Teoría de La Motivación GESTION

Teoría de la motivación higiene de Harzberg:
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la

teoría de la motivación-higiene. En la creencia de
que la relación de un individuo con su trabajo es
básica, y de que su actitud hacia este trabajo bien
puede determinar el éxito o fracaso del individuo,
Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la
gente de su puesto?” Le pidió a la gente que
describiera en detalle situaciones en que se sentía
excepcionalmente bien y mal en su puesto. Se
tabularon y categorizaron las respuestas. En la
siguiente figura se muestran los factores
reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo
por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el
puesto.
De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son separados y distintos de
aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar
factores que crean la insatisfacción en el puesto pueden traer la paz, pero no necesariamente la motivación.
Estarán aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como resultado, Herzberg ha indicado que
características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones
interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de higiene.
Cuando son adecuados, la gente no estará
insatisfecha; sin embargo, tampoco estará
satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su
puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros,
el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las
características que la gente encuentra
intrínsecamente gratificantes.
Teoría de la expectativa de la motivación:

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las
expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la evidencia de la
investigación apoya esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende
de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de
ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em-
pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena
evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como
bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad
determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel
determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales
satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Modelo de motivación de Porter y Lawler:
Basado en la teoría de la expectativa, Lyman W. Porter y Edward E. Lawler III derivaron un modelo de
motivación más completo. Este modelo lo aplicaron principalmente a administradores.
Como indica el modelo, la cantidad del esfuerzo (la intensidad de la motivación y energía empeñadas),
depende del valor de una recompensa; más la probabilidad de recibir la recompensa. El esfuerzo percibido
y la probabilidad de obtener realmente una recompensa se ven influidas a su vez por la capacidad de
realizar una tarea. Obviamente, si los individuos se consideran capaces de realizar cierta labor o si ya la han
hecho, poseen una mejor apreciación del esfuerzo requerido y conocen mejor la probabilidad de obtener
una recompensa.
Pero También se ve influido por la percepción de la tarea requerida (el grado en que la persona comprende
las metas, actividades requeridas y otros elementos de una tarea). Se entiende a su vez, que el
cumplimiento del desempeño conduce a recompensas intrínsecas (como la sensación de logro o
autorrealización) y recompensas extrínsecas (como las
condiciones de trabajo y pago). Si el individuo
considera justa la recompensa, esta produce
satisfacción. Lo que el individuo juzgue como una
recompensa justa a su esfuerzo, tendrá efectos en la
satisfacción que derive de ella.

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