REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON
RODRIGUEZ”
NÚCLEO- BARQUISIMETO

ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN BAJO EL ENFOQUE

DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL DE LA EMPRESA
TRANSGUIMERCA C.A CARORA-ESTADO-LARA

Autora
Luimar Mendoza 26.447.660
Tutora:
Gutiérrez Alba

Noviembre del 2019

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

La capacitación es conocida como el medio por el cual las empresas se actualizan y

se mantienen vigentes, todos los procesos que se realizan en las empresas tienen valga
la redundancia un proceso de actualización, estudio y mejora, por eso se considera de
suma importancia que los operadores de cualquier tipo se mantengan actualizados por
medio de capacitación.

En general las empresas adoptan diversas estrategias para mejorar y optimizar áreas
relacionadas con la excelencia y el logro de objetivos empresariales, siendo la
capacitación una de ellas, para enfrentar un entorno cambiante y competitivo. En la
actualidad han existido infinidad de cambios en el entorno laboral dentro de las
organizaciones tanto públicas como privadas; organizaciones que buscan acelerar el
ritmo de trabajo de sus colaboradores, llegando a ser estas exitosas y competitivas.

Ahora bien, existen gerentes que constantemente están en busca del cambio para
su empresa; razón por la cual evalúan a su personal para medir el grado de capacitación
que tienen estos para mejorar su desempeño laboral. Posterior a esto se considera que
cuando los colaboradores comienzan a ser más profesionales y productivos las
organizaciones toman vida propia y los resultados llegan por la naturaleza de sus
integrantes y no por las políticas de la misma empresa.

Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América han

incorporado la gestión de recursos humanos basado en la competencia laboral como
una herramienta para mejorar la calidad, la productividad y mantener un clima positivo
en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra
en el intento de mejorar los niveles de rendimiento y competitividad mediante la
movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización; se
hace evidente así la tendencia de revaloración del aporte humano.

Seguidamente en la era del conocimiento, el elemento diferenciador de las

organizaciones, así como su competitividad lo constituyen los individuos que la
componen. Es por eso que las organizaciones hoy por hoy buscan que su personal se
desarrolle en sus puestos de trabajo. Motivo por el cual busca talento humano que
responda a las capacitaciones realizadas aplicando los conocimientos obtenidos. Es
decir, el potencial humano es la base de la competitividad organizacional actual, y está
constituido básicamente por las competencias de las personas, esto es en términos
simples, conocimientos, habilidades y cualidades de sus integrantes. Cabe destacar que
actualmente se da la competitividad con base en la preparación de los recursos
humanos, la capacitación constituye un proceso esencial para la transformación
productiva y la falta de capacitación se refleja con mayor fuerza en las empresas
públicas.

En lo concerniente a los países de América Latina y el Caribe (ALC) Flores,

González y Rosas (2014) encuentran que en la mayoría de los países en estudio (el
estudio considera 25 países de ALC), al menos una cuarta parte de las firmas formales
ofrece capacitación formal a sus trabajadores. Efectivamente, en muchos países la
proporción de firmas que capacita supera el 50%.

De igual manera estos países han reforzado sus instituciones dedicadas a la

formación, con la incorporación de actividades que se han caracterizado por una gran
variedad de planes formativos, donde sus actores- Estado-empresarios y trabajadores
han manifestado su interés en el desarrollo y la formación integral por competencia a
través de planes eficaces y efectivos; e incluso existen empresas que se dedican a tener
nexos con los trabajadores pensionados(jubilados) donde les ofrecen puestos como
asesores para que potencien a los trabajadores con menos experiencia y conocimiento
especializado.

Seguidamente una institución, empresa, organización o cualquier espacio donde se

pretenda ejecutar acciones con eficacia y efectividad requiere de individuos altamente
capacitados con una combinación de conocimiento, experiencia e intuición. Siendo
primordial para lograr las acciones planeadas la preparación profesional del personal
que conforma la empresa. Por lo tanto las empresas que deseen crecer y estar a la par
del mundo globalizado actual, deberían de orientarse a desarrollar en su personal un
conjunto integrado de funciones de acuerdo a criterios de desempeño, que permitan ser
considerados convenientes al aprendizaje, ya sea para adaptarse o aumentar la
capacidad de crear, desarrollar habilidades y mejorar destrezas agrupando las tareas
beneficiosas de competencia e innovación.

En Venezuela algunas empresas no todas claro está, dedican unas horas al día dentro
del respectivo horario de trabajo a su personal, para dictar talleres formativos e
informativos en materia de alimentación, higiene y seguridad laboral, leyes, salud,
como también referente al tipo de trabajo a la que dicha empresa se dedique con el fin
de enriquecer de conocimientos y experiencias al personal que en ella labora. Cabe
destacar que de esta manera se motivan los trabajadores a cumplir de manera adecuada
su compromiso con la empresa, a optar por un cambio de cargo según su
comportamiento y desempeño, a trabajar con alegría-energía y entrega.

En continuidad una de las empresas que no cumple con una respectiva capacitación
al personal que labora en ella es Transguimerca C.A ubicada en Carora- Estado- Lara;
la cual cuenta con 10 trabajadores por ser una empresa pequeña y ésta se dedica al
transporte de encomiendas o mejor llamado mercancías. Luego de indagar un poco en
ella se detectó que no capacitan al personal que labora en la misma en ninguna área o
materia en general, y aunque esta se encargue de transportar encomiendas deberían de
recibir formación e información por los menos en materia de leyes de tránsito, higiene
y seguridad laboral, o de qué manera cargar y descargar mercancía pesada para el
cuidado de su columna; es decir en el ámbito de la salud y en muchas otras áreas que
ayuden a enriquecer el conocimiento del empleado.

Los empleados a menudo son responsables de la mayor parte del trabajo a realizar,
así como de la satisfacción del cliente y la calidad de los productos. Sin embargo, es
bueno tener en cuenta cuales son las consecuencias que genera la falta de capacitación
ya que, sin una formación adecuada, los empleados tanto nuevos como actuales o
vigentes no reciben la información y no desarrollan el conjunto de habilidades
necesarias para llevar a cabo sus tareas en su máximo potencial. Es el caso de
Transguimerca C.A la falta de capacitación genera en los empleados de la misma mal
manejo o desarrollo de sus actividades a cumplir, trayendo consigo la disminución de
los clientes que requieren el servicio y por ende bajan sus ingresos económicos; todo
esto lleva al resumen de que las tareas de los empleados se vuelvan rutina algo por lo
general aburrido para muchos, sin buscar opciones a mejorar sus actividades de trabajo
por parte de sus gerentes.

Dentro de una empresa deben existir una serie de métodos o estrategias de

capacitación y de desarrollo para los empleados de la misma, de modo me puedan
sobrellevar de muy buena forma las finanzas, los conflictos, la disminución de la
producción y el servicio a los clientes dentro de la misma.

En consecuencia, sin una formación adecuada del personal, las empresas pueden
perder empleados. Esto puede ocurrir por diversas razones, incluyendo la incapacidad
para completar tareas y asignaciones de forma adecuada y fallando en el cumplimiento
de las normas y directrices. Debido a que la contratación y formación de nuevos
empleados cuesta más que simplemente capacitar a los actuales, la falta de capacitación
adecuada del trabajador en realidad cuesta dinero a las empresas y negocios. Pero de
igual manera, una empresa debe cerciorarse o percatarse de que todos sus empleados
están capacitados para así evitar mayores pérdidas financieras más adelante.
 Es evidente que el entrenamiento mantiene a los empleados enfocados y al día sobre
las maneras más efectivas de hacer su trabajo. Sin entrenamiento los empleados tienen
menos probabilidades de completar las tareas de forma rápida y con eficacia suficiente;
esto puede causar un momento de pausa en la producción de la empresa y a su vez
puede disminuir drásticamente el beneficio empresarial, claro está que una vez
disminuido el beneficio se vuelve difícil dedicar tiempo y dinero a la capacitación.
Por último, la falta de capacitación no solo incurre en las finanzas sino también suele
ocurrir malas relaciones con los clientes, ¿En qué sentido? Los empleados que no saben
lo que se requiere o espera de ellos, no entienden completamente como conversar con
los clientes y como proporcionarles lo que buscan; sin la respectiva capacitación la
satisfacción del cliente a menudo disminuye, llevando esto a la reducción de las
ganancias ya que el cliente no solicita más el servicio.

Es por ello que se originan las siguientes interrogantes:

¿Estaría dispuesto el personal de Transguimerca C.A de recibir formación en

cualquier área para enriquecer sus conocimientos?

¿Aceptaría la empresa Transguimerca C.A la ayuda de una institución de

capacitación para su personal?

¿Cuáles son las estrategias de formación basadas en el enfoque de capacitación para

el personal que debe trabajar Transguimerca C.A?
 Para dar respuesta a estas interrogantes se plantean los siguientes objetivos:

Objetivo General

Proponer estrategias de formación bajo el enfoque de capacitación al personal de la

empresa Transguimerca C.A ubicada en Carora- Estado- Lara.

Objetivos Específicos:
 Diagnosticar en que área o materia hace más falta la capacitación del
personal de Transguimerca C.A.

 Buscar la ayuda de unas instituciones o entes de capacitación para formar

al personal de Transguimerca en el área de mayor necesidad.

 Formular estrategias de formación bajo el enfoque de capacitación hacia el

personal de la empresa Transguimerca C.A
 Justificación e importancia

En el mundo completo y competitivo en que vivimos, la demanda por integrar al

personal más competente ha cobrado vital importancia dentro de las empresas en la
actualidad. La capacitación se ha convertido en un factor clave para el impulso y
desarrollo de las organizaciones. Sin embargo todas las empresas no dan la importancia
necesaria a este útil recurso lo cual es lamentable, pues a que uno de los aspectos que
puede perjudicar el crecimiento de las empresas en un país, es no contar con un personal
capacitado.
La formación personal y profesional de los trabajadores que laboran dentro de
cualquier empresa es fundamental porque estos deben estar preparados para cualquier
situación o cambios que se presenten en su sitio laboral. Es importante entender que la
capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir
porque lo manda la ley, dicha capacitación es una inversión que trae beneficios a la
persona y a la empresa, algunos de estos beneficios son:

 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

 Aumenta la rentabilidad de la empresa.
 Eleva la moral del personal.
 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y por lo tanto, el desempeño
 Crea una mejor imagen de la empresa.

De esta manera el presente estudio puede generar información que contribuya a la

mejoría del potencial del talento humano, así como el diseño de estrategias de
capacitación que sirvan de apoyo a nuevos estudios y promuevan el conocimiento en
esta área. De tal forma que este trabajo se relaciona con la línea de investigación que
lleva por nombre “Gerencia del Talento humano en las organizaciones sociales”, ya
que busca proporcionarles a los trabajadores saberes con distintos actores del contexto
empresarial, académico, cultural y comunitario como vías o mecanismo para la
promoción, potenciamiento del proceso de gestión del talento humano en las
organizaciones como fuente para el desarrollo del ser humano, es decir en este caso
enriquecerlos con conocimientos que le servirán en cualquier momento de la vida.

Asimismo, en este estudio se genera un instrumento de recolección de información

en donde se obtienen datos importantes relacionados con la captura de necesidades de
capacitación, así como las insuficiencias presentadas en el desempeño de las
actividades del personal; desde el punto de vista metodológico dichas estrategias
pueden cumplir una función de consejo y guía para futuros investigadores en el
desarrollo de formación al personal.
 Alcances y Limitaciones

Esta investigación tiene como alcance llevar información de ayuda a la empresa

para que así los trabajadores reciban una respectiva capacitación y aumenten o se
enriquezcan de conocimientos y con ello impulsar el crecimiento personal y
profesional. Por lo que se elaboraran estrategias de formación para los empleados,
tomando de base las necesidades de capacitación en las áreas que e presenten en los
instrumentos.
Ente las limitantes se observa que la empresa no cuenta con iniciativa de desarrollar
capacitaciones por a limitante del tiempo o falta de cooperación para brindar
información a los empleados
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En toda investigación, es necesario que el objeto del estudio y la correspondencia

que se establece entre sus elementos, la teoría, el proceso de investigación y la
realidad del entorno estén correlacionados teóricamente; al respecto, y Tamayo (2000),
expresa que el Marco Teórico o Conceptual es:” Un sistema coordinado y coherente de
conceptos y proposiciones que permiten abordar el problema, dentro de un ámbito
donde éste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al mismo
y ordenándolos de modo tal que resulten útiles en nuestra tarea.” (p. 66).
En consecuencia, el marco teórico es la ubicación del tema de estudio dentro de un
conjunto de conocimientos teóricos, conceptualizaciones y antecedentes sólidos, que
permitieron a través de la revisión bibliográfica abordar el tema y orientar la búsqueda,
a fin de que contribuyan a afianzar el conocimiento y sirvan de base para dar inicio al
desarrollo de la presente investigación. A continuación se presentan los antecedentes
de la investigación, bases teóricas y sistema de variables.

Antecedentes de la Investigación

Como antecedentes se denomina aquello que antecede, que procede o que es anterior
a una cosa. Un antecedente asimismo puede referirse a una acción, hecho o
circunstancia que permite comprender o valorar hechos posteriores. Según Hernández,
Fernández y Baptista (2010) afirma que es necesario conocer los antecedentes
(estudios, investigaciones y trabajos anteriores), especialmente si uno no es experto en
los temas o tema que vamos a tratar o estudiar, afirmando:

“Conocer lo que se ha hecho con respecto a un tema ayuda a: No investigar sobre

algún tema que ya se haya estudiado a fondo,…a estructurar más formalmente la idea
de investigación,…a Seleccionar la perspectiva principal desde la cual se abordará la
idea de investigación” (p.28)

Por otro lado, Arias (2012) afirma que “Los antecedentes reflejan los avances y el
estado actual del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo
para futuras investigaciones”. (p. 108). Por eso, los trabajos de investigación donde se
hayan manejado las mismas variables o se hallan propuesto objetivos similares, sirven
de guía al investigador y le permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se
trató el problema en esa oportunidad. Es por ello, que todo trabajo de investigación
debe aportar algo nuevo y que sea innovador e inédito. Gracias a los antecedentes
podemos saber que falta aún por investigar y a la vez mejorar y/o resolver un problema.

Los antecedentes a nivel Internacional son:

Sánchez (2012) realizo tesis doctoral en la Universidad Católica San Antonio,

facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación Murcia, España. Titulada “La
Inteligencia Emocional en el entrevistador periodístico: Competencias y
Capacitación”, cuyo objeto de estudio fue reflexionar acerca del significativo papel
que la inteligencia emocional desempeña en la tarea cotidiana del profesional. Lo
hacemos en primer término, valorando cómo está presente o ausente en las relaciones
laborales internas.

Para ello nos interesamos por cómo es la capacitación específica recibida en la

inteligencia emocional, cómo se aplica en la negociación que se lleva a cabo
internamente en las redacciones, así como qué influencia ejerce en el desarrollo de la
actividad profesional, cuyo objetivo general es Analizar la capacitación que los
profesionales del periodismo han recibido en inteligencia emocional y evaluar la
prospectiva de esa capacitación, en la metodología de esta investigación se desarrolló
bajo el enfoque básicamente cualitativo, que permite conocer cómo es la percepción de
la realidad subjetiva de los individuos que han participado en esta investigación,
también llevamos a cabo mediciones cuantitativas que nos proporcionan una visión
más amplia en el análisis del problema.

Es preciso obtener datos susceptibles de análisis estadísticos, aunque este tipo de

herramientas sea más efectiva en términos de validez externa que en el conocimiento
de la realidad desde la percepción de quienes la viven. Para ello se seleccionó cuatro
(4) periodistas e radio, (4) cuatro de televisión y el mismo número de periodistas de
prensa, para un total de doce (12) que son de la asociación de la prensa de Murcia.

El antecedente descrito anteriormente guarda relación con el presente estudio ya que

fomenta que la capacitación es una actividad que debe desempeñarse en la vida
cotidiana del profesional, lo que se trata de dar entender en el presente trabajo, además
que aunque cuyo objetivo general no sea el mismo trata del mismo problema como tal,
la capacitación al personal.

Los antecedentes nivel Nacional son:

Villalonga E. (2015) en su proyecto de grado titulado “Plan de Capacitación para

el personal del servicio de Policía comunal del cuerpo de policía del estado
Carabobo”, para optar al título de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos;
donde el objetivo general es dicho plan en la realización de actas de resolución de
conflictos comunales a fin de contribuir en su incorporación al desarrollo tanto personal
como profesional del personal de servicio del cuerpo de policía .Se centra la atención
en los funcionarios de servicio de policía comunal del cuerpo de policía estadal ya que
poseen, entre otros recursos, capacidad de diagnóstico de necesidades en las
comunidades como de diálogo en las mismas.

Teóricamente la investigación estuvo orientada por la teoría de proyecto factible, la

complejidad, la transdisciplina y tornó como referentes la constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, informes de la OIT (Organización internacional del trabajo),
las leyes que rigen la materia de forma específica. Metodológicamente se apoyó en la
investigación-acción participante (IAP), comprendiendo que sólo la participación
protagónica de todos los actores que hacen vida en el servicio de policía comunal
puede llevar a lograr el objetivo final propuesto; en este sentido se aplicó la observación
y un instrumento tipo encuesta en reuniones a funcionarios del servicio de policía
comunal que culminó en la estabulación de resultados obtenidos del mismo,

Además que se tomó en cuenta que, de un universo de 4000 funcionarios una

muestra de 49 que integran el servicio de policía comunal, por ser los indicados para
ese estudio, el mismo se proyecta al total de funcionarios de policía de Carabobo. En
el entendido que cualquier funcionario de policía tiene potestad legal de ser integrado
a dicho servicio, lo que se traduce en un proyecto factible para la policía y en general
para toda la comunidad.

La presente investigación se relaciona con el trabajo de Villalonga ya que lo que se

busca en esta investigación es solucionar problemas, y en este caso Villalonga busco
dar solución a los conflictos de deficiencia de conocimiento a través de un plan de
capacitación con el fin de formación el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores; y como tal esta investigación tiene como idea principal capacitar y llenar
esas deficiencias de conocimiento que presenten los empleados de Transguimerca C.A.

Rodríguez M. (2014) en su trabajo de grado titulado “Diseño de un programa de

capacitación y Desarrollo para el personal del departamento de operaciones y
tecnología de la empresa Engineered Segurity Solutions, C.A ubicada en Caracas”
para optar al grado de Magíster en el programa Administración de Negocios, el cual
tuvo como objetivo principal diseñar un programa de capacitación y desarrollo para el
personal del departamento de operaciones y tecnología de la empresa Engineered
Segurity Solutions C.A. La investigación se orientó bajo el modo de proyecto factible,
apoyada en un estudio de campo y documental con un diseño descriptivo. La población
y muestra se conformó por doce (12) trabajadores pertenecientes al departamento
operativo de la empresa.

La recolección de datos estuvo pautada por las técnicas de la observación directa la

entrevista (aplicada al gerente y al director del departamento) y la encuesta (aplicada a
nueve (9) técnicos y la coordinadora de atención al cliente, con la cual se logró
diagnosticar la situación actual en cuanto a la capacitación, las áreas con necesidades
de capacitación en el departamento y generar las fases de dicho programa. Se constató
que la empresa no posee un programa de capacitación y desarrollo, así como se pudo
detectar que la mayoría del personal presenta dificultad en el desempeño de su puesto
de trabajo, dejando en evidencia la existencia de fallas en el departamento operativo
relacionadas a la falta de capacitación.

Se propuso un programa de capacitación y desarrollo para potenciar las áreas que

tenían fallas con la finalidad de mejorar el desempeño que los trabajadores del
departamento operativo de E.S.S.

La investigación antes mencionada y descrita tiene que ver con el presente trabajo
ya que sencillamente ambas buscan la misma finalidad a diferencia que esa se enfoca
en un programa de capacitación y está en estrategias de formación, buscando como tal
nutrir de conocimiento al personal.

Los antecedentes nivel Regional son:

Valderrama E. (2014) realizo un trabajo de grado en la Universidad Nacional

Experimental “Simón Rodríguez” titulado: “Capacitación y Adiestramiento del
Talento Humano en la oficina de Recursos Humanos de la fundación para el apoyo
a suministros de Medicamentos del Estado Lara”. Se enmarcó como una
investigación de campo tipo descriptivo, se estudió al talento humano en la Fundación
para el Apoyo a Suministros de Medicamentos del Estado Lara (FUNDAPROMED)
fueron abordados en su totalidad con el propósito fundamental de la aplicación de un
programa de capacitación y adiestramiento para el talento humano de la oficina de
recursos humanos.

Como instrumento de recolección de datos se utilizó un cuestionario de 10 preguntas

dicotómicas el cual se aplicó a los individuos que laboran en dicha oficina. Los
resultados que se obtuvieron se presentaron a través de cuadros y gráficos con sus
respectivos porcentajes, los resultados indicaron que es necesaria la capacitación de
este profesional, para así mejorar su capacidad, su desarrollo y su desempeño dentro
de la organización. En tal sentido, el análisis de los datos del diagnóstico permitió
recomendar la elaboración de un programa de capacitación y adiestramiento.

El antecedente antes descrito posee relación con el presente trabajo ya que tiene la
misma finalidad mejorar la capacidad, el desarrollo y el desempeño del personal de la
empresa a diferencia que a través de un programa de capacitación. Dicho antecedente
da a conocer y recalcar que la formación a los trabajadores es una actividad esencial en
todas las organizaciones.

Díaz G. (2015) en su proyecto de grado titulado “Capacitación en el aprendizaje

y motivación para el personal que labora en Multicine las Trinitarias
Barquisimeto Estado Lara”. El estudio estuvo enmarcado en el paradigma positivista,
bajo un enfoque cuantitativo, apoyado en una investigación de campo de tipo
descriptivo. Su objetivo fue proponer lineamientos de capacitación, en el aprendizaje
y motivación para el personal que labora en la empresa Multicine Las Trinitarias,
Barquisimeto Estado Lara. Para recabar la información se aplicó un cuestionario con
dos 82) opciones de respuesta, es decir, con una escala dicotómica dirigido a (50)
cincuenta trabajadores de la empresa.

Dicho instrumento fue validado mediante el juicio de expertos y la confiabilidad se

determinó aplicando una prueba piloto y calculando donde el resultado arrojo 0,90
mediante el método Kuder Richardson. Luego se aplicó el instrumento a los sujetos de
estudio, del análisis de los datos se concluyó que los trabajadores de dicha, empresa
desconocen en su mayoría lo que es la capacitación en el aprendizaje y motivación. Por
lo tanto, se recomiendan unos lineamientos sobre la capacitación en el aprendizaje y
motivación dirigidos al personal que labora en el cine.

Las investigaciones antes mencionadas guardan relación con el presente trabajo con
respecto al objeto de estudio que valora la presencia de la capacitación al personal
dentro de la empresa, así como la importancia de proponer o diseñar programas y
planes de acción en busca de una solución a la falta de capacitación, los cuales ayuden
a formar a los empleados de las empresas ,como es el caso de la formación del personal
de Transguimerca C.A ubicada en Carora Estado Lara bajo el enfoque de capacitación.

Bases teóricas

Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación, pues es sobre
estas que se construye todo el trabajo. Una buena base teórica formará la plataforma
sobre la cual se construye el análisis de los resultados obtenidos en el trabajo, sin ella
no se puede analizar los resultados.

Según Arias (2006), las bases teóricas están formadas por: “un conjunto de
conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado,
dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado” (p.39). Las bases teóricas son
aquellas que permiten desarrollar los aspectos conceptuales del tema objeto de estudio.
Es evidente entonces, la revisión necesaria de teorías, paradigmas, estudios, etc.,
vinculados al tema para posteriormente construir una posición frente a la problemática
que se pretende abordar. A continuación se presentan las bases teóricas que sustentan
la presente investigación.

Estrategias
 Alfred Chandler Jr: Define a la estrategia como la determinación de metas y
objetivos básicos de largo plazo de la empresa, la adición de los cursos de acción y la
asignación de recursos necesarios para lograr dichas metas. Para él, la estructura sigue
a la estrategia. Su interés estaba puesto en el estudio de la relación entre la forma que
las empresas seguían en su crecimiento (sus estrategias) y el diseño de la
organización (su estructura) planeado para poder ser administrada en su crecimiento.

Estrategia es el conjunto de decisiones fijadas en un determinado contexto o plano,

que proceden del proceso organizacional y que integra misión, objetivos y secuencia
de acciones administrativas en un todo independiente. Dentro del planteamiento de la
Estrategia, se describe cómo se lograrán los objetivos generales de manera eficaz y correcta,
es decir qué acciones de intervención ayudarán a la organización a cumplir con su Misión y
organizando para cada estrategia planes y presupuestos, tan detallados como sea
necesario.

Debido a que las consecuencias de cualquier decisión tienen un efecto drástico y

amplio, la administración a través de su función de planeación, debe buscar el mejor
curso de acción posible y de cualquier forma estar preparada para cambiar, si la
experiencia y la información nueva que se presenten, sugieren que es necesario el
cambio en las acciones ya antes establecidas. Las estrategias planteadas para lograr un
objetivo (o los objetivos), deberán complementarse unas a otras. El planteamiento de
la Estrategia, viene a serla respuesta a: ¿Cómo los vamos a lograr?

Mario Rovere plantea la estructuración de las Estrategias por niveles:

Nivel I: En este nivel, la Estrategia se considera sinónimo de " Cómo lograr los
Objetivos”
 Nivel II: En este nivel se acepta la detección de ciertos obstáculos y de factores
facilitadores que deben ser tenidos en cuenta. Se refiere a las circunstancias o hechos
que se interponen entre el presente y la situación objetivo.

Nivel III: Cuando los obstáculos y factores facilitadores no son hechos o

circunstancias, sino sujetos que piensan y controlan recursos de poder, es decir, que
voluntariamente pueden obstaculizar o facilitar el alcance de nuestros objetivos. Se
refiere a una confrontación bajo reglas.

Nivel IV: Las estrategias deben enfrentar situaciones en las que las reglas mismas
son parte de lo que se disputa.

Pautas a seguir para una mejor selección de estrategias

a. Enfocar adecuadamente la situación actual, como la apreciamos o percibimos

(incluye a todos los miembros del establecimiento), es decir, observar
nítidamente todos los actores y condiciones que conforman los escenarios
reales y posibles en el ámbito de trabajo de la institución.

b. Identificar acciones que respondan a la misión, visión y valores previamente

definidos.

c. Asegurar concentración en lo importante y que lo ya iniciado tenga continuidad.

d. Buscar orientaciones eficientes que promuevan simultáneamente, una

economía de los recursos y una disminución de las discrepancias de los
diferentes actores.
 e. Realizar una observación multitemporal y multidimensional de la situación, así
como de las consecuencias que se pueden derivar de las acciones que sobre esa
situación vayamos a ejecutar; es decir, debemos pensar a futuro.

f. Tratar de encadenar una estrategia en aplicación con el surgimiento de la

siguiente

g. Evitar los errores derivados de la "seguridad" de la certeza y la definición de

predicciones sociales.

h. Enfatizar una disposición crítica y asertiva. Las estrategias no son ni buenas ni

malas sólo son adecuadas o inadecuadas frente a una situación concreta.

i. Tratar de construir el futuro deseado, más que pensar en el futuro, es lo

sustantivo en el pensamiento estratégico.

j. Procurar la percepción concurrente de los momentos descriptivo, explicativo,

normativo, estratégico, operativo y evaluativo, en el marco de los valores que
sustentan la visión y la misión, puesto que estos momentos se pueden dar o dan
simultáneamente

Formación

En primer lugar hace referencia a la acción, al efecto o proceso de formar o darle

forma a algo, por ejemplo la formación de un equipo de trabajo. En segundo lugar, el
término formación representa ese proceso de aprendizaje, de adquisición de
conocimientos y habilidades que un individuo es capaz de recibir, que sin duda alguna
es relacionada con la educación. Además, en un análisis retrospectivo, hace referencia
al nivel de conocimientos que un individuo posee sobre una ciencia o materia en
específico.

En ese sentido, se desprende lo que se conoce como formación profesional, que

hace referencia a la formación que las personas reciben para incursionar en el mundo
laboral. Así se capacitan a los individuos para desarrollar empleos. La importancia de
la formación reside de hecho en la difusión de parámetros tan valiosos como los
valores de una sociedad, los conocimientos prácticos o teóricos de distintas
disciplinas, las costumbres que dan forma y razón a un pueblo y, por supuesto, las
conductas que definen la idiosincrasia de un pueblo.

Por consiguiente, la formación (en su sentido integral, más allá del solo saber) debe
distinguirse de la información (entendida como el conocimiento de datos de variadas
características). No puede existir la formación sin un componente sólido de
información, pero la información por sí sola no garantiza en absoluto la formación de
una persona o de un grupo humano.

Capacitación

La capacitación según” Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos.

Se puede definir a la capacitación como un conjunto de actividades

didácticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se orientan hacia una
ampliación de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados la cual les
permitirá desarrollar sus actividades de manera eficiente. La importancia que ha
ganado la capacitación es clave para la sobrevivencia y desarrollo de las empresas,
porque cada vez más se requiere de personal que conozca "lo último" en los aspectos
relacionados con sus actividades diarias.

-La capacitación busca concretamente, la capacitación:

- Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

- En función de las necesidades de la empresa.

- En un proceso estructurado con metas bien definidas.

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en

una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción:
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente
lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La
capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones,
o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal
operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por
escrito.

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se
toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la
empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación,
es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la
gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de
una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión
común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la
administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y
otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia

como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento.

Capacitación al personal

Entendemos por capacitación laboral a las acciones formativas que lleva a cabo una
empresa orientada a ampliar los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas de
sus trabajadores.

Estas acciones serán unas u otras en función de las necesidades de cada empresa,
existe otro concepto muy similar: el adiestramiento. Este se refiere a la adquisición de
habilidades desde el punto de vista físico. Hablamos de adiestramiento cuando se
imparte a trabajadores que realizan un esfuerzo físico.
 El adiestramiento entra dentro de lo que es la capacitación. Lo que sucede es esta
última suele asociarse al componente intelectual del trabajo, más que a la faceta
psicomotriz.

En definitiva, la capacitación es formación y las empresas deben verla como

inversión y no como gasto, ya que las dota de trabajadores más capaces, con más
habilidades.

En las organizaciones existen dos tipos de capacitación de personal, aunque hay

otras dos de menor relevancia que es la formación inductiva o la inducción a la empresa
y la formación académica. La inducción es la capacitación por la cual se forma a los
nuevos empleados sobre las características de la empresa, el organigrama, a quien
reportan, temas de seguro social, quienes son sus directivos, normas de conducta,
procedimientos, y otros temas corporativos. Exceptuando la inducción, los dos tipos de
capacitación del personal son:

La formación técnica: Es aquella formación para el puesto de trabajo. Se divide

en programas, talleres o formación en el puesto. Es la formación que se necesita para
el desempeño: desde aprender a dominar un programa informático, procesos internos,
el funcionamiento de una máquina, u otra formación requerida para el puesto.

La formación conductual: Es aquella formación necesaria para liderar equipos o

también llamada formación en valores. Esta formación está destinada a mandos medios
(Jefes y Gerentes) formación en valores corporativos, habilidades para la
comunicación, pensamiento estratégico, inteligencia emocional, gestión del
conocimiento, manejo de equipos, etc. Son temas más abstractos que aquellos que
forman la capacitación técnica, pero que impactan mucho en la función. Para no crear
brechas entre poblaciones de empresa, cada vez más empresas dictan formación en
valores a todos los empleados sin importar el rango o el puesto que ocupen.
 Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la

empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.

 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para

llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante
la capacitación.

 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante

los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.

 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito
la capacitación.

Bases legales

Según Villafranca D. (2002) “Las bases legales no son más que se leyes que
sustentan de forma legal el desarrollo del proyecto” explica que las bases legales “son
leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas investigaciones cuyo tema así lo
amerite”.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela está establecido el

siguiente artículo referente al derecho que tienen las empresas de cubrir las necesidades
laborales de sus empleados para que estos se sientan dignos

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La
ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de
los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida
a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará
a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones.

Así mismo la Ley Orgánica del trabajo de los trabajadores y las trabajadoras
(LOTTT) establece en su título V capítulo I Disposiciones Generales referente a la
Educación y el trabajo; hace énfasis que son mecanismos importantes que cubren las
necesidades del pueblo. Como también en su artículo 43 sujeto a lo que es el derecho
del trabajo en cuanto a la responsabilidad que debe tener un jefe o patrón(a).

Artículo 293: La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la

creación y justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad de iguales y
amante de la paz establecida en el texto constitucional de la República Bolivariana de
Venezuela.

Artículo 43: Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables
por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de
trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo.

La responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no culpa o

negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes,
becarios o becarias, y se procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad
laboral.
 Seguidamente la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (Lopcymat) en su sección segunda del Instituto Nacional de Capacitación y
Recreación de los Trabajadores justo en el artículo 29 nos refleja:

Artículo 29. El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores

tendrá las siguientes competencias:

Presentar al órgano rector, conjuntamente con el Instituto Nacional de Prevención,

Salud y Seguridad Laborales, el Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Proponer para su aprobación los lineamientos del componente de recreación y
utilización del tiempo libre y turismo social del Plan Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo.

Promover los programas de turismo social, en coordinación con organismos,

empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo
o de servicio, tomando en cuenta las necesidades y características de los trabajadores y
trabajadoras, así como las temporadas vacacionales para su mejor aprovechamiento.

Ejercer la administración, comercialización y prestación de servicios, en forma

directa o a través de concesiones, de los centros recreacionales, colonias vacacionales,
campamentos, posadas, hoteles, casas sindicales y otras instalaciones pertenecientes al
Instituto o asignados por el Ejecutivo Nacional para su custodia y administración, para
el desarrollo de los programas de recreación, descanso y turismo social de los
trabajadores.

Celebrar, previa aprobación del Ministerio con competencia en materia de seguridad

y salud en el trabajo, y en coordinación con los Ministerios con competencias en
relaciones exteriores y turismo, convenios, contratos o cualquier otro tipo de acuerdos
nacionales o internacionales, con el sector público o privado, dirigidos a la realización
de eventos en las áreas de recreación, descanso y turismo social de los trabajadores.
Variables de la investigación

Arias (2006) señala que una variable es una característica o cualidad, magnitud o
cantidad susceptible de sufrir cambios y es objeto de análisis, medición, manipulación
o control en una investigación. Las variables identificadas en el estudio indicarán en
forma directa que se debe observar o medir en el proyecto de investigación radicando
en estos aspectos y su importancia.
En este sentido las variables que se tomaron para realizar la presente investigación
son:

Variable Dependiente: Capacitación al personal.

Variable Independiente: Estrategias de formación