La jornada de trabajo

Encuadre legal

El Art 196 fija un principio general respecto a la determinación y extensión de la jornada de

trabajo al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación
provincial que disponga una extensión distinta que la fijada en la ley 11.544.

Esto es así aunque, la ley provincial fuera más beneficiosa para el trabajador al establecer una
jornada menor, ya que se opone a una ley nacional dictada por el Congreso.

Esta solución, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales o en los contratos individuales, se establezcan jornadas de trabajo más breves o
se fijen formas de retribución más beneficiosas para los trabajadores.

En definitiva, todos los institutos del derecho del trabajo solo pueden ser regulados por la
legislación de fondo emanada del Congreso Nacional.

Definición legal

El Art 197 dispone que se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador.

Es decir, que abarca tanto el tiempo en que presta servicios, realiza obras o ejecuta actos como
aquel en que está a disposición del empleador aunque este no lo requiera. Lo determinante es
que durante la jornada de trabajo laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio
propio, sino que está a disposición del empleador.

La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso. Sin embargo hay lapsos que no integran la jornada de trabajo: tiempo en que el
trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas, o
las pausas para refrigerio o comidas o el tiempo de viaje al trabajo.

La doctrina distingue tres criterios:

a) Legal o reglamentario - work time: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley

b) Nominal - nominal time: exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición

del trabajador (criterio adoptado por nuestra legislación)

c) Efectivo - actual time: el tiempo prestado en forma concreta.

Extensión de la jornada. Fundamento

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. La protección

legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, o sea, al personal
del Estado Nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas, instituciones civiles (aun
cuando no persigan fines lucrativos), al de la industria y el comercio.

La fijación legal de jornada máxima de trabajo responde, básicamente, a razones de orden

biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la
protección de la salud psicofísica del trabajador.

Exclusiones y excepciones

Existe una diferencia conceptual entre exclusión y excepción. La exclusión margina de la

reglamentación de jornada a la actividad en cuestión, mientras que la excepción determina
que no se apliquen, respecto de las categorías comprendidas en cada excepción, las normas
destinadas a reglar el instituto en forma general.

Actividades y trabajadores excluídos de la L.C.T.: se trata de exclusiones de origen legal ya que

surgen no solo de la ley 11.544 sino también de la LCT
servicio doméstico

trabajos agrícola-ganaderos

miembros de la familia del dueño o encargado de un establecimiento exclusivamente atendido

por ellos

Excepciones: rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y
nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.

a) Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544:

trabajos sin jornada máxima por el carácter de empleo: personal de dirección o vigilancia,
tanto el jefe, gerente o habilitado principal, altos empleados administrativos o técnicos que
sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección o mando del lugar de
trabajo; capataces, corredores y cobradores que se desempeñan exclusivamente en dicha
función.

trabajo con jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la organización del

trabajo en la empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada
máxima:

1) trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el

lugar de trabajo no lo obliga a una prestación continua de servicio (encargados, ascensoristas,
serenos, etc)

2) trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de

la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar
la labor diaria (encendidos de fuego, calentamiento de hornos, etc)

3) trabajo por equipo: es el que realiza un número cualquiera de empleados u obreros cuya
tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones
y aquel cuya tarea esté coordinada de tal forma que el trabajo de uno no pueda realizarse sin
la cooperación de los demás.

En este caso la duración de la jornada puede prolongarse más allá de las 8 horas diarias y de
las 48 semanales, distribuyendo las horas de labor en un período de 3 semanas consecutivas.
Por ende, el límite será de 144 en 18 días laborales, sin que el trabajo semanal pueda exceder
de 56 horas.
b) Trabajos con jornada máxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar
horas extraordinarias:

auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e

inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor. Las horas que se recuperen
por causas no provenientes del trabajador no deberán exceder de 1 hora diaria a la jornada
legal y no de lugar al pago de recargo

cuando en forma temporaria, previa reglamentación, se autorice a trabajos en horas

suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.

Jornada normal diurna

Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00 (en el caso de menores hasta las 20.00). La ley
11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48
semanales. La limitación es alternativa, lo que implica que, en principio, prevalece el tope de
48 horas semanales sobre el de 8 diarias, pero no en todos los casos sino solo cuando se
dispone una jornada desigual.

Como regla, se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48
horas semanales en total, o las 9 horas diarias.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación
de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12
horas.

En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración del
trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima
de la jornada legal (8horas) no podrá ser mayor a 1 hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del
día sábado deberán terminarse a las 13.00.
Es decir, que las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días
laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los
sábados después de las 13.00 (9 horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado).

Otros tipos de jornada

Las llamadas jornadas flexibles: lo expuesto precedentemente no significa que las partes - en
ejercicio de la autonomía colectiva - no puedan modificar las disposiciones legales en favor de
los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea,
siempre que se respeten los tiempos de descanso.

Los convenios colectivos pueden fijar métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los
legales, tomando en consideración promedios - que pueden ser mensuales, trimestrales o
anuales - según las necesidades de la actividad. Sin embargo, tal distribución debe respetar
necesariamente las pausas (diaria, semanal y anual) fijadas en la LCT.

La jornada convencionalmente fijada puede ser mensual (por ejemplo 160 horas), semestral
(por ejemplo 900 horas) o anual (1800 horas). La única limitación es que no se puede trabajar
más de 12 horas por día y que se debe otorgar al trabajador una pausa de 35 horas semanales
y vacaciones anuales, ya que deben respetarse todos los descansos - diarios, semanal y anual -
dispuestos en la LCT.

Por ejemplo, si en el convenio colectivo se establece que el promedio semestral es de 900

horas, un trabajador percibirá horas extraordinarias cuando supere, en ese período, esa
cantidad de horas, aunque haya trabajado jornadas de 9, 10, 11 o 12 horas.

Para poder pactar válidamente este tipo de jornada , es necesario que esa posibilidad esté
establecida en el CCT aplicable a la actividad o a la empresa, por lo cual, de no existir convenio,
o si el existente no contempla la jornada máxima promedio, rige lo dispuesto en la ley 11.544 y
en la LCT.

Ultimamente se observa la utilización de sistemas más flexibles que la jornada promedio. Son
las llamadas jornadas ultraflexibles y ultravariables, que se distinguen por variar, en forma
diaria o semanal, no solo su duración sino también el turno de trabajo según las necesidades
de la empresa. Se caracterizan por la realización de distintos tipos de tareas en forma intensiva
y por tiempos breves, mientras que en el resto de la jornada se efectúan tareas accesorias, se
espera la demanda de trabajo o, inclusive, se exime al trabajador de permanecer en el
establecimiento, no exigiéndosele que totalice el tiempo de una jornada normal (8horas).

Jornadas reducidas en la LCT

Nocturnas: 7 horas diarias y 42 semanales

Insalubre: 6 horas diarias y 36 semanales

Menores: 6 horas diarias y 36 semanales

Jornada nocturna

Es la que se cumple entre las 21.00 de un día y las 6.00 del día siguiente.

Su duración no puede exceder las 7 horas diarias y las 42 semanales. Esta limitación no tiene
vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, que un
trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por lo tanto trabaja 7 horas diarias y
42 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja en una jornada normal
de 8 horas diarias o 48 semanales.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en

ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir, que 1 hora de jornada nocturna
equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Si de todos modos el trabajador presta tareas
durante 8 horas (jornada normal) el empleador debe pagar por cada hora nocturna trabajada 8
minutos de exceso como tiempo suplementario.

Actualmente no existe para las mujeres ninguna prohibición de realizar trabajo nocturno. En
cambio, los menores de 18 años (de ambos sexos), no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnos, entendiéndose por ellos los comprendidos entre las 20.00 y las 6.00 del día
siguiente.
En el caso de varones de más de 16 años, la prohibición es más limitada: no pueden ser
ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del día siguiente en establecimientos fabriles que
desarrollen 3 turnos diarios durante las 24 horas del día.

Jornada insalubre

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las
modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la
autoridad administrativa determinó como insalubre.

La jornada máxima no podrá exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.

La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución

de la autoridad administrativa con fundamento en dictámenes médicos. Esta resolución del
Ministerio de Trabajo es recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Cap
Fed) o ante el Juez Federal que corresponda (otras jurisdicciones).

Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en

condiciones de insalubridad, debe previamente, intimar al empleador para que en un plazo
razonable adecue el lugar realizando las modificaciones necesarias para que reúna las
condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da
cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la
insalubridad; esta declaración debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que lo
motivaron.

En cuanto a la remuneración, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por
ende, trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que
trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal.

Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte
del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se
denomina jornada mixta normal e insalubre. El límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas
insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.

Una hora insalubre, equivale a 1 hora 20 minutos de jornada normal.

Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada
insalubre: no se pueden realizar ni con autorización administrativa.

Pero si de todos modos se viola esta prohibición, se configura un supuesto de trabajo de

objeto prohibido. En cambio, resulta admisible la realización de horas extras en el caso de
jornada mixta insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres. La
misma prohibición rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas.

Horas extraordinarias

Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el

trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más horas
que las fijadas para la jornada normal.

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de

fuerza mayor (los que no admiten su negativa), o exigencias excepcionales de la economía
nacional de la empresa (que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses).

En cuanto a la forma de retribuírlas, el empleador deberá abonar al trabajador que prestare

servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de días hábiles
y del 100% en sábados después de las 13.00 horas, domingos y feriados. Esto, obviamente, sin
perjuicio de los mayores beneficios que pueden pactarse en un convenio colectivo, que podría
fijar válidamente, por ejemplo, recargos del 150% ó 200%.

En ningún caso el número de horas suplementarias autorizadas podrá ser superior a 3 por día,
48 semanales y 320 anuales. Esta disposición es aplicable también al personal de la
Administración Pública Nacional.
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia,
está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba
de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.

Se debe pagar con recargo salarial establecido para las horas extras no solo en los casos en que
se excede la jornada legal determinada por la ley 11.544 t la LCT, sino también cuando se
trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo. Del mismo modo
cuando entre los trabajadores y su empleador se pactó expresamente que el trabajo
excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo.