UNIVERSIDAD FIDÉLITAS

ADMINISTRACIÓN GENERAL

Unidad 5: Administración de Recursos

Humanos

Autores:
Natalia Bustamante Gutierrez
Gerald José Corrales Vindas
Josué Gómez Flores
Jason José Mora Padilla
Esteban Ortiz Arguedas
Maritza Pickman Galimany

Profesor del curso:

Alexander Molina Villalobos

Marzo, 2022
 Unidad 5: Administración de Recursos Humanos

¿Qué es la administración de los recursos humanos?

La administración de recursos humanos es una serie de mecanismos, protocolos y

herramientas que se usa para garantizar que cada empleado alcance sus objetivos
personales y profesionales, beneficiando a la empresa de manera simultánea.

La mayoría de las empresas utilizan técnicas especializadas, tanto para los

objetivos del negocio como los de tus colaboradores, además de proveer de datos
valiosos, para la automatización en los procesos de administración de recursos
humanos, ya que esto nos ayuda a:

• Establecer flujos de trabajo y procesos de onboarding más precisos, donde la

información es recopilada con mayor eficiencia y el acompañamiento es una
tarea más efectiva.
• Mejorar la comunicación interdepartamental, pudiendo así coordinar tareas
entre varias áreas para integrar mejor a los nuevos talentos.
• Facilitar los activos necesarios a los recursos humanos para apoyarles en sus
roles, por ejemplo, tarjetas de identificación, computadoras, teléfonos, espacios,
entre otros elementos.

Administración estratégica de los recursos humanos: Proceso de planeación de

recursos humanos

Se le define qué es la administración estratégica de recursos humanos como la

unión de varias funciones para mejorar el desempeño, capacitar a las personas de la
empresa y el desarrollo cultural y la planificación para avanzar con la innovación del
futuro. Se deben considerar los siguientes aspectos:
• Son estratégicos porque es vital para el funcionamiento actualizado de ideas
para la empresa y que cada vez sea más llamativo y lleve ventaja
de competencias.
 • La administración estratégica de RRHH se le conoce por crear un estilo de
proporcionar el impulso del desarrollo profesional y personal llevando de la
mano las políticas de la empresa.
• Los recursos humanos como tal tienen un componente de voluntad de la
persona que los hace especialmente complejos.

Proceso de Planeación de Recursos Humanos

La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las
necesidades y disponibilidades de su personal, para un periodo de tiempo
determinado. Se busca poder saber la oferta y demanda de los recursos humanos. Es
así como esta planificación pasa por cuatro etapas diferentes:

1. Recabar y analizar datos.

2. Establecer políticas y objetivos de recursos humanos.

3. Diseñar e implantar planes y programas de actuación.

4. Controlar y evaluar.

Integración de personal en las organizaciones

La integración del personal es la primera interacción que tiene un empleado con

la empresa y un proceso constante que le ayudará a sentirse conectado tanto con su
puesto de trabajo como con la compañía. La importancia que tiene la integración del
personal es dar una impresión positiva a los empleados de la empresa con el objetivo
de evitar la rotación de talento.

Reclutamiento

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya

sea propia o contratada) de una empresa u organización para captar y/o convocar
potenciales trabajadores.

Tipos de reclutamiento:
Interno: Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad
reubica a sus empleados de acuerdo con sus competencias para cubrir esa vacante,
por ejemplo: ascensos o transferencias.

Externo: Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera de la
empresa con ciertas características y competencias necesarias para el puesto a cubrir.

Mixto: Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes

externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa u organización.

Proceso de reclutamiento:

• Surge un puesto a cubrir: Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto
dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos,
ascensos, transferencias) un determinado puesto.
• Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de
esta necesidad. En este paso se analiza la importancia del puesto a cubrir
dentro de la organización y se determina quiénes serán los responsables de
llevar a cabo el reclutamiento.
• Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones que
deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias
necesarias para llevar a cabo las labores.
• Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de trabajo
a realizar se detalla una serie de características y competencias que deben
tener los postulantes. Estas características pueden incluir: estudios, idioma,
posibilidad de cambiar de residencia.
• Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza primero
una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y
exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de reclutamiento
externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de empleo, recomendaciones).
• Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la
propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la
empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de personal.
Selección de personal

Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección:

• Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos.

• Se realiza una selección de los currículums obtenidos.
• Se seleccionan los primeros candidatos.
• Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida.
• Se informa al ganador, se estable el contrato y los acuerdos.
• Se comunica a los no seleccionados la decisión.
• Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

Inducción

La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo

trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia,
políticas, patrones de conducta, etc. Básicamente, podemos resumirlo como la forma
como se adiestra al nuevo elemento, para el puesto que ocupará.

Etapas de la inducción de personal

Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:

• Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos humanos
donde se presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de
la organización. Asimismo, se proporciona la información del trabajo que se
desempeñará.

• Inducción Específica es realizada por parte del superior inmediato, puede ser hecha
por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho
sector.

• Seguimiento de la Inducción de Personal está a cargo del área de recursos humanos,

pero también de los supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos se aseguran
de que el nuevo empleado haya comprendido la información brindada y resuelven sus
dudas.
Una vez que el nuevo trabajador conoce las generalidades de la empresa, deberá
recibir una presentación más específica de su puesto de trabajo, con información
relativa al que será su día a día a partir de ahora:

• Instrucciones claras y sencillas de lo que se espera que haga.

• Indicaciones para el desempeño de sus tareas, cómo se espera que las
desarrolle, con qué herramientas y material cuenta y cómo se evaluará su
desempeño.
• Organigrama de su departamento y persona encargada de guiarle en su periodo
de adaptación.
• Cómo utilizar y cuidar, si procede, la ropa de trabajo y equipos de protección.
• Listado de objetivos específicos para el trabajador y cómo conseguirlos.
• Reuniones informales a la hora del café o de la comida para conocer a sus
nuevos compañeros de trabajo.

Motivación

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción

que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador" (Sexton, 1977:162).

"La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener

culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño". (Armstrong,
1991:266).

La motivación es el ente de retención y satisfacción del personal de una organización,

porque se trata de personas con necesidades y sueños, la empresa debe motivarlas
para que realicen una acción la cual estará recompensada con algún factor de interés
de la persona o grupo de personas, en esta parte es importante recalcar que se debe
conocer a cada grupo de trabajadores para poder velar por sus necesidades
individuales y que la forma de motivación dada este bien encaminada para logar
resultados óptimos, de esta forma se estudian seguidamente, varias teorías de las
necesidades para poder entender y trazar estrategias por cada una.
Teoría de las necesidades de Maslow

Cada ser humano es un mundo diferente, pero todos tienen de necesidades que deben
ser entendidas para poder satisfacerlas y de esa forma incrementar la productividad.
Al respecto, se estudia la pirámide de Maslow

Fisiológicas: Incluye las necesidades básicas del ser humano, las indispensables para
el vivir como el hambre, la sed, el abrigo y otras necesidades corporales. Las empresas
exitosas cuentan dentro de sus instalaciones con lugares para comer o mínimamente
deberían brindar de forma gratuita un snack a media mañana y media tarde, como
tener calefacción o aire acondicionado para el mejor desenvolvimiento del trabajador.

De seguridad: Abarca la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.

Sociales: Incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad, el ser

humano es una persona totalmente sociable necesita sentirse parte de un grupo y
poder crear lazos de amistad, para que estas necesidades sean satisfechas dentro de
las organizaciones se tiene que hacer varias actividades como:

De Ego: Referido a factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la

autonomía y los logros; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la
atención.
De autorrealización: El impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el
crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción para este nivel se
menciona el plan de carrera.

Teoría de dos factores de Motivación de Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo americano, analiza la motivación en el trabajo desde

una perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales como en el caso
anterior. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la
motivación laboral: los factores higiénicos, que no producen motivación propiamente
dicha pero cuya carencia genera insatisfacción, y los factores motivacionales, que
están en el origen de la satisfacción en el trabajo.

El ciclo motivacional

Ya se mencionó las teorías más importantes de la motivación y ahora se enfoca la

motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina
el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1.- Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.

2.- Estímulo. Cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

3.- Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

4.-Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento.

5.- Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

6.- Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Luego de estudiar las diferentes teorías de la motivación, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:

Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación), agresividad

(física, verbal, etc.), reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos), alineación,
apatía y desinterés y por último la disminución de la productividad.

Desarrollo de la fuerza de trabajo

Se denomina fuerza de trabajo a la capacidad mental y física de cualquier ser

humano para llevar a cabo una tarea determinada. Dado que la fuerza de trabajo es la
capacidad humana de realizar un trabajo, los instrumentos de dicha fuerza serán las
herramientas necesarias para llevarlo a cabo, los conocimientos
especializados (técnicos o procedimentales), y los medios de producción (la fábrica,
las maquinarias, etc.).

Fuerza de trabajo calificada

La fuerza de trabajo de una sociedad se divide en dos: la calificada y la no calificada,

de acuerdo con el nivel de experiencia e instrucción que posean los trabajadores.

• La fuerza de trabajo no calificada. Es aquella que no ha recibido ningún tipo de

capacitación (técnica o procedimental), es decir, que no tiene
los conocimientos aún para desempeñar un trabajo. Esto significa que su
contratación deberá proveerles de dicho conocimiento.
• La fuerza de trabajo calificada. Es, en cambio, aquella que tiene la experiencia o
los conocimientos para llevar a cabo una labor inmediata y por lo tanto aspira a
mejores remuneraciones salariales.

Diferencias entre trabajo y fuerza de trabajo

La fuerza de trabajo y el trabajo realizado son dos cosas distintas. Este último es el
aspecto concreto, la materialización, del trabajo potencial que la fuerza de trabajo
contempla. Vale decir, es la consecuencia de aplicar la fuerza de trabajo a una tarea.

Esta distinción es clave, según Marx y Engels, para comprender en Economía política
conceptos como la plusvalía y la ganancia, claves en el mecanismo de la explotación
de la clase obrera. Por otro lado, los economistas de la época preferían pensar el
trabajo a partir del costo de formación del obrero mismo, lo que llamaban costo de
producción de la fuerza de trabajo.

Con esta distinción, Marx afirma que el obrero vende al capitalista su fuerza de trabajo,
no su trabajo, distinguiendo así al proceso del trabajo del proceso de valorización. Lo
clave en ello es que en una jornada laboral un obrero realiza más trabajo en la
producción de la mercancía de lo que cuesta reproducir el valor de su fuerza de trabajo.
Dicho más fácilmente: un obrero produce para el capitalista más de lo que él y
su familia necesitan para subsistir. Ese excedente es la plusvalía, la ganancia del
dueño de la fábrica, por la cual no le pagará al obrero (le pagará sólo por su fuerza de
trabajo).

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Las técnicas de evaluación de desempeño que vamos a describir pueden ser

cuantitativas o cualitativas. Las cuantitativas son en su mayoría numéricas y para
aplicarlas es preciso definir las variables que se quieren medir en cada empleado, que
dependerán de los objetivos y funciones de su puesto de trabajo.

Escalas gráficas: En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas

variables. Se puede establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de
utilizar números, se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o
similares).

Checklists: Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no.
Tienen la ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que
se harán tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores
tienen que alcanzar.

BARS: Se trata de las siglas correspondientes a “Behaviorally Anchored Rating

Scales”, que en español significa “escalas basadas en el comportamiento”. Lo que aquí
se evalúa es el comportamiento del Trabajador.

Informes de los supervisores: En esta técnica de evaluación de desempeño, los

responsables de los diferentes departamentos escriben un informe de cada empleado
en formato libre.

SISTEMAS DE RECOMPENSAS

Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros

beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su
desempeño. Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada
vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas. Este reciente interés
por los sistemas de recompensas como intervención se origina parcialmente en
investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.

Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las
organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas
y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la
filosofía de relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, etcétera.

Efectos de las recompensas sobre los individuos y las organizaciones

Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva
individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben de
ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal.

De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización,

ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas.
Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa.

Por ejemplo, los empleados jóvenes apreciarán más dentro de su paquete de sistemas
de recompensas la inclusión de un seguro de vida que aquellos trabajadores ya
mayores. Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la
eficacia organizacional:

Motivan al personal a unirse a la organización, influyen sobre los trabajadores para

que acudan a su trabajo, los motivan para actuar de manera eficaz, refuerzan la
estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

Para los negocios es importante reconocer el esfuerzo y trabajo de los trabajadores

ya que es de vital importancia para mantener su motivación y compromiso en alto.

Lamentablemente, todavía existen muchos negocios que no son conscientes del valor
que tienen los sistemas de recompensas, la generación de un buen ambiente laboral
y los beneficios. Esto suele verse más que todo en aquellos lugares que son más
pequeños y presentan una menor cantidad de equipos.
Consejos para compensar a los trabajadores mediante tus acciones_

• Cada persona tiene distintas motivaciones a la hora de enfocarse en sus

objetivos. Para esto, es recomendable que puedas reconocer y comprender
qué aspectos son más valorados por tus trabajadores.

• A veces simples actos pueden hacer grandes cambios en nuestros

trabajadores. Aunque el desarrollo de la confianza en ocasiones es
subestimado, el demostrar una visión apreciativa puede generar un efecto
importante en el desempeño diario de nuestros equipos

• Comunicación constante entre las jefaturas y sus colaboradores es de vital

importancia, para conocer sus desafíos personales de esta forma se sabrá
como aplicar los métodos de recompensa que mejor se adapten a esta persona
y también importante ayudar el crecimiento constante del mismo.

Estos son algunos beneficios que se podrían otorgar.

• Otorgarles algún beneficio de transporte privado diario
• Brindarles de capacitaciones o de charlas de su interés y puedan mejorar su
nivel profesional y o personal.
• Brindarles de un Almuerzo gratis para compensar sus logros o avances
importantes en el departamento (importante no hacerlo de manera que sea para
solicitarles más trabajo ya que se puede ver que de cierta manera están
comprando al trabajador o manipulándolo).
• Ayudarles de mejorar su entorno laboral como por ejemplo la oficina, áreas
comunes etc.
• Salir más temprano un viernes, este es un día que los trabajadores aprecian
mucho para sus necesidades y si cumplieron con las metas diarias o de la
semana seguro que lo agradecerán.
Diferencia entre Administración Recursos Humanos y Administración de
Personal

La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de reglas, normas y

políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento ordenado de los objetivos
organizacionales y contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco
impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista
se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.

El dilema de la Administración de Recursos Humanos es que debe satisfacer las

necesidades y los deseos de la organización, sin perder de vista que también debe
contribuir a satisfacer las necesidades y deseos de los colaboradores (empleados).

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la

Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los
colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él se describen,
la Administración de Personal se fundamenta en el futuro de las personas, en sus
aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.

La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y colaboradores

en los éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro es por ello por lo que su
fundamento para elección de candidatos es el currículum, la solicitud de empleo, la
entrevista y las referencias laborales/personales.

En contraposición a esta práctica; la Administración de Personal busca descubrir en

los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a través del entendimiento de
los generadores de satisfacción de la persona, determinar y desarrollar nuevas
competencias. Su fundamento es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el
presente se considera el punto de partida.
Administración de la fuerza de trabajo diversa

Administración de la diversidad significa enterarse de los aspectos comunes entre los

empleados y administrarlos como personas. Administrar la diversidad no solo es
encontrar y tolerar las diferencias, también es utilizar estas diferencias en beneficio de
la empresa.

Administración de la fuerza de trabajo diversa significa enterarse de los aspectos

comunes entre los empleados y administrarlos como personas. Administrar la
diversidad no solo es encontrar y tolerar las diferencias, también es utilizar estas
diferencias en beneficio de la empresa.

Ventaja Competitiva a través de la Diversidad

1. Capacidad para Atraer y Conservar Empleados Motivados: Se valora a los

empleados, por sus habilidades y debilidades, con ello el empleado trabaja
mejor, es más leal y responsable.
2. Mejor Perspectiva de un Mercado Diferenciado: Las compañías pueden tener
personal diferenciado para conocer una mayor cantidad de gustos por parte de
los empleados (Los cuales muchas veces son clientes también) y lograr una
ventaja con sus ideas en el diseño de productos teniendo mejor conocimiento
de las necesidades de los consumidores.
3. Capacidad para Aventajar en Creatividad e Innovación en la Solución de
Problemas: Promueve la creatividad, comunicación, colaboración e innovación
por parte de los empleados, con lo que se conocen perspectivas distintas.
4. Incremento de la Flexibilidad Organizacional: Cuando hay más diversidad
cultural en la empresa, la organización puede tener oportunidades de ser más
flexible y realizar mayor cantidad de cambios, dado que la diversidad de
personas permite una mejor adaptación a estos cambios.

Retos de una Fuerza de Trabajo Diversa

Menor Cohesión: La cohesión se refiere a la unión de los grupos de trabajo. La

empresa tiene que esforzarse por unir a los trabajadores y evitar que sus diferencias
interfieran con su trabajo.
Problemas de Comunicación: Evitar los malentendidos, inexactitudes, ineficiencias y
lentitud. También hay problemas cuando no todos dominan el mismo idioma y hay
necesidad de explicar lo mismo dos veces.

Desconfianza y Tensión: Las personas suelen trabajar con quienes se parecen a ellos,
por lo que cuando hay alguien nuevo o diferente, puede haber problemas de
desconfianza o un clima poco agradable. Esto es algo que la empresa debe evitar
promoviendo la confianza e integración.

Estereotipos: En un grupo, cada persona tiene una manera de ver las cosas por lo que
a veces, cuando hay diversidad, las diferentes maneras de ver algo son mayores y no
se hace un buen trabajo. Los gerentes tienen que motivar a la gente para que se
integre e intenten coincidir en sus puntos de vista.

De qué Forma las Organizaciones pueden Cultivar una Fuerza de Trabajo Diversa

• Liderazgo y Compromiso de la Alta Dirección: Los gerentes son muy

importantes para poder adoptar la diversidad en la empresa. Los gerentes y
líderes también tienen que estar participando constantemente en el proceso de
diversidad para conocer un poco más a sus empleados y saber cómo tratarlos
para que se sientan más a gusto en la organización.
• Evaluación Organizacional: Luego de la administración de la diversidad se debe
llevar a cabo una evaluación constante del trabajo de los empleados, su cultura,
política, etc. Luego se decide que valores cambiar y que nuevas normas se
pueden adoptar.
• Capacitación para la Diversidad:
o Consolidación de la Conciencia: Está diseñada para dar a conocer la
importancia y el significado de la diversidad. Su objetivo es sensibilizar a
los empleados para que tengan un mejor comportamiento y tomen
mejores decisiones en base a la diversidad.
o Construcción de Habilidades: Es brindar habilidades a los empleados y
gerentes para que se puedan tratar bien entre ellos y con los clientes que
poseen diversas personalidades y características.