Tesis-Facultad de Administarcion de Empresea-Andina-Yuri Margoth

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“Compromiso Organizacional y Motivación para Producir en el
personal Docente de la Institución Educativa Alejandro Velasco
Astete de la Ciudad de Cusco - 2019”
TESIS PRESENTADA POR:
Bach. Rocío Yasmin Corrales García
Bach. Yuri Margoth Pucho Gutiérrez
Para optar al título profesional de:
Licenciadas en administración
ASESOR:
Mgt. Edison Alan Alves Choque
CUSCO – PERÚ
2020
ii
PRESENTACIÓN
SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA DE
LA CIUDAD DEL CUSCO.
En cumplimiento del reglamento de Grados y Títulos de la facultad de
Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, pongo a vuestra distinguida
consideración la investigación intitulada COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Y MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA ALEJANDRO VELASCO ASTETE DE LA
CIUDAD DE CUSCO - 2019, con el objeto de optar el título profesional de
licenciadas en administración.
La presente investigación busca conocer la relación que tiene el
compromiso organizacional y la motivación para producir, considerando factores
emocionales, afectivos y físicos que buscan inspiración y deseos de tener un mejor
desempeño en un colaborador lo que puede devenir en un mejor servicio que
otorgue el personal docente de la mencionada institución.

iii
AGRADECIMIENTO
En primer lugar, queremos agradecer a nuestro asesor Mg. Edison Alan
Alves Choque, quien con sus conocimientos y apoyo nos guio a través de cada
una de las etapas de este proyecto para alcanzar los resultados que buscábamos.
También queremos agradecer a nuestra universidad por brindarnos todos
los recursos y herramientas que fueron necesarios para llevar a cabo el proceso de
investigación.
Por último, queremos agradecer a todos nuestros compañeros y familiares,
por apoyarnos. En especial, queremos hacer mención de nuestros padres, que
siempre estuvieron ahí para darnos palabras de apoyo y un abrazo reconfortante
para renovar energías.
Muchas gracias a todos.

iv
DEDICATORIA
El presente trabajo está dedicado primeramente a dios, de la misma
manera a mis padres Aurelia y Jesús que me han dado la existencia ; y en ella la
capacidad de superarme cada día, por haberme forjado como la persona que soy
en la actualidad, muchos de mis logros se los debo a ustedes entre ellos este, A
mis hermanos Alexis, Paola y Alejandra quienes con sus palabras de aliento no
me dejaron decaer, a toda mi familia y personas que siempre me apoyaron y
fueron parte de este proceso y que ahora se convierte en logro.
Atte. Roció Yasmín Corrales García
Este trabajo dedico con amor y gratitud, a los autores de mis días y la
razón de seguir luchando por la vida mi familia; a mi madre Alejandra por su
paciencia y sobre todo su apoyo, a mis hermanos por su comprensión.
Atte. Yuri Margoth Pucho Gutiérrez

v
INDICE
PRESENTACIÓN...................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO............................................................................................iii
DEDICATORIA.....................................................................................................iv
INDICE....................................................................................................................v
ÍNDICE DE FIGURAS...........................................................................................ix
ÍNDICE DE TABLAS.............................................................................................x
RESUMEN............................................................................................................xii
ABSTRACT.........................................................................................................xiii
CAPÍTULO I: INTRODUCCION...........................................................................1
1.1. Planteamiento del Problema..............................................................................1
1.2. Formulación del problema................................................................................5
1.2.1. Problema general............................................................................................5
1.2.2. Problemas específicos....................................................................................5
1.3. Objetivos de la investigación............................................................................6

1.3.1. Objetivo general.............................................................................................6
1.3.2. Objetivos específicos.....................................................................................6
1.4. Justificación de la investigación.......................................................................6

1.4.1. Relevancia social............................................................................................6
1.4.2. Implicancias prácticas....................................................................................7
1.4.3. Valor teórico..................................................................................................7
1.4.4. Utilidad metodológica....................................................................................7
1.4.5. Viabilidad o factibilidad.................................................................................7
1.5. Delimitación de la investigación.......................................................................7

1.5.1. Delimitación Temporal..................................................................................7
1.5.2. Delimitación Espacial....................................................................................8
1.5.3. Delimitación Conceptual................................................................................8

vi
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.......................................................................9

2.1. Antecedentes de la investigación......................................................................9
2.1.1. Antecedentes Internacionales.........................................................................9
2.1.2. Antecedentes Nacionales.............................................................................12
2.1.3. Antecedentes Locales...................................................................................14
2.2. Bases legales...................................................................................................18

2.2.1. Ley General de Educación N° 28044...........................................................18
2.3. Bases teóricas..................................................................................................22

2.3.1. Compromiso Organizacional.......................................................................22
2.3.2. “Razones que buscan sistematizar los conceptos del bien y el mal.............25
2.3.3. Importancia de la motivación laboral...........................................................26
2.3.4. Motivación para producir.............................................................................30
2.4. Marco institucional.........................................................................................33

2.5. Marco conceptual............................................................................................34
2.5.1. Autonomía....................................................................................................34
2.5.2. Conocimiento...............................................................................................34
2.5.3. Fidelidad.......................................................................................................34
2.5.4. Habilidades...................................................................................................35
2.5.5. Identificación...............................................................................................35
2.5.6. Iniciativa.......................................................................................................35
2.5.7. Metas............................................................................................................35
2.5.8. Motivación intrínseca...................................................................................35
2.5.9. Remuneración..............................................................................................35
2.5.10. Satisfacción laboral....................................................................................36
2.6. Formulación de hipótesis................................................................................36

2.6.1. Hipótesis general..........................................................................................36
2.6.2. Hipótesis específicas....................................................................................36

vii
2.7. Variables.........................................................................................................36
2.7.1. Identificación de variables...........................................................................36
2.7.2. Conceptualización de la Variables...............................................................37
2.7.3. Operacionalización de variables..................................................................39
CAPITULO III: MÉTODO DE INVESTIGACIÓN.............................................40

3.1. Tipo de investigación......................................................................................40
3.2. Enfoque de investigación................................................................................40
3.3. Diseño de la investigación..............................................................................40
3.4. Alcance de la investigación.............................................................................40
3.5. Población y muestra de la investigación.........................................................41
3.5.1. Población......................................................................................................41
3.5.2. Muestra.........................................................................................................41
3.6. Técnica e instrumento de recolección de datos...............................................41

3.6.1. Técnica.........................................................................................................41
3.6.2. Instrumento..................................................................................................41
3.7. Procesamiento de datos...................................................................................41

CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN..............................42
4.1. Presentación y fiabilidad del instrumento aplicado........................................42
4.1.1. Presentación del instrumento.......................................................................42
4.1.2. Fiabilidad del instrumento...........................................................................44
4.2. Compromiso organizacional...........................................................................45

4.2.1. Resultados de las dimensiones de la variable Compromiso organizacional 45
4.2.2. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Compromiso

organizacional........................................................................................................50
4.2.3. Resultados de la variable Compromiso organizacional...............................52
4.3. Motivación para producir................................................................................53

4.3.1. Resultados de las dimensiones de la variable Motivación para producir....53
4.3.2. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Motivación para

producir..................................................................................................................59
viii
4.3.3. Resultados de la variable Motivación para producir....................................61
4.4. Pruebas de hipótesis........................................................................................62

4.4.1. Resultados para la relación entre las dimensiones de la variable
Compromiso organizacional y la variable Motivación para producir....................63
4.4.2. Resultados para la relación entre la variable Compromiso organizacional y

la variable Motivación para producir.....................................................................66
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN.................................................................................69
5.1. Descripción de los hallazgos más relevantes y significativos.........................69
5.2. Limitaciones del estudio.................................................................................70
5.3. Comparación crítica con la literatura existente...............................................70
5.4. Implicancias del estudio..................................................................................72
CONCLUSIONES.................................................................................................74
RECOMENDACIONES........................................................................................76
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................78
ANEXOS...............................................................................................................81
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Compromiso afectivo 46

Figura 2. Compromiso para continuar 48
Figura 3. Compromiso normativo 49
Figura 4. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Compromiso
organizacional 51
Figura 5. Compromiso Organizacional 52
Figura 6. Objetivos personales 54
Figura 7. Relación percibida entre logros de los objetivos y Alta productividad 56
Figura 8. Percepción de su influencia en su productividad 58
Figura 9. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Motivación
para producir 60
Figura 10. Motivación para producir 61
x
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Distribución de los ítems del cuestionario...............................................42

Tabla 2. Descripción de la Baremación y escala de interpretación........................44
Tabla 3. Estadísticas de fiabilidad..........................................................................45
Tabla 4. Compromiso afectivo en la institución educativa Alejandro Velasco
Astete de la ciudad de Cusco – 2019.....................................................................46
Tabla 5. Compromiso para continuar en la institución educativa Alejandro
Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019........................................................47
Tabla 6. Compromiso normativo en la institución educativa Alejandro Velasco
Astete de la ciudad de Cusco – 2019.....................................................................49
Tabla 7. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Compromiso
organizacional........................................................................................................50
Tabla 8. Compromiso organizacional en la institución educativa Alejandro
Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019........................................................52
Tabla 9. Objetivos personales en el personal docente de la institución educativa
Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019.......................................54
Tabla 10. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad en
el personal docente de la institución educativa Alejandro Velasco Astete de la
ciudad de Cusco.....................................................................................................56
Tabla 11. Productividad de su influencia en su productividad en el personal
docente de la institución educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad de
Cusco – 2019..........................................................................................................57
Tabla 12. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Motivación
para producir..........................................................................................................59
Tabla 13. Motivación para producir en el personal docente de la institución
educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019......................61
Tabla 14. El compromiso afectivo y la motivación para producir en el personal
Cusco – 2019..........................................................................................................63
xi
Tabla 15. El compromiso para continuar y la motivación para producir en el

personal docente de la institución educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad
de Cusco-2019........................................................................................................64
Tabla 16. El compromiso normativo y la motivación para producir en el personal
Cusco – 2019..........................................................................................................66
Tabla 17. El compromiso organizacional y la motivación para producir en el
de Cusco – 2019.....................................................................................................67
xii
RESUMEN
El presente trabajo de investigación sobre Compromiso Organizacional y
Motivación para Producir en el personal Docente de la Institución Educativa
Alejandro Velasco Astete de la Ciudad de Cusco - 2019, tuvo como objetivo
conocer el grado de relación entre el Compromiso Organizacional y la Motivación
para Producir. El diseño es no experimental, el tipo de investigación es básico y el
alcance es descriptivo, la técnica utilizada para la recolección de datos fue la
encuesta, la población a estudiar fue de 95 profesores y la muestra estuvo
constituida por los 95 profesores. Los resultados que se obtuvieron indican que la
variable Compromiso Organizacional sí se relaciona con la variable Motivación
para Producir con un grado positivo de correlación de Spearman de 75.6%. El
Compromiso Afectivo sí se relaciona con la Motivación para Producir con un
grado positivo de correlación de Spearman de 65.8%. El Compromiso para
Continuar sí se relaciona con la Motivación para Producir con un grado positivo
de correlación de Spearman de 68.9%. El Compromiso Normativo sí se relaciona
con la Motivación para Producir con un grado positivo de Correlación de
Spearman de 61.2%.
Palabras clave: Compromiso Organizacional, Motivación para Producir,
Compromiso Afectivo, Compromiso para Continuar, Compromiso Normativo,
Objetivos Personales, Relación Percibida entre Logro de los Objetivos y Alta
Productividad, y Percepción de su Influencia en su Productividad

xiii
ABSTRACT
The present research work on Organizational Commitment and Motivation
to Produce in the teaching staff of the Alejandro Velasco Astete Educational
Institution of the City of Cusco - 2019, the objective was to know the degree of
relationship between Organizational Commitment and the Motivation to Produce.
The design is non-experimental, the type of research is basic and the scope is
descriptive, the technique used for data collection was the survey, the population
to study was 95 teachers and the sample consisted of 95 teachers. The results
obtained indicate that the Organizational Commitment variable is related to the
Motivation to Produce variable with a positive degree of Spearman correlation of
75.6%. Affective Commitment is related to Motivation to Produce with a positive
degree of Spearman correlation of 65.8%. The Commitment to Continue is related
to the Motivation to Produce with a positive degree of Spearman correlation of
68.9%. The Regulatory Commitment is related to the Motivation to Produce with
a positive degree of Spearman Correlation of 61.2%.
Keywords: Organizational Commitment, Motivation to Produce,
Affective Commitment, Commitment to Continue, Regulatory Commitment,
Personal Objectives, Perceived Relationship between Achievement of Objectives
and High Productivity, and Perception of its Influence on Productivity

xiv
CAPÍTULO I: INTRODUCCION
1.1. Planteamiento del Problema
En años recientes en el mundo, el compromiso organizacional se ha
convertido en un tópico de mucha relevancia, las organizaciones vienen
atravesando por procesos de trasformación y adaptación permanente, por ello
buscan colaboradores con perfiles y patrones de conducta que respondan a estos
requerimientos, sobre todo aquellos que se dedican a impartir conocimiento como
son los docentes. En muchos países desarrollados las organizaciones están
incorporando cada vez más, el uso de nuevas formas para fortalecer el vínculo
colaborador – organización.
En Perú, hay cambios con escenarios progresivamente más difíciles e
impredecibles para las organizaciones, los cambios son en todos los
departamentos de las organizaciones, pero recae más en área de recursos humanos
al ser ellos los que manejan los rumbos de dichas organizaciones. Hay fuertes
repercusiones, reflejándose en el aspecto emocional, afectando en gran medida su
compromiso organizacional que involucra su desempeño y el nivel de filiación
con la organización, por esa razón existe el difícil reto que enfrentan las
organizaciones en contar con el personal más idóneo para lidiar con ese ambiente.
En la región del Cusco, la educación tiene un rol muy importante como en
el resto del país y del mundo, por ende, las personas encargadas de impartir esa
educación se vuelven en protagonistas principales para generar un cambio
positivo no sólo en las instituciones educativas, sino también en la sociedad.
Según Newstrom, (2011) el compromiso organizacional es “La medida en
que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando

xv
activamente en ella. Es una medida de la disposición del empleado a quedarse en
la empresa para el futuro. El compromiso es semejante a sentir una fuerte
conexión e interés por la organización en un nivel emocional”. Además, señala
que tiene tres componentes distintos: compromiso afectivo, compromiso para
continuar y por último el compromiso normativo. Se ha podido observar que
dicho compromiso no se ha venido dando de la mejor forma en la institución
educativa Alejandro Velasco Astete. Al parecer el personal docente no tiene un
compromiso organizacional sólido que impulse a una motivación para producir
más eficiente por lo que los principales involucrados en este problema son los
alumnos. Por lo visto, el personal docente no se siente motivado por diversos
factores como puede ser el aspecto salarial, el ambiente de trabajo, etc.
En referencia al compromiso afectivo se puede apreciar que por falta de
motivación del personal docente el cual no se preocupa por elaborar y preparar sus
clases lo que genera descontento en sus alumnos. También vemos que el clima
laboral es un problema que afecta a la institución ya que sabemos que esta es muy
importante para crear un ambiente agradable donde los docentes puedan
comunicarse y así desarrollar un compromiso afectivo con la institución y sus
colegas. Así mismo, no demuestran su interés por buscar superarse
profesionalmente para brindar mejores clases que puedan servir de inspiración a
sus alumnos. Ese hecho hace que tampoco se puedan comunicar bien con sus
colegas para mejorar permanentemente sus clases, se observa poca cooperación
entre colegas de trabajo, no se aprecia una buena conexión emocional con los
alumnos y tampoco entre docentes. Los colaboradores no han desarrollado
creencias o principios para hacer un buen trabajo en primer lugar por vocación.
xvi
Los valores que involucran un compromiso con su desempeño profesional son
muy débiles; en algunos casos se muestra impuntualidad en clases y por ese hecho
no se cumple con el desarrollo programado para el año, en otros casos no se
observa a los docentes trabajar por amor a su profesión; no se ve en términos
generales un esfuerzo por trabajar éticamente, por lo que su motivación para
producir buena educación es baja.
En cuanto al compromiso para continuar se puede observar que el interés
económico es el que prima para poder hacer su trabajo. Si bien es cierto, la
remuneración económica es importante para cualquier colaborador, eso no es
todo, hay elementos vocacionales que podría jugar un rol importante para que la
enseñanza sea mejor sin depender exclusivamente de lo monetario. La
permanencia de los docentes como se muestra depende más del factor monetario,
más no del compromiso con la institución, por lo que, si no existe una cifra
monetaria en sus salarios que no es la que esperan, habría huelgas que
interrumpan el desarrollo normal de clases. Se observa que en términos generales
los docentes no buscan otras motivaciones para permanecer en la organización
más que el interés monetario. Y otra vez se tiene una motivación para producir
muy reducida.
En lo que respecta al compromiso normativo, se podría decir que entre los
docentes no es común lo moral ni lo ético. Si ellos tuvieran una oportunidad para
emigrar a otra institución educativa, lo harían sin importar el perjuicio que se le
podría ocasionar a los alumnos y demás involucrados. Al observar esta realidad se
ve la carencia de identidad con la institución y compromiso ético con sus
alumnos. No se aprecia que por un principio ético lo docentes decidan permanecer

xvii
en institución educativa hasta que termine su contrato para beneficio de los
alumnos. Todo eso perjudica a la educación pública y hace que su desarrollo se
vea disminuido y otra vez se llega a la conclusión que la motivación para producir
tiene niveles muy bajos en la institución, lo que hace que se desarrollen las cosas
muy lentamente y perjudicando a los principales actores de todo este problema
que son los alumnos de dicha institución educativa.
La motivación para producir se ha visto disminuida, por varios motivos,
entre ellos están, la falta de interés, compromiso, valores y demás por parte del
personal docente. Los docentes sienten que sus objetivos personales no son
satisfechos y ese es su pretexto para reducir su motivación para producir. Sienten
que su salario no va acorde a su cantidad de trabajo, estaría sintiendo que con las
nuevas leyes la seguridad en su puesto de trabajo es más inestable y que su trabajo
no se estaría reconociendo.
Los docentes considerarían que el cumplimiento de metas de la institución
no considera las metas personales y profesionales que ellos tienen. También los
docentes percibirían en algunos casos que sus objetivos personales no son bien
aceptados en su entorno social.
Los docentes sienten que muchas veces su esfuerzo en el trabajo no se
estaría reconociendo como debe ser. Por lo tanto, los docentes expresan explícita e
implícitamente no tener una motivación a producir un buen servicio.
De seguir con esta situación, más y más alumnos se verán perjudicados
porque los docentes no desean mejorar y en general eso hace daño a un desarrollo
tan sensible e importante como es la educación en el país y toda la sociedad. Así
mismo, la institución educativa se vería perjudicada organizacionalmente ya que

xviii
el riesgo de ausentismo se incrementaría y esto repercute directamente en los
ingresos de la institución percibidos de parte de los padres de familia por diversos
conceptos (matrículas, APAFA, entre otros), disminuyen y ponen en riesgo la
sostenibilidad a largo plazo de la institución educativa, dado que los docentes son
un gran aporte para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, la calidad
educativa también se vería perjudicada por ser este un colegio que tiene un aporte
sustancial con la comunidad escolar del distrito de San Jerónimo.
Por las razones mencionadas, es que se hace la presente investigación,
cuyo propósito es generar un aporte para la mejora de la institución educativa
Alejandro Velasco Astete de la ciudad del Cusco.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿En qué medida el compromiso organizacional se relaciona con la
motivación para producir en el personal docente de la institución educativa
Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019?
1.2.2. Problemas específicos
¿En qué medida el compromiso afectivo se relaciona con la motivación
para producir en el personal docente de la institución educativa Alejandro Velasco
Astete de la ciudad de Cusco - 2019?
¿En qué medida el compromiso para continuar se relaciona con la
Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco - 2019?
¿En qué medida el compromiso normativo se relaciona con la motivación

xix
Astete de la ciudad de Cusco - 2019?
1.3. Objetivos de la investigación.
1.3.1. Objetivo general.
Determinar en qué medida el compromiso organizacional se relaciona con
la motivación para producir en el personal docente de la institución educativa
Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019.
1.3.2. Objetivos específicos.
Determinar en qué medida el compromiso afectivo se relaciona con la
Determinar en qué medida el compromiso para continuar se relaciona con
la motivación para producir en el personal docente de la institución educativa
Determinar en qué medida el compromiso normativo se relaciona con la
1.4. Justificación de la investigación.
1.4.1. Relevancia social.
El presente trabajo de investigación es relevante en lo social porque
permitirá a los directores y docentes a tomar decisiones correctas a partir de las
variables estudiadas, para de esta forma motivar a los involucrados contribuyendo
en el bienestar social y emocional de los colaboradores y alumnos. Dicho
beneficio se puede replicar en otras instituciones educativas por lo que el impacto
positivo en la sociedad puede ser más amplio.

xx
1.4.2. Implicancias prácticas.
El presente trabajo de investigación es relevante en lo práctico porque
permitirá demostrar que un mejor compromiso organizacional puede tener
implicancias positivas en la motivación para producir de los colaboradores de la
organización.
1.4.3. Valor teórico.
El presente trabajo de investigación es relevante en su valor teórico porque
permitirá el desarrollo y profundización de los conocimientos con respecto a las
variables compromiso organizacional y motivación para producir, como
elementos importantes en el desarrollo de la organización y cuyo soporte se
encuentra en diferentes autores, teorías, libros etc.
1.4.4. Utilidad metodológica.
Tiene utilidad metodológica debido a que los métodos, procedimientos,
pasos técnicas e instrumentos que se emplearán en el presente trabajo de
investigación podrán ser utilizados en próximos trabajos, considerando el presente
trabajo como base para otras investigaciones.
1.4.5. Viabilidad o factibilidad.
El presente trabajo de investigación fue factible porque se tiene acceso a la
población de estudio para el recojo de información y se tiene acceso a textos y
bibliografía en general para desarrollar la investigación.
1.5. Delimitación de la investigación
1.5.1. Delimitación Temporal
El presente trabajo de investigación se desarrolló en durante el año 2019 y

xxi
parte del 2020.
1.5.2. Delimitación Espacial
El presente trabajo de investigación se realizó en el colegio Alejandro
Velazco Astete de la Ciudad del Cusco.
1.5.3. Delimitación Conceptual
El presente trabajo de investigación está delimitado conceptualmente por
el “Compromiso Organizacional” y “Motivación para producir” los cuales se
encuentran dentro de la Administración de Recursos Humanos.

22
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes Internacionales
Título: Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional:
Un estudio en una entidad pública ecuatoriana.
Autor: Paul Marcelo Salazar Cueva
Universidad: Andina Simón Bolívar de Quito.
Año: (2018)
Intensión: Para optar el título de Magister en Desarrollo de Talento
Humano
Conclusiones
Respecto a los resultados del análisis de correlación, en base a los datos
obtenidos de las encuestas, correspondientes al año 2017 y la aplicación de la
prueba chi – cuadrado de Pearson, en el presente estudio se comprobó que existe
una relación significativa entre la variable de satisfacción laboral y la variable de
compromiso organizacional del personal del Banco del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social; relación que es positiva entre las dos variables, es decir que a
mayor satisfacción laboral, mayor será el compromiso organizacional.
Estos resultados guardan relación con el estudio efectuado en una Unidad
Educativa de la ciudad de Quito, por parte de Barahona en el año 2015; el mismo
que concluye que si existe un alto índice de satisfacción laboral también existirá
un alto nivel de compromiso organizacional. De igual manera concuerda con el
estudio de ( Nieto ,2017) el cual concluyó que existe una relación moderada entre
las variables.
23
No obstante, el estudio realizado por Bazurto, discrepa con los resultados
anteriormente mencionados, pues del análisis efectuado en una entidad pública
ecuatoriana de la ciudad de Guayaquil, se obtuvo como resultado que la
satisfacción laboral no tiene una relación significativa con el compromiso
organizacional ( Bazurto, 2016 : 61); situación que podría deberse a múltiples
factores, tales como las condiciones propias de la organización o por la ubicación
de las instalaciones, particularidades que son una motivación para que los
investigadores interesados en el análisis de estas variables, efectúen estudios
adicionales, los cuales pueden ser mayormente comparables si se efectúan en el
mismo sector y ciudad.
Al realizar el análisis de la relación existente entre los cinco factores de
satisfacción laboral (satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico, con
las prestaciones recibidas, con la satisfacción intrínseca en el trabajo y con el nivel
de participación) y los tres factores de compromiso organizacional (compromiso
afectivo, de continuidad y normativo), se obtiene como resultado que 12 de las 15
combinaciones de relaciones efectuadas, tienen una correlación significativa entre
los mismos; mientras que 3 de las 15 relaciones de factores resultan ser
independientes, estos son: a) la satisfacción con el ambiente físico no tiene
relación con el compromiso normativo; b) la satisfacción con el ambiente físico
no se relaciona con el compromiso de continuidad; y, c) la satisfacción intrínseca
del trabajo es independiente del compromiso de continuidad. Al comparar los
resultados obtenidos con los datos de otros autores, se visualiza que existen las
siguientes coincidencias:
La satisfacción con el ambiente físico guarda relación con el compromiso

24
afectivo; situación que se replica en el estudio de Díaz y Quijada, el cual expresa
que el contexto donde se desempeña la actividad del empleado y el lazo afectivo
que une al empleado con la organización, explican más del 77% de la satisfacción
( Díaz y Quijada , 2005 :45).
La satisfacción intrínseca del trabajo guarda relación con el compromiso
normativo, particular que coincide con el estudio de Marquina, el cual manifiesta
la existencia de una correlación significativa entre la satisfacción laboral y la
lealtad ( Marquina , 40).
La satisfacción intrínseca del trabajo guarda relación con el compromiso
afectivo, contexto que concuerda con el estudio de Marquina, el cual observa una
correlación significativa entre la satisfacción laboral y la participación
( Marquina , 40).
De forma general, el resultado del análisis revela la relación existente entre
las variables de satisfacción y compromiso, explicándose la una sobre la otra; es
decir que si un trabajador se siente satisfecho laboralmente, tenderá a ser
comprometido con la organización, razón por la cual se hace importante procurar
que los colaboradores se sientan satisfechos, entre otras prácticas, con adecuadas
retribuciones y recompensas, por el cumplimiento de objetivos, trabajo y esfuerzo
ejecutado, tal como lo expone Vander Zanden, los miembros de una organización
se sentirán satisfechos: “con una distribución de retribuciones proporcional a la
contribución que cada uno haya hecho” ( Díaz ,2005 : 44); es decir, si los
empleados consideran que lo recibido por la organización no es equitativo a lo que
están proporcionando (trabajo físico o intelectual), se inician las bases para la

25
generación de insatisfacción y la falta de compromiso.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Antecedente 1
Título: Motivación y Compromiso Organizacional en los colaboradores de
la división de proyectos de archivo de la empresa Imgyn Perú S.A.C Lima.
Año: (2016)
Autor: Danny Alexander Espinoza Pérez
Universidad: Cesar Vallejo de Lima.
País: Perú
Intensión: Para optar el título de Maestro en Gestión Pública.
Conclusiones
Primera: Con base al marco teórico, a los objetivos de la investigación y
al análisis e interpretación de los resultados obtenidos se concluye que la
motivación en los colaboradores de la división de proyectos de archivo de la
empresa Imaging Perú
S.A.C. es medianamente favorable Se ha demostrado un Rho = 0.631 que
determinó Existe relación significativa entre la Motivación y el Compromiso
Organizacional en los colaboradores de la división de proyectos de archivo de la
empresa Imaging Perú S.A.C. , Lima 2016, siendo el índice de correlación. La
relación confirma: a mayor motivación, mayor será el grado de compromiso
organizacional. Por tanto, se consideró que la hipótesis planteada fue valida.
Segunda: Se ha demostrado un Rho de 0.485 que determinó existe
relación directa y moderada entre el logro de la variable motivación y el
compromiso organizacional de los colaboradores de la división de proyectos de

26
archivo. Confirma la relación es directa y moderada, y se afirma: a mayor logro de
motivación, mayor compromiso organizacional en los colaboradores.de
proyectos de archivo de la empresa Imaging Perú S.A.C., Lima 2016. Por lo tanto,
se consideró que la hipótesis planteada fue valida.
Tercera: Se ha demostrado un Rho de 0,498 que determinó la existencia
relación positiva y moderada entre el poder de la motivación y el compromiso
organizacional en los colaboradores de la división de proyectos de archivo de la
empresa Imaging Perú S.A.C. Lima 2016, siendo el índice de correlación positiva
moderado. A mayor poder en la motivación, mayor el desarrollo del compromiso
organizacional en los colaboradores de la división de proyectos de archivo de la
empresa Imaging Perú S.A.C Lima 2016. Por lo tanto, se consideró que la
hipótesis planteada es válida.
Cuarta: Se ha demostrado un Rho de 0,451 que determinó positiva
moderada entre la filiación de la motivación y el compromiso organizacional en
los colaboradores de la división de proyectos de archivo de la empresa Imaging
Perú S.A.C. Lima 2016., siendo el índice de correlación positivo moderado. La
relación confirma: a mayor filiación de la motivación, mayor el grado de
compromiso organizacional en los colaboradores de la división de proyectos de
archivo de la empresa Imaging Perú S.A.C. Lima 2016. Por lo tanto, se consideró
que la hipótesis planteada fue valida.
Antecedente 2
Título: La Motivación Y Su Influencia En El Rendimiento Laboral Del
Personal En La IE-ADEU Deportivo SAC- Chiclayo
Año: (2016)
27
Autor: Nilda Rosa Cubas Medina
Universidad: Señor de Sipán Pimentel - Chiclayo
País: Perú
Intensión: Para optar el título profesional de Licenciada en
Administración
Conclusiones
La motivación laboral en la I.E.P ADEU; el (25%) de los trabajadores
tienen un grado de motivación bajo mientras que un (75%) indican que tienen un
grado de motivación medio; por lo que se cumple con el enunciado de la hipótesis
planteada teniendo un α > 0. 0,855 lo que significa que es viable.
Con respecto al desempeño laboral el colegio ADEU Deportivo S.A.C; el
(81,3%) de los trabajadores tienen un nivel de rendimiento bajo mientras que un
(12,5%) indica tiene un nivel de rendimiento medio.
Con respecto a la relación entre el nivel de motivación y rendimiento del
personal que labora en la I.E.P ADEU Deportivo S.A.C, para lo se aplicó la
correlación de r- Pearson resultando igual a 0,384 que representa una relación
débil positiva entre las variables lo que significas que mientras mejor sea el nivel
de motivación será mayor el nivel de rendimiento laboral.
Con respecto a la propuesta titulada plan de motivación para mejorar el
desempeño laboral en el personal de ADEU Deportivo; contrastando con los
resultados obtenidos planteo 09 actividades que se desarrollarán en el lapso de un
año; cada actividad; la cual se enfocan tanto a las dimensiones de motivación
como de desempeño laboral.
2.1.3. Antecedentes Locales

28
Antecedente 1
Título: Compromiso organizacional del personal en la empresa nacional
de la coca ENACO – sucursal Quillabamba - La convención - Cusco
Año: (2018)
Autor: Ernesto Vergara Beltrán
Universidad: Andina del Cusco
País: Perú -Cusco
Intensión: Para optar el título profesional de Licenciado en
Administración
Conclusiones
En cuanto a la variable “Compromiso Organizacional” en la Empresa
Nacional de la Coca ENACO sucursal Quillabamba Cusco, se puede concluir que
el compromiso es medio o regular teniendo un promedio de 2.83, se observa que
los colaboradores están regularmente comprometidos en cuanto a los indicadores
emociones, lealtad, orgullo y satisfacción laboral, esto evidencia según los
resultados que los colaboradores no se encuentran comprometidos.
En el trabajo de investigación acerca de compromiso afectivo en la
Empresa Nacional de la Coca ENACO sucursal Quillabamba Cusco se concluye
que teniendo el promedio 2.58 es bajo se observa que no hay cordialidad hacia sus
compañeros de trabajo, no se sienten a gusto con su lugar de trabajo, las
iniciativas individuales no son aceptadas por la dirección, además que las
actividades repetitivas promueven actitudes negativas, por lo que no se sienten
comprometidos a la empresa.
Acerca del compromiso de continuidad se concluye que es medio o regular

29
con un promedio de 3.01, teniendo en cuenta que las oportunidades para hacer
línea de carrera, las mejoras económicas se dan en algunos casos, pero no a todos,
la necesidad de contar con un ingreso económico hace que ellos permanezcan en
la empresa, pero esto no significa que se comprometan con la institución, y por
último que el hecho de recibir algún tipo de incentivos como utilidades los ayuda,
pero no del todo.
Acerca del compromiso normativo se concluye que es medio o regular con
un promedio de 2.91, teniendo en cuenta que la obligación moral y éticas son
percibidas por ellos como insuficientes, poco significante, también se ve que
existe un sentimiento de culpa si dejara la empresa ya que se depositó en él una
confianza, así como la responsabilidad que de ellos emana para el cumplimiento
de sus actividades lo hacen permanecer en la empresa, pero no están
comprometidos en su totalidad.
Antecedente 2
Título: Motivación Y Satisfacción Laboral Del Personal Administrativo
En La Municipalidad Distrital De Oropesa – Cusco.
Año: (2019)
Autor: Apaza Cauna, Shakira Yanely
Cjuro Cutipa Egari
Universidad: Andina del Cusco
País: Perú
Intensión: Para optar el título profesional de Licenciado en
Administración
Conclusiones
30
Primera: La motivación y satisfacción laboral del personal administrativo
si presentó correlación al 85.5% en la Municipalidad Distrital de Oropesa, por lo
que se concluye que la motivación se relaciona con la satisfacción laboral del
personal administrativo de dicha entidad. Según nuestra escala de baremación
indica que la motivación y la satisfacción laboral se dan en un nivel regular. Se
concluye que la motivación es fundamental para que los colaboradores realicen un
mejor desempeño de sus funciones y por ende se sientan satisfechos laboralmente,
se puede asegurar que mientras mayor sea la motivación se lograra una mayor
satisfacción laboral del personal administrativo.
Segunda: Se determinó que si existe correlación al 84.7% entre los
factores higiénicos y la satisfacción laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Distrital de Oropesa, según nuestra escala de baremación se
determinó que los factores higiénicos son de un nivel regular; el 28.3% de los
colaboradores se encuentran insatisfechos principalmente con las relaciones que
existen con el supervisor generando esto que sientan inseguridad en el puesto, así
mismo los colaboradores manifiestan que el salario percibido no compensa la
labor realizada lo que conlleva a que no se sientan satisfechos laboralmente.
Tercera: Se determinó que si existe correlación al 77% entre los factores
motivacionales y la satisfacción laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Distrital de Oropesa, según nuestra escala de baremación se
determinó que los factores motivacionales son de un nivel regular; el 23.3% de los
colaborares se encuentran insatisfechos debido a que perciben que no existen
posibilidades de ascenso y a la vez los colaboradores perciben que no existe
libertad para tomar decisiones puesto que el trabajo realizado no es valorado ni

31
evaluado en base al cumplimiento de objetivos.
2.2. Bases legales
2.2.1. Ley General de Educación N° 28044
Artículo 1°. - Objeto y ámbito de aplicación
La presente ley tiene por objeto establecer los lineamientos generales de la
educación y del Sistema Educativo Peruano, las atribuciones y obligaciones del
Estado y los derechos y responsabilidades de las personas y la sociedad en su
función educadora. Rige todas las actividades educativas realizadas dentro del
territorio nacional, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, públicas o
privadas, nacionales o extranjeras.
Artículo 2º.- Concepto de la educación
La educación es un proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a
lo largo de toda la vida y que contribuye a la formación integral de las personas, al
pleno desarrollo de sus potencialidades, a la creación de cultura, y al
desarrollo de la familia y de comunidad nacional, latinoamericana y mundial. Se
desarrolla en instituciones educativas y en diferentes ámbitos de la sociedad.
Artículo 3°. - La educación como derecho
La educación es un derecho fundamental de la persona y de la sociedad. El
Estado garantiza el ejercicio del derecho a una educación integral y de calidad
para todos y la universalización de la Educación Básica. La sociedad tiene la
responsabilidad de contribuir a la educación y el derecho a participar en su
desarrollo.
32
Artículo 4°. - Gratuidad de la educación
La educación es un servicio público; cuando lo provee el Estado es
gratuita en todos sus niveles y modalidades, de acuerdo con lo establecido en la
Constitución Política y en la presente ley. En la Educación Inicial y Primaria se
complementa obligatoriamente con programas de alimentación, salud y entrega de
materiales educativos.
Artículo 5º.- Libertad de enseñanza
La libertad de enseñanza es reconocida y garantizada por el Estado. Los
padres de familia, o quienes hagan sus veces, tienen el deber de educar a sus hijos
y el derecho a participar en el proceso educativo y a elegir las instituciones en que
éstos se educan, de acuerdo con sus convicciones y creencias. Toda persona
natural o jurídica tiene derecho a constituir y conducir centros y programas
educativos. El Estado reconoce, ayuda, supervisa y regula la educación privada
con respeto a los principios constitucionales y a la presente Ley. La iniciativa
privada contribuye a la ampliación de la cobertura, a la innovación, a la calidad y
al financiamiento de los servicios educativos.
Artículo 6º.- Formación ética y cívica
La formación ética y cívica es obligatoria en todo proceso educativo;
prepara a los educandos para cumplir sus obligaciones personales, familiares y
patrióticas y para ejercer sus deberes y derechos ciudadanos. La enseñanza de la
Constitución Política y de los derechos humanos es obligatoria en todas las
instituciones del sistema educativo peruano, sean civiles, policiales o militares. Se
imparte en castellano y en los demás idiomas oficiales.
Artículo 7º.- Proyecto Educativo Nacional

33
El Proyecto Educativo Nacional es el conjunto de políticas que dan el
marco estratégico a las decisiones que conducen al desarrollo de la educación. Se
construye y desarrolla en el actuar conjunto del Estado y de la sociedad, a través
del diálogo nacional, del consenso y de la concertación política, a efectos de
garantizar su vigencia. Su formulación responde a la diversidad del país.
Artículo 8º. Principios de la educación
La educación peruana tiene a la persona como centro y agente fundamental
del proceso educativo. Se sustenta en los siguientes principios:
La ética, que inspira una educación promotora de los valores de paz,
solidaridad, justicia, libertad, honestidad, tolerancia, responsabilidad, trabajo,
verdad y pleno respeto a las normas de convivencia; que fortalece la conciencia
moral individual y hace posible una sociedad basada en el ejercicio permanente de
la responsabilidad ciudadana.
La equidad, que garantiza a todos iguales oportunidades de acceso,
permanencia y trato en un sistema educativo de calidad.
La inclusión, que incorpora a las personas con discapacidad, grupos
sociales excluidos, marginados y vulnerables, especialmente en el ámbito rural,
sin distinción de etnia, religión, sexo u otra causa de discriminación,
contribuyendo así a la eliminación de la pobreza, la exclusión y las desigualdades.
La calidad, que asegura condiciones adecuadas para una educación
integral, pertinente, abierta, flexible y permanente.
La democracia, que promueve el respeto irrestricto a los derechos
humanos, la libertad de conciencia, pensamiento y opinión, el ejercicio pleno de la
ciudadanía y el reconocimiento de la voluntad popular; y que contribuye a la

34
tolerancia mutua en las relaciones entre las personas y entre mayorías y minorías,
así como al fortalecimiento del Estado de Derecho.
La interculturalidad, que asume como riqueza la diversidad cultural, étnica
y lingüística del país, y encuentra en el reconocimiento y respeto a las diferencias,
así como en el mutuo conocimiento y actitud de aprendizaje del otro, sustento
para la convivencia armónica y el intercambio entre las diversas culturas del
mundo.
La conciencia ambiental, que motiva el respeto, cuidado y conservación
del entorno natural como garantía para el desenvolvimiento de la vida.
La creatividad y la innovación, que promueven la producción de nuevos
conocimientos en todos los campos del saber, el arte y la cultura.
Artículo 9º.- Fines de la educación peruana
Son fines de la educación peruana:
Formar personas capaces de lograr su realización ética, intelectual,
artística, cultural, afectiva, física, espiritual y religiosa, promoviendo la formación
y consolidación de su identidad y autoestima y su integración adecuada y crítica a
la sociedad para el ejercicio de su ciudadanía en armonía con su entorno, así como
el desarrollo de sus capacidades y habilidades para vincular su vida con el mundo
del trabajo y para afrontar los incesantes cambios en la sociedad y el
conocimiento.
Contribuir a formar una sociedad democrática, solidaria, justa, inclusiva,
próspera, tolerante y forjadora de una cultura de paz que afirme la identidad
nacional sustentada en la diversidad cultural, étnica y lingüística, supere la
pobreza e impulse el desarrollo sostenible del país y fomente la integración

35
latinoamericana teniendo en cuenta los retos de un mundo globalizado.
2.3. Bases teóricas
2.3.1. Compromiso Organizacional.
[ CITATION Ten10 \l 13322 ] han conceptualizado al Compromiso
Organizacional, como:
La intensidad de la participación de un empleado e identificación con la
institución se caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y los valores de
la organización dispuestos a realizar un esfuerzo significativo en beneficio de la
organización y el deseo de pertenecer a la misma. (pg. 105)
[ CITATION Chi \l 2058 ] consideran que el compromiso organizacional
se da: Cuando el colaborador lo hace desde su estado interno. Para dicho
propósito asume un acuerdo implícito con la organización donde trabaja y que al
evaluarlo lo contrata por tiempo indefinido en ella. El compromiso organizacional
es bastante relevante para que los colaboradores, mediante identificación y
compromiso, logren sentir a la organización como propia, y sean leales a ella. (pg.
325)
De acuerdo a [ CITATION Rob13 \l 2058 ]“el compromiso organizacional
es el grado en que un colaborador guarda identificación con una determinada
organización y con las metas de ésta y desea seguir siendo miembro de dicha
organización.” (pg. 74)

36
[ CITATION Rob13 \l 2058 ]también señalan que: La mayoría de las
investigaciones se han enfocado en el apego emocional hacia una organización y
en la creencia en sus valores, como “el estándar de oro” del compromiso de los
colaboradores. Parece que hay una relación positiva entre el compromiso
organizacional y la productividad laboral, aunque hay veces no es muy elevada.
Una revisión de 27 estudios sugirió que la relación entre el compromiso y el
desempeño es más fuerte entre los empleados nuevos, y considerablemente más
débil para los de mayor experiencia. Resulta interesante que algunas
investigaciones indican que los colaboradores que consideran que sus
empleadores no cumplen con lo que prometen se sienten menos comprometidos, y
esa reducción en el compromiso, a la vez, conduce a niveles más bajos en el
desempeño creativo. Y, al igual que con el involucramiento en el trabajo, la
evidencia de las investigaciones demuestra que hay relaciones negativas entre el
compromiso organizacional y el ausentismo y la rotación de personal. (pg.78)
[ CITATION Rob09 \l 2058 ] indican que: El involucramiento en el
trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el
compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización
que lo emplea. El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos: El
compromiso afectivo, el compromiso para continuar y el compromiso normativo.
(pg. 79)
2.3.1.1. Compromiso afectivo.
“Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. Por
ejemplo, un empleado de Petco (empresa de productos para mascotas) tal vez

37
tenga un compromiso afectivo con la compañía debido a su involucramiento con
los animales.” [CITATION Rob09 \p 79 \l 2058 ]
Carga emocional.
[CITATION Aso18 \l 3082 ]. Las cargas emocionales son recuerdos,
ideas, sentimientos que permanecen a pesar de nuestro deseo de dejarlas atrás y no
nos permiten sentirnos tranquilos y estables.
Una carga emocional puede generarse tanto por sucesos pasados, como por
situaciones en el presente que nos generan angustia, miedo, ansiedad.
La intensidad con la que se vive una carga emocional no tiene que ver con
la magnitud de lo que sucedió sino en cómo este suceso es vivido por la persona.
Creencias.
De acuerdo a [ CITATION Rea14 \l 2058 ] una creencia es un firme
asentimiento y conformidad con algo. También se considera a un completo crédito
que se presta a un hecho o noticia como seguros o ciertos.
Valores
[CITATION Rea \l 2058 ] Persona que posee o a la que se le atribuyen
cualidades positivas para desarrollar una determinada actividad. Cualidad que
poseen algunas realidades, consideradas bienes por lo cual son estimables.
2.3.1.2. Compromiso para continuar.
“Valor económico que se percibe por permanecer en una organización
comparado con el de dejarla. Una trabajadora quizá se comprometa con su
empleador porque éste le paga bien y ella siente que su familia se vería
perjudicada si renunciara.” [CITATION Rob09 \p 80 \l 2058 ]
Valor económico percibido.

38
[CITATION Yan18 \p 79 \l 2058 ] Los valores económicos percibidos son
conceptos económicos que se relacionan con el precio de los bienes y servicios en
el mercado, así como las valoraciones que los individuos hacen respecto de esos
bienes y servicios. Estos conceptos son útiles para evaluar las elecciones
económicas de un individuo. Por lo tanto, el valor económico percibido vendría a
ser el dinero que un colaborador recibe y le sirve para hacer sus elecciones de
bienes y servicios.
Permanecer en una organización.
En virtud del rol significativo que el trabajo tiene en su vida y de las
inversiones de tiempo y esfuerzo que en él despliegan, “es relativamente común
que las personas reevalúen su empleo y la organización en la que lo desarrollan
para decidir si permanecen en ella por más tiempo.” [ CITATION Scr08 \l 2058 ]
citado en [ CITATION Máy14 \l 2058 ]
2.3.1.3. Compromiso normativo.
“Obligación de permanecer con la organización por razones morales o
éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal
vez permanezca en la empresa porque sienta que “la dejaría mal parada” si se
fuera”. [CITATION Rob09 \p 80 \l 2058 ]
Razones morales.
“Razones que tienen que ver con las normas, principios o valores que
rigen el comportamiento de las personas de una determinada sociedad. Determina
las acciones de las personas y marca los límites que no se desea rebasar.”
[CITATION Riq17 \p 235 \l 2058 ]
Razones éticas.
39
2.3.2. “Razones que buscan sistematizar los conceptos del bien y el mal.
Su objetivo es definir de manera racional lo que es un acto bueno o
virtuoso” [CITATION Riq17 \p 236 \l 2058 ] La motivación.
[CITATION Mas64 \p 39 \l 2058 ] clasificó la motivación humana
orientándola hacia una perspectiva intrínseca inherente al individuo, la jerarquizó
en dos categorías: Categoría necesidades primarias, las divide en dos niveles; el
primer nivel: necesidades fisiológicas como: alimentación, sueño y reposo, abrigo
o deseo sexual; y el segundo nivel: necesidades de seguridad en las que se busca
proteger contra amenaza o peligro; denominándolas necesidades básicas que
vienen a garantizar la supervivencia y seguridad de las personas. Y la categoría
necesidades secundarias: divididas en tres niveles, el primer nivel: necesidades
sociales se encuentran ligadas a la forma de actuar del individuo en sociedad,
donde involucra el afecto, la aceptación, la participación, la amistad y el amor; el
segundo nivel: las necesidades de autoestima, que es la valoración que el propio
individuo realiza de sí mismo. Y en el tercer nivel: las necesidades de
autorrealización: en las que se conduce al individuo a desarrollar su máximo
potencial y a superarse como seres humanos.
[ CITATION Her59 \l 2058 ] citado por [CITATION Chi11 \p 45 \l 2058 ]
dividió la motivación en dos factores orientados al ambiente externo y al trabajo
individual.
El primer elemento, higiénico: compuesto por las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, es decir, las que rodean al individuo y comprenden:
salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, clima de las relaciones

40
laborales. Así mismo corresponden a las oportunidades existentes, a la perspectiva
ambiental y a los mecanismos que las organizaciones realizan para motivar a los
empleados. El segundo elemento, motivacional: relacionado con todas las
actividades inherentes al cargo tales como: la realización de un trabajo importante,
el logro, la responsabilidad, ascensos, reconocimientos, utilización de habilidades
y que satisfacen en el tiempo y aumentan la productividad organizacional.
2.3.3. Importancia de la motivación laboral.
De acuerdo al portal [ CITATION Lín17 \l 2058 ] La motivación laboral
se ha convertido en uno de los principales factores a los que los empleadores y las
áreas de gestión humana le están prestando atención cada vez más. Y no es para
menos, pues ya se han dado cuenta del impacto tanto positivo de tener empleados
motivados a la hora de trabajar. Mejorar la motivación laboral es sinónimo de
productividad, mejor rendimiento y empleados comprometidos con las labores
que desempeñan. Estos y muchos más son algunos de los beneficios de tener una
buena motivación laboral en la oficina.
Muchas empresas tienen el concepto de que la motivación laboral es
simplemente aumentar el sueldo del empleado, pero están equivocados; la
motivación laboral va mucho más allá del dinero. Muchas personas más que un
buen salario también busca trabajar en empresas donde se sientan valorados y
donde puedan tener buenas relaciones interpersonales con los demás compañeros
de trabajo, un ejemplo claro de todo esto son los Millenials.
A continuación, se puede ver 7 consejos que puedes aplicar en la empresa
o equipo de trabajo para mantenerlos motivados y así mejor su productividad y
alcanzar los objetivos propuestos. [ CITATION Lín17 \l 2058 ]

41
La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Asegurarse que cada
empleado desempeñe las laborares para las que fue contratado. En muchas
ocasiones por la carga laboral algunas empresas optan por asignar labores extras a
los empleados para suplir alguna necesidad especifica que se tenga, en la mayoría
de los casos estas tareas extras no están relacionadas con las funciones principales
del trabajador. Este tipo de situaciones tienden a desmotivar a la persona y con
ello su rendimiento laboral.
Integración y acogida de nuevos empleados. La integración del personal es
primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie,
generando optimismo y ganas de trabajar sabiendo que todos forman parte
de un solo equipo. Crear algún tipo de protocolo de bienvenida cada vez que
ingresa un empleado nuevo a la empresa, de esta forma le será más fácil a la
persona integrarse con cada uno de los miembros del equipo y entrar en sintonía
con el ritmo de trabajo.
Mejorar de las condiciones de trabajo. Dotar a los empleados con
herramientas de trabajo poco óptimas o que no son adecuadas para las labores que
desempeña, es una de las principales causas de la desmotivación laboral. Por
ejemplo; si un empleado que trabaja en la parte de contabilidad debe utilizar
papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software
apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china,
y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Dale al
empleado las herramientas necesarias para que pueda desempeñar su labor de la
mejor forma posible, con ello la persona sentirá que te preocupas por su
rendimiento y productividad y no solo por el objetivo final. Además de las

42
herramientas directas, también están las indirectas, como tener una cafetería con
microondas por si alguien quiere servirse un café o comer algo. Una oficina bien
acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más
sencillo.
Procurar ambientes de trabajo seguro y cómodo. Asegurarse que los
espacios sean adecuados para las labores que desempeñarán los empleados y no
representen un peligro para su salud. El mobiliario de la oficina es uno de los
principales factores en los que hay que prestar atención: Sillas ergonómicas,
escritorios a la altura correcta y accesorios adecuados son los conceptos básicos
de un espacio de trabajo saludable para los empleados. No descuidar la ergonomía
en la oficina, los ambientes poco ergonómicos son los principales causantes del
estrés que a su vez puede producir lesiones y enfermedades que van a aumentar el
ausentismo en la oficina y al mismo tiempo que los empleados no se sientan
motivados al momento de trabajar.
Que no todo sea trabajo. La productividad es importante, pero pensar
únicamente en trabajo y considerar que todo lo demás son
“distracciones” generará un ambiente laboral tenso y poco motivante. Organiza
actividades recreativas que les permita a los empleados fortalecer los vínculos en
el equipo. Esto también les permitirá a las personas despejar la mente para la
generación de nuevas ideas. Algunas actividades que puedes organizar en la
empresa que saquen al empleado del entorno de la oficina son: Aeróbicos, un
compartir mensual (refrigerios), celebración de cumpleaños, pausas activas
grupales, etc.
Espacios de descanso. Como lo mencionamos anteriormente “no todo es

43
trabajo”, en muchas ocasiones la carga laboral puede agotar más de lo normal a
los empleados, por lo que la incorporación de espacios de descanso en la empresa
es ideal para esos momentos en los que el empleado necesita despejar la mente y
tener un momento de relajación para poder retomar sus actividades con una
actitud positiva.
Entrenamiento y capacitaciones. Algo muy importante para la motivación
laboral es permitirle al empleado crecer profesionalmente en sus actividades. Las
capacitaciones y el entrenamiento constante permitirán mantener un buen talento
humano, y al mismo tiempo que tus empleados se sientan agradecidos con la
empresa por la oportunidad de adquirir nuevos conocimientos.
2.3.4. Motivación para producir.
La motivación para producir tiene que ver con el sentir que tiene un
colaborador a producir en su organización, producir ya sea con un bien o un
servicio. De acuerdo a[CITATION Vro64 \l 2058 ] citado en [CITATION
Chi11 \p 47 \l 2058 ]
La teoría de la motivación se limita a la motivación para producir, rechaza
nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con
Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para
producir: Los objetivos personales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar
objetivos. La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus
objetivos individuales. Finalmente, la capacidad del individuo para influir en su
propio nivel de productividad, a medida que cree influir en él.
Para explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo de
expectativas de la motivación que se basa en objetivos intermedios y progresivos

44
(medios) que conducen a un objetivo final (fin). Según este modelo, la motivación
es un proceso que gobierna opciones entre comportamientos. Los individuos
perciben las consecuencias de cada opción de comportamiento como resultados
que representan un eslabón en una cadena entre medios y fines. De esta manera,
cuando el individuo persigue un resultado intermedio (productividad elevada, por
ejemplo), busca los medios para alcanzar resultados finales (dinero, beneficios
sociales, apoyo del supervisor, promoción o aceptación del grupo)
2.3.4.1. Objetivos personales.
“Éstos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto, aceptación social,
reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos
que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.” [CITATION
Chi11 \p 47 \l 2058 ]
Dinero
“Se considera dinero a todo activo o bien que generalmente se acepta
como medio de cobro y pago para realizar transacciones.” [CITATION Sev19 \l
2058 ]
Seguridad en el Puesto
“Viene a ser la confianza que los colaboradores tienen de sí mismos para
que puedan seguir en un puesto de trabajo. Autoconfianza ligada a su puesto de
trabajo.”[CITATION Sha17 \p 68 \l 2058 ]
Aceptación social
“Es deseo de ser aceptado socialmente viene a ser la base de las
conexiones sociales. Aceptación que hace referencia a la admisión de buen grado
de una persona en un entorno social que él o ella desea incursionar.” (Definición

45
de, 2017)
Reconocimiento.
“Hecho que involucra expresar gratitud como consecuencia de algún favor
o beneficio. Emoción que demuestra un agradecimiento por algo bien relaizado.”
[CITATION Uch10 \p 25 \l 2058 ]
Trabajo interesante.
“Conjunto de actividades con el objetivo de alcanzar una meta que es
importante, que interesa y es atractivo.” [ CITATION Wor05 \l 2058 ]
2.3.4.2. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta
productividad.
En este caso se define de la siguiente manera: Si un objetivo importante
del trabajador es tener un salario elevado y trabaja con base en la remuneración
por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más. Pero si es más
importante su necesidad de aceptación social en su grupo, tendrá una
productividad inferior al nivel que considere como patrón informal de producción.
Producir más puede costarle el rechazo de sus compañeros. [CITATION Chi11 \p
47 \l 2058 ]
Objetivos dentro de la organización.
“Un objetivo es el fin último al que se dirige una acción u
operación. Es el resultado o sumatoria de una serie de metas y procesos. Para este
caso, los objetivos dentro de la organización son ese último fin del colaborador
dentro de una organización.”[ CITATION Con19 \l 2058 ]
Alta productividad.
La productividad es medir la eficiencia de producción por cada factor o

46
recurso utilizado, entendiendo por eficiencia el hecho de obtener el mejor o
máximo rendimiento utilizando un mínimo de recursos. Es decir, cuantos menos
recursos sean necesarios para producir una misma cantidad, mayor será la
productividad y, por tanto, habrá una alta productividad. [CITATION Sev17 \p 42
\l 2058 ]
2.3.4.3. Percepción de su influencia en su productividad.
“Si un empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco
efecto en el resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como ocurre con personas
en un puesto sin la capacitación adecuada o con un operario en una línea de
montaje con velocidad fija.” [CITATION Chi11 \p 47 \l 2058 ]
Esfuerzo.
“Energía o el vigor que se pone en la realización de algo, venciendo
obstáculos. El esfuerzo también se considera una virtud del ánimo, relacionada
con la fuerza o el empeño con que afrontamos una dificultad o nos proponemos
alcanzar un objetivo.” (Significados, 2018)
Resultado.
“Es el corolario, la consecuencia o el fruto de una determinada situación o
de un proceso.”[CITATION Per15 \p 122 \l 2058 ]
2.4. Marco institucional
Según [CITATION Ale \l 2058 ] En el año 1968 las autoridades del
distrito encabezadas por la alcaldesa señora Luisa Robles de Dávalos, vecinos
notables, juventud y ciudadanía en general de ese entonces, estimaron como una
necesidad apremiante y un clamor popular la creación de un Centro de Estudios de
educación secundaria, es así que se fundan en San Jerónimo el colegio mixto

47
anexo a la gran unidad Inca Garcilaso de la Vega, mediante resolución Ministerial
N° 2058 del 20 de mayo de 1968. Esta noticia es comunicada mediante telegrama
por el Dr. Valentín Paniagua Corazao, entonces ministro de educación cuyo tenor
dice: “Señora Luisa de Dávalos Consejo distrital de San Jerónimo, Cusco por
Resolución Ministerial 2058 créese la institución secundaria San Jerónimo como
anexo de la gran unidad escolar Inca Garcilaso de la Vega”.
Con el pasar de los años el nombre de la institución pasó a tener el nombre
de Alejandro Velasco Astete el cual, en la actualidad, cuenta con tres niveles de
educación básica: Inicial, Primaria y Secundaria. El colegio se ubica en
Prolongación de la Cultura 20, San Jerónimo, Cusco 08006.
Visión:
"Pretendemos ser un Centro Educativo Católico Religioso competitivo y
de calidad, que fomente el desarrollo de la persona humana en base a una
formación en valores-inspirados en la Pedagogía; propiciando un clima
institucional de armonía y solidaridad, preparando a los estudiantes en el aspecto
científico humanístico de acuerdo a los avances y requerimientos de la Pedagogía
moderna, a fin de alcanzar una sociedad libre, justa, trabajadora y democrática".
Misión:
"El Colegio Alejandro Velasco Astete del Cusco, tiene la tarea de formar a
niños y jóvenes en valores profundamente cristianos, respetando su identidad y
cultura, con fundamento en el avance de la Ciencia y Tecnología a fin de que
desarrollen competencias básicas que le garanticen desempeños satisfactorios en
su vida".
48
2.5. Marco conceptual
2.5.1. Autonomía
“Grado en el que el trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al
individuo para que programe su trabajo, y para determinar los procedimientos que
usará para llevarlo a cabo.” [CITATION Rob13 \p 210 \l 2058 ]
2.5.2. Conocimiento
“Información ordenada y sistematizada. Es un activo intangible y el
recurso más importante de la era de la comunicación. Es aquello que se obtiene
por medio del estudio y la experiencia.” [CITATION Chi11 \p 80 \l 2058 ]
2.5.3. Fidelidad
En su primera acepción es firmeza y constancia en los afectos,
ideas y obligaciones, y en el cumplimiento de los compromisos
establecidos. ( Significados ,2016. Pg .10)
2.5.4. Habilidades
“Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya
sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras,
habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.” [CITATION Chi11
\p 144 \l 2058 ]
2.5.5. Identificación
“Se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un
individuo con el trabajo que realiza.” [CITATION Rob13 \p 267 \l 2058 ]
2.5.6. Iniciativa
“Es el acto de ejercer el derecho de hacer una propuesta. Además de ser

49
la acción de adelantarse a los demás en hablar u obrar. Es la cualidad personal que
inclina a la iniciativa (la acción de adelantarse a los demás).” [CITATION Per \p
108 \l 2058 ]
2.5.7. Metas
“Formulaciones concretas de logros que la organización intenta cumplir
en periodos establecidos.”[CITATION New112 \p 96 \l 2058 ]
2.5.8. Motivación intrínseca
“Recompensas internas que una persona siente al desempeñar un trabajo,
de tal forma que existe una relación directa e inmediata entre el trabajo y el
premio.”[CITATION New112 \p 198 \l 2058 ]
2.5.9. Remuneración
“La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a
cambio de realizar las tareas organizacionales, se trata básicamente de una
relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado
negocia su trabajo para obtener un pago económico puede ser directa o
indirecta.”[CITATION Chi11 \p 230 \l 2058 ]
2.5.10. Satisfacción laboral
“Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una
evaluación de sus características.” [CITATION Ste13 \p 43 \l 2058 ]
2.6. Formulación de hipótesis
2.6.1. Hipótesis general
El compromiso organizacional se relaciona con la motivación para
producir en el personal docente de la institución educativa Alejandro Velasco
Astete de la ciudad de Cusco – 2019.

50
2.6.2. Hipótesis específicas
El compromiso afectivo se relaciona con la motivación para producir en el
de Cusco – 2019.
El compromiso para continuar se relaciona con la motivación para
producir en el personal docente de la institución educativa Alejandro Velasco
El compromiso normativo se relaciona con la motivación para producir en
ciudad de Cusco – 2019.
2.7. Variables
2.7.1. Identificación de variables
Variable uno : Compromiso Organizacional
Variable dos: Motivación para Producir

51
2.7.2. Conceptualización de la Variables
VARIABLES DIMENSIONES
V1: COMPROMISO 1.1. COMPROMISO AFECTIVO:
ORGANIZACIONAL: Carga emocional hacia la organización y la
Se define como el grado en creencia en sus valores. [ CITATION Rob09 \l
que un colaborador guarda 13322 ]
1.2. COMPROMISO PARA CONTINUAR:
identificación con una
Valor económico que se percibe por permanecer
determinada organización y
en una organización comparado con el de
con las metas de ésta y desea
dejarla. [ CITATION Rob09 \l 13322 ]
seguir siendo miembro de
1.3. COMPROMISO NORMATIVO:
dicha organización. Es la
Obligación de permanecer con la organización
identificación del individuo
por razones morales o éticas. [ CITATION
con la organización que lo
Rob09 \l 13322 ]
emplea. [ CITATION Rob09
\l 13322 ]
V2: MOTIVACIÓN PARA 2.1. OBJETIVOS PERSONALES:
PRODUCIR: Estos pueden incluir dinero, seguridad en el
Tiene que ver con el puesto, aceptación social, reconocimiento y
sentir que tiene un trabajo interesante. [ CITATION Chi11 \l
colaborador a producir en su 13322 ]
2.2. RELACIÓN PERCIBIDA ENTRE
organización, producir ya sea
LOGRO DE LOS OBJETIVOS Y ALTA
con un bien o un servicio. La
PRODUCTIVIDAD: Si un objetivo importante
motivación para producir
del trabajador es tener un salario elevado y
rechaza nociones
trabaja con base en la remuneración por la
preconcebidas y reconoce
producción, tendrá una fuerte motivación para
diferencias individuales de
producir más. Pero si es más importante su
motivar a las personas. La
necesidad de aceptación social en su grupo,
evidencia demuestra que la
tendrá una productividad inferior al nivel que
gente reacciona de manera
considere como patrón informal de producción.
diferente de acuerdo con su
Producir más puede costarle el rechazo de sus
situación. [ CITATION
compañeros. [ CITATION Chi11 \l 13322 ]
Chi11 \l 13322 ]
2.3. PERCEPCIÓN DE SU INFLUENCIA
52
EN SU PRODUCTIVIDAD:
Si un empleado cree que la realización de un
gran esfuerzo tiene poco efecto en el resultado,
tenderá a no esforzarse mucho, como ocurre con
personas en un puesto sin la capacitación
adecuada o con un operario en una línea de
montaje con velocidad fija. [ CITATION
Chi11 \l 13322 ]
Fuente: Elaboración propia.
2.7.3. Operacionalización de variables

53
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR
S ES
Carga emocional
Creencias
1.1. COMPROMISO Valores
AFECTIVO
1.2. COMPROMISO PARA Valor económico
V1:
CONTINUAR percibido
COMPROMISO Permanecer en una
ORGANIZACIONA organización
1.3. COMPROMISO Razones morales
L:
Razones éticas
NORMATIVO
2.1. OBJETIVOS Dinero
Seguridad en el Puesto
PERSONALES
Aceptación social
Reconocimiento
Trabajo interesante
V2: 2.2. RELACIÓN PERCIBIDA Objetivos dentro de la
MOTIVACIÓN ENTRE LOGRO DE LOS organización

Alta productividad
PARA PRODUCIR: OBJETIVOS Y ALTA
PRODUCTIVIDAD
2.3. PERCEPCIÓN DE SU Esfuerzo
INFLUENCIA EN SU Resultado
PRODUCTIVIDAD
Fuente: Elaboración propia.
54
CAPITULO III: MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo básica porque busca ampliar y
profundizar el caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la realidad.
(Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014) señalan que su
objeto de estudio los constituye las teorías científicas las cuales se estudian para
perfeccionar sus contenidos. Gracias a esta investigación se conocerá mejor lo que
nos rodea.
3.2. Enfoque de investigación
En cuanto al enfoque de investigación es cuantitativa porque “Utiliza la
recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el
análisis estadístico, con el fin de establecer pautas de comportamiento y probar
teorías”.[CITATION Her14 \l 2058 ]
3.3. Diseño de la investigación
El presente trabajo de investigación tiene un diseño no experimental
porque “Son estudios que se realizarán sin la manipulación deliberada de variables
y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para
analizarlos”. [ CITATION Her14 \l 2058 ]
3.4. Alcance de la investigación
La presente investigación tiene un alcance descriptivo correlacional.
[ CITATION Her14 \l 2058 ] señalan que una investigación de alcance
correlacional es aquella que tiene como finalidad conocer la relación o grado de
asociación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en una
muestra o contexto en particular.

55
3.5. Población y muestra de la investigación
3.5.1. Población
Para la presente investigación se consideró una población que involucra a
todos los docentes de la Institución Educativa Alejandro Velasco Astete de la
ciudad del Cusco los cuales ascienden a un total de 95 profesores, quienes se
encuentran bajo las siguientes leyes:
Ley del profesorado 19990: 83 profesores
Nueva ley de reforma magisterial 29944: 12 profesores
3.5.2. Muestra
Para la presente investigación la muestra fue de tipo censal, es decir, que
involucra a todos los miembros de la población de estudio los cuales son 95
profesores del colegio Alejandro Velasco Astete de la ciudad del Cusco.
3.6. Técnica e instrumento de recolección de datos
3.6.1. Técnica
Para la presente investigación la técnica que se utilizó fue la encuesta.
3.6.2. Instrumento
Para la presente investigación el instrumento que se utilizó para la
recolección de datos fue el cuestionario.
3.7. Procesamiento de datos
Para el procesamiento de datos de la presente investigación se utilizó le
software Excel de Microsoft Office y el programa estadístico SPSS en su versión
25.0.
56
CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Presentación y fiabilidad del instrumento aplicado
4.1.1. Presentación del instrumento
Para conocer en qué medida el compromiso organizacional se relaciona
con la motivación para producir en el personal docente de la institución educativa
Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019, se aplicó un cuestionario
a 95 docentes, en el que se considera 30 ítems distribuidos de la siguiente manera:
Tabla 1. Distribución de los ítems del cuestionario
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Carga emocional 1, 2
1.1. Creencias 3,4
COMPROMISO
AFECTIVO
V1: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Valores 5,6
Valor económico 7,8
percibido
1.2. Permanecer en
una organización 9,10
COMPROMISO
PARA
CONTINUAR
Razones morales 11,12
1.3.
COMPROMISO
NORMATIVO Razones éticas 13,14
Dinero 15,16
Seguridad en el Puesto 17,18
2.1. OBJETIVOS Aceptación social 19
57
PERSONALES
Reconocimiento 20,21
V2: MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR:

Trabajo interesante 22
2.2. RELACIÓN Objetivos dentro 23,24
PERCIBIDA de la organización
Alta productividad 25,26
ENTRE LOGRO
DE LOS
OBJETIVOS Y
ALTA
PRODUCTIVIDAD
2.3. PERCEPCIÓN Esfuerzo 27,28
Resultado 29, 30
DE SU
INFLUENCIA EN
SU
PRODUCTIVIDAD
Fuente: Elaboración propia
Para las interpretaciones de las tablas y figuras estadísticas se utilizó
la siguiente escala de interpretación:
Tabla 2. Descripción de la Baremación y escala de interpretación
Interpretación de a variable
Promedio Compromiso
organizacional Motivación para producir
Muy 1,00 – 1,80 Muy malo Muy poco

inadecuado
58
Inadecuado 1,81 – 2,60 Malo Poco

Ni adecuado,
2,61 – 3,40 Regular Regular
ni
inadecuado
Adecuado 3,41 – 4,20 Bueno Alta
Muy adecuado 4,21 – 5,00 Muy bueno Muy alta
4.1.2. Fiabilidad del instrumento
Para evaluar la fiabilidad interna del cuestionario que mide en qué medida
el compromiso organizacional se relaciona con la motivación para producir en el
de Cusco – 2019, se aplicó la técnica estadística Índice de Consistencia Interna
Alpha de Cronbach, para lo cual se considera lo siguiente:
Si el coeficiente Alfa de Cronbach es mayor o igual a 0.8. Entonces, el
instrumento es fiable, por lo tanto, las mediciones son estables y consistentes.
Si el coeficiente Alfa de Cronbach es menor a 0.8. Entonces, el
instrumento no es fiable, por lo tanto, las mediciones presentan variabilidad
heterogénea.
Para obtener el coeficiente de Alfa de Cronbach, se utilizó el software
SPSS, cuyo resultado fue el siguiente:
Tabla 3. Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
Compromiso 0.834 14
organizacional
Motivación para producir 0.813 16
59
Como se observa, el Alfa de Cronbach tiene un valor de 0.834
para los ítems considerados en la variable Compromiso organizacional y
0.813 para los ítems de la variable Motivación para producir, por lo que
se establece que el instrumento es fiable para el procesamiento de datos.
4.2. Compromiso organizacional
4.2.1. Resultados de las dimensiones de la variable Compromiso organizacional
Para describir el compromiso organizacional del personal docente en la
institución educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019. Se
consideró las dimensiones de: compromiso afectivo, compromiso para continuar,
compromiso normativo. Los resultados se presentan a continuación:
a. Compromiso afectivo
Tabla 4. Compromiso afectivo en la institución educativa Alejandro
Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019.
f %
Muy 9 9.5
poco
Poco 29 30.5
Regular 29 30.5
Alta 22 23.2
Muy alta 6 6.3
Total 95 100.0
60
Figura 1. Compromiso afectivo
Interpretación y análisis:
En el caso de la dimensión compromiso afectivo, se muestra que un 51.6%
de profesores la cataloga como bueno, el 22.1% la cataloga como muy bueno, el
24.2% la cataloga como regular, por otra parte, solamente el 2.1% la cataloga
como malo y el 0.0% la cataloga como muy malo. Estas cifras dejan en evidencia
que el compromiso afectivo de los profesores con su institución tiende a ser muy
óptimo. Este hecho se debe a que los profesores sienten un vínculo emocional con
su institución, que existe un buen clima organizacional entre ellos, que se busca
centrar sus esfuerzos en el alumno y que entre ellos existe un espíritu de
solidaridad ante alguna situación complicada.

61
b. Compromiso para continuar
Tabla 5. Compromiso para continuar en la institución educativa
f %
Muy malo 4 4.2
Malo 29 30.5
Regular 23 24.2
Bueno 30 31.6
Muy 9 9.5
bueno
Total 95 100.0
Figura 2. Compromiso para continuar
En el caso de la dimensión compromiso para continuar, se muestra que un
4.2% de profesores la cataloga como muy malo, el 30.5% la cataloga como malo,
el 24.2% la cataloga como regular, por otra parte, el 31.6% la cataloga como
62
bueno y el 9.5% la cataloga como muy bueno. Estos datos están mucho más
homogéneos, hay una buena parte de profesores que no siente un compromiso
para continuar, y otra parte similar sí siente un compromiso para continuar. Esto
se debe al hecho de que existe una percepción de que el salario que recibe no es el
más adecuado de acuerdo a las funciones y responsabilidades que le
corresponden. Así mismo, por el hecho de que el salario no lo consideran el más
adecuado, los profesores están prestos a aceptar cualquier otra oferta de trabajo
que le ofrezca mejores beneficios. También una buena parte de los profesores
consideran que no tienen un buen crecimiento profesional en la institución.
c. Compromiso normativo
Tabla 6. Compromiso normativo en la institución educativa Alejandro
Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019.
f %
Muy malo 1 1.1
Malo 13 13.7
Regular 33 34.7
Bueno 41 43.2
Muy 7 7.4
bueno
Total 95 100.0
Figura 3. Compromiso normativo

63
En el caso de la dimensión compromiso para normativo, se muestra que un
43.2% de profesores la considera como bueno, el 34.7% la considera como
regular, el 13.7% la considera como malo y el 1.1% la considera como muy malo,
por otra parte, el 7.4% la cataloga como muy bueno. Las cifras presentadas
indican una tendencia no excesiva hacia lo óptimo. Esto se debe a que los
profesores sienten que las normas de la institución son respetadas en la mayoría de
casos y existe lealtad entre ellos. También se percibe que los profesores en la
mayoría de casos buscan interactuar de forma correcta y con respeto mutuo.
4.2.2. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Compromiso
organizacional
Tabla 7. Comparación promedio de las dimensiones de la variable
Compromiso organizacional
Promedio Interpretación
Compromiso afectivo 3.79 Bueno
Compromiso para 3.12 Regular
continuar
Compromiso 3.56 Bueno
normativo
COMPROMISO 3.49 Bueno
ORGANIZACIONAL
64
Figura 4. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Compromiso organizacional
Dentro de la escala de baremación se aprecia que la dimensión
compromiso afectivo obtuvo un promedio de 3.79 lo que la califica como bueno.
En el caso de la dimensión compromiso para continuar, se obtuvo un
promedio de 3.12 catalogándola como regular.
En el caso de la dimensión compromiso normativo, el promedio obtenido
es de 3.56 lo que indica que es bueno.
Finalmente, en el caso de la variable Compromiso Organizacional, se
aprecia un promedio de 3.49 lo que la cataloga como bueno.

65
4.2.3. Resultados de la variable Compromiso organizacional
Tabla 8. Compromiso organizacional en la institución educativa
f %
Muy malo 0 0
Malo 11 11.6
Regular 37 38.9
Bueno 44 46.3
Muy 3 3.2
bueno
Total 95 100.0
Figura 5. Compromiso Organizacional
fuente: Elaboración propia
En el caso de la variable Compromiso Organizacional, se muestra que un

66
46% de profesores la considera como bueno, el 39% la considera como regular, el
12% la considera como malo, el 0% la considera como muy malo, por otra parte,
el 3% la considera como muy bueno. Los datos demuestran una tendencia hacia lo
aceptable. En términos generales los datos muestran que el compromiso
organizacional es óptimo y esto se debe a que los profesores muestran un
compromiso afectivo con su institución y el compromiso normativo se busca
llevarlo de la mejor forma. Sin embargo, el compromiso para continuar es menor
dado que la situación salarial y su desarrollo profesional.
4.3. Motivación para producir
4.3.1. Resultados de las dimensiones de la variable Motivación para producir
Para describir la motivación para producir en el personal docente de la
institución educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019. Se
consideró las dimensiones de: Objetivos personales, relación percibida entre
logros de los objetivos y alta productividad. Los resultados se presentan a
continuación:
a) Objetivos personales
Tabla 9. Objetivos personales en el personal docente de la institución

67
educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019.
f %
Muy 9 9.5
poco
Poco 29 30.5
Regular 29 30.5
Alta 22 23.2
Muy alta 6 6.3
Total 95 100.0
Figura 6. Objetivos personales
En el caso de la dimensión Objetivos Personales, se muestra que un 9% de
profesores considera que se cumple muy poco, el 31% considera se cumple poco,
el 31% considera que se cumple regular, el 23% considera que se cumple de

68
forma alta, por otra parte, sólo el 6% la considera que se cumple de forma muy
alta. Las cifras mostradas indican una tendencia hacia la insatisfacción de los
profesores respecto al cumplimiento de sus objetivos personales. Esta realidad se
debe a que el salario que perciben no cumple con sus expectativas, sienten que la
institución no les brinda una adecuada seguridad en el puesto de trabajo y que su
labor no es muy apreciada en su entorno social. De igual modo, el reconocimiento
que brinda la institución por un buen desempeño o cumplimiento de logros no es
de lo mejor y no encuentran retos que les ayude a adquirir ascensos en su carrera.
b) Relación percibida entre logro de los objetivos y alta
productividad
Tabla 10. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta
productividad en el personal docente de la institución educativa Alejandro
Velasco Astete de la ciudad de Cusco

69
f %
Muy 0 0
poco
Poco 13 13.7
Regular 29 30.5
Alta 34 35.8
Muy alta 19 20.0
Total 95 100.0
Figura 7. Relación percibida entre logros de los objetivos y Alta productividad
En el caso de la dimensión Relación Percibida entre Logro de los
Objetivos y Alta Productividad, se muestra que un 0% de profesores considera
que se cumple muy poco, el 14% considera se cumple poco, el 31% considera que
se cumple regular, el 36% considera que se cumple de forma alta. Así mismo, sólo
70
el 20% considera que se cumple de forma muy alta. Los resultados mostrados
indican una tendencia hacia lo óptimo lo cual se fundamenta en el hecho de que
los profesores mayormente buscan conseguir una alta productividad en las
funciones que realizan y que ellos trabajan en equipo para intentar alinear los
objetivos de la institución a una alta productividad.
c) Percepción de su influencia en su productividad
Tabla 11. Productividad de su influencia en su productividad en el
personal docente de la institución educativa Alejandro Velasco Astete de la
f %
Muy 0 0
poco
Poco 23 24.2
Regular 21 22.1
Alta 38 40.0
Muy alta 13 13.7
Total 95 100.0
71
Figura 8. Percepción de su influencia en su productividad
En el caso de la dimensión Percepción de su Influencia en su
Productividad se muestra que un 0% de profesores considera que se cumple muy
poco, el 24% considera se cumple poco, el 22% considera que se cumple regular,
el 40% considera que se cumple de forma alta, por otra parte, se tiene que el 14%
la considera que se cumple de forma muy alta. Los datos evidencian en este caso
una distribución un poco más homogénea, los profesores sólo en algunos casos se
esfuerzan en sus funciones porque no ven un buen efecto de ese esfuerzo.
También se puede mencionar que sólo en algunos casos los profesores se
esfuerzan porque se puede ver un buen resultado en la institución, pero que no los
incluye a ellos.
72
4.3.2. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Motivación
para producir
Tabla 12. Comparación promedio de las dimensiones de la variable
Motivación para producir
Promedio Interpretación
Objetivos 2.90 Regular
personales
Relación
percibida 3.49 Alta

entre logro
de los objetivos y alta
productividad
Percepción de su 3.41 Alta
influencia
en su
productividad
MOTIVACION 3.26 Regular
PARA PRODUCIR
73
Figura 9. Comparación promedio de las dimensiones de la variable Motivación para producir
Dentro de la escala de baremación se aprecia que la dimensión objetivos
personales obtuvo un promedio de 2.90 lo que la califica como regular.
En el caso de la dimensión relación percibida entre logro de los objetivos y
alta productividad, se obtuvo un promedio de 3.49 catalogándola como alta.
En el caso de la dimensión percepción de su influencia en su
productividad, el promedio obtenido es de 3.41 lo que indica que es alta.
Finalmente, en el caso de la variable Motivación para Producir, se aprecia
un promedio de 3.26 lo que la cataloga como regular.

74
4.3.3. Resultados de la variable Motivación para producir
Tabla 13. Motivación para producir en el personal docente de la
institución educativa Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019.
F %
Muy 20 21.1
poco
Poco 36 37.9
Regular 38 40.0
Alta 1 1.1
Muy alta 0 0.0
Tota 95 100.0
l
Figura 10. Motivación para producir

75
En el caso de la variable Motivación para producir se muestra que un 21%
de profesores considera que es muy poca, el 38% considera es poca, el 40%
considera que es regular, el 1% considera que se cumple de forma alta, y se tiene
que el 0% la considera que se cumple de forma muy alta. Dichos porcentajes
demuestran una tendencia de regular a muy poco en la Motivación para Producir
en los profesores de la institución educativa, los cuales se deben a un conjunto de
elementos que involucran que los profesores no sienten de forma contundente que
sus objetivos personales son apoyados por la institución. Así mismo, se ve en una
mayoría de profesores que la alta productividad no es muy motivada y que los
esfuerzos que realizan no son muy tomados en cuenta.
4.4. Pruebas de hipótesis
Para determinar en qué medida el compromiso organizacional se relaciona
con la motivación para producir en el personal docente de la institución educativa
Alejandro Velasco Astete de la ciudad de Cusco – 2019, se utilizó la prueba
estadística Chi cuadrado. Para la toma de decisiones se considera:
Si el valor obtenido en la prueba estadística Chi cuadrado (valor P) > 0.05
se acepta la hipótesis nula.
Si el valor obtenido en la prueba estadística Chi cuadrado (valor P) < 0.05
se rechaza la hipótesis nula.
Asimismo, para determinar grado de relación entre de las dimensiones del
compromiso organizacional con la variable motivación para producir, se utilizó
coeficiente de correlación de Spearman el cual tiene una variación de .

76
4.4.1. Resultados para la relación entre las dimensiones de la variable
Compromiso organizacional y la variable Motivación para producir
A) Compromiso afectivo y Motivación para producir
Hipótesis nula: El compromiso afectivo no se relaciona con la motivación
Hipótesis alterna: El compromiso afectivo se relaciona con la motivación
Tabla 14. El compromiso afectivo y la motivación para producir en el
ciudad de Cusco – 2019
Compromi Total
so afectivo Muy poco Poc Regular Alta
o
f % f % f % f % f %
0.0 2.1 0.0 0.0 2.1
Malo 0 2 0 0 2
% % % % %
1 13.7 1 10.5 0.0 0.0 2 24.2
Regular 0 0
3 % 0 % % % 3 %
7.4 2 23.2 2 21.1 0.0 4 51.6
Bueno 7 0
% 2 % 0 % % 9 %
0.0 2.1 1 18.9 1.1 2 22.1
Muy bueno 0 2 1
% % 8 % % 1 %
2 3 3 9 100
Total 21% 38% 40% 1 1%
0 6 8 5 %
Prueba Chi cuadrado X = 51.475 p=
0.000
77
Correlación de Spearman = 0.658 p=

0.000
Como , en la prueba Chi – cuadrado, se puede afirmar
que El compromiso afectivo se relaciona con la motivación para producir en el
de Cusco –2019, donde el grado de relación mediante la correlación de Spearman
es del 65.8%.
B) Compromiso para continuar y Motivación para producir
Hipótesis nula: El compromiso para continuar no se relaciona con la
Hipótesis alterna: El compromiso para continuar se relaciona con la
Tabla 15. El compromiso para continuar y la motivación para producir en
ciudad de Cusco-2019

Compro
M
miso uy
po Poco Regular Alta
para co Total
continua
f % F % f % f % f %
r
3.2 0.0 0.0 4.2
Muy malo 3 1 1.1% 0 0 4
% % % %
13. 2.1 0.0 2 30.
Malo 13 14 14.7% 2 0
7% % % 9 5%
78
4.2 8.4 0.0 2 24.

Regular 4 11 11.6% 8 0
% % % 3 2%
0.0 2 21. 0.0 3 31.
Bueno 0 10 10.5% 0
% 0 1% % 0 6%
Muy 0.0 8.4 1.1
0 0 0.0% 8 1 9 9.5%
bueno % % %
21. 3 40. 1.1 9
Total 20 36 37.9% 1 100.0%
1% 8 0% % 5
Prueba Chi cuadrado X = p=
58.815 0.000
Correlación de Spearman = 0.689 p = 0.000
que El compromiso para continuar se relaciona con la motivación para producir en
ciudad de Cusco – 2019., el grado de relación mediante la correlación de
Spearman es 68.9%.
C) Compromiso normativo y Motivación para producir
Hipótesis nula: El compromiso normativo no se relaciona con la
Hipótesis alterna: El compromiso normativo se relaciona con la

79
Tabla 16. El compromiso normativo y la motivación para producir en el
Motivación para
producir
Compromi Total
so Muy poco Poco Regular Alta
normativo
f % F % f % f % f
%
Muy 0.0 0.0
1 1.1% 0 0.0% 0 0 1 1.1%
malo % %
2.
0.0 13.7
Malo 6 6.3% 5 5.3% 2 1 0 13
% %
%
4.
Regula 1 11.6 1 0.0 34.7
18.9% 4 2 0 33
r 1 % 8 % %
%
1 27. 0.0 43.2
Bueno 2 2.1% 13.7% 26 0 41
3 4% % %
6.
Muy 1.1
0 0.0% 0 0.0% 6 3 1 7 7.4%
bueno %
%
2 21.1 3 40.0 1.1
Total 37.9% 38 1 95 100.0%
0 % 6 % %
Prueba Chi cuadrado X = p=
52.275 0.000
Correlación de Spearman = p=
0.612 0.000
que el compromiso normativo se relaciona con la motivación para producir en el

80
de Cusco – 2019., donde el grado de relación mediante la correlación de
Spearman es del 61.2%.
4.4.2. Resultados para la relación entre la variable Compromiso organizacional
y la variable Motivación para producir
Hipótesis nula: El compromiso organizacional se relaciona con la motivación
Astete de la ciudad de Cusco – 2019
Hipótesis alterna: El compromiso organizacional se relaciona con la motivación
Astete de la ciudad de Cusco – 2019
Tabla 17. El compromiso organizacional y la motivación para producir en
ciudad de Cusco – 2019

Compromis Total
o
Organizaci Muy poco Poco Regula
r Alta
onal
f % f % f % f % f %
4,2 0,0 11,6
Malo 7 7,4% 4 0 0 0,0% 11
% % %
1 2 22,1 3,2 38,9
Regular 13,7% 3 0 0,0% 37
3 1 % % %
1 11,6 3 34,7 46,3
Bueno 0 0,0% 0 0,0% 44
1 % 3 % %
0,0 2,1
Muy bueno 0 0,0% 0 2 1 1,1% 3 3,2%
% %
2 3 37,9 3 40,0 100,0
Total 21,1% 1 1,1% 95
0 6 % 8 % %
Prueba Chi cuadrado X = p
81
87.886 =0.0
00
Correlación de Spearman = p=
0.756 0.000
El compromiso organizacional se relaciona con la motivación para producir en el
de Cusco – 2019, donde el grado de relación mediante la correlación de Spearman
es 75.6%.
82
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN
5.1. Descripción de los hallazgos más relevantes y significativos
Dentro de la variable Compromiso Organizacional se puede observar que
tiene un promedio que la califica como bueno. Sin embargo, de las tres
dimensiones, se puede observar que la dimensión Compromiso para Continuar
obtuvo la calificación más baja al considerarse como regular. Por lo observado y
la información recogida, a pesar de que los profesores tienen un vínculo muy
emocional con su institución y se identifican con los valores y elementos éticos de
la institución; los profesores sienten que no desean continuar porque ellos tienen
responsabilidades familiares y sus salarios no son suficientes para que puedan
vivir cómodamente por lo que también ellos están atentos a alguna mejor
oportunidad laboral y si se les presenta dicha oportunidad, están dispuestos a
retirarse porque también sienten que pueden tener un mejor desarrollo personal y
profesional en otras instituciones.
La variable Motivación para producir muestra una calificación promedio
de regular; dos de sus dimensiones tuvieron un puntaje de alto, pero la dimensión
con más bajo puntaje es la de objetivos personales catalogados como regular. Esa
calificación deja en evidencia que es muy importante prestar atención a los
objetivos personales de los docentes de la institución. En la presente investigación
los profesores no sienten que la institución los apoye en el logro de sus objetivos
personales lo cual puede ser perjudicial para los profesores y muy
contraproducente para la misma institución. La institución puede tener metas y
objetivos organizacionales, sin embargo, varios de estos objetivos y metas no
involucran a los objetivos de sus profesores, la institución se enfoca en el

83
desarrollo como organización, pero sin incluir a sus docentes y eso es percibido
por ellos.
5.2. Limitaciones del estudio
El presente trabajo de investigación busca determinar la relación entre el
Compromiso Organizacional y la Motivación para producir de los profesores del
colegio Alejandro Velasco Astete al detalle, y precisamente por ese hecho se ha
buscado ser riguroso en la investigación, pero los profesores tomaban esta
investigación como algo relacionado con sus superiores y que podría tener
implicancias negativas para ellos si daban alguna respuesta en contra de su
institución. Otra limitación ha sido precisamente la coyuntura actual relacionada
la COVID19, los profesores están haciendo un trabajo virtual y por ese hecho ha
sido más complicado tener contacto con ellos; también ha demorado más tiempo
obtener sus respuestas al cuestionario realizado.
Para la primera limitación y evitar renuencia de los profesores a que la
información que ellos brinden no tenga implicancias en su contra se hizo mucho
énfasis en manifestarles que es una investigación de carácter académico, que las
encuestas que ellos respondían eran anónimas y más bien busca mejorar las
condiciones laborales en su institución. Para la segunda limitación relacionada la
Covid19 y el trabajo virtual se hizo las encuestas vía Google Documents, se les
contactaba primero vía Whatsapp o vía telefónica y luego se les enviaba el correo
electrónico que enlazaba al cuestionario electrónico.
5.3. Comparación crítica con la literatura existente
Al observar el trabajo de investigación “Relación entre satisfacción laboral
y compromiso organizacional: un estudio en una entidad pública ecuatoriana”

84
elaborado por (Salazar Cueva, 2018), se evidencia que la satisfacción con el
ambiente físico del trabajo y la satisfacción intrínseca guardan relación con el
compromiso organizacional. Se puede ver que el compromiso organizacional se
puede motivar con otros elementos, como en este caso la satisfacción en el centro
laboral. La investigación antes mostrada es similar a la presente investigación por
el hecho de que se encontró que el Compromiso Organizacional tiene relación con
la Motivación para Producir. A pesar de que son investigaciones realizadas en
diferentes latitudes, la primera es en Ecuador, y la segunda es en Cusco, Perú, los
resultados pueden ser similares porque los empleados muestran su Compromiso
Organizacional al margen del lugar donde trabajen. Los empleados necesitan
sentirse satisfechos y que se les considere dentro de los intereses de su institución
porque todos los empleados dedican tiempo a sus instituciones, pero también
tienen intereses propios y tienen familias, y si sus trabajos van en contra de su
vida personal, eso genera problemas para ambas partes.
En el estudio “Motivación y compromiso organizacional en los
colaboradores de la división de proyectos de archivo de la empresa Imaging Perú
S.A.C, Lima 2016” realizado por (Espinoza Pérez, 2016) también se observa que
existe una relación significativa entre la Motivación y el Compromiso
Organizacional en los colaboradores de dicha institución. La presente
investigación también demuestra que el Compromiso Organizacional guarda
relación con la Motivación para Producir. Estas similitudes se pueden deber a que
la Motivación y el Compromiso por lo general van muy ligados en forma positiva.
Los empleados sienten que si se sienten motivados se comprometen mejor con su
trabajo, y que, si existe un compromiso de parte de ellos, también se sienten

85
motivados a un mejor desempeño. Los resultados son una realidad al margen de
que sean en instituciones públicas o privadas. Por lo mostrado, para los
empleados, los factores emocionales y sentimentales juegan un rol muy
importante en el desempeño de sus funciones.
En el estudio “MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
OROPESA – 2019”
realizado por (Apaza Cauna & Cjuro Cutipa, 2019) se observa una
relación estrecha entre la motivación y satisfacción laboral, la motivación es
fundamental para que los trabajadores realicen un mejor desempeño de sus
funciones. En la presente investigación también se ha encontrado una relación
estrecha entre el compromiso organizacional y motivación para producir, se
entiende el compromiso organizacional como la identificación con su institución
por la satisfacción que el colaborador siente, este sentimiento hace que tenga
mayor motivación para producir. Se observa que la motivación en todos sus
sentidos juega un rol importante en las organizaciones, ya sea en forma general
(como lo explica Maslow en su pirámide motivacional), o en forma individual que
significa que cada persona tiene una forma distinta de motivarse en función a sus
aspiraciones personales.
5.4. Implicancias del estudio
El presente trabajo de investigación tiene implicancias muy relevantes. La
educación es un elemento bastante importante en el desarrollo sostenible de una
nación por lo que se le debe prestar rigurosa atención a todos sus elementos, en
este caso los profesores. Es importante que los profesores se sientan

86
comprometidos con su institución y por ende con la esencia de un colegio, sus
alumnos, para que de ese modo exista una motivación para producir que va a ir
en beneficio de los alumnos y de los mismos profesores. Si se procede de esa
manera se puede crear un círculo virtuoso que va a ir en beneficio de todos los
interesados. Ese hecho puede ser replicado en otras instituciones educativas e
incluso puede servir para reformular y mejorar las políticas y planes de gobierno
en lo que concierne a la educación en todos sus niveles. Estos beneficios se
pueden lograr si se tiene cifras reales de los que está sucediendo.

87
CONCLUSIONES
1. La variable Compromiso Organizacional sí se relaciona con la variable
Motivación para Producir con un grado de correlación de Spearman es de 75.6%.
Esta cifra quiere decir que existe una relación positiva; si el Compromiso
Organizacional sube en un 100%, la Motivación para Producir sube en un 75.6%.
Se concluye que el Compromiso Organizacional juega un rol importante en el
colegio para que los profesores puedan estar mejor motivados a tener un mejor
desempeño en sus funciones.
2. El Compromiso Afectivo sí se relaciona con la Motivación para Producir
con un grado de correlación de Spearman de 65.8%. Este porcentaje indica que en
los profesores existe un grado de relación positiva; si el Compromiso Afectivo
sube en un 100%, la Motivación para Producir sube en un 65.8%. La conclusión
es que el compromiso afectivo hace que los profesores tengan una mayor
motivación para producir, en este caso la palabra producir se refiere a “un mejor
desempeño en sus funciones de brindar educación”. Si se consolida la carga
emocional, creencias y valores en los profesores, se va a tener un mejor resultado
en brindar educación.
3. El Compromiso para Continuar sí se relaciona con la Motivación para
Producir con un grado de correlación de Spearman de 68.9%. Se concluye que si
los profesores tienen una mejor remuneración y la institución les dé un trato para
que busquen quedarse en ella, dichos docentes van a cumplir de mejor forma en
88
alcanzar los objetivos de la organización y mejorar la productividad de la
institución educativa.
4. El Compromiso Normativo sí se relaciona con la Motivación para Producir
con un grado de Correlación de Spearman de 61.2%. Si dentro de la institución
hay razones morales y éticas claras y que cumplirlas sea parte de su institución, se
logrará una mejor Motivación para Producir dentro de los profesores. Los
profesores mostrarán más esfuerzo por lograr mejores resultados.

89
RECOMENDACIONES
1. El colegio debe incorporar el Compromiso Organizacional como parte
fundamental de su plan de trabajo. Al incorporar dentro de sus planes el
Compromiso Organizacional, el colegio puede en un futuro contar con un
presupuesto que ayude a fomentar dicho Compromiso Organizacional. El colegio
debe tener dentro de sus políticas internas una cultura de Compromiso con la
institución para que se acreciente el respeto y lealtad hacia su entidad empleadora.
Dentro del plan de trabajo, se debe crear una lista de valores que estén acorde a
una misión y visión de la institución. Dicha lista de valores debe incluir elementos
como la puntualidad, solidaridad, disciplina, trato cordial entre otros. Así mismo,
se debe brindar reconocimiento a los docentes por logros alcanzados, el
reconocimiento puede ser con documentos de felicitación ante entes superiores
como una UGEL.
2. El colegio puede mejorar el Compromiso Afectivo para una mayor
Motivación para Producir mediante la creación de un decálogo para el buen
desempeño docente tanto hacia los alumnos como entre profesores y demás
colaboradores de la institución. Por ejemplo, el decálogo puede incluir que el
docente debe tener participación activa con sus estudiantes, que el docente motive
a que el estudiante sea autónomo en su aprendizaje, que el docente siempre
busque investigar para ampliar sus conocimientos, etc. Así mismo, puede elaborar
90
jornadas para la práctica de determinados valores en forma programada entre
profesores y alumnos prestando atención a la parte emocional de los involucrados,
como, por ejemplo, desarrollar efectivamente valores corporativos de
identificación, integridad, gratitud, etc. En talleres en el que vean la importancia
del fomento de valores.
3. Se sugiere crear un ranking de desempeño docente que incluya el
desempeño de cada profesor en aspectos como puntualidad, calificación por parte
de los estudiantes, capacitaciones del profesor, etc. A los mejores profesores se les
puede premiar con un curso de capacitación que lo puede pagar la institución si es
que dicha institución lo incluye dentro de su plan operativo institucional (POI).
También es necesario crear reconocimiento hacia los profesores que demuestran
un buen desempeño mediante cartas de felicitación u otros documentos que
puedan ayudarles a tener un desarrollo en su profesión.
4. Se sugiere que para cumplir con el Compromiso Normativo es necesario
desarrollar una cultura de confianza. Se puede tener espacios con horario
establecido para conversar con el director del colegio y entre compañeros para
manifestar sus inquietudes relacionadas a sus aspiraciones y vida personal y
profesional. Se debe crear un código de ética que deba ser conocido tanto por
profesores como estudiantes para que sea algo común en la institución. El código
de ética debe ser un documento formal que lo deben respetar todos, que incluso
puede servir para sancionar a alguien que lo incumpla. Es importante que haya
reglas dentro de la institución para medir la productividad de los docentes, por
ejemplo, que midan el nivel de asistencia de sus alumnos, la puntualidad de sus
alumnos, las notas de sus alumnos. Que los docentes que han obtenido los mejores
91
resultados sean publicados y manifestar que esas cifras contribuyen de gran forma
a los objetivos de la institución.
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94
ANEXOS
95
ANEXO 1:
Matriz de Consistencia
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
ALEJANDRO VELASCO ASTETE DE LA CIUDAD DE CUSCO – 2019
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES/ METODOLOGÍA

DIMENSIONES
Problema general Objetivo general Hipótesis general V1: Compromiso Tipo: Aplicada
organizacional
¿En qué medida el compromiso Determinar en qué medida el El compromiso
organizacional se relaciona con compromiso organizacional se organizacional se
la motivación para producir en relaciona con la motivación relaciona con la  Compromiso
Alcance:
el personal docente de la para producir en el personal motivación para afectivo
Descriptivo
 Compromiso para
institución educativa Alejandro docente de la institución producir en el personal Correlacional
continuar
Velasco Astete de la ciudad de educativa Alejandro Velasco docente de la institución  Compromiso
Cusco - 2019? Astete de la ciudad de Cusco educativa Alejandro normativo
– 2019. Velasco Astete de la
ciudad de Cusco – Diseño: no
experimental
2019.
Problemas específicos Objetivo Específicos Hipótesis Especificas V2: Motivación para
 El producir
¿En qué medidael Determinar en qué
compromiso Enfoque:
compromiso medidael
afectivo se  Objetivos
afectivo se relaciona con la compromiso afectivo se cuantitativa
personales
relaciona con la
motivación relaciona con
motivación para  Relación
para producir en el personal la motivación para producir Población:
producir en el personal percibida entre el logro de
96
docente de en el docente los objetivos y alta 95

la institución educativa personal docente de de la institución productividad
 Percepción de su
Alejandro la institución educativa
influencia en su Muestra: 95
Velasco Astete de la ciudad de educativa Alejandro Velasco Alejandro Velasco Astete productividad
Cusco - 2019? Astete de la ciudad de Cusco – de la ciudad de Cusco –
¿En qué medida el compromiso 2019. 2019.
para continuar se Determinar en qué  El compromiso para
relaciona con la medidael compromiso continuar se relaciona
motivación para producir en el para continuar se relaciona con la motivación para
personal con la motivación para producir producir en el personal
docente de la institución en el docente
educativa personal docente de de la institución
Alejandro Velasco Astete de la la institución educativa
ciudad educativa Alejandro Velasco Alejandro Velasco Astete
de Cusco - 2019? Astete de de la
¿En qué medidael la ciudad de Cusco – 2019. ciudad de Cusco – 2019.
compromiso Determinar en qué
normativo se relaciona medidael  El
con la compromiso normativo se compromiso
motivación para producir en el relaciona con la motivación normativo se
personal para producir en el relaciona con la
docente de la institución personal docente de motivación para
educativa la institución producir en el personal
Alejandro Velasco Astete de la educativa Alejandro Velasco docente
97
ciudad Astete de de la institución

de Cusco - 2019? la ciudad de Cusco – 2019. educativa
Alejandro Velasco Astete
de la
98
ANEXO 2:
Matriz del Instrumento para la recolección de datos
COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
ALEJANDRO VELASCO ASTETE DE LA CIUDAD DE CUSCO – 2019
CRITERIOS
INDICADORE N DE
VARIABLES DIMENSIONES PESO ÍTEMS
S ° EVALUACIÓ
N
1) ¿Usted siente un vínculo emocional
con su trabajo?
2) ¿La vocación es factor importante en el
Carga emocional trabajo que realiza?
3) ¿Está de acuerdo que la igualdad
académica de los docentes, ayuda a tener Escala de
1.1. Creencias un mejor clima organizacional?
4) ¿Usted cree que centrar el esfuerzo en el LIKERT:
COMPROMI alumno es prioridad en esta institución
22% 6
SO educativa?
5) ¿Se practica la puntualidad en todas las  Totalment
AFECTIVO acciones de esta institución educativa? e de
Valores 6) ¿Se promueve la solidaridad entre los acuerdo
colegas para el desarrollo de actividades  De acuerdo
en esta institución educativa?
 Ni de
Valor
7) ¿El dinero pasa a un segundo acuerdo, ni
económ
V1: plano como motivador en su trabajo? en
ico
COMPROMISO 1.2. 8) ¿El salario que percibe le alcanza desacuerdo
percibi
ORGANIZACION para vivir cómodamente?  En desacuerdo
COMPROMI do
AL  Totalment
9) ¿Su compromiso con esta
SO PARA e en
Permanecer 11% 4 institución hace que rechace otras ofertas
desacuerd
CONTINUA en una de trabajo?
o
10) ¿Permanece en esta institución
organización
R educativa porque es parte de su crecimiento
profesional?
99
11) ¿Se respeta las normas establecidas

en esta institución educativa por propia
Razones morales voluntad?
12) ¿Se promueve la lealtad entre los
1.3. miembros de esta institución educativa?
13) ¿Los miembros de esta institución
COMPROMI educativa desarrollan correctamente
11% 5
SO todas las acciones propuestas?
Razones éticas 14) ¿La interacción con los
NORMATIVO compañeros de trabajo se realiza en un
ambiente transparente y de respeto
mutuo?
15) ¿El salario que percibe
cumple con sus expectativas?
Dinero 16) ¿Considera usted que tiene
V2: una buena remuneración?
17) ¿La institución le da facilidad al docente
MOTIVACIÓN para que pueda hacer cursos de
Seguridad en el
PARA pedagogía o capacitaciones?
Puesto 18) ¿Su condición laboral hace que se sienta
PRODUCIR 2.1. seguro en el puesto de trabajo actual?
19) ¿Ser docente en esta institución me da
OBJETI Aceptación social prestigio ante la sociedad?
VOS 28% 7 20) ¿La institución educativa emite
cartas de felicitación por un buen
PERSON
desempeño laboral?
AL ES Reconocimiento 21) ¿La institución educativa solicita
reconocimiento ministerial a los docentes
con grandes logros?
Trabajo 22) ¿Este trabajo tiene retos que ayudan a la
superación constante para alcanzar ascensos
interesante en las escalas magisteriales?
Objetivos dentro 23) ¿Se siente motivado para capacitarse y
2.2. de la
100
RELACIÓN cumplir sus objetivos de educador?

PERCIBIDA 24) ¿Los objetivos que tiene esta institución,
ENTRE LOGRO organización contribuyen a cumplir sus objetivos
DE LOS personales?
OBJETIVOS Y 25) ¿Los docentes buscan tener una alta
17% 4
ALTA productividad en sus funciones?
PRODUCTIVID Alta 26) ¿Los integrantes de esta institución
A productividad trabajan en equipo para lograr las metas
D de esta institución?
27) ¿Los docentes siempre buscan
poner su mejor esfuerzo en sus
actividades laborales?
2.3. Esfuerzo 28) ¿El esfuerzo de los docentes de esta
PERCEPCIÓN
institución educativa, se refleja en los
DE SU
logros institucionales?
INFLUENCIA
11% 4 29) ¿Esta institución educativa es
EN SU
prestigiosa, debido a la plana docente que
PRODUCTIVID
tiene?
AD Resultado 30) ¿Esta institución educativa es
prestigiosa ya que motiva a su personal y lo
vuelve más productivo?
ANEXO 3:
Procedimiento de la Baremación
La presente investigación utilizo la escala de medida para medir cada uno de los
ítems:
Escala de medida Valor

Muy inadecuado 1
Inadecuado 2
Ni adecuado, ni
inadecuado 3
Adecuado 4
Muy adecuado 5
Promedio máximo de los ítems del instrumento:
Promedio mínimo de los ítems instrumento:
Rango:
Amplitud:
Construcción de la Baremación:
103
Interpretación de a variable
Promedio
Compromiso
organizacion Motivación para producir
al
Muy
inadecu 1,00 – 1,80 Muy malo Muy poco
ado
Inadecuado 1,81 – 2,60 Malo Poco
Ni adecuado,
ni 2,61 – 3,40 Regular Regular
inadecuado
Adecuado 3,41 – 4,20 Bueno Alta
Muy adecuado 4,21 – 5,00 Muy bueno Muy alta
ANEXO 4:
Tablas Descriptivas
Variable 1. Compromiso Organizacional

Muy en desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
f % f % f % % f %
1) Usted siente un 0 0.0% 0 0.0% 8 8.4% 5 61.1 2 30.5%
vínculo emocional 8 % 9
con su trabajo.
2) La vocación es factor 0 0.0% 0 0.0% 5 5.3% 6 63.2 3 31.6%
importante en el trabajo 0 % 0
que realiza.
3) Está de acuerdo que la
igualdad académica de los 2 2.1% 8 8.4% 14 14.7% 6 63.2 1 11.6%
docentes, ayuda a tener un 0 % 1
mejor clima
organizacional.
4) Usted cree que
centrar el esfuerzo en el 0 0.0% 1 10.5% 12 12.6% 5 56.8 1 20.0%
alumno es prioridad en 0 4 % 9
esta institución educativa.
5) Se practica la
104
puntualidad en 2 2.1% 1 17.9% 30 31.6% 3 40.0 8 8.4%

todas las acciones de esta 7 8 %
institución educativa.
6) Se promueve la
solidaridad entre los 3 3.2% 2 25.3% 21 22.1% 3 38.9 1 10.5%
colegas para el desarrollo 4 7 % 0
de actividades en esta
institución
educativa
7) El dinero pasa a un 8 8.4% 2 25.3% 23 24.2% 3 32.6 9 9.5%
segundo plano como 4 1 %
motivador en su trabajo.
8) El salario que 2 25.3 3 36.8% 15 15.8% 1 20.0 2 2.1%
percibe le alcanza para 4 % 5 9 %
vivir cómodamente
9) Su compromiso con
esta institución hace que 1 1.1% 1 20.0% 40 42.1% 3 34.7 2 2.1%
rechace otras ofertas de 9 3 %
trabajo.
10) Permanece en esta
institución educativa 0 0.0% 9 9.5% 31 32.6% 4 48.4 9 9.5%
porque es parte de su 6 %
crecimiento profesional
11) Se respeta las normas
establecidas en esta 2 2.1% 6 6.3% 8 8.4% 7 76.8 6 6.3%
institución educativa 3 %
por propia voluntad.
12) Se promueve la lealtad
entre los miembros de esta 2 2.1% 1 13.7% 38 40.0% 3 36.8 7 7.4%
institución educativa 3 5 %
13) Los miembros de esta
institución educativa 7 7.4% 2 22.1% 29 30.5% 3 34.7 5 5.3%
desarrollan correctamente 1 3 %
todas las acciones
propuestas.
14) La interacción con los
compañeros de trabajo se 6 6.3% 2 24.2% 21 22.1% 3 41.1 6 6.3%
realiza en un ambiente 3 9 %
transparente y de
respeto mutuo.
Variable 2. Motivación para producir

105
Muy en desacuerdo
Ni de acuerdo, ni en
De acuerdo
Muy de acuerdo
En desacuerdo
desacuerdo
f % f % f % f % f %
15) El salario que percibe 2 26.3 3 35.8 14 14.7% 2 2 2 2.1%
cumple con sus 5 % 4 % 0 1.1
expectativas. %
16) Considera usted que 1 14.7 5 52.6 8 8.4% 2 2 3 3.2%
tiene una buena 4 % 0 % 0 1.1
remuneración. %
17) La institución le da 8
facilidad al docente para que 9 9.5 2 26.3 25 26.3% 2 2 8.4%
pueda hacer cursos % 5 % 8 9.5
de pedagogía o %
capacitaciones.
18) Su condición laboral 8
hace que se sienta seguro en 3 3.2 2 25.3 30 31.6% 3 3 8.4%
el puesto de trabajo actual % 4 % 0 1.6
%
19) Ser docente en esta 2 2.1 6 6.3% 51 53.7% 3 3 6 6.3%
institución me da prestigio % 0 1.6
ante la sociedad. %
20) La institución educativa 3
emite 1 11.6 2 30.5 22 23.2% 3 3 3.2%
cartas de felicitación por 1 % 9 % 0 1.6
un buen desempeño %
laboral.
21) La institución educativa 1
solicita reconocimiento 1 15.8 1 16.8 26 27.4% 3 3 1.1%
ministerial a los docentes 5 % 6 % 7 8.9
con grandes logros. %
22) Este trabajo tiene retos 1
que ayudan a la superación 1 14.7 2 21.1 25 26.3% 2 2 1 11.6
constante para alcanzar 4 % 0 % 5 6.3 %
ascensos en las escalas %
magisteriales.
23) Se siente motivado para 1
capacitarse y cumplir sus 0 0.0 2 2.1% 22 23.2% 6 6 1 11.6
objetivos % 0 3.2 %
de educador. %
24) Los objetivos que 9
tiene esta institución, 2 2.1 1 15.8 31 32.6% 3 4 9.5%
contribuyen a cumplir sus % 5 % 8 0.0
106
objetivos personales. %
25) Los docentes buscan 0 0.0 1 18.9 30 31.6% 4 4 6 6.3%
tener una alta productividad % 8 % 1 3.2
en sus funciones. %
26) Los integrantes de esta 0
institución trabajan en 0 0.0 2 26.3 27 28.4% 3 3 10.5
equipo para % 5 % 3 4.7 %
lograr las metas de esta %
institución.
27) Los docentes siempre 7
buscan poner su mejor 1 1.1 7 7.4% 42 44.2% 3 4 7.4%
esfuerzo en sus actividades % 8 0.0
laborales. %
28) El esfuerzo de los 1
docentes de esta institución 2 2.1 8 8.4% 17 17.9% 5 5 3 13.7
educativa, se refleja en los % 5 7.9 %
logros institucionales. %
29) Esta institución 3
educativa es prestigiosa, 2 2.1 2 24.2 25 26.3% 4 4 3.2%
debido a la plana docente % 3 % 2 4.2
que tiene. %
30) Esta institución 4
educativa es prestigiosa ya 1 15.8 1 17.9 15 15.8% 4 4 4.2%
que motiva a su personal y 5 % 7 % 4 6.3
lo vuelve más productivo. %
ANEXO 5:
Cuestionario
107
UNIVERSIDAD ANDINA DEL

CUSCO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES.
ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN
Cuestionario aplicado al personal docente de la

institución educativa Alejandro Velasco Astete de la
ciudad de Cusco
A continuación, se presentan un cuestionario, lea

cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que
usted considere, marcando con una “X” la respuesta que
corresponda:
Para cada una de ellas tendrá 5 alternativas de respuestas:
5) Totalmente de acuerdo
4) De acuerdo
3) Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
2) En desacuerdo
1) Totalmente en desacuerdo
PREGUNTAS RESPUESTAS
108
Compromiso afectivo C 2 C C C
1 2 3 4 5
1) ¿Usted siente un
Carga vínculo emocional
con su trabajo?
emocional 2) ¿La vocación es factor importante
en el trabajo que realiza
3) ¿Está de acuerdo que la igualdad académica

de
los docentes, ayuda a tener un mejor
Creencias clima organizacional??
4) ¿Usted cree que centrar el esfuerzo en el
alumno es prioridad en esta institución
educativa?
5) ¿Se practica la puntualidad en todas
las acciones de esta institución
educativa?
6) ¿Se promueve la solidaridad entre los
Valores colegas para el desarrollo de actividades
en esta institución educativa?
Compromiso para continuar C 2 C C C
1 2 3 4 5
7) ¿El dinero pasa a un segundo plano como
Valor
motivador en su trabajo?
económico
Percibido 8) ¿El salario que percibe le alcanza para vivir
cómodamente?
Permanecer en
9) ¿Su compromiso con esta institución hace
una
organización que rechace otras ofertas de trabajo?
10) ¿Permanece en esta institución educativa
porque es parte de su crecimiento profesional?

Compromiso normativo 2 C C C
1 2 3 4 5
11) ¿Se respeta las normas establecidas en
esta institución educativa por propia
voluntad?
12) ¿Se promueve la lealtad entre los
Razones miembros de esta institución educativa?
morales
109
13) ¿Los miembros de esta institución

Razones éticas educativa desarrollan correctamente todas las
acciones propuestas?
14) ¿La interacción con los compañeros de
trabajo se realiza en un ambiente
transparente y de respeto mutuo?
Objetivos personales 2 C C C
1 2 3 4 5
Dinero 15) ¿El salario que percibe cumple con sus
expectativas?
16) ¿Considera usted que tiene una buena
remuneración?
17) ¿La institución le da facilidad al docente
Seguridad en
para que pueda hacer cursos de pedagogía o
el puesto
capacitaciones?
18) ¿Su condición laboral hace que se sienta
seguro en el puesto de trabajo actual?

19) ¿Ser docente en esta institución me da
Aceptación
social prestigio ante la sociedad?
Reconocimiento 20) ¿La institución educativa emite cartas
de felicitación por un buen desempeño
laboral?
21) ¿La institución educativa solicita
reconocimiento ministerial a los docentes con
grandes logros?
22) ¿Este trabajo tiene retos que ayudan a la
superación constante para alcanzar ascensos
Trabajo
en las escalas magisteriales?
interesante
Relación percibida entre logro de los 2 C C C
objetivos y alta productividad 1 2 3 4 5
Objetivos 23) ¿Se siente motivado para capacitarse y

cumplir sus objetivos de educador?
dentro de la
organización 24) ¿Los objetivos que tiene esta institución,
contribuyen a cumplir sus objetivos
personales?
25) ¿Los docentes buscan tener una alta

110
productividad en sus funciones?

Alta
productividad 26) ¿Los integrantes de esta institución
trabajan en equipo para lograr las metas de esta
institución?
Percepción de su 2 C C C
influencia en su productividad 1 2 3 4 5
Esfuerzo
27) ¿Los docentes siempre buscan poner su
mejor esfuerzo en sus actividades laborales?
28) ¿El esfuerzo de los docentes de esta

institución educativa, se refleja en los logros
institucionales?
29) ¿Esta institución educativa es prestigiosa,

Resultado debido a la plana docente que tiene?
30) ¿Esta institución educativa es prestigiosa

ya que motiva a su personal y lo vuelve más
productivo?
Muchas Gracias….

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UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“Compromiso Organizacional y Motivación para Producir en el

personal Docente de la Institución Educativa Alejandro Velasco

Astete de la Ciudad de Cusco - 2019”

TESIS PRESENTADA POR:

Bach. Rocío Yasmin Corrales García

Bach. Yuri Margoth Pucho Gutiérrez

Para optar al título profesional de:

Mgt. Edison Alan Alves Choque

SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA DE

LA CIUDAD DEL CUSCO.

En cumplimiento del reglamento de Grados y Títulos de la facultad de

Ciencias Económicas, Administrativas y Contables, pongo a vuestra distinguida

consideración la investigación intitulada COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Y MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR EN EL PERSONAL DOCENTE DE LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA ALEJANDRO VELASCO ASTETE DE LA

CIUDAD DE CUSCO - 2019, con el objeto de optar el título profesional de

La presente investigación busca conocer la relación que tiene el

compromiso organizacional y la motivación para producir, considerando factores

emocionales, afectivos y físicos que buscan inspiración y deseos de tener un mejor

desempeño en un colaborador lo que puede devenir en un mejor servicio que

otorgue el personal docente de la mencionada institución.

En primer lugar, queremos agradecer a nuestro asesor Mg. Edison Alan

También queremos agradecer a nuestra universidad por brindarnos todos

Por último, queremos agradecer a todos nuestros compañeros y familiares,

por apoyarnos. En especial, queremos hacer mención de nuestros padres, que

siempre estuvieron ahí para darnos palabras de apoyo y un abrazo reconfortante

para renovar energías.

Muchas gracias a todos.

El presente trabajo está dedicado primeramente a dios, de la misma

me dejaron decaer, a toda mi familia y personas que siempre me apoyaron y

fueron parte de este proceso y que ahora se convierte en logro.

Atte. Roció Yasmín Corrales García

razón de seguir luchando por la vida mi familia; a mi madre Alejandra por su

paciencia y sobre todo su apoyo, a mis hermanos por su comprensión.

Atte. Yuri Margoth Pucho Gutiérrez

1.2.2. Problemas específicos....................................................................................5

1.3. Objetivos de la investigación............................................................................6

1.3.2. Objetivos específicos.....................................................................................6

1.4. Justificación de la investigación.......................................................................6

1.4.2. Implicancias prácticas....................................................................................7

1.4.3. Valor teórico..................................................................................................7

1.4.4. Utilidad metodológica....................................................................................7

1.4.5. Viabilidad o factibilidad.................................................................................7

1.5. Delimitación de la investigación.......................................................................7

1.5.2. Delimitación Espacial....................................................................................8

1.5.3. Delimitación Conceptual................................................................................8

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.......................................................................9

2.1.2. Antecedentes Nacionales.............................................................................12

2.1.3. Antecedentes Locales...................................................................................14

2.2. Bases legales...................................................................................................18

2.3. Bases teóricas..................................................................................................22

2.3.3. Importancia de la motivación laboral...........................................................26

2.3.4. Motivación para producir.............................................................................30

2.4. Marco institucional.........................................................................................33