González 2020
González 2020
González 2020
Director
UNIVERSIDAD EAFIT
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
MEDELLÍN
2020
CONTENIDO
Resumen........................................................................................................................................ 11
Abstract ......................................................................................................................................... 12
1. Introducción ........................................................................................................................... 13
2. Objetivos ................................................................................................................................ 19
3. Antecedentes .......................................................................................................................... 20
4. Desarrollo .............................................................................................................................. 24
5. Metodología ........................................................................................................................... 59
2
5.4. Técnicas e Instrumento de producción de datos............................................................. 61
3
LISTA DE ILUSTARCIONES
4
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 6. Género.......................................................................................................................... 72
Gráfico 14Gráfico 14En tu puesto de trabajo puedes desarrollar tus habilidades ........................ 82
....................................................................................................................................................... 84
Gráfico 16Responsable del área demuestra dominio, toma decisiones y tiene en cuenta las
Gráfico 18Es común el trabajo en equipo que beneficien los procesos ........................................ 87
5
Gráfico 19El ambiente de trabajo te produce estrés ..................................................................... 88
Gráfico 21¿Conoces el propósito de la organización y los servicios que prestan los otros programas
Gráfico 23¿Las herramientas informáticas que utilizas están bien adaptadas a las necesidades de
tu trabajo?...................................................................................................................................... 93
trabajo? .......................................................................................................................................... 94
Gráfico 25El líder pone en marcha iniciativas de mejora frente a la manera en que desarrollas tu
trabajo ........................................................................................................................................... 96
Gráfico 27Cómo considera que son las condiciones laborales que brinda actualmente la
Corporación................................................................................................................................... 98
Gráfico 28Calificación de los siguientes aspectos, según la percepción de cada empleado ........ 99
..................................................................................................................................................... 103
Gráfico 30 El nombre y prestigio del Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN son
Gráfico 31¿te sientes satisfecho en el área o programa para el cual estás contratado? .............. 105
Gráfico 32¿Qué opinas sobre el enfoque que busca la organización en cuanto al equilibrio entre
6
Gráfico 33¿Sientes que la corporación ha contribuido al mejoramiento de tu calidad de vida
Gráfico 34¿Conoces los beneficios emocionales actuales que brinda la organización como
7
LISTA DE TABLAS
....................................................................................................................................................... 83
8
Tabla 20Responsable del área demuestra dominio, toma decisiones y tiene en cuenta las opiniones
Tabla 22Es común el trabajo en equipo que beneficien los procesos ........................................... 87
Tabla 25¿Conoces el propósito de la organización y los servicios que prestan los otros programas
Tabla 27¿Las herramientas informáticas que utilizas están bien adaptadas a las necesidades de tu
trabajo? .......................................................................................................................................... 93
trabajo? .......................................................................................................................................... 94
Tabla 29El líder pone en marcha iniciativas de mejora frente a la manera en que desarrollas tu
trabajo ........................................................................................................................................... 95
Tabla 31Cómo considera que son las condiciones laborales que brinda actualmente la Corporación
....................................................................................................................................................... 98
Tabla 32Calificación de los siguientes aspectos, según la percepción de cada empleado ........... 99
..................................................................................................................................................... 102
9
Tabla 34El nombre y prestigio del Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN son gratificantes
Tabla 35¿te sientes satisfecho en el área o programa para el cual estás contratado? ................. 105
Tabla 36¿Qué opinas sobre el enfoque que busca la organización en cuanto al equilibrio entre
Tabla 38. Respuestas brindadas de forma abierta por los empleados en la encuesta N°1 .......... 108
Tabla 39 Respuestas brindadas de forma abierta por los empleados en la encuesta N°2 ........... 111
Tabla 40¿Conoces los beneficios emocionales actuales que brinda la organización como bienestar
10
Resumen
Las organizaciones constantemente están buscando como mejorar los niveles de productividad y
eficiencia al interior de sus procesos, pero para lograrlo, es importante mantener motivados a sus
empleados. Dentro de las nuevas estrategias implementadas por los gerentes hoy en día para
mejorar la calidad de vida y al mismo tiempo conseguir óptimos resultados en sus empleados,
de los empleados a través de beneficios que pueden ser intrínsecos y extrínsecos1. Como resultado,
las organizaciones logran individuos más comprometidos y al mismo tiempo más conscientes. Es
decir, que también se logra entonces alinear los objetivos personales, profesionales y familiares de
– PAN, a partir de la percepción que tienen los empleados de la organización. Esto con el fin
Para hacer frente a los cambios que se vienen presentando al interior de la organización,
organizacionales.
1
La satisfacción intrínseca se relaciona con la sensación de felicidad del empleado sobre el trabajo en sí y sus
responsabilidades. Los factores extrínsecos ((también llamados “factores de higiene”) tienen que ver con las
condiciones objetivas del trabajo, como la compensación, los beneficios, las oportunidades de desarrollo, etc.
Tomado de: https://www.starmeup.com/blog/es/cultura-organizacional/satisfaccion-laboral-guia-completa/
11
Palabras claves
Abstract
Organizations are constantly looking to improve productivity and efficiency levels within their
processes, but in order to achieve this goal, it is key to keep high motivation among employees.
One of the new strategies implemented by managers today who seek to improve quality of life
and, at the same time, achieve optimal results with their employees, is Emotional
benefits that can be intrinsic and extrinsic. As a result, organizations achieve more committed
and more conscientious individuals. That is, it is also possible to align the personal,
professional and family objectives of the employees with those of the organization.
work motivation at the Private Committee for Childhood Assistance Corporation (Corporación
Comité Privado de Asistencia a la Niñez) - PAN, from the employees’ perception of the
organization, in order to submit a proposal for Emotional Compensation that allows the
organization to reduce absenteeism, staff turnover and foster employees awareness and care
for PAN.
In order to face changes the organization have been passing through, it is key to count
Key words
12
1. Introducción
motivar a los empleados para lograr que estos sean más productivos en sus puestos de trabajo y
reconocimiento en los gerentes de Recursos Humanos que lo implementan, debido a los beneficios
que otorga y que se traducen en un nivel alto de satisfacción laboral y mejoramiento en la calidad
de vida de los empleados. Pero, ¿cuáles son esas estrategias que están usando los gerentes para
lograr empleados satisfechos al interior de sus organizaciones?, ¿por qué se llama compensación
Conocer las percepciones que tienen los empleados vinculados a la Corporación, permitió
emocional son valoradas realmente. Para los líderes de la empresa es muy importante incursionar
en nuevos negocios y mercados, pero para avanzar es necesario aumentar el nivel de productividad
los empleados.
La organización objeto de estudio, se encuentra pasando por una etapa de grandes cambios,
organizacionales.
De acuerdo con lo anterior, esta investigación evidenció las diferentes motivaciones que
tienen los empleados, además de indagar acerca del nivel de satisfacción laboral existente en este
13
Corporación, pudiera proponer estrategias apropiadas para los empleados, contribuyendo así al
personas sino también en la manera en que estas son percibidas para las organizaciones, puesto
que, a diferencia del siglo XIX, las personas hoy en día son uno de los recursos más importantes
con los que cuentan las organizaciones, para emprender acciones innovadoras que les permitan
como elementos de trabajo, donde utilizan y transforman otros recursos. Dentro de una entidad
entre otros; pero los Recursos Humanos se convierten en los más complejos e importantes porque
todos los demás exigen obligatoriamente la presencia de este para su procesamiento” (citado en
En pleno siglo XXI existen organizaciones más humanizadas, preocupadas por el bienestar
físico, mental y emocional de sus trabajadores, sin desconocer la finalidad económica de las
empresas, los líderes actuales buscan obtener una mayor productividad y rentabilidad de sus
empleados, pero al mismo tiempo lograr en ellos un alto nivel de satisfacción laboral. (Birdi et al.,
2008; de Menezes Wood & Gelade, 2010). “La gestión humana aporta a la productividad de la
empresa, pues al formar y motivar a las personas, las vuelve más eficientes, y ello minimiza costos;
además, al fomentar prácticas de alto rendimiento, reduce los tiempos del ciclo productivo”.
(citado en Calderón, Naranjo & Alvares, 2010, p18). Las organizaciones sin importar su actividad
y/o sector económico son conscientes de la importancia de motivar a sus empleados, y han
14
identificado que a través de la compensación emocional es posible contribuir a la felicidad de las
económicas que un trabajador percibe con el fin de contribuir a que pueda satisfacer sus necesidades
en calidad de vida y la productividad de las personas. Es decir, su naturaleza versa en que el carácter
de lo que se intercambia busca compaginar las expectativas de las personas, articulando sus
mayor equilibrio. Su fin no es otro que aportar para que los trabajadores puedan construir una vida
más saludable, productiva y significativa, y lograr así un balance entre la vida laboral y la personal.
En la actualidad, la paga de salario emocional se utiliza en empresas que buscan incrementar sus
y rotación” (p 80).
satisfacción de un empleado. Según lo mencionado por Cázares, Soto & Lovio (2018): “En la
actualidad, han surgido nuevos métodos de remuneración al trabajador; de esta manera el salario
emocional es una forma de aportar valor y cubrir las necesidades que el dinero no puede subsanar,
abarcando las necesidades del ser humano, traduciéndose a una mayor satisfacción laboral” (2018
p1).
Fedesarrollo y ACRIP (2017) en el informe mensual del mercado Laboral, menciona que:
“Actualmente la decisión de las personas de trabajar en una empresa o en otra no está determinada
15
exclusivamente por el incentivo monetario sino también por las prestaciones no económicas” (p
3). Así mismo, Según Alba2 (2016)“En una encuesta realizada en el 2013 por la Universidad de
Granada, se encontró que el 76% de las compañías españolas ofrecen incentivos adicionales al
salario, entre los cuales los más comunes son la formación, un celular otorgado por la empresa y
En Colombia estudios recientes hablan de los beneficios que las empresas han comenzado
a brindar a sus empleados con el fin de satisfacer sus necesidades personales, profesionales y
están entre tendencias en beneficios laborales, hay un estudio brindado por Mercer Marsh que se
llamó: “Cómo innovar en el plan de beneficios de acuerdo a cada generación”, donde se menciona
que:
flexibles 50,86%, el teletrabajo ocasional 35,34%, salida temprano los viernes 30,17%, jornada
laboral reducida 26,72%, días adicionales de vacaciones 25,86%, días al año para temas personales
Así mismo, en este mismo artículo del periódico Vanguardia, Carlos Andrés Rubio Maya,
gerente nacional de la consultoría Mercer Marsh, señaló que “el estudio de Beneficios Innovadores
a sus necesidades. Para los empleados ya no es suficiente solo el salario, sino que se interesan por
En coherencia con lo mencionado, Mercer Marsh para el año 20203, lanzó un estudio acerca
de “Tendencias globales de talento humano”, donde se destacan cuatro predisposiciones que los
2
Alba es un apellido.
3
Mercer es una empresa de Marsh & McLennan (NYSE: MMC), la firma líder mundial en servicios profesionales en
las áreas de riesgo, estrategias y persona.
16
directivos deberían tener en cuenta si quieren “ganar con empatía, en un entorno que está
nivel mundial a causa del Covid 19, se identificó como las empresas están acelerando la forma en
que vienen trabajando y seguirán haciéndolo en un futuro cercano. Ahora, los directivos deben
enfocarse en la salud, el bienestar financiero y la formación y/o capacitación que este alineada a
las aspiraciones profesionales de sus empleados, para lograr resultados importantes y en beneficio
de la organización.
El estudio también habla de cómo las empresas deben trabajar de forma conjunta con sus
empleados, para garantizar que las personas progresen ahora y en el futuro; su prioridad es motivar
con la experiencia del empleado es la máxima prioridad de Recursos Humanos, el 58% de las
organizaciones están siendo rediseñadas para centrarse más en las personas. Sin embargo, solo el
27% de los ejecutivos creen que la experiencia del empleado generará un rendimiento para el
negocio. Y, a pesar de que el 61% de los empleados confían en que su empleador se ocupe de su
bienestar y el 48% de los ejecutivos la califican como la principal preocupación relacionada con la
fuerza laboral, solo el 29% de los líderes de Recursos Humanos cuentan con una estrategia de salud
y bienestar”.
donde se buscó identificar el efecto en la motivación laboral, a partir de las percepciones de los
4
La quinta edición del estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2020 comparte las perspectivas de
más de 7300 ejecutivos de negocios sénior, líderes de Recursos Humanos y empleados, y proporciona un análisis
exhaustivo sobre nueve industrias clave y 16 geografías en todo el mundo.
17
información relevante que les permitirá diseñar otras estrategias respecto a la retención de los
18
2. Objetivos
2.1.Objetivo general
la organización.
2.2.Objetivos específicos
19
3. Antecedentes
de ella se expresan que es un intercambio entre el empleador y el empleado por una tarea realizada.
individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se trata básicamente de una relación de
intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener
Así entonces, (Osterloh & Frey, 2007) “el salario ha sido considerado por muchos años
como un factor netamente económico, que motiva a los empleados a realizar su trabajo al interior
de las organizaciones” (citado en Molina, s.f, p.2). Sin embargo, en nuestros tiempos el salario ya
no es lo único que motiva a los empleados a realizar bien su trabajo y ser más productivos.
concepto de salario ha evolucionado y ahora también hace referencia a otro tipo de retribución,
como el salario emocional, cuyo concepto nace y hace referencia a todas aquellas acciones que no
son económicas y que son desarrolladas por las organizaciones para que los trabajadores obtengan
motivacion-en-la-empresa.html).
5
El término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que se le ofrece a un empleado por
parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo.
https://economipedia.com/definiciones/remuneracion.html
20
El concepto de salario emocional ha trascendido y se ha convertido en un tema
de suma prioridad para aquellas organizaciones que piensan siempre en mantener un nivel alto de
productividad en sus empleados, pero que al mismo tiempo están buscando disminuir el
ausentismo laboral, la rotación y logar un buen clima laboral. Gómez (2011). Estas son
organizaciones, que por su naturaleza no manejan salarios altos en el mercado y deben buscar
Barragán (2009), por su parte, señala que “aun cuando el salario es importante
laboral tienen gran influencia en la decisión final, el salario emocional, resulta ser un factor
son altamente efectivos en el cumplimiento de sus actividades. De igual manera, lograr mantener
empleados motivados por medio de la compensación emocional, permite a los gerentes no incurrir
en altos costos para la organización, pero si un gran impacto en la vida de los trabajadores.
Rocco (2009), menciona que lo ideal para una organización es cuando logra
tener personas alineadas a los objetivos organizacionales y al mismo tiempo que estos aporten su
máximo potencial y capacidad en el desempeño de sus funciones. Pero en algunos casos, lejos del
ideal que tenga la organización, se encuentran empleados insatisfechos, desmotivados, que están
21
El salario emocional no es solo un motivante para los empleados, también lo es
para los altos ejecutivos quienes de igual manera tienen necesidades por satisfacer a nivel personal,
cuando sus necesidades vitales están cubiertas, prefieren renunciar a incrementos salariales (incluso
a promociones) por mantener un adecuando equilibrio entre su vida profesional y familiar, y hay
empresas que están perdiendo talento por no reconocer este hecho”. (citado por Castillo, 2019.
equipo-de-trabajo).
aproximación teórica”, tuvo como objetivo analizar la relación entre satisfacción laboral y los
distintos componentes del salario emocional. Así mismo concluyó en su investigación que:
laboral, al convertirse en un componente del enriquecimiento (…) Contiene ideas, formas de actuar
y de organizar la empresa que definitivamente influyen en la actitud que tendrá el individuo con
respecto a su trabajo, y, por tanto, en cómo lo evaluará y vivirá. Al tomar en cuenta lo que quieren
las personas de sus empleos e intentar proveérselo, ellas se sentirán consideras y cuidadas. Al
saberse importantes, recibirán el impulso necesario para tener una actitud (evaluación) positiva
hacia sus trabajos, incrementando su satisfacción. Y todo esto puede lograrlo el salario emocional”
(2009 p,37).
Alcalá & Suarez (2013) en su investigación de “la medición del impacto del salario
emocional, planearon una metodología que permitía costear el salario emocional como una
estrategia de retención, cuyo impacto directo se dio sobre los ingresos de la empresa y a su vez
22
sobre la disminución de los llamados costos ocultos de la rotación (costos de retiro, costos de
reemplazo y costos de capacitación). Concluyó que la estrategia de salario emocional genera valor
a la organización, al realizar la medición del EVA6 antes y después de tener en cuenta los costos
ocultos, siempre y cuando la inversión que se haga en este aspecto no supere el valor de dichos
Bastidas & Bustamante (2018) en su trabajo titulado: “Análisis del salario emocional y su
Agencia Matriz de la Corporación Nexum Nexumcorp S.A”, Señalaron el grado de efectividad del
salario emocional, a través del diagnóstico de clima organizacional, que permitió evidenciar el
que los beneficios otorgados por la compañía tienen un alto nivel de aceptación por parte de los
(2018).
Por último, se puede concluir que, en Colombia, según Portafolio en su artículo: ¿Cuál es
el salario emocional que su empresa le ofrece?, se menciona cómo a raíz de la llegada de nuevas
salario emocional. Incluso, en muchos casos, es una tendencia impulsada por los mismos
empleados. Esta práctica se caracteriza por tener un sistema de compensación bajo el esquema de
6
El EVA es una medida del rendimiento de la empresa que nos indica cuánto valor se crea con el capital invertido lo
que resulta en un indicador de valor para los accionistas. EVA o VEA (Valor agregado económico).
https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-837973
23
4. Desarrollo
instancia que es la Gestión Humana, como ha evolucionado a lo largo de la historia y cuáles son
los subsistemas por los cuales está compuesta. Para entrar y abordar el concepto de compensación
gestionar, administrar”, por lo tanto, gestión humana hace referencia a la gestión y/o
administración de las personas al interior de las organizaciones. Es un concepto que con los años
ha evolucionado, para Chiavenato (2011) recursos humanos se refiere: “a las personas que forman
interactúan las personas y la organización. “administrar personas significa trabajar con quienes
forman parte de las organizaciones. Más aún, implica administrar el resto de los recursos
organizacionales con ayuda de las personas. Así las personas y las organizaciones son la base
Anteriormente el área de gestión humana era considerada como un área que solo
7
Gestión humana también nombrada al interior de las organizaciones como talento humano, recursos humanos.
24
Pero su función específicamente estaba orientada en lograr que las personas realizaran sus tareas
Hoy en día vemos como las organizaciones altamente competitivas, que buscan crecer y
lograr ventas significativas de sus productos y/o servicios, han incluido el área de gestión humana
en los comités estratégicos, con el fin de lograr formar personas competitivas y productivas, que
aporten sus conocimientos y habilidades al logro de los objetivos organizacionales. Pero, para
“Es así como puede entenderse que la gestión humana tiene un papel fundamental
sobre la organización y sobre cada una de las áreas que la componen, pues a través de sus diferentes
procesos ayuda a cumplir sus objetivos y contribuye a resolver inquietudes como: cuál tipo de
personas se requiere en el largo plazo en la organización, qué hacer para desarrollar un sistema de
recursos humanos que apunte al logro de metas estratégicas y cómo lograr que la gente trabaje en
Según Calderón, Naranjo & Álvarez (2006), en su investigación “Gestión Humana en las
investigación” señalan cual ha sido la evolución y los retos de la gestión humana (p 229).
25
Este periodo resalta los cambios que se presentaron con la llegada de la revolución
Naranjo (2006): “el trabajo era considerado el verdadero generador de valor (…), se consideraba
trabajo productivo básicamente el trabajo industrial”. (p 232) En esta etapa se genera poco avance
en el desarrollo del concepto de gestión humana, pues fue una época donde se debía solucionar
problemas, debido a cómo justificar la ganancia de riquezas a causa del trabajo arduo de los
empleados. Esta época estuvo marcada por los avances tecnológicos y las transformaciones
crisis económica de 1929. Esta época marco una diferencia entre el patrón y el empleado. “Se
desarrolla un nuevo concepto frente al trabajo, donde es visto como una mercancía, cuya cantidad
es asumida por el mercado y su precio corresponde al salario” (Calderón, Álvarez & Naranjo
2006).
pensar de manera diferente entre el trabajador y el trabajo, se incluyen los procesos de selección,
departamentos de personal. Por otra parte, se establece los puntos del contrato psicológico, donde
26
En esta etapa se sufrieron las consecuencias negativas que dejó la crisis de 1929, donde se
vio que el libre mercado no podía responder a las condiciones favorables para el progreso de la
economía y bienestar de las personas. Entra así el estado a implementar sus condiciones, y esto da
paso a las relaciones industriales entre trabajadores, empresas y estado. (Calderón, Álvarez &
Naranjo 2006).
Según lo expresa Calderón, Álvarez & Naranjo (2006), “Se reconoce al ser humano como
hombre social, con necesidades de índole superior” (p 234), es decir que va más allá de las
reconocimiento, aprobación social y participación. Aquí se da una ruptura del modelo taylorista,
donde se traslada la preocupación por el taller y se da paso a mejorar las condiciones que afectan
los trabajadores (Calderón Hernández et al., 2006 citado en Calderón, Álvarez & Naranjo 2006).
En palabras de Calderón, Álvarez & Naranjo (2006), “el desarrollo explosivo de las
países, el resurgimiento del libre mercado, el predominio mundial del capital financiero”,
Aquí toma fuerza el concepto y función de la gestión humana en las organizaciones, pues
aparece un nuevo modelo de organización del trabajo llamado toyotismo, que continua con
aspectos del fordismo, pero apoya la automatización de los procesos productivos. Lo cual hace
que los trabajadores deban adquirir nuevas habilidades y capacidades. (Calderón Hernández et al.,
27
(Kamoche, 1996; Wright, McMahan y Mcwilliams 1994), La nueva función del área de
gestión humana se centra en lograr que los empleados contribuyan al logro de los objetivos
Los efectos de la globalización se hacen cada vez más notorios, se da paso a la competencia
entre mercados internacionales, se pasa del trabajo manual al trabajo automatizado y es en esta
etapa donde surge una de las tareas más importantes para el área de recursos humanos, que es
“construir nuevas bases del contrato psicológico” (Calderón Hernández et al., 2006).
autonomía, la iniciativa y la creatividad del trabajador, por lo contrario, se vuelve algo no solo
deseable, sino un imperativo para ser competitivos. De allí el surgimiento de nuevos retos en la
dirección de las personas, la gestión del conocimiento y la gestión por competencias, es decir,
gestionar el talento”. (Calderón Hernández et al., 2006 citado en Calderón, Álvarez & Naranjo
2006).
La tendencia de la gestión humana según Dolan (2000), “es abandonar la actitud reactiva
que ha caracterizado al área para pasar a ser proactiva; en otras palabras, pasa de ser defensora del
status quo a ser líder de transformaciones culturales”. (citado en Calderón, Álvarez & Naranjo
2006, p 241).
28
Como lo he expresado a lo largo de esta investigación, las personas son el activo más
importante con el que cuentan las empresas para el logro de sus objetivos organizacionales. Así
mismo, estas personas son las encargadas de hacer que los procesos al interior de las empresas se
ejecuten de la mejor manera y contribuyan con la misión y visión organizacional. Pero, para que
las organizaciones crezcan y logren ventajas competitivas, es importante mantener, motivar, lograr
la satisfacción laboral de los empleados, conectar a las personas con los objetivos organizacionales,
gestionar las personas, atraer los mejores talentos, compensar de la mejor manera y permitir que
estos desarrollen y fortalezcan sus competencias en pro de brindar mejores resultados a la empresa.
Los directores de recursos humanos al interior de su área, cuentan con unos procesos que apuntan
a todo lo anterior, sin embargo, cada uno escoge los procesos, actividades y estrategias más
adecuadas para lograr que el área de gestión humana aporte al planeamiento estratégico de la
humanos, gestión del talento humano o gestión humana, como se denomina actualmente, han
tomado gran importancia dentro de las organizaciones y la han llevado a desarrollarse y definirse
como un conjunto de procesos estratégicos, ya que involucra procesos que reafirman que el ser
A lo largo de la historia diferentes autores han agrupado de varias formas los procesos que
componen la gestión humana. Por ejemplo, para Chiavenato (2011), “la gestión humana se concibe
como un sistema que está compuesto por varios subsistemas, los cuales forman un proceso global
y dinámico mediante el cual se capta y atrae a las personas, se las integra a sus tareas, retiene en
29
significa que, si uno de ellos cambia, los otros lo deban hacer en la misma medida o dirección”.
Por otro lado, García (2009) en su artículo Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el
en subprocesos que tienen una relación lógica de actividades secuenciales, que contribuyen a la
misión del macro-proceso y aportan a la generación de valor dentro de la organización”. (p, 168).
30
Gráfico 2Macroprocesos de Gestión Humana
AUTOR CLASIFICACIONES
1. Administración de personas
2. Aplicación de personas
3. Compensación de personas
Chiavenato (2002)
4. Desarrollo de personas
5. Mantenimiento de las condiciones laborales de personal
6. Monitoreo de personal
1. Reclutamiento y selección
2. Capacitación y desarrollo
DESSLER (1991) 3. Compensación y motivación
4. Evaluación y administración de carrera
5. Ambiente legal de la administración de personal
1. Procesos básicos en la Gestión de los Recursos Humanos
2. Incorporación del individuo en las organizaciones
DOLAN, VALLE,
3. Desarrollo de los recursos humanos
JACKSON, Y
4. Evaluación, compensación y mantenimiento de los recursos
SCHULER (2003)
humanos
5. Temas actuales en la gestión de los recursos humanos
1. Empleo que se refiere a la obtención de personas
2. Capacitación y desarrollo, que tiene por objeto preparar a las
DECENZO Y
personas
ROBBINS (2001)
3. Motivación, que busca estimular a las personas
4. Mantenimiento, que pretende conservar o retener a las personas
1. Contratación de personal
GÓMEZ, BALKIN 2. Desarrollo del empleado
Y CARDY (1999) 3. Retribuciones
4. Gobernación
31
1. Alcanzando los requerimientos de los recursos humanos
SHERMAN,
2. Desarrollo de la eficacia en recursos humanos
BOHLANDER,
3. Implementación de compensaciones y seguridad
SNELL (1999)
4. Mejoramiento de las relaciones con los empleados
RODRÍGUEZ No plantea la clasificación por categorías que agrupan procesos,
(2002) sino que define funciones específicas de la gestión de personal
1. Planeación del personal
2. Organización de personal
CASTILLO
3. Coordinación de personal
APONTE (1994)
4. Dirección de personal
5. Control de personal
1. Descripción de puestos
2. Formación / Selección
ALLES (2005) 3. Compensaciones
4. Desempeño
5. Carrera
ALLES (2006) 1. Dirección estratégica de recursos humanos
Fuente: Mónica García Solarte, 2009 p, 16
procesos de gestión humana según sus experiencias y estudios, algunas de los mencionados
presentan similitudes, otros difieren en cómo se llaman los procesos. Las organizaciones son libres
en como deciden llamar el área que administra y gestiona el talento, además de cómo definen los
Gestión Humana:
Hace referencia al ingreso del activo más importante con el que cuentan las organizaciones
para lograr sus fines: las personas. Este proceso incluye actividades como planeación, diseño de
32
cargos, reclutamiento, selección y contratación. Adicional, este proceso como lo expresa
Marulanda (2018), “está integrado con los demás subsistemas y procesos implementados para
atender las necesidades de la estrategia” (p 35) de las empresas. Cada una de las actividades del
proceso de ingreso cuenta con las herramientas y estrategias para lograr atraer y contratar el mejor
Planeación.
análisis externo (amenazas y oportunidades) de la misma, para así encaminar los esfuerzos del área
(2002) menciona que “la planeación comprende la definición o análisis de los objetivos
control” (citado en García 2009). Por lo tanto, el director del área de gestión humana debe
propender alinear los objetivos del área con los organizacionales, en todos sus niveles. Ulrich
(1997), asegura que “el rol estratégico de recursos humanos se centra en alinear las estrategias y
prácticas de recursos humanos, con la estrategia de los negocios. Cuando se cumple este rol, el
profesional de recursos humanos trabaja para ser un socio estratégico, ayudando a lograr el éxito
escenarios optimistas, pesimistas y contingentes, teniendo en cuenta que la planeación debería ser:
proactiva (con miras a futuro), Confiable (buscando que el personal cumpla con la tarea que se le
encomienda), analítica (estudiando el perfil de la empresa a futuro), excelente (el factor humano a
33
la cabeza) e integradora (respecto a los programas y planes alineados, donde se armonice con los
El director de recursos humanos debe apoyar todos los procesos organizacionales para que
la empresa gane y para ello debe, como lo indica García (2008) “hacer un análisis de los diferentes
grados de capacidad que hay en todos los niveles organizacionales, análisis de vacantes actuales y
dotación, programas de capacitación y desarrollo de personal que permita identificar las fortalezas
y debilidades de las personas en busca de un objetivo común” (citado en García 2009, p 171). Así
mismo y en coherencia con lo anterior, Ulrich (1997) expresa que “los líderes en cualquier nivel
de una empresa deben desear y estar comprometidos con ganar. Pero querer ganar no es suficiente:
los conductores deben trazar un camino que haga realidad este deseo” (p 44).
Diseño de cargos.
Según lo definen Gómez, Mejía, Balkin y Cardy (2003) “consiste en describir y registrar
el fin de un puesto de trabajo, sus principales objetivos y actividades, las condiciones de trabajo
bajo las que se llevan a cabo, los conocimientos y habilidades, competencias y aptitudes necesarios
para desempeñarlo. En la descripción o análisis de cargos se define qué es lo que hay que hacer
(tareas y atribuciones), como hay que hacerlo (métodos) y para qué hacerlo (objetivos). Incluye la
173).
Marulanda (2018) opina que “el diseño de los puestos de trabajo y su correspondiente
motivación del desempeño de cada colaborador” (p 36). Por otra parte, Dolan, Valle, Jackson y
34
Schuler (2007) definen que es “el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto
de trabajo, sus principales cometidos, actividades, las condiciones bajo las que están se llevan a
Reclutamiento.
Chiavenato (2009) en su libro Gestión del talento humano, define el reclutamiento como
“un proceso de comunicación que va en dos vías: comunica y divulga oportunidades del empleado,
al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de selección” (p 116). El reclutamiento se
da interno y externo.
vinculados a la organización, para que puedan ser promovidos o transferidos en otros cargos, cuyas
actividades pueden ser más complejas o más motivadoras. El reclutamiento externo se enfoca en
Por otra parte, el mismo Chiavenato (2009), expresa que el reclutamiento debe
Llanos, 2005; Decenzo & Robbins, 2001; Chiavenato, 2001 “el reclutamiento es definido
como el proceso mediante el cual se captan los candidatos potencialmente aptos y capaces de
ocupar los cargos, de acuerdo con los requerimientos o perfiles suministrados en la requisición, a
partir de un proceso de comunicación que debe ser efectivo” (citado en García 2009, p 175).
Selección.
35
Chiavenato (2011) explica que “mediante este proceso, la organización elige, entre los
candidatos reclutados, a las personas más adecuadas que cumplen los criterios exigidos para
ocupar el cargo disponible o futuro, si se consideran las actuales condiciones del mercado que le
permitirán alcanzar sus objetivos estratégicos. De modo que, además, encaje de manera adecuada
con la cultura, los valores, el contexto laboral y el tipo de trabajo que realizará” (citado en
Juan (2004) expresa que “el objetivo de la selección es predecir el futuro comportamiento,
las descripciones y especificaciones del puesto. El proceso inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
García (2009) por su parte hace referencia a los pasos o actividades que se llevan a cabo
“1) Estudio de las hojas de vida, con base en el perfil que se requiere. 2) Pruebas
Entrevista y evaluación psicológica, en la cual suelen incluirse una entrevista preliminar, una
entrevista técnica y una entrevista en profundidad. 4) Elaboración del ranking, consiste en realizar
inducción” (p 177).
Contratación.
García (2009) lo define como: “proceso mediante el cual una persona se obliga a prestar
36
contexto colombiano, la contratación laboral está regida por el Código Sustantivo del Trabajo y en
él se manifiesta que el contrato, según su forma, puede ser verbal o escrito y, según su duración,
(Bermúdez 2010).
Bermúdez (2010) señala que tiene como “propósito garantizar que los objetivos y las metas
se logren en cada uno de los puestos de trabajo, mediante la adecuada aplicación de las
procesos de educación como un potenciador de las habilidades y destrezas de los empleados, que
en el puesto de trabajo, formación y desarrollo, evaluación y gestión del desempeño, gestión del
Inducción y entrenamiento.
37
Chiavenato (2001), menciona que la inducción consta de dos etapas. Estas son:
se presenta a los nuevos empleados una visión global de la compañía, las prestaciones y los
servicios a los que tienen derecho los empleados, las normas de rendimiento, el reglamento, las
contacto directo con su puesto, su jefe y sus compañeros de trabajo, explicándole en detalle en qué
consistirá su puesto y con quiénes se relacionará directamente” (citado en García, 2009, p 180).
Por otro lado, Calderón y Álvarez (2006) expresan que “el propósito fundamental del
entrenamiento es orientar a la persona sobre cómo hacer su trabajo de manera correcta, en forma
segura y eficiente desde el momento mismo que inicia las labores. Para ello debe entregarse toda
la información que sea necesaria para que la persona desarrolle competencias y habilidades que le
2018, p 45).
Se concluye entonces que la inducción que se brinda al nuevo empleado está enfocada en
Mientras el entrenamiento hace referencia a dejar claro como el empleado debe hacer su trabajo,
Formación y desarrollo.
Morón Redondo (2014) “El proceso de formación tiene como propósito desarrollar las
acciones formativas, con el fin de mejorar el desempeño en la ejecución de las tareas, para
38
contribuir de esta manera a su desarrollo personal y organizacional (Citado en Marulanda, 2018,
p 46).
Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007), afirman que “la formación y desarrollo del
La forma adecuada para establecer un plan de formación ideal y que este alineado a la
estrategia de la empresa es analizar las necesidades no solo de la organización, sino también de los
empleados. Esto para saber en qué determinadas habilidades, conocimientos o actitudes hay que
y desarrollo, depende de lograr los medios y recursos adecuados, según los empleados y bajo las
Chiavenato (2009) en su libro Gestión del talento humano, menciona que la evaluación de
desempeño:
desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado alcanzado y
cuál fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en él. Esto permite que las
personas tengan libertad para escoger sus propios medios y utilizar mejor sus habilidades
39
Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007), “la evaluación de rendimiento se define como un
procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida
sobre el escenario que lo rodea, como de sí mismo, valiéndose de los sentidos y de la reflexión para
obtenerlo; luego lo utiliza como material para divisar las características de los objetos que se
aparece históricamente como una toma de conciencia del valor del conocimiento como recurso y
empleó por primera vez el término knowledge worker y empezó a escribir acerca de las personas
cuyas experiencias y conocimientos son más importantes en una organización que sus habilidades
físicas” (p 37 y 48).
A nivel organizacional como le menciona Vilarino (2015), “El conocimiento entra en juego
en una organización cuando las personas aplican su saber y lo conjugan con la información de que
disponen para desarrollar su trabajo. Todos estos conocimientos tácitos o explícitos, el know-how,
entre otros, son activos que generan valor económico para la organización, son activos intangibles
40
Desde los procesos de ingreso y desarrollo se puede identificar qué aspectos son relevantes
y deben tenerse en cuenta con las personas para disminuir lesiones y accidentes en el lugar de
“La salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases
personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud, la salud es un estado completo
Marulanda (2018), La seguridad y la salud en el trabajo (SST) es una disciplina que tiene
como propósito fundamental garantizar que existan condiciones de salud y bienestar en los
Es un deber de los empleadores generar ambientes sanos de trabajo para sus empleados.
Más que cumplir con la normatividad vigente, se debe motivar a que los empleados también
“El proceso empleado para acompañar y controlar las actividades de las personas
y verificar resultados de estas en comparación con los objetivos planteados. Este proceso varía de
acuerdo con el estilo de gerencia de cada organización, e implica seguir, orientar y mantener el
41
comportamiento de las personas en la organización, con la intención de permitir a las personas el
desarrollo y el logro de las expectativas y metas de la organización con ellas. Con el control se
mantiene al tanto de lo que pasa con las personas que las conforman” (p 193).
Bermúdez (2010), define que el objetivo del proceso de control “es garantizar la marcha
4.1.3.4.Proceso de Compensación
remuneración económica puede darse en dos sentidos: directa (cuando el empleado recibe el
pago de sus honorarios por la tarea realizada, acá se incluyen las bonificaciones, premios y
comisiones) e indirecta (aquellos beneficios que se contraen en la firma del contrato de trabajo
como lo son las vacaciones, primas, cesantías y seguridad social). La suma de la remuneración
directa y la remuneración indirecta, dan como resultado la remuneración económica que recibe
Cázares, Soto & Lovio (sf), a lo largo de la historia las organizaciones han identificado
nuevas maneras de retribuir a los trabajadores, es así como el salario emocional8 aporta valor y
otorga beneficios que permiten la satisfacción de las necesidades que el dinero no puede subsanar,
8
También llamada compensación emocional
42
estas son las necesidades del ser humano, traducidas a una mayor satisfacción laboral (artículo en
línea: https://www.docsity.com/es/salario-emocional-trabajo/4132752/).
García (2009), expresa que este proceso: “tiene como fin desarrollar un sistema que permita
necesidades que surgen en ella. Su objetivo principal es la búsqueda de equilibrio entre las personas
Chiavenato (2009), en su libro Gestión del Talento Humano, nos expone su concepción
con respecto a remuneración total9: “Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada
trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y
Todas las personas trabajan a cambio de una retribución económica y claro está, también
lo hacen con el fin de obtener recompensas extras, donde se les reconozca el esfuerzo adicional y
de esta manera se logre contribuir no solo con el logro de los objetivos organizacionales, sino
mejore la calidad de vida a nivel personal, familiar y profesional. Chiavenato (2009) afirma que
9
También llamada compensación total
10
También llamados incentivos
43
Gráfico 3 Los tres componentes de la remuneración total.
dinero” (p 285). El salario hace parte de la remuneración total y es la principal forma que usan las
organizaciones con sus empleados. El salario puede ser nominal y real, el primero hace referencia
al pago que recibe un empleado por la tarea realizada, este debe ajustarse cada cierto tiempo para
que no se dé pérdida del poder adquisitivo. El salario real hace referencia al disponible que tiene
un empleado para adquirir sus bienes o mercancías, y que puede pagar con su salario (el cual recibe
de forma quincenal o mensual) equivale al poder adquisitivo; por lo tanto, el salario nominal debe
actualizarse para poder actualizarlo al salario real del empleado y este pueda satisfacer sus
Adicional, se hace énfasis en lo que muchos conocemos como el salario mínimo, donde se
evidencia una intervención del estado en el mercado de trabajo como resultado de acuerdos entre
empleadores y empleados. Es la remuneración más baja que se permite por ley y que se les otorga
a los empleados de un país. El salario mínimo permite una subsistencia mínima de las personas,
44
por lo tanto, los empleadores no pueden disminuir el salario mínimo que establezca el gobierno de
competitividad en el mercado laboral y manteniendo la equidad salarial interna acatando las leyes
Según Chiavenato (2009), a “las organizaciones les interesa invertir en recompensas para
las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se deriva el concepto
45
Así mismo, Chiavenato (2009) habla de las recompensas financieras y no financieras.
En coherencia con el gráfico anterior, García (2009) también hace mención de:
“La compensación está compuesta por la compensación financiera que puede ser
el proceso de remuneración o pago que reciben los trabajadores por su desempeño de las funciones
derivadas de su empleo (Leal, 2004 citado en García 2009, p 182). La compensación no financiera
la constituyen todos los reconocimientos no financieros que las personas tienen en cuenta y que
46
y autoestima, la seguridad en el empleo, la calidad de vida en el trabajo, las promociones, la libertad
se brinda a los empleados como recompensa (financiera indirecta y no financiera), de modo que
su puesto de trabajo. Como resultado final se obtiene el logro de los objetivos organizacionales y
mayoría de los autores coinciden en que es un término que se refiere a elementos no solo
relacionados con el salario monetario, sino también a elementos que pueden permitir aumentar la
satisfacción laboral de los empleados y por ende su permanencia en la organización (Rocco, 2009,
p 23).
Para Poveda. Suraty, M & Mackay, R (2017), la compensación emocional se define como:
compañía o empresa, para que su objetivo sea incrementar de manera positiva un mejor ambiente
laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares
organizacional” (p 9).
Ortega, Llanos y Traverso (2017), “se entiende como compensación, la gratificación que
los empleados reciben a cambio de su labor, las cuales favorecen los sistemas de retención y
47
Rocco (2009), expresa que:
“Al ser el sueldo económico el factor más importante para permanecer en una
empleadores se han visto en la obligación de realizar un análisis de que es lo que puede satisfacer
a un trabajador más allá de lo monetario, y se han dado cuenta de que invertir en la satisfacción
En pleno siglo XXI las organizaciones han identificado que deben ofrecer a sus empleados
más que un salario fijo, deben darse a la tarea de conocer acerca de las realidades que mueven sus
vidas, no solo en el aspecto profesional, sino también en el aspecto personal y familiar. Según
Rocco (2009) “El salario emocional implica comprender que el trabajador no solo debe ser
compensado con dinero, sino con aquello que le produzca, además, satisfacción psicológica,
aumentar la satisfacción laboral de sus empleados, buscar que se sientan motivados y valorados.
Así mismo, las organizaciones se proyectan más competitivas y más atractivas para retener y atraer
talento humano calificado. (Rocco, 2009, p 33) “Una de las condiciones para que la recompensa
no monetaria surta el efecto deseado en los empleados, es que las necesidades económicas básicas
Otro aspecto importante, es que los directores de gestión humana deben considerar que
todos los empleados vinculados son seres humanos diferentes entre sí. Por lo general, se pueden
el plan de compensación emocional debe tener en cuenta todos estos aspectos. Burrillo (2018)
afirma que:
48
“el entorno de la organización moderna no sólo es multicultural o con diversidad
multigeneracional, hasta cierto punto, pero ahora más que nunca es necesario abordar las
https://medium.com/@goodrebels/c%C3%B3mo-motivar-a-todos-desde-los-baby-boomers-hasta-
los-centennials-f34e77587151).
Lo anterior es un reto importante que están asumiendo los gerentes debido a que cada
generación tiene factores motivantes diferentes. Según Burrillo (2016) en Good Rebels se
encuentran:
“trabajando duro para crear una organización más centrada en las personas; una
organización que se enfoque primero en los individuos y segundo en la organización. (…) Para que
individuos pueden diferir entre uno y otro cuando se refiere a estilos de trabajo y las razones que
motivar-a-todos-desde-los-baby-boomers-hasta-los-centennials-f34e77587151).
Abad (2005) “Las personas en si no son leales a una empresa, sino que se comprometen
con ella de acuerdo a como se valora su trabajo y lo que la misma representa para ellos, y los
beneficios que puede ofrecerles. Un salario emocional bien administrado podría ser capaz de ganar
probabilidades de dejar la compañía, que uno insatisfecho y descontento con sus condiciones de
49
Gabriela Zavala (2014) directora comercial de la empresa Grupo de Asesores de Negocios,
en un artículo del Newsletter Entorno, propone cinco elementos de compensación emocional “que
todas las organizaciones deberían tener en cuenta, puesto que es importante que los empleados
Oportunidades
de desarrollo
Bienestar
Entorno laboral
psicológico
Oportunidades de desarrollo.
Terán (2017), “Toda organización debe tener en claro la importancia que tiene invertir en
competencias y a su vez, adquirir nuevos conocimientos” (citado en Bastidas & Bustamante 2018,
p 9).
Hoy día las empresas deben buscar diferenciarse de la competencia, buscando convertirse
en uno de los mejores lugares para trabajar; ya sea por ser una empresa que ofrece condiciones
flexibles o por el apoyo que les brinda directamente a sus empleados. La Formación, el desarrollo
50
profesional, reconocimiento, comprensión, empatía, comunicación, son demandas que surgen
dentro del entorno laboral y que los empleadores deben atender (Caldera y Giraldo, 2013, p 41).
Balance de vida.
Terán (2017), “Hoy en día el balance de vida es un tema muy complejo, puesto que no
todas las organizaciones realizan estrategias alineadas a mejorar la calidad de vida del trabajador,
brindándoles un equilibrio en el aspecto, familiar, laboral y social. Por lo tanto, los directivos de
las empresas, deben darle más atención a este factor, ya que repercute significativamente en el
nivel de satisfacción del personal” (citado en Bastidas & Bustamante 2018, p 9).
Sin embargo, Caldera y Giraldo (2013) afirman, que “las empresas han comenzado
diversos esquemas para balancear la vida personal, familiar y profesional. Algunos van en la línea
de asegurar la salud personal, otros son esquemas flexibles de trabajo que facilitan la convivencia
del colaborador con sus familias y generan lo que se llama empresas familiarmente responsables”
(p 40).
Bienestar psicológico.
Terán (2017), “Se refiere al buen estado de salud mental que tiene el colaborador,
afrontando positivamente los factores del clima y la cultura que forman parte de su trabajo” (citado
en Bastidas & Bustamante 2018, p 9). Toda organización debe tener en cuenta que el bienestar
Entorno laboral.
Si bien es cierto, Terán (2017) “la satisfacción sobre el entorno laboral va a depender
mucho de la percepción de cada colaborador. Sin embargo, es de vital importancia que las
compañías, generen condiciones de trabajo adecuadas, como, por ejemplo, jornadas flexibles, un
51
condiciones, lo cual influirá positivamente en el colaborador, generando un alto grado de
Cultura laboral.
Terán (2017) “Las organizaciones deben tener un conjunto de valores, políticas y creencias
que no solo estén centradas en la productividad, sino también, en la calidad de vida laboral que les
Según Caldera y Giraldo (2013) “La cultura organizacional conforma también el salario
emocional. No se trata únicamente de los documentos que la representan (misión, visión y valores
Los beneficios que el salario emocional brinda se da en doble sentido; por un lado, la
organización y por el otro lado los empleados. Para las organizaciones se traduce en empleados
motivados, que conectan sus objetivos personales con los objetivos organizacionales, siendo así
calidad de vida a nivel personal, profesional y familiar. En este sentido, Gómez (2011) manifiesta
que existen “una serie de beneficios que ayudan a incrementar el nivel de productividad y
reconocimiento personal y laboral, incentivar a las personas, cultura y valoración del compromiso
Atrás quedaron las organizaciones que creen que solo con la remuneración económica
satisfechos y alineados con los objetivos de sus trabajos y sus empresas. Al haber una escasez de
52
talentos, los individuos ya no solo se conforman con un sueldo competitivo de mercado, sino que
entienden que pueden exigir algo más al empleador que una recompensa monetaria” (p 27).
Por último, Ortega (2016) menciona que cuando las organizaciones, incluyen el salario
ansiedad y estrés de las personas pues pueden compatibilizar y equilibrar su vida laboral con la
Idalberto Chiavenato (2009), en su libro Gestión del talento humano habla de los
muchos los desafíos a los cuales nos estamos enfrentando, debido a la velocidad y tamaño con
el que están ocurriendo. Según Chiavenato (2009) “Diversos factores contribuyen a lo anterior:
imprevisibilidad” (p 2).
53
Así entonces, el área de gestión humana también ha tenido cambios importantes, se
habla de cómo los directivos han cambiado hasta la forma en que es llamada el área al interior
de las organizaciones, se habla de gestión humana, gestión del talento humano, administración
de talento, etc. Las organizaciones del siglo XXI deben considerar los cambios acelerados que
se han venido presentando, debido al entorno competitivo y dinámico que caracteriza a la era
del conocimiento. Hoy día la tarea de un director de gestión humana es centrarse en las
personas y revolucionar su papel dentro de la organización. Más que un área de apoyo, debe
Otro autor de los últimos tiempos que habla de la tendencia de la administración de los
recursos humanos es Dave Ulrich. Según Ney Días (2016) en su artículo “Dave Ulrich:
visionario en la gestión de las personas” expone como este reconocido consultor, consejero y
conferencista internacional:
gestión humana, ha redefinido la profesión de recursos humanos. Tanto es así, que es llamado el
padre de los recursos humanos modernos y líder de pensamiento de los recursos humanos por sus
Ulrich (1997) en su libro Recursos Humanos Champions habla de cómo los recursos humanos
pueden cobrar y producir resultados, donde busca centrarse menos en los profesionales de recursos
humanos y más en sus prácticas, y en cómo estos aportan valor a la organización. El objetivo de Ulrich
es “ayudar a cualquier gerente a crear procesos organizativos más competitivos, y en particular, ayudar
54
a los profesionales de recursos humanos a definir nuevas agendas para sus roles en las organizaciones
A continuación, una mirada del antes y el después en los roles del profesional de Recursos
Humanos:
ANTES AHORA
Operativos Estratégicos
Objetivos Cualitativos Objetivos Cuantitativos
Policías Socios
Acciones de corto plazo Acciones de largo plazo
Rol administrativo Rol consultivo
Orientados funcionalmente Orientados a los negocios
Centrados en lo interno a lo
Centrados en lo interno a lo externo
externo Y LOS CLIENTES
Reactivos Proactivos
Centrados en las actividades Centrados en las soluciones
Fuente: Elaboración propia tomado del libro Recursos Humanos Champions Dave Ulrich
Atrás quedo la forma en que los profesionales de recursos humanos eran vistos, en la
actualidad estos deben cumplir con roles y retos más complejos que aporten a la generación de
definición de los aportes que garantizan los resultados del trabajo. Definidos los aportes, se pueden
55
4.1.5. Organización objeto de estudio
El Comité Privado de Asistencia a la Niñez – PAN es una es una corporación que lleva 50
años trabajando para restablecer los derechos y las sonrisas de los niños, niñas, jóvenes y
adolescentes en situación de vulneración en nuestro país y cuenta actualmente con 394 empleados.
Corporación empresa objeto de estudio, cuenta con algunos incentivos no monetarios, pero en los
procesos de reinducción que realiza el área de recursos humanos se deja ver que no todos los
empleados conocen y valoran los beneficios que la empresa brinda, adicional a la compensación
fija por las tareas realizadas. Manifiestan tener una carga laboral alta debido a la complejidad en
la operación de los programas que se operan y cada vez, son más demandantes de beneficios extras
La organización viene experimentando cambios importantes, puesto que en los últimos seis
años han entrado y salido tres directores ejecutivos de la corporación, luego de la salida de la
directora ejecutiva que duró 26 años. Este cambio no fue fácil de aceptar para muchos de los
empleados que estaban acostumbrados al proteccionismo en muchas de las tareas que realizaban
diariamente. Desde febrero del año 2019 se dio el último cambio de dirección ejecutiva y en el
mes de julio se dio cambio también de la dirección de talento humano. Por lo tanto, la corporación
replanteo su estrategia para los próximos cinco años y definió su propósito, el cual es “Transformar
vidas a través del afecto”. En ese sentido, como reto importante de la estrategia definida, está el
56
aumento de la productividad de los equipos de trabajo al interior de la organización. 2) Atraer,
retener y formar talento de alto valor para la corporación y 3) Mejorar la cultura y clima
organizacional.
En la corporación el área de talento humano venía teniendo fallas, a tal punto que esta no
era tenida en cuenta en muchos de los procesos que se desarrollaban con los empleados. Esta
función la asumían directamente las coordinadoras de los programas, pero con desconocimiento
implementación del plan estratégico definido. El rol del director de recursos humanos en el Comité
PAN es aportar estratégicamente y ayudar a fortalecer las capacidades organizacionales con las
que se cuentan y desarrollar las capacidades que no se tienen; para lograr la implementación del
nuevo modelo de negocios, el cual busca transitar de brindar una asistencia a ser un agente de
Con el nuevo planteamiento estratégico la organización tiene definido para los próximos
cinco años asumir los siguientes retos, los cuales se encuentran identificados en unos focos
estratégicos y alineado a las capacidades organizacionales que se requieren para crecer, perdurar
CAPACIDADES
RETOS FOCOS ESTRATÉGICOS
ORGANIZACIONALES
1. Reducir la dependencia de recursos 1. Sostenibilidad y crecimiento
1. I+D+i social
del estado. 2. Financiación
2. Gerencia de proyectos
2. Consecución de recursos frescos con 3. Diversificación
3. Gestión en redes
donaciones y de cooperación. 4. Comercialización
4. Gestión tecnológica y digital
3. Desarrollar nuevos modelos de 5. Relacionamiento
5. Gestión del conocimiento
ingresos. 6. Innovación social
6. Gestión Comercial
4. Desarrollar nuevos productos y 7. Desarrollo Humano
7. Gestión de liderazgo
servicios. 8. Digital
57
5. Fortalecer las relaciones y la
comunicación con el entorno.
6. Fortalecer la gestión del conocimiento
y el aprendizaje.
7. Consolidar la gestión del talento
humano.
8. Generar transformación con enfoque
humano.
Fuente: Extraída de documento privado Plan estratégico de la Corporación Comité Privado de Asistencia a la Niñez
PAN.
como fin, trabajar en el reto 7 “Consolidar la gestión del talento humano”, y como parte de las
actividades claves a desarrollar por la dirección de recursos humanos, esta potencializar las
Para emprender dicha acción es importante comenzar con establecer un plan de bienestar
para la organización, donde los empleados realmente valoren los beneficios emocionales que se
otorgan y se han venido brindado por años, pero que no son reconocidos por los empleados como
los directivos esperan. Es decir, que se brindara a la corporación un plan de bienestar que apunte
y que busca que la Corporación Comité PAN, se diferencie de la competencia y se vea como una
empresa social que transforma vidas, no solo a través de los servicios que presta sino también,
impactando la vida de sus empleados. Es por esto que el Comité PAN busca alinear los objetivos
esta manera disminuir la rotación de personal y atraer los mejores talentos a la organización.
58
5. Metodología
5.1.Tipo de estudio
Se llevó a cabo una investigación de tipo cualitativa, puesto que se buscó identificar las
situaciones y acciones que motivan a los empleados de la organización, con el fin de elaborar
un plan de bienestar, que proporcione los beneficios no salariales que necesitan los empleados
para potencializar sus habilidades y talentos, en los cargos que ocupan al interior de la
organización. Como resultado en el mediano y largo plazo esta contar con empleados
Según Bonilla – Castro (1989), “La investigación cualitativa intenta hacer una
de manera inductiva. Es decir, a partir de los conocimientos que tienen las diferentes personas
investigador externo. Esto supone que los individuos interactúan con los otros miembros de su
investigación expresan que “la investigación cualitativa proporciona profundidad a los datos,
experiencias únicas. Asimismo, aporta un punto de vista “fresco, natural y holístico” de los
fenómenos, así como flexibilidad (p 16). Punch, 2014; Lichtman, 2013; Morse, 2012;
59
Encyclopedia of Educational Psychology, 2008; Lahman y Geist, 2008; Carey, 2007, y
DeLyser, 2006 “El enfoque cualitativo se selecciona cuando el propósito es examinar la forma
en que los individuos perciben y experimentan los fenómenos que los rodean, profundizando
de manera que permitiera conocer las percepciones actuales de los empleados respecto a identificar
Según Hernández Sampieri; Fernández & Baptista (2014), la selección de la muestra puede
enfoque cualitativo, las muestras no probabilísticas o dirigidas son de gran valor y como lo expresa
Hernández Sampieri; Fernández & Baptista (2014) “logran obtener los casos (personas, objetos,
contextos, situaciones) que interesan al investigador y que llegan a ofrecer una gran riqueza para
60
Teniendo en cuenta lo anterior, se definió la muestra dirigida o no probabilística:
5.3. Fuentes
cuestionario semiestructurado que permitiera conocer las percepciones y motivaciones que tienen
los empleados de la organización en general, para conocer en detalle aspectos claves que
Fernández & Baptista (2014), expresan que “las entrevistas semiestructuradas se basan en una guía
la pandemia por el Covid 19, la recolección de información se llevó a cabo de manera virtual,
durante la cuarentena.
61
El cuestionario se realizó a través de la plataforma Google Form buscando que la encuesta
fuera diligenciada de forma rápida, y fuera fácil y sencillo para los empleados resolverla.
corporación para dar inicio a la realización del estudio, el cual se dio de la siguiente manera:
Se envió por correo electrónico y por los grupos de WhatsApp el link del cuestionario
formulado en Google Form para que fuera diligenciado por los empleados. Junto a dicho
Fuente: Elaboración en poyo con el área de comunicaciones y diseño de la Corporación Comité Privado de
62
Por eso, queremos conocer sus percepciones puntuales y sinceras con respecto a nuestra
organización a través de esta encuesta. Los resultados nos permitirán identificar las principales
5.6.Análisis de datos
Aspectos demográficos: donde se solicitaron datos básicos de los empleados como cargo,
antigüedad, salario devengado, edad, genero, nivel de estudios, estrato socioeconómico y número
de hijos.
Satisfacción laboral: en este ítem las preguntas se enmarcaron con el fin de conocer el
estado actual del empleado respecto a su cargo, jefe directo, relaciones con compañeros, claridad
en sus funciones y responsabilidades, etc. Información que permitiera conocer el estado actual de
Motivación laboral: las preguntas intentaron conocer las motivaciones de los empleados
y a su vez las percepciones que tienen respecto a las condiciones actuales que les brinda la
corporación.
Calidad de Vida: en este ítem se buscó identificar el conocimiento que tienen los
empleados de la corporación frente a los beneficios que ofrece la empresa y como estos les ha
63
brindan calidad de vida. Se preguntó sobre que es la compensación emocional y que tipo de
en relación con las preguntas de investigación, donde se detallaron los resultados y variables que
anteriormente la corporación cuenta con 361 empleados vinculados, de los cuales 33 personas no
diligenciaron la encuesta. Cuando se indago por qué muchos informaron que no contaban con
• Aspectos Demográficos
Los empleados que diligenciaron la encuesta tienen los siguientes cargos al interior de la
organización:
CARGO N°
Director ejecutivo 1
Directora Talento humano 1
Directora Financiera y Contable 1
Directora Administrativa 1
Coordinadora de Comunicaciones 1
Coordinador de Proyectos Especiales 1
64
Coordinadora programas Prevención Medellín
y Suroeste 1
Coordinadora programas Protección 1
Coordinadora programa Construyendo Futuro 1
Coordinadora Hogar de paso 1
Líder programas prevención suroeste 1
Líder de procesos 19
Profesional en diseño y comunicación 1
Profesional de Nómina y Seguridad Social 1
Contadora 1
Profesional en SST 1
Asistentes Administrativos 22
Auxiliar de compras 1
Auxiliar de Bodega 1
Auxiliar de Mantenimiento 5
Agentes educativos Docentes 109
Auxiliares docentes 43
Psicosociales 5
Psicólogos 25
Trabajadores sociales 20
Nutricionistas 12
Servicios generales 79
Enfermeros 5
TOTAL 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
actualmente.
PROGRAMA O ÁREA N°
CENTROS INFANTILES BUEN
83
COMIENZO
JARDIN INFANTIL ALTAVISTA 31
CDI Y ENTORNOS SUROESTE 121
INTERNADO MIRAFLORES 30
HOGARES SUSTITUTOS 38
HOGAR DE PASO 26
65
CONSTRUYENDO FUTIRO 15
ADMINISTRACIÓN 17
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
HOGAR DE PASO 26
HOGARES SUSTITUTOS 38
INTERNADO MIRAFLORES 30
CDI Y ENTORNOS SUROESTE 121
JARDIN INFANTIL ALTAVISTA 31
CENTROS INFANTILES BUEN COMIENZO 83
Como se evidencia la mayoría del personal se encuentra vinculado a los programas, las
personas vinculadas al área administrativa o área de apoyo como se conoce en el organigrama son
solo 17 personas, distribuidos en dirección, área talento humano, área financiera y contable, área
administrativa, comunicaciones y proyectos especiales. Estas áreas son las que brindan el apoyo y
TIPO DE CONTRATO N°
Obra labor contratada 139
Término Fijo 87
66
Término Indefinido 135
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
TIPO DE CONTRATO
87; 24%
Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN es una corporación sin ánimo de lucro, el
39% de los empleados se encuentran vinculados por contrato obra labor contratada, sigue un 37%
de los empleados vinculados por contrato indefinido y un 24% se encuentra a término fijo. La
modalidad de contratación que tiene actualmente la corporación depende de las contrataciones que
se realizan con entidades públicas y /o privadas, que por lo general no superan los 12 meses. La
relación laboral con el personal que ejecuta los proyectos la ejerce directamente la corporación,
por eso en su mayoría los contratos son a término por obra labor y término fijo.
67
AÑOS DE
N°
ANTIGÜEDAD
Entre 1 y 3 años 142
Entre 4 y 6 años 72
Entre 7 y 9 años 74
Más de 10 años 46
Más de 20 años 20
Más de 30 años 5
Más de 40 años 2
Total 361
AÑOS DE ANTIGUEDAD
Más de 40 años 2
Mas de 30 años 5
Mas de 20 años 20
Mas de 10 años 46
Entre 7 y 9 años 74
Entre 4 y 6 años 72
Entre 1 y 3 años 142
tienen una antigüedad entre 1 y 3 años (142 empleados), entre 7 y 9 años (74 empleados), entre 4
y 6 años (72 empleados). También se evidencia que 27 empleados llevan en la corporación más
sin embargo, el gráfico indica que hay un grupo de empleados vinculados de forma reciente (entre
uno y tres años), esto puede significar un nivel de rotación para la empresa, debido a l tipo de
68
Pregunta 5: Salario devengado
SALARIO DEVENGADO N°
Salario mínimo legal vigente 162
Entre 1.000.000 y 1.500.000 millones 71
Entre 1.600.000 y 2.000.000 millones 54
Entre 2.100.000 y 2.900.000 millones 66
Más de 3.000.000 8
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
SALARIO DEVENGADO
Mas de 3.000.000 8
Entre 2.100.000 y 2.900.000
66
millones
Entre 1.600.000 y 2.000.000
54
millones
Entre 1.000.000 y 1.500.000
71
millones
vigente (162 empleados). Solo 8 personas ganan más de tres millones de pesos en la corporación.
Los salarios que actualmente se tienen estipulados no son altos y dependen de los contratantes
(entidades públicas en su mayoría), puestos que estos son los que asignan el presupuesto de los
Como acción frente a esta situación desde el área financiera y de talento humano de la
organización, se realizó un estudio de mercado sobre los salarios que se ofrecen por otras
69
corporaciones con la misma actividad económica. Con la información recolectada se estableció al
interior de la corporación un salario un poco más competitivo, para lograr mantener la retención
sostenible y no depende hoy día de donaciones, aún no cuenta con la capacidad para pagar salarios
altos, por esta razón solo se puede brindar aumento a cargos estratégicos dentro de los programas
EDAD N°
Entre 18 y 28 años 67
Entre 29 y 39 años 128
Entre 40 y 49 años 87
Entre 50 y 59 años 71
Más de 60 años 8
Total 361
70
Como se observa en la tabla y el gráfico anterior, los empleados vinculados que se
encuentran entre 29 y 39 años de edad representan el mayor número (128 empleados), seguidos de
los que se encuentran en el rango entre 40 y 49 años (87 empleados); entre 50 y 59 años (71
en la edad más productiva. Sin embargo, también se puede ver las brechas generacionales que
deben tenerse en cuenta, al momento de establecer una propuesta de bienestar que beneficie a todos
Adicional, hay personas que superan los 60 años de edad todavía vinculados a la
organización y no han accedido a su pensión por vejez. Este hecho se presenta, debido a que fueron
personas que iniciaron a cotizar pensión solo cuando ingresaron a la organización y, por ende,
aunque por edad cumplen, no podrán llegar a las semanas cotizadas que se requieren para acceder
a su pensión. Este es un problema para la organización, puesto que este personal se encuentra con
incapacidades.
Pregunta 7: Género
GÉNERO N°
Femenino 334
Masculino 26
Prefiero no decirlo 1
Total 361
71
Gráfico 6. Género
GÉNERO
1; 0%
26;
7%
Femenino
Masculino
334; 93%
El 93% (334 empleados) son mujeres en la corporación, solo el 7% (26 empleados) son
hombres y solo una persona prefiere no definir su género. Se puede interpretar que debido a los
programas que se operan en las líneas de prevención y protección, Centros de Desarrollo Infantil,
Jardines Infantiles, Internado y Hogares Sustitutos en su mayoría por ser docentes y personal de
servicios generales son mujeres, para estos cargos, en su mayoría se presentan solo mujeres a las
convocatorias.
NIVEL DE ESTUDIOS N°
Bachillerato completo 66
Postgrado / Especialización / Maestría 38
Pregrado / Universitario 126
Primaria completa 11
Técnico 94
72
Tecnólogo 26
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
NIVEL DE ESTUDIOS
Tecnólogo 26
Técnico 94
Primaria completa 11
Bachillerato completo 66
126 empleados de la corporación cuentan con su pregrado y solo 38 personas tienen una
especialización y/o maestría. Como se observa en el gráfico, cierto número de los empleados de
Comité PAN tienen un bachillerato y/o son técnicos, muy pocos no finalizaron la primaria
capacitación; pues deberían considerar el apoyo a este grupo de empleados, o por lo menos los que
ESTRATO
N°
SOCIOECONÓMICO
73
1 58
2 166
3 112
4 18
5 6
6 1
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
ESTRATO SOCIOECONÓMICO
6; 2% 1; 0%
18; 5%
58; 16%
112; 31%
166; 46%
1 2 3 4 5 6
31% (112) de los empleados son de estrato 3, el 16% (58) son de estrato 4, el 5% (18) son de
estrato 4, el 2% (6) son estrato 5, solo una persona en la corporación es estrato 6, y una persona
situaciones sociales que deben atenderse. Por ello, en el plan de bienestar debe considerarse este
74
dato, y debe orientarse hacia la búsqueda de beneficios que ofrezcan una mejor calidad de vida a
ESTADO CIVIL N°
Casado (a) 96
Separado (a) / Divorciado (a) 22
Soltero (a) 142
Unión libre 95
Viudo (a) 6
Total general 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
ESTADO CIVIL
Casado (a)
6; 2%
Separado (a) /
Divorciado (a)
En la corporación el 39% (142 empleados) son solteros, el 27% (95 empleados) son
casados, el 26% (95 empleados) conviven en unión libre, el 6% (22 empleados) son separados o
75
Se observa que gran parte de los empleados son solteros, esto hace que las aspiraciones y
necesidades sean diferentes frente a los empleados que son casados y viven en unión libre, donde
buscan beneficios no solo para sí mismos, sino sobre todo que beneficie su familia.
NÚMERO DE
N°
HIJOS
No tienen hijos 123
Tienen 1 hijo 103
Tienen 2 hijos 87
Tienen 3 hijos 39
Tienen 4 hijos 5
Tienen 5 hijos 4
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
76
Se identifica que el mayor porcentaje 34% (123) de los empleados en la corporación no
tiene hijos, el 29% (103) tienen un hijo, el 24% (87) de los empleados tienen dos hijos, el 11%
(39) empleados tienen tres hijos, el 1% (5) de los empleados tienen 4 hijos y 4 empleados tienen
cinco hijos.
panorama de las aspiraciones y/o motivaciones que tienen. La mayoría de los empleados que son
padres de familia, buscan en las empresas estabilidad laboral, pero al mismo tiempo buscan
• Satisfacción Laboral
NIVEL DE SATISFACCIÓN
N°
LABORAL
Alta 295
Baja 2
Media 64
Total 361
77
NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL
2; 0% 64; 18%
295; 82%
Del total de los empleados que diligenciaron la encuesta respondieron que se encuentran
corporación.
Pregunta 13: Menciona los motivos por los cuales te sientes satisfecho o poco satisfecho
A esta pregunta y en coherencia con la anterior pregunta las personas que respondieron
• Excesiva carga laboral, trabajo bajo demasiada presión, poco profesionalismo y mucha
Aunque solo fueron dos personas las que manifestaron tener un nivel de satisfacción baja
en la corporación, es importante tener en cuenta los motivos expresados, puesto que pueden ser
78
personas que por su desmotivación en la organización hacen comentarios que pueden afectar el
Todas las opiniones expresadas por los empleados deberían ser tenidas en cuenta, muchas
veces son síntomas de que algo no está funcionando bien al interior de la organización y es
Pregunta 14: ¿Las funciones y responsabilidades están definidas y claras, por tanto, sabes
FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES N°
CLARAS
No 3
Sí 358
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
CLARAS
3; 1%
No Sí
358; 99%
79
En esta pregunta el 99% (358) de los empleados respondió que tiene claridad sobre las
parte del área de talento humano y el coordinador o líder encargado del programa al cual se
encuentran vinculados los empleados. Solo 3 personas respondieron que no tiene claridad de sus
• Por la falta de personal hay que realizar funciones diferentes, y la carga laboral no
Cuando se analizó la encuesta se identificó, que estas tres personas son diferentes a las que
respondieron nivel de satisfacción bajo. Es decir, que es consecuente la respuesta que expresaron
de sentirse medianamente satisfechas, debido a que sienten que no están claras sus funciones y
responsabilidades y debido a la carga laboral que expresan, no saben exactamente que esperan sus
jefes de ellos.
Pregunta 15: ¿En tu área o programa tienen las cargas de trabajo bien repartidas?
CARGAS DE TRABAJO
N°
BIEN REPARTIDAS
No 43
Sí 318
Total 361
80
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
43; 12%
318; 88%
repartidas las cargas de trabajo; el 12% (43 empleados) manifiestan que no es así. Sienten que
tienen muchas responsabilidades, que no son bien distribuidas entre los empleados que operan
dicho programa.
EN TU PUESTO DE TRABAJO
PUEDES DESARROLLAR TUS N°
HABILIDADES
No 8
Sí 353
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
81
Gráfico 14Gráfico 14En tu puesto de trabajo puedes desarrollar tus habilidades
353; 98%
No Sí
El 98% (353 empleados) respondieron que pueden desarrollas sus habilidades y talentos
Cuando se les preguntó porque no sienten que pueden desarrollar sus habilidades,
• Por qué no es lo que estudie, me acomodaron ahí, simplemente por qué que recortaron
personal
finanzas.
82
• Dentro del cargo actual, procuro tener un buen desempeño para favorecer a los usuarios,
sin embargo, creo que puedo dar más en otro perfil, dentro de los CI
Las anteriores razones expuestas por los empleados que manifestaron que no pueden
desarrollar sus habilidades, se identifica nuevamente la carga laboral que sienten en el desarrollo
puesto de trabajo?
RECIBES INFORMACIÓN Y
RETROALIMENTACIÓN DE
N°
CÓMO TE DESEMPEÑAS EN
TU PUESTO DE TRABAJO
No 30
Sí 331
Total 361
83
Gráfico 15Recibes información y retroalimentación de cómo te desempeñas en tu puesto de trabajo
RECIBES INFORMACIÓN Y
RETROALIMENTACIÓN DE CÓMO TE
DESEMPEÑAS EN TU PUESTO DE TRABAJO
30; 8%
No
Sí
331; 92%
respecto al cargo que desempeñan. Sin embargo, el 8% (30 empleados) consideran que esto no se
da por su líder o coordinador de proyecto. En este punto es importante indagar sobre cómo se está
el empleado el reconocimiento es clave; este al verse reconocido por sus compañeros y jefes se
Pregunta 18: ¿El responsable del área o programa demuestra dominio técnico o
conocimientos de sus funciones, soluciona problemas de manera rápida y eficaz, toma decisiones
Tabla 20Responsable del área demuestra dominio, toma decisiones y tiene en cuenta las opiniones del
personal
84
CUENTA LAS OPINIONES DEL
PERSONAL
No 14
Sí 347
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
Gráfico 16Responsable del área demuestra dominio, toma decisiones y tiene en cuenta las opiniones
del personal
No
Sí
347; 96%
347 personas que corresponden al 96% de los empleados está de acuerdo, en que el
responsable del área o programa al cual están vinculados, demuestra dominio técnico o
conocimientos de sus funciones, soluciona problemas de manera rápida y eficaz, toma decisiones
acertadas y tiene en cuenta las opiniones del personal. El 4% correspondiente a 14 empleados están
en desacuerdo.
85
Tabla 21Relación con tus compañeros de trabajo
109; 30%
250; 69%
El 69% (250 empleados) expresan que tienen una excelente relación con sus compañeros
de trabajo, el 30% (109 empleados) manifiestan que su relación es buena y el 1% es decir, solo 2
empleados prefieren no decir cómo es su relación con sus compañeros. En general se percibe que
la organización cuenta con un clima laboral tranquilo, sin embargo, es importante revisar qué
situación particular tienen los empleados que no se encuentran cómodos con sus compañeros de
trabajo.
Pregunta 20: ¿Es común el trabajo en equipo para adelantar tareas específicas que
86
Tabla 22Es común el trabajo en equipo que beneficien los procesos
ES COMÚN EL TRABAJO EN
EQUIPO QUE BENEFICIEN LOS N°
PROCESOS
No 12
Sí 349
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
349 empleados respondieron que es muy común el trabajo en equipo para adelantar tareas
específicas que beneficien los procesos al interior de las áreas y programas de la corporación. 12
empleados están desacuerdo con esta pregunta. En la corporación Comité Privado de Asistencia a
la Niñez PAN, es muy común hablar de trabajo en equipo, es una de las fortalezas que se tienen a
la hora de sacar nuevos proyectos o ejecutar con éxito cada uno de los programas.
87
Tabla 23El ambiente de trabajo te produce estrés
EL AMBIENTE DE TRABAJO
N
TE PRODUCE ESTRÉS
Algunas veces 147
No 193
Sí 21
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
147; 41%
193; 53%
Algunas veces No Sí
El 53% de los empleados es decir 193 personas respondieron que no sienten estrés en su
ambiente de trabajo; el 41% (147 personas) sienten estrés algunas veces y el 6% correspondiente
Un buen ambiente laboral facilita las relaciones interpersonales entre los empleados al
interior de la corporación, sin embargo, por los programas que se operan y las supervisiones a
cargo por parte de los contratantes, estas situaciones se tornan tensas en algunas ocasiones y puede
88
Pregunta 22: ¿La comunicación interna dentro de la corporación funciona adecuadamente
COMUNICACIÓN INTERNA
DENTRO DE LA CORPORACIÓN
FUNCIONA ADECUADAMENTE Y
N°
RECIBES LA INFORMACIÓN
NECESARIA PARA
DESARROLLAR TU TRABAJO
Algunas veces 64
No 7
Sí 290
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
64; 18% 7; 2%
290; 80%
Algunas veces No Sí
EL 80% de los empleados (290 personas) consideran que la comunicación interna dentro
89
trabajo. El 18% (64 personas) consideran que algunas veces es buenas y el 2% (7 personas)
Pregunta 23: ¿Conoces el propósito de la organización y los servicios que prestan los otros
Tabla 25¿Conoces el propósito de la organización y los servicios que prestan los otros programas que
¿CONOCES EL PROPÓSITO DE
LA ORGANIZACIÓN Y LOS
SERVICIOS QUE PRESTAN LOS
N°
OTROS PROGRAMAS QUE SE
OFRECEN Y OPERAN EN EL
COMITÉ PAN?
Conozco poco 23
No tengo conocimiento 1
Tengo conocimiento 337
Total 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
Gráfico 21¿Conoces el propósito de la organización y los servicios que prestan los otros programas que
se ofrecen y operan en el Comité PAN?
337; 93%
90
El 93% de los empleados (337 personas) conocen el propósito de la organización y los
servicios que prestan los otros programas que se ofrecen y operan en el Comité PAN, el 7% (23
empleados) expresan que conocen poco y solo 1 persona manifiesta que no conoce el propósito de
la organización.
Aunque solo es una persona la que dice no conocer el propósito, es importante que desde
la reinducción que se brinda a los empleados se deje claro todo el planteamiento estratégico de la
corporación, esto teniendo en cuenta que el ideal de la organización es tener personas altamente
comprometidas con los objetivos y metas de la organización. Esto se logra cuando se comunica
Pregunta 24: ¿Cuentas con las condiciones ambientales y de trabajo seguro (no hay riesgos
que pongan en peligro tu salud) en las instalaciones donde desempeñas tu trabajo todos los días?
CONDICIONES AMBIENTALES Y
N°
DE TRABAJO SEGURO
No 82
Sí 279
Total 361
91
Gráfico 22 Condiciones ambientales y de trabajo seguro
250
200
150
100 82
50
0
No Sí
trabajo seguro (no hay riesgos que pongan en peligro su salud) en las instalaciones donde
desempeñan su trabajo todos los días. 82 empelados consideran que las condiciones no son seguras
Trabajo, viene revisando cada una de las sedes donde operan los programas y desde el área
administrativa se vienen realizando las adecuaciones necesarias para garantizar un lugar de trabajo
seguro.
Pregunta 25: ¿Las herramientas informáticas que utilizas están bien adaptadas a las
necesidades de tu trabajo?
92
Tabla 27¿Las herramientas informáticas que utilizas están bien adaptadas a las necesidades de tu
trabajo?
LAS HERRAMIENTAS
INFORMÁTICAS QUE UTILIZAS
N°
ESTÁN BIEN ADAPTADAS A LAS
NECESIDADES DE TU TRABAJO
No 19
Sí 342
Total 361
Gráfico 23¿Las herramientas informáticas que utilizas están bien adaptadas a las necesidades de tu
trabajo?
Con respecto, a si cuenta con las herramientas informáticas adaptadas a las necesidades del
trabajo que realizan en la corporación, 342 empleados afirman que sí, mientras que 19 empleados
93
Pregunta 26: ¿Recibes la formación y capacitación necesaria para desempeñar
correctamente tu trabajo?
RECIBES LA FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN NECESARIA
N°
PARA DESEMPEÑAR
CORRECTAMENTE TU TRABAJO
No 22
Sí 339
Total 361
339; 94%
No Sí
El 94% de los empleados que corresponden a 339 personas consideran que por parte de la
94
La corporación Comité PAN, cuenta con un programa de capacitación y formación para
todos los empleados vinculados. Este programa debe contemplar todos los aspectos técnicos que
desde el contrato deben brindarse a los empleados vinculados a los programas que se operan. Sin
beneficien en este aspecto a los empleados; a razón de la evaluación de desempeño que se realiza
fortalecer las habilidades de los empleados en ciertos temas, que desde el contratista no son tenidos
en cuenta.
Pregunta 27: ¿El líder del área o coordinador de proyecto pone en marcha iniciativas de
Tabla 29El líder pone en marcha iniciativas de mejora frente a la manera en que desarrollas tu trabajo
No 15
Sí 346
Total 361
95
Gráfico 25El líder pone en marcha iniciativas de mejora frente a la manera en que desarrollas tu
trabajo
346; 96%
No Sí
El 96% de los empleados (346 personas) respondieron que su líder del área o coordinador
de proyecto pone en marcha iniciativas de mejora frente a la manera en que ellos desarrollan su
líder.
• Motivación
ESTÁS MOTIVADO
PARA REALIZAR TU N°
TRABAJO
Medianamente motivado 59
Muy motivado 301
Poco motivado 1
Total 361
96
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
Poco motivado 1
Medianamente motivado 59
organización contestaron que se sienten muy motivados para realizar su trabajo, 59 empleados
medianamente motivados y solo 1 persona contestó que se siente poco motivado. Cuando se indago
en las demás preguntas realizadas en la encuesta, esta persona siempre ha brindado respuestas
donde manifiesta que no se encuentra satisfecha con las condiciones actuales que le está brindando
la organización. Es importante tener en cuenta, respecto a las personas que manifestaron no estar
motivados totalmente, debe indagarse que situación especial se ha presentado en cada persona no
solo a nivel laboral, sino también a nivel personal y familiar, de manera que permita comprender
mejor por los directivos de la corporación, las razones por las cuales cierto número de empleados
no se sienten motivados.
97
Pregunta 28: ¿Cómo considera que son las condiciones laborales que brinda actualmente
la Corporación?
Tabla 31Cómo considera que son las condiciones laborales que brinda actualmente la Corporación
Gráfico 27Cómo considera que son las condiciones laborales que brinda actualmente la Corporación
87; 24%
253; 70%
El 70% de los empleados que equivalen a 253 personas manifiestan que las condiciones
actuales que la corporación brinda a sus empleados es excelente, el 24% equivalente a 87 personas
98
piensan que son normales y el 6% equivalente a 21 empleados opinan que las condiciones laborales
empleado:
TOTAL
ASPECTOS 1 POR MEJORAR 3 BUENO 5 EXCELENTE
GENERAL
Salario 60 132 169 361
Horarios 9 158 194 361
Vacaciones 43 142 176 361
Beneficios sociales
(Prima, subsidio familiar, 15 112 234 361
subsidio de vivienda)
Fondo de Empleados 26 153 182 361
Convenios con terceros 49 179 133 361
Alimentación 74 109 178 361
Bonificación 34 101 226 361
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta realizada
99
En esta pregunta se recogieron las opiniones de los empleados respecto a los aspectos que
• Salarios: 169 empleados consideran que tienen un excelente salario, 132 empleados
consideran que es bueno y 60 empleados opinan que este debe mejorar. Es decir que no se
• Horarios de trabajo: 194 empleados opinan que los horarios establecidos por la
corporación son excelentes, 158 empleados consideran que son buenos y 9 personas no
• Vacaciones: 176 empleados consideran que son excelentes, 142 empleados lo consideran
respuestas brindadas por los empleados en este aspecto, muchos están en desacuerdo con
las fechas que se programan para su disfrute. Lo anterior, debido a que los programas que
se operan en la corporación, muchos son contratos a término fijo o por obra labor y una
consideran que son excelentes, 112 personas lo ven normal y 15 personas consideran que
estos deben mejorar. En este aspecto, se identifica que hay poco conocimiento de los
empleados respecto a los beneficios sociales, la prima la reciben todos por ley e y los
subsidios en vivienda y para la familia se manejan a través de convenios con terceros. Por
lo tanto, la comunicación interna acerca de los beneficios que tienen los empleados debe
fortalecerse.
consideran que es normal y 26 personas opinan que el fondo es un tema a mejorar. Comité
100
PAN es una corporación sin ánimo de lucro no se cuenta con un fondo propio, pero si
de este fondo especial para organizaciones sociales, los empleados pueden acceder a
beneficiarse por medio de créditos para comprar de vivienda, carros, estudio, libre
• Convenios con terceros: 133 empleados opinan que son excelentes, 179 empleados los
corporación solo tiene convenios con entidades financieras (libranzas para todo tipo de
créditos) y los beneficios que estas otorgan no solo se dan en préstamos. Es un aspecto que
consideran normal y 74 empleados piensan que debe mejorar. Indagando por este aspecto,
se identificó que la corporación por los programas que opera puede brindar un subsidio de
alimentación a los empleados, el costo depende del salario base que tenga la persona, una
semana de almuerzo puede costar para el empleado tan solo $6.000 pesos, el resto de costo
para todo el personal, las minutas de alimentación son revisadas y ajustadas por los
y almuerzo.
101
organización brinda todos los años una bonificación del 33% del salario del empleado,
como beneficio por el logro de los objetivos y metas propuestas durante el año.
pocos los empleados que opinan que las condiciones laborales actuales deben mejorar, el mayor
porcentaje de empleados consideran excelentes o normales los beneficios que reciben hoy en día.
Sin embargo, aquellos que respondieron normales, deben ser considerados por el área de talento
humano, puesto que hoy están satisfechos, pero es un número de empleados que en cualquier
profesional?
LA ORGANIZACIÓN TE
PROPORCIONA OPORTUNIDADES
N°
PARA DESARROLLAR TU CARRERA
PROFESIONAL
No 36
Sí 325
Total 361
102
Gráfico 29¿La organización te proporciona oportunidades para desarrollar tu carrera profesional?
LA ORGANIZACIÓN TE PROPORCIONA
OPORTUNIDADES PARA DESARROLLAR TU
CARRERA PROFESIONAL
36; 10%
325; 90%
No Sí
El 90% de los empleados (325 personas) consideran que la organización les proporciona
se identificó que la corporación brinda los espacios y tiempos para que los empleados que deseen
continuar con sus estudios lo puedan hacer. Adicional, se encuentran los convenios activos con
Pregunta 31: El nombre y prestigio del Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN son
Tabla 34El nombre y prestigio del Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN son gratificantes
103
Gráfico 30 El nombre y prestigio del Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN son gratificantes
para ti
300
200
100
3
0
No Sí
358 empleados contestaron que para ellos el nombre y el prestigio de la organización son
muy gratificantes, se sientes orgullosos de la corporación en la cual están vinculados. Solo dos (2)
personas contestaron que el prestigio y nombre no son gratificantes para ellos. Se recomienda
revisar estas dos personas, puesto que lo ideal en todas las organizaciones es contar con empleados
que tengan sentido de pertenencia y valoren los logros que la corporación obtiene a nivel no solo
Pregunta 32: En general, ¿te sientes satisfecho en el área o programa para el cual estás
contratado?
104
Tabla 35¿te sientes satisfecho en el área o programa para el cual estás contratado?
TE SIENTES SATISFECHO EN
EL ÁREA O PROGRAMA
N°
PARA EL CUAL ESTÁS
CONTRATADO
Medianamente satisfecho 29
Muy satisfecho 331
Poco satisfecho 1
Total 361
Gráfico 31¿te sientes satisfecho en el área o programa para el cual estás contratado?
331; 92%
• Calidad de Vida
Pregunta 33: ¿Qué opinas sobre el enfoque que busca la organización en cuanto al
105
Tabla 36¿Qué opinas sobre el enfoque que busca la organización en cuanto al equilibrio entre trabajo
y vida personal?
Gráfico 32¿Qué opinas sobre el enfoque que busca la organización en cuanto al equilibrio entre
trabajo y vida personal?
344; 95%
Me gusta No me gusta
brindar los directivos de la corporación, ofrecer un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
106
Tabla 37¿Sientes que la corporación ha contribuido al mejoramiento de tu calidad de vida durante el
Cuando se indago un poco más en la pregunta anterior, se les pregunto de qué manera la
corporación ha contribuido a la calidad de vida y las respuestas estuvieron muy orientadas hacia
107
el cumplimiento de sus objetivos y metas, estabilidad laboral y económica, crecimiento personal
permiten compartir con sus familias, posibilidad de continuar sus estudios, trabajar en lo que
realmente les gusta, conseguir su casa propia y brindar sustento a su familia, los beneficios de
alimentación, etc.
realizada:
Tabla 38. Respuestas brindadas de forma abierta por los empleados en la encuesta N°1
Llevo una vida totalmente mejorada ya que siento que tengo una estabilidad económica
La oportunidad de tener un empleo bien remunerado, con las condiciones de salud, seguridad, a tener un
bienestar material, un bienestar social
Brindan oportunidad de cualificación constante, así mismo el poder laborar cerca de casa permite tener
buenos lazos familiares
Ya que me ha generado una estabilidad laboral y me ha permitido compartir mis conocimientos con mis
estudiantes y compañeros de trabajo, a la vez me permiten proyectarme como profesional al servicio de
la comunidad
Me ha ayudado a formarme no solo laboralmente sino personalmente, demostrando cada día mis
habilidades y permitiéndome hacer lo que me gusta y me llena de alegría.
Me ha permitido cualificarme y ascender dentro de la corporación
Me ha permitido estabilidad laboral y cumplir proyectos
Con estabilidad laboral
He cumplido mis objetivos de estudio y viaje, me falta el de la casa y el carro.
Estabilidad económica para mí familia
Si y en todos los aspectos aquí me he desarrollado personal, laboral y profesional, mi calidad de vida
mejoro un 100%
108
Económicamente, a través de las capacitaciones brindadas para mí cualificación.
Si porque me capacitan, he adquirido nuevos aprendizajes y en el hogar económicamente me ayuda en el
sustento, muy contenta y agradecida.
El horario laboral bes bueno
De que me han dado la oportunidad de trabajar.
Principalmente dando la oportunidad de labor y tener un sustento económico, en segunda medida en
cualificarme laboral y personalmente.
Hay mucha calidad humana y es muy buena empresa y y a aportado significativamente al mejoramiento
de mí calidad de vida
Estabilidad laboral
La estabilidad laboral ha permitido que pueda iniciar proyectos a largo plazo que han mejorado mi
calidad de vida
Permitiendo desarrollar mis habilidades como docente, por medio de mi salario he logrado pequeños
proyecto en mi familia
Para darle el estudios a mis hijos
Me ha permitido ganar experiencia laboral, me ha aportado formación, estabilidad a mi familia, y
conocer personas maravillosas tanto internamente como a las familias. Me ha permitido ser mejor ser
humano.
Me ha brindado muchas herramientas para ejercer mejor mi labor, me permiten estudiar.
A crecer como persona y ser profesional
PAN me ha proporcionado la oportunidad de crecer profesionalmente y adicionalmente me ha permitido
mantener una estabilidad laboral que impacta positivamente todo mi entorno: seguridad alimentaria,
tranquilidad emocional, consolidación de proyectos familiares, alcance de metas a corto y largo plazo.
Estabilidad laboral y capacitaciones
A crecer como persona y ser una persona profesional
Estabilidad laboral. Crecimiento personal
Estabilidad laboral
Por medio de las capacitaciones que nos ayudan en nuestro fortalecimiento y los cuidados que debemos
tener para estar sanos y con menos peligros.
Aprender cada día más y superarme como persona.
Estabilidad laboral, y capacitaciones
Porque gracias a que pertenezco a la corporación he podido continuar mi carrera profesional .
Me ha brindado estabilidad económica, historia financiera, experiencia, proyecciones a largo plazo, entro
otros.
Brindando la posibilidad de laborar con la corporación y capacitándonos de los diferentes temas, los
cuales nos ayudan en la vida.
Estabilidad financiera, proyecciones a largo plazo, experiencia en el campo de acción
Estabilidad laboral
Me ayuda a darle un bienestar económico a mis hijas
Me ha ofrecido beneficios con los que antes no contaba
A nivel de crecimiento personal y salarial
En lo económico y social.
Me siento afortunada de pertenecer a PAN, ya que he crecido tanto en el ámbito personal como laboral;
además me ha permitido crecer profesionalmente.
Nota: Me gustaría mejora en el salario para los auxiliares administrativos, desempeñamos funciones de
mucha responsabilidad, creo que deberíamos de ganar mejor.
Tener mejor calidad de vida
109
He adquirido nuevos aprendizajes para mi desarrollo como profesional, el salario ha dado nuevas
oportunidades de vida.
Siendo puntuales con la nómina hace que uno tenga alivio para pagar sus responsabilidades
Permitiendo asistir a las citas de control
Me ha brindado estabilidad y he podido sustentar a mi familiar
Porque estoy en lo que me gusta ,porque tengo una estabilidad económica para mi familia
Durante estos 11 años he aprendido mucho, crecido personal y laboralmente. Mi hija hizo parte de los
programas de prevención lo que me ayudó mucho para poder trabajar.
En PAN no solo he encontrado compañer@s de trabajo sino una familia.
Me he vuelto más disciplinado
Me ha permitido ser independiente económicamente, ahorrar para planes futuros y ayudar a mis padres
Personal , social y económica
Me proporciona estabilidad
La experiencia adquirida en el área laboral en la que me he desempeñado ha sido satisfactoria y me ha
permitido crecer profesionalmente, tener nuevas visión de vida
Pan me ha proporcionado la manera de mejorar mi calidad de vida en lo personal y en lo económico,
atiende en los últimos años mus necesidades de manera oportuna.
Paso más tiempo en familia
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta diseñada y realizada por la investigadora
Para el desarrollo de esta investigación fue muy importante conocer las percepciones que
tienen los empleados con respecto a la compensación emocional y la motivación laboral. Como se
propuesta de bienestar, fue necesario indagar sobre el conocimiento que tienen los empleados
acerca de que es la compensación emocional y que beneficios adicionales consideran que debe
En las preguntas que siguen a continuación, se dejaron de forma abierta para que los
emocional y opinaran sobre los beneficios adicionales que la corporación debería tener en cuenta
en su plan de bienestar.
110
Como se mencionó al inicio de la investigación la compensación emocional es una forma
Tabla 39 Respuestas brindadas de forma abierta por los empleados en la encuesta N°2
Las acciones que se realizan para que las personas se sientan bien con las labores desempeñadas
Tener un equilibrio desde mis emociones
Retribuciones no desde lo monetario sino desde aquellas que contribuyen a mejorar la calidad de
vida.
Trabajar con la gratificación de que valoran lo que haces y te brindan una retroalimentación en forma
asertiva, buscando que seas mejor cada vez... Y eso lo vivo en PAN
Son aquellos que no se ven evidenciado en dinero, como la seguridad laboral y como nos sentimos en
el lugar de trabajo
Incentivos que favorecen el bienestar de las personas.
Que se reconozca e incentive a los colaboradores por su buen trabajo .
Por lo menos el agradecimiento por parte de los entes externos.
trastorno o desorganización, en el que nos vemos desbordados a la hora de afrontar una situación o
problema.
Es la forma en que la empresa da una retribución no económica, la cual es satisfacer las necesidades
personales, familiares o profesiones del empleado
Es la forma en que se compensa a los empleados para impulsar la felicidad y productividad
Es la retribución que se tiene por el deber cumplido
Estar bien y tener un equilibrio a nivel laboral, personal y social.
como buscan mejorar la calidad de vida de todos
Los beneficios extra que la empresa nos brinda que no tienen valor económico, pero que buscan el
bienestar del empleado
Son incentivos que brinda la corporación que nos genera satisfacción y gratificación al recibirlo. Por
ejemplo la bonificación es un incentivo emocional pues es un regalo que nos dan que ayuda a tu
bienestar
Toda aquella compensación que esta por fuera de la remuneración monetaria y que tiene que ver de la
satisfacción de mis necesidades como ser humano en cuanto a tiempos libres donde pueda desarrollar
actividades que me enriquecen como persona y benefician a mi empresa.
Son beneficios extra que la corporación brinda al empleado
La expresión de felicitación cuando se cumple la misión laboral.
Es el bienestar que siento en todos los sentidos y lo reflejo en mí que hacer diario, recibiendo por
parte de mis compañeros y familias atendidas los mejores resultados.
Todas las felicitaciones, agradecimientos y lo que motiva a que cada día hagamos mejor las cosas.
Cuando las familias brindan lindas actividades y se alegran por lo brindado.
La satisfacción de hacer el trabajo y la retribución de hacerla bien.
Como un premio que hace sentir mejor sensación emociones
Acciones que generan equilibrio y dominio de dichas emociones.
Es la forma como la empresa compensa a los empleados como ejemplo puede ser con un incentivo
Estímulos que motivan mejoran la actitud
Son todas las motivaciones diferentes a las salariales que impulsan a continuar el trabajo en la
organización
111
Es un reconocimiento que hace la empresa por sus empleados
Cuando me felicitan por mi labor
Conjunto de beneficios que nos aporta como colaboradores
Pasar más tiempo con la familia, flexibilidad de horario.
entiendo Si estoy a gusto con mi trabajo o con lo que hago
Es el reconocimiento y el fortalecimiento de las habilidades del colaborador. Es algo más allá de lo
económico, es algo que se visualiza hecho con la razón pero que llena el corazón. Es la satisfacción
de hacer las cosas con amor. Es un goce interior que me llena y me dice así se hace: con ganas, con
entusiasmo.
4 horas de cumpleaños sueldo puntual, quinquenio, vacaciones decembrinas, bonificación
Q si estoy a gusto con mi labor y lo que hago
Aquella que te ayuda a tu bienestar y ayuda en el control de emociones.
La capacidad de generar en los trabajadores un reconocimiento
La flexibilidad que tiene la empresa con los colaboradores en varios aspectos
Cuatro horas de cumpleaños
Bonificación
Las 4 horas de cumpleaños, el sueldo muy puntual, el quinquenio, las vacaciones decembrinas
capacidad de generar en los colaboradores un sentimiento de reconocimiento. La clave para la
eficiencia
Retribuciones que no sean económicas
Es sentirse muy bien en su labor, cuando te brindan motivaciones tales como cuando realizas las
cosas bien y tu esfuerzo y dedicación se ve reflejado en los avances de la corporación.
Retribuciones no económicas
Espacios para la reflexión y retroalimentación
Son aquellas acciones que me permiten estar y sentirme bien, alegre y compartir vínculos
Reconocimientos al trabajo en formas que no son con dinero, por ejemplo, con tiempo, regalos,
actividades de bienestar
reconocimiento del trabajo desempañado
No tengo muy claro el concepto, pero es como estrategia para ayudar a los trabajadores en aspectos
de salarios.
Es lograr un equilibrio en las necesidades personales, tales como el salario, lo ético , la familia y lo
laboral.
Si estoy a gusto mi trabajo y actividad laborar
Satisfacción en todas las áreas de mi vida
Tener reconocimiento a la excelencia en la labor realizada
Equilibrio trabajo en equipo
Las 4 horas que nos dan por el cumpleaños. La bonificación de diciembre. La fiesta de fin de año.
Cuando nos felicitan por el buen desempeño
Como se siente el empleado ,su nivel de satisfacción con lo que le brinda la empresa
Son los incentivos que puede brindar la organización por fuera de lo económico que permiten
mejorar día a día mi desempeño laboral.
Tener la capacidad de generar en los colaboradores un sentimiento de reconocimiento es una
compensación emocional.
Es el reconocimiento, flexibilidad, ambiente de trabajo que se desarrolló al rededor del desempeño de
mis labores
Proceso por el cual me hace mejor persona donde la compensación emocional hace que mis
proyectos sean satisfactorios.
Gratificación q los empleados recibimos por nuestra labor.
Estabilidad entre el desarrollo de mi quehacer y mi vida emocional
112
La respuesta efectiva a cualquier necesidad emocional, brindando soporte desde la escucha y la
posibilidad de acceder a servicios y procesos de formación que posibilitan el fortalecimiento del ser.
Muy contenta por el trabajo que desarrollo
Cuando me encuentro bien
Tener al personal motivado mediante estímulos, pago oportuno, bienestar laboral, ambientes
laborales buenos
No sé
Lo que me permite sentirme bien y en armonía
Es la forma en la que incentivan a los empleados a sentirse realizados y satisfechos con su labor al
hacerlos parte importante en el proceso de formación de los niños y niñas. También la formación
académica es una forma de prepararnos y hacernos mejores personas y empleados.
Es la formación, la flexibilidad, tener una gran capacidad de adaptabilidad
son las capacitaciones que nos ha brindado la corporación que han contribuido a controlar nuestras
emociones mejorando nuestra forma de vida como ; realizar ejercicio, hacer yoga, manejar el tiempo
en casa.
Es todo aquello que nos permite estar bien y armonía con tus emociones y vida personal
Entiendo cómo me encuentro satisfecho en mi entorno como me encuentro emocionalmente.
Son las actividades o beneficios que PAN nos brinda para nuestro bienestar personal.
Lo que me atribuyen en descanso para poder compartir con mi familia; felicitaciones por ser
responsable y cumplir con lo que me piden en mi trabajo.
Yo entiendo que es tener la capacidad de generar un reconocimiento a todos los colaboradores ya
todo empleado lo que necesita es sentirse realizado
Es la primera vez que lo escucho en el ambiente laboral.
Retribución y ayuda a nuestra salud y bienestar emocional
Es la gratificación que uno siente cuando me dicen que haces bien tu trabajo
Es la orientación que encuentra uno en otros colaboradores cuando se presenta una dificultad de
diferentes situaciones
Cuando a uno lo recompensa por que hace bien el trabajo uno se siente feliz.
Es aquel estímulo más desde el corazón que desde lo material.
Más allá del salario, es de suma importancia los beneficios y compensaciones que se reciben para
lograr tener un equilibrio familiar y personal. De esta manera puedo desempeñar mucho mejor mi
labor, puesto que todo se va equilibrando de la mejor manera.
Acompañamiento
Creería que se trata de un salario justo que genere una compensación emocional en los colaboradores
Me siento muy satisfecho en ni puesto de trabajo
Una ayuda y cooperación en nuestra salud mental
Generar espacios y aspectos de reconocimiento para el personal, garantizando algunos beneficios
para el colaborador
Vacaciones cumpleaños
Lo que hacemos por tener más tranquilidad y emociones positivas
Actividades para q los colaboradores estén satisfechos
Es la manera como compensa a los empleados, entendiendo con este término el salario, los
incentivos y las prestaciones que reconocen.
Satisfacer nuestras necesidades en cuanto al desarrollo personal, social y familiar
Una ayuda en nuestra salud emocional
Reconocimiento
Es algo más allá del dinero, es el reconocimiento, beneficios, compensaciones, también puede ser
capacitación es el valor agregado que permite al empleado sentirse reconocido y parte de la empresa
o corporación
113
Tener reconocimiento y decisiones por lo que hacemos que lo hagamos con amor
La compensación emocional satisface las necesidades personales, profesionales y familiares del
empleado, buscando mejorar la calidad de vida y motivándolos con incentivos no económicos
Todos los beneficios que recibo por mi labor en la corporación.
Un reconocimiento
Este término (según lo que pienso) hace alusión a sentirme feliz y valorada por lo que soy y lo que
hago.
Me ayuda a mejorar dificultades emocionales, y superar barreras
Nunca lo había escuchado en un ambiente laboral.
Tener la capacidad de generar sentimientos de reconocimiento, ya sea salarial mente, seguridad
laboral, flexibilidad, bonificaciones, entre otras..
la compensación emocional para mi significa que reconozcan mi trabajo y las capacidades que
dispongo para el que tengan en cuenta mis opiniones.
Entiendo como el acompañamiento que puedo llegar a tener por perdida de un ser querido o alguna
afectación emocional que de pronto me impida hacer mi labor
Son factores
Es estar bien, tranquila, calmada emocionalmente, en mis sentimientos y acciones
Son los incentivos que nos dan, cuando nos dan el medio día por el cumpleaños, por grados de los
hijos o de nosotras, la bonificación
Que valoren mi trabajo y me motiven día a día
Son estrategias empleadas para desarrollar el trabajo de manera eficaz y sin perder el compromiso y
el empeño en su realización
Generar en los colaboradores un sentimiento de reconocimiento
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta diseñada y realizada por la investigadora
Al leer las respuestas brindadas por los empleados de la corporación se puede evidenciar
que la mayoría de las respuestas hablan o se enfocan en la motivación laboral, más que la
compensación emocional. Algunas de las respuestas dejan ver que pocos empleados tienen una
Pregunta 36: ¿Conoces los beneficios emocionales actuales que brinda la organización
Tabla 40¿Conoces los beneficios emocionales actuales que brinda la organización como bienestar a
sus colaboradores?
114
CONOCES LOS BENEFICIOS
EMOCIONALES ACTUALES QUE
BRINDA LA ORGANIZACIÓN N°
COMO BIENESTAR A SUS
COLABORADORES
No 98
Sí 263
Total 361
Gráfico 34¿Conoces los beneficios emocionales actuales que brinda la organización como bienestar a
sus colaboradores?
98; 27%
263; 73%
No Sí
El 73% de los empleados que equivalen a 263 personas conocen los beneficios emocionales
actuales que brinda la organización, como bienestar a sus colaboradores. El 27% de los empleados,
En coherencia con la pregunta anterior, donde se les pregunto a los empleados por el
concepto compensación emocional, muchos mencionaron aspectos que son beneficios, pero que a
115
la hora de definirlo no los relacionan con la compensación emocional, sino con la motivación
laboral.
Pregunta 36: Menciona al menos tres beneficios que te gustaría que la organización
implementara.
En este punto se le pregunto directamente al empelado que tipo de beneficios quisiera que
la organización brindara. Las respuestas fueron muy enfocadas hacia los beneficios que ya la
organización ofrece directamente y por medio de convenios. Se evidencia nuevamente que hace
conocimiento de todos los beneficios que la corporación tiene activos para el bienestar propio y de
sus familias.
116
Talleres de relajación, actividades lúdicas, estimulación
Estabilidad contractual
Día de recreación en familia , con el personal de la sede
Día de recreación en familia (integración del personal)
Mejorar el tipo de contrato
Los que hay actualmente son muy significativos
Reconocimiento de méritos.
Contrato indefinido, salidas pedagógicas para personal
Todo está perfecto
Recreativos, formación para sí mismo, convenios con entidades.
Desde la nómina generar subsidios para estudio y vivienda
Salidas pedagógicas, contrato indefinido
Salidas pedagógicas con todo el personal
Por el momento 0
Día completo para el cumpleaños, día libre por quinquenio, bonos económicos
para canjear en diferentes almacenes.
Los beneficios que tiene la corporación son muy buenos, creo que de pronto
podría reforzar un poco los beneficios sociales, reconocimientos y planes de
formación.
Día completo para el cumpleaños del empleado. Día libre para quinquenio, bonos
económicos para canjear en almacenes o supermercados
Día familiar, capacitación en artes, bazar para el suroeste
Medio día de cumpleaños, día de la familia
No se me ocurre ninguno
Planes de formación, reconocimiento y beneficios sociales
No todos los que están implementados me parece bien.
*Mejora salarial Auxiliares Administrativos * Formaciones para los auxiliares
administrativos * Alimentación en los CDI
Integrar a las familiar más a las actividades, estabilidad laboral, salida pedagógica
Tiempo de encuentros y esparcimiento entre los colaboradores
El día del cumpleaños día de familia
Contrato indefinido, una salida pedagógicas en el año para el personal
Asesoría psicológica, juegos de mesa para la hora del almuerzo, Incentivo por
tiempo de vinculación en la organización
Integraciones
Formación en temas actualizados de la profesión por ejemplo alimentación
infantil, trastornos de la alimentación
Calidad humana, respeto por la opinión y la motivación
Bonificaciones, Vacaciones anticipadas si se requiere, Día de cumpleaños
completo
Desarrollo de pausas activas. Respeto por el horario, que, aunque estemos desde
casa se tenga el respeto por el horario y días laborales.
Subsidios de vivienda, descuentos a lugares recreativos, reconocimiento
económico por buen desempeño laboral.
117
Actividades en familia por parte de la corporación, salidas pedagógicas
Horarios flexibles, cupo en guardería para los empleados, pausas activas
Buscar más alianzas con entidades, cursos y talleres para aprender aquello q le
gusta al personal, actividades de integración del personal no necesariamente de
toda la Corporación puede ser del equipo de trabajo
Día completo del cumpleaños, día compensatorio por el día clásico de la
profesión, convenios con agencias de viajes, ayudas económicas para estudio,
compensación salarial según rango de estudios, convenios en gimnasios,
Vacaciones al mitad de año, un día por semana para realizar las planeaciones,
Implementar la alimentación de los colaboradores en el CDI.
Para mí todo está muy excelente
me parece que lo han hecho muy bien y estoy muy agradecida por lo que nos
brindan.
Bonificación completa, día completo de cumpleaños,
En vez de medio día de cumpleaños fuese el día completo, Que un día al mes se
pueda salir a las 3 pm concertado con el jefe inmediato, Si hacen convenio con
cooperativas que el tiempo para pago de créditos para las personas con contrato a
término fijo no sea solamente por la duración del contrato.
Día de descanso en familia, rifar un paseo así sea para la pareja, rifar una ida a
cine, día de sol, una cena.
1.préstamos a sus colaboradores cuando sea necesario 2.que todo sea equitativo 3.
Que no hagan preferencias
Celebración de cumpleaños, bonificaciones...
Todo está muy bien
Mejorar el contrato - salidas pedagógica
Los días no remunerados, un día de planeación en el centro infantil, día de
informes de en centro infantil.
Pues para mí todo hasta aquí ha estado muy bien.
Tardes de integración
Considero que los beneficios que nos proporcionan son adecuados y no hay
necesidad de incluir unos nuevos, puesto que esto mantiene un ambiente laborar
equilibrado y equitativo.
Continuar con la bonificación de cada año que es un plus de PAN y todos
valoramos mucho, capacitaciones que contribuyan en mi labor y sería muy bueno
si se pudiera crear convenios con Universidad para poder estudiar porque a veces
es muy difícil y hay personas como a mí que me encantaría pero me es complejo,
continuar con la calidez y la calidad humana que reconoce a PAN que nos hace
sentir realmente como familia.
Prestamos por descuentos de nómina a los empleados. Tener más actividades de
bienestar laboral. Para mí cargo un mejor salario.
Paseos para integral a las colaboradores, integración familiar con la corporación y
salías pedagógicas
Todo está muy bien
Capacitación en temas de interés
Recreación educación pausas activas
Todo lo que nos brinda es bueno , no tengo sugerencias
Dar oportunidades de estudio
118
A mi perspectiva me parece que está muy bien complementada
Beneficios de estudio, hacer enlaces con terceros para desarrollar actividades de
bienestar laboral en conjunto, hacer jornadas de encuentro recreativos con todas
las familias
Actividades lúdicas
Incentivos no económicos como por ejemplo un pequeño snack
Los beneficios son excelentes
Vacaciones de mitad de año, día completo de cumpleaños, reconocimiento al
empleado del mes con compensación emocional o económica
Salidas- paseos de integración de los equipos década sede, buscar alianzas,
espacios de reflexión, espiritualidad.
Incentivos no económicos
- Bienestar de nuestra salud mental. - chequeos médicos vitales para nuestra salud.
Ascender empleados, complemento para las familias de los empleados,
Fiesta de fin de año, aumento de salarios por experiencia.
Las bonificaciones, servicio de alimentación, los convenios con otras entidades,
estudios, los cumpleaños, día de la familia de cada semestre, entre otras
Préstamos para estudios. alimentación en las sedes.
Acompañamiento Psicológico para los integrantes de la familia, créditos para
continuar los estudios.
Ninguno todos los adquiridos en la organización me tienen satisfecha
Becas de educación, Mejoramiento viviendas. Prestamos
Todo lo de la corporación me parece excelente
Ejercer mi estudio, continuidad en lo laborar, subsidio de vivienda
Seguridad laboral, flexibilidad y reconocimiento
Pienso que por el momento los beneficios que nos brindan de bienestar son
buenos.
Espacios de riso terapia. Momentos de yoga, espacios de aeróbicos
Reconocimiento al buen desempeño o labor, reconocimiento al tiempo de
desempeño en su labor, continuar con la utilización de los compensatorios por el
trabajo en casa en días extra laborales.
Fuente: Elaboración propia, datos extraídos de la encuesta diseñada y realizada por la investigadora
5.7.Conclusiones
119
• La corporación cuenta con empleados que en su mayoría se encuentran en un nivel
legal vigente y los de estrato 3 que se ganan entre dos y tres salarios mínimos. Como se
necesidad de cubrir aspectos como: estabilidad laboral por medio de un contrato a término
indefinido, acceso a beneficios para obtener vivienda propia, subsidios para su familia en
temas de educación, acceso a productos financieros a través de convenios con terceros, etc.
Estos empleados, consideran que los actuales beneficios que presta la empresa están bien
para ellos. Son un grupo de empleados que, al brindarle beneficios extras, lo valoran y
compensan de manera inmediata siendo más productivos. Lo que hace que estén alineados
empleados que se encuentran en un estrato socioeconómico medio (4), medio – alto (5),
profesional. Son un grupo de empleados con más exigencias a la hora de satisfacer dentro
de la corporación. En general son empleados que se vuelven con los años exigentes y que
no valoran los incentivos o beneficios brindados por la organización. Lo asumen como una
obligación por parte del empleador y no como un beneficio extra, que los motive a cumplir
• Se identificó un nivel de satisfacción laboral del 82%, los motivos que expresaron los
120
trabajo, estrés laboral y trabajo bajo presión, falta de reconocimiento por parte de los líderes o
• Los principales aspectos motivacionales para los empleados de la corporación son sin duda
la bonificación, convenios con entidades financieras y otras para fines recreativos, de salud, de
funeraria, acceso al fondo de empleados, días libres por (cumpleaños, grados, quinquenio, por
alimentación, convenios con instituciones educativas para estudiar, actividades que permitan el
desarrollo y crecimiento personal, horario de trabajo de lunes a viernes (dejando el sábado libre
de la Corporación Comité PAN manifiestan estar motivados laboralmente, sin embargo, 331 se
empleado motivado se desempeña mucho mejor en su puesto de trabajo y esto incide directamente
en el nivel de satisfacción laboral. Cuando hay motivación por parte de los empleados, la
organización tiene más oportunidades de cumplir con las metas organizacionales. Por ende, el
empleado logra un grado de satisfacción que depende de las condiciones laborales brindadas por
la organización y el plus que se establecen en el plan de bienestar, para lograr incentivar más a los
empleados.
Como tarea los directores de talento humano deben identificar las expectativas que tienen
los empleados respectos a todos los aspectos motivacionales (salario, horario, bonificaciones,
beneficios sociales, etc.), para saber que estrategias implementar que sean llamativas a los
121
Como lo expresan Medina, Gallegos y Lara (2008):
identifique y conozca las expectativas de cada uno de sus trabajadores, con lo cual se podrá
establecer estrategias que le permitan a la dirección poder alinear estas a los objetivos
motivación y satisfacción del personal. (..) La actividad laboral desempeñada por los trabajadores
implica, por un lado, que la empresa sea capaz de identificar aquellos factores que provocan
insatisfacción laboral y, por otro, aquellos factores que motivan al personal y que, por tanto, generan
concepto muy escuchado, sin embargo, muchos de los empleados de la corporación relacionan este
concepto con los beneficios que son otorgados de forma complementaria, a las condiciones
laborales y que se comunican cuando ingresan por primera vez a la organización. Algunos asocian
psicológico, balance de vida (entre los aspectos laborales, personales y familiares) y cultura
laboral.
la empresa Grupo de Asesores de Negocios, en un artículo del Newsletter Entorno, propone cinco
elementos de compensación emocional “que todas las organizaciones deberían tener en cuenta,
puesto que es importante que los empleados encuentren en su trabajo satisfacción emocional”
(2014 p 3). Estos son: oportunidades de desarrollo, balance de vida, bienestar psicológico, entorno
122
• Un punto importante que se halló en las respuestas obtenidas en la encuesta realizada a los
de las necesidades básicas y/o las necesidades de seguridad. Maslow (1943) “señala que
Robbins y Coulter (2005) expresan que “un aspecto importante en la Teoría de Maslow
es que una vez satisfechas una serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores.
Esto implica que para motivar a los trabajadores en la realización de sus labores es necesario
permitirles satisfacer sus necesidades insatisfechas” (citado en Castillo y Pedreros, 2013, p 47).
preocupan mucho por la estabilidad laboral y de esta manera poder cubrir sus necesidades
básicas como alimentación, salud, vivienda, estudio para sus hijos, etc. Si bien es cierto, la
mayor población de los empleados (162) de la corporación se ganan un salario mínimo legal
vigente, lo cual le permite el cubrimiento solo de las necesidades básicas. Es por todo lo
anterior, que la corporación debe enfocar su plan de bienestar en satisfacer las necesidades de
orden ascendente que el empleado siente que no están satisfechas, para lograr el grado de
motivación que comprometa al empleado con el logro de los objetivos propuestos desde la
responsabilidad de su cargo.
123
Ilustración 2Ilustración pirámide de Maslow
• Por último, con respecto al último objetivo de investigación que se había planteado
Corporación Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN; se puede concluir que incide de
manera directa. Puesto que los beneficios monetarios y no monetarios que son otorgados
actualmente sirven de motivación a los empleados y al mismo tiempo se traduce para ellos en
posible reconocer la existencia de una tendencia que permite plantear que las compensaciones,
124
correctamente diseñadas, logran influir en la motivación de los empleados y mostrar mejores
Niñez PAN, ya cuenta con beneficios emocionales que ha venido implementando en los últimos
años, sin embargo, estos no son conocidos en su totalidad por los empleados vinculados
actualmente. Algunas de las razones, podrían ser la rotación de los empleados que se dan al interior
de los programas que se operan y los cambios organizacionales que se han presentado al interior
de la corporación.
definió su propósito, el cual es “Transformar vidas a través del afecto”. En ese sentido, como reto
trabajo al interior de la organización. 2) Atraer, retener y formar talento de alto valor para la
donde se busca resaltar los beneficios actuales con los que cuenta la corporación, fortalecerlos y
125
Así mismo, se busca que el plan de bienestar sea coherente con el propósito de la
organización “TRANSFORMAR VIDAS A TRAVÉS DEL AFECTO”, no solo hacia los niños,
niñas, adolescentes, jóvenes, y familias que atendemos, sino también, internamente hacia los
Objetivos específicos
sus familias.
compensación emocional.
operan en la corporación.
126
Ilustración 3Compensación emocional Comité PAN
COMPENSACIÓN
EMOCIONAL COMITÉ PAN
Para lograr que la estrategia de compensación emocional sea ganadora y apunte al logro de
cual se inicia con de la variable Balance de vida; debido a que la corporación Comité PAN, como
organización y así mismo, pretende que la gente se conecte con su propósito de vida y valore las
acciones que se están implementando para el logro de los objetivos personales y familiares.
127
Variable Balance de Vida: Somos una corporación que al interior de nuestros programas
ofrecemos un servicio que se llama Empresa Consciente, el cual busca promover el desarrollo
Precisamente como se tiene esta oferta para empresas que desean conectar con sus empleados y
brindar un balance entre la vida personal, familiar y al mismo tiempo conectar con el propósito
de esta manera se ofrecería la experiencia del programa desde el interior de la corporación, donde
Alineación de la conciencia del ser de individuo con la vida laboral, en pro de estimular
vida.
sede y programa al que se encuentran vinculados y recibirán los talleres de la metodología interna
128
Fuente: Datos extraídos de documentos de la Corporación Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN
129
PLAN DE ACCIÓN
Taller Módulo Temas Objetivo Logros Actividades
Conocer los diferentes
Promover estrategias de Confiar en su
autoesquemas para que cada
fortalecimiento frente al capacidad para
integrante se evalué y
Autoconcepto autoconcepto, autovaloración enfrentarse a las
fortalezca cada uno de los
Autoestima y expresión de sentimientos, dificultades,
Taller 1 Autoesquemas campos de los autos, luego
Autoeficacia favoreciendo el sentido de la concepción y
trabajar desde el feedback
Locus de control propia identidad y valoración de sí
constructivo, previo a los
contribuyendo al equilibrio mismo, fortalezas y
ejercicios prácticos de
psíquico limitantes
reconocimiento
Cómo identificar,
Promover el desarrollo
discriminar y
integral de las personas como
autorregular las
sujetos activos, reforzar
Conciencia emociones.
mayor sentido de pertenencia
emocional, Capacidad de
hacia la orgzanización, no
motivación al logro, negocioar y resolver
solo incorporando
emparía desacuerdos. Crear
competencias acerca del
sinergía grupal en la
"saber hacer" sino tambien
consecución de metas
del "querer hacer"
colectivas
Necesidad de
Inteligencia
poder (buscar Descubriendo el saco de las
emocional,
Taller 2 influir en los emociones y sus efectos en
intrapersonal,
demas) si mismo y en los otros
interpersonal Incrementar el entendimiento
Necesidad de
entre los equipos de trabajo a Obtener acuerdos
afiliación (las
través de una comunicación para mejorar las
personas requieren
efiaz, considerando las dinamicas de
buenos tratos con
diferencias individuales, relacionamiento desde
los otros - buenas
generando relaciones y su entorno personal y
relaciones
creando un ambiente la organización.
interpersonales)
armonioso de trabajo.
Necesidad de logro
(vinculadas con las
metas a conseguir
para sí mismos)
130
Fortalecer los valores como
Redefinir el
Confidencialidad pilares de la identidad
relacionamiento y la
Fortaleciendo los Lealtad humana, favoreciendo
forma de impactar a
principios Trabajo en equipo conductas apropiadas que
sus colaboradores
corporativos Honestidad preveen la mejora en el
desde un propósito
Responsabilidad desarrollo de la persona o
superior (inspiración)
colectivo
Como combatir la
resistencia al Mejorar la
Interiorizar en los
cambio. Aprendo productividad al tener
colaboradores la importancia
Innovación aceptar los colaboradores
de la apertura y el
corporativa cambios. Adopto conectados con sus
compromiso con la empresa
nuevos hábitos. funciones o roles
Taller 3 para emprender nuevos retos Yo aprendo, yo practico
Enfrento mis (disciplina)
miedos
Construcción de una
cultura basada en el
Ser autónomos y aprendizaje ,
responsables. Desarrollar y potenciasr en empoderamiento y
Comunicación los colaboradores planificación, teniendo
Liderando y
efectiva y autoconfianza y motivación en cuenta la dinámica
empoderando
productiva, lider hacía la gestión con organizacional. Tomar
que apoya y da propósitos claros decisiones asertivas
confianza basadas en procesos
de análisis y
evaluación.
Fuente: Datos extraídos de documentos de la Corporación Comité Privado de Asistencia a la Niñez PAN
CON EL ORGANIZACIONAL” y el logro obtenido no solo para los empleados, sino también
beneficios emocionales:
Horarios de trabajo: lunes a viernes 7:30 am a 5:00 pm (el día sábado no se trabaja, se
ofrece como día libre para que los empleados dediquen tiempo a sus asuntos
personales).
131
Subsidio de alimentación
Licencia de matrimonio (permiso remunerado, se otorga solo una vez por empleado, 3
mamá o papá)
empleados siempre buscan el crecimiento no solo personal, sino también profesional y laboral al
interior de las organizaciones. Es una estrategia para retener el talento humano en la corporación.
“La razón N°1 por la cual los empleados dejan una empresa es porque perciben que no
Inforges Seidor
mediante el cual da lugar a la gestión del talento humano, facilita el acceso de empleados
132
con potencial a puestos claves dentro de la corporación. Como lo expresa Inforges Seidor
empresa consultora con una trayectoria de más de 40 años, este programa se da “con el fin
requerido del puesto de destino, siempre alineadas sus aspiraciones iniciales con las
https://www.inforges.es/servicios/personas/planes-de-carrera-sucesion).
133
Plan de Sucesión: es un proceso que consiste en relevar de manera coherente y planificada
a una persona por otra, con el fin de que esta pueda llevar a cabo las funciones del puesto
con el mismo o mayor desempeño. Para esto es importante considerar al interior de la
corporación comenzar a identificar y gestionar ciertas personas que son consideradas
posibles empleados potenciales reemplazantes de puestos críticos, promoviendo su
desarrollo para que no se corra riesgos de alterar la marcha normal de la corporación, si
llegase a abrirse la vacante. (Inforges Seidor, recuperado de:
https://www.inforges.es/servicios/personas/planes-de-carrera-sucesion).
134
con terceros que puedan brindar opciones de estudio para los empleados vinculados o sus
hijos. Desde el plan de capacitación y formación estipulado por la organización se busca
generar la oportunidad de que los empleados se formen de manera continua, no solo en los
aspectos técnicos desde los programas que se opera, sino también en temas donde su interés
es relevante para su crecimiento personal y profesional.
graduación)
corporación actividades de capacitación respecto a temas de salud física, mental y emocional. Para
estar en equilibrio y bienestar, es importante que el empleado se sienta bien es todos estos aspectos.
Funeraria Los Olivos: la corporación tiene afiliados a todos sus empleados a la póliza
exequial y este valor es asumido 100% por la organización. Adicional a esto, se firmó
un convenio con la funeraria para que los empleados pudieran acceder a este beneficio
a nivel de sus familias, donde pagan un valor favorable y pueden afiliar a sus familiares
135
más cercanos, la cobertura se da en todo el país y adicional a esto obtienen beneficios
manejo del duelo, asesoría legal, asesoría financiera, soporte en temas como cerrajería,
no solo para los empleados, sino también para todos los miembros que se encuentren
afiliados. Este valor disminuye en la medida en que el empleado tenga más afiliados.
El valor del pago de la póliza para los beneficiarios de los empleados se descuenta por
Seguros, este beneficio lo pueden adquirir los empleados a un costo menor que si la
obtienen por gestión propia. El valor de la póliza se descuenta por nómina y por parte
corporación para aquellos empleados que manifiestan estar atravesando por situaciones
de estrés, depresión, ansiedad, perdidas personales, etc. Y que sienten que necesitan
ayuda de un profesional. Este beneficio se ofrece con el fin de apoyar a los empleados
136
Actividades programadas desde el sistema de SST de la corporación (que son
obligatorias), pero que se realizan a través de dinámicas (de manera experiencial) para
diferentes instalaciones donde operan todos los programas. Cada mes se destaca el
empleado (por sede) que más se destacó en las capacitaciones y actividades realizadas
ofrecerán talleres, capacitaciones y formación según sus interés y hobbies a las personas
que están próximos a jubilarse. Esto les permitirá afrontar de una mejor manera su
137
Variable Entorno laboral: en esta variable se proponen acciones como: brindar jornadas
flexibles a los trabajadores (brindar ciertas libertades en los horarios de trabajo como por ejemplo
salidas temprano los viernes 4:00 pm), vestimenta informal los días viernes, considerar la
modalidad de trabajo remoto o teletrabajo (no solo en épocas de contingencia a nivel nacional,
sino de manera constante), manejo de tienda de la confianza (similar a una maquina dispensadora
de alimentos, con el dinero recogido se realiza la actividad de agradecimiento en diciembre).
Brindar un ambiente cálido y tranquilo de trabajo con las herramientas y equipos necesarios para
el desarrollo de sus funciones, calidad en las responsabilidades por parte de los lideres, brindar
reconocimiento individual y colectivo (para que perciban que su esfuerzo, actitud y creatividad
son valoradas), por ultimo brindar autonomía (confianza, de manera que el empleado se sienta
productivo, propositivo, proactivo).
138
Variable Cultura laboral: en esta variable se recomiendan implementar acciones donde
y valores corporativos, donde se les haga participe de la imagen que proyectan en la organización.
Lo anterior se puede implementar con una iniciativa que puede llamarse: “VIVE LA CULTURA
PAN”, allí no solo se comunicará a los empleados, sino que se pueden gestar iniciativas como
crear capsulas de motivación, capsulas donde se valora la importancia de contar con empleados
que viven los valores de la corporación y desde su rol contribuyen al propósito organizacional:
de todos los directores y coordinadores que conforman el comité primario de la organización. Esto
con el fin, de promover al interior de sus equipos una comunicación asertiva y una participación
activa en todas las acciones que se proponen. De esta manera el empleado visualizará e
interiorizará los beneficios emocionales y sociales que la corporación les brinda, valorará el plan
139
La corporación a cambio lograra la alineación de los empleados con el propósito
organizacional y los empleados aportaran todo su potencial para el logro de las metas y objetivos
emocional acá planteado. Adicional la corporación debe revisar constantemente los impactos
obtenidos en los beneficios, actualizar o modificar estrategias según las necesidades identificadas.
esta actividad se realice de manera anual, puesto que también son actividades que deben
corporación al área de talento humano, con el fin de lograr consolidar la gestión del talento humano
de la corporación, y se lograr mediante estas estrategias aportar a los retos del área: 1) el aumento
formar talento de alto valor para la corporación y 3) Mejorar la cultura y clima organizacional.
generaron mayor impacto en los empleados de la organización; así tener la información para
generar acciones de mejora o de cambio oportuno que beneficie a la corporación y por su puesto a
los empleados.
Por último, para concluir, se puede decir que a nivel de las leyes en Colombia y la OIT,
muchas de las acciones propuestas son predisposiciones legales que ya existen y que propenden la
sana convivencia, buscan velar por que las empresas puedan mantener buenas condiciones
laborales y ofrecer estabilidad a todos los empleados por medio de un trabajo digno; generando no
solo un aporte al desarrollo y crecimiento económico de la región, sino del país entero.
140
Las organizaciones deberían valorar las ventajas de implementar estrategias de
compensación emocional, los resultados son muy positivos, brindan no solo reconocimiento y
prestigio para atraer a los mejores talentos a la organización, sino también promueven el sentido
Para los próximos cinco años la Corporación Comité Privado de Asistencia a la Niñez –
PAN, cuenta con una estrategia ganadora si se desarrolla adecuadamente para el logro de los retos
141
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