PRÁCTICA LABORAL Y TRIBUTARIA

TEMA N° 5

CLASES DE RELACIONES CONTRACTUALES EN LA

LEGISLACIÓN LABORAL, DERECHOS Y OBLIGACIONES
EMERGENTES DE CADA MODALIDAD DE CONTRATO

1. CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo cualquiera sea su denominación, es el acuerdo expreso o

tácito de voluntades mediante el cual se crean obligaciones y derechos entre el
empleador y el trabajador regulados por las normas laborales.

Por su parte el Art. 5 del D.R.L.G.T. menciona: “Es contrato individual de trabajo
aquél en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios
manuales o intelectuales a otra u otras “.

Para que el contrato de trabajo surta plenos efectos legales, no es imprescindible

que sea escrito; a pesar que la Ley en algunos casos, obliga a que, lo sean, casos
en los que, el empleador está sujeto a la imposición de multas por infracción a la
ley social; sin embargo, en cuanto al derecho de los trabajadores; sea que se
pactó verbalmente un tiempo determinado de ración o la ejecución de alguna obra;
si no se tiene firmado un contrato de bajo, se presupone que, la relación es de tipo
indefinida; caso en el que, lo que está por lo general en controversia es la
existencia misma de la relación laboral, lo que el empleador tiene que desvirtuar,
como el trabajador tiene el derecho de probar por cualquier medio de prueba
permitido por la Ley y el ley. Laboral.

1.1. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es un contrato especialísimo, autónomo y producto también de un derecho

autónomo, mucho más importante que del arrendamiento, compraventa, mandato
o sociedad dentro el campo civil; porque entra en juego la persona
misma “trabajador” que se pone al servicio de otro a cambio de un “salario”.

Este contrato se caracteriza fundamentalmente por ese vínculo de subordinación y

dependencia que existe entre el trabajador que realiza la obra o servicio y el
empleador quien da las órdenes. El hombre no puede ser objeto de venta, pero sí
su fuerza de trabajo. El trabajador no cede su fuerza de trabajo, sino se limita a
ponerla a disposición del empleador, para que éste pueda utilizar o no su
rendimiento.

1.2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Personal: Llamada también “in tuito personae “, porque la prestación de un

servicio o realización de una obra se hace en forma personal y natural, de ahí que
las personas jurídicas están excluidas de obrar como trabajadores, por no ser
naturales;

Consensual: La relación laboral se establece por mero consentimiento o acuerdo

de voluntades. Ejemplo: si una persona va a la oficina sin ser invitada, poniéndose
a trabajar, si el empleador acepta tácitamente el fruto de su trabajo se habría
perfeccionado un contrato de trabajo tácito, esto por el simple consentimiento.

Oneroso: Porque las obligaciones de las partes tienen su causa en la obligación

recíproca de la otra, es así que, por la fuerza de trabajo puesta a disposición del
empleador, éste tiene que retribuir con el salario.

Bilateral o Sinalagmático: Porque generan derechos y obligaciones recíprocos

entre las partes; el trabajador realiza el t abajo y el empleador paga el salario; sí el
empleador incumple sus obligaciones, el trabajador no tiene la obligación de
hacerlo o viceversa;

Conmutativo: Porque las prestaciones pactadas son quiere decir que la

obligación de una es igual a la parte.

Es de Tracto o Cumplimiento Sucesivo: Porque sus efectos se prolongan

durante todo el tiempo de duración del contrato, es decir que no se cumple en un
solo como ocurre con la compraventa, sino diariamente hasta que por alguna
razón el contrato se extinga.

2. CLASES DE CONTRATOS

Existen diversos tipos de contratos, en éste punto sólo se menciona en forma

global para saber por qué razón general se diferencian, los que, a lo largo del texto
se desarrollará con mayor claridad:

Por el Número de Contratantes:

 Individual
 Colectivo
Por la Forma de Realización:

 Verbal
 Escrito

Por el tiempo fijado o duración

 Indefinido
 Plazo Fijo
 Por obra o servicio
 Por Temporada

Por la Forma de Pago o Remuneración:

 A destajo o por pieza

 Salario a Jornal
 Salario o Sueldo mensual, quincenal, semanal.
 La modalidad que se adopte de mutuo acuerdo entre las partes y que no
desvirtúe el mandato de la ley.

Por la Condición de Trabajo:

 Física
 Intelectual

Por el Horario de Trabajo: D

 Diurno, Nocturno o mixto

 Ordinario o Extraordinario
 Continuo o Discontinuo.

Por sus Características Especiales:

 De Enganche
 Doméstico

Por el Género:

 De Hombres
 De Mujeres

Por la Edad

 De Menores
Por el Lugar Donde Presta la Actividad:

 En el local del patrón o centro laboral, domicilio del trabajador, taller, o en el

sitio que se determine.

2.1. CONTRATO DE PRUEBA

El tiempo del periodo de prueba está regulado por el Art. 13 de la L.G.T. y el Art. 8
de su Reglamento, al disponer: Se reputa como periodo de prueba sólo el que
corresponde al iniciar los primeros tres meses más no a los subsiguientes que
resulten en virtud de renovación o prórroga… “

El periodo de prueba es también llamado periodo de ensayo, sólo se opera en sus

contratos por tiempo indefinido, es una fase preliminar de índole experimental
durante el tiempo en el que, él trabajador demuestra una aptitud adaptación al
lugar de trabajo y las tareas encomendadas; siendo una oportunidad para él
trabajador demostrar una calificación determinada, su capacidad y eficiencia, de
acuerdo al rendimiento físico e intelectual y a su capacidad de informarse sobre la
vida interna del establecimiento, sus costumbres y particularidades, poniendo a
prueba las condiciones de trabajo, y para el empleador, comprobar sí le conviene
o no el contratado; principalmente éste periodo de prueba permite al empleador
seleccionar a su personal; por lo tanto, el periodo de prueba es conveniente para
ambos contratantes, más aún, ahora el empleador sabe con antelación que,
pasado el periodo de prueba el trabajador goza de estabilidad laboral.

En caso de una reciente contratación si el patrón antes de cumplirse el periodo de

prueba despide al trabajador de pagar la indemnización al trabajador incluyendo
éste periodo dentro del tiempo de servicios.

Art. 1 de la Ley de 3 de noviembre de 1944): Para los efectos de desahucio,

indemnización, retiro forzoso o voluntario, el tiempo de servicios para empleados y
obreros se computará a partir de la fecha en que éstos fueron contratados,
verbalmente o por escrito, incluyendo los meses que se reputan de prueba y a los
que refiere el Art. 1ro. del D.L. de 24 de mayo de 1939, modificado por el Art. 1ro.
de la Ley de 8 de diciembre de 1942.

Jurisprudencia: Los trabajadores con contratos indefinidos sujetos al periodo de

prueba sí son despedidos antes del vencimiento del plazo no son acreedores a los
beneficios sociales.

A S. de 16 de febrero de 1968.- Que habiendo el actor trabajado solamente dos

meses sujetos a.sueldo, vale decir que se encontraba dentro los tres meses que
se reputan de prueba, por lo que no es acreedor al pago de los beneficios
establecidos por los Arts. 12 y 13 de la L.G.T.

Jurisprudencia: En las convenciones que se pactan por obra determinada o n

plazo fijo, no se reconoce el término de prueba:

A.S. de 30 de junio de 1969.- Que en materia de contratos a plazo fijo no existe,

por su naturaleza el llamado período de prueba, pues para algo se celebra esta
clase de convenios con tiempo determinado de vigencia, por lo que no deben ser
confundidos con los del tiempo indefinido.

2.2. CONTRATO A PLAZO FIJO O POR TIEMPO DEFINIDO

Es importante recordar que los contratos a plazo fijo sólo se pueden realizar
cuando:

 Las labores sean para un trabajo específico y ajeno a las relaciones

normales de la empresa; o
 Cuando siendo para tareas propias y permanentes, sea emergente de una
eventualidad, como licencias, bajas médicas, comisiones, vacaciones, etc.

Casos en los que, el cargo tiene su titular que una vez terminada la eventualidad
ocupará nuevamente su cargo. Este tipo de contratos, debe ser necesariamente
realizado por escrito y refrendado por el Ministerio de Trabajo, con la prueba de
respaldo; por ejemplo, en caso de una eventualidad de descanso pre y post natal,
la prueba de la suscripción legal del contrato a plazo fijo para tareas propias y
permanentes de la empresa, será la baja médica respectiva.

Al respecto, la R.A. 650, aclara que las tareas propias y permanentes son aquellas
vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas
sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Como aclara sobre las tareas propias y no permanentes, indicando que, son
aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de
la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalando las
siguientes:

 Las tareas de suplencia por licencia, bajas médicas, descansos pre y post
natales, declaratorias en comisión.
 Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del D.L.
16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de
productos o servicios, que requieran contratación adicional de trabajadores.
  Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de
cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.

La misma norma obliga y regula el procedimiento para refrendado de contratos a

plazo fijo, que hasta antes de la vigencia de esta norma no tenía mayor relevancia,
pero, ahora, tiene suma importancia al disponer que, cuando el empleador alegue
que la actividad no es propia ni permanente, exigirá la documentación respectiva y
el contrato visado, lo que, puede generar un riesgo en caso de reclamaciones de
reincorporación; pues, en caso de no presentación del contrato visado, el
Ministerio de Trabajo, podría considerar al contrato, como una relación indefinida,
por lo que, conviene refrendar los mismos presentando la respectiva
documentación de respaldo (bajas médicas, solicitudes y autorizaciones de
vacación, memorándums de licencias, interinatos, declaratorias en comisión, etc.

Por su parte en el D.S. 16187, de 16-02-79, dispone en su Art. 1ro., que: “…A falta
de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario “.

En su Art. 2, prescribe: “No se permiten más de dos contratos sucesivos a plazo

fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes
en la empresa”, SANCIONANDO TAL INFRACCIÓN con la CONVERSIÓN
inmediata del contrato POR TIEMPO INDEFINIDO.

En su Art. 4, anota que, las indemnizaciones por tiempo de servicios deben ser
pagados en primera instancia POR TERMINACIÓN DE CONTRATOS
SUSCRITOS A PLAZO FIJO, reputándose como anticipo de liquidación final, en
caso que, no haya habido discontinuidad alguna entre uno y otro contrato,
considerándose como fecha original la de la primera contratación.

Asimismo, el art. l del D.S. 21431, de 10-11-86, aclara que, lo normado por el D.L.
16187, sólo se aplica a los contratos a plazo fijo y no así, al retiro voluntario; es
decir que, las indemnizaciones pagadas por terminación de contrato a plazo fijo,
con relación ininterrumpida, son pagos a cuenta en contratos indefinidos, más no
se consideran así, los pagos por indemnización por retiro voluntario, o simples
pagos de indemnización que no tengan nada que ver, con contratos a plazo fijo,
los que son definitivos, o sea, no son pagos a cuenta.

Toda conclusión de contratos a plazo fijo por incumplimiento del plazo previsto,
(sin justa causa), obliga al empleador al pago beneficios sociales, al tenor
combinado de los Arts.: 13 y 17 de la L.G.T., cabe decir:

 Indemnización por el tiempo que el contrato tuvo vigencia efectiva;

  Desahucio en forma íntegra, si el incumplimiento se generó antes de tres
meses del fenecimiento del plazo y si es menor a tres meses por el tiempo
restante del plazo previamente fijado.
 No corresponde el pago de salarios por el tiempo restante del contrato,
pues sin trabajo no hay salario.

El incumplimiento del contrato a plazo fijo por parte del trabajador sancionable por
los arts.: 16 de la L.G.T. y 9no. de su Reglamento, le priva al trabajo del pago de la
indemnización, como del derecho al desahucio.

Jurisprudencia: En caso de rescisión del contrato a plazo fijo por voluntad

unilateral del empleador, éste está obligado al pago de los beneficios sociales
establecidos por ley.

A.S. de 30 de junio de 1969. – Que el demandado no ha probado de forma

suficiente el retiro voluntario del actor. Que conforme al Art. 17 de la L. G. T. en
caso de rescisión en los contratos a plazo fijo se estará al Art. 13 de ella, por lo
que los de instancia se han atenido concretamente a derecho, esto es reconocer
el desahucio independientemente de los años de servicios. 22

En cambio, por terminación del plazo fijado, el pago de desahucio no corresponde,

porque, este es una multa por falta de preaviso solo en los contratos de plazo
indefinido; contratos en los que, no se sabe cuándo acabará; pero, en cuanto a los
contratos a plazo fijo, al momento de suscribirlo, sí se sabe con exactitud cuándo
acabará; plazo que debe ser respetado y sólo en caso de que alguna de las partes
no lo haga, paga el equivalente al tiempo incumplido conforme lo dispone el art. 12
de la L.G.T.

La legislación Laboral boliviana, considera la discontinuidad cuando entre

contratos han pasado más de 3 meses, ello conforme a los arts. 1 y 3 de la R.M.
193/72 de 15 de mayo de 1972.

2.3. CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO

Cuando el contrato de trabajo no establece un tiempo de funciones determinado,

por tanto, el trabajador pasa a ser parte de la planilla de trabajadores de la
empresa o empleador, en este caso se aplica un periodo de prueba de 90 días en
los que el trabajador es evaluado por el empleador, y si en este periodo se cumple
con las condiciones de trabajo estipuladas el día 90 el trabajador pasa a ser un
trabajador de planta de la empresa.

En caso de que hasta el día 89 el trabajador tenga observaciones en el

cumplimiento de sus funciones podrá ser removido de su fuente de empleo, sin
ningún derecho a indemnización ni desahucio. Este contrato puede celebrarse por
escrito o de forma verbal.

3. DIFERENCIA ENTRE UN CONTRATO LABORAL Y UN CONTRATO

CIVIL

CONTRATO LABORAL
 Regula las relaciones entre el empleador y trabajador, y estos con el
Estado (tripartita).
 Pertenece al campo social, público, por ello la intervención del Estado.
 La fuerza de trabajo no es susceptible de transferencia, no se puede
retener.
 El salario es el pago en retribución a la fuerza de trabajo.
 El salario se puede pagar en partes no mayores a un mes.
 Hay relación de dependencia, porque el salario es para la supervivencia
diaria del trabajador.
 Hay relación de subordinación, porque el trabajador, dentro la jornada
laboral, esta reatado a las instrucciones del empleador; como para la
ejecución del trabajo a dirección o subordinación técnica del empleador.
 El trabajador, con el simple cumplimiento de la jornada de trabajo, haya o
no productividad, es acreedor de su salario por ese día.
 El trabajador no asume una condición de resultado, sino sólo de medios;
razón por la que, se limita a poner su capacidad de trabajo a disposición
del empleador; último que teniendo la facultad de subordinar al trabajador
tiene que, direccionar su trabajo; por lo que, el riego de la inversión recae
sobre el empleador; por ello, es que, el empleador no puede descontarle a
trabajador por los trabajos mal hechos; sino, a lo mucho, puede someterle
a un régimen disciplinario.
 El único impuesto que se paga el trabajador, es el Régimen al Impuesto al
Valor Agregado o Impuesto sobre Ingresos Personales (R.C.-IV.A.), en un
13%, sobre el total ganado, calculado de acuerdo a fórmula deductiva,
según disposición vigente y sujeto a descargo con facturas de compras.

CONTRATO CIVIL
 Regula las relaciones patrimoniales de los particulares (bilateral).
 Pertenece al campo estrictamente privado.
 La cosa es susceptible de transferencia y se retiene.
 El precio es el pago por la cosa objeto de transferencia.
 El precio se puede pagar de acuerdo a la voluntad de las partes.
 No hay relación de dependencia, porque el precio es capital, no salario.
 No hay relación de subordinación, pues en este caso el contratista elige el
horario conveniente, para cumplir con la prestación del servicio; o sea, que,
goza de autonomía para la ejecución de sus servicios.
  El contratista está obligado a obtener un resultado y sólo si lo logra, nace
su derecho al pago del precio pactado.
 El contratista, asume el riesgo del contrato; pues, el precio es por lo general
superior al monto del salario; diferencia denominada “plusvalía”, pagada
por el riesgo asumir.
 El contratado está obligado a emitir factura, por lo que, asume la obligación
de pagar el Impuesto al Valor Agregado (IV.A.) en un 13%; el Impuesto a
las Transacciones (IT.), en un 3%; y el Impuesto sobre la Utilidad de las
Empresas (IUE), en un 25%, en el caso de personas jurídicas, empresas
unipersonales e independientes; a no ser que, la persona natural, sin dar
factura, sea sujeta de retención de un 15.5% (IT e IUE).

Ahora bien, es necesario aclarar que, si a una relación propiamente laboral, se la

somete de manera ilegal al campo del derecho civil o comercial, a pesar de haber
pagado los impuestos correspondientes; no implica renuncia a derechos laborales;
pues, sí las características del trabajo propiamente dicho, denotan dependencia y
subordinación, esa relación de “servicios”, es propiamente una relación laboral,
amparada por las normas laborales; caso en el que, de comprobarse, debería ser
también factible la devolución de los impuestos pagados en demasía.

4. RAZONES POR LOS QUE LOS EMPLEADORES RECURREN A LOS

CONTRATOS CIVILES
Estas son las razones por los que los Empleadores recurren a los contratos civiles:
 En un contrato civil, se está al margen de la Ley General del Trabajo y no
se tiene derecho a recibir el aguinaldo por Navidad, tampoco vacaciones
pagadas, ni seguro social o aportes a las Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP) para su jubilación, es más, al culminar el contrato no se
recibiría el desahucio correspondiente, es decir, tres meses de salario.
 En un contrato civil no existe absolutamente ninguna relación de
dependencia laboral, referida a la seguridad social y otros beneficios
sociales establecidos en la Ley General del Trabajo. Tampoco reconoce
ningún aumento salarial, como los establecidos por el gobierno, cada 1 de
mayo, para compensar la pérdida del poder adquisitivo. “Se estipula que,
para el presente pago, la asignación de recursos económicos es de
carácter fijo, no reconociéndose ningún otro pago suplementario o
extraordinario por honorarios”.
 Todos los años, el contrato civil al culminarse en diciembre se debe firmar
uno nuevo en el siguiente año, para que exista la discontinuidad necesaria
y no pueda presentar queja alguna ante el Ministerio de Trabajo.
 La normativa Civil contempla contratos en el artículo 732 parágrafo I del
Código Civil, con la siguiente definición: “Por el contrato de obra el
 empresario o contratista asume, por sí o bajo su dirección e
independientemente, la realización del trabajo prometido a cambio de una
retribución convenida”.

5. REQUISITOS A CUMPLIR EN VISADO DE CONTRATOS DE TRABAJO

El Contrato Individual de Trabajo – CIT suscrito en el marco de la Ley N.º 2450,
deberá ser presentado para el visado en las Jefaturas Departamentales y
Regionales de Trabajo.
El trámite del visado de contrato es gratuito y no se encuentra sujeto a un plazo de
presentación.
En el caso de trabajadores extranjeros se sujetará a lo dispuesto en la Ley N.º 370
de 8 de mayo de 2013, de Migración y su reglamentación.
Para el visado del contrato, en el marco de lo expuesto en el Parágrafo I del
presente artículo, se deberán adjuntar los siguientes requisitos:
 Tres copias angina/es del Contrato Individual del Trabajo – CIT firmadas
por las partes.
 Fotocopia de Cédula de Identidad de la empleadora o empleador.
 Fotocopia de Cédula de Identidad de la trabajadora o trabajador.
 En el caso de trabajadoras o trabajadores menores de 18 años y mayores
de 14 años de edad, deberá adjuntar la autorización escrita de los padres o
tutores, en conformidad al Artículo 8 de la Ley General del Trabajo.
Una vez visado el Contrato Individual de Trabajo – CIT, un ejemplar se quedará en
la Jefatura Departamental o Regional de Trabajo y los otros dos ejemplares con
las partes.
Las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo deberán registrar la
información correspondiente a los Contratos Individuales de Trabajo – CIT en el
formulado implementado a través de la Oficina Virtual de Trámites.

6. CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO – (BASE LEGAL:

ART. 7 D.R. de la L.G.T.)
Si bien existen muchas formas de realizar contratos de acuerdo a las
características de las diversas fuentes laborales, a continuación, y en
cumplimiento del art.7 del D.R.L.G.T., un contrato tipo laboral:
Art… 7. – El contrato individual de trabajo deberá contener por lo menos las
siguientes estipulaciones:
 1. Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes;
2. Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador;
3. Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado;
4. Determinación de sí el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de
obra, por tarea o a destajo o por dos o más de estos, sistemas;
5. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
6. Plazo de contrato;
7. Lugar y fecha del contrato;
8. Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los
efectos de las disposiciones concernientes a la reparación de riesgos
profesionales.

CONTRATO DE TRABAJO

Conste por el tenor del presente CONTRATO DE TRABAJO de CONSTRUCCION DE

PUERTAS y VENTANAS, que reconocidas sean las firmas y rúbricas de sus otorgantes por

ante una Autoridad competente, surtirá los efectos de instrumento público, al tenor de los

términos y condiciones siguientes: ———————

PRIMERO. - (PARTES CONTRATANTES). Los señores: DIONICIA GORDILLO VDA. DE

MALLLCU, con C.I.No.619094 Or., mayor de edad, viuda, con domicilio en la Av. Blanco

Galindo Km.6 1/2, hábil en toda forma de derecho, quien en adelante se denominará la

PROPIETARIA y por otra la mueblería” EL TREBOL”, representado por el Señor SERGIO

PACHECO, con C. I. No.2117650 L.P., quién en adelante se denominará la EMPRESA.

SEGUNDO. - (OBJETO DEL CONTRATO). El objeto del presente contrato de obra. servirá

para la realización de un trabajo de carpintería, que realizará la Empresa, el cual se detalla a

continuación:

1.- Construcción de batientes 10 piezas.

2.- Construcción de puertas 9 piezas (8 interiores y 1 externa

El presente trabajo se realizará enteramente de MADERA DE ROBLE, además de

estar incluido en el trabajo el colocado de batientes, puertas y el barnizado de puertas.

El colocado de batientes y puertas incluirá también el colocado de picaportes y las chapas.

TERCERO. - (MODALIDAD DE TRABAJO). La empresa realizará el trabajo de primera calidad

de OBRA VENDIDA. Por lo tanto, será de su exclusiva cuenta el suministro de material,

mano de obra de primera calidad y en la cantidad necesaria, siendo su obligación cumplir

con un trabajo de primera calidad.

CUARTO. -(PLAZO). La Empresa realizará la entrega del trabajo conforme a lo descrito

anteriormente, en un plazo máximo de 45 días, a partir de la fecha de suscripción del

presente contrato. ——————————————

QUINTO. - (PRECIO Y FORMA DE PAGO) El costo total del presente contrato es de

BOLIVIANOS CINCO MIL DOSCIENTO CINCUENTA 00/100 (Bs.5.250.-), se establece como

forma de pago el siguiente:

Se otorga un adelanto de BOLIVIANOS TRES MIL 00/100 (Bs.3.000), quedando como saldo

BOLIVIANOS DOS MIL DOSCIENTOS CINCUENTA 00/100 (2.250), que serán cancelados en el

momento de la entrega total del trabajo. ———————————————

SEXTO. -(SANCIONES).a) En caso de que la Empresa llegase a incumplir en la entrega de la

obra en el plazo establecido y por causas de su entera responsabilidad, esta deberá

reconocer a la propietaria la suma de Bs.50, por día de retraso. —————

b) En caso de que la propietaria incumpla con el pago del saldo está deberá reconocer a

favor de la Empresa la suma de Bs. 50 por día de retraso. ——————————————-

SEPTIMO. -(ACEPTACION) Yo: DIONICIO GORDILLO VDA. DE MALLCU, por otra SERGIO

PACHECO de las generales descritas en la Cláusula primera, expresamos nuestra

conformidad y aceptación de las cláusulas que preceden y se obligan a su fiel y estricto

cumplimiento.

                                          Cochabamba,28 de junio del año 

SERGIO PACHECO                                  DIONICIA GORDILO VDA. DE MALLCU

REPRESENTANTE MUEBLERIA                                            PROPIETARIA