá de lo laboral.
Las relaciones laborales tienen distintos factores y recursos que logran una
organización más rápida y de manera universal para así acelerar los recesos de
trabajo y aumentar la productividad de la empresa y lograr una mejor
competitividad en el mercado, uno de los factores que implican el crecimiento de la
empresa a partir del apoyo de los trabajadores y su desempeño laboral este esta
proporcionalmente relacionado con el salario que se les da es decir que es
exponencial. El pago dado a el trabajador puede ser por una determinación
universal según sea la actividad que realice y el lugar donde se realice, es decir,
un trabajador de una fábrica en china tiene un salario mínimo de 2.7 dólares el
día mientras que un trabajador mexicano tiene un salario de 4.6 dólares diario es
decir que hay una diferencia de 1.9 dólares por día, entonces pues, a aquí es
donde entra el aspecto universal, esto se refiere a que según el lugar donde se
encuentre el trabajador va a tener un distinto sueldo, lo que va a provocar una
relación laboral distinta a causa del pago que se le brinde el pago de un salario es
proporcionalmente relativo es decir si un salario es menor que el promedio
universal va a causar conflictos del subordinado hacia sus superiores ya que se
estaría hablando de una explotación laboral. Cuando existen este tipo de
circunstancias puede haber problemas legales con la empresa por explotación o
un mal trato laboral, más sin embargo cuando el trabajador no demuestra el
entusiasmo para seguir en el puesto y es pesimista la empresa tiene todo el
derecho de darle una sanción o despedirlo ya que solo hace que la empresa
pierda.
Cuando ambas partes cumplen con lo indicado y acordado no existen este tipo de
problemáticas ya que están siendo responsables, si el empleado es responsable y
demuestra la actitud y aptitud de empleo difícilmente se romperá una digna
relación laboral, y si el empleador cumple con las normas y tratados establecidos
con el trabajador cumpliendo respectivamente y al pie de la letra sus
responsabilidades, no existirán problemas de relación laboral, esto al tener un
buen funcionamiento desde ambas partes causa el beneficio bilateral tanto trae
beneficios para el empleador (la empresa) como el empleado, haciendo que se
evolucione día a día y consiguiendo mejorar cada vez más teniendo cada día más
elementos para la competencia laboral y empresarial.
Todo esto gracias al respeto de un tratado de relación laboral cumplido lo que trae
resultados que logran superar expectativas de la planeación laboral.
Para que todas las normas sean cumplidas al pie de la letra por ambos personajes
(el empleador y el empleado) es necesario acatar las normas establecidas en el
contrato, para este no existe ningún formato universal ya que cada empresa o
asociación se rige de manera distinta según sus reglas, su giro y sus objetivos.
Los reglamentos coinciden en la actualidad en dar derechos a los subordinados
por igual sin que nadie goce más derechos que otro siempre y cuando se refiera al
mismo tipo de empleado por ejemplo los obreros gozan de derechos por igual y
los gerentes gozan de otros, todo depende del puesto que ocupen, más sin
embargo si estos no se acatan o alguna norma es rota por cualquiera de las dos

29
 entidades (el empleador o empleado) se hacen
provocan disgustos y se rompe la relación laboral
por el incumplimiento responsable.
2.0.2. COMPRENSIÓN DE RELACIONES
LABORALES
para poder comprender de mejor manera las
relaciones laborales, se es necesario definir y
comprender unos conceptos generales y la
tipología internacional de las relaciones laborales,
para así comprender la relación empleado- jefe
como menciono y reitero el autor Georges
Spyropoulos (1976) del instituto nacional de
https://es3laboral.files.wordpre estudios del trabajo de la OIT., para que así se
ss.com/2012/11/lider.png comprendan las relaciones laborales desde
perspectivas bilaterales tanto del empleado o
solicitador de la labor y el jefe o gerente quien va
a llevar el control del personal, buscando como finalidad la comprensión de la
relación emprendedora y eficaz de una sociedad laboral.
Las relaciones laborales se refieren a las relaciones sociales dentro de un entorno
laboral, es decir, la comunicación efectiva de un personal hacia otro este puede
ser de manera vertical u horizontal en la producción y comunicación , en el
sentido más amplio de la expresión, que incluye a la industria, los servicios y la
agricultura: tanto del sector público como del sector privado, en los regímenes
capitalistas como en los comunistas o sean todas las formas de actividad
económica y todas las formas de relaciones, independientemente de la presencia
o de la ausencia de una organización de tales relaciones, buscando en todo
sentido la armonía laboral para ser una sociedad competitiva en el ámbito
empresarial esto es un arduo proceso que comienza desde el planteamiento de
las ideas para la empresa y posteriormente el reclutamiento de uno de los
recursos bases el humano el cual lleva fases distintas para así seleccionar al
mejor postor para laborar dentro de la sociedad, fungiendo como una herramienta
que busca obtener beneficios lucrativos personales y grupales .
Así mismo también se idealiza como procesos o procedimientos para poder tomar
de decisiones por los cuales se determinan las condiciones de ejecución del
trabajo, es decir, según el área encargada tomara una estrategia planificada para
lograr la máxima eficacia para el desarrollo del trabajo, comunicándosela a los
empleados, y buscando que de alguna manera la organización sea la más
correcta para conseguir una mayor eficacia.
Otra definición que podemos tomar para comprender la importancia es la de los
sistemas de relaciones laborales, es la estructura y los procedimientos por el cual
se logran establecer las normas de trabajo y se logra la acertada toma de las
decisiones a través de un razonamiento colectivo, para lo cual se logra obtener
distintas perspectivas y lograr un objetivo a través de una decisión más sensata y

30
con mejores resultados a fin; es importante la delimitación con la relación a esta
expresión que el primero en clasificarlas como “sistema” fue el economista
norteamericano John Dunlop que explico y relato en su ya famoso estudio titulado
“INDUSTRIAL RELATIONS SYSTEMS”. Por otra parte, localiza el autor, que entre
los factores y variables del medio ambiente en el cual funciona un sistema de
relaciones laborales. Dunlop destacó la estructura del poder sociopolítico, el
mercado del producto y la tecnología de la producción, ya que son factores que
afectan la relación laboral ya que implica factores externos, lo que provoca e incita
a buscar un planteamiento de relación con mayor frecuencia y eficacia para que la
entidad empresarial funcione de mejor manera.
Un tercer concepto que va asociado es el funcionamiento de los sistemas de
relaciones laborales, y en este sentido tenemos, es decir:
A) las partes de las relaciones laborales, es decir los actores que participan en la
vida de los sistemas y que son factoriales para el cambio del rumbo de la empresa
y exponenciales ya que pueden causar variables de gran magnitud tras alguna de
sus decisiones las cuales son externas a la empresa, los cuales son:
1. El gobierno: la relevancia de este ente se expresa de varias maneras y formas
en su intervención como promotor de la política laboral en su calidad de
empleador, en este sentido el marco legislativo instituido por el estado tiene
claramente una importancia relevante y decisiva para las relaciones laborales, y
si no se acatan traería consecuencias legales y legislativas que puede causar
problemas a la empresa directa o indirectamente, ya que el gobierno es quien rige
y es máxima autoridad dentro de una sociedad general y son sus decisiones no
interrumpibles.
2. Los subordinados: son los personajes principales que forman y complementan
la mayor parte de los sistemas de relaciones laborales. Para entender el
funcionamiento de las relaciones laborales , es necesario conocer las
características generales de la clase trabajadora en un país, lugar, o sector dado:
fuentes de contrataciones (rurales, urbanas), estadísticas de la mano de obra por
sectores, características demográficas, calificaciones y formación, grado de
integración en la vida económica, actividades que fluyen dentro de tal entorno y
para comprender un poco sus actitudes habría que analizar el entorno laboral y
social en el que se vive o se piensa ocupar para la empresa .
2.1) otro de los actores más importantes y que son a quienes acuden los
trabajadores y se respaldan son los sindicatos que son organismos
representativos de los intereses de los trabajadores, es una organización
integrada por trabajadores en defensa de sus intereses sociales, económicos y
profesionales que se implican a favor de los trabajadores, respecto al centro de
elaboración (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados
y fundamentados en el contrato hecho para ellos.
3) los empleadores: son aquellos que crean uno o varios puestos de trabajo y los
ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través
de un contrato de trabajo, para que ellos trabajen a favor de los empleadores y

31
ayuden al crecimiento económico de los empleadores a través de un servicio
humano hecho por ellos y con el cual se les otorgara un pago por dichos servicios
realizados
B) mecanismos y procedimientos de las relaciones laborales, los cuales se
involucran en tres grupos de preocupaciones:
B.1) los problemas de trabajo y la solución de estos conflictos
B.2) los planteamientos para definir las mejores condiciones de trabajo y así evitar
problemas
B.3) la colaboración de todos los empleados y empleadores para tener una mejor
relación laborar y obtener mejor eficacia.
C) factores que influyen en la transición de los sistemas de relaciones laborales,
entre ellos esta: las estructuras económicas, sociales y políticas, el rol que
desarrolla el legislador, conforme a la elaboración del estudio sistemático de los
conflictos, inquietudes y problemas personales y sociales del trabajo y, por último,
a la acción internacional, la cual es emitida por la organización internacional del
trabajo (OIT).
Para que exista una relación laboral no basta con dar un servicio profesional va
más allá pues la prestación de los servicios laborales no es suficiente para
conllevar una relación laboral, hay que cubrir más requisitos como la
subordinación jurídica, que implica que el patrón se encuentra en todo momento
en posibilidad de disponer del esfuerzo físico, mental o de ambos géneros, del
trabajador según la relación convenida, es decir que quien tenga el puesto laboral
está dispuesto a entregar su cien por ciento para la colaboración del crecimiento
unánime del trabajo realizado o a realizar, mostrando una descripción similar a
esta, afirmada en el contrato anteriormente hecho, así mismo otro requisito
fundamental es tener las aptitudes para poder impulsar el desarrollo del trabajo y
mostrar empeño en dicha labor, bajo el mando del jefe, director, o gerente según
sea el caso ; esa relación de subordinación debe ser permanente durante la
jornada de trabajo e implica estar bajo la dirección del patrón o su representante.
El contrato: siendo el documento más importante para el empleado ya que en él se
señalan las clausulas donde se hace saber las condiciones laborales, los derechos
y obligaciones, vacaciones, prestamos, etcétera, y aunque no siempre son los
mismos, pero deben estar apegados a el artículo 21 de la ley federal del trabajo,
esto aplica para toda empresa o sociedad de trabajo, ya que así se asegura la
integridad del trabajador en su mayoría de veces.
Por tanto, no se recomienda confundir la prestación de un servicio subordinado
que da origen a la relación laboral regulada por la ley federal del trabajo, con un
servicio profesional prestado que tiene mayores diligencias propias o parámetros
distintos conforme a su labor a realizar; en la primer opción existe una relación
vertical en donde el subordinado obedece a las órdenes del jefe en mando directo
y se obedece ya que pertenece el subordinado a la labor directa: en el segundo
caso se puede presentar el caso de que sea un trabajador externo a la empresa el

32
cual preste sus servicios profesionales para ayuda de la organización, como
ejemplo podemos tomar encueta alguna empresa la cual cada cierto tiempo debe
declarar sus impuestos, entonces pues requiere el apoyo de un notario o contador
quien va a prestar sus servicios a la empresa, o por citar otro ejemplo podemos
tomar en cuenta un despacho de abogados en donde se ocupe un servicio de
internet entonces pues ya sería la prestación de un servicio externo que ayuda al
trabajo interno. Por lo visto podemos deducir que ambos tipos de servicios no son
directamente asociados con la relación laboral ya que uno es externo y otro
interno más sin embargo hay
acciones que se asemejan o
requieren estos dos tipos de
prestadores de servicios los cuales
serían los salarios, y los valores,
todo anteriormente acordado.
2.0.3. LA IMPORTANCIA DE
LAS RELACIONES
LABORALES
considerando la importancia que
debe tener la figura del líder como
figura representante del equipo de
trabajo, para conseguir un líder es
necesario centrarnos en sus http://www.formulaenlosnegocios.com.mx/wp-
virtudes más destacadas para content/uploads/2017/11/crecimiento-empresarial-I-1024x584.jpg
elegirlo como un empleado ejemplar
y con las capacidades de llevar a cargo un grupo, aunque claro, también hay que
conocer el aspecto personal ya que si este es un trabajador excelente pero con
mala relación con sus compañeros solo traería conflictos como líder, más sin
embargo, si el líder es racional y sensato y transmite alegría, así mismo esta figura
congeniara debidamente con el equipo de trabajo, y, por supuesto, el equipo de
trabajo se adaptara a él, por lo que será más fácil llevar a un grupo laboral a
lograr el objetivo de manera más sensata y con resultados satisfactorios para
todos no solo para la empresa.
Al haber un líder sensato responsable y con las aptitudes positivas se hará un
ambiente agradable para el subordinado y lo motivara indirectamente a su trabajo,
y así se genera un vínculo de relación laboral con crecimiento personal y
empresarial en donde el hecho de estar laborando en un lugar que se muestre
agradable los trabajadores podrán trabajar de una manera cómoda y con mejor
desarrollo por parte de ellos. No solo los trabajadores deben adaptarse a esta
modalidad de ambiente y de líder, sino que, todo personal deberá adaptarse para
que el crecimiento no quede estancado en un solo sector o grupo laboral, si no
que se expanda a toda la empresa u organización, y así lograr superar sus
adversidades de manera simple y sencilla.

33
PUNTOS MÁS IMPORTANTES A TENER EN CUENTA EN LAS RELACIONES
LABORALES.
•Fijar normar y planteamientos para el buen funcionamiento de la organización, las
cuales cada trabajador o personal deberá tener clara y seguirlas al pie de la letra
para así evitar conflictos y/o confusiones.
•Las relaciones laborales influirán debidamente al trabajo del subordinado y esta
relación debe ser la más cómoda y motivadora posible.
• Un ambiente negativo y conflictivo genera un ambiente tenso e inestable en la
empresa, lo que repercute directamente en las metas planteadas de la empresa o
en el desarrollo de las actividades, entorpeciendo el camino al éxito y satisfacción
de la empresa.
•El líder del equipo, también deberá colaborar con el equipo desde sus acciones,
generando una perspectiva de comodidad y colectividad de este hacía con el
grupo ayudándolos a fortalecer sus debilidades y necesidades para así ser más
colectivos en sus actividades.
• El trabajar en equipo ayudara a ser más colectivos, así mismo, generara la
expansión de conocimientos de los trabajadores unos con otros, extendiendo sus
conocimientos y mejorándolos, por lo tanto, no están de más las estrategias de
aprendizaje continuo.
•Las relaciones laborales son un factor determinante en el éxito o el fracaso de
una empresa.
•Se deben generar unas estrategias base para crear un ambiente positivo en la
empresa.
•La creatividad siempre debe de ser una base para el fomento del bienestar en la
misma.
•Todos los trabajadores tanto líderes como subordinados deberán mostrar interés
en la realización del proyecto para así tener una amplia conciencia de lo que se ha
planea desarrollar y lograr.
• El líder o jefe será el encargado de dirigir al equipo y evitar errores dentro del
desarrollo del proyecto impulsado al equipo a seguir y siendo un ejemplo a seguir
y el líder siendo un cimiento de apoyo al grupo de trabajadores.
•Todo el equipo debe de ser capaz de adaptarse a cada circunstancia, aportando
soluciones a cada problema que vaya surgiendo y poder resolverlos en
colectividad.

34
 •El líder debe de tener una actitud optimista y
valorar y motivar al equipo en todo momento, ya
que habrá situaciones en donde se pudiesen
cometer errores o existirán problemas y debe ser
el líder quien motive al equipo a esforzarse día a
día, siendo más que un líder, mostrando interés en
sus empleados, para hacerles saber la compañía
laborar y demostrar que una relación laborar no es
solo empleo sin importar el trabajo exterior.
2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DEL PERSONAL.
Para la contratación de un personal deberá
https://c1.staticflickr.com/9/8344/82 generar una planificación sobre lo que se busca
43213433_9f12fb9fbd.jpg en el empleado, la organización generara un
proceso para encontrar al personal adecuado para
ocupar el puesto solicitado, los cuales deben cumplir con los requisitos requeridos
tales como: actitudes habilidades,
aptitudes, conocimientos,
tenacidad, etcétera. Para el
reclutamiento y selección de
personal existe una serie de pasos
que se plantea para poder contratar
al mejor postor para dicha área o
puesto solicitado, para esto se debe
analizar un programa de
reclutamiento y selección de
personal debe estar dentro de la
planeación estratégica de la
empresa para que se encamine a
cumplir los objetivos de la empresa
https://www.observatoriorh.com/wp-
y sus expectativas para así lograr
content/uploads/2017/10/seleccion-de-personal.jpg
obtener a un trabajador apto y que
demuestre traerá resultados a la
empresa. Este proceso cuenta con cuatro pasos básicos y fundamentales para
obtener al personal indicado las cuales son: análisis de necesidades de la
empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.
2.1.1. PASOS PARA EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
I) ANÁLISIS DE NECESIDADES DE LA EMPRESA.

Para poder llevar a cabo una selección de personal es necesario buscar primero
soluciones en las áreas con bajo rendimiento y ver las opciones de variables es
decir, si lo que no funciona es el planteamiento, la estrategia o el personal; si se

35
identifica que lo disfuncional es el personal se empieza el proceso de selección y
lo primero es la detección del problema laboral.
El análisis para la realización del reclutamiento inicia, cuando se observa una
deficiencia en la empresa, para ser más acertados en una área por lo general
tiene un déficit de eficacia lo que genera la búsqueda de un nuevo miembro en
dicha área para poder generar eficiencia y productividad, para la selección del
individuo es necesario una serie de procesos para su elección.
Con un análisis de puestos podemos también determinar las áreas y labores a
mejorar y el por qué se ha tomado la decisión de una nueva contratación, así
mismo es gracias a este análisis en el que se puede observar los fallos anteriores
del área incompetente, y, así analizar y reinventar la estrategia para que esta vez
no se comentan los mismos errores.
Es necesario llevar un planteamiento que lleve un proceso de selección correcta
en el cual se establezcan las necesidades reales de la empresa y así generar un
perfil para saber con certeza que es lo que se buscara en el empleado.
Una vez analizado cada punto y haber visto los errores y fallas anteriores, saber
qué es lo que se busca, se puede dar inicio a la búsqueda del personal es decir
puede iniciar el reclutamiento de personal.
II) RECLUTAMIENTO
el proceso de reclutamiento sin duda alguna es el más largo de todo este proceso
al igual que el de la identificación de necesidades, ya que es este en el cual se
empieza la búsqueda del personal, con el perfil buscado para el área, el cual
deberá someterse a pruebas realizadas por la organización o empresa, como por
ejemplo, valoración y entrevistas las cuales se pueden señalizar como un primer
filtro, en este se empezara a analizar el perfil del solicitante, y es aquí donde se
empiezan a seleccionar posibles candidatos y los que absolutamente no cubren
especificaciones del perfil buscado, y es así como se logra la reducción de
candidatos.
En esta etapa del reclutamiento es donde se buscan a los candidatos más idóneos
para el lugar a ocupar, y por lo general se pensaría que una vacante laboral está
preparada para un nuevo egresado por la actualización de las TIC´S, sin embargo,
no son así ya que, la teoría no aplica en la sabiduría.
Se deberá tener en cuenta aspectos que el candidato deberá estar preparado y
dispuesto como la posible integración en un concreto ambiente laboral, que
englobe en su entorno los aspectos físicos y sociales.
cuando se allá superado la valoración y las entrevistas vienen las etapas y
exámenes de conocimientos, en los cuales se harán pruebas objetivas que son
reales dentro del campo laboral que se busca obtener como: las pruebas técnicas,
que son las pruebas exactas que se realizan en el área del puesto a ocupar:
pruebas psicotécnicas en las cuales se darán a reflejar las carencias y virtudes del
aspirante en los ámbitos: aptitudes y habilidades de conocimiento básicas y

36
relevantes para el puesto solicitado y por ultimo pruebas psicológicas en las
cuales se darán a conocer la personalidad el tipo de reacción tras un evento de
presión laboral, y finalmente una prueba personal.
III) SELECCIÓN
Debemos tener en que la búsqueda de un nuevo empleado debe cubrir con un
único requisito final que es: la persona que ocupe el puesto deberá ser la
adecuada y preparada para poder desempeñar sus labores correctamente que
muestre el interés debido al área”.
Ese es el requisito que toda empresa busca de los nuevos empleados que
realmente sean funcionales y eficientes para la empresa.
Dentro de la selección se buscara que el postulado, se encuentre preparado para
la actualización y los cambios tan drásticos que surgen en la sociedad
actualmente. En la actualidad una empresa debe satisfacer las necesidades del
consumidor y más, es decir superar sus expectativas no solo con la
representación de su producto o servicio sino también en la forma de la
elaboración de sus empleados, es por eso que los procesos de reclutamiento y
selección no se deben pasar por alto.
si se es erróneo el proceso de reclutamiento de personal puede traer
consecuencias garrafales a la institución, y entonces la inversión de recursos
como económicos y de tiempo habrán sido en vanas, así mismo puede causar
problemas a la empresa y generar más problemas de los que ya habían, esto
sucede cuando no se acatan y realizan las indicaciones del reclutamiento paso a
paso como se había indicado y señalado en los cuatro pasos anteriormente y
puede causar un bajo rendimiento empresarial, lo que provocaría baja
productividad y despilfarros innecesarios ya que de nada habrá servido desarrollar
una estructura de contratación de personal si no se realizó debidamente.
Así mismo si la estructura de contratación no es la adecuada de nada habrá
servido el arduo esfuerzo realizado, todo a causa de una mala realización
proveniente desde el análisis de necesidades.
IV) INCORPORACIÓN A LA ORGANIZACIÓN
Es el paso final del reclutamiento de personal, este sucede cuando se ha elegido
al personal de manera adecuado, el cual ha cubierto los requisitos solicitados por
la organización. Ahora solo falta la incorporación del nuevo empleado a la
empresa este se puede de dar de dos manera comunes, la primera es a través de
un curso de inducción y la otra es directa a la elaboración dentro de la empresa.
En la actualidad muchas empresas opinan desde su punto de vista que no es
necesario incorporar a los nuevo empleados a través de capacitaciones ya que es
un gasto de dinero innecesario, y puede que desde su perspectiva este bien, ya
que, para ellos su estrategia de reclutamiento estaba diseñado para la elaboración
inmediata del personal, es decir que el personal nuevo debe contar con las
habilidades requeridas por la empresa con sus parámetros dados por la misma; a
diferencia de esta opinión hay otra muchas empresas que piensan absolutamente
opuesto ya que para ellos el incorporar a un empleado atravesó de la enseñanza

37
es básico, ya que para ellos no importa de dónde vienes si no que seas funcional
para la empresa, y que mejor forma que orientarlo a través para que sus
conocimientos sean mayores y complementados ya que ninguna empresa labora
de igual manera, entonces pus, al haber una inducción al trabajo, estarías
afirmando que el nuevo empleado cuenta con las capacidades realmente
necesidades para laborar en la empresa, y así también se demuestra una forma
de relación laboral indirecta al mostrar interés por los empleado, y si algo hace
mal la culpa seria directamente del empleado ya que la empresa se encargó de
una perfecta selección e inducción, más sin embargo, si no se le orienta y comete
algún error seria culpa de ambos lados.
La inducción al campo laboral de la organización se recomienda sea iniciando con
una capacitación o una inducción sobre las labores que se desarrollaran y como
se desarrollaran para así facilitar la incorporación del nuevo personal a la empresa
motivando su seguridad e impulsando más allá su capacidad.
2.1.2. EVALUACIÓN QUE HACE EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS DE LOS ASPIRANTES A UN PUESTO.
Asimismo, antes de que exista una contratación
de personal, se deberá llevar a cabo un
exhaustiva búsqueda para encontrar al indicado
o indicada para ocupar el puesto requerido el
cual deberá contar y cubrir con los
requerimientos del perfil buscado por la
empresa, haciendo la empresa distintos filtros
para poder encontrar al mejor postor para dicho
puesto laboral.
Por lo tanto, el aspirante al puesto laboral, al
reunir los requisitos para la pruebas y las
http://gestionpyme.com/wp- evaluaciones, podrá analizar el tipo de
condiciones en las cuales podrá encontrarse al
content/uploads/2013/09/El-periodo-de-
prueba-en-la-empresa.jpg
laborar, lo que influye en la descripción y análisis
de las horas de elaboración, los salarios, las
tareas que deberá realizar conforme al área que él o ella ha solicitado tener, entre
muchas otras cuestiones que engloban el aspecto laboral.
La tarea de la selección está a cargo, en la mayor parte de empresas, está a cargo
del departamento, de recursos humanos, compuesta por profesionales
especializados en selección de personal, los cuales previamente han obtenido el
perfil analizado del personal requerido para alguna área en específico y un puesto
también. Que se encargarán de obtener la mayor información posible sobre los
candidatos para un puesto laboral a través de entrevistas personalizadas, de test,
entre otras herramientas, que permitan conocer, tanto las aptitudes como el perfil
del aspirante, todo esto con la finalidad, de lograr encontrar al personal indicado
para el puesto y que este tenga la certeza de darle a la empresa resultados
positivos.

38
En los ámbitos públicos las licitaciones deben ser evaluadas por un área dedicada
para garantizar excelente servicio y transparencia, hacia todo público no solo para
los trabajadores siempre y cuando estas puedan ser de carácter público y afecten
la integridad de la empresa.
Debe existir un área encargada que se ocupará de analizar y estudiar las
propuestas de cada empresa y conocer el llamado, licitación a través de un
documento oficial, como un boletín o una carta de llamado-
Después de haber sido estudiado cada parámetro de lo necesitado, lo primordial e
ideal será elegir una propuesta entre todas la cual sea la más conveniente en
materia económica que ayudar a la satisfacción de necesidades y no provocara
más necesidades, es decir que se enfocara en apoyar el cubrimiento de
necesidades sin descuidar otros aspectos.

2.1.3. ¿COMO ELEGIR EL PERSONAL

ADECUADO?
Para poder elegir aun personal hay que definir la
realidad de los problemas, ¿cómo será nuestra
selección?, ¿Cómo daremos a conocer la
vacante?, para esto nos plantearemos algunos
puntos en los cuales veremos cuál es el punto real
que toda empresa busca. Ellos contienen los
data:image/jpeg;base64
/dOU9COSB2P0TqOXyTiiUnkH4J2SkFn/2Q=
principios básicos a tener en cuenta en el proceso
= de la elección:
A. analizar el cargo que queremos ocupar a través de un estudio problemático
que se requiere erradicar con la contratación de nuevo personal.
B. diseñar con precisión y exactitud el perfil que estamos que se está buscando
para iniciar la búsqueda del usuario que desee ocuparla y que cumpla con dicho
perfil generado.
C. decidir la forma de comunicación y la forma en
que se emitiera el mensaje de búsqueda.
¿Vamos a poner un aviso en el diario? ¿Vamos a
pedirle a algún ´conocido´ que nos recomiende a
alguien? ¿Le pediremos a alguna institución
educativa que nos envíe postulantes de su ´bolsa
de trabajo´? Preguntas como estas son las que
nos acercan más a pensar en las variables de
búsqueda que se solicita para poder localizar en
un punto a nuestro empleado buscado.
D. se realiza la selección de los postulantes
https://www.aesec.es/images/noticias/856.j conforme se acercan y acortan al perfil buscado así
pg se loga generar un filtro para la elección de los
postulantes con mejor postura para el empleo. Así
39
es más sencillo identificar categorías de postulantes dentro del perfil buscado.
E. se analiza a los aspirantes por medio de pruebas y test de los conocimientos y
aptitudes en el ámbito intelectual y laboral de los postulantes que catalogamos en
el paso anterior como un primer paso para poder conocer a los aspirantes de
mejor manera.
F. Entrevista de los aspirantes que hayan logrado un puntaje sobresaliente a
comparación de los demás lo cual demuestra su capacidad mental. En esta
instancia sería deseable que puedan visualizarse disposición, intereses y
expectativas de los candidatos, para así conocerlos personalmente y saber la
forma en que se les puede tratar para que su desempeño laboral sea mejor.
G. Contratación de la persona seleccionada que se apegó más al perfil buscado
para poder laboral dentro de la empresa.
H. Integración del nuevo empleado a la empresa, poniéndolo al tanto de los
procedimientos, políticas y visión de la
empresa y guiándolo para que su empeño y
desempeño sea único y mejorable
constantemente para que su trabajo sea
evolutivo dentro de la empresa.
2.1.4. APTITUDES QUE SE BUSCAN
PARA LA CONTRATACIÓN DEL
PERSONAL.
El campo laboral en la actualidad es más
extenso, exigente y selectivo para la
contratación del personal, ya que no puedes
tener la certeza de calidad de empleado
cuando alguien es nuevo. Ya no basta tan
solo con un título que respalde tus estudios

https://www.gjaviermartinc.com/wp- y conocimientos escolares para conseguir

un trabajo de calidad, sí no que en la
content/uploads/aptitudes-laborales-infografia.png

actualidad es fundamental tener algunas

aptitudes y destrezas sobresalientes del promedio de los trabajadores o de los
candidatos para obtener un puesto laboral y así destacar por encima de los demás
profesionistas. Las instituciones empresariales cada vez coinciden más y más en
que hay ciertos puntos que son básicos para que un empleado sea mejor y estas
son habilidades blandas y adaptables que todo trabajador debería contener pero
no muchos las tienes y son estas las que hacen a un mejor trabajador.
Para que un profesionista se llame competente necesita cubrir varias áreas de
aspectos y contar con capacidad realmente necesarias para la empresa , contar
con conocimientos relevantes sobresaliente que realmente sean de utilidad, contar
con la experiencia requerida y no solo en un término temporal , si no, experiencia
de labor , es decir, que realmente pueda y sepa laboral acorde al tiempo de

40
experiencia que tiene, así mismo debe tener habilidades propias que le ayuden al
empleado a desarrollar sus tareas, dichas habilidades no solo deben apoyarlo a él
también deben de ser participativas dentro de un equipo de trabajo para poder
tener una amplia capacidad de soluciones y así impulsar el crecimiento de
cualquier empresa.
Cuando una persona llega a postularse como candidato para el puesto solicitado
por la empresa, debe tener en cuenta todo lo anterior, como se mencionó
anteriormente no basta con tener conocimientos escolares o temporales o donde
haya trabajado por que eso no reflejara siempre las capacidades reales de un
emplead, pongamos un ejemplo, un estudiante tiene un promedio general de 10.0
y otro tiene un promedio general de 8.5, ambos realizaran un examen para
ingresar a la universidad, el primero no logra obtener un lugar dentro de la
universidad, más sin embargo el segundo logra obtener un lugar en la misma
universidad y con un puntaje en el examen superior por mucho al alumno de 10.0,
si analizamos esta situación vemos que no siempre el contar con un promedio
excelente o haber estudiado en un lugar de prestigio de asegura todo, así mismo,
en un campo laboral no importa muchas veces el promedio o al escuela de donde
procedas o en que empresas ellas trabajado, que realmente importa es, saber
desarrollar los conocimientos en el campo laboral no solo cumplir temporalmente,
una empresa no critica a un empleado por números, si no por capacidades, a una
organización no le interesa más que demuestres realmente tus capacidades no tu
título, ahora bien, los reclutadores de empleados deben estar convencidos sobre
la persona elegida para obtener el puesto laboral, no por su respaldo laboral o
escolar si no porque realmente tienen las capacidades para pertenecer a la
sociedad laboral, y esto a través de una serie de procedimientos en donde los
candidatos tuvieron que demostrar realmente sus capacidades, y que a fin de
cuentas es lo que busca una empresa, que el candidato refleje y demuestre un
perfil profesional adecuado para poder obtener un lugar dentro de la empresa, y
que refleje un verdadero aporte para su empresa.
2.1.5 APTITUDES MÁS BUSCADAS POR LAS EMPRESAS.
1- Compromiso.
Cuando se va a realizar la contratación de un nuevo empleado, los encargados de
la búsqueda de los nuevos empleados, reclutan a aquellos candidatos que
demuestre las capacidades de compromiso con la que realizan su trabajo, es
decir, que buscan saber el empeño y dedicación que le ponen al realizar su trabajo
.sin importar cual se el puesto a ocupar este debe demostrar una actitud y
compromiso clave en el desarrollo de sus labores sin importar cuales sean.
Cuando un candidato laboral cumple con este aspecto la empresa lo contrata en
su mayoría de veces por que logra demostrar su interés y capacidades.
2- Apertura hacia el aprendizaje
El aprendizaje empieza cuando se acepta la falta de conocimiento, he aquí un
punto clave para un reclutador o para algún gerente sobre los empleados o los
candidatos a empleados,

41
Para una empresa siempre será mejor tener a alguien que tenga la capacidad de
reconocer sus errores y su ignorancia falta de conocimientos en un aspecto para
poder buscar corregir sus faltas, y, quiera aprender y crecer como trabajador, y
desde luego como persona, siempre será mejor un trabajador con estas
capacidades que pueda identificar sus errores y aceptarlo que un empleado que
crea saberlo todo y no acepte sus errores demostrando su prepotencia lo cual es
desagradable para cualquier persona y desde luego para la empresa. Un
empleado con las ganas y actitud de aprender son muy valoradas por las
organizaciones por que reflejan el crecimiento constante de los empleados que a
grandes rasgos también se hablaría de un crecimiento laboral.
3- Dominio de una segunda lengua.
En la actualidad existe un gran avance de competitiva en el mercado empresarial,
por lo que las exigencias para los empleados deben ser más altas que años
anteriores, promoviendo no solo la actualización de procesos laborales, si no
también la aplicación de una nueva lengua lo cual estaría abriendo nuevas puertas
tanto a la empresa a su crecimiento territorial como al empleado en sus
conocimiento laborales. Es por eso que en la actualidad muchas empresas buscan
que sus empleados tengan habilidades lingüísticas especialmente en el idioma
ingles ya que se considera un idioma de comunicación universal dentro de las
empresas, para poder desenvolverse y comunicarse con mayor cantidad de
personas y no encerrarse a un número limitado de personas, gracias a las
habilidades de un manejo de un idioma extra es posible ampliar el mercado con
nuevos clientes y proveedores de todas parte, trayendo ventajas tanto para el
empleado como para la empresa.
4- Capacidad de adaptación a los cambios.
En una sociedad mundial tan cambiante como la que se vive en esta década, las
empresas necesitas eficacia laboral no solo tras el desarrollo de trabajos y
actividades, sino también a través de la demostración de aptitudes, como la
tolerancia y la capacidad de adaptarse a los cabios, ciertamente vivimos en una
época en la cual los empleaos deben estar en constante aprendizaje y
actualización al igual que la empresa esto para no ser obsoletos frente a la
competencia. Gracias a la capacidad de adaptación se permite un mejor
desempeño laboral y personal, que contribuye al crecimiento en un buen
ambiente laborar.
5- Poder trabajar bajo presión
La competitividad laboral aumenta exponencialmente, lo que provoca que se
busque a trabajadores aún más capacitados para trabajar bajo el estrés laboral y
que sea con la conciencia de lo que se hace, se buscan actualmente trabajadores
con la capacidad de reacción bajo alguna situación que requiera la alta capacidad
de elaboración y concentración. La capacidad de controlar la situación laboral bajo
presión es un componente en los profesionales y que las empresas buscan para
poder reclutar a sus empleados ya que aseguran una alta capacidad de

42
rendimiento y de resultados sin importar la situación de trabajo en la que se
encuentre.
6- Poseer habilidades administrativas y financieras
Tener la capacidad de administras y organizar la parte financiera de una empresa
no es una tarea sencilla ya que no es permisible el cometer errores ya que
estamos hablando del valor de la empresa, su principal recurso que es la
economía, por eso quienes poseen la habilidad de manejo financiero tienen un
mayor número de posibilidad para poder ser contratados, sin importar a que área
pertenezcan, ya que al final de resultados cada área esta relaciona con las
finanzas de la empresa.
7- Ser proactivo.
La capacidad de una persona que es proactiva intuye en las capacidades
sobresalientes del trabajador o del solicitante de puesto ya que al ser proactivo se
abren más posibilidades de triunfar en lo laboral. Es esta aptitud la cual deja ver
realmente el empeño e interés del trabajador y su forma de emprendurismo para
poder crecer laboral, profesional y personalmente, lo que representa un gran
apoyo a las empresas.
8- Capacidad de negociación
Para poder ayudar r al crecimiento laboral y empresarial, s e necesita que los
empleados o el postulado para el puesto solicitado tenga una relación excelente
con los clientes, el cual se debe de demostrar a través del trato que se dé al
cliente, y el convencimiento de las ventas, el reclutador busca personal que cuente
con las habilidades de negociación ya que así este puede ayudar a la empresa a
expandir su campo a través de las negociaciones con los clientes y el trato que se
le dé al cliente, de manera que sus habilidades se desarrollen y crezcan con el
tiempo generando beneficios para el empleado como para la empresa, gracias al
don de la palabra y la negociación con los cliente.
Para ayudar a las empresas a mejorar sus ganancias y su relacionamiento con los
clientes, los reclutadores buscan profesionales que cuenten con habilidades de
negociación, de manera de llegar a mejores acuerdos con los agentes internos y
externos de las empresas.
9- Trabajo en equipo
El trabajo en equipo es algo fundamental ya que de aquí depende que tanta
productividad pueda tener una empresa, es decir que si los trabajadores que están
dentro de la empresa son colectivos el trabajo a desarrollar ser amas eficaz es
decir que el trabajo en equipo que se desarrolle ahorrara tiempo y esfuerzo a
todos conviene. La comunicación es parte fundamental del trabajo en equipo ya
que sin comunicación nada se podrá hacer, si no existe una óptima comunicación
el trabajo no saldrá adelante por lo que será causa de retrasos y conflictos dentro
de la empresa, más sin embargo, cuando existe una comunicación perfecta y
clara, el entendimiento del desarrollo del trabajo será constructivo y rápido al no

43
haber retrasos por falta de comunicación. Cuando existe el trabajo en equipo se
pueden resolver los conflictos laborales de una manera sencilla y rápida evitando
retrasos y encontrando soluciones más efectivas.
10- Búsqueda de innovación.
Sin importar el sector al que se quiera pertenecer o se pertenezca, el desarrollo
de habilidades y procesos habla de innovación y de un intelecto productivo
destacable sobre el resto, si un empleado tiene esta habilidad habla de una
funcionalidad ventajosa que ayudara no solo a él sino también a sus compañeros
y a la empresa al reducir esfuerzos en labores y la solución de problemas. Ahora
bien si la innovación es demostrada por un candidato a algún puesto, este tiene
altas posibilidades de ser contratado ya que demuestra que sus capacidades son
de desarrollo de soluciones y rapidez en los trabajo a realizar.
2.1.6. ACTITUDES LABORALES QUE SE BUSCAN EN LA
CONTRATACIÓN DE PERSONAL.
1.- SERIEDAD.
Cuando se habla de seriedad, no se refiera a
ser a ser aburrido o antipático, si no al hecho
de la responsabilidad sobre alguna actividad a
realizar, es decir darle la importancia debida a
algún trabajo, y no hacer las cosas al azar o
como salga, si no, hacerlas correctamente
poniéndoles toda la atención necesaria para
lograr el objetivo de conseguir realizar el
trabajo correctamente. Cuando se busca un
empleado, este deberá ser responsable desde
el primer momento en que este busca empleo,
es decir que, desde que la persona va a
buscar empleo debe ser responsable y
mostrar la seriedad e importancia que es para
el trabajo, lo que demuestra que es una
persona interesada y dedicada a lo que hace,
supongamos que en una empresa solicitan
trabajadores, y el anuncio o el medio a través
el cual se da a conocer dicho informe, dice: se
solicita personal par laboral, presentarse para
solicitar empleo; como vemos solo dice
presentarse y no pide requisito documental

https://www.marketingandweb.es/wp- alguno, ¿por qué?, porque la empresa quiere

ver que los solicitantes sean previsivos ante
content/uploads/2017/11/actitudes-laborales-
infografia-1.png
cualquier situación, así como organizados. A
través de situaciones como esta podemos ver
qué tipo de pruebas empieza a poner la empresa para los solicitantes y la primera
es la demostración de la seriedad, una actitud que no debe faltar en alguien que
44
requiera un empleo, ya que este punto es crucial para demostrar el interés por el
empleo.
2.- EMPATÍA: Como se mencionó anteriormente, n o es necesario se cómico o
graciosos para demostrar seriedad, más sin embargo esto no quiere decir que el
personal sea antisociable, o marginado por sí mismo, sino por el contario, siempre
se buscara un personal con habilidades de sociabilización, ya que así se trasmite
la empatía, y refleja que puede desarrollarse en un entorno colectivo. El no ser
gracioso no quiere decir antipatía, más sin embargo hay acciones que reflejan
empatía como sonreír, saludar y desde luego ser cordial con cualquier persona
sea de un rango mayor o inferior, puesto que así se demuestra la calidad como
persona lo que es fundamental dentro de una organización. Por lógica dentro de
una empresa alguien antipático promueve disgustos por dicha actitud negativa y
marginada propia, más sin embargo este tipo de actitudes se reflejan desde antes
de ser contratado por la empresa, desde entrevistas y pruebas en las cuales el
postulado para el puesto laboral demuestra su forma antipática, lo que genera un
entorno no siempre muy agradable y lo que provoca retraso en los casos de las
labores en equipo; por tanto pues el personal que valla hacer contratado deberá
mostrar actitudes empáticas con respecto al entorno laboral, lo que ayudara a su
crecimiento personal y laboral no solo a él si no a sus compañeros contagiándolos
de dicha actitud.
3.- IMPLICACIÓN CON LA EMPRESA O NEGOCIO.
Muchas veces, cuando una persona decide buscar empleado dentro de una
empresa, este muestra ilusión e interés por la empresa, y dice saber sobre la
misma y se ve con la seguridad de saber dicha información, más sin embargo la
mayoría de las veces no saben nada de la empresa, solo saben su giro y el
nombre de dicha organización y esto se lo demuestran cuando en ocasiones el
reclutador y entrevistador, quiere saber realmente su interés sobre la empresa y
su conocimiento sobre esta, el entrevistador suele preguntar al candidato:”¿ me
puedes decir en dónde tenemos oficinas abiertas?”, a lo que la mayoría de los
interesados en el puesto no saben responder. Un consejo que se da es que si se
va a una entrevista de trabajo se debe conocer a la empresa en el cual se ha
hecho el trámite para tener una posibilidad de empleo ya que si no se sabe
difícilmente contestara a algunas preguntas referentes a la empresa.
4.- PERSONAS POCO PROBLEMÁTICAS.
La actitud de una persona para algún trabajo es algo fundamental para poder
conseguir el empleo, muchas personas no logran conseguir el empleo por su
pésima actitud, la cual se refleja de manera conflictiva y agresiva, asiéndose notar
desde que se le cita para alguna entrevista laboral, poniendo pretextos como, no
puedo asistir a la entrevista en la tarde no me la pudieses cambiar de horario,
estas actitudes que condicionan a la empresa por lógica son inapropiadas ya que
para una empresa se necesita tener una actividad seria y de respuesta atenta y
positiva siempre, ya que se busca trabajar para la empresa y no que la empresa lo
haga para ti. Y es cierto que todos tenemos conflictos personales y hay unos
inevitables o que no son evadibles y que son requeridos resolverlos en el

45
momento, pero son casos especiales, aunque cuando se actúa de una manera
que condiciona a la empresa ya se está causando un conflicto sin aun pertenecer
a la organización, por eso es que se requiere y la empresa solicita total
disponibilidad, y se debe tomar en cuenta literalmente.
5.- ACTITUD POSITIVA.
Una actitud positiva debe reflejarse en todo momento y no solo en algunos
aspectos de la vida, como el empleo, si no en la vida general ya que así se crece
mucho personalmente y esos conocimientos se pueden aplicar en otras áreas de
conocimiento como el trabajo.
Mas sin embargo como empresa también hay que conocer cuál es la máxima
capacidad positiva en ese momento ya que cada ´persona tiene problemas
personales que pueden repercutir en la situación laboral, un caso que ha llamado
la atención es el siguiente: una conversación entre dos reclutadores en la que
estaban comentando que uno de los candidatos no había hecho más que quejarse
de que no tenía trabajo y de que tenía que pagar una hipoteca. Sinceramente
pensé que qué diferentes se ven las cosas cuando uno tiene trabajo. Mi sorpresa
fue cuando ese mismo reclutador dijo que tenía un hijo pequeño con cáncer y que
ahí estaba poniendo la mejor de sus sonrisas. Entonces pues podemos observar
que hay que mirar los dos lados de la moneda para poder conocer la actitud
positiva de una persona por debajo de los problemas personales que presenten.
6.- SEGURIDAD PERSONAL.
Durante una entrevista de trabajo, todas las personas se ponen nerviosas, tensas,
inseguras, y que no queremos tener un resultado negativo y por querer hacer las
cosas, perfectamente nos equivocamos demás, la presión en ese momento es tata
que en lugar de mostrar nuestra mejor parte de nosotros solo mostramos
inseguridad, más sin en cambio, hay muchas personas que demuestran estar más
seguras otras, esto es algo mental, ya que las personas que demuestran más
seguridad son más fuertes mentalmente a diferencia de las que muestran
inseguridad. Para una empresa siempre va querer contratar a alguien que tenga
capacidades mentales para controlar la situación a que se enfrente y no darse por
vencido, lo que una empresa busca en realidad en este aspecto es que trasmitas
seguridad y confianza de que eres la persona indicada para el puesto, y que eres
una persona sensata y que controla sus emociones durante una situación laboral.
7.- LEALTAD.
La lealtad empresarial es básica para demostrar una actitud de interés hacia la
empresa, y es una actitud que demuestra la fortaleza y firmeza de un empleado,
es decir que no se rinde fácilmente y que no abandona ni a la empresa ni a sus
compañeros sin importar las adversidades, y desde luego también estar en los
buenos momentos. Es por tanto una actitud laboral muy valorada por las
empresas a la hora de contratar personal, pues cada aspecto que demuestra el
aspirante es muy relativo para conocerlo más a fondo.
8.- HONESTIDAD.

46
Aunque para mucha personas la honestidad ni es una actitud, para las empresas
lo es, ya que, la honestidad refleja directamente al tipo de persona que quiere
laborar en la empresa, para un proceso de contratación el que el candidato refleje
honestidad es algo muy importante ya que así se refleja el tipo de relaciones que
pueden existir dentro la empresa o negocio, y si el candidato tiene la certeza de
ser honesto incluso pudiese ayudar a la evolución y progresión que se tenga en la
empresa.
2.1.7. VALORES Y ÉTICA QUE SE BUSCAN PARA LA
CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.
El conocimiento de la ética y de los valores
repercute en toda área de la vida no solo en
lo laboral ya que si se tiene valores podría
demostrar la capacidad de mantener el orden
en el lugar de trabajo y garantizar a la
empresa una funcionalidad de trabajo sin
conflictos y así siga siendo productivo para la
empresa. Cada empresa tiene sus valores y
se los da a conocer a los empleados y a lo
que quieren ser empleados al instante que
estos quieren ingresar a laborar dentro de la
empresa, en muchas empresas no importa http://www.aracoach.com/wp-content/uploads/Valores.jpg
tanto el desempeño que tenga un empleado
pero si sus valores que tenga y si no sigue los valores y las ética establecida por la
empresa es cuestión y motivo para que pueda ser despedido.
Dedicación
la dedicación se refiere al esfuerzo y al empeño que el trabajador le ponga a sus
actividades que realice, así sea un trabajo bastante largo o muy pequeño, sin
importar que tan complicado sea realizar la actividad, o el tiempo que se puede
llevar, las empresas no solo quiere resultados rápidos, quieren que dichos
resultados no solo sean rápidos si no que sean los mejores, esto se consigue a
través del empeño y esfuerzo que se le ponga al trabajo, la mayoría de los
reclutadores siempre preferirán a un trabajador que realice un esfuerzo honesto y
no exagerado, es decir que sea natural para el trabajo no querer sobre salir en el
esfuerzo que haga y este sea innecesario. Cuando un candidato es seleccionado y
contratado en el contrato se estipula que el empleado dará su mejor esfuerzo para
ayudar a la empresa a prosperar.
Integridad.
El comportamiento honesto dentro del campo laboral habla sobre la integridad del
empelado, pues refleja sus valores y su ética más allá de la laboral hablamos de
los valores y la ética personal. Dentro de una empresa se espera que los
empleados sean sinceros y honestos, por ejemplo si un empleado que está en la

47
caja, tiene que ser honesto con su trabajo, y no robar o no declarar algún pago si
no este debe ser sincero y depositar la cantidad exacta de dinero a la caja, y a
cantidad aparezca completa al final del día. La integridad laboral también se
considera el ser honesto con los demás y consigo mismo es decir no empeorar a
la empresa con su deshonestidad, si no ser honesto en cada informe y al realizar
su trabajo, así la empresa crecerá y confiara en sus trabajadores.
Responsabilidad
Dentro de una empresa los trabajadores deberán ser responsables en todo
aspecto y en todas sus acciones y labore correspondientes, para que no existan
conflictos dentro de su área de trabajo, lo subordinados deben cumplir con sus
labores en tiempo y forma pues esa es su única responsabilidad el cumplimento
de sus labores correspondientes. Esto significa ser más que responsable es decir
anticiparse a las situaciones y centrarse en sus labores. así mismo tener la
capacidad mental de aceptar las cosas cuando no son realizadas correctamente, y
salen mal, sabiendo que es su responsabilidad resolverlo lo antes posible y eso a
veces significa más tiempo de lo previsto para a cavar, pero al haber errores no se
puede proseguir un trabajo entonces pues el empleado deberá hacerse
responsable de sus cometidos.
Colaboración
En la mayoría de las organizaciones, los subordinados realizan un trabajo en
equipo, esto significa que se deberá trabajar colectivamente, ya que así un trabajo
se realizara más rápido y en menor tiempo, para que una colaboración exista,
debe existir una comunicación perfecta para evitar confusiones así como una
organización correcta para que así l trabajo sea más eficaz y rápido para llegar a
su meta y la empresa al éxito. Así que por eso es importante que los empleados
laboren en equipo para evidenciar las labores y así mismo si llega haber un error
es más fácil resolverlo ya que habiendo una comunicación y organización el
enfrentar problemas y adversidades será más sencillo resolverlas y superarlas. Si
los empleados trabajan en equipo y siguen las instrucciones al pie de la letra los
supervisores los destacaran y lo reconocerán. Ahora bien en el caso de una
contratación, el empleado deberá mostrar capacidades de comunicación factible
con todo el mundo, y deberá presentar los valores de la integridad laborar es decir
saber que para poder llegar a un objetivo y al estar en un grupo de trabajo este
deberá estar consciente de que si no se acopla al equipo no funcionara el trabajo,
por lo que si no demuestra esto dos requisitos dudosamente será seleccionado
para su contratación.
Conducta
la conducta de un empleado dentro de una empresa debe ser sensata siempre, y
nunca explosiva o agresiva, pues esto se refleja la educación de valores y de ética
que tiene el personal, por obvias razones no se puede permitir una conducta

48
negativa dentro de la empresa ya que eso solo trae problemas que corrompen la
empresa y arruina al entorno en que se trabaje, el principal punto de la conducta
es el respeto hacia los demás, sin importar el puesto o trabajo que desempeñen
los demás trabajadores. La conducta va más allá de la forma de actuar también se
refleja en la forma en que físicamente se expresan no solo con las expresiones
corporales s si no también en la forma adecuada de vestir, también el lenguaje
verbal es reflejo de valores y conducta ya que una forma de habla ofensiva o
inapropiada refleja una conducta por los suelos al no respetar el lugar de trabajo
en la empresa. Sin duda alguna cada empresa es distinta y para controlar la
conducta de los empleados se les señala desde un principio en la contratación a
través de manuales y de capacitaciones y si el empleado no quiere a catar las
normas de conducta estipuladas por la empresa, la solución para la empresa es
sencilla despedir al empleado por falta de comportamiento adecuado.
Por lo tanto la conducta que se toma dentro de una empra es necesaria puesto
que si no existe una conducta adecuada se pierden los valores ya que estarías
mostrando inconformidad y rebeldía de cierta forma. Por lo que las empresas
deciden pues buscar a alguien que realmente acate dicho manual y conducta para
evitar todo conflicto de esto se encargan lo empleadores de conocer al candidato y
si su conducta durante el proceso de contratación es inadecuado simplemente no
se tomara en cuenta a diferencia de alguien que si acata y demuestra su conducta
y valores.

2.2 CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

2.2.1. CONTRATACION
Para poder hablar de recursos humanos y, reclutamiento y selección de personal
es necesario conocer que es una contratación.
El diccionario de la real academia española (rae) señala que: la contratación es la
concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda,
entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización
de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá
una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier
otro tipo de compensación negociada. Es decir que la contratación es un convenio
bilateral de beneficios como resultados por ambas parte tanto del empleador como
del empleado a través de un acuerdo oficial a través de un documento llamado
contrato o en algunas ocasiones es de palabras solamente, en ambas formas de
contratación se establecen reglas que ambas partes tendrán que cumplir por un
lado el empleador tendrá que brindar un trato y salario digno al empleado; por otro
lado el empleado es quien se encarga de otorga sus servicios humanos a una
empresa u organización a cambio de un pago por sus labores realizadas.
La formalidad de una contratación laboral busca unir fuerzas físicas y mentales
para obtener una meta a graves de la contratación de labores humanas para
recibir una retribución económica por su esfuerzo hecho.

49
Siendo útil ahora no solo para sí mismo sino para la sociedad como persona. El
cumplimiento de los acuerdos por ambas partes buscando como benéfico el
crecimiento empresarial y laboral de ambas partes.
En la actualidad y desde tiempos atrás, la contratación es una actividad que busca
mejorar los resultados de una empresa, es decir que se contrata gente buscando
un fin común las organizaciones, obtener mayor dinero y así mismo reducir el
esfuerzo laboral de los empleados, generando un trabajo con mayor rapidez esto a
cambio de una suma de dinero otorgada por el empleador a los empleados por su
servicio laboral realizado.
La contratación en un procedimiento que se avala en su mayoría por un
documento llamado contrato en él se encuentra prescripciones de ambos lados
participantes, y afirmando un convenio legal, dentro del contrato están todas las
estipulaciones hechas por ambos lados tanto las responsabilidades del
subordinado como los derechos del mismo.
La contratación puede contener un acuerdo a gran escala es decir involucra
acciones jurídicas o a individuos, para afirmar y evitar confusiones, así mismo
también hay otros tipos de contratos el más sencillo sin duda alguna es aquel que
en unas cuantas líneas solo menciona el salario y las normas del tratado
generado.
Los contratos existen en toda entidad
registrada ante el sector de mercado y
declare impuestos sean entidades públicas
o privadas, aunque el formato del contrato
es muy similar ya que se deben de apegar
al artículo 21 de la ley del trabajo, y si no lo
hacen estarían en graves problemas ya que
se pudiesen explotar a los trabajadores,
provocando un enorme conflicto laboral y
rompiendo una relación laboral armónica.
La contratación implica que se establece un
convenio de cumplimiento bilateral.
El termino contratación se vincula
http://sommagroup.com/sero/site/wp- directamente con la documentación oficial
content/uploads/CONTRATACION.jpg que tendrá el empleado para confirmar su
empleo a través de acuerdos y políticas
formales para hacer oficial la recepción del nuevo empleo obtenido por el
subordinado.
Por lo tanto, un contrato es un acuerdo o convenio laboral tanto escrito u oral,
suscrito y realizado normalmente por dos partes, las cuales, se obligarán
recíprocamente a cumplir con las acciones debidas de ambos lados y estas
estarán establecidas dentro del contrato.
El contrato implica un acuerdo de voluntades ya que nadie a nadie se le obligo a
ser optante para el puesto laboral, en tanto, la relación y el acuerdo de las mismas

50
estarán debidamente regulados por las cláusulas y normas establecidas en el
contrato y que ambas partes aceptaron al momento de la suscripción, para poder
llevar a cabo la realización del contrato, estando pues ambas partes tanto el
empleador como el empleado a cumplir con el contrato realizado debidamente.
2.2.2. SANCIONES CUANDO ALGUNA PARTE NO CUMPLE EL
CONTRATO SUSCRIPTO.
También, un contrato siempre dará lugar a los
efectos jurídicos y legales correspondientes para
que así se deba mantener la obligación del
cumplimiento dentro del contrato, esto quiere
decir que, si una de las partes no cumpliera con
la parte que acordó, esta estaría afectando a la
otra parte por lo que la parte afectada al haber
un contrato tiene el derecho de proceder
legalmente para que la otra parte cumpla o allá
una solución en base al reglamento establecido.
http://www.derechonews.com/wp-
Por ejemplo, si una contratación establece que la
content/uploads/2018/01/La-responsabilidad-
administrativa-en-materia-de-
relación laboral entre empresa y empleado,
prevenci%C3%B3n-de-riesgos_ALICANTE3.jpg
duraría 3 meses se está hablando de un contrato
temporal definido y si la empresa en determinado momento decide finalizar el
contrato en 1 mes, sin dar motivos ni previo aviso, el empleado está en todo el
derecho de proceder legalmente en contra de la empresa por incumplimiento de
contrato, ya que al no haber razones existente de despido estipuladas, o que
simplemente no exista un aviso previo del motivo del despido la empresa estará
siendo incumplida en sus cláusulas establecidas dentro del contrato.
2.2.3. ERRORES DURANTE EL PROCESO DE CONTRATACION.

ERROR N°1. TENER UNA PLANEACIÓN DE CONTRATACIÓN MUY LARGA

NUNCA ES CONVENIENTE, NI PARA EL CANDIDATO NI PARA LA EMPRESA;

Este error consiste en hacer muy grande la selección de personal simple y

extenderla a limites innecesarios, hacer que el candidato pase más de 6 filtros
antes de contratarlo, ya que se extienden gastos para la empresa y el candidato
tal vez tenga lo necesario para cubrir el perfil solicitado pero al no haber una
rápida respuesta y solo extender sus pruebas para la contratación este decidirá
marcharse y buscar otro empleo y posiblemente se halla perdido al mejor
trabajador del mundo, todo por hacer un excedente de pruebas.

ERROR N°2.BUSCAR EL EMPLEADO SIN FALLAS NI ERRORES, LA

BÚSQUEDA DEL EMPLEADO PERFECTO:

Durante la búsqueda del candidato que cubra los perfiles buscados dentro del
puesto solicitado en la empresa, muchas empresas comenten el error de una
exigencia sin margen de error para su contratación, y por lo general en la mayoría

51
de ocasiones el 99% de las personas que solicitan un empleo no se apegaran al
perfil buscado, ósea que no serán hechos a la medida para el empleo, pero si se
acercaran bastante a ello. Si una empresa busca solo personas perfectas para el
puesto tardaría mucho para concluir su contratación o tal vez nunca lo aria, por
ello es mejor tener o contratar a una persona que tenga habilidades más cercanas
a lo necesario y que tenga la habilidad de aprender con facilidad y con las
competencias necesarias, así podrá crecer y poder adoptar la forma ideal que se
había buscado.

ERROR N°3. OFRECER UNA MALA PAGA POR LO TRABAJAS REALIZADOS:

desgraciadamente existen muchas empresas que engañan a las personas, para

que trabajen con ellas, les prometen una remuneración por sus labores acorde a
su trabajo y cuando son contratados logran ver que es una farsa, pues no existe
dicha paga, más sin embargo el pago que se les da no es el acordado infringiendo
en el contrato acordado. Así mismo hay empresas que empiezan a pagar por
tiempo de labor, pero muchas veces su paga no aumenta lo que genera que los
empleados terminen por irse.

ERROR N°4. CONTRATACIÓN POR DESESPERACIÓN:

muchas veces las empresas por querer realizar sus trabajos rápidos, buscan
contratar a cualquier persona con tal de no perder ganancias, más sin embargo no
saben si realmente funcionara la empresa con dichas contrataciones hechas sin
planeación solo por necesidad sin pensar quienes son o si saben hacer las cosas
o no , por eso es necesario tener una planeación para tener una contratación con
buenos resultado, la planeación de contratación se hace para evitar errores de
contratos con gente sin capacidades o sin ser lo candidatos reales que pudiesen
ocupar esos puestos y dar frutos a la empresa, teniendo esto con seguridad
desde que se contratan.

ERROR N°5. NO CONTAR CON UNA ESTRATEGIA PARA LA CONTRATACIÓN:

Como se mencionó en el artículo anterior es necesario contar con una estrategia

para elegir al personal indicado para ocupar el puesto solicitado, ya que si no se
cuenta con una no habrá ningún tipo de organización y no habrá una buena
contratación o no será la más óptima, así mismo existirá n más gastos
innecesarios para la empresa y es posible que se pierda más tiempo valioso para
la empresa.

ERROR N°6. NO PODER LOGRAR QUE EL PUESTO DE TRABAJO SEA

ATRACTIVO:

Si el director o encargo del área o empresa, tras el análisis de resultados detecta

que es necesario nuevas contrataciones, entonces, pues se empieza la planeación
de la estrategia para seleccionar al nuevo personal. Para que llame la atención el
director deberá hacer que el puesto demuestre ser interesante y no aburrido y que
52
sea un empleo que promueva el aprendizaje y el crecimiento dentro del campo
laboral así como oportunidades y desde luego un trato y salario digno y
correspondiente a los conocimientos del seleccionado, seso sería lo ideal, más
sin embargo muchas empresas solo se enfocan en su beneficio y no en que el
empleo de sus trabajadores sea llamativo y no aburrido ya que son ellos quienes
hacen funcionar la empresa internamente, entonces pues los puestos de trabajo
deberían ser interesantes.

ERROR N°7. HACER DEMORAR LA ATENCIÓN A LOS CANDIDATOS:

La empresa dará a reflejar su seriedad con los candidatos desde la

responsabilidad que tiene al recibirlos cuando el reclutador los cita para alguna
entrevista. Si el reclutador mide sus tiempos y es puntual dará a reflejar que la
empresa es seria y emite responsabilidad hay habla de una buena estructura
organizacional, más sin embargo si el reclutador cita al candidato a una cierta hora
y el reclutador llega muy tarde o cancela la cita o la pospone, habla de que la
empresa no es seria y los candidatos se retiraran. Ahora bien si el candidato
acepta la falta de seriedad y responsabilidad si este llegase a entrar a trabajar,
ejecutara el ejemplo dado por los reclutadores de la falta de seriedad y
responsabilidad, lo que a lo largo a la empresa le afecta ya que la empresa estaría
decayendo en los recurso humanos que traen repercusiones en todos los sectores
y componentes d la empresa.

2.2.4. INDUCCIÓN
Para comprender la inducción dentro
de una empresa, hay que empezar
por definir el significado de inducción,
según el diccionario de la real
academia española (rae) inducción,
proviene de latín inductido, que
significa guiar a algo o alguien a
través del conocimiento de otro u
otros. Entonces con base a este
significado podemos analizar y
deducir su uso dentro de una
empresa; la inducción empresarial se
utiliza para enseñar a los empleados la forma en que se realizaran los trabajos,
esto a través de conocimientos del capacitador y será por lo general a través de la
observación de situaciones dentro de la empresa, es decir que se le mostrara
como se realizaran las cosas al nuevo empleado para que así él las pueda
realizar.
entonces pues, dentro del campo laborar el termino inducción se utiliza cuando un
nuevo empleado ingresa a la empresa, este deberá aprender a realizar las cosas
dentro de la empresa, es decir cómo funciona la empresa y como se debe de
53
trabajar en la empresa, ya que por lo general o en su mayoría una persona nueva
trae conocimientos sobre sus trabajos a realizar no se contratara a alguien que no
sepa hacer nada como se diría popularmente, obviamente el nuevo empleado
sabe hacer las labores que se soliciten pero se le debe de inducir a la forma en
que las tareas se desarrollan dentro de la empresa, como también inducirla en el
ámbito de conocimiento fundamental de la empresa como sus valores, reglamento
y todo lo relacionado, la inducción es una acción encargada directamente del área
de recursos humanos quienes serán los encargados de llevar al conocimiento de
lo anterior mencionado al nuevo integrante laboral.
Una vez que el área de recursos humanos allá cumplido con esta parte el
empleado podrá ingresar a su puesto de trabajo y realizar su trabajo con la
plenitud y certeza de hacerlo bien y acatarse a lo enseñado anteriormente.

2.2.5. IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL EN LAS

EMPRESAS.
El nuevo empleado deberá aprender las metas básicas de la empresa, saber
cómo hacer que su trabajo ayude a alcanzar dichas metas
En muchas ocasiones las empresas pasan por alto la inducción lo cual es un
grave error ya que la inducción es lo que muestra los paramentos y funciones al
trabajador dentro de la empresa y como su trabajo influirá en el alcance de las
metas, si la empresa omite este paso el empleado trabajara sin motivo ni razón tan
solo trabajara y no sabrá si su forma de realizar sus labores son correcta para la
armonía de la empresa, por eso no se puede omitir este paso dentro de la
empresa.

A continuación se mostrara una descripción sobre la inducción la cual se repartirá

distintos puntos los cuales será: partes principales de la inducción, etapas de la
inducción, inducción general dentro de la empresa, inducción por departamento,
inducción por puesto, ayudas técnicas y tipos de inducción, para esta parte del
informe cabe destacar la redacción hecha por dos administradores los cuales
fueron quienes generaron dichos escritos para conocer mejor la inducción los son:
ISABEL S.S. Y JOAQUÍN R.V, ambos personajes mexicanos originarios de Tuxtla
Gutiérrez, Chiapas; iniciando con esta descripción por Joaquín en el año 2002 y
siendo complementada por Isabel S.S. en 2013.

2.2.6. LAS 3 PARTES PRINCIPALES DE LA INDUCCIÓN:

A. Información introductoria proporcionada en funciones individuales o de grupo, a
través de una persona de la gerencia de personal.
B. Información proporcionada por el supervisor.
C. Entrevista de ajuste varias semanas después de que el trabajador haya estado
en el puesto.

54
En el mismo orden de ideas, es propicio destacar el propósito de la inducción, la
cual se presenta por la disminución del desconocimiento que tiene el personal de
nuevo ingreso de la organización, por medio de un programa, cuyos aspectos
sobresalientes se exponen en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a
encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos
y costumbres extraños para él; la finalidad de la inducción es establecer un
sistema técnico que permita una información general y especifica de la institución
y del puesto a ocupar.

2.2.7. ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente forma:
A) PRIMERA ETAPA:
Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento
de recursos humanos suele presentar temas que se relacionan con los
empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las
políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista
donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al
empleado.
B) SEGUNDA ETAPA:
En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En
algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de
antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son
los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para
que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la
presentación a los otros empleados para que conozcan.
C) TERCERA ETAPA:
Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de
recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y
segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar
algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos
humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta
tercera etapa tan importante.

2.2.8. ESTRUCTURA DE UNA INDUCCIÓN DE FORMA GENERAL:

• Bienvenida (carta firmada por el director, gerente, el dueño si es posible).
• Nuestra historia.
• Nuestros productos o servicios.
• Código de conducta de los integrantes de la organización.

55
• Carta de la organización general o por departamento.
• Mapa de las oficinas y de la organización.
• Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.
• Políticas del personal.
• Reglas principales o normas (darles un carácter más bien de información
que de ordenes).
• El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su
organización, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y
oportunidades para la promoción.
Es evidente entonces que la inducción es la información programada en forma
sistemática. Pero resulta conveniente aclarar que la inducción es un proceso el
cual se detalla a continuación:
Introducción en el departamento de personal, en la que suelen darse al nuevo
trabajador informes de la siguiente naturaleza:
• Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, su organización, entre
otros.
• Políticas generales.
• Reglas generales.
• Beneficios de los que puede disfrutar.
• Realizar visitas a las instalaciones organización.

2.2.9. INTRODUCCIÓN EN EL PUESTO:

Es conveniente que el nuevo empleados sea personalmente llevado y presentado
con el que habrá de ser su jefe inmediato y además con sus compañeros. Así
mismo indicarle y explicarle en qué consistirá el trabajo, igualmente los sitios que
requiere conocer tales como el lugar de cobro, sanitarios, entre otros.

2.2.10. AYUDAS TÉCNICAS:

Constituyen ayudas técnicas para la buena introducción, los llamados folletos de
bienvenida o de empleados, en ellos se consignan los tópicos mencionados al
hablar de la introducción en la unidad o departamento.
Sobre la base de las consideraciones anteriores se puede decir que existen varios
tipos de inducción, dentro de las cuales podemos mencionar:

56
• LA INDUCCIÓN INFORMAL: es la que se realiza por medio de la
indagación empírica o fortuita del individuo o por los nuevos compañeros de
trabajo, sin ningún tipo de organización.
• LA INDUCCIÓN FORMAL: es aquella que se dicta por medio de los medios
de comunicaciones oficiales de la organización y su personal asignado para tal fin.
Cabe agregar que la inducción también tiene otros tipos dentro de la formal como:
• escrita: como folletos, instructivos, manuales, trípticos, volantes, entre otros.
(Joaquín, 2002)
• Audiovisual: proyecciones y videos de bienvenida.
• Directa: por el personal calificado para la inducción.
• Normas, políticas y procedimiento
• Normas: se refiere a las reglas o restricciones.
• Políticas: son los criterios o lineamientos generales de acción que se
determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.
Créditos para los autores de esta información:

 ISABEL, S. S. (2013).
 JOAQUÍN, R. V. (2002).

57
3. MANEJO DEL PERSONAL.
El manejo del personal es una de las cosas de suma importancia en una empresa,
o sea que esto define el éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si el
personal tiene la motivación necesaria de parte del jefe y/o dueño de la empresa o
institución, esto llevará a efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario
e importante que la empresa cuente con un manual donde hay normas para así
poder tener el manejo del personal adecuado, donde queden claramente las
funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos.
Gran parte del éxito de cualquier empresa, es dependiendo de la forma como se
maneja el personal.
Debemos tener muy presente que cada individuo tiene su propia filosofía, tienen
su propia manera de pensar y actuar, por eso es indispensable que todas las
personas que manejen personal sean bastante conscientes de éstas diferencias,
para evitar conflictos y saber cómo se debe motivar a sus subordinados con el fin
de lograr un mayor éxito en las distintas actividades encomendadas.
Por otro lado, no hay persona que pueda dirigir eficientemente un departamento o
compañía por sí mismo; las jefaturas significan lograr que las cosas se hagan a
través de otros y el arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y además se
debe tomar en cuenta los siguientes factores:
1.- Tener que informar al personal sobre cada uno de las políticas y cada uno de
los objetivos que tiene la organización, esto con el único fin de que los errores
sean los mínimos posibles y así puedan conocer loa cosas o habilidades que
pueden lograr dentro de la organización.
2.-Debemos de motivar al personal; a esto me refiero con valorar cada uno de sus
esfuerzos, la dedicación a su trabajo, hay que darle estímulos. Todos los
resultados del personal dependerán en gran manera de la motivación que se les
brinde.
3.-Tener una buena comunicación con el personal con el propósito de generar
confianza de ambas partes y así tener mejor entendimiento y mayor eficiencia.
4.-Ser el ejemplo de muchos valores que abunden dentro de la organización
como: la responsabilidad, honestidad, respeto, igualdad, etc. Todo esto para
personal tome adopte un buen sistema laboral.

5.-Existen conflictos entre los empleados de cualquier manera hay que evitarlos;
jamás debemos actuar por lo primero que escuchemos o nos digan, lo correcto es
hacer una investigación sobre el problema y así no cometer injusticias.

58
 6.-Siempre tener un carácter
constante ante el personal, siempre
teniendo en cuenta que es aparte de
nuestra vida personal o de un
trabajo que tengan.
7.-Mantener un lenguaje adecuado
cuando se dirijan ante el personal y
https://l.facebook.com/l.php?u=https%3A%2F%2Fwww.google.com.
mx%2Furl%3Fsa%3Di%26source%3Dimages%26cd%3D%26cad% tratarlos con el respeto que se debe,
3Drja%26uact%3D8%26ved%3D2ahUKEwitu5iI2KPcAhUmrVQKHT
wRBvkQjRx6BAgBEAU%26url%3Dhttp%253A%252F%252Fwww.e
al hacer esto podremos tener un
oi.es%252Fblogs%252Fmintecon%252F2014%252F05%252F27%2 ambiente de tranquilidad y confianza
52Fel-manejo-del-
personal%252F%26psig%3DAOvVaw05y0GSPBu5qHK1I7o5i8rr%2 entre jefes y subordinados.
6ust%3D1531832814958173&h=AT3vMlF0Cmp2f9yHuM_cUuKHao
0ZOmugw9SO0vLIquB2n2p_tc0QkVo2uJIfQsrWh8wCdx1Vh7M2R
8.-Tener un control estable sobre el personal, para así saber cuál es el avance del
MpKFmEZkon7LNwhct7ak31_L5ICNQ5JMl5xuGmWvvM4uS_0s05
trabajo en cuanto a la calidad como en cantidad.
GMK3JHQ

9.-Es importante generar evaluaciones imparciales, siempre que se requiera y dar

a conocer públicamente el esfuerzo de los trabajadores que sean sobresalientes,
esto para que puedan surgir dentro de la organización y dar les ánimos para que
sigan adelante.
10.-Al supervisar al personal se debe adoptar una actitud de enseñanza física o
teórica detallada de las funciones, para que logremos una identificación mayor con
el personal.
Todo sujeto encargado del personal sabe que debe tener una buena relación, y
así esto ayuda a no tener mal entendidos en ambas partes.
Los líderes nunca deben sentirse más que los otros empleados que están a su
cargo, ya que la experiencia no crea el liderazgo, unos 10 años de bastante
experiencia se ven convertidos en un año, pero repetido diez veces.
Cada jefe o dueño de la empresa debe de saber quién es su personal para que
dentro de su equipo de trabajo no existan personas con mala reputación, y así no
dañe la imagen de la empresa.
También es de suma importancia para llevar un buen manejo del personal que
exista el liderazgo dentro de la empresa.
El éxito verdadero en la organización se da cuando todos los elementos adoptan
una actitud de liderazgo real, me
refiero a que piensen en que primero
somos nosotros antes que el yo. El
líder tiene que producir confianza ante
el personal, La confianza debe darse
al ser abierto, justo, expresar bien sus
https%3A%2F%2Fwww.google.com.mx%2Furl%3Fsa%3Di%26source%3Dimages%26cd%3D%26cad%3Drja%26uact%3D
8%26ved%3D2ahUKEwjG5_-m2aPcAhVjilQKHX-

59
 sentimientos, ser honesta, mostrar consistencia, cumplir su palabra y mantener
discreción en cuanto a la información sensible.
Un buen líder debe mostrar siempre sus cualidades de liderazgo: inteligencia,
personalidad llevadera, fuertes habilidades verbales, agresividad y consistencia.
Tiene que saber utilizar un buen lenguaje ya que deberá utilizarlo para promover
eventos. Es esencial para la obtención de un buen manejo de personal es
necesario que los empleados poseen valores éticos ya que si no cuentan con
estos no funcionaría y no se tendría un buen lazo de comunicación.

3.1. EL BUEN LIDERAZGO EN EL MENEJO DEL PERSONAL.

La administración de los equipos de trabajo la mayor parte del tiempo resulta una
tarea muy complicada, en donde debemos saber que existen distintos aspectos
que solo son en el ámbito profesional. Hay en juego distintas habilidades
relacionadas con la actividad que desarrolla el equipo, habilidades técnicas-
profesionales y conocimientos son algunas de las cosas que se ponen en juego, al
igual que habilidades personales que sirven para desarrollar comunicaciones
efectivas, siempre tener el ánimo en alto junto con la motivación de cada persona
y saber solucionar las distintas problemáticas que vayan saliendo durante el
camino.

https://www.google.com.mx/s
earch?q=liderazgo+y+manejo
+de+personal&rlz=1C1CHZL_
esMX734MX734&source=lnm
s&sa=X&ved=0ahUKEwjA1_
O526PcAhXD5J8KHQlUCr8Q
_AUICSgA&biw=1920&bih=9
47&dpr=1#

A continuación, explicaremos algunos errores que debes de evitar:

 Perder el control de tus emociones: En los bastos momentos de crisis,
algunos errores y distintas dificultades son cosas que no podremos evitar
cuando tenemos personal a nuestro cargo. Pero sin duda alguna tu eres su
modelo a seguir de todo el equipo de trabajo, así al reaccionar con
emociones fuertes y actos físicos bruscos como gritos y golpes en el
escritorio o usando un lenguaje inapropiado estas cosas son malas que

afectan a tu credibilidad como líder de tu equipo y comienza a deteriorar la

convivencia y comunicación con los trabajadores.
60
 Desinterés por las demás personas: En distintos momentos nos
encontramos con diferentes estilos de dirección que están enfocados en los
logros de los resultados, pero están desconectados del equipo de trabajo.
Para lograr ser un buen líder con efectividad y poder tener un mejor logro
con tu equipo de trabajo, es de vital importancia que tengas interés genuino
por las personas que están integrando este equipo deben ser guiados,
orientarlos, conducirlos a los mejores resultados que existan, con
crecimiento profesional y personal.

 Actuar con egoísmo o desconfianza: Las amenazas para el éxito en el

manejo de personal, desconfianza de los integrantes de tu equipo de
trabajo, esto tiene consecuencias como brindarles responsabilidades, mala
comunicación y estas con una actitud defensiva. El ser egoísta pudiera ser,
esto produce que el líder sea un poco envidioso con la información, por esto
las personas a su cargo no van a aprender ni a crecer, y esto afecta
directamente la calidad del trabajo y el éxito del equipo. Cuando la
desconfianza es grande hacia tu equipo de trabajo y te cuesta comisionar,
quedas con masa tareas de las que normalmente pudieras llevar a cargo,
esto al final queda como sobrecarga, mucho estrés y fracaso inminente.

https://www.google.com.mx/s
earch?q=liderazgo+y+manejo
+de+personal&rlz=1C1CHZL_
esMX734MX734&source=lnm
s&sa=X&ved=0ahUKEwjA1_
O526PcAhXD5J8KHQlUCr8Q
_AUICSgA&biw=1920&bih=9
47&dpr=1#

En seguida se mostrarán las habilidades o hábitos ayudarán a fomentar un

buen desarrollo como líder:
 El líder nunca deja de aprender: El ser líder es una gran responsabilidad
esto involucra que constantemente deben de desarrollar habilidades,
aprender nueva información, que nos permitan superar retos que se
presenten ya sea en los ámbitos de tarea y las relaciones humanas.

 Mentalidad positiva y apertura del cambio: Como se había comentado

anteriormente el líder es un modelo a seguir, ya que tienes que marcar la

61
 pauta de la actitud que se debe tomar ante las dificultades que se
presenten. Un buen líder con efectividad tiene que cambiar los problemas
en oportunidades de aprendizaje y crecimiento, debe de dar confianza y
bastante visión de éxito.
 Identifica el buen potencial en tu equipo y desarróllalo al máximo:
Hallar al mejor talento en las empresas es una tarea bastante compleja, así
que hay que reconocer las mejores competencias de los que están en tu
equipo a tu mando, y dedícate a desarrollar y mantener el talento humano.
El equipo de trabajo requiere crecer y evolucionar en el ámbito empresarial
esto debe ser continuamente para que la organización crezca para que esto
suceda es fundamental que en el largo camino alguno tomen el puesto de
liderazgo, ya sea en cualquier equipo de la empresa.

https://www.google.com.mx/s
earch?q=liderazgo+y+manejo
+de+personal&rlz=1C1CHZL_
esMX734MX734&source=lnm
s&sa=X&ved=0ahUKEwjA1_
O526PcAhXD5J8KHQlUCr8Q
_AUICSgA&biw=1920&bih=9
47&dpr=1#

3.2. TIPS PARA EL MANEJO DEL PERSONAL.

En el momento en que se habla sobre el manejo del personal, el paso de un

trabajador con talento puede conllevar no solamente la pérdida de un miembro
fundamental dentro de la empresa, también puede llegar a ser una amenaza hacia
la información privada que tiene la empresa y caer en manos de la competencia.
Otro caso no tan irrelevante puede ser que algún ex empleado se lleve algunos
clientes de la cartera de la empresa

En cuanto a lo dicho anteriormente, tomando en cuenta el tiempo y esfuerzo que

cuesta reclutar al personal capacitado, y más cuando no se cuenta con un servicio
de outsourcing de personal, cualquier empresario esta puesto en una situación
adversa. Pero aun que todo esto es complicado, puede ser posible la obtención de
algunos beneficios con una deserción.

 Realizar alianzas: En vez de estar concentrados en tener a un trabajador

es mejor que la empresa se enfoque en verificar cuales son los verdaderos

62
 riesgos. Posiblemente el ex trabajador decide irse con otra empresa como
un proveedor o un cliente.

 Convierte a la competencia en clientes: cuando un trabajador nuestro

decide irse a otra compañía es decir la competencia se vuelve una
amenaza, Pero esto puede ocasionar que la competencia se vuelva cliente
en alguna línea de producto o un servicio en donde su nueva organización
tal vez no tenga la misma infraestructura.

 Crea una red de contactos: El mantener lazos con los ex empleados esto
trae como consecuencias oportunidades para futuros proyectos, también
podría recomendar a alguien cuando se necesite reclutar personal o tal vez
solo para que sea una fuente externa de información sobre el mercado.

 Aplica una contratación ¨bumerán¨: Las organizaciones que a su orgullo

lo dejan de lado y no son parte del victimismo y toman la decisión de
contratar a alguien que los dejo en el pasado, esto como consecuencia
reduce costos en el reclutamiento del personal y en capacitación. Así el
empleado adoptará inmediatamente y podrá aportar conocimientos sobre
otras empresas.

 Refuerza la reputación de la empresa: Como se mencionó antes el que la

empresa no rompa lazos con los ex empleados puede hacer que la
compañía sea relevante cuando los clientes actuales de aquella persona
sepan de que compañía provino, y así la reputación será mejor de la firma
en el mundo empresarial.

 Crear oportunidades: Algunas veces los empleados dejaran la compañía

para que ellos puedan desarrollar su propio proyecto empresarial. En estos
casos no es mala idea apoyarlos ya que viendo su futuro puede que crezca
ese proyecto y sea un aliado más.

https://www.google.com.
mx/url?sa=i&source=imag
es&cd=&cad=rja&uact=8
&ved=2ahUKEwiI--
HKzJ_cAhUE-
6wKHcsRCgsQjRx6BAgB
EAU&url=http%3A%2F%
2Fhuespedincognito.com
%2Fla-importancia-del-
manejo-del-personal-en-
un-
hotel%2F&psig=AOvVaw
22QcBwrF2pI1uU_ZreB8-
j&ust=153169229356540
7
63
 3.3. CAPACITACION DEL PERSONAL.
La capacitación de personal es fundamental en una empresa porque es un factor
principal a lo largo del desempeño de los trabajadores, al decir capacitación trata
sobre el entrenamiento de la o las personas respecto al área en la que se necesite
prepararlo para que sepa manejar cualquier circunstancia que se presente a la
hora de realizar un trabajo, esto generara personas autosuficientes.
Como citaron Werther y Davis (2008:148), “la capacitación del personal auxiliar a
los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de
esa persona para cumplir futuras responsabilidades”.
Para Chiavenato (2011:322), “la capacitación del personal es el proceso de corto
plazo aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en
función de objetivos definidos”.
La capacitación de personal no es nada más que el insistente fortalecimiento de
las actitudes y habilidades de los trabajadores para que sean perfeccionadas para
que así realicen tareas de una forma correcta, primero bajo supervisión y después
se les permita trabajar solos y ellos puedan capacitar a más personas, esto
generara un mejor soporte de calidad y productividad ya sea del producto o
servicio que se ofrezca como empresa.
En el momento que el trabajador tiene una formación y capacitación adecuada,
está mucho más motivado para dar de vuelta a la empresa. Un empelado que no
posee capacitación adecuada también posee una desmotivación porque
lamentablemente carece de los conocimientos necesarios para poder rendir en el
trabajo. Esto resulta de muy baja productividad acompañado de trabajos malos
que daña finalmente a toda la organización.
Algunos programas de capacitación pueden lograr desarrollar o más bien llegar
explotar todas las habilidades junto con todos sus conocimientos de cada miembro
de la organización, es necesario que determinemos estrategias específicas para
que realicemos un trabajo más determinado entonces es donde el desempeño del
trabajador se relaciona con que la capacitación sea bastante adecuada para que
podamos cumplir con todos los objetivos de la empresa.
Se mide el desempeño de un trabajador a través de los resultados que de una
empresa ya que es el insistente indicador del óptimo o deficiente función del
trabajador hacia todas sus responsabilidades, es la manera en el que el empleado
nos indica de qué manera se está realizando el trabajo creado de acuerdo con las
metas que debe alcanzar la organización.
Como cito Betel (2000:256), plantea que el “desempeño del trabajador es
influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus

64
actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se
relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones
del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa”.
Si pudiéramos tener la capacitación adecuada para todos los trabajadores en las
empresas, la eficiencia y eficacia del empleado lograría ser muy optima ya que
esta cumpliría con cada uno de los objetivos que tiene establecidos la empresa,
esto haría que no hubiera gastos extras por errores del personal, ni malos
trabajadores, teniendo una buena capacitación tendríamos como resultado la
integración de todo el equipo de trabajo ya que con una motivación sus índices de
productividad serían más elevados y la rentabilidad de la empresa crecería al
mejorar los procesos.
Cuando no se tiene la capacitación indicada para cada empleado el desempeño
sería bastante bajo, esto quiere decir que el empleado está en un estado de
conformismo y apatía ya que él no encuentra interés alguno en la realización del
trabajo que le hayan asignado, ya que suponiendo que lo estén haciendo la
realización tendría como resultado algo mal hecho, hacia los trabajadores se
vuelven ignorantes por la falta de conocimientos, algunos desactualizados y hasta
obsoletos por no estar capacitados, esto conllevara a la empresa a un mal
progreso y un pésimo rendimiento.
Debemos establecer algunos objetivos directos y mediables para que así podamos
fijar las necesidades que existan dentro de la empresa y al mismo tiempo poder
darle continuidad al proceso para lograr el éxito al término del programa, esto
sería uno de los primeros pasos para la capacitación del personal.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiJqPWHj53cAhUJ
sVQKHUN9DwgQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fwww.esoen.es%2Ftag%2Fcapacitacion-de-
personal%2F&psig=AOvVaw3ez_bkFu93gg9WtkUcOJTB&ust=1531607044235276

65
Toda capacitación es bastante durante lo largo de la vida laboral y profesional, ya
que de esto va a depender todo el funcionamiento que debe tener el empleado o
su grupo asociado, la capacitación juega un papel importante para un buen
desarrollo exitoso, cabe mencionar que es muy importante que el desarrollo de
personal es igual a la capacitación esto sería como el presente y futuro.
Podríamos llamarlo adiestramiento a la capacitación ya que es el alcanzar la
fuerza y el mejor de los resultados que una empresa está esperando ya que todo
esto ayuda a que el empleado pueda poseer una solución rápida y más efectiva a
cualquier cosa que sea contraria que pueda presentársele en el tiempo que este
en su área asignada.
La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben
concebirse precisamente con modelos de educación a través de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).
Debe de cumplir con los objetivos y los principios personales, laborales y
profesionales ya que son parte fundamental del desarrollo que lleva a la
organización a tener muy presente como parte de su vida diaria.
Algunos beneficios que tiene la empresa con la capacitación que se le brinda al
personal es el mejoramiento del conocimiento en todos los niveles y esto como
consecuencia eleva la moral de la fuerza en el trabajo, y también sirve como
estímulo para cada colaborador mejorando relaciones con jefe-subordinado.
Un auxiliar en esto es el adiestramiento para que puedan comprender y adoptar
políticas. Y nos ayuda y gracias a esta ayuda podemos ser más agiles en la toma
de decisiones y a solucionar problemas y va promoviendo el desarrollo a la
promoción.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwj77bSknZ3cAhUC
658KHZ1MALsQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Farchivohistoricopn.org%2Fpages%2Finicio%2Factualid
ad%2Fcurso-de-capacitacion-a-personal-de-la-
pnc.php&psig=AOvVaw0507V5xlhKPpLk7VCd5EHm&ust=1531610869457516

66
 3.4. Etapas del proceso de capacitación y desarrollo.

 Necesidad: Hay que reconocer la necesidad de la organización, de cada

área o departamento, y estudiar a cada una de las personas.

 Diseño de instrucción: Es donde se reúnen los recursos necesarios

para llevar a cabo la capacitación y que se cumpla el objetivo del
mejoramiento de los conocimientos durante la capacitación.

 Validación: Como se menciona consiste en validar la capacitación

conforme a los integrantes con el propósito de poder garantizar la validez
del programa.

 Aplicación: Es la etapa donde el trabajador sus conocimientos y

habilidades, así impulsando con éxito la capacitación.

Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada

capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevará dentro de la empresa
donde se determina la mejoría en su desempeño laboral. (HRFocus, abril 1993).

La empresa que en sus planes de presupuesto incluya programas para el

desarrollo de la capacitación, dará a conocer a sus empleados que la empresa
está interesada en ellos y que son importantes para la organización en cuestión de
personas y trabajadores como parte fundamental en el equipo de la empresa.

Uno de los objetivos claros de la capacitación se puede mencionar algunos como:

Manejar a la empresa hacia una mayor rentabilidad y que los empleados tengan
actitudes positivas.

 Promover la autenticidad, la abertura y la confianza.

 Una relación más estable entre trabajadores y jefes.
 Preparación de guías de trabajo.
 Una toma de decisiones rápida y una rápida solución ante problemas.
 Contribución hacia la formación de líderes dirigentes.
 Un incremento en la productividad y calidad del trabajo.
 Que toda la organización tenga una buena comunicación.
 Bajar la tensión y manejar los conflictos suscitados en distintas áreas.

La capacitación tanto como el desarrollo de los recursos humanos son elementos

bastante precisos para el desempeño de los objetivos de la organización. El
desarrollo de las habilidades, actitudes tanto como el crecimiento profesional y
laboral, en cada uno de los empleados y ejecutivos de una empresa ayudan a que
todos ellos puedan desempeñarse en sus trabajos con más eficiencia y calidad. Es

67
uno de los recursos más importantes de la empresa, el recurso humano. La
capacitación es la transformación de una organización para la obtención de
resultados que no solo los beneficia a ellos sino también a la formación del
empleado junto con el cumplimiento de sus objetivos establecidos. La capacitación
y el desarrollo humano son sumamente importantes en la actualidad y en el futuro
dentro de las empresas, y con la frágil aplicación de cada etapa y desarrollo de los
aprendizajes que se adquieren para los resultados favorables que cada uno
genera.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiqpt6Dv5_cAhUS
CawKHbMvCAUQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fsuryamalang.

3.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

¿Qué es la seguridad en el trabajo? Bueno podemos explicar que la seguridad en

el trabajo es una disciplina encuadrada con la prevención de riesgos laborales y su
objetivo es la aplicación de medidas preventivas y el desarrollo de actividades
necesarias para la prevención de riesgos que puedan surgir en el trabajo. Es un
conjunto de técnicas y procedimientos que tiene como único fin el disminuir y
eliminar los riesgos de que haya accidentes.

En las empresas que son lugares de trabajo deben de existir normas y estar bajo
condiciones óptimas para que los trabajadores puedan desenvolverse eficaz y
eficientemente en sus actividades laborales de una forma segura.

La primicia de la seguridad dentro del trabajo es el tener que evitar todos los
accidentes posibles graves y mortales. Existen estadísticas sobre las últimas
décadas sobre accidentes en el trabajo podemos verificar que los empleados o
trabajadores fallecen en sus labores primeramente accidentes de tráfico,
enfermedades cardiovasculares, caídas desde las alturas, contactos eléctricos,

68
golpes y caída de cargas en actividades logísticas y por el acceso a espacios
confinados sin las medidas de seguridad respectivas.

Y esto con la excepción de las enfermedades cardiovasculares que provienen

desde áreas relacionadas con salud, los demás se enfrentan desde la
especialidad de seguridad del trabajo. Para poder combatir con los accidentes de
trabajo se debe tener muy en cuenta las causas de accidente óseo lo que lo
provoco, entonces las herramientas principales para la prevención serian la
información, y la aplicación de algunos procedimientos de trabajo requeridos sobre
los cuales puede la organización puede reducir los riesgos de que sus empleados
sufran de accidentes.

Lo que implica la seguridad laboral es que no exista ningún riesgo que pueda
afectar la integridad de sus trabajadores. Y por esto los técnicos y especialistas
expertos en la materia identifican, evalúan y controlan los peligros y riesgos que
estén asociados a las actividades laborales y ayudan a que se fomenten las
actividades formativas y las medidas específicas para prevenir y evitar algún
riesgo.

Cuando la empresa puede lograr que sus empleados tengan las mejores
condiciones de seguridad laboral es responsabilidad de la misma, que
directamente ella debe tomar esta misión dando esta tarea a personal de su
empresa o también contratar a otra organización especializada en prevención de
riesgos laborales para que le preste asesoramiento externo. Tiene como
obligación el empresario darles informes a sus trabajadores del alcance de los
riegos que pueden surgir en su trabajo, y así como dar los medios para poder
evitarlos.

Los trabajadores están obligados a hacer el cumplimiento de normas en seguridad

laboral los fabricantes y suministradores de la maquinaria, en el equipo, en los
productos y el mobiliario que se utiliza para llevar acabo sus tareas en el proceso
productivo.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjDvbG80J_cAhUHTawKHQ_VA
oUQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Felconsejosalvador.com%2Fevita-los-accidentes-de-trabajo-sigue-estos-consejos-
seguridad-laboral%2F&psig=AOvVaw3nnpulKuFYdVTME7rSc1As&ust=1531693334787542

69
Existe a nivel mundial, un organismo se dice que es el principal que regula las
normas y las disposiciones para la vigilancia de la seguridad en el trabajo su
nombre es la OIT (organización internacional del trabajo), es la que se
responsabiliza sobre la mejora permanente de las condiciones del trabajo. Esto
trata sobre una organización que pertenece a las naciones unidas que fue formada
por distintos gobiernos, empresas y trabajadores con convenios establecidos para
poder tener una mejora persistente sobre las condiciones de trabajo.

¿De qué depende la seguridad en el trabajo? Bueno se dice que el 80% de los
accidentes en el trabajo se debe a la mala práctica llevada por los trabajadores y a
una mala supervisión.

La seguridad de trabajo depende de algunos puntos clave, y son:

 Ambientes físicos seguros

 Proceso en la realización del trabajo seguro
 Comportamiento de seguridad

Todos los puntos ya mencionaos nos dan a entender que si la organización donde
laboramos nos de todo lo que se necesitamos para realizar de forma segura el
trabajo no servirá de nada si nosotros como trabajadores no seguimos los pasos
necesarios de seguridad o si nuestros superiores no nos corrigen como es debido.

Por ejemplo:

Digamos que en un trabajo se necesita utilizar calzado industrial de tipo botín por
arriba del tobillo, pero nosotros decidimos utilizar un calzado que está por debajo
del tobillo y nuestro supervisor de área se da cuenta de esto y no dice nada pues
al fin y al cabo tiene protección en la puntera que es lo que verdaderamente le
interesa.
70
Además supongamos que no se utilizó el casco de seguridad que se debe llevar
en todo momento por qué mejor decidimos no usarlo hasta que llegáramos al área
de trabajo asignada.

En casos como el descrito anteriormente se pude apreciar el comportamiento y

nos damos cuenta de que si es un factor importante y que es parte de los
elementos que forman la seguridad en el trabajo, ya que es responsabilidad de la
persona que se pone a buscar situaciones de riesgo el tomar y obedecer las
normas de los altos mandos.

El comportamiento es uno de los factores críticos en cualquiera de los sistemas de

seguridad, no sirve para nada poner una alarma si nadie sabe cómo utilizarla.

En el trabajo industrial hay diferentes tipos de riegos, en el momento de un

accidente, hay distintos factores involucrados:

 No hay un ambiente de trabajo seguro

 Procesos de seguridad inadecuados
 Fallas en el equipo de protección
 Capacitación insuficiente
 Poco interés de parte del equipo de supervisión o altos mandos

Existen muchos factores, sin en cambio tiene algo en común:

El comportamiento puede definir como los niveles o jerarquías interactúan con

los distintos elementos tangibles e intangibles de seguridad del trabajo.

Como quieren los trabajadores junto con los jefes poder aplicar las distintas
medidas de seguridad y poder hacer uso de sus herramientas si ellos mismo no
les dan la importancia necesaria para el seguimiento de los reglamentos o el
buen del equipo de seguridad individual, los accidentes laborales se encuentran
al orden del día.

Los pasos principales para la aplicación sobre la seguridad en el trabajo que se

basa en el comportamiento son:

 Localización de áreas
 Observación
 Retroalimentación
 Recompensa y reconocimiento

Las reglas junto con las regulaciones, y seguido con los equipos de protección
individual, son el primer paso que nos encamina a poder garantizar la
seguridad, también que el sistema que logra que el personal quiera cumplir
detenidamente con los reglamentos siendo este el punto clave para conseguirlo.

71
Seguridad en el trabajo está basada en el comportamiento y tienen dos objetivos
clave que son:

 Creación y mantenimiento de conductas seguras en los niveles de la

organización.

 Reducción o eliminación de los accidentes.

 Líderes fortalecidos al igual que supervisores y jerarquías superiores de las

conductas de interés y apoyo en los proceso de seguridad que están
basados en el comportamiento de sus subordinados.

La observación es un elemento de suma importancia para poder determinar las

áreas de oportunidad. Es necesario detectar acciones negativas entorno a la
seguridad, de importancia llevar a cabo una retroalimentación sobre una mala
práctica.

Una vez conseguido el objetivo es primordial dar reconocimiento y recompensa

para que sea una motivación o un refuerzo a las buenas practicas. Existen
elementos que garantizaran la seguridad en el trabajo pero sin interés alguno de
tenerle respeto no sirve de nada la inversión que se llevó acabo en materia de
seguridad.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&ved=2ahUKEwjN-
6Pw4J_cAhUSCawKHbMvCAUQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fseguridadeneltrabajo20.blogspot.com
%2F2015%2F11%2Fconceptos-
basicos.html&psig=AOvVaw3nnpulKuFYdVTME7rSc1As&ust=1531693334787542

72
La limpieza es otro elemento clave en la imagen de una organización, igualmente
puede afectar en el rendimiento del trabajador o empleado en su rendimiento y
bienestar.

Aquí hablaremos un poco en de la salud ocupacional; bueno la salud ocupacional

es una ciencia y una arte evalúa y controla distintos factores ambientales que
pueden generar molestias y que afectan bastante el bienestar de los empleados y
a su vez de la comunidad.

La limpieza crea un ambiente muy agradable dentro de las organizaciones. Es

muy importante ya que ayuda a mejor la motivación junto con el rendimiento de la
fuerza laboral y beneficia en impresión a distintas partes como los proveedores,
clientes y socios comerciales. Seguido de que ayuda a la prevención de
enfermedades.

Las organizaciones deben de tener el compromiso y responsabilidad de tener sus

instalaciones limpias seguras y en buen estado, instalaciones como baños,
cocinas, equipo de limpieza y brindar el mantenimiento adecuado al inmueble.

Es importante promover con los empleados conductas sobre la prevención como

el lavado de manos, uso de equipo de protección y espacio de trabajo.

Nos muestra un estudio francés publicado en UHMA Salud que, reconociendo la

importancia de la limpieza en el lugar de trabajo, se encuestó a trabajadores que
evaluaron varios elementos de acuerdo a su importancia, en cuyos resultados
aparece la limpieza como el criterio más importante para el lugar de trabajo con un
71%, en seguida la iluminación con 65%, en tercer lugar el ruido con 55% y el
espacio con 47%. El 69% de estos trabajadores considera que la falta de limpieza
en el sitio donde laboran, afecta negativamente su motivación y su rendimiento en
el trabajo.

El 83% cree que la falta de limpieza impacta negativamente en su bienestar, el

74% en el estado de ánimo y el 76% en la salud.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjz6Ov15p_cAhUF
H6wKHcXVCyYQjRx6BAgBEAU&url=http%3A%2F%2Fdoblellave.com%2Fpromover-la-higiene-en-el-
trabajo%2F&psig=AOvVaw1O1kkTZTQGt_-79CbyBfYr&ust=1531698050537099

73
A continuación se mostraran algunos tips para una buena higiene:
 Lavarse las manos antes de saludar: esto va dirigido un poco más a las
personas que suelen viajar mucho en transporte público ya que es el
principal medio de contagio y aunque parecería de mala educación es
preferible lavarse las manos y después saldar.
 El usos de toallas húmedas desinfectantes: utilizar de vez en cuando
una de estas toallas para limpiar el escritorio, el teclado de la computadora,
manijas de escritorio, mouse, teléfono, etc.
 Tener pañuelos desechables: tenerlos presentes en lugares comunes y
de fácil acceso para que los empleados los tengan al alcance.
 Saber estornudar tapándose con un pañuelo o el antebrazo: el uso de
pañuelo o el antebrazo son efectivos para no esparcir gérmenes al saludar.
 No tener cambios bruscos de temperatura: casi siempre hay aire
acondicionado en las oficinas lo mejor sería que mantuviéramos nuestra
temperatura corporal estable abrigándose.
 Quedarse en casa si ya estamos enfermos: esto puede ser malo para la
salud de tus compañeros de trabajo lo mejor es tomar unos días para poder
aliviarte una vez consultando al médico.
Tener una limpieza y un orden viene de la mano para que con esto podamos evitar
tanto enfermedades, lesiones y accidentes, esto nos ayuda a ahorrar espacio
materiales junto con tiempo. Una vez que el sitio de trabajo esté limpio y en orden
las actividades de trabajo se realizan de forma rápida, segura y correcta. Los
empleados van a sentirse mejor, esto se reflejara manteniendo un ambiente
agradable y armonioso, aumentara la calidad tanto como productividad del trabajo.

https://www.google.com.mx/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiD5om
huqHcAhUJM6wKHReBD4gQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fwww.buenasalud.net%2F201
2%2F03%2F24%2Fcomo-mantener-la-higiene-en-el-
trabajo.html&psig=AOvVaw0Bnw1zqNRDPFOWBnTsHCoH&ust=1531756014598673

74
 A continuación mostraremos un artículo publicado por una página de internet llamada PHS
SERKOTEN (Bienestar sostenible en entornos profesionales) sobre la higiene y su seguridad
en el trabajo.

La aplicación de normativas de higiene y seguridad en el trabajo reducen

sustancialmente los riesgos de sufrir accidentes laborales, reduciendo el número
de muertes causadas por estos, además de evitar y minimizar en muchos casos
contraer enfermedades profesionales, directamente relacionadas con el
desarrollo de la actividad laboral.
Como expertos en soluciones higiénico sanitarias para todo tipo de empresas y
negocios, estamos muy concienciados con la necesidad de conocer y cumplir
todas las medidas en materia de prevención de riesgos laborales, para tenerlas
siempre presentes a la hora de desarrollar tu trabajo, y la importancia de la
higiene y seguridad laboral.
Las condiciones de higiene y seguridad afectan a la salud de los trabajadores en
cualquier ámbito de actividad, incluso las que puedan parecer más inocuas e
inofensivas a simple vista.
Por ello hay que adaptar las medidas de seguridad en el trabajo a cada sector
productivo o de servicios, y contar con la participación activa de los trabajadores
para crear climas y entornos laborales dignos y saludables.

¿Qué es la prevención de riesgos laborales, y qué relación tiene con la

higiene y seguridad en el trabajo?
Se puede decir que la prevención de riesgos laborales es el conjunto de
medidas encaminadas a evitar riesgos en la salud de los trabajadores dentro de su
ámbito de actividad y puesto de trabajo.

75
En éste sentido se trabaja en la prevención de riesgos laborales considerando
como tales todos aquellos que puedan producir un determinado daño en la salud
de los trabajadores de mayor o menor gravedad, sea enfermedad o accidente, y
teniendo en cuenta los factores que pueden influir en unas altas o bajas
posibilidades de que esto suceda, en función de las condiciones específicas de
cada trabajo:
Condiciones ambientales del entorno
laboral
Condiciones físicas en las que se trabaja
Condiciones organizativas de las empresas
La prevención e higiene en materia de riesgos laborales se consigue aplicando
todas las medidas previstas para evitar los riesgos en el desempeño laboral.
Para poder establecer la prevención concreta y las medidas de seguridad en el
trabajo y actividad específica, lo primero es estudiar los tres puntos anteriores
para identificar agentes y condiciones potenciales que supongan un riesgo por
accidente, enfermedad o deterioro para la salud de las personas en sus trabajos.
En éste sentido se realiza la evaluación de riesgos en cada negocio o instalación
productiva, identificando situaciones anteriores que han generado accidentes, o
problemas de higiene en el trabajo para la salud de los operarios en condiciones
similares, y de ésta manera contar con información para adoptar medidas
correctoras que eviten que se repitan.
Para entenderlo mejor, podemos poner un ejemplo clásico, como sería trabajar
sobre un andamio sin casco de protección y arneses de seguridad.
En éste caso el empresario debe facilitar la información a sus operarios de
limpieza, y hacer cumplir las medidas de seguridad laboral, pero los trabajadores
deben colaborar y ser igualmente responsables de su cumplimiento.

¿Qué aspectos se engloban en las principales normas de higiene y

seguridad en el trabajo?
La higiene en el trabajo engloba tanto el conocimiento cómo los aspectos
técnicos que nos sirven para identificar y corregir todo tipo de causas de origen
ambiental, y condiciones de higiene en los ambientes laborales que afectan
psicológicamente en el entorno laboral, deteriorando la salud de los trabajadores.
En éste sentido por ejemplo, se habla de ergonomía en los puestos de trabajo
como concepto encaminado a procurar unas condiciones de seguridad e
higiene en los centros de trabajo que revierta en un rendimiento más eficaz y
cómodo para los trabajadores, protegiendo la salud y seguridad de las personas.
En nuestro país estos conceptos cuentan con una larga trayectoria de más de cien
años, pese a que la difusión con la actual denominación, se establece con una
legislación relativamente reciente.

76
La normativa obliga a cumplir una serie de condiciones en seguridad e higiene
laboral, que benefician básicamente a los trabajadores, pero también a los
empresarios que no ven interrumpida la producción por estos motivos, y las arcas
públicas, pues con ello se evitan grandes sumas destinadas a servicios sanitarios,
así como un gran ahorro en pensiones de invalidez o las derivadas de
fallecimiento.
Aunque las pautas preventivas, medidas y normas de seguridad, varían
dependiendo de los diferentes sectores de actividad, ya que algunos de ellos
entrañan muy diferentes riesgos potenciales, existen algunas medidas exigidas de
forma genérica a todos los trabajadores con independencia del tipo de trabajo que
realicen.

https://www.phsserkonten.com/higiene/normas-higiene-seguridad/

Con lo ya mencionado antes nos damos cuenta de que la seguridad laboral y la

higiene en el trabajo son de suma importancia para proteger la integridad y el
bienestar de los trabajadores de cualquier compañía.
El cumplimiento de dichas normas ya sea que estemos hablando de seguridad o
de higiene es fundamental para que pueda haber más eficacia y eficiencia en el
trabajo respecto a la productividad, calidad y que sea un trabajo echo de la mejor
manera
Como reflexión final, podemos decir que teniendo un ambiente sano y unas
condiciones de seguridad buenas, se podrá trabajar de una mejor manera sin

77
sentir temor por nuestra integridad física o intelectual que haga que nuestro
desempeño no sea el adecuado.

3.6. COMPETENCIAS LABORALES

¿Qué es una competencia laboral?

Se puede decir que la competencia laboral es la capacidad real y desmostada,
para que se pueda realizar con éxito una actividad de trabajo en específico.
A continuación te mostramos una idea más detallada de esto:

Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de

conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer
hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o
aportación profesional, aseguran su buen logro.

Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan que competencia laboral es

la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando
los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr
los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la
movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para
solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del
trabajo.

Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:

Una competencia laboral es una característica subyacente en un individuo que

está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño
superior en un trabajo o situación.

Y explica que:

 Característica subyacente significa que la competencia es una parte

profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
 Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeño.
 Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice
quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estándar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dólares para
vendedores o el número de clientes que compran un servicio.

78
Spencer y Spencer, concluye que las competencias son, en
definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de
comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por
un largo período de tiempo”.

Blanco (p.22) cita a McClelland definiéndolas como las características

personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo, pudiendo
tratarse de razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del conjunto de los
conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto, más que hacer una
referencia a lo que una persona hace habitualmente en cualquier situación,
centran su objetivo en lo que una persona sería capaz de hacer cuando se le
demanda. Además puntualiza que, haciendo mención a Boyatzis y Spencer y
Spencer, las competencias hacen referencia a cualquier característica individual
que pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeño
excelente de una persona en un puesto de trabajo.

Características

Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las características distintivas de la

competencia laboral:

1. Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una

competencia no es una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada,
sino la integración de todos ellos en el contexto de una determinada
profesión y su ámbito de actuación. Cada comportamiento observable que
se produce en el desempeño de una determinada competencia es el
resultado de la combinación de los conocimientos, habilidades y actitudes
asociados a la misma. Esta característica tiene importantes derivaciones
sobre la manera de describir y evaluar las competencias, corno veremos
más adelante. Así, cada competencia tendrá asociado un conjunto de
indicadores (comportamientos observables) y un listado de conocimientos,
habilidades y actitudes asociados que facilitarán la comprensión de la
competencia, la evaluación de la misma y el establecimiento de objetivos de
desarrollo profesional.
2. Refleja la aportación más que la actividad o función en sí. La
competencia está escrita en términos de aportación del trabajador a la
empresa. No se pretende reflejar cómo hace las cosas, sino qué hace en
términos de aportación y del resultado de esa aportación. Así por ejemplo,
lo importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen, sino que
está investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a través de la
información que aporta Nielsen y mañana las fuentes de datos pueden
variar. De igual modo, lo importante no es manejar un panel, sino que se
está controlando un proceso productivo.
3. Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la
competencia tiene un carácter de permanencia en el tiempo. Pueden variar

79
 los medios utilizados para realizar la aportación, pero es difícil que varíe la
aportación en sí. Como vamos a definir las competencias apoyándonos en
los procesos, sólo se considera ría que hay una nueva competencia si varía
el proceso sobre el que se realiza la aportación, si cambia la aportación
realizada o sí. manteniéndose la misma aportación al mismo proceso, se
produjera una «ruptura tecnológica» tal en los medios utilizados para
realizar la aportación que cambiaran totalmente los conocimientos.
habilidades y actitudes asociadas.
4. Su aplicación supone la consecución de un logro. La competencia
aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene una
competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba; en ese caso no
se es competente. Por tanto se podrá decir que alguien es bueno, muy
bueno o excelente en esa competencia, pero no sería totalmente correcto
decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene
será siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones también, como
veremos, en la escala de evaluación utilizada.
5. Es mensurable. La competencia se manifiesta a través de una serie de
conductas observables en el trabajo diario. Mediante la observación y
análisis de estos comportamientos podemos llegar a medir las
competencias de una persona. La descripción de las competencias que
realizaremos incluirá indicadores de competencia para facilitar su
compresión e evaluación.

Clasificación

Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de

competencias (Alles, p.60):

1. Motivación. Los intereses que una persona considera o desea

consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
2. Características. Características físicas y respuestas consistentes a
situaciones o información.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen
propia de una persona.
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas
específicas.
5. Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:

 Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del

ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
 Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se

80
 presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas
situaciones de trabajo.
 Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y
constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un
entendimiento interpersonal.
 Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de
trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y
decidir, as í como de aceptar responsabilidades.

Definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifican

en (Alles, p.24):

 Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los

integrantes de la organización
 Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un
corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por
funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

Los modelos de competencias

Saracho (p.28) distingue tres modelos:

(1) Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland;

(2) Modelo de competencias genéricas, creado por William Byham; y (3) Modelo
de competencias funcionales, creado por Sídney Fine.

Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican “un saber”, “un
poder” y “un querer” hacer, o dicho en otros términos, toda competencia incluye
conocimientos, habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres
modelos, incluye estos aspectos combinándolos de manera diferente. Los
componentes de dichos aspectos varían en los tres modelos.

El modelo de competencias distintivas considera una combinación de habilidades

cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones,
actitudes, rasgos, y conocimientos aplicados o know how.

El modelo de competencias genéricas hace hincapié básicamente en los

comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales, cognitivas y de
liderazgo; mientras que sólo incluye algunos conocimientos específicos en
escasas ocasiones, y toma la motivación como un aspecto de la persona que
soporta los comportamientos pero no es modificable o desarrollable, por lo que
sólo se identifica a modo de dato anexo.

81
En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente los
conocimientos técnicos y aplicados, las habilidades específicas o destrezas;
mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de
ciertos modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.

La evaluación de competencias

Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer lugar,
la definición del contenido de la competencia, describiendo comportamientos,
habilidades e indicadores de evaluación. Además, es necesario establecer los
instrumentos de recogida de datos que permitan obtener las evidencias necesarias
para determinar el grado en que se ha alcanzado la competencia en comparación
en un estándar establecido.

La evaluación de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento

sistemático por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeño
profesional de un trabajador, o de los resultados de aprendizaje alcanzados por un
estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo que éste es capaz de realizar
frente a los estándares establecidos en un Diccionario de Competencias o en un
Catálogo de Cualificaciones Profesionales.

La evaluación de competencias debe basarse en los siguientes principios:

 Eficacia. Ser ágil en su aplicación, empleando tiempos razonables para la

obtención de evidencias, y económicamente rentable en cuanto a costes
originados por la logística necesaria para su desarrollo.
 Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que
poseen los individuos, combinando la aplicación de una serie de métodos
de distintas características.
 Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables
relativas a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de
competencias, Catálogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de
evaluación de competencias es obtener evidencias que muestren
comportamientos en condiciones específicas, de modo que se puede inferir
que el desempeño esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye
los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeño
eficiente en un ámbito productivo.

Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos educativos de la profesora

Almudena García, de la Escuela de Negocios y Dirección. En el primero se
presenta una definición de competencia bastante completa y en el segundo se
encuentran los diferentes tipos de competencias. Buen complemento para el
aprendizaje de esta importante temática de la gestión del capital humano en las
organizaciones.

82
CONCLUSIÓN
Al concluir esta Tesina los resultados obtenidos son muy específicos a modo de
decir que nos hemos llevado una buena experiencia en cuanto al tema porque
hemos investigado a fondo y dándonos cuenta de la importancia que tienen los
Recursos Humanos dentro de la empresa, cuando realizamos la investigación
detallada nos a demostrado que es parte clave para el correcto funcionamiento de
la empresa y de sus empleados porque los recursos humanos busca que haya
una buena interacción y que lo empleados o trabajadores estén en el área
adecuada para que puedan cumplir con su tarea asignada, también está para
evitar problemas ya sean laborales o de producción, esos son los resultados más
importantes que hemos descubierto también no hacemos de menos a los demás
pero esos son parte complementaria de nuestro tema central que es la
Administración de Recursos Humanos.
Se logró tener esos resultados y esas ideas a base de compromiso y de esfuerzo
de cada uno de nosotros apoyándonos de lo que creíamos al inicio y claramente
en el proceso reforzamos con investigación que la administración de recursos
humanos juega un papel importante y su estructura del departamento debe ser lo
más eficaz posible porque aunque no parte de ahí el éxito si es gran parte gracias
a los recursos humanos que muchas entidades tienen éxito en el mercado.
La administración de Recursos Humanos se va enlazando con todos los subtemas
manejados de forma que cada uno de los temas vistos en la Tesina son
esenciales y no deben pasar desapercibidos por ninguna persona porque así
como puede corregir los errores también puede apoyar a los trabajadores para
que se sientan en un área de trabajo idónea y que sepan que su participación es
importante y que son parte del rompecabezas, también cabe mencionar que
siempre debe existir el departamento de recursos humanos no solo para contratar
o despedir si no para apoyar a la correcta organización y planeación cumpliendo
las metas y objetivos que se ha planteado la empresa u organización.
También mencionamos la importancia de lo aprendido porque hay cosas que no
sabíamos claro ejemplo es sobre las competencias laborales y a base del método
de investigación nos dimos cuenta de él porque tanta insistencia en saber
desempeñarse al cien por ciento en una área o tarea específica, otro ejemplo que
mencionaremos es el del reclutamiento porque es muy importante que sea lo más
estricto posible ya que no se pueden dar el lujo de perder nivel o ganancias los
dueños o inversionistas a causa de un personal nefasto por eso el reclutamiento
debe ser muy estricto y la inducción lo más clara posible.
Reconocemos como personas que hay más cosas que ver o analizar ya que como
lo hemos mencionado la administración de recursos humanos es amplia y tiene
varios puntos que tocar y estudiar por eso mismo nosotros les damos nuestro
mayor esfuerzo para alcanzar a cubrir si no es todo al menos lo mayor posible

83
GLOSARIO

ACTITUD: Esquema de valores formados en el individuo a partir de sus

experiencias personales y vivencias sociales. Factor clave en la dirección de
personas y en el trabajo en equipo.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO: Estudio y descripción de las aptitudes y

condiciones necesarias para ejecutar las tareas y funciones de un puesto de
trabajo determinado.
ANÁLISIS DEL FLUJO DE TRABAJO: El proceso de analizar cómo se crea o
añade trabajo en los procesos actuales de una empresa.
ANÁLISIS: Examen detallado de una cosa para conocer sus características o
cualidades, o su estado, y extraer conclusiones, que se realiza separando o
considerando por separado las partes que la constituyen.
APTITUD: Capacidad o habilidad natural o aprendida. Puede ser utilizada como
rasgo predictivo de la adecuada realización de una tarea. La mayor parte de las
aptitudes se potencian y desarrollan a partir del adiestramiento y ensayo.

CALIDAD DE VIDA LABORAL: Una medida de la seguridad y satisfacción de los

empleados en su puesto de trabajo.
CAPACIDAD: Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que
tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta
noción se vincula con la de educación, siendo esta última un proceso de
incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El
término capacidad también puede hacer referencia a posibilidades positivas de
cualquier elemento.

CAPACITACIÓN: La capacitación se define como el conjunto de actividades

didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del
personal que labora en una empresa. La capacitación les permite a los
trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros cargos,
adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

COLECTIVIDAD: Al grupo de personas que los vincula algún tipo de relación o los
une la persecución de un mismo objetivo, o el hecho de compartir alguna
característica, se lo suele denominar como colectividad.
COMPETENCIAS DISTINTIVAS: Las características que otorgan a una empresa
una posición competitiva.
COMPETITIVIDAD: Consecución de un objetivo con mejores resultados que los
demás.

84
 COMPONENTES SALARIALES O PLUSES: Cantidades que se suman al salario
base, cuando concurren ciertas circunstancias: personales, de puesto de trabajo,
por cantidad o calidad de trabajo (primas de producción o comisiones), de
vencimiento superior al mes (las pagas extraordinarias), en especie, de residencia,
por puntualidad, etc.
COMPROMISO DE MEJORA: Acuerdo que se produce en la entrevista de
valoración entre jefe y colaborador. Este último se compromete a mejorar un/os
factor/es de su hacer profesional valorados como débiles o mejorables
COMUNICACIÓN: Es el proceso de transmisión y recepción de ideas, información
y mensajes. El acto de comunicar es un proceso complejo en el que dos o más
personas se relacionan y, a través de un intercambio de mensajes con códigos
similares, tratan de comprenderse e influirse de forma que sus objetivos sean
aceptados en la forma prevista, utilizando un canal que actúa de soporte en la
transmisión de la información. Es más un hecho sociocultural que un proceso
mecánico.
CONTRATO: Se entiende por contrato un acuerdo, generalmente escrito, por el
que dos o más partes (en el caso laboral la empresa y los empleados) se
comprometen a respetar y cumplir un seguido de condiciones que vienen
especificadas en el mismo documento
EFICACIA: La eficacia es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se
desea tras la realización de una acción. No debe confundirse este concepto con el
de eficiencia (del latín efficientĭa), que se refiere al uso racional de los medios para
alcanzar un objetivo predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mínimo
de recursos disponibles y tiempo).
EMPLEADO: Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de ello
recibe un sueldo.
EMPLEADOR: Persona que da empleo a otros.
EMPLEO: Trabajo que se realiza a cambio de un salario.
EMPREDEDUISMO: A través del emprendedurismo se quiere incentivar a que las
personas comiencen a desarrollar innovación, nuevas ideas y así continuar
impulsando la economía para sí mismo o el lugar donde trabaja.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL: Herramienta para la medición de
las capacidades y habilidades de los empleados a la hora de cumplir sus objetivos
en la empresa.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación económica que recibe un
trabajador a consecuencia de un despido no justificado.

85
INDUCCIÓN: Este vocablo es proveniente del latín “inductio”. La inducción es un
procedimiento basado en el conocimiento el cual consiste en analizar a través de
la observación, situaciones particulares a fin de originar una conclusión.
INNOVACIÓN: Innovación es una acción de cambio que supone una novedad.
OUTSOURCING: Outsourcing hace referencia a un método de trabajo en el que
una empresa delega ciertas funciones en departamentos externos u otro tipo de
negocios que se dedican profesionalmente a ello. Estas tareas pueden ser
subcontratadas a una agencia externa o a un individuo independiente que trabaje
como autónomo y desee realizar ese trabajo a modo externalizado. Existen
diferentes tipos de outsourcing dependiendo de las características que posea.
PERFIL LABORAL: Es una síntesis de tus competencias, aspectos destacables
de formación académica y experiencia laboral, pero con énfasis en habilidades
demostrables y logros obtenidos.
POLÍTICA: Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y
acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las
normas y responsabilidades de cada área de la organización. Las políticas son
guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de
decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una
organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución
que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las
estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de
la empresa.
RECURSOS HUMANOS: Se denomina recursos humanos a las personas con las
que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación)
cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades,
labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas
personas.
RELACIÓN LABORAL: Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se
establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. Las
relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza
de trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de
producción para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto sería el
empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más
todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).
SALARIO NETO: También conocido como retribución flexible, hace referencia a
los bienes y servicios que el empleado recibe por parte de la empresa y los planes
de beneficios que haya contratado.
SUPERACIÓN: La superación puede ser entendida como el vencimiento de un
obstáculo o dificultad, o también como la mejora que haya tenido lugar en la

86
actividad que cada persona desarrolla, esto en cuanto a lo profesional y
metiéndonos más en el plano personal, la superación, también, es la mejora que
una persona puede experimentar en sus cualidades personales.
VACANTE: Se define como vacante una posición laboral que está desocupada.

87
BIBLIOGRAFIA DIGITAL

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/05/funcion-de-recursos-humanos-en-
una-empresa/
https://www.significados.com/recursos-humanos/
http://www.utel.edu.mx/blog/estudia-en-linea/funciones-de-un-administrador-de-
recursos-humanos/
http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/18/funciones-del-departamento-de-recursos-
human
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/blog-post.html
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-los-recursos-humanos/
https://www.definicionabc.com/social/relaciones-laborales.php
https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-
recursos-humanos/
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://www.eoi.es/blogs/
mintecon/2015/03/25/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-2/
https://www.adecco.com.mx/reclutamiento-seleccion/
https://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-
personal/reclutamiento-seleccion-personal.shtml
https://www.emprendepyme.net/como-elegir-el-personal-adecuado.html
https://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php
https://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php
https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-induccion-de-personal-en-las-
empresas/
www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/27/el-manejo-del-personal/
www.psicointegral.com/.../90-el-buen-liderazgo-en-el-manejo-de-personal.html
www.ips.com.mx/blog/tips-para-el-manejo-de-personal
https://www.quironprevencion.com/blogs/es/prevenidos/seguridad-trabajo

https://www.nueva-iso-45001.com/2017/11/comportamiento-seguridad-en-el-
trabajo/

https://www.uhmasalud.com/blog/bid/267702/salud-laboral-la-higiene-en-el-trabajo

88
www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/27/el-manejo-del-personal/
www.psicointegral.com/.../90-el-buen-liderazgo-en-el-manejo-de-personal.html
www.ips.com.mx/blog/tips-para-el-manejo-de-personal
https://www.quironprevencion.com/blogs/es/prevenidos/seguridad-trabajo

https://www.nueva-iso-45001.com/2017/11/comportamiento-seguridad-en-el-
trabajo/

https://www.uhmasalud.com/blog/bid/267702/salud-laboral-la-higiene-en-el-trabajo

BIBLIOGRAFIA LECTURA

 Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. En A. S.

Aguilar, Capacitación y desarrollo de personal (pág. 17). México: Editorial
Limosa.
 HRFocus, A. D. (abril 1993). Las 5 etapas del proceso de capacitación
desarrollo. En A. d. HRFocus, Las 5 etapas del proceso de capacitación
desarrollo. Nueva York: American Management Association Internacional.
 RAMIREZ, Gabriel Eugenio. Procesos de Inducción y Entrenamiento, Un
enfoque global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la
productividad. Internet.
 ENCINAS, Jesús. Inducción y motivación al personal, Instituto tecnológico
de Hermosillo. Internet
 BALSELLS, Edgar. Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación
en empresas dinámicas en Guatemala. Internet.
 DESSLER, Gary. Administración de personal. México: Prentice Hall, 1996.
 ENCINAS, Jesús. Inducción y motivación al personal, Instituto tecnológico
de Hermosillo. Internet.
 RAMIREZ, Gabriel Eugenio. Procesos de Inducción y Entrenamiento, Un
enfoque global para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la
productividad. Internet.
 STEINBERG, Lorena. Herramientas que facilitan la incorporación de un
miembro a la organización: programas de inducción. Internet
 Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.
 Editorial Vértice. (2007). Selección de personal. España: Editorial Vértice.
 Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de
gestión y producción: teoría y ejercicios. Barcelona: Edicions Universitat
Barcelona.
 Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del
candidato adecuado. Ideaspropias Editorial.

89
 Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias. Grupo Editorial Norma, 2000.
 Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introducción y
reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. ESIC
Editorial, 2007.
 Bunk. G. P. La transmisión de las competencias en la formación y
perfeccionamiento de profesionales en la RFA. Cedefop. 1994.
 Del Pozo Flórez, José Angel. Competencias profesionales: herramientas de
evaluación. Narcea Ediciones, 2012.
 Sagi-Vela Grande, Luis. Gestión por competencias: el reto compartido del
crecimiento personal y de la organización. ESIC Editorial, 2004.
 Saracho, José María. Un modelo general de gestión por competencias.
Modelos y metodologías para la identificación y construcción de
competencias. RIL Editores, 2005 – 278
 Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de competencia
laboral: manual de formación. Cinterfor, 2001.


90