Certificado en

Organizaciones Positivas
Certificado

Evidencia: Plan de intervención

positiva
08 de agosto del 2021
 Intervención y propuesta positiva

1. En un área o grupo de la organización en la que trabajas define dos o tres posibles

intervenciones positivas (¿qué?).

 Intervención basada en atención plena o MBI (mindfulness-based intervention), por sus

siglas en inglés. El objetivo de este estudio es evaluar intensivamente la eficacia de la

intervención basada en la atención plena (MBI), en los riesgos de enfermedad mental

(incluyendo sufrimiento psicológico, fatiga prolongada y estrés percibido) y la tensión laboral

(control del trabajo y demandas de trabajo) para los empleados con mala salud mental.

 Intervención basada en la fortaleza de los empleados o ESI (employee strenghts

interventions), por sus siglas en inglés. Crearon lo que llamaron el “test VIA (Character

Strengths and Virtues-Instituto de Valores en Acción) conocido como Test VIA de Fortalezas

Personales” (Peterson y Seligman, 2004). Este test clasifica y mide las fortalezas y virtudes

humanas (Sabiduría y conocimiento, el coraje, la humanidad, la justicia, la templanza y la

trascendencia).

2. Justifica y fundamenta tus propuestas (¿por qué se quiere realizar?)

El Instituto Mexicano del Seguro Social, refleja en su portal:

Cierto porcentaje de la población activa del mundo tiene problemas de salud mental. Se

estima que 75% de la población trabajadora en México padece de estrés laboral. Ese

porcentaje coloca al país por encima del estrés que padecen en China (73%) y en Estados

Unidos (59%). (IMSS, 2018: párr. 1).

La especialista mexicana, María Liliana Toledo Palacios, psiquiatra de la Coordinación de

Evaluación de Salud en el Trabajo en el Hospital General de Zona 32 del IMSS, recomienda a las

empresas identificar los factores de riesgo y asumir un papel de verdadera responsabilidad para

eliminarlos. Además, sugiere contar con un médico en salud en el trabajo que prevenga y atienda

las enfermedades de su población trabajadora.

La depresión en el trabajo es la principal causa de disminución de productividad, de

ausencia por enfermedad, pero también de retiro prematuro, detalla.

De acuerdo con los resultados de la última Encuesta Nacional de Epidemiología Psiquiátrica

en México, las personas con depresión pierden hasta 2.7 más días de trabajo que aquéllas con

otras enfermedades crónicas.

María Liliana Toledo define la depresión como un “trastorno mental sistémico e inflamatorio”.

Ánimo decaído, alteraciones en el sueño y el apetito que resultan en la pérdida o aumento de peso,

son algunas señales. Pero también las “distorsiones en el pensamiento” y fallas en las funciones

cognitivas.

Las condiciones de salud mental incapacitantes generan ausentismo laboral. Y esto causa

“problemas en las operaciones y en la calidad de los servicios, así como dificultad para alcanzar los

objetivos propuestos”. Otro resultado es el presentismo, es decir, acudir al trabajo, pero hacer las

tareas de manera deficiente.

Enriqueciendo esta propuesta, se anexa el siguiente artículo:

En casi seis meses, en enero de 2022, entrará en vigor la nueva Clasificación Internacional

de Enfermedades (CIE-11) de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y, con ello,

el síndrome del agotamiento profesional, también conocido como burnout, estará

catalogado como un padecimiento laboral.

Para especialistas en el tema, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) se ha

adelantado a la atención de este problema con la creación de la NOM 035 para identificar,

analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo. Pero hace

falta que esta enfermedad sea considerada como tal en otras normas laborales del país.

El apartado QD85 Burnout del nuevo listado de la OMS lo define como el “resultado del

estrés crónico en el lugar de trabajo, que no se ha manejado con éxito”. Se caracteriza, dice,

por tres estados: sentimientos de agotamiento; distanciamiento mental del trabajo,

sentimientos negativos o de cinismo relacionados con las funciones que les tocan hacer, y

una sensación de ineficacia y falta de realización. (Juárez, 2021: párr.1-3).

Lo anterior ilustró la realidad social que viven las empresas y sus empleados dentro de la

república, mismo que se sirve a justificar socialmente el impulso de la presente propuesta.

A continuación, proporciono el marco y justificación legal:

- Ley Federal del Trabajo, artículo 513: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, previa

opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, actualizará las

tablas de enfermedades de trabajo y de evaluación de las incapacidades permanentes resultante de

los riesgos de trabajo, mismas que se publicarán en el Diario Oficial de la Federación y serán de

observancia general en todo el territorio nacional.

- Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, artículo 43: establece las

obligaciones atribuibles a la figura del empresario (patrón), el cual deberá cumplir a efectos de evitar

o bien controlar la incidencia de los riesgos psicosociales en el seno de la organización.

- Ley del Seguro Social: La Ley del Seguro Social, establece que será el encargado de dictar

las incapacidades de los trabajadores, pero no menciona como una de ellas a las causas

psicosociales, aunque si hay tratamiento para problemas de esta índole, a nivel laboral sólo se

dictan licencias sin goce de sueldo y tratamiento psicológico para superarlo.

Artículo 41. Riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos

los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Artículo 43. Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción

continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el

trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo caso, serán enfermedades de trabajo las

consignadas en la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 48. Si el Instituto comprueba que el riesgo de trabajo fue producido intencionalmente

por el patrón, por sí o por medio de tercera persona, el Instituto otorgará al asegurado las

prestaciones en dinero y en especie que la presente Ley establece y el patrón quedará obligado a

restituir íntegramente al Instituto las erogaciones que éste haga por tales conceptos.

Artículo 53. El patrón que haya asegurado a los trabajadores a su servicio contra riesgos de

trabajo, quedará relevado en los términos que señala esta Ley, del cumplimiento de las obligaciones

que sobre responsabilidad por esta clase de riesgos establece la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 80. El Instituto está facultado para proporcionar servicios de carácter preventivo,

individualmente o a través de procedimientos de alcance general, con el objeto de evitar la

realización de riesgos de trabajo entre la población asegurada.

Por último, nos encontramos al Proyecto de Norma Oficial Mexicana, PROY-NOM-035-

STPS Factores de Riesgo Psicosocial, cuyo objetivo va orientado a establecer los elementos para

identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional

favorable en los centros de trabajo.

3. Reúnete con el grupo y en forma participativa analicen las propuestas, y decidan cuál es la

que más le interesa al grupo. Podría surgir otra diferente a las presentadas. En conjunto

analicen las condiciones actuales del área o grupo.

A. Para la presente propuesta, fue necesaria y reunirse un total de cuatro ocasiones con el

equipo al que se pretendía intervenir.

En la primera reunión se les dio una introducción con los antecedentes, justificación, marco

legal de la propuesta. En esta reunión, surgieron dudas, la más notoria fue en torno al

desconocimiento por parte de los intervenidos con respecto al derecho que tenían a que se

salvaguarden su salud psico-social, en su entorno laboral.

Al realizar la segunda reunión, se dio a conocer de la aplicación de la herramienta de

medición, así como metodología, que usaría para diagnosticar posibles problemas relacionados a la

salud mental de los intervenidos. Se divago al respecto de la naturaleza de las propuestas que,

podrían derivar de posibles propuestas que sirvieran para contrarrestar la problemática

(hipotéticamente).

La tercera reunión fue únicamente para aplicar la herramienta de medición.

Por último, durante la cuarta reunión, se reflejaron los resultados obtenidos, de manera

general e individual, esta última, de forma anónima. Se contrastaron los resultados individuales, se

pronosticaron posibles situaciones que podrían suscitarse de no tratarse los resultados arrojados, y,

en última instancia, se presentaron distintas propuestas a los intervenidos, que si bien, difieren en

su procedimiento, tendrían la misma posibilidad.

B. Formato de presentación de la propuesta

Para ilustrar la propuesta, nos basamos en el material proporcionado por la autora Samara

Guzmán Enríquez, con fecha de 10 junio de 2020, titulado “Escala Utrecht del compromiso en el

trabajo en América (UWES: Utrech Work Engagement Scale)” y expuesto por la Dra. Blanca Ruíz.

El referido material fue proyectado de manera audiovisual, para la apreciación de los intervenidos.

Previsualización del formato de presentación:

 C. Presenta las condiciones y consecuencias de los cambios

La herramienta de medición UWES, se aplicó a una pequeña muestra (4 individuos) que

conforman el total de un pequeño despacho de abogados.

Se utilizó el UWES-17 ítems, mismo que se conforma de la siguiente manera:

El vigor se evalúa mediante los seis ítems siguientes, que se refieren a los altos niveles de

energía y resiliencia, la voluntad de dedicar esfuerzos, no fatigarse con facilidad, y la

persistencia frente a las dificultades:

1. En mi trabajo me siento lleno de energía.

2. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.

3. Cuando me levanto por las mañanas, tengo ganas de ir a trabajar.

4. Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo.

5. Soy muy persistente en mi trabajo.

6. Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando.

La dedicación se evalúa mediante cinco ítems que se refieren al sentido o significado del

trabajo, a sentirse entusiasmado y orgulloso por su labor, y sentirse inspirado y retado por

el trabajo.

1. Mi trabajo está lleno de significado y propósito.

2. Estoy entusiasmado con mi trabajo.

3. Mi trabajo me inspira.

4. Estoy orgulloso del trabajo que hago.

 5. Mi trabajo es retador.

La absorción se evalúa mediante seis ítems que se refieren a estar felizmente inmerso en

su trabajo y presentar dificultad para dejarlo, de tal forma que el tiempo pasa rápidamente y

uno se olvida de todo a su alrededor.

1. El tiempo vuela cuando estoy trabajando.

2. Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí

3. Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo.

4. Estoy inmerso en mi trabajo

5. Me “dejo llevar” por mi trabajo.

6. Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo. (Schaufeli y Bakker, 2003: 7-8).

Con la presente herramienta de medición se pretende evaluar tanto el Engagement o

compromiso como el burnout en los intervenidos/encuestados.

D. Minuta de resultados de cada reunión:

1ª reunión: Se sensibilizó a los intervenidos, en relación a la necesidad de realizar una intervención

positiva dentro de su entorno laboral.

2ª reunión: Se demostró la función de la herramienta de medición para la intervención positiva.

3ª reunión: Se aplicó la herramienta de medición.

4ª reunión: Se mostraron los resultados (generales y particulares) obtenidos. Se realizaron las

propuestas de intervención positiva, y posteriormente, se votó por la de procedimiento de

aplicación (en relación al tiempo, costo, y demás factores) más conveniente al entorno laboral de

los intervenidos.

E. Acuerdos finales

Deliberando al respecto de los resultados obtenidos, los intervenidos optaron por asumir

medidas que les permitieran elevar su nivel de satisfacción laboral, compromiso organizacional

(con el despacho) para los socios actuales y futuros, así como medidas alternativas que se

sirvan a promover la iniciativa personal, motivación para el aprendizaje, conductas superiores al

rol y conductas proactivas.

4. Definan claramente dos o tres cambios que se quieran implantar, analicen las condiciones y
 consecuencias de los cambios.

Las intervenciones de psicología positiva en el lugar de trabajo tendrían como objetivo:

I. Mejorar los resultados importantes, como el aumento de la participación laboral, el

rendimiento laboral y la reducción del estrés laboral.

II. Se buscará reducir la morbilidad psicológica, así como la mitigación e identificación

de situaciones generadoras tanto de estrés, como de bienestar emocional.

III. Prevenir el síndrome del burnout.

5. Desarrollen un plan de intervención por etapas introduciendo uno o dos cambios a la vez

(¿cómo?).

El programa MBI incluiría dos horas de entrenamiento de atención plena semanalmente.

Resaltando los aspectos más importantes de la sesión, lo serían:

A. Las demostraciones del líder y el facilitador sobre cómo vivir con conciencia cada día,

equipando a los participantes para desarrollar su propia práctica de atención al usuario de

manera independiente e identificando si los participantes utilizaron estrategias problemáticas o

mal adaptadas para enfrentar o reaccionar ante situaciones desafiantes, incluyendo enfrentar

sus problemas relacionados con el trabajo.

B. Se explorarían varias técnicas de atención al público, incluyendo tanto prácticas “formales”

como “informales” con integración en el contexto de la meditación Mente/Cuerpo, con el fin de

cultivar la conciencia presente, momento por momento, con aceptación no prejuiciosa.

6. Describan con detalle los resultados esperados en caso de implantarse la propuesta.

La psicología organizacional positiva enfatiza las características positivas y vitales en las

organizaciones, así como los tres pilares de la psicología positiva: Experiencias subjetivas positivas,

rasgos positivos e instituciones positivas.

De lo anterior, desprende que, los resultados esperados, versarán en el:

 Desarrollo del bienestar, el flujo y las emociones positivas de los intervenidos.

 Desarrollo de las fortalezas del carácter, como la sabiduría, la resiliencia y el

propósito de los intervenidos.

 Desarrollo de las instituciones positivas, abarcando dentro de estas, familias,

 escuelas y, específicamente, en el proyecto en materia, las empresas.

Dependiendo de la constancia de la organización, de cara a la implementación de la

propuesta, se espera que, en un plazo mediano, se puedan apreciar las repercusiones positivas en

los empleados.

7. Documenten el proceso que siguieron para desarrollar su propuesta.

8. Incluyan al final del documento una conclusión acerca de la importancia de las

intervenciones positivas para generar una organización positiva.

De todo lo abarcado en el presente trabajo, se colige que, de los resultados esperados a

obtener con la propuesta, sugieren que las intervenciones positivas en el trabajo deberían ser

consideradas, no sólo cuando las organizaciones deciden implementar una intervención dirigida a

mejorar ciertos estados psicológicos de sus empleados positivos, como lo serían el bienestar y el

compromiso, sino que, al evidenciarse la presencia y la creciente incidencia del síndrome

determinado como burnout, dichas intervenciones deben ser una obligación para los directivos estas

organizaciones.

Es menester mencionar que, futuras investigaciones/intervenciones serían necesarias, para

determinar que tipos de teorías de psicología positiva son las más eficaces para obtener resultados

más convincentes y apegados a la realidad laboral de las organizaciones.

Finalmente, los profesionales de comportamiento organizacional se beneficiarían de la

investigación que compara las intervenciones tradicionales de comportamiento organizacional (por

ejemplo, establecimiento de metas) con las intervenciones positivas en el trabajo, para contrastar

los resultados obtenidos en estas y determinar cuáles son más eficaces.

 Referencias bibliográficas:

Instituto Mexicano del Seguro Social. (2018). Estrés laboral. Recuperado de:

http://www.imss.gob.mx/salud-en-linea/estres-laboral

Juárez, B. (2021). Burnout, enfermedad laboral masiva todavía no reconocida por México. En El

economista. Recuperado de: https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Burnout-

enfermedad-laboral-masiva-todavia-no-reconocida-por-Mexico-20210709-0058.html

Cámara de diputados del h. Congreso de la unión. (2021). Ley del Seguro Social. Recuperado de:

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Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and

classification. Washington, DC: American Psychological Association.

Samberis University. (2020, septiembre 24). Escala Utrecht del compromiso en el trabajo en América

(UWES: Utrech Work Engagement Scale).

[Video file]. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=m1U4d6GCykA

Schaufeli, W. y Bakker, A. (2003). UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE. Recuperado de:

http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test

%20Manuals/Test_manual_UWES_Espanol.pdf

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