Unidad 5 Administración de Recursos Humanos
Unidad 5 Administración de Recursos Humanos
Unidad 5 Administración de Recursos Humanos
ADMINISTRACIÓN GENERAL
Autores:
Natalia Bustamante Gutierrez
Gerald José Corrales Vindas
Josué Gómez Flores
Jason José Mora Padilla
Esteban Ortiz Arguedas
Maritza Pickman Galimany
Marzo, 2022
Unidad 5: Administración de Recursos Humanos
4. Controlar y evaluar.
Reclutamiento
Tipos de reclutamiento:
Interno: Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad
reubica a sus empleados de acuerdo con sus competencias para cubrir esa vacante,
por ejemplo: ascensos o transferencias.
Externo: Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera de la
empresa con ciertas características y competencias necesarias para el puesto a cubrir.
Proceso de reclutamiento:
• Surge un puesto a cubrir: Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto
dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos,
ascensos, transferencias) un determinado puesto.
• Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de
esta necesidad. En este paso se analiza la importancia del puesto a cubrir
dentro de la organización y se determina quiénes serán los responsables de
llevar a cabo el reclutamiento.
• Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones que
deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias
necesarias para llevar a cabo las labores.
• Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de trabajo
a realizar se detalla una serie de características y competencias que deben
tener los postulantes. Estas características pueden incluir: estudios, idioma,
posibilidad de cambiar de residencia.
• Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza primero
una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y
exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de reclutamiento
externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de empleo, recomendaciones).
• Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la
propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la
empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de personal.
Selección de personal
Inducción
Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:
• Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos humanos
donde se presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de
la organización. Asimismo, se proporciona la información del trabajo que se
desempeñará.
• Inducción Específica es realizada por parte del superior inmediato, puede ser hecha
por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho
sector.
Motivación
Cada ser humano es un mundo diferente, pero todos tienen de necesidades que deben
ser entendidas para poder satisfacerlas y de esa forma incrementar la productividad.
Al respecto, se estudia la pirámide de Maslow
Fisiológicas: Incluye las necesidades básicas del ser humano, las indispensables para
el vivir como el hambre, la sed, el abrigo y otras necesidades corporales. Las empresas
exitosas cuentan dentro de sus instalaciones con lugares para comer o mínimamente
deberían brindar de forma gratuita un snack a media mañana y media tarde, como
tener calefacción o aire acondicionado para el mejor desenvolvimiento del trabajador.
El ciclo motivacional
Luego de estudiar las diferentes teorías de la motivación, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
La fuerza de trabajo y el trabajo realizado son dos cosas distintas. Este último es el
aspecto concreto, la materialización, del trabajo potencial que la fuerza de trabajo
contempla. Vale decir, es la consecuencia de aplicar la fuerza de trabajo a una tarea.
Esta distinción es clave, según Marx y Engels, para comprender en Economía política
conceptos como la plusvalía y la ganancia, claves en el mecanismo de la explotación
de la clase obrera. Por otro lado, los economistas de la época preferían pensar el
trabajo a partir del costo de formación del obrero mismo, lo que llamaban costo de
producción de la fuerza de trabajo.
Con esta distinción, Marx afirma que el obrero vende al capitalista su fuerza de trabajo,
no su trabajo, distinguiendo así al proceso del trabajo del proceso de valorización. Lo
clave en ello es que en una jornada laboral un obrero realiza más trabajo en la
producción de la mercancía de lo que cuesta reproducir el valor de su fuerza de trabajo.
Dicho más fácilmente: un obrero produce para el capitalista más de lo que él y
su familia necesitan para subsistir. Ese excedente es la plusvalía, la ganancia del
dueño de la fábrica, por la cual no le pagará al obrero (le pagará sólo por su fuerza de
trabajo).
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Checklists: Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no.
Tienen la ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que
se harán tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores
tienen que alcanzar.
SISTEMAS DE RECOMPENSAS
Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las
organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas
y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la
filosofía de relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, etcétera.
Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva
individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de
ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal.
Por ejemplo, los empleados jóvenes apreciarán más dentro de su paquete de sistemas
de recompensas la inclusión de un seguro de vida que aquellos trabajadores ya
mayores. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la
eficacia organizacional:
Lamentablemente, todavía existen muchos negocios que no son conscientes del valor
que tienen los sistemas de recompensas, la generación de un buen ambiente laboral
y los beneficios. Esto suele verse más que todo en aquellos lugares que son más
pequeños y presentan una menor cantidad de equipos.
Consejos para compensar a los trabajadores mediante tus acciones_
Desconfianza y Tensión: Las personas suelen trabajar con quienes se parecen a ellos,
por lo que cuando hay alguien nuevo o diferente, puede haber problemas de
desconfianza o un clima poco agradable. Esto es algo que la empresa debe evitar
promoviendo la confianza e integración.
Estereotipos: En un grupo, cada persona tiene una manera de ver las cosas por lo que
a veces, cuando hay diversidad, las diferentes maneras de ver algo son mayores y no
se hace un buen trabajo. Los gerentes tienen que motivar a la gente para que se
integre e intenten coincidir en sus puntos de vista.
De qué Forma las Organizaciones pueden Cultivar una Fuerza de Trabajo Diversa