INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE INSTITUCIONES DE SALUD

MATRUCULA:

GRUPO:

MATERIA:

SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE:

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.ENSAYO ACADEMICO

ASESOR:

MTRA.ALMA YANETH RIVERA PINEDA.

MAZATLAN, SINALOA, 02 DE JUNIO DEL 2020.

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………...1

DESARROLLO……………………………………………………………………………...2

CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………....8

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………………9

INTRODUCCION
El interés de la evaluación de desempeño, seguramente, surge a partir de la revolución
industrial, tal es el caso de los aportes de Robert Owen (1771-1858), quien diseño un
sistema visual para evaluar el comportamiento del trabajador del día anterior y el registro
diario de la conducta, experimento que llevó a cabo en la fábrica New Lanark (Santos,
2000). Sir Francis Galton (1822-1911) fue otro pionero y fundador de la psicología
diferencial, creador de la Psicometría (Galton, 1879).

La evaluación del desempeño es un sistema cuya finalidad es comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos del empleado. De esta forma, tu empresa adquiere
información básica para una toma de decisiones justa. Con esta herramienta se mide el
rendimiento y la conducta de tus trabajadores evaluando aspectos como las capacidades
y las fortalezas.
La estabilidad mental y emocional y su grado de relación con los compañeros también son
puntos básicos.

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano,

conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible
el rendimiento de los empleados en la organización.
El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de
valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades
asumidas junto a las condiciones de trabajo y características personales.

Las compañías que evolucionan y no se estancan desarrollan el sistema de evaluación

por desempeño. Y todo, para mejorar sus resultados, aumentando su productividad y
fidelizando a sus trabajadores.
Se trata de un proceso que hay que repetir de manera periódica, puesto que con él se
mejoran las relaciones entre superiores y empleados. En definitiva, una marca que
apuesta por esta técnica termina siendo una organización más competitiva.

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DESARROLLO
Para Chiavenato (2011), la evaluación del desempeño es la valoración del
comportamiento de la persona en el puesto asignado; además, esta valoración es
situacional y varia de una persona a otra, al depender de una infinidad de condiciones que
influyen en el individuo. “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de
cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una
persona” (p. 202).

El interés de la evaluación de desempeño, seguramente, surge a partir de la revolución

industrial, tal es el caso de los aportes de Robert Owen (1771-1858), quien diseño un
sistema visual para evaluar el comportamiento del trabajador del día anterior y el registro
diario de la conducta, experimento que llevó a cabo en la fábrica New Lanark (Santos,
2000). Sir Francis Galton (1822-1911) fue otro pionero y fundador de la psicología
diferencial, creador de la Psicometría (Galton, 1879).

El interés investigativo para la evaluación del desempeño se observa también en los

aportes de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), en su obra The Principles of Scientific
Management (1913), donde plasma cuatro principios:

a) Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo (como responsabilidad del
administrador), para que toda actividad laboral se estandarice y perfeccione, dotando de
los implementos y condiciones del trabajo necesarios.

b) Seleccionar cuidadosamente a los trabajadores y posteriormente, entrenarlos para la

actividad a desempeñar.

c) Cooperar la administración con los trabajadores, retribuyendo y bonificando por el

cumplimiento de las metas en la actividad asignada.
d) La responsabilidad del cumplimiento es compartida entre el trabajador y la gerencia.

Martha Alles (2005) considera que la evaluación de despeño de una persona es un

instrumento para dirigir y supervisar, como un puente entre el responsable de aplicar la
evaluación (normalmente el jefe inmediato) y sus subordinados. Por otra parte, la
evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto, es
decir, para valorar el desempeño se requiere de una línea base, la cual es proporcionada
por el perfil del puesto.

La selección de una herramienta de evaluación es otro punto que se debe considerar, ya

que existen métodos enfocados en las características, otros en las conductas y otros más
en los resultados.
Los basados en características son los más usados, si bien no son los más objetivos. Los
basados en conductas (competencias) brindan a los empleados información más
orientada a la acción, por lo cual son mejores para el desarrollo de las personas.

El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en las
contribuciones mesurables que los empleados realizan en la organización (Alles, 2005,
pp. 31-32).

Chiavenato (2011) considera seis posibilidades, y la elección se encuentra sujeta a las

políticas de recursos humanos adoptadas por la organización: gerente de línea, la propia
persona, el trabajador y el jefe, el equipo de trabajo, recursos humanos, comisión de
evaluación.

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Sánchez y Calderón (2012) identifican elementos indispensables para todo proceso de
evaluación del desempeño: la planeación del sistema, el diseño del sistema, la
implementación, la retroalimentación del empleado y la retroalimentación del proceso

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El objetivo principal de la evaluación de desempeño laboral es medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto laboral y, de manera general, valorar la
contribución al logro de los objetivos organizacionales (Alles, 2005).

Se pueden identificar una serie de objetivos intermedios dignos de resaltar, tales como:
Detectar necesidades de capacitación del personal, como un medio para la adecuación de
habilidades y conocimientos del trabajador demandado por el puesto de trabajo,
reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos a través de incentivos que
impulsen el desarrollo del trabajador, corregir las desviaciones y los posibles errores tanto
de comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos previamente
establecidos para el desempeño del puesto de trabajo, detectar y poner de manifiesto las
fortalezas y debilidades de los trabajadores, mejorar las relaciones interpersonales entre
el directivo y el personal a su cargo, remunerar a través de un sistema de salarios para
impulsar el buen desempeño del trabajador, reforzar el uso de los métodos de evaluación
de desempeño como parte de la cultura organizacional, proporcionar datos para efectuar
promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel, efectuar rotación
del personal de acuerdo con los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su
desempeño, detectar necesidades de los trabajadores.

En resumen, la evaluación del desempeño controla todo el proceso de gestión del recurso
humano, ofreciendo feedback relevante a los individuos y a la organización, para mejorar
la eficiencia. En función de esta evaluación, se establece un sistema de retribución y
gratificaciones con base en el desempeño. Los resultados de la evaluación sirven para
detectar necesidades de formación entre el personal. La formación y el desarrollo de los
colaboradores están basados en las necesidades de la empresa.

ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN

El establecimiento de criterios de evaluación de desempeño depende del método a
utilizar; Alles (2005), al igual que Chiavenato (2011), identifica tres grandes grupos: los
métodos que buscan características (habilidades, rasgos, capacidades) de los
trabajadores, los que se enfocan en comportamientos (conductas) y los que buscan
resultados de la actividad realizada por el trabajador.
El elemento de retroalimentación para el empleado tiene como fin analizar las deficiencias
del desempeño bajo y encontrar la causa raíz del resultado, con la finalidad de encontrar
cursos de acción en busca de mejorar los resultados por parte del trabajador, aplicando
estrategias como -. Reubicación o inclusive el despido, entre otros.
En el caso de resultados favorables, estimular al trabajador mediante el otorgamiento de
incentivos, ascensos u otros.

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5
MÉTODOS TRADISIONALES
De acuerdo con Chiavenato (2011), los métodos tradicionales para evaluar el desempeño
humano más utilizados son: escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo,
incidentes críticos y listas de verificación.
Chiavenato (2011) considera que los métodos tradicionales de evaluación de desempeño
presentan ciertas características negativas y en la actualidad superadas. En general, son
burócratas, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un
medio.
Los nuevos métodos de evaluación de desempeño humano se encaminan a:
Mirar la empresa como un todo
Escoger indicadores en conjunto
Índices objetivos de referencia
Contexto general
Elemento integrado
Acuerdo/negociación
Instrumento de retroalimentación
Resultados
Expectativas y recompensas

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LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
(RETROALIMENTACIÓN)
 Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) consideran la retroalimentación desde el punto
de vista social y psicológico, como el proceso de compartir observaciones,
preocupaciones y sugerencias, con la finalidad de recabar información, a nivel individual o
colectivo, para mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo
formado por seres humanos.
Una vez concluida la evaluación de desempeño, la entrevista de retroalimentación es
crucial; no consiste solo en comunicar la nota o valoración; sino que es la revisión entre el
evaluador y el evaluado para el establecimiento de planes para solventar las deficiencias
o reforzar las fortalezas (Dessler y Varela, 2011).
Durante el desarrollo de la entrevista es posible presentar dificultad para identificar las
causas de los problemas del mal desempeño; dicha deficiencia provoca frustración y
tensión entre jefe y subordinado. Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) proponen un
modelo diagnóstico del desempeño.

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CONCLUSIÓN
 El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los
diferentes roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A
medida que transcurre su existencia, la evaluación es una actividad propia de su
 cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a las personas a su alrededor, sino
también su desempeño ante las actividades y roles que enfrenta.
 La evaluación del desempeño es un componente fundamental en la gestión del
talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe
ser otro que el logro del desempeño deseado del talento humano de nuestra
organización para lograr la misión y visión de esta.

 La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo

del mismo, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos
estratégicos de la organización el propósito es crear un sistema de administrar el
desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando
el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño
sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de
capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos
y por la organización.

 La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier

organización moderna que le permite obtener información del personal que allí
labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de
evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea,
pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la
toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo
o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la
organización en general.
 El esfuerzo de cada individuo dentro de la empresa se ve reflejado en sus
aptitudes, habilidades, productividad, cooperación en el trabajo, calidad y
creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluación del desempeño.
 El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal
motivo se hace necesario conocer aspiraciones y sus objetivos personales y por
más elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser
considerado como una persona individualizada, deferentes de los demás.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
https://sem1.ieu.edu.mx/pluginfile.php/308967/mod_resource/content/2/Apuntes
%20S1.pdf
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/evaluacion-del-desempeno
https://sem1.ieu.edu.mx/mod/scorm/player.php?
a=1157&currentorg=Bloque_1_ORG&scoid=2384&sesskey=Omj9AwTjlh&display=popup&
mode=normal

file:///C:/Users/yanir/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3d8bbwe/T
empState/Downloads/Complementaria%20S1-1%20(3).pdf

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/