Manual Formador de Formadores Abreviado PDF
Manual Formador de Formadores Abreviado PDF
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INSTRUCTORES
Febrero, 2019
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DESARROLLO
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SNPP. Gerencia Técnica. Reseña de Programas Institucionales Vigentes. 2016
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1.2.2. Modos de Formación Profesional2
Son los diferentes tipos de acciones orientadas a impartir formación profesional, los cuales
tienen en consideración las características del nivel de competencias de la ocupación y por
el objetivo inmediato de la acción. Estos pueden ser: jornada, seminario, taller, módulo,
seminario taller y curso. El curso a su vez, se clasifica en: formación, capacitación,
especialización, adiestramiento y aprendizaje.
2. PEDAGOGIA Y ANDRAGOGIA
2.1. Etimología
Pedagogía: viene del griego "paidos" que significa niño y "gogía" que significa guiar o
conducir; pedagogos era el esclavo que traía y llevaba niños a la escuela, en comparación
con el docente, que guía a los niños y jóvenes en la educación.
Andragogía: viene del griego "Andros" que significa hombre adulto y "gogía" que significa
guiar o conducir; es la ciencia y el arte de educar a los adultos, tomando en consideración
que el proceso educativo actúa en el hombre y la mujer durante toda la vida.
2
SNPP. Gerencia Técnica. Reseña de Programas Institucionales Vigentes. 2016
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2.2. Definición
PEDAGOGÍA ANDRAGOGÍA
DEFINICIÓN
Se define como la ciencia y arte de Se define como la ciencia y arte de
enseñar a los niños, actualmente el enseñar a los adultos.
objeto de estudio de la misma, incluye a
adolescentes.
DOCENTE
Trata de formar al niño en una relación El papel dominante en el proceso de
en donde el papel dominante lo tiene el enseñanza aprendizaje lo adquiere el
docente que informa y forma hábitos y formando adulto en el que el papel del
valores. formador educador es el de fomentar el
espíritu crítico del educando.
PEDAGOGÍA ANDRAGOGÍA
MÉTODOS
Tiene a su disposición un conjunto de Utiliza la metodología para el
métodos que con frecuencia utiliza para aprendizaje de adultos. Se puede situar
llevar a la práctica el proceso relacionado dentro de un campo específico referido a
con la enseñanza de niños y la forma de planificar, administrar y
adolescentes al cual se denomina dirigir la praxis educativa de los adultos,
métodos didácticos. enfatizando en aquellos aspectos que
además de sustentar el proceso
orientación-aprendizaje coadyuven a
enriquecer los conocimientos generales
4
o profesionales del formando adulto
mediante el auto aprendizaje.
ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
Las estrategias de enseñanza, conjunto Se fundamentan en una serie de
de tareas realizadas fundamentalmente actividades y tareas, orientadas por el
por el Profesor, son adecuadas para formador, con criterios de participación y
niños y adolescentes en condición de horizontalidad, que capacitan a los
estudiantes; en consecuencia, son formandos adultos, considerando sus
propias de la praxis pedagógica. experiencias en el manejo de información
a través de métodos, técnicas y
procedimientos que permitan aprender
con efectividad nuevos conocimientos de
manera auto dirigida.
EVALUACIÓN
La evaluación la desempeña el pedagogo, En el transcurso de su proceso educativo,
(profesor) para lograr las metas y los adultos pueden intervenir en las
objetivos educativos que proponen en el actividades de planificación,
Estado y la sociedad a las nuevas programación, administración y
generaciones en los diseños curriculares evaluación de sus aprendizajes. El adulto,
correspondientes. desempeñándose como aprendiz, está en
capacidad de dirigir su educación sin
recurrir a la acción supervisora de otro
adulto.
5
estimular la independencia. esa carencia de forma
independiente.
La experiencia del joven tiene La experiencia del adulto es de
poco valor como fuente de fundamental importancia como
aprendizaje, la experiencia base para el aprendizaje. Es a
considerada es la del partir de ella que él se dispone o
formador, la del libro didáctico, se niega a participar de algún
la del escritor. programa de capacitación.
Por eso, las técnicas de El conocimiento del formador, el
El papel de
transmisión, lecturas, deber de libro de texto, los recursos
experiencia
casa etc., son la esencia de la audiovisuales, etc., son fuentes
metodología pedagógica. que por sí mismas no garantizan
influenciar en el individuo adulto
para el aprendizaje. Estas fuentes,
por lo tanto, deben ser vistas como
referencias opcionales colocadas
a disposición para la libre elección
del formando.
6
Por esto, las experiencias del En consecuencia, el contenido no
aprendizaje son organizados debe ser necesariamente
de acuerdo a la lógica de los organizado por la lógica
contenidos programáticos. programática sino más bien por las
experiencias acumuladas por el
aprendiz.
Los jóvenes están motivados La motivación para el aprendizaje
para aprender a través de de adultos es su propio deseo para
motivadores externos, tales el crecimiento, lo que algunos
Motivación como notas, la aprobación o autores llaman La Motivación
desaprobación, presión de los Interna, y no en los estímulos
padres, etc. externos de otras personas, como
notas de formadores, la evaluación
escolar, etc.
Aplican con mayor facilidad lo que les resulta familiar (experiencias y conocimientos).
Responden mejor cuando lo que van a aprender se les presenta en forma individual.
3Mojica Roa, Cruz Francisco. Formación de Instructores. Universidad Autónoma del Estado de México. 2010.
http://www.miaulavirtual.com/sgc/cursos/cursodeformaciondeinstructores/Manual_Formacion_de_Instructores.pdf
consultado el 17 de abril de 2017
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Tratarán de conciliar el contenido del programa con sus propias experiencias
(necesidad de constatación).
3.1. La Enseñanza
3.2. El aprendizaje
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atención y memoria. tienen lugar los cambios de
Craik y Lockhart: procesamiento de la conducta, ve al proceso de
información de múltiples formas. aprendizaje como la adquisición o
Mayer: Combinación de palabras e reorganización de las estructuras del
imágenes para aprender. conocimiento y para ello se centran
en el análisis de la tarea, la
segmentación de la misma, y la
ejecución de una estrategia que va
de lo simple a lo complejo para la
resolución de tareas.
Jean Piaget: Desarrollo intelectual por La construcción del conocimiento se
etapas. desarrolla mediante las experiencias
Jerome Bruner: Aprendizaje por de los alumnos, quienes se preparan
descubrimiento. para resolver los problemas desde
David Ausubel: Aprendizaje Significativo. su percepción.
Constructivista Robert Gagné: Niveles de Aprendizaje. Docentes y estudiantes son
Howard Gardner: Inteligencias Múltiples. constructores de conocimientos.
Lev Vigotsky: Desarrollo cognitivo
mediante interacción social.
Erick Erickson: La sociedad moldea el
desarrollo del ser humano.
Carl Rogers: Estudiantes autónomos y Se basa en el estudio de las
auto actualizadas. personas como un todo. El
Abraham Maslow: Lo intelectual, físico, aprendizaje llevará al individuo a
Humanista social y emocional afecta el aprendizaje. alcanzar las metas que se fija.
Existe un especial interés en la
motivación y los objetivos de los
individuos.
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TEORIA EXPONENTE DESCRIPCIÓN
Philip Snow Gang y Ramón Se considera la dimensión
Gallegos Nava: Aprender a social, cognitiva, corporal,
aprender estética, emocional y
espiritual de las personas. El
Holístico aprendizaje se desarrolla en
la comunidad, cuidando el
sentido de lo humano y
teniendo en cuenta las
inteligencias múltiples.
4. EL INSTRUCTOR
El Instructor orienta a los participantes en la adquisición de técnicas profesionales, en base
a competencias específicas, valores, actitudes y aptitudes necesarias para el ejercicio de las
profesiones. Es importante destacar el proceso de formación de instructores y el papel de la
reflexión en la acción, enfatizando en la necesidad de reflexionar y analizar la práctica
cotidiana, a fin de que sea un profesional más creativo, investigativo, dinámico, proactivo y
autónomo, que el Instructor pueda autoevaluarse por etapas o procesos superando los
diversos inconvenientes y desafíos de la profesión durante el ejercicio de la misma.
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4.2. Perfil
El perfil del formador debe estar vinculado a la realidad del contexto en que actúa: la cultura
socio laboral. El formador, para conocer el contexto en que actúa se sitúa en él; lo analiza
con actitud crítica, proyectada al futuro y sintetiza la información para planificar y enfocar la
práctica: programas (contenidos y actividades), estrategias y métodos a la dinámica del
entorno.
Contexto cultural
Contexto socio laboral
Contexto tecnológico
1. CONOCIMIENTOS
Experiencia en la empresa
Para saber hacer
Técnico (teoría y práctica) de su profesión
Psicopedagógico
Metodología didáctica
Capacidad de adaptación
Autogestión
Autocontrol y autodisciplina
2. COMPETENCIAS DE PERSONALIDAD
Tenacidad
Para saber ser y estar
Capacidad de iniciativa y toma de
decisiones
Responsabilidad
Actualización
Curiosidad mental
3. ACTITUDES
Equidad
Para querer hacer
Entusiasmo: capacidad para entusiasmarse
y entusiasmar
Flexibilidad mental
Visión global
4. APTITUDES Razonamiento lógico
Para poder hacer Capacidad de organización
Creatividad
Análisis y solución de problemas
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Extraído del Manual de Formador de Formadores de CINTERFOR octubre de 1995
12
4.3. Funciones
Puede ser analizado desde dos niveles: desde la acción formativa y desde la práctica como
instructor.
14
5. EL PARTICIPANTE
Es importante conocer las características y antecedentes del participante que pueden influir
en la eficacia del aprendizaje con la finalidad de aplicar la metodología adecuada que
permita dar una respuesta pedagógica a todos y cada uno de los miembros del grupo de
formación. El perfil sicológico del participante debe ser identificado con el fin de facilitar su
proceso de enseñanza aprendizaje.
Por un lado, se exige que el trabajador sea polivalente, capaz de desempeñar puestos de
trabajo con un mismo nivel de dificultad en distintas profesiones y, por el otro, se requiere
una formación plurivalente que garantice el desarrollo de actividades profesionales en áreas
diferentes pero con relación de contenidos, habilidades y destrezas.
Antes de iniciar la acción formativa el formador debe conocer y valorar el contexto socio
laboral, tanto del individuo en formación y el grupo en formación, puesto que va a trabajar en
las sesiones didácticas que convergen en dos niveles de relación y en un contexto
determinado.
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El participante acude a la formación con un cúmulo de necesidades, interés y expectativas
que deben ser satisfechas, teniendo en cuenta estas características:
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FASES CARACTERÍSTICAS
(de 50 años en Satisfacción por la misión cumplida con los hijos, padres y
adelante) profesión.
Existen una diversidad de métodos, técnicas o medios pedagógicos que pueden ser
aplicados para conducir al participante hacia el logro de los objetivos de aprendizaje:
Dar información clara, objetiva, con un vocabulario que todos y cada uno puedan
comprender.
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Evitar protagonismos y prejuicios, provocando intercambios de papeles, la creatividad en
libertad, la generación de ideas, análisis y selección de las mejores ideas.
Que exista comunicación efectiva en el grupo, y con el grupo utilizando técnicas para
interactuar y provocar retroalimentación (feedback) en el aula o taller.
El Formador debe estar al tanto del clima laboral y social en el que activarán o están
activando los participantes, además de las competencias específicas que la profesión
requiere. El contexto debe ser analizado para brindar información certera al participante,
utilizando debates, estudios de caso con la finalidad de conocer el lenguaje del mundo
del trabajo. Se debe insertar las sesiones didácticas a la empresa con la finalidad de
aplicar conocimientos y técnicas adaptadas a la realidad productiva.
6. APRENDIZAJE Y MOTIVACIÓN
Al momento de verificar los aciertos y modificar los errores, es importante el uso de las
dinámicas teniendo en cuenta los procesos que intervienen en esa actividad. Se aprende a
construir descubriendo la forma de construir.
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Extraído del Manual de Formador de Formadores de CINTERFOR octubre de 1995
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Comprender que el todo es más que la suma de sus partes.
Trabajar en interdependencia.
Por descubrimiento:
aproximaciones sucesivas al
Se aprende modelo.
• La comprensión lo facilita.
• La repetición lo consolidado
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6.1.6. Estilos de aprendizaje7
Si se parte de la premisa “No hay nada en el intelecto que no haya pasado antes por los
sentidos”, se clasifican los estilos de aprendizaje en:
a. Visual.- El adulto ha desarrollado su sentido visual en mayor grado, es decir que existen
personas que “prefieren” observar lo que otros hacen y con ello adquieren su
aprendizaje.
b. Auditivo.- El adulto ha desarrollado su sentido auditivo en mayor grado, es decir que
existen personas que “prefieren” escuchar lo que otros hacen y con ello adquieren su
aprendizaje.
c. Kinestésico o Cinestésico.- El adulto ha desarrollado su sentido articulado o de
movimiento en mayor grado, es decir existen personas que “prefieren” hacer lo que otros
hacen y con ello adquieren su aprendizaje.
7 Mojica Roa, Cruz Francisco. Formación de Instructores. Universidad Autónoma del Estado de México. 2010.
http://www.miaulavirtual.com/sgc/cursos/cursodeformaciondeinstructores/Manual_Formacion_de_Instructores.pdf
consultado el 17 de abril de 2017.
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El ser humano no actúa por azar, sino por causas concretas, unas veces manifiestas y otras
inconscientes, pero apuntando a satisfacer una necesidad. Motivo, motor y motivación
tienen la misma raíz, que implica acción.
8 Sociólogo y sicólogo australiano que planteó modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional
para sustituirlo por otro que tuviese en cuenta las actitudes, la complejidad motivacional y otros aspectos de las
personas. Desarrolló la Teoría de las Relaciones Humanas, también conocida como Escuela Humanista de la
Administración.
9 Psicólogo estadounidense quien analizó a mayor profundidad la escala de las necesidades de las personas. Es
21
A efectos de síntesis, han sido agrupadas las necesidades analizadas por Maslow, en tres
tipos: supervivencia, sociales y personales. Lo interesante de esta teoría es la jerarquía de
necesidades, o prioridad de unas sobre otras, por ejemplo la de supervivencia (respirar) es
básica; luego se busca satisfacer el deseo de seguridad (tener una casa o techo); una vez
satisfechas estas necesidades, las personas buscan satisfacer sus necesidades sociales y
se afilian, establecen relaciones sociales y satisfacen la necesidad de pertenencia a un
grupo.
Siguiendo con esta jerarquización, las personas precisan ser valorados por sus resultados y
logros; son las necesidades del yo exterior (íntimamente relacionado con el anterior escalón:
a más carencia de amor o afiliación mayor necesidad de éxito exterior o notoriedad).
Por último, existe un número escaso de individuos que intenta escalar la zona más elevada;
se entregan a la satisfacción de las necesidades personales, del “yo interior” o
autorrealización. Maslow hace dos reflexiones interesantes:
A modo de ejemplo:
Los conceptos analizados sobre la “pirámide de necesidades” estudiada por Maslow son
muy importantes a efectos de formación. Los instructores deben conocer su sistema y
funcionamiento, porque en el individuo que integra el grupo de formación se reproduce el
esquema analizado. El conocimiento de la teoría de la motivación es necesario para el
instructor a efectos de facilitar el aprendizaje.
23
6.2.2. Necesidades de los jóvenes en situación de formación
La persona necesita afecto, sentir que pertenece a un grupo de referencia, tener conciencia
y reconocimiento de la tarea bien realizada y el éxito, buscar y obtener logros. Por tanto, el
Instructor debe:
RECORDAR
Las motivaciones del participante de formación profesional, para aprender, se basan en:
Aprender contenidos y habilidades para obtener un empleo, conservarlo, pro-
mocionar, perfeccionarse.
Desarrollar su capacidad de comunicación oral y escrita que le facilitará participar
activamente en la vida profesional y social.
Si la actividad formativa no propicia la consecución de resultados tendientes a satisfacer
dichas necesidades, el instructor debe ser consciente de que está originando
frustraciones en el adulto.
24
7. FORMACIÓN PROFESIONAL
Es el conjunto de acciones formativas destinadas a aumentar las habilidades, los
conocimientos y las actitudes de trabajadores que buscan la inserción, reinserción y
actualización laboral. Está dirigida al desarrollo de una profesión u oficio y su objeto es
descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa, productiva y
satisfactoria. La finalidad es la de preparar de manera teórico-práctico a las personas para el
trabajo, a través de componentes didácticos, técnicos y tecnológicos.
11Casanova, Fernando. Formación Profesional y relaciones laborales. Oficina Internacional del Trabajo. 2003 Pag. 10
25
7.1. Aportes a la sociedad
La formación profesional debe formar parte de los cambios que se producen en los recursos
técnicos, humanos y organizacionales. Para ello, en las aulas y en las empresas se debe13:
Facilitar la interacción humana que crea lazos entre las personas, en pos de la
creatividad (torbellino de ideas - mente maestra) y la sinergia, favoreciendo el respeto
frente a conductas de opinión y defensa, la comprensión frente al individualismo, en pos
de la nueva cultura solidaria, comunitaria, global.
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Extraido del Manual de Formador de Formadores de CINTERFOR octubre de 1995
13
Extraido del Manual de Formador de Formadores de CINTERFOR octubre de 1995
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Crear una cultura de «gano-ganas»: donde exista lugar para el respeto mutuo, la
transacción y la ocasión de producir en común, soluciones mejores a cualquier
propuesta original. Como ha enseñado Carl Rogers14 “lo más personal es lo más
general”, cuanto más auténtico se manifiesta uno, en un grupo, más seguridad se
produce - en general - para expresarse y crear en cooperación.
14
Psicólogo estadounidense que propone que la personalidad de cada individuo puede analizarse según el
modo en que se aleja o acerca a un modo de ser y vivir la vida, lo cual hace que sea altamente funcional, es
decir que es una persona que se adapta a las circunstancias constantemente…
27
7.5. Diferencias entre la educación formal y no formal
28
La formación profesional se contempla como una obligación del Estado en cumplimiento de
sus fines, como lo establece la carta de la Organización de los Estados Americanos (Art.
48): “Los estados miembros fortalecerán los sistemas de educación de adultos y habilitación
para el trabajo.”
Niveles de formación.
•Doctorados
3° Nivel •Maestrías
POST
GRADO •Especializaciones
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8. GRUPO EN FORMACION
Un grupo es una realidad en movimiento y evolución; es la suma de individualidades,
capacidades y potenciales que cada individuo como miembro aporta solidariamente. La
razón principal para la formación de un grupo es la interacción basada en una necesidad o
problema común.
Las etapas en la formación de grupo, y que pueden ser visualizadas en los cursos de
Formación Profesional son:
30
Etapa de Conflicto o de Catarsis: El término catarsis significa purga, purificación.
Aplicado al grupo implica que los participantes conocen las reglas y objetivos,
empiezan a exteriorizar las opiniones por lo que muchas veces salen a relucir los
conflictos y las discrepancias de ideas. Los conflictos representan el síntoma de que
hay crecimiento, ya que se considera normal en el proceso de maduración.
Compromiso: debe estar realmente convencido del valor de lo que hace, y tener el
deseo de hacerlo bien
Respeto: nunca debe querer estar por encima del grupo ni tender a presentarse como
un "sabelotodo"
Honradez e integridad: la reputación es uno de los aspectos más valiosos que posee
un instructor.
15
http://cec.vcn.bc.ca/mpfc/modules/bld-grps.htm
31
8.3. Datos a tener en cuenta al momento de trabajar en grupo
- Finalidad: Se refiere al para qué se reúne el grupo; es el primer paso que se debe
definir con claridad para identificar los caminos e instrumentos necesarios para la
obtención de resultados. El grupo, aun cuando ya tenga una metodología integrada en
su dinámica de desarrollo, se reúne para dar respuesta a una necesidad.
- Objetivo: Se refiere al qué hacer, qué procesos seguir para satisfacer la necesidad que
los ha convocado. Sin establecer un objetivo concreto, no es posible llegar a ningún
lugar.
- Método: Se refiere a cómo el grupo va a lograr el objetivo, qué tareas o actividades se
van a realizar; quiénes son los responsables; qué secuencia de trabajo van a seguir; en
qué plazos se deben buscar y obtener las soluciones o resultado al problema planteado.
Es de suma importancia la asignación de papeles y organización de las actividades,
33
según las competencias individuales, disponibilidad, preparación; a fin de conseguir
buenos resultados.
- Asignación de Responsabilidades: El trabajo en grupo puede requerir distintos
papeles a desarrollar por los diferentes integrantes del grupo: portavoz de los
resultados, moderador para facilitar las aportaciones individuales y remarcar las
responsabilidades asumidas por cada miembro, presentador pedagógico del producto o
resultados obtenidos por el grupo, etc.
- Técnicas: Se refiere a qué técnicas o pasos intermedios ayudan a seguir el método de
trabajo.
- Medios: Son los instrumentos que ayudan a realizar la tarea.
- Controles: La retroalimentación del trabajo realizado da la información sobre los logros
alcanzando.
El parecido fundamental proviene del hecho de que al formarse el grupo aparece una nueva
personalidad sujeta fundamentalmente a todos los mecanismos de conducta que afectan a
la personalidad individual. La fuerza iniciadora, mantenedora y orientadora de la actividad
del grupo será la motivación. En tanto que las necesidades del grupo sean satisfechas con
los objetivos del curso se podrá hablar de una motivación válida y eficaz.
Al hablar de grupos, se puede afirmar que el todo es mayor que las partes; la personalidad
del grupo no es la suma de las personalidades de los que lo integran, habrá elementos en el
grupo que no se derivan directamente de ninguno de los miembros individuales y que se
originarán de los elementos constitutivos y condicionantes del grupo: objetivos,
interacciones, normas y valores, medio social, tamaño, grado de homogeneidad, etc.
El grupo presenta una personalidad más compleja que la de cualquiera de sus miembros
individuales.
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El grupo es más vulnerable que el individuo a los cambios de dirigente: ante un nuevo
dirigente hay más posibilidades de que un grupo cambie significativamente que un
individuo sufra un cambio importante en su personalidad
Análisis Ocupacional
Fue muy utilizado en los ochenta y sigue siendo utilizada. Responde a las preguntas: ¿Qué
hace el trabajador? ¿Para qué lo hace? y ¿Cómo lo hace?
Análisis Funcional
Según Chile Valora “es un método utilizado para identificar las competencias que se
requieren para desempeñar correctamente un trabajo, siguiendo un proceso analítico que
consiste en ir desagregando las funciones de una organización (por ejemplo, administrar el
abastecimiento) en subfunciones cada vez más específicas (por ejemplo, comprar
materiales); estas, a su vez, pueden subdividirse en tareas menores (por ejemplo, cotizar,
Es utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva.
Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de
empresas o todo un sector de la producción o los servicios. El análisis funcional no es, en
modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las
competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia estableciendo el
propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta
sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente
se logre”.
Según Chile Valora “A diferencia del análisis ocupacional tradicional, el análisis funcional
pone énfasis en las funciones de los puestos de trabajo más que en las tareas de los cargos
genéricos, entendiendo por funciones actividades individuales o grupos de actividades con
un propósito común.
El análisis funcional produce descripciones de trabajo más flexibles que las del análisis
ocupacional tradicional, por lo que dichas descripciones pueden ser aplicadas en diferentes
contextos laborales. Además, a diferencia del análisis ocupacional tradicional, que está
enfocado de preferencia en las tareas de naturaleza cognitiva o psicomotora de un cargo, el
análisis funcional puede adoptar una visión más amplia del comportamiento laboral,
incluyendo las conductas interpersonales (o sea, comportamientos psicosociales) y los
comportamientos de naturaleza afectiva que influyen en el desempeño de un trabajo.
37
Contenido de las ocupaciones
Puesto de trabajo
Es el estudio del conjunto de funciones, tareas y operaciones a realizar por una persona
para desempeñar su quehacer profesional. El APT identifica, describe y analiza
comportamientos profesionales laborales o tareas. Es como el estudio de ocupaciones, un
procedimiento normalizado para determinar el contenido de las actividades profesionales, y
por tanto las bases para el desarrollo de los contenidos de la Formación Profesional.
9.2. Beneficios
17Guadrón Ramos, Federico Guillermo. Manual del Instructor/Participante. Proyecto INSAFORP/GTZ. San Salvador, El Salvador,
Centroamérica. Agosto de 1997
38
9.2.2. Evaluación de tareas: El APT permite definir el nivel de responsabilidad de trabajo y
establecer una escala jerárquica justa de los puestos de la empresa.
9.3.2. Especificación de las características y exigencias: tiene por objeto determinar las
condiciones que rodean el trabajo y los riesgos que acarrea su desempeño. Entre las
características se indican el ritmo y duración de la jornada, calificación del trabajo en la
empresa, riesgos del trabajo, etc. Entre las exigencias se indican los requisitos,
conocimientos y responsabilidades que debe poseer el trabajador para el desempeño del
trabajo.
9.3.3. Descripción: Es el estudio detallado del trabajo o descomposición del mismo a fin
de conocer: qué hace el operario, cómo lo hace y por qué lo hace. De éstos se obtienen las
tareas, las operaciones principales, las operaciones elementales y los puntos clave a efectos
de elaborar Contenidos Formativos:
39
- ¿Qué hace el operario? Se consideran tanto el aspecto físico del trabajo como el lado
mental, debido a que hasta el trabajo más sencillo, presenta una combinación de
esfuerzos físicos y mentales. Constituye una enumeración de las tareas que
constituyen el trabajo, las cuales están descompuestas en operaciones.
- ¿Cómo lo hace? Se describen los métodos utilizados por el operario en la realización
del trabajo, colocándose para ello en el plano físico (utilización de máquinas,
herramientas, realización de ciertos movimientos y ademanes, ritmo y cadencia
exigida, cantidad y precisión requerida) y en el plano mental (necesidad de cálculo, de
aplicar fórmulas, de prever, juzgar, decidir).
- ¿Por qué o para qué lo hace? Son los motivos específicos de cada operario, la
relación de cada operario con las siguientes, las razones de Seguridad e Higiene, etc.
Recoge información todo lo pormenorizada, que exige el fin del análisis, como respuesta a
las preguntas con respecto a cada operación principal: ¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por
qué o para qué lo hace? Van numeradas con relación a las operaciones principales en el
sistema decimal.
A veces una operación principal se repite completa, otras son una o varias operaciones
elementales las que se repiten y en ambos casos puede suceder que la repetición sea
dentro de la redacción de la misma tarea o en tareas distintas. En el caso de que sea en la
misma tarea, no se escribe dos veces lo mismo; sino que es suficiente con relacionar el
número que identifique la operación repetida.
Son los puntos en los cuales el operario presta especial atención en su labor de tal forma a
asegurar la culminación satisfactoria de la tarea, pudiendo pasar inadvertidos.
40
9.4.4. Equipo
9.4.5. Anexos
La descripción puede ser facilitada y enriquecida con gráficos, esquemas, etc. que figuran
como anexos a los cuales se puede hacer referencias en la descripción de las
correspondientes operaciones principales o elementos.
Debe ser claro, conciso y preciso; se emplea la forma activa (verbos) y el singular, aunque
varios operarios realicen el mismo trabajo18.
Las Operaciones Elementales se redactarán en tercera persona del singular del presente
de indicativo. La descripción de cada Operación Elemental debe constituirse en un
párrafo en el que aparezca solamente un verbo. Ejemplo “prepara la mezcla”.
Responden a la pregunta: "¿Cómo lo hace?, ¿Por qué? o ¿Para qué lo hace?" respecto
a la operación principal.
Los puntos claves se redactarán de preferencia comenzando por gerundio o por una
preposición. Por ejemplo: “presionando suavemente” o “con suave presión”
Puntos claves: en una columna contigua a la anterior se reflejarán los PC, llamadas y
observaciones relativas a cada Operación Elemental, a la altura correspondiente.
18Guadrón Ramos, Federico Guillermo. Manual del Instructor/Participante. Proyecto INSAFORP/GTZ. San Salvador, El Salvador,
Centroamérica. Agosto de 1997
41
9.6. Métodos de toma de datos para el APT
9.7.1. Profesiografía (Del lat. professio, profesión, y del gr. graphé, descripción).
Técnica utilizada en psicología industrial que permite analizar el contenido de los diferentes
puestos laborales (los oficios o profesiones entendidos como tareas semejantes) de una
empresa, considerados tanto individualmente como integrados en un colectivo que se
interrelaciona. La profesiografía o análisis del trabajo comporta las siguientes fases:
Con los resultados de este análisis efectuado se elabora una monografía profesional,
profesiograma o perfil ocupacional. Actualmente han adquirido gran desarrollo e
importancia los estudios de valoración de puestos de trabajo.
19
Guadrón Ramos, Federico Guillermo. Manual del Instructor/Participante. Proyecto INSAFORP/GTZ. San Salvador, El
Salvador, Centroamérica. Agosto de 1997
42
9.7.2. Perfil Ocupacional (Profesiograma) (Del latín professio, profesión y del griego
gramma, signo escrito). Gráfico que permite especificar, una vez descritos los puestos de
trabajo, las características cualitativas y cuantitativas que deben reunir las personas idóneas
para ocupar dichos puestos. Para su elaboración es preciso un completo conocimiento de
las exigencias del puesto para determinar el grado de formación, conocimientos específicos,
aptitudes, etc., que deben reunir los candidatos, y cuyo resultado se representa en el perfil
ocupacional o profesiográfico. Se utiliza en reclutamiento y selección de personal laboral.
La Intención del instructor es enseñar o hacer que su participante aprenda; a esta intención
se le llama objetivo. En el proceso enseñanza aprendizaje es necesario tener claro el
objetivo, por eso la redacción del objetivo de aprendizaje es importante en el desarrollo del
curso porque orientan y dan sentido a las actividades que realiza el instructor con los
participantes.
Es importante que el objetivo general del curso sea presentado a los participantes para que
se conozca la conducta observable y medible que se espera alcancen al final del curso así
como también, al inicio de cada unidad para que los participantes que conozcan la conducta
observable y medible que se espera alcancen al final de la unidad.
El objetivo general del curso es una fórmula verbal que describe un modelo de
comportamiento (ejecución) que el participante habrá de mostrar al término del proceso de
adiestramiento.
De forma semejante a los niveles de especificación a que se llega APT (tareas, subtareas,
operaciones, puntos claves) los objetivos de conducta tendrán distintos grados de
especificación.
44
10.1. Funciones de los Objetivos
Los objetivos deben ser redactados siempre en función del participante, para evitar
inconvenientes propios de la enseñanza tradicional donde se formulan en función del
profesor o de los contenidos.
intermedios que adquirirán para las tareas: decidir que enseñar y a que
esperadas.
10.2. Elementos
45
d. Condiciones: son las circunstancias que complementan o limitan la acción, explican las
circunstancias en las cuales el participante debe realizar la actividad. Cuando se trata de
facilitar la coordinación de distintos niveles de una misma materia; por ejemplo, para
evitar repeticiones de un mismo contenido de una materia que se da en dos niveles
sucesivos.
- Cuando se pretende determinar los objetivos de una materia.
- Cuando se quiere identificar áreas de contenido en una materia.
a. Observable: Para que un objetivo sea susceptible de observación debe utilizar un verbo
en infinitivo; debe tener un significado unívoco tanto para el participante como para el
instructor para lo cual se sugiere leerlo al inicio de la sesión didáctica con los
participantes. El verbo de acción permite observar el objetivo; las condiciones y el criterio
evaluador permiten delimitar el alcance del mismo.
b. Específico: los objetivos deben ser evaluados por separado y no se deben prestar a
confusión.
d. Pertinente: Debe contribuir al mejoramiento del trabajo y ser útil para las personas, debe
contribuir a resolver un problema de desempeño de las personas que participan en la
capacitación.
e. Evaluable: Al ser observable, la acción debe ser evaluable. Los objetivos generan la
base para el diseño del proceso de evaluación.
46
10.4. Áreas o dominios del aprendizaje
El aprendizaje de las personas tiene tres grandes áreas diferentes que lo ayudan a
integrarse al mundo social y del trabajo:
Cada acción formativa posee un objetivo general, para el cual se puede utilizar los
siguientes verbos: Analizar, categorizar, calcular, comparar, describir, discriminar,
establecer, examinar, exponer, formular, reproducir, mostrar, producir, proponer,
situar, tasar, valuar, replicar, planear, reconstruir.
47
10.5.1. Área sicomotriz
20 https://tecnicastlax.files.wordpress.com/2013/11/anexo-3-taxonomc3ada-de-bloom.pdf
48
10.5.2. Área cognitiva
21http://web.uaemex.mx/incorporadas/docs/MATERIAL%20DE%20PLANEACION%20INCORPORADAS/Taxonomia%20de%20
Bloom1(VERBOS).pdf
49
verificada a través de la
creación de interrelaciones e
identificación de los
conceptos claves de un tema.
Síntesis Incluye la capacidad de unir Arreglar, categorizar, conceptuar, combinar,
las partes o elementos, compilar, componer, concebir, construir, crear,
combinándolos de tal forma a definir, demostrar, descubrir, determinar, dirigir,
obtener el todo. diseñar, ensamblar, erigir, escribir, esquematizar,
estructurar, explicar, formular, generar, integrar,
modificar, narrar, organizar, planear, producir,
proponer, proyectar, reacomodar, recabar,
reconstruir, redactar, reescribir, relacionar, relatar,
reorganizar, revelar, revisar, reunir, simbolizar,
sintetizar.
Incluye la capacidad que Acordar, apreciar, aprobar, apoyar, basar, calificar,
debe demostrar el individuo categorizar, comparar, concluir, contrastar, criticar,
para formular juicios críticos defender, demostrar, descubrir, discriminar, elegir,
sobre el valor de las ideas, escoger, estimar, evaluar, explicar, fundamentar,
Evaluación utilizando criterios y pautas justificar, juzgar, medir, modificar, probar, reafirmar,
para apreciar el grado en que refutar, relacionar, revisar, seleccionar, sustentar,
los elementos que se evalúan tasar, valorar, valuar, verificar.
son exactos, económicos o
satisfactorios.
22
https://tecnicastlax.files.wordpress.com/2013/11/anexo-3-taxonomc3ada-de-bloom.pdf
50
un estímulo o fenómeno. cumplir, decir, discutir, escribir,
identificar, informar, leer,
practicar, realizar, recitar,
regalar, responder, saludar,
seleccionar.
51
11. DISEÑO DE AYUDAS DIDACTICAS
La selección y elaboración de las ayudas didácticas están determinadas por la secuencia
didáctica del módulo. Es importante destacar que no existe un recurso que sea útil para
todas las clases y lo solucione todo, ya que las ayudas seleccionadas para enseñar a un
grupo puede que no sean las mejores para enseñar a otro grupo o enseñar otro tema.
Una vez que el instructor las selecciona y elabora se constituyen en sus herramientas de
trabajo; con las cuales llevará a cabo las actividades que facilitan la construcción de las
capacidades relacionadas con el problema de la práctica profesional que el participante
debiera ser. En este sentido, el instructor debe estar pendiente de lo nuevo que surge en su
área para mejorar las oportunidades de aprendizaje de los alumnos.
Para la selección de las ayudas didácticas se deber tener en claro lo que se desea enseñar,
las capacidades que se desea desarrollar, y querer crear las mejores condiciones para
lograrlo. A partir de esto, es importante que el instructor sea competente en los contenidos
que va a enseñar para así elegir las ayudas didácticas más adecuadas. Si no conoce los
contenidos o solo los conoce parcial o teóricamente, las estrategias más creativas serán
inútiles y se desmoronarán con facilidad, especialmente en formación profesional, en donde
se espera que el instructor sea un experto en su área.
Todo aprendizaje supone la percepción de un estímulo por parte del participante; es por ello
que, la labor del Instructor es presentar, facilitar y elaborar estímulos aptos para el fin
concreto del aprendizaje.
Estos estímulos son percibidos por el participante a través de los sentidos externos o
internos. Se considera que no hay nada en el entendimiento que no haya estado antes en
los sentidos.
Estas ayudas pedagógicas pueden ser objetos reales, fotos, películas, visitas didácticas,
experimentos, dibujos y otros, las cuales son imprescindibles en todo proceso didáctico y
condiciona, según su naturaleza y uso, el éxito del aprendizaje.
El paso inicial del aprendizaje es la observación de los objetos concretos, como camino para
la abstracción. Tales objetos concretos son, precisamente, las ayudas didácticas.
Dos de las funciones decisivas de toda comunicación son: las funciones codificadoras por
parte del emisor y decodificadoras por parte del receptor. La función codificadora supone
poner en código el mensaje que el emisor desea comunicar.
Muchas veces no le basta al instructor, para realizar su función didáctica, codificarlo solo en
palabra hablada (exposición oral), sino que necesitará sustituir la palabra o reforzarla por
medio de elementos tales como objetos reales, ayudas audiovisuales, demostraciones de
modos operatorios, etc. Es decir, de todos aquellos medios que hemos llamado ayudas
didácticas.
Para que la comunicación consiga su efecto, es decir, para que las ayudas didácticas
puedan ser decodificadas por el participante con fidelidad, sin distorsiones, será necesario
que sean aptas para trasmitir el contenido formativo, es decir:
53
11.3. Finalidad de las ayudas didácticas
En repetidas ocasiones, el Instructor deberá utilizar las ayudas didácticas para reforzar el
estímulo verbal:
Habrá que tener siempre en cuenta que toda utilización de las ayudas didácticas, sobre todo
en el caso de audiovisuales, debe estar justificada bajo el punto de vista didáctico y que una
misma ayuda puede cumplir varias funciones.
La experiencia nos confirma que recordamos con más tenacidad y firmeza los datos que han
sido reforzados por la actuación de los sentidos: recordamos más fácilmente un dibujo que
un concepto. Es conveniente asociar los conceptos teóricos y abstractos con imágenes
54
visuales y auditivas. Así, la imagen asociada al concepto servirá de estímulo para la
recuperación del concepto.
Esta función es necesaria e insustituible; dentro del marco de una didáctica activa, de
acuerdo a las actuales exigencias de la enseñanza, se convierten así en estímulos, no solo
para la adquisición de conocimientos, sino para la activación de las potencialidades del
participante. Las ayudas pedagógicas, en este sentido, pueden servir para:
• Interpretarlas
• Analizarlas en Grupo
• Discutirlas
• Obtener conclusiones
Deberán ser siempre presentadas como una interrogante o un problema relacionado con los
intereses de los participantes, de modo que, al mismo tiempo que una ayuda, se constituyan
en una motivación de la participación activa.
Normalmente se suele clasificar a las ayudas didácticas, según las características que
poseen:
55
11.4.1. La realidad presentada, tal como ella
Ejemplo de una lámina de Realizada
es:
Imitada.
• Estática: Presentación de objetos LIMAS DE USO FRECUENTE.
herramientas, utensilios, etc. CORTES TRASVERSALES
Busca reforzar la exposición y consolidarla, puede ser usada como resumen y ser
apreciadas las implicaciones y diferenciaciones.
56
12. PLANIFICACION DEL PROCESO. ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
La enseñanza es una actividad intencionada, programada y organizada con los objetivos por
lo tanto la planificación de una acción formativa es tarea fundamental para alcanzar
efectivamente los objetivos, la construcción del aprendizaje en torno a conocimientos,
habilidades y actitudes.
Las consideraciones fundamentales para planificar una sesión didáctica son saber qué se va
a enseñar y cómo activar los conocimientos previos que el participante ya posee en relación
al nuevo aprendizaje, definiendo experiencias y actividades que permitan avanzar hacia el
aprendizaje esperado. El plan curricular es el punto de partida para planificar y coordinar el
proceso enseñanza aprendizaje asegurando su coherencia.
La planificación no se define de una sola vez para luego ejecutarla, es una actividad
permanente, dinámica y flexible que debe ser adecuada al contexto en el que será
desarrollada la sesión didáctica.
Para planificar es preciso saber que la formación profesional gira en torno del triángulo
pedagógico:
57
12.3. Instrumentos para la planificación del proceso de enseñanza aprendizaje
Se llama plan, al proyecto que se realiza para llevar a cabo una acción. En el caso del
instructor, es un proyecto para cumplir con las sucesivas etapas de su labor, direcciona todo
el proceso de formación ya que ordena y determina los recursos y medios necesarios para
la consecución de los objetivos trazados para el curso de formación.
Comprende todas las actividades y experiencias que los participantes de un curso deben
llevar a cabo para concluirlo. Incluye el contenido, el contenido que debe ser desarrollado,
los métodos de enseñanza-aprendizaje y metas y objetivos a alcanzar a través de un
ordenamiento temporal. Su efectividad puede ser medida, considerando el contexto en el
cual dicho proceso se lleva adelante y la descripción del perfil de egreso, es decir, los
saberes y funciones que el participante será capaz de desarrollar al final del curso.
Herramienta donde se consolidan de manera ordenada y coherente todas las acciones que
se realizarán a lo largo de la capacitación o la formación planificada a través de contenidos
didácticos que deben desarrollarse en un periodo de tiempo establecido en el mismo. El
Plan Curricular consta de dos partes: Portada y Desarrollo de Contenido
24
Catalana, Ana y otros. Diseño Curricular basado en normas de competencia Laboral. 1º. ed. - Buenos Aires:
Banco Interamericano de Desarrollo. 2004. P-219
58
- Sector: Según el rubro económico puede ser primario, secundario, terciario.
59
60
12.3.3.2. Desarrollo de Contenidos
Los institutos técnicos superiores con los que cuenta el SNPP, dependen tanto del Ministerio
del Trabajo como del Ministerio de Educación y Ciencias; motivo por el cual utiliza, además
de los documentos requeridos por el SNPP, documentos requeridos por el MEC. Se
desarrolla en el tercer nivel del sistema educativo nacional con posterioridad a la educación
media, tienen como mínimo una duración de 2 años y una carga horaria mínima de 166
horas/reloj. Para acceder a las tecnicaturas es necesario ser egresado del Nivel Medio.
61
12.3.5.1. Malla curricular
Se refiere al conjunto de asignaturas o materias organizado por curso, niveles y por carrera,
el cual debe responder a un lenguaje lógico (ordenamiento progresivo del conocimiento),
psicológico (en atención a la maduración de entendimiento del educando) y social (es decir,
lo que la sociedad exige en ese momento) bien graduado en la relación docente-
participante25. Comprende:
a) Competencias:
- Competencia General
- Unidades de competencia
- Elementos de competencia
- Criterios de desempeño
- Evidencias de producto
b) Contenido programático:
c) Competencias clave
12.3.5.2. Programa
b) El programa en sí: que es la explicitación del temario con la orientación precisa de lo que
se debe hacer y realizar para lograr el aprendizaje deseado26.
26
ibiden
62
63
13. EVALUACIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE
Al igual que en la empresa, en la enseñanza debemos controlar la calidad para verificar si el
«producto» de la formación reúne las especificaciones establecidas en los objetivos y, para
extender el correspondiente certificado una vez concluido el proceso de «fabricación»27.
Al principio del curso de formación para identificar los conocimientos previos, así como la
actitud e interés, los objetivos y expectativas hacia el curso. La metodología de trabajo y las
ayudas didácticas necesarias son ajustadas en base a los datos recabados en la primera
evaluación, ya que en formación profesional los grupos son heterogéneos.
Permite conocer29:
Al concluir el curso de formación para conocer el nivel de aprendizaje alcanzado por cada
participante. Ayuda31:
Los criterios de evaluación, al ser precisos, sirven para establecer el tipo y grado de
aprendizaje que se espera hayan alcanzado los participantes; es decir, reflejan la
adquisición de los aprendizajes más significativos con los cuales el participante proseguirá
de forma satisfactoria su vida profesional. Los criterios de evaluación deben contar con
puntos de referencia secuenciados que sean utilizados desde el inicio hasta el fin del curso y
que puedan servir, si hubiere necesidad, para identificar dificultades en el proceso de
enseñanza – aprendizaje.
Sistemática: Los criterios de evaluación deben seguir una secuencia lógica, ya que
debe basarse en unos objetivos previamente establecidos que permitan la evaluación
de los resultados
Continua: Cubre todo el proceso de acción del curso, desde el inicio hasta el final y de
manera permanente.
67
15.4. Funciones de la Evaluación
15.4.1. Función Primaria: Señala los cambios instructivos y educativos que se dan en los
participantes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje y muestra la eficacia del sistema
15.4.5. Función Formativa: Las evaluaciones, extendidas a lo largo del curso o clase y
planificadas en espacios cortos y en función de objetivos parciales, motivan y favorecen el
aprendizaje. Con ello, la evaluación adquiere valor formativo, ya que permite introducir el
refuerzo, la repetición, la permanente reelaboración y modificación de objetivos, contenidos,
orden y técnicas.
68
14. CARPETA DEL INSTRUCTOR
La carpeta del instructor es un documento donde se registran el cuadro de control de
tiempos, lista de asistencia de los participantes, movimiento de los participantes, ficha de
evaluación y datos personales de los participantes. Es un importante instrumento para la
organización del tiempo, además de ser un documento institucional de uso obligatorio por
parte de los instructores.
18.1. Formularios
Es un documento que debe ser llenado por el Instructor la semana anterior al desarrollo de
la acción formativa. Se recomienda hacer los días viernes la distribución semanal de horas
dedicadas a los Conocimientos Profesionales (CP), Práctica (P) y Revisión; y diariamente
comparar las horas previstas de curso con las horas realizadas. Tiene los siguientes
objetivos:
69
- Al finalizar la acción formativa, el instructor deberá entregar este documento al instructor
jefe.
70
18.1.2. Lista de Asistencia
Este formulario es llenado por el Instructor al inicio del curso en lo referente al nombre
completo de los participantes. Sirve para registrar diariamente la asistencia o ausencia de
cada participante de la acción de referencia.
Los participantes deberán ser informados, desde el primer día de sesión didáctica, la
vigencia del reglamento sobre las ausencias y llegadas tardías. El instructor registrará las
asistencia, ausencia y/o llegada tardía de los participantes diariamente durante el desarrollo
de la acción. Para el efecto se utilizarán las siguientes referencias:
- / = Asistencia
- x= Ausencia
- °= Llegada tardía
Anexo: 2
LISTA DE ASISTENCIA
CURSO: INICIO: CLAUSURA: DESDE:
INSTRUCTOR/A: TURNO: HASTA:
APELLIDOS Y 1ra. semana 2da. semana 3ra. semana 4ta. semana 5ta. semana SABA
Nº AUSENCIAS
NOMBRES L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V DO
1 FATIMA LOPEZ /. /. /. /. /. º /. x /. /. /. /. /. /. /. /. /. /. /. º /. /. /. /. /.
2 JOSE BENITEZ /. /. x /. /. /. /. /. x /. /. /. /. º /. x /. /. /. /. x /. /. /. /.
3 LORENA GIMENEZ /. /. /. /. /. /. /. /. /. /. /. x /. x /. /. /. /. x /. /. /. /. /. x BAJA
4 ANDREA RAMIREZ /. X º /. /. /. /. /. /. /. /. x º º /. /. /. /. º /. /. /. /. /. º
5 JUAN BAEZ /. /. º /. /. /. /. /. /. /. /. x º º /. /. /. /. º /. /. /. /. /. º
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
71
18.1.3. Movimiento de Participantes
Este apartado se refiere al movimiento de altas y bajas de los participantes que los
Instructores deberán llenar, explicando los motivos de los mismos.
En caso de que las altas se verifiquen posteriormente al inicio del curso, hasta el máximo de
cinco días dependiendo de la duración del mismo, el Instructor deberá tener en cuenta las
sesiones ya impartidas en que no asistió el participante, y deberá nivelarlo en los
contenidos, en caso necesario. Para recibir altas luego de varios días de iniciada la acción
formativa, se tendrá en cuenta las sesiones didácticas en que no asistió el participante,
salvo que haya concurrido en otra ocasión anterior, en cuyo caso se le hará una evaluación
diagnóstica. Para las bajas se considerarán aspectos relacionados a ausencias reiteradas o
llegadas tardías recurrentes
El Instructor va completando a medida que se realizan las revisiones parciales, que darán
por resultado las calificaciones respectivas, en el sistema Tetra (4). Las calificaciones se
efectuarán de acuerdo a la normativa emanada de nuestra propia metodología sobre la
materia, la cual indica que el porcentaje mínimo para la aprobación de una acción es de 70.
CP: Se refiere a las partes teóricas del contenido del curso, evaluadas mediante pruebas
objetivas.
Práctica final
Calificación
Evaluacio nes P arciales Evaluacio nes P arciales Evaluacio nes P arciales
final (tetra)
Promedio
Promedio
Promedio
Turno SABADOS
Practica
Practica
Practica
Conocimientos
Conocimiento Conocimiento Conocimiento
Profesionales
Profesional Profesional Profesional
N' Nom bres y Apellidos
1 FATIMA LOPEZ 3,7 3,6 97% 3,7 7 97% 3,7 3,8 3,8
4 JOSE BENITEZ 2,1 3,3 70,50% 2 3,8 77% 2 4 2,9
5 LORENA GIMENEZ 3,3 3,5 85,50% 3 4 90% 3 4 3,6
6 ANDREA RAMIREZ 2 3,2 68% 2,2 3,8 79% 3 4 3,3
7 JUAN BAEZ
Contiene los datos del participante, por lo que servirá para la identificación del egresado, su
ubicación particular y laboral a los efectos del seguimiento para la evaluación del impacto
del curso. Debe ser elaborado en los 3 primeros días de haberse iniciado el curso. Con este
listado se verifica detalladamente los datos de cada participante, evitando confusiones o
equívocos en la elaboración de documentos de la acción.
73
18.1.6. Ficha de visitas
En este documento el Instructor anota las visitas recibidas, los motivos de las visitas, las
observaciones y/u orientaciones del visitante. Se registran también número de visitas,
fechas y horas para el control de utilización de vehículos de la institución, viáticos, etc. Se
completa en el momento de la llegada de la visita al lugar donde se desarrolla la sesión
didáctica.
74
18.1.7. Informe Final del Curso
75
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
Servicio Nacional de Promoción Profesional
Anexo Nº 7
Este informe deberá ser remitido, conjuntamente con las fichas personales de los
participantes a la Gerencia de Acción Formativa del SNPP, en un plazo no superior a cinco
días a partir de la fecha de clausura del curso.
Habrá de ser llenado, digitalmente o a mano con letra imprenta, por el/los Instructor/es del
curso, con la máxima exactitud y firmado por el/ellos.
Sr/a.
Instructores Sr/a.
2. Sector: Área:____________________________
3. Especialidad:
5. Localidad:
6. Departamento:
Prevalecen los que trabajan por cuenta propia o como ayuda familiar
Fecha de inicio:
Fecha de clausura:
No Sí
Otras personas
77
Solicitaron el curso Iniciaron Se incorporaron después
Acabaron el curso Han aprobado
13. ¿Cuáles fueron las dos causas principales de deserción en el curso, si los hubo?
Enfermedad
Falta de asimilación
Expulsión
Emigración o traslado
Otras
14. Aprovechamiento:
15. En el caso de que el aprovechamiento haya sido poco satisfactorio, ¿a que causa se
puede atribuir principalmente?
16. ¿Cómo considera las condiciones del local donde se imparte la enseñanza?
Local
Muy bueno
78
Bueno
Regular
Malo
Adecuado
En caso de que hubiera necesitado algunas correcciones o debiera haber sido actualizado
totalmente, ¿Por qué?
Sí No
En caso de que llegaran después de iniciado el curso, ¿de cuantos días fue el retraso?
En caso de que llegaran después de iniciado el curso, ¿de cuántos días fue el retraso?
79
Poco adecuada Muy poco adecuada
En caso de que llegaran después de iniciado el curso, ¿de cuántos días fue el retraso?
20. Con relación a todo lo anterior, ¿se tuvo que alterar el plan inicial del curso por retrasos
o deficiencias en los manuales didácticos, dotación de medios o material fungible?
V. Colaboraciones Recibidas
21. ¿Cómo ha sido la actitud general de la localidad (barrios o zona urbana de influencia, en
caso de tratarse de ciudades grandes) en relación al curso del SNPP?
22. En el caso de que el curso se haya desarrollado dentro de una empresa, ¿cuál era la
actitud del resto de los trabajadores con respecto a los participantes del curso y al SNPP?
______
______
V. Expectativas de Empleo
80
- Están pendientes de conseguir empleo próximamente.
24. En el curso ha habido aspectos buenos y malos, señale/n los dos principales aspectos
positivos de mayor interés para el SNPP.
a)
b)
a)
b)
25. En resumen, ponderando los factores examinados anteriormente y otros que puedan
considerarse, califique/n el éxito de esta acción formativa de 0 a 10.
26. Otras informaciones y sugerencias importantes para los próximos cursos, tanto referidas
a la selección, elección de locales, formación de Instructores, metodología, inspección,
control técnico docente, prospección, planificación, valoración, etc.
de de 201
81
BIBLIOGRAFIA
- Universidad de Colima, Cruz Pérez, Gabriel y Galeana, Lourdes, Los fundamentos
biológicos del aprendizaje para el diseño y aplicación de objetos de aprendizaje.
http://ceupromed.ucol.mx/revista/PdfArt/1/30.pdf consultado el 20 de marzo de 2017
82