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Cuadro comparativo de formación de empleados y evaluación de rendimiento

Actividad 4 semana 5

Angie Sugey Barrero Saldaña Id: 680123

Edinson Augusto Latorre Tellez Id: 679058
Yenny Carolina Ramírez Calderón Id: 672511

Grupo 5

Presentado a:
Jaqueline Perdomo Campos

Corporación universitaria Minuto de Dios-UNIMINUTO

Programa de administración de empresas
Electiva CPC
dorada, caldas
2019
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Dedicatoria

El presente trabajo está dedicado a la docente Jaqueline Perdomo Campos el cual nos ha

orientado y brindado su conocimiento sentando bases para la formación de presupuestos.

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Agradecimientos

Le agradezco a las lecturas suministradas por la docente Jaqueline Perdomo Campos

quien me ha suministrado información elemental para la realización de este trabajo y me ha

permitido enriquecer mi conocimiento al elaborar la actividad.

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Introducción

La siguiente actividad tiene como objetivo identificar las semejanzas y diferencias de la

formación de empleados y evaluación por medio un cuadro comparativo en el cual se

implementaron algunas variables como conceptos, objetivos, funciones, inventario de

necesidades, entre otras, con el fin de aplicar la formación y evaluación para el crecimiento

y desarrollo en una organización.

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Cuadro comparativo formación de empleados y evaluación de rendimiento

FORMACIÓN DE EMPLEADOS EVALUACIÓN DE

RENDIMIENTO

Es un proceso educacional que se Es un proceso sistemático y

imparte de manera organizada y periódico que sirve para estimar

sistemática, por medio del cual los cuantitativa y cualitativamente el

participantes adquieren y desarrollan grado de eficacia y eficiencia de las

¿Qué es? conocimientos y habilidades relativas personas en el desempeño de sus

a su trabajo puestos de trabajo, mostrándoles

sus puntos fuertes y débiles con el

fin de ayudarles a mejorar.

 Mejorar aptitudes. Preparar a  Alcanzar la eficiencia y

los RR.HH. para la ejecución eficacia de los trabajadores.

inmediata de las diversas tareas

específicas de la organización.
 Aumentar la productividad
 Facilitar oportunidades.
del trabajo y la satisfacción
Proporcionar oportunidades
Objetivos
laboral.
para el continuo desarrollo de
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los RR.HH., tanto en sus

puestos de trabajo actuales

como para otros de superior

nivel».

 Cambiar actitudes. Modificar  Crear, mantener y

la actitud y comportamientos desarrollar el capital

de las personas, que incidirá en humano, desarrollando

el clima laboral, incentivará la habilidades e incrementando

motivación y formará unas la motivación

mentalidades más receptivas

hacia los nuevos métodos,

tecnologías y cambios

organizativos».

-Facilita a los trabajadores la -Mejorar la comunicación interna.

adquisición de las competencias Conocer y obtener datos sobre el

profesionales requeridas en el mercado clima laboral y el nivel de

de trabajo y adecuadas a las satisfacción de los trabajadores con

necesidades de las empresas respecto a su entorno de trabajo.

Funciones

-Gestionar al personal de forma

- Mejora la empleabilidad de los
más justa.
trabajadores
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-contribuye a la mejora de la -Comprobar la eficacia de los

productividad y competitividad de las procesos de selección de personal.

empresas

- Definir los criterios retributivos

-Favorece el aprendizaje permanente
según los distintos rendimientos
de los trabajadores, mejorando su
individuales y el logro de los
capacitación profesional y desarrollo
objetivos
personal

1.Evaluación del desempeño: 1.Su productividad y calidad del

Averiguar qué sectores de la empresa trabajo

reclaman una atención inmediata de La productividad es la cantidad de

los responsables de la capacitación trabajo que un empleado saca

2.Observación: Verificar dónde hay adelante durante su jornada laboral.

evidencia de trabajo ineficiente, como 2. Su eficiencia

daño de equipo, atraso en el La eficiencia es el resultado de

Inventario de cronograma, pérdida excesiva de maximizar la productividad con un
necesidades materia prima, número elevado de mínimo esfuerzo o gasto.

problemas disciplinario. 3. La formación adquirida

Todos sabemos la importancia que

2.Cuestionarios: Investigaciones
tiene la formación en el crecimiento
mediante cuestionarios y listas de
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verificación (check list) que profesional de los empleados, pero

evidencien las necesidades de también en el de la propia empresa

capacitación.

4.Solicitudes de supervisores y
4. Los objetivos conseguidos
gerentes: Cuando la necesidad de
Para el buen rendimiento laboral de
capacitación apunta a un nivel más
los empleados, es importante que
alto, los propios gerentes y
conozcan cuáles son sus objetivos:
supervisores son propensos a solicitar
Qué se espera de ellos. Es
la capacitación para su personal.
importante pactar con los
Entrevistas con supervisores y
empleados unos objetivos realistas
gerentes: Contactos directos con
y alcanzables en un tiempo
supervisores y gerentes respecto de
concreto.
problemas solucionables mediante

capacitación, que se descubren en las

entrevistas con los responsables de los

diversos sectores.

La formación o capacitación se debe Es conveniente que al menos una

realizar sin importar el nivel jerárquico vez al año se realice una evaluación
¿Cuándo se
y se desarrolla de acuerdo al cargo de del desempeño, aunque dependerá
realiza?
cada trabajador. Para que se lleve a del área o departamento, puesto que

cabo de manera adecuada es necesario a mayor número de trabajadores a

realizar una detección de necesidades cargo aumenta la necesidad de

de formación para el puesto específico evaluación y seguimiento

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con el fin de encontrar los problemas

actuales

Bibliografía

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organizaciones. Mendoza.

Rodríguez, J, Morales, S, Octubre 2008, La capacitación en organizaciones modernas,

Facultad de contaduría y Administración, recuperado de
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Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos. Ediciones Granica, 2006.

Barquero Corrales, Alfredo. Administración de recursos humanos (II parte). EUNED, 2005.

Cabral, J, 04 Junio 2013, Formación de personal, blogs eoi, recuperado de

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/04/rr-hh-formacion-de-personal/