Tesis Joselyn Vanessa Muricio Fuentes

TESINA DE PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE

TRABAJO PARA UNA ORGANIZACIÓN
Joselyn Vanessa Mauricio Fuentes
PREVIO A CONFERÍRSELE EL TITULO DE:

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
EN EL GRADO ACADÉMICO DE:
LICENCIADA
GUATEMALA, JULIO DE 2018

AUTORIDADES DE UNIVERSIDAD GALILEO
Rector Dr. José Eduardo Suger Cofiño
Vicerrectoría Académica Dra. Mayra Roldán de Ramírez
Vicerrectoría Administrativa Lic. Jean Paul Suger Castillo
Gerencia Financiera Lic. Oscar Donaldo Ruíz
AUTORIDADES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
Decano M.Sc. René de León
Vicedecano M.Sc. Luis Arboleda
Coordinadora Académica María José Púlex

Mauricio Fuentes, Joselyn Vanessa
Importancia del reclutamiento y selección del personal de trabajo para una organización
Índice
Índice
Capítulo uno: Introducción ........................................................................................................................................ 3
Capítulo dos: Observación ......................................................................................................................................... 4
2.1 Lugar de la práctica.......................................................................................................................................... 4
2.2 Área de prácticas ............................................................................................................................................. 4
2.3 Observaciones ................................................................................................................................................. 4
Capítulo tres: Planteamiento del problema .............................................................................................................. 6
3.1 Importancia, inducción y capacitación ............................................................................................................ 7
3.2 Capacitación de personal, ¿Inversión o desperdicio? ..................................................................................... 8
Capítulo cuatro: Propuesta...................................................................................................................................... 11
4.1 Objetivo general ............................................................................................................................................ 11
4.2 Objetivo específico ........................................................................................................................................ 11
Capítulo cinco: Marco Teórico ................................................................................................................................. 13
5.1 Reclutamiento de personal ........................................................................................................................... 14
5.2 Reclutamiento interno................................................................................................................................... 15
5.3 Reclutamiento Externo .................................................................................................................................. 15
5.4 Proceso de Integración de personal .............................................................................................................. 17
FUENTE: elaboración propia ............................................................................................................................... 17
5.5 Selección del personal ................................................................................................................................... 17
5.6 Técnicas de Selección de Personal ................................................................................................................ 18
5.7 Proceso estándar de selección del personal ................................................................................................. 18
Capítulo seis: Experimentación ............................................................................................................................... 19
6.1 Trabajo de campo .......................................................................................................................................... 19
6.2 Plan de acción ................................................................................................................................................ 21
Capítulo siete: Conclusiones y Recomendaciones .................................................................................................. 22
7.1 Conclusiones .................................................................................................................................................. 22
7.2 Recomendaciones ......................................................................................................................................... 23
Bibliografía ............................................................................................................................................................... 40
BIOMERC S,A 2
Introducción
Capítulo uno: Introducción
Existen organizaciones que sostienen la idea que sus empleados son el activo más importante por lo que los instan
y apoyan para crecer y alcanzar su máximo potencial.
La selección de personal siempre ha sido una tarea que requiere de tiempo, experiencia y esfuerzo, debido que la
selección y contratación incorrecta de un colaborador puede representar pérdidas de tiempo y dinero para la
empresa, puesto que se pierde el tiempo que se utiliza para la inducción del puesto y la búsqueda de un nuevo
prospecto.
Una organización podrá ser rentable, pero si no cuenta con el personal adecuado y con una adecuada política de
recursos humanos, la planilla de trabajadores siempre estará entrando y saliendo de la empresa, creando una
rotación de personal la cual causa a la empresa una pérdida de productividad que afectará las medidas al
momento de ser competitivo en el mercado.
El reclutamiento de personal es una parte importante dentro la organización puesto que de aquí parte la función
de la empresa, si no se realiza una buena elección de personal no se logran los objetivos de la misma y el proceso
se aplaza, produciendo un desequilibrio interno en las funciones de tareas dentro de la organización.
Se debe tener presente que contratar es una de las tareas más difíciles, debido que depende de las pruebas que
se les realicen a los aspirantes para determinado puesto la contratación al mejor prospecto y así realizar una
inversión que valga la pena o que le genere un rendimiento a la empresa.
El reclutamiento y selección de personal son dos etapas de un mismo proceso: integración de personal. El
reclutamiento consiste en un proceso de comunicación para captar de manera selectiva, a través de distintas
técnicas, aspirantes que cumplan con los requisitos que el cargo vacante exige; y la selección es elegir entre los
aspirantes reclutados al que posea las habilidades adecuadas para el puesto y pueda desempeñarlo de manera
óptima. El objetivo de la integración de personal es cubrir las necesidades de la organización para que pueda
funcionar de mejor manera.
BIOMERC S,A 3
Observación
Capítulo dos: Observación
2.1 Lugar de la práctica
Esta investigación se realizó en Biomerc, empresa que se dedica a la venta, distribución y suministro de productos
agropecuarios en favor del mercado veterinario, ubicada en Ofibodegas San Diego, bodega #10, San Miguel Petapa
z. 10, Ciudad de Guatemala. Esta empresa inició operaciones hace 5 años, con el fin de vender y distribuir
productos agropecuarios, abastecer y apoyar a cada una de las granjas o fincas a cuidar de la salud de sus animales,
manejando más de 150 líneas de productos. En la actualidad cuenta con 10 proveedores y con una cartera de
clientes potenciales muy amplia. Se aclara que la empresa no fabrica los productos, los adquiere y los distribuye
en el país.
2.2 Área de prácticas
El investigador tuvo la oportunidad de estar en el departamento de gerencia, como asistente. Por lo cual tras
haber observado algunas áreas en las que podía mejorar la empresa sugirió al gerente general una reunión para
comentárselas.
2.3 Observaciones
Biomerc es una empresa en crecimiento, cuenta con una sede, la cual está formada por cuatro departamentos, y
siete subordinados. Los departamentos y cargos se distribuyen de la siguiente manera:
 Gerencia
Gerente general
 Ventas
Ejecutivos de ventas
Promotor de ventas
 Operación
Encargado de bodega
Mensajero
 Administración
Contabilidad
Facturación
BIOMERC S,A 4
Observación
Cobros
Asistente de gerencia
Durante las prácticas supervisadas el trabajo se enfocó en el área de RRHH (Recursos Humanos). Analizando los
procesos de reclutamiento y selección de personal; dentro de los cuales se encontró una deficiencia.
El investigador tuvo la oportunidad de estar en el departamento de administración como auxiliar de asistente de

gerencia, cobranza y facturación; la cual era una sola persona la que realizaba estas tres labores. Las actividades
que se realizaron en las distintas áreas fueron: revisión de facturas, revisión de cuentas por cobrar y pagar,
contacto con proveedores, coordinación de reuniones semanales con el personal de la empresa.
2.4 Oportunidades de Mejora
o Se puede implementar un proceso totalmente nuevo de reclutamiento y selección de personal.

o Brindar capacitaciones adecuadas al personal de nuevo ingreso.
o Proporcionar el material de trabajo necesario para poder realizar y cumplir con sus obligaciones.
o Implementar un sistema de control de actividades y control de delegación de responsabilidades.
o Insuficiencia en la orientación para los colaboradores.
o Conocimientos obsoletos para reclutamiento.
o Generar un clima organizacional saludable.
o Contratar un servicio de outsourcing* para control y reclutamiento de recursos humanos.
*Outsoucing: contratación de una empresa externa para que se haga cargo de alguna actividad de un área que la
empresa no posee.
BIOMERC S,A 5
Planteamiento del Problema
Capítulo tres: Planteamiento del problema
Durante cuatro meses de práctica y apoyo a la organización se observó que varios empleados desconocían en sí
en qué consistía su trabajo. Algunos llevaban años laborando para la empresa, pero no se les brindó una inducción
y capacitación para que efectuaran de forma eficiente su trabajo, cometiendo los mismos errores, lo cual
repercutía en llamadas de atención constantes que de cierta forma desmotivaba al colaborador.
La falta de capacitación a los empleados fue una de las debilidades encontradas, el personal como tal, hacía su
trabajo, pero desconocía en qué consistía y cuáles eran cada una de las labores que debía realizar.
Se realizó una propuesta de mejora para el área de Recursos Humanos debido que se observó que la empresa
como tal es buena, y sus clientes buscan los productos que maneja, sin embargo internamente la empresa se
encontraba un poco desorganizada, por lo que se optó a tener una entrevista con cada uno de los miembros de
la organización para poder obtener información que podía ser útil para mejorar la situación de la empresa, tras
haber realizado el análisis de las entrevistas, se concluyó que el personal de trabajo necesitaba de una inducción
para que supiera en qué consistía su trabajo y la importancia de él para la empresa, así como de capacitaciones
constantes para el manejo de nuevos programas, y dominio de temas para realizar de manera efectiva su trabajo.
El investigador realizó manuales administrativos: de procesos y de labores, con el objeto de dejar por escrito y a
detalle en qué consiste el trabajo del empleador y cuál era su función dentro de la empresa; visión y misión de la
empresa, para que los colabores supieran que era la empresa como tal, a qué se dedicaba y cuáles eran sus
objetivos a lograr; formatos de despacho y entrega de pedidos para el encargado de bodega con el fin de que
tuviera un mejor control en el área; organigrama para expresar de forma gráfica la estructura de la empresa, los
niveles jerárquicos y la interrelación de los órganos que la componen; crear perfiles para cada puesto, para facilitar
la contratación al encargado de recursos humanos y que se contara con la información de qué es lo que esperamos
del nuevo miembro y que estamos dispuestos a dar a cambio.
Realizar cada uno de los aportes anteriormente mencionados fue un proceso, para el cual se realizaron varias
pruebas junto con el gerente de la empresa las cuales consistieron en evaluar el entorno iniciando con el clima
organizacional.
BIOMERC S,A 6
3.1 Importancia, inducción y capacitación
Esto indujo al investigador a plantearse una pregunta:
¿Importancia de brindar una inducción y capacitación a los colaboradores de las organizaciones y cómo la
deficiencia de esta parte afecta y retrasa los procesos?
Debido a que el recurso humano es uno de los factores más importantes dentro de las empresas, y que sin ese
talento los procesos no se podrían efectuar y concluir. Se cuenta con ellos para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas asignadas al cargo tal y como se le informó al colaborador. En
esta época es realmente importante la generación de información, debido a que nos encontramos en una batalla
constante por mantener nuestros conocimientos y habilidades al paso de los cambios que sufre nuestro ambiente
laboral. Es de vital importancia el proveer de un entrenamiento adecuado y profesional a nuestro equipo de
trabajo para no arriesgar quedarnos obsoletos dentro de la competencia de mercado. Desde la perspectiva del
empleado, el capacitarse es una forma de renovar sus destrezas y ofrecer mejores rendimientos a su empleador
para así asegurar una permanencia laboral convirtiéndose en un activo importante. Desde el punto de vista del
empleador, mantener una fuerza laboral propiamente capacitada y actualizada es la clave para mantener un
desempeño competitivo y poder seguir ofreciendo valor y calidad a sus clientes.
Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en toda empresa para efecto y beneficio de las mismas y
personal que ahí labora. Quizá algunas organizaciones lo tomen o vean como un gasto innecesario para ellos, por
los gastos que se generan para y durante el proceso de capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y
beneficioso para todos el que se lleve a cabo ya que genera mayor productividad.
El investigador considera que, si se brinda la inducción y capacitación adecuada al personal de la empresa, ésta
podrá optimizar factores como el tiempo, y ser más eficientes en lo que a las funciones concierne. El personal
sabrá que hacer, y como solucionar determinados problemas y a quién acudir en caso de necesitarlo. Lo significa
que podrá realizar su trabajo sin ningún inconveniente.
Se tuvo la oportunidad de sugerir capacitaciones para el personal y fueron escuchadas, así como se aportó un
manual de labores y funciones (contrato) para cada uno de los cargos, los cuales fueron aceptados y aplicados,
por lo que se concluyó que las capacitaciones o formaciones hacia el personal so de suma importancia debido a
BIOMERC S,A 7
que las actividades se realizaron y se cumplieron tal y como se venía solicitando desde hace tiempo. Hoy en día la
empresa utiliza estos manuales como apoyo y brinda capacitaciones constantes a los trabajadores.
3.2 Capacitación de personal, ¿Inversión o desperdicio?
Las organizaciones invierten parte de sus ingresos en desarrollar, formar, capacitar y entrenar tanto a sus nuevos
reclutas como a sus colaboradores y ejecutivos, saben que su inversión se refleja en los beneficios y rendimientos
crecientes al empujar por una fuerza laboral más eficiente, más organizada, con mejor información de su entorno
y mejores técnicas en como servir a sus clientes. Los equipos de trabajo en constante aprendizaje tienden a ser
más competitivos, estar más motivados, adaptarse mucho mejor a los cambios, estar más preparados para
explorar oportunidades.
Por otro lado, dos de los puestos de la organización estaban ocupados por colaboradores “equivocados”, debido
a la mala selección del personal que se había realizado durante el proceso de contratación, el cual se veía afectado
en una rotación de personal constante y afectaba a los demás departamentos por los atrasos (pérdida de tiempo),
sin embargo además de que no tenían siquiera el conocimiento, la experiencia y la actitud y deseo de aprender a
manejar de manera apropiada y óptima los programas que manejaba.
No se contaba con la realización de una entrevista formal, y con la realización de las pruebas correspondientes
para seleccionar al personal, sin mencionar que la empresa como es pequeña no cuenta con un departamento de
RRHH. El cual se encargaría de realizar las contrataciones por lo que el gerente general era quien realizaba este
tipo de actividades, quien probablemente desconocía todo el proceso de selección y contratación del personal y
las pruebas correspondientes. Se contrataba a la primera persona que solicitaba el puesto, sin realizar ningún tipo
de prueba y al momento de iniciar labores desconocían programas básicos como Excel, manejo de inventarios, lo
cual atrasaba los procesos porque no se tenía tiempo de explicar cómo funcionaba desde cero esos programas,
cuando es evidente que si se solicita un cargo de contabilidad debe tener conocimiento de ciertas cosas, esto
provocaba el despido y contratación de un nuevo colaborador, volviéndose un círculo vicioso porque se volvía a
contratar a un colaborador sin realizar las pruebas correspondientes.
BIOMERC S,A 8
3.3 Importancia de los procesos de selección y contratación de personal
Lo anteriormente discutido llevó al investigador a realizarse otra pregunta:
¿Por qué es importante realizar y cumplir formalmente con los procesos de selección y contratación adecuada de
recursos humanos para las organizaciones, y la manera en la que afecta tomar una mala decisión en cuanto a la
contratación del personal?
Las empresas en su mayoría, realizan exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un
puesto de trabajo en la empresa, incluso cuentan con un departamento destinado a la gestión de los recursos
humanos el cual abarca el conocimiento legal de contrataciones, evaluación y medición del desempeño de cada
uno de los subordinados, es decir se encargan de elegir al recurso humano apropiado para el puesto.
La contratación de un empleado debe tomar en cuenta las habilidades y destrezas que posee para desempeñar el
trabajo requerido y evaluar sus condiciones y actitudes personales que impacten o puedan impactar de manera
óptima en la organización.
Es importante contar con el personal adecuado para la organización debido a que si se contrata al personal
equivocado implica pérdidas como: tiempo, dinero, gastos, capacitaciones innecesarias. El no cumplir con un
proceso de selección y contratación formal permite al solicitante sentirse con la libertad de poder incumplir con
lo que se le solicita o no tomar en serio su trabajo. La rotación de personal es cara y repercute en atrasos y pérdidas
de la organización debido a que se detienen los procesos que conciernen al puesto y a completar y finalizar con la
actividad objetiva de la organización.
El investigador considera que la mayor problemática de la empresa es no realizar pruebas de contratación, debido
a que el puesto se le da a la primera persona que llega a solicitarlo, por “el factor tiempo”, el gerente considera
que dentro de más tiempo pase vacía la vacante más lentos serán los procesos. No se contaba con un perfil para
cada cargo y con listados de responsabilidades y tareas asignadas para el mismo.
La empresa distribuye uno de los mejores productos para el mercado veterinario, es por ello que es
completamente buscada por sus clientes, los productos por así decirlo: “se venden solos”, es cuestión de mejorar
en cuanto al personal que se contrata y dar una inducción sobre ¿en qué consiste su trabajo? Para que el
colaborador pueda llevar a cabo lo asignado sin ningún problema o con atrasos. (holguras) para poder llegar a
esta conclusión el investigador tuvo una entrevista con cada uno de los integrantes de la organización y pudo
BIOMERC S,A 9
notar que realmente el problema era que no se contaba con una delegación de tareas para cada uno y cada quien
tomaba un camino distinto, lo cual generaba atraso en los procesos administrativos (emisión de facturas, pagos a
proveedores, cobranza, etc.)
BIOMERC S,A 10
Propuesta
Capítulo cuatro: Propuesta
Tras haber analizado y evaluado la situación de la empresa y haber encontrado deficiencia en el tema de la
selección y contratación del personal adecuado, y retrasos en las entregas de algunos pedidos con clientes
importantes, se sugiere, como algunas de las soluciones viables contratar un servicio de outsourcing para el tema
de:
o Las contrataciones
o Los repartimientos / entregas
Debido que la empresa no cuenta con un departamento o con un encargado para el tema de Recursos humanos
o contrataciones, una de las soluciones es contratar un servicio de outsourcing, para que sean ellos quienes
realicen todo el proceso de pruebas y selección del personal adecuado; con el objeto de tener al personal idóneo
en el puesto adecuado y así disminuir la rotación constante de los mismos, lo cual implica pérdida de tiempo,
dinero, y esfuerzos en inducciones.
En lo que respecta a la contratación de outsourcing para repartimientos, se propuso como solución viable para
envíos a interior del país, debido que se cuenta con un solo repartidor el cual también es bodeguero y si entrega
a interior del país pierde un día completo y el gasto de los viáticos es mayor al que se adquiere contratando un
servicio como CargoExpress, Guatex.
El investigador planteó objetivos para la organización donde realizó la investigación y son:
4.1 Objetivo general
Mejorar el desempeño de los colaboradores en las distintas áreas de la Empresa BIOMERC.
4.2 Objetivo específico
 Conseguir que el rendimiento de los colaboradores aumente, a través de capacitaciones y modelos que
permitan el desarrollo de los mismos.
 Fortalecer cada una de las áreas de la empresa, con personal capacitado y con potencial de crecimiento.
 Determinar/Enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.
BIOMERC S,A 11
Propuesta
 Estimular/motivar a los colaboradores para que colaboren con el aumento de la productividad de la

empresa a través del trabajo, para conseguir o llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos
desempeñan.
 Crear lazos de conexión entre los colaboradores y directivos, para ello es importante generar medios de
comunicación interna que mantengan al tanto al personal y que los hagan sentir parte de cada uno de los
logros.
 Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la empresa.
BIOMERC S,A 12
Marco Teórico
Capítulo cinco: Marco Teórico
La administración es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas, trabajando en equipo,
alcancen con eficiencia las metas y objetivos seleccionados.
El criterio del investigador es que el activo más importante dentro de una empresa es el Recurso Humano, se
puede programar un robot o comprar una máquina que haga el trabajo, pero no se le puede explicar a detalle lo
que debe hacer en determinadas situaciones, no da opiniones y sugerencias, simplemente hace lo que se le
programa.
Para Barnard (1986), una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más
personas. La cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. Una organización
existe sólo cuando hay personas capaces de comunicarse que están dispuestas a contribuir en una acción
conjunta, a fin de alcanzar un objetivo común.
(1916) Para Henry Fayol, administrar es:
 Planeación: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

 Organización: Construir las estructuras material y social de la empresa.
 Control: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.
 Dirección: Guiar y orientar al personal.
 Integración de personal: Llenar los puestos de trabajo con la gente idónea para cada puesto, en el
momento adecuado.
El investigador comparte que estas cinco funciones de la administración son la base o el pilar de una organización,
y que son de vital importancia para que la empresa sea más efectiva/productiva.
Cabe resaltar que cada uno de los colaboradores de la organización deben ser eficientes, es decir que sepan utilizar
los recursos de la empresa de manera óptima y eficaces para poder alcanzar los objetivos de la empresa. Los
procesos administrativos son muy importantes dentro de una empresa ya que estos les permiten enfocar con
exactitud los puntos a seguir para el manejo de una empresa. Debemos tomar en cuenta que existen muy pocas
BIOMERC S,A 13
Marco Teórico
empresas que llevan con exactitud este proceso, pero les resulta muy útil para poder llevar el control y tener éxito
en el futuro.
La investigación se concentrará / enfocará en las dos últimas funciones según Fayol, dirección e integración de
personal, debido que el tema que se ampliará es obre el reclutamiento y selección de personal a lo largo del
documento.
5.1 Reclutamiento de personal
La fase de reclutamiento es donde se ponen en práctica una serie de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Chiavenato
Idalberto, Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill, Segunda edición. Pág. 168.)
Para el investigador la definición de Chiavenato es acertada, debido que él considera que el reclutamiento consiste
en cubrir los puestos que provee la estructura organizacional y en mantenerlos ocupados con el personal idóneo,
en el puesto adecuado y en el momento oportuno.
Por otro lado, Werther y Keith Davis, Administración de recursos humanos Edición McGraw-Hill, señalan que el
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Un sistema
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar. Con el reclutamiento se empieza a elegir una fuerza de trabajo eficiente para la plaza vacante,
asignándole a cada una el individuo que esté más calificado para ocuparla. Lo más interesante de este proceso es
que, cuanto mayor sea el número de aspirantes, más selectiva es la contratación. Cuando se presentan varios
aspirantes, es recomendable usar técnicas como: la revisión minuciosa de la hoja de vida y conocer su carácter.
Para llevar a cabo esta fase, el Departamento de Recursos Humanos hace uso de dos formas de reclutamiento: el
interno y externo.
BIOMERC S,A 14
Marco Teórico
5.2 Reclutamiento interno
Es la primera fuente de reclutamiento ya que hay que iniciar investigando en la propia compañía. Se da cuando la
empresa llena una vacante mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
trasferidos con promoción, programas de desarrollo personal y planes de profesional.
Ventajas Desventajas
 Le resulta a la empresa más económica  Conflicto de intereses entre los
y más rápida. empleados.
 Hay motivación para el empleado; por el  El ascenso se hace únicamente a
ascenso, las oportunidades de personas que los gerentes o
entrenamiento y desarrollo. supervisores desean.
 Se crea un espíritu de competencia.  La empresa prefiere traer “sangre
 Se descubren talentos escondidos. nueva” en lugar de promover a los
 Se promueve la lealtad del empleado empleados actuales.
hacía con la empresa.
 El proceso de inducción es menor, más
que todo se hace enfocado al puesto.
Fuente: Idalberto Chiavenato, Libro: Administración de Recursos Humanos. Página 174.
5.3 Reclutamiento Externo
Se efectúa cuando al existir una vacante en la empresa, esta intenta llenarla con personas extrañas a la
organización, es decir, con candidatos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
Para efectuar esta promoción se utilizan diferentes medios para divulgar la plaza vacante, siendo estos:
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con universidades, escuelas, directorios académicos.
 Contactos con empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
 Anuncios en diarios, revistas, televisión, radio y páginas Web.
BIOMERC S,A 15
Marco Teórico
 Agencias de reclutamiento.
 Candidatos espontáneos
Ventajas Desventajas
 Se trae a la empresa “sangre” nueva, así  Generalmente lleva más tiempo que el
como experiencias. interno, es más costoso y exige
 Se renuevan y enriquecen los recursos inversiones y gastos en anuncios de
humanos y se aprovechan las prensa, honorarios a agencias de
inversiones que otras empresas han reclutamiento, material de oficina y
hecho en preparación y desarrollo de formularios.
los candidatos.  Es menos seguro y afecta la política
 Llega la información a una vasta salarial de la empresa.
audiencia
Fuente: Idalberto Chiavenato, Libro: Administración de Recursos Humanos. Página179
De estas dos formas de reclutamiento, la más utilizada en las empresas es la interna, porque normalmente
prefieren llenar ese espacio de forma inmediata y sin tener que dar una larga inducción sobre la empresa y el
puesto, por lo cual prefieren una persona que ya tenga determinado tiempo ahí y que conozca sobre las políticas,
cultura organizacional y los procesos de la empresa y el reclutamiento externo es más utilizado para llenar puestos
más pequeños porque son más fáciles de reemplazar.
Cabe mencionar que para que el proceso sea efectivo es necesario que la planeación del recurso humano se haga
con suficiente tiempo. El reclutamiento va muy de la mano de la fase de selección de personal, pues son parte de
un mismo proceso, en donde el reclutamiento suministra la materia prima para la selección del candidato próximo
a llenar la vacante.
BIOMERC S,A 16
Marco Teórico
5.4 Proceso de Integración de personal
Evaluación del Promociones y

Planeación de RRHH
desempeño transferencias
Adiestramiento y
Reclutamiento Compensaciones
desarrollo
Introducción y
Selección de personal Separaciones
Orientación
FUENTE: elaboración propia
5.5 Selección del personal
La selección de personal es el proceso de determinar quiénes, de entre los solicitantes de empleo, son los que
mejor llenan los requisitos necesarios y a los que se les debe ofrecer posiciones en la organización, según indican
Arthur Sherman, en su libro Administración de Recursos Humanos (11ª ED.)
Por otro lado, el autor Stephen Robbins dice que el objetivo de una selección eficaz es vincular las características
individuales (habilidad, experiencias, etc.) con los requisitos del puesto. Cuando un administrador no vincula estos
dos factores, se sufre tanto en el desempeño como en la satisfacción del empleado.
Esto significa que para que este proceso cumpla con su objetivo es indispensable que las personas encargadas de
hacerlo tengan la suficiente experiencia y capacidad para seleccionar al nuevo empleado, tratando de dar a la
organización el candidato que mejor se adapte a los requisitos que en el puesto se requieren. Por tal razón es
BIOMERC S,A 17
Marco Teórico
importante afirmar que la selección adecuada es esencial en la administración de personal para lograr el éxito en
la organización.
Dentro del proceso de selección se contemplan los siguientes aspectos:

 Experiencia laboral
 Trayectoria académica
 Aspectos psicológicos
5.6 Técnicas de Selección de Personal
Luego del análisis de la hoja de solicitud del empleo se procede a la aplicación de técnicas de selección como son:
la entrevista, la observación, verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación, pruebas de
conocimiento y capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
5.7 Proceso estándar de selección del personal
 Solicitud de empleo
 Entrevista general
 Pruebas de conocimiento
 Referencias laborales
 Exámenes físicos
 Decisión del empleo
 Oferta del empleo
BIOMERC S,A 18
Experimentación
Capítulo seis: Experimentación
En los capítulos anteriores se desarrollaron temas relacionados con el área de recursos humanos enfocados en
reclutamiento, contratación, manejo y capacitación de personal para mejoras en el clima organizacional.
Al notar una deficiencia en el equipo de trabajo se empezó a elaborar un plan para mejoras en las variables clave
dentro del ámbito de recursos humanos que era el área en el que se deseaba trabajar, y lograr una mejora en la
eficiencia de los colaboradores dentro de la organización.
Para ello se realizaron las siguientes actividades:
Análisis y evaluaciones sobre el conocimiento que poseían los colaboradores, ya que previamente no se tenía
algún tipo de soporte y apoyo informático para concretar la deficiencia buscada en recurso humano.
Con este tipo de apoyo se proyectaba tener un mayor control sobre el desenvolvimiento del recurso humano
dentro de la organización y conocer que tan útil / ventajoso es ese factor (humano) para la organización en
general.
Como técnica de selección de personal se sugirió al gerente de la empresa, contratar servicios de outsourcing
como apoyo a la organización en la necesidad de tratar con el personal adecuado para cada uno de los distintos
puestos, esto con el objetivo de optimizar los recursos de la organización en este proceso.
Durante la práctica el investigador observó varios aspectos muy puntuales en los que se podrían realizar mejoras
para el mejor funcionamiento de la empresa, puntos que se explicaron en los capítulos anteriores.
Para lo cual el investigador sugirió al gerente de la empresa ciertas variables para corroborar la viabilidad de su
propuesta.
6.1 Trabajo de campo
Mejora de reclutamiento y selección del personal para llenar los puestos de la organización.
Anteriormente la Empresa no contaba con el organigrama.
El investigador hizo esa aportación, porque le pareció importante que la organización contara con esa
herramienta.
BIOMERC S,A 19
Experimentación
El organigrama de la empresa es una forma de organización en la empresa que clasifica a los empleados basándose
en su función en la empresa. En este caso se trabajó un organigrama funcional, debido que fue así como el gerente
de la empresa sugirió al investigador realizarlo, estos consisten en que cada sección o departamento cuenta con
un responsable que es experto en la tarea en concreto.
VENTAJAS
• Concreto/ Claro: los roles están muy definidos, lo que facilita identificar responsabilidades.
• Trabajo único: no existe el riesgo de trabajo duplicado ya que cada departamento del organigrama tiene
una función propia.
DESVENTAJAS
 Monótono: el trabajo es repetitivo
 Personal Repetitivo: colaboradores que ocupan “varios puestos” (Se podrá observar en la figura 1)
 Comunicación: a pesar de que la empresa es pequeña y lo brazos jerárquicos son pocos, existe falta de
comunicación.
 Rígido: es un sistema de organización poco flexible a los cambios.
FUENTE: elaboración propia (Figura 1)
BIOMERC S,A 20
Experimentación
6.2 Plan de acción
El investigador tuvo la oportunidad de observar qué tan “eficaz” había sido su aporte a la empresa y
efectivamente, el aporte dio un valor agregado a la institución, tras su elaboración las personas que laboran para
este ente ya tiene definido su rango y su línea jerárquica, conocen y saben a quién “rendirle cuentas” y/o apoyarse
en caso de dudas o situaciones nuevas que se presenten y no sepan qué hacer.
Uno de los otros aportes del investigador fue la escasez de “reglas” en todos sentidos.
1. No se contaba con un manual de funciones para cada puesto
2. No existían perfiles para los cargos a llenar
3. No había pruebas al momento de la entrevista
Por lo que se decidió crear dos manuales administrativos, que podían generar un valor agregado a la empresa al
momento del reclutamiento. (ver anexos)
A continuación, se describe, Manuales administrativos:

o Manual de labores (descripción de las tareas a realizar de forma semanal, el cual se pretende se utilice
como un checklist semanal) págs. 33-39
o Manual de funciones (descripción del cargo, el perfil, horarios, funciones a grandes rasgos, y requisitos
para el puesto) pagos. 27-32
Se estima que la elaboración de estos manuales facilitó tanto a la empresa como a los empleados a que pudieran
ser más eficientes y efectivos, debido que a través de ellos se pudo obtener un perfil para los cargos de la empresa
y detallar cada una de las funciones que cada uno de los miembros de la empresa.
BIOMERC S,A 21
Conclusiones y Recomendaciones
Capítulo siete: Conclusiones y Recomendaciones
7.1 Conclusiones
1. Para la empresa de venta, distribución y suministro de productos en favor del mercado veterinario,
BIOMERC, es importante contar con el personal adecuado a las funciones y necesidades de la empresa.
Por lo que se concluye, debe contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal que le
permita obtener la mayor cantidad de candidatos a ocupar los distintos cargos para ampliar el número de
posibilidades de selección y contratar a la mejor opción.
2. Carecer de procesos internos para reclutar y seleccionar personal, ha tenido incidencia en no atraer y
seleccionar los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor en algunas
oportunidades.
3. La falta de participación del personal en un programa de inducción estructurado, es la causa principal del
desconocimiento de importantes aspectos de la organización. Esta ha generado un impacto negativo en
la realización sus funciones de manera eficiente y eficaz, como en el aumento del tiempo promedio de
realización de tareas, entre otros.
4. La inexistencia de un programa de capacitación anual, ha limitado la cobertura de la capacitación que la
empresa y disminuye la oportunidad para algunos empleados de adquirir mayores conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse exitosamente en su puesto.
5. El no realizar evaluación del desempeño, no ha permitido estimar el rendimiento de cada colaborador y
proporcionarles retroalimentación.
6. La convocatoria que publica BIOMERC no llena el requisito de atraer un número adecuado de aspirantes
porque la empresa no utiliza la diversidad de medios publicitarios. Además, carece de atractivo visual para
los aspirantes que desean ocupar un puesto dentro de la organización debido que esta es una empresa
pequeña pero que tiene una gran demanda.
7. El contar con los perfiles de puestos bien definidos permite a BIOMERC una estructura organizacional
sólida y funcional, así mismo son la base para realizar el proceso de selección.
8. El proceso de selección debería cumplir con fuentes que proporcionen información relevante de los
candidatos a la empresa, siendo estas: la recepción de hojas de vida, verificación de referencias,
entrevistas, pruebas de conocimiento y habilidades.
BIOMERC S,A 22
Conclusiones y Recomendaciones
9. La inducción al personal cuenta con debilidades que se ven reflejadas en el personal, especialmente en el
desempeño y cumplimiento de las labores diarias, lo cual se debe a la falta de orientación del nuevo
colaborador a la organización.
10. Se observó una rotación de personal masiva, se considera que un buen sistema de reclutamiento de
personal permite contar con la persona idónea para cada puesto de trabajo, y reducir así el problema de
rotación de personal.
11. La necesidad de mejorar y actualizar el proceso de reclutamiento y selección de personal actual, también
será de beneficio para los empleados, quienes serán ubicados en las áreas afines a sus capacidades y
habilidades como profesionales lo que influirá en el incremento de la eficiencia en su trabajo.
7.2 Recomendaciones
1. La contratación de un servicio de Outsourcing para la contratación de personal (la empresa es pequeña,

no cuenta con esa área/depto. Dentro de la empresa) para que sean ellos los encargados de seleccionar
al mejor colaborador para la empresa, realizando las pruebas correspondientes a los candidatos, tras
haber obtenido los perfiles brindados por el gerente de BIOMERC.
2. Sensibilizar a los diversos departamentos, sobre la importancia que tiene que el personal de nuevo
ingreso, participe en el programa de inducción, para que conozca de manera formal todos aquellos
aspectos generales y específicos de la organización, beneficios que está ofrece y que puede adaptarse
más rápidamente.
3. Realizar una detección de necesidades de capacitación, donde participe la Junta directiva, para la
elaboración de del programa anual de capacitación, que incluya a todo el personal para que este pueda
incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas lo cual incidirá en un incremento del capital
intelectual, contribuirá a elevar la productividad de la organización y a retener los talentos actuales.
4. Es necesario contar con un manual que contenga los pasos a seguir por todo el equipo de trabajo.
5. No sobre cargar a los empleados y asignarles un solo puesto, brindar apoyo al departamento de bodega,
debido que una sola persona no puede velar por el orden e inventarios exactos de bodega y repartir al
mismo tiempo, se sugiere contratar un servicio de Outsourcing para repartos de mercadería,
probablemente sea más económico.
BIOMERC S,A 23
Anexos
Anexos
BIOMERC S,A 24
Anexos
BIOMERC S,A 25
Anexos
BIOMERC S,A 26
Anexos
Manual de funciones
BIOMERC S,A 27
Anexos
BIOMERC S,A 28
Anexos
BIOMERC S,A 29
Anexos
BIOMERC S,A 30
Anexos
BIOMERC S,A 31
Anexos
BIOMERC S,A 32
Anexos
Manual de labores
BIOMERC S,A 33
Anexos
BIOMERC S,A 34
Anexos
BIOMERC S,A 35
Anexos
BIOMERC S,A 36
Anexos
BIOMERC S,A 37
Anexos
BIOMERC S,A 38
Anexos
BIOMERC S,A 39
Anexos
Bibliografía
 Fayol, H. (1916). Administración General e Industrial - Administration industrielle et générale. Paris, Dunod
Editeur.
 Barnard, C. (1986). Philosophy for Managers: selected papers of Chester I. Barnard. Edited by William B.
Wolf and Haruki Lina, México.
 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw Hill, (2ª ED.).
 Werther, W. Y Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw Hill, (6ª
ED.).
 Sherman, A. (1999). Administración de Recursos Humanos (11ª ED.). México, S.A: Ediciones Paraninfo.
 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional, (10ª ED.). México: Pearson Editorial.
BIOMERC S,A 40

Tesis Joselyn Vanessa Muricio Fuentes

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Joselyn Vanessa Muricio Fuentes

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tesis Joselyn Vanessa Muricio Fuentes

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TESINA DE PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA

IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE

Joselyn Vanessa Mauricio Fuentes

PREVIO A CONFERÍRSELE EL TITULO DE:

GUATEMALA, JULIO DE 2018

Rector Dr. José Eduardo Suger Cofiño

Vicerrectoría Académica Dra. Mayra Roldán de Ramírez

Vicerrectoría Administrativa Lic. Jean Paul Suger Castillo

Gerencia Financiera Lic. Oscar Donaldo Ruíz

AUTORIDADES FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

Decano M.Sc. René de León

Vicedecano M.Sc. Luis Arboleda

Coordinadora Académica María José Púlex

Capítulo uno: Introducción

Capítulo dos: Observación

2.1 Lugar de la práctica

2.2 Área de prácticas

El investigador tuvo la oportunidad de estar en el departamento de administración como auxiliar de asistente de

2.4 Oportunidades de Mejora

o Se puede implementar un proceso totalmente nuevo de reclutamiento y selección de personal.

Capítulo tres: Planteamiento del problema

3.1 Importancia, inducción y capacitación

Esto indujo al investigador a plantearse una pregunta:

3.2 Capacitación de personal, ¿Inversión o desperdicio?

3.3 Importancia de los procesos de selección y contratación de personal

Lo anteriormente discutido llevó al investigador a realizarse otra pregunta:

Capítulo cuatro: Propuesta

El investigador planteó objetivos para la organización donde realizó la investigación y son:

4.1 Objetivo general

Mejorar el desempeño de los colaboradores en las distintas áreas de la Empresa BIOMERC.

4.2 Objetivo específico

 Estimular/motivar a los colaboradores para que colaboren con el aumento de la productividad de la

 Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la empresa.

Capítulo cinco: Marco Teórico

(1916) Para Henry Fayol, administrar es:

 Planeación: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

5.1 Reclutamiento de personal

5.2 Reclutamiento interno

5.3 Reclutamiento Externo

5.4 Proceso de Integración de personal

Evaluación del Promociones y

FUENTE: elaboración propia

5.5 Selección del personal

Dentro del proceso de selección se contemplan los siguientes aspectos:

5.6 Técnicas de Selección de Personal

5.7 Proceso estándar de selección del personal

Capítulo seis: Experimentación

Para ello se realizaron las siguientes actividades:

6.1 Trabajo de campo

FUENTE: elaboración propia (Figura 1)

6.2 Plan de acción

A continuación, se describe, Manuales administrativos:

Capítulo siete: Conclusiones y Recomendaciones

1. La contratación de un servicio de Outsourcing para la contratación de personal (la empresa es pequeña,

 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional, (10ª ED.). México: Pearson Editorial.

También podría gustarte