Gestión de recursos humanos

Propuestas para mejorar el reclutamiento

del café restobar Irish Pub
Integrantes de grupo:

 Juan Claudio Justiniano Lema

 Pablo Said Arabe Choquevillca
 Nataly Vargas Serrudo
 María Dalcy Eguez Paz

Santa Cruz de la Sierra, julio de 2021

Plan sesión
N.º Actividad Responsable Tiempo Observaciones
1.- Información de la empresa Juan Claudio 5 minutos
Justiniano Lema
Diagnostico
2.- Proceso de reclutamiento Pablo Said 5 minutos
Arabe
Proceso de selección de Choquevillca
personal
3.- Proceso de inducción Dalcy Eguez 5 minutos
Paz
4.- Proceso de evaluación Nataly Vargas 5 minutos
Serrudo
5.- Conclusión Juan Claudio 4 minutos
Justiniano Lema
Tabla de contenido

1. Bar café restaurant Irish pubs S.R.L................................................................................3

2. Antecedentes organizacionales........................................................................................3
3. PRODUCTO/SERVICIO...................................................................................................4
Mision......................................................................................................................................5
Visión.......................................................................................................................................5
Valores.....................................................................................................................................6
Estructura organizativa............................................................................................................7
4. Ubicación geográfica........................................................................................................8
5. Objetivo general..............................................................................................................10
6. Objetivo especifico..........................................................................................................10
7. Marco teórico..................................................................................................................10
Los procesos para incorporar a las personas...................................................................10
El reclutamiento.................................................................................................................12
Reclutamiento interno y externo........................................................................................12
Técnicas de reclutamiento.................................................................................................14
Reclutamiento externo.......................................................................................................15
Evaluación de los resultados del reclutamiento................................................................16
Selección del personal.......................................................................................................16
Recopilación de información sobre el puesto....................................................................17
Técnicas de selección.......................................................................................................17
La entrevista de selección.................................................................................................18
Entrevista de selección......................................................................................................18
Evaluación de desempeño................................................................................................19
Orientación de las personas..............................................................................................23
Evaluación del desempeño................................................................................................24
8. Acerca de la empresa.....................................................................................................26
9. Propuesta de mejora......................................................................................................27
Reclutamiento del personal...............................................................................................28
Inducción del personal.......................................................................................................42
Evaluación del desempeño................................................................................................44
10. Conclusión...................................................................................................................46
11. Bibliografía...................................................................................................................46

1. Café bar & restaurant Irish pubs S.R.L.

Irish Pub es un restaurante irlandés, que cuenta con un

ambiente rustico y agradable, donde se puede encontrar
comida nacional e internacional, diferentes tipos de
bebidas con alcohol y sin alcohol, bebidas calientes y
congeladas. Cuenta con una agradable atención
personalizada, que trataran de satisfacer todas las
necesidades del cliente.

Está ubicado en un lugar céntrico de la ciudad, frente a la

plaza 24 de septiembre, cuenta también con una sucursal en el barrio Equipetrol en la
avenida San Martin entre el segundo y tercer anillo.

2. Antecedentes organizacionales.

 Tipo de sociedad: La empresa IRISH PUB es una sociedad de responsabilidad

limitada.
 Rubro: Es una empresa de servicios del sector terciario, dedicada al ámbito
gastronómico.
 Años de existencia: Lleva en el municipio de Santa Cruz de la Sierra desde el año
1999, por lo tanto, tiene una trayectoria de 22 años operando en la ciudad.
 Socios y/o propietarios: Los propietarios de la empresa son Martin Maughan y
Maritza de Maughan Cortez, serían los que dirigen la empresa, luego estarían los
socios, Gueisa Cortez, Mario Eugenio López y Maribel Miranda.
3. PRODUCTO/SERVICIO

La empresa Irish Pub ofrece diferentes tipos de bebidas y comidas, un ambiente cómodo y
agradable y una atención personalizada hacia el cliente.

Entre las bebidas ofrecidas están:

 Bebidas sin alcohol: jugos de diferentes sabores,

frappes de frutas a elección, frapuchinos, y gaseosas
de diferentes sabores de la línea de Coca-Cola.
Los precios varían desde 12bs hasta 25bs
 Bebidas con alcohol: cervezas de diferentes marcas,
licores que se sirven solos, y cocteles a elección
preparados con diferentes ingredientes.
Los precios están desde 20bs hasta los 80bs
 Bebidas calientes: diferentes tipos de cafés y en diferentes tipos de preparación,
licores con café caliente, leches y chocolates.
Los precios están desde 12bs hasta 40bs

Entre los platos que sirve el restaurante están:

 Comidas para compartir en grupo: pique macho, alitas

picantes y sin picantes milanesas, nachos con chili.
Los precios están desde 75bs hasta 120bs,
dependiendo del tamaño del plato, ya que se dividen en
simples y dobles
 Comidas para una sola persona: diferentes cortes de
carnes, pollo a la plancha, ensaladas, estofados, chili
con carne, porciones de papas fritas.
Los precios están desde 80bs hasta 120bs dependiendo del plato que el cliente pida
Entre los postres que sirve el restaurante están:

 Tarta de queso
 Tarta de frutilla
 Brownies
 Pie de limón
 Pie de manzana
Los precios de los postres están desde los 20bs hasta
los 35bs por cada porción.

Mision

Tener en la ciudad de Santa Cruz un lugar único en su tipo de alto prestigio y renombre,
atributos a nuestra calidad de atención y servicio, que llegue a ser el lugar favorito de
muchos para que a largo plazo podamos llegar con diversos establecimientos en la ciudad
más importante de Bolivia para ofrecerles un nuevo concepto de sitios de reunión y
entretenimiento.

Visión

Brindar a nuestros clientes un lugar único y diferente, donde puede llevar a cabo reuniones
y eventos “informales” especiales, atendiendo a todas y cada una de sus necesidades,
teniendo como prioridad la satisfacción de nuestros clientes, ofreciendo la mejor calidad en
atención, seguridad, higiene y servicio rodeado de una atmósfera relajante, amigable, de
comodidad e informalidad, pero sin perder clase, para que este a su vez se lleve los
mejores recuerdos de nuestro PUB.
Valores

 Humildad:
 Empatía
 Esfuerzo y dedicación
 Agradecimiento
 Profesionalidad y experiencia
 Exigencia
Estructura organizativa

4. Ubicación geográfica

Maritza Mahugan
(Gerente)

Gueisa Cortez
(sub gerente)

Graciela Franco Yessica Tapia

Neisy Martinez
(encargada de (Encargada del
(R.R.H.H.)
almacenes) restaurante)

Maitre Chef Barman

Mesero Ayudante de bar

Sub Chef

Mesero Ayudante de Ayudante de bar

cocina

Mesero Ayudante de Ayudante de bar

cocina

Mesero
Stewar
El restaurante cuenta con dos sucursales en la ciudad de Santa Cruz:

Plaza 24 de septiembre, dentro del shopping Bolívar, local N 157

La sucursal está ubicada en la av. San Martin, entre segundo y tercer anillo, en el
comercial Chubi.
5. Objetivo general

Elaborar un plan de reclutamiento y selección de personal, inducción y evaluación del

desempeño, orientado a los objetivos de la empresa IRISH PUB, que conlleve a contar y
disponer de trabajadores calificados e idóneos.
6. Objetivo especifico

 Diagnosticar la situación actual de la empresa respecto al reclutamiento y selección

de personal.
 Analizar la descripción de cada puesto y obtener información del perfil profesional
acerca de las funciones, responsabilidades, requerimientos personales y
profesionales.
 Proponer técnicas válidas y confiables para elegir al candidato mejor calificado para
desempeñar las funciones y responsabilidades del puesto a cubrir.
 Proponer un eficaz procedimiento de inducción del trabajador a su puesto de
trabajo
 Elaborar un sistema de evaluación de desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa IRISH PUB.

7. Marco teórico

Los procesos para incorporar a las personas

Sólo se abre para los candidatos que tienen características y competencias personales
que se ajustan a las que predominan en ella. Las organizaciones cuentan con métodos de
filtración, que codifican las características deseables e importantes para alcanzar sus
objetivos y su cultura interna, y de ahí escogen a aquellas personas que las reúnen en
gran medida. El proceso de selección consiste en encontrar lo que las personas ofrecen,
comparándolo con lo que busca la organización. Sin embargo, las organizaciones no son
las únicas que seleccionan, las personas también escogen dónde quieren trabajar. Así, se
trata de una elección recíproca.

Los procesos para incorporar a las personas representan el primer grupo de procesos de
la nueva administración de personal. Los procesos para incorporar a las personas tienen
grandes diferencias en las organizaciones. Algunas utilizan procesos tradicionales, ya
superados, y otras echan mano de procesos avanzados y sofisticados para atraer y
escoger a las personas que desempeñarán parte de su trabajo.
 Administración
de personal

Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos Procesos

para para para para para para
incorporar colocar a recompensar desarrollar retener monitorear
a las las a las a las a las a las
personas personas personas personas personas personas

Reclutamiento de personal
Selección de personal
El reclutamiento

En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer

su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El
reclutamiento tal como ocurre con el proceso de comunicación es un proceso de dos vías:
comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos
al proceso de selección. Si el reclutamiento tan sólo comunica y divulga, no alcanza sus
objetivos básicos. Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados.

Reclutamiento interno y externo

Debido a su aplicación, el reclutamiento es interno o externo.

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización

colaboradores, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o
motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MRH y, por
tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
Técnicas de reclutamiento

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores

conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos
dispersos en el MRH. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre
reciben las señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para
influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para
llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o
presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que
llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional,
conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. La solicitud se puede llenar por
internet. Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a
candidatos que se presentan de manera espontánea, aun cuando no pue- dan ofrecer
oportunidades por el momento. El recluta- miento debe ser una actividad continua y
permanente.

El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo.

Funciona como un catálogo o carpeta del candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (información básica, como nombre, edad, dirección y teléfono para
contacto), los objetivos pretendidos (puesto o posición deseada),

la formación escolar (estudios cursados), la experiencia profesional (empresas en las que

ha trabajado y trabaja) y habilidades y calificaciones profesionales (principales puntos
fuertes y competencias personales).
Reclutamiento externo

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

Ventajas:

 Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.

 Enriquece el patrimonio humano, debido a la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
 Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
 Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

Desventajas:

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
 Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
 Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Evaluación de los resultados del reclutamiento

El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la compañía.

El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas.

Como cualquier actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a las
dos partes.
Selección del personal

La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.

Las bases de la selección de personal

La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones).

Por tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que
la comparación tenga cierta validez. El pará- metro o criterio de la comparación y la
elección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias
deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como
variable dependiente). Así, el punto de partida para el proceso de la selección de personal
es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas.

Recopilación de información sobre el puesto

La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:

Técnicas de selección

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias
deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los can- didatos
que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer,
comparar y escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en
cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas,
pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato
por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener
algunos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico
sobre el desempeño futuro del candidato al puesto.

La entrevista de selección

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene

innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a la entrevista
de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y
en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado, está el
entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato.

Entrevista de selección

La entrevista de selección es la técnica de mayor uso, pero tiene ventajas y desventajas, a

saber:

Pros:

 Permite el contacto frente a frente con el candidato.

 Permite la interacción directa con el candidato.
 Se enfoca en el candidato como persona.
 Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones.

Contras:

 Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación

 El candidato no siempre sale bien en la entrevista
 Dificulta comparar a varios candidatos
 Exige entrenamiento del entrevistador
 Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas.
Evaluación de desempeño

Es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar qué tanto
contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
Este proceso recibe distintos nombres, como evaluación de méritos, evaluación personal,
informes de avance, evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía
enormemente de una organización a otra. En realidad, es un proceso dinámico que incluye
al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una
técnica de dirección imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente medio
para detectar problemas de supervisión, administración, la integración de las personas a la
organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicación de posibles
disonancias o de carencias de entrenamiento para la construcción de competencias y, por
consiguiente, sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar
continuamente el desempeño humano.

El desempeño humano en la organización depende de muchas contingencias. Varía de

una persona a otra y de una situación a otra, porque depende de innumerables factores
condicionantes que influyen en él.

¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en

las competencias que aporta a la organización para contribuir al éxito de ésta. Así, surge la
pregunta: ¿qué es más importante, el des- empeño en el puesto o la aportación de las
competencias que requiere la organización?

¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce
su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta re- alimentación las
personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la
organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y
las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales
razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus
colaboradores son:

1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que

permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas
veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que
tienen las personas con las
3. que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y
competencias.
4. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles
son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo)
y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo
personal).
5. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con
las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan
bien evalúan su desempeño.
6. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo
que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción
que tiene de sí mismo y de su entorno social.
7. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para
conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que
puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
 8. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especia- lista de recursos humanos,
información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las

personas. Para ello, debe cumplir los siguientes lineamientos básicos:
Orientación de las personas

La cultura organizacional

Cultura es un término general que se emplea con dos acepciones diferentes. Por una
parte, significa el conjunto de costumbres y realizaciones de una época o de un pueblo y,
por la otra, se refiere a las artes, la erudición y demás manifestaciones complejas del
intelecto y la sensibilidad humana, consideradas en conjunto.

La cultura organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las

cosas, que comparten todos los miembros de la organización y que los nuevos miembros
deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la organización.
Los componentes de la cultura organizacional

Toda cultura se presenta en tres niveles diferentes: arte- factos, valores compartidos y
supuestos básicos.

Evaluación del desempeño

El ideal sería que cada persona evaluara su propio des- empeño, a partir de algunos
criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. En las
organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior,
es responsable de su desempeño y de su monitoreo. En esas organizaciones se utiliza
mucho la autoevaluación del desempeño, en cuyo caso cada persona evalúa
constantemente su actuación y su eficiencia y eficacia, en el marco de algunos parámetros
que le proporciona su supervisor o la tarea misma.

¿Quién evalúa el desempeño de las personas?

Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quién debe evaluar el
desempeño de un colaborador. Las más democráticas y participativas dejan en manos del
propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño. Algunas
asignan la responsabilidad de la evaluación al gerente inmediato, con el objeto de reforzar
la jerarquía. Otras tratan de integrar al gerente y al subordinado en la evaluación a efecto
de reducir la diferencia jerárquica. Algunas más asignan la evaluación del desempeño al
equipo, sobre todo cuando están estructuradas en forma de equipos auto suficientes y
autodirigidos. Existen también quienes adoptan un proceso circular de 360° para la
evaluación, otras organizaciones donde el órgano de administración de recursos humanos
centraliza y monopoliza el proceso de evaluación. Veamos cada una de estas opciones.

El gerente

En la mayor parte de las organizaciones el gerente como administrador de personas tiene

una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados, de su constante
evaluación y de la comunicación de los resultados. En esas organizaciones el propio
gerente, con asesoría del área de recursos humanos (RH) que estable- ce los medios y los
criterios para efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño del

El individuo y el gerente

Si la evaluación del desempeño es una responsabilidad de línea y si el propio colaborador

es el más interesado en ella, entonces una opción interesante es la reunión de las dos
partes. Ahora la participación del individuo y del gerente en la evaluación conforma una
tendencia muy fuerte.

El equipo de trabajo

Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un todo y el
de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa las medidas necesarias
para su mejora. El equipo es el responsable de la evaluación del desempeño de sus
participantes y define los objetivos y las metas que debe alcanzar.
La evaluación de 360°

Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes inter-
nos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que
abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación es más rica porque pro- duce
información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el
acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su en- torno de trabajo
o de sus asociados.

La evaluación hacia arriba

Es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente. La evaluación hacia

arriba es el contrario de la evaluación del subordinado por parte del superior, es la otra
cara de la moneda, permite que el equipo evalúe a su gerente, qué tan bien proporciona al
equipo los me- dios y los recursos para que alcance los objetivos y cómo podría
incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados. La evaluación hacia
arriba permite que el grupo sostenga negociaciones e intercambios con el gerente, con la
exigencia de nuevos enfoques en términos de liderazgo, motivación y comunicación, que
darán lugar a relaciones de trabajo más libres y eficaces.

8. Acerca de la empresa

La empresa Irish Pub tiene una trayectoria de casi 23 años en la ciudad de Santa Cruz,
dedicada al área gastronómica, ofrece una variedad de bebidas y comidas nacionales e
internacionales, con un ambiente cómodo con estilo rustico y una atención con personal
calificado.

La misión que se plantea la empresa es resaltar entre los restaurantes de este tipo en la
ciudad, ser un restaurante reconocido, de alto prestigio y renombre, posicionarse en la
mente del consumidor.
La visión que tiene la empresa es ofrecer el mejor servicio a la clientela, atendiendo todas
las necesidades del cliente, cumpliendo las expectativas de calidad en los productos
ofrecidos, la atención del personal y un ambiente con clase y estilo propio.

El organigrama de la empresa tiene una buena distribución de responsabilidades y toma

de decisiones, sin embargo, hay que resaltar que no hay un área especifica para recursos
humanos y la empresa carece de un sistema para el reclutamiento de personal. La falta de
un plan de reclutamiento hace que se reciban postulantes no calificados, que no cumplen
con las expectativas de la empresa. Lo que ocasiona los siguientes problemas:

 Mala atención a la clientela

 Mala imagen para la empresa
 Trabajar con poco personal, ya que el postulante no avisa que no volverá a trabajar.
 Mala experiencia para el cliente

Fuera de la mala selección del personal, la empresa tiene una clientela fiel y en
crecimiento. El restaurante vende solo sin publicidad externa, ya que es reconocido como
un lugar confortable con precios accesibles.

Los productos ofrecidos como bebidas y comidas son preparados al instante, con un
tiempo de preparación de aproximadamente 20 minutos, con ingredientes de primera
calidad

9. Propuesta de mejora

La empresa de IRISH PUB estuvo teniendo muchos problemas en cuestión a sus

trabajadores contratados durante el año 2021, problemas como:

 Personal no calificado para el puesto

 Extravíos de mercadería
 Reseñas malas de parte de los clientes hacia los meseros
Es por esa razón que nuestro grupo tiene la intención de presentar un sistema de
reclutamiento de personal por medio de nuestro compañero y alumno de la universidad
domingo sabio Juan Claudio Justiniano Lema que trabajo como supervisor en la empresa
IRISHS PUB, el cual ayudara a la empresa IRIHS PUBS a tener una nueva perspectiva a
la hora de contratar un personal.

Reclutamiento del personal

El reclutamiento de personal tiene como objetivo ubicar e interesar a los candidatos

capacitados que estén dispuestos a comprometerse con los objetivos, tareas y
responsabilidades del puesto y, la seguridad de que son capaces de desempeñar las
exigencias del cargo.

Es por eso por lo que la empresa IRISH PUB necesita de un buen plan de reclutamiento,
así poder encontrar y retener a los empleados con talento, porque el talento humano es
una parte esencial en el éxito de cualquier empresa.

Paso 1. Identifica las necesidades

El primer paso del proceso de reclutamiento del personal es identificar las necesidades
reales que existen dentro de la empresa, en este caso IRISH PUB precisa de meseros que
estén familiarizados con la atención y el servicio.

Paso 2. Crea un plan de reclutamiento

Como la empresa IRISH PUB no cuenta con una oficina de recursos humanos debemos
determina un plan y las personas encargadas de intervenir en cada etapa. Como por
ejemplo: Identifica quién recibirá los currículum, quién los revisará, quién se pondrá en
contacto con los candidatos, quién los entrevistará y quién tomará las decisiones para
decidir sobre el candidato ideal.

Paso 3. Descripción de puesto y los canales de reclutamiento.

Es necesario tomarse tiempo para realizar el perfil del puesto de empleo y la oferta de

trabajo, esta es la base para que un proceso de estas características tenga éxito. Una vez
aclarados estos temas es esencial que evalúes los canales a través de los cuáles puedes
encontrar el perfil de los candidatos que estás buscando. 
El canal de reclutamiento que recomendamos a la empresa IRISH PUB es externo, ya que
se traerá personas con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar
los problemas.

Una ves definido los canales de reclutamiento, necesitamos definir el perfil del puesto, en
este caso la empresa IRIHS PUBS requiere de meseros. Lo cual nos tomamos la molestia
de realizarlo:

EMPRESA IRISH PUB

Descripción De Puesto:

DESCRIPCION DE PUESTO Revisión: 00

Páginas 1 de COR-RHH-MF- Fecha: / /

001

Rev. Fecha Identificación de Cambios en el Documento

Nombre del cargo: Servicio al Cliente(MESERO)

Objetivo del cargo:  Satisfacer cada petición del cliente, brindando un servicio
de calidad y respeto.

Nivel de responsabilidad: operativo

Línea de Autoridad superior: Supervisor de turno

Línea de Autoridad inferior: N/A

Puede ser reemplazado/a por: Ayudante de Bar

Detalles de las Funciones

(se lo/a ha contratado para)

Servicio al Cliente, Organizar las mesas, Tomarle el pedido al cliente, Entregar

los pedidos, Cobrar los pedidos, Recoger la mesa, Sugerir al cliente, Revisar los
pedidos.

Estructura a lo que pertenece el cargo

(Insertar el organigrama del área)

Supervisor

Mesero encargado

Mesero Mesero Mesero Mesero

Responsabilidad del cargo

Esta bajo su responsabilidad:

 - Cobros de los consumos
- Comodidad del cliente
- Servicio de información al cliente
- Pedidos de los clientes

Factores de riesgo

Riesgos Físicos:

Temperaturas.

Riesgos Mecánicos:

N/A.

Riesgos Biológicos:

El contacto físico diario que tiene con las personas que visitan la empresa/local
de ventas está expuesta/o diferentes tipos de enfermedades de propagación.

Riesgos Naturales:

N/A.

Riesgos Ergonómicos:

La postura de trabajo sentada y/o parada la mayor parte del tiempo, N/A.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por: Fecha original del

dcc:
REQUISITOS PARA EL CARGO

Nivel Académico Mínimo secundario

Conocimientos especiales Servicio al cliente

Aptitudes / Habilidades Especiales Honestidad, compromiso, trabajo en

equipo, hospitalidad, respeto,
disponibilidad, puntualidad, organización,
limpieza

Experiencia Experiencia laboral de 6 meses (mínimo).

Idiomas Castellano, ingles básico (de ser posible)

Luego de desarrollar el perfil del puesto, se procede a realizar la oferta de trabajo, el cual
lo mas conveniente será publicarlo en su página social de Facebook Irish pub.

Para realizar la oferta de trabajo, se le recomienda a la empresa IRISH PUB que sea lo
mas llamativa posible para los jóvenes de santa cruz, pues al parecer ellos cumplen
perfectamente con el perfil necesario para el puesto. Por ello realizamos un par de
sugerencias:
Paso 4. Selección del personal

De acuerdo con Chiavenato (2011): “la selección busca entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. La
selección pretende solucionar dos problemas básicos:

1) La adecuación de la persona al trabajo.

2) La eficiencia y eficacia de la persona en el puesto”. (pág. 239)

Es muy importante establecer un proceso de selección detallado y vinculado con los

objetivos de la empresa, como el de crecimiento y reorganización de la misma, para que
finalmente se tome la decisión de selección que se ajuste a las necesidades.
Existen pasos para realizar la selección del personal. La finalidad de los pasos para la
selección de personal es el permitir recabar, verificar y confirmar información presentada
por el candidato, sobre sus características personales y profesionales, para finalmente
realizar la evaluación y elección de los mejores candidatos que en el futuro desempeñaran
el puesto que se encuentra vacante en cierto momento.

1. Análisis de Currículo Vitae y Formulario de Solicitud

2. Entrevista previa de selección
3. Pruebas de selección personal
4. Investigación laboral
5. Informe final

ETAPA 1: Análisis de Currículo Vitae y Formulario de Solicitud

Es considerado como la primera etapa de la selección de personal, consiste en la revisión,

verificación y posterior selección de los candidatos mediante un método para seleccionar
en orden de importancia y eliminar de forma sistematizada los currículos que no posean las
características necesarias para aplicar al puesto.

Para el análisis de Currículum la información presentada deberá ser clara y concisa,

debiendo contener como mínimo la siguiente información:

 Datos Personales: Nombre, Dirección, Número telefónico y referencia.

 Formación Académica: La descripción de todos los estudios alcanzados con fechas
y nombre de la institución, teniendo énfasis en aquellos relevantes para el cargo al
que se postula.
 Experiencia Laboral: En orden del ultimo al primero, cargo (describe las funciones y
habilidades adquiridas) y empresa.
 Otras Habilidades: Habilidades que pueden resultar relevantes: conocimientos de
software, idiomas, entre otros.
 Pretensión salarial: Ayuda a escoger solo a aquellos candidatos con alto potencial
que estén dentro del presupuesto de la empresa.

ETAPA 2: Entrevista de Selección

La entrevista consiste en obtener la mayor cantidad de información posible, elaborando
una serie de preguntas que lleguen a confirmar que candidato es adecuado al puesto y
determinar quienes tienen la opción de seguir con el proceso de selección y quienes
quedan fuera del mismo. El desarrollo de la entrevista será el siguiente:

 Establecer un formato para la entrevista, el registro, control y la evaluación del

mismo.
 Diseño de preguntas para confirmar los puntos que indican en el currículo, además
de las funciones que realizaba en su trabajo anterior.
 Observar y evaluar la personalidad de los candidatos (expresión oral, actitud,
imagen y lenguaje técnico).
 Realizar preguntas de orden técnico acorde con las funciones a desempeñar.
 Las preguntas deben ser iguales para todos los postulantes.
 Evaluar la disponibilidad de tiempo.

Formulario de Entrevista de selección

El presente formulario de entrevista está dispuesto con preguntas de carácter profesional,

personal, experiencia y determinación de la capacidad para el cargo, el cual está diseñado
para el puesto que requiere IRISH PUB. Se tuvo en cuenta que las preguntas varían según
el perfil del puesto, por lo tanto, se consideró en abarcar las más relevantes e importantes
para una primera entrevista de carácter general, el cual se presenta a continuación:
Formulario de entrevista de selección

ENTREVISTA DE SELECCIÓN - CAPACITADOR ACADEMICO

NOMBRE DEL ENTREVISTADO:
CARGO AL QUE POSTULA: FECHA:
AREA PERSONAL
1 ¿Cuáles son sus cualidades personales?
2 ¿Mencione 3 fortalezas que considere importantes?
3 ¿Mencione 3 debilidades que considere
importantes?
4 ¿Cuales son tus expectativas personales?
AREA ACADEMICA
5 ¿Qué lo motivo para escoger esta profesión actual?
6 ¿Estás estudiando? O ¿Piensa estudiar en un
futuro? horarios y tiempo.
AREA LABORAL Y ESPECIFICA
7 ¿Cuál era el objetivo del cargo en su último trabajo?
8 ¿Cuáles eran sus principales funciones y
responsabilidades?
9 ¿Cuál fue el mayor logro en su ultimo puesto?
10 ¿Cuál fue el motivo de la desvinculacion
laboral?(voluntario,despido,conclucion)
11 ¿Qué tipo de experiencia tiene para este puesto?
AREA CONOCIMIENTO Y MOTIVACION
12 ¿Qué aspectos le motivan laboralmente?
13 ¿Qué opina de trabajar bajo presión?
14 ¿Se considera una persona proactiva?
PREGUNTAS GENERALES
15 ¿Qué información tiene usted sobre nuestra
empresa
16 ¿Por qué desea trabajar con nosotros?
17 ¿Cuenta con disponibilidad de tiempo completo e
inmediato?
18 ¿Cuál es su pretension salarial?
OTROS DATOS

El presente formulario contiene preguntas estándar que se utilizara en las entrevistas para
tener una idea de la personalidad del solicitante, que puede ser difícil de distinguir de un
currículum vitae o el formulario de postulación, tanto a nivel de su apariencia, formación y
además un buen nivel comunicativo que le permita expresarse y manejarse de la mejor
manera posible.
Formulario de Calificación de la Entrevista de selección

Al finalizar la entrevista el comité evaluador pasa a llenar el presente formulario

estructurado con las capacidades y aptitudes de mayor relevancia y está determinado por
escalas para una adecuada valoración del candidato.
Formulación de evaluación de la entrevista de selección

CALIFICACION DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Cargo al que postula
Nom bre del Entrevistado
Marque en una de las casillas de las cinco opciones a calificar que otorga a esta entrevista, considerando que cada casilla
tiene una valor de 0,5 y el valor maximo en cada opcion es de 2,5. (El valor minimo para la habilitacion a la siguiente epata es
de 9 ptos.)
CALIFICACION
CUALIDADES CALIFICACION
1 2 3 4 5

Cuenta con los conocimientos y

Conocim iento y Experiencia
experiencia necesarios para desarrollar
Requerida
las actividades del puesto.

Adaptabilidad a los cambios según la

Capacidad de adaptacion
experiencia que muestra

Escuchar, hacer preguntas y expresar

Habilidad de Comunicación conceptos e ideas de forma clara y
objetiva.

Demuestra tener iniciativa, seguridad ante

Requerimientos
dificultades laborales, actitud positiva y
Personales
motiva

Manifiesta ser cordial, tener empatia y

Orientacion al Servicio trabajar activamente la manera de ayudar
a los demas.
Expresa cooperacion, trabajar de
Trabajo en Equipo manera coordinada con los demas y
confianza.

Observaciones Adicionales durante la entrevista:

TOTAL DE CALIFICACION ASIGNADA (marcas en la casilla correspondiente)

Puntaje Nivel total de puntos

1 Nada desarrollado
2 Poco desarrollado habilitado
3 Medianamente desarrollado
4 Desarrollado no habilitado
5 Altamente desarrollado

firma
nombre del entrevistador

La entrevista busca alcanzar el objetivo de conocer las aptitudes, conocimientos,

capacidades, experiencia y capacidad de respuesta del candidato, pero también se debe
tomar en cuenta que la selección busca a una persona motivada, que convenza de sus
capacidades y que demuestre que se está haciendo la elección adecuada.

ETAPA 3: Pruebas de Selección

Estas técnicas deben ser desarrolladas y elaboradas de acuerdo al perfil del puesto o nivel
jerárquico que se pretenden cubrir para obtener la selección de los mejores trabajadores o
candidatos, que reemplacen aquellos que han sido despedidos, promovidos, transferidos o
que se han separado de la empresa.

Las pruebas se utilizan en la selección de personal para medir rasgos significativos del
comportamiento y cualidades, el objetivo es determinar en qué medida una persona puede
llegar a adecuarse a un puesto de trabajo determinado.

Se han considerado como las más significativas las siguientes:

 Pruebas psicotécnicas
 Dinámicas de grupo

Para la aplicación de las pruebas, se debe considerar:

 Tener conocimiento previo de la aplicación de las pruebas a realizarse.

 Ser riguroso seguidor de las instrucciones para la aplicación que tiene cada test.
 Ser observador imparcial y objetivo al momento de calificar.
 Mantener una actitud amable en la ejecución del examen.

a) Pruebas psicotécnicas
 Objetivo de las Pruebas Psicotécnicas

El objetivo es identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, las cuales

van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. Se evaluación
consiste en medir la capacidad los sujetos en distintas pruebas y comparar sus resultados
con los de otros sujetos pertenecientes al grupo evaluado.
 b) Dinámicas de grupo

Estas dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la personalidad, es una

manera de comprobar el comportamiento de un sujeto respecto a un grupo de trabajo.
Generalmente, estas pruebas se utilizan como instrumentos de discriminación masiva, ya
que pueden ser aplicadas a un grupo de personas con un bajo coste en cuanto a tiempo y
recursos.

La evaluación de conductas estará a cargo del comité evaluador, los cuales participarán en
la reunión en carácter de observadores, no participarán en el proceso ni emitirán opiniones
anticipadas, debiendo limitarse solo a la observación y registrar las conductas que
considere más sobresalientes, entre las cuales podemos mencionar.

Reflexionar sobre el diálogo entre los participantes.

 Adaptabilidad e integración.
 Reconocer las personalidades de cada postulante.
 Empatía y consideración del punto de vista del otro.
 Ver la reacción (real, no pensada) que tenemos frente a una situación crítica.
 Discutir las fallas de la organización y mejoras.

ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes

El proceso de investigación laboral es creado con el fin de proporcionar a la empresa datos

precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados,
comprobando la conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar y determinar
si el candidato es recomendable o no, para laborar dentro la empresa.

Se sugiere que la investigación de referencias se realice a través del medio telefónico,

contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de empleo, empleando
las siguientes preguntas:
 INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

Nombre del Postulante:

Cargo:
Fecha
La persona que solicita la inform ación sobre referencias del candidato debe identificarse
claram ente, así com o indicar los fines que persigue con la llamada y ha de expres ar su pos terior
agradecimiento por la atención.
¿Cuál era la funcion principal en el puesto que desempeñaba (nombre del
1.
candidato)?

¿Cóm o calificaría su trabajo de 1 a 10 puntos , siendo 5 punto com o regular y 10

2.
Eexcelente?

3. ¿Cóm o calificaria su desempeño laboral, era una pers ona res ponsable y puntual?

4. ¿Cuál fue el motivo de la des vinculación (nombre del candidato) con su em presa?

5. ¿Si s e presentara en futuro la oportunidad de volver a trabajar con esta persona

Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo de
trabajo, la confirmación de las referencias es muy importante ya que proporcionan una idea
general de como trabajara el candidato dentro de la empresa, tomando en cuenta como se
desenvolvió en su antiguo empleo. Toda la información recabada es complementaria para
tomar una decisión más objetiva.

ETAPA 5: Contratación

Una vez aplicadas todas las técnicas que integran el plan de selección de personal, se
realiza el debido análisis de los resultados que arrojan las técnicas aplicadas con el fin de
tomar una decisión objetiva, con mayor grado de certidumbre concerniente al candidato
seleccionado es la persona idónea para ocupar el puesto vacante dentro de la empresa.
Inducción del personal

En esta etapa se debe dar al trabajador una información general acerca del restaurante; es
de decir de su revisión de las políticas, procedimientos, normativas y reglamentos.

La información específica sobre el puesto al que ella/él se dedicara; es decir

proporcionándole una información relacionada l correcto desempeño en su cargo.

Presentación del nuevo integrante; es decir el jefe debe de inmediato dar un recorrido por
los diferentes espacios de la organización (restaurante).

Evaluación de la inducción recibida; luego de aproximadamente 30 días, el departamento

de Recursos Humanos tanto como el jefe inmediato son quienes se encargarán del análisis
de efectividad de la inducción aplicada, para esto se deberá utilizar herramientas de
medición.

La inducción del personal tiene varios elementos entre los cuales están los siguientes:

 Entrenamiento: este requerirá desarrollar conocimientos y competencias específicas

sobre el cargo que desempeñará.
 Propósito básico del entrenamiento: es; desarrollar habilidades, el desarrollo o
modificación de actitudes y desarrollo de conceptos.
 Ciclo del entrenamiento:

ENTRADA PROCESO SALIDA

Necesidad de Programas de entrenamientos. Conocimientos.

entrenamiento
Procesos de aprendizaje individual. Actitudes-Habilidades-

Eficacia organizacional.

RETROALIMENTACION

Evaluación de resultados
En el programa de inducción se deben realizar los siguientes puntos:

 Bienvenida a la/el empresa/restaurante.

 Recorrido por la/el empresa/restaurante.
 Hablarle de la/el empresa/restaurante.
 Cómo empezó.
 Quiénes la integran.
 Cuáles son los objetivos y metas de la/el empresa/restaurante.

Presentación:

 Con el supervisor o jefe directo.

 Con los compañeros de trabajo.
 Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

 Objetivo del puesto.

 Labores a cargo del empleado.
 Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
 Otros puestos con los que tiene relación.

El programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como

beneficios:

 Menor rotación de personal.

 Aumento en la productividad.
 Bajar la angustia del cambio.
 Disminuir el desconcierto.
 Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
 Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para la
empresa.
 Clarificar expectativas del trabajador.
  Facilitación del aprendizaje.

Evaluación del desempeño

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente

el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de
trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

Evaluar constantemente a los empleados en diversas áreas es una política que debería ser
implementada por todas las empresas. Siempre es bueno estar atento al desempeño de
los trabajadores y su comportamiento social dentro de la empresa.

La información que se puede obtener cuando estas evaluaciones son constantes serán la
base para que la empresa pueda ayudar a sus empleados a capacitarse porque nos dirá si
hay una falla común y/o constante que quizás la propia empresa puede ayudar a solventar
con programas formativos.

Por eso es por lo que nos tomamos la molestia de diseñar una plantilla para la evaluación
de desempeño de los trabajadores de IRISH PUB.
 INFORME DE DESEMPEÑO LABORAL
Nombres: Apellidos: CI:
Cargo: Tiempo de evaluacion:
calificacion

muy bueno
Marque con una X la casilla que se corresponda con

regular

bueno
observacion

malo
la ejecucion del evaluado
1 2 3 4 5
ÁREA PRODUCTIVA
Calidad del trabajo realizado
Cantidad de trabajo completado
Organización en el trabajo
Cuidado de herramientas y equipo de trabajo
ÁREA DE CONOCIMIENTOS
Conocimiento técnico para el trabajo realizado
Uso correcto de herramientas y equipo
Se desempeña con poca o ninguna ayuda
Capacidad de entrenar a sus compañeros
ÁREA PERSONAL
Se viste adecuadamente según el oficio
Utiliza elementos adecuados según la actividad
Mantiene limpia la ropa de trabajo
Asume bien las críticas
ÁREA SOCIAL
Demuestra respeto hacia los demás
Colabora en las actividades colectivas
Respeta las normas establecidas en la empresa
Cumple los horarios establecidos
Comentarios del evaluador:

Puntuación de desempeño:
EVALUADOR
Nombres: firma:
Cargo: fecha:

Consejos para escribir un Informe de desempeño laboral

Si nos corresponde redactar los ítems que se evaluarán en un informe de este tipo hay
algunos consejos que podemos darte para que el resultado sea el correcto:

 Haz primero un boceto de las áreas a evaluar. Antes de hacer el informe, anota en
papel aquellas áreas que consideras son importantes evaluar en los empleados. Así
será mucho más fácil redactar cada elemento porque tendrás una idea clara de lo
que quieres evaluar.
  Trabaja en cada área a la vez. Una vez tengas el boceto de cada área a evaluar,
comienza a desgranas cada uno de los aspectos que comprenderán cada área. Es
decir, aquellos ítems que serán medidos dentro de cada una de ellas.
 Ten claro el propósito de la evaluación. Es importante que sepamos qué es lo que
queremos obtener al hacer un Informe de desempeño laboral. ¿Buscamos solo
evaluar o buscamos ayudar a los empleados a mejorar en las áreas en las que
tienen debilidad? Esto puede ayudarnos a estructurar mejor el informe.

Consejos para hacer la evaluación

En el caso de que nos corresponda participar en el proceso evaluativo, también hay

algunos consejos que podemos dar:

 Sé sincero en la evaluación. Las personas encargadas de hacer las evaluaciones y

firmar el Informe de desempeño laboral deben ser imparciales. Esto quiere decir que
no debe haber tintes personales a la hora de seleccionar los criterios de evaluación.
 Siempre que lo consideres, haz comentarios. Los comentarios pueden ser mucho
más útiles que una letra o una casilla llena de selección simple. Si consideras que
hay algo que debes decir, no te cohíbas.

10. Conclusión

La empresa tiene un gran potencial en el mercado gastronómico, excelentes bebidas y

comidas, aun así, es necesario implementar cambios en el sistema de reclutamiento de
personal, selección de personal, inducción y evaluación al personal postulante.

El déficit que tiene la empresa es la mala contratación de personal no calificado por no

tener un método de selección de personal.

Para ello elaboramos propuestas para cada punto, para que así la empresa pueda analizar
y mejorar si se requiere para poder implementar dichos puntos en la empresa y área de
recursos humanos.
11. Bibliografía

Chiavenato Idalberto. (1998). Administración de recursos humanos. México. Editorial

McGraw – Hill Interamericana, S A.

Chiavenato Idalberto. (2011). Administración de recursos humanos-El capital humano en

las organizaciones. Editorial Mc Graw Hill.

https://tiposdecartas.com/formatos-y-planillas/informe-de-desempeno-laboral/