Arbitraje potestativo en la negociación colectiva:

Actos de mala fe y propuestas de mejora.

por Ricardo Enrique Pajuelo Bustamante*

Contenido: Introducción; 1. Los laudos arbitrales en materia laboral; 2. Reglas procesales

necesarias para la validez del laudo arbitral en sede judicial; 3. Causales para la Impugnación
del Laudo Arbitral Económico; 4. El derecho a la negociación colectiva; 5. El convenio colectivo
tal como es; 6. Algunos principios que sostienen el derecho a la negociación colectiva; 7.
Conductas del empleador y el arbitraje potestativo; 8. Una lista de actos que podrían constituir
mala fe; 9. Conclusiones.

Introducción
El arbitraje es un mecanismo de solución y la otra parte -el empleador- quede sometida
de heterocomposición del conflicto, ya que obligatoriamente a él. Esto ocurre además
las partes dejan que un tercero ajeno, cuando durante la negociación se adviertan
privado e imparcial, que puede ser actos de mala fe del empleador que tienden
unipersonal o tribunal colegiado, resuelva a dilatar, entorpecer o evitar el logro de un
una desavenencia o contienda sometida a su acuerdo.
decisión. La decisión que adopte el tercero
Pero ¿a qué se refiere el Decreto Supremo
ajeno mediante un laudo arbitral es
N° 014-2022-TR cuando se refiere a los
obligatorio y vinculante para las partes. El
“actos de mala fe” en la negociación
arbitraje potestativo, conforme a lo
colectiva? Para un mejor análisis, hay que
establecido en la Sentencia del Tribunal
adentrarnos un poco más en el ámbito del
Constitucional emitida en el Expediente
derecho colectivo del trabajo y el derecho de
STC N° 3561-2009-PA/TC y el Decreto
arbitraje. Escríbanos sus comentarios vía
Supremo N° 014-2022-TR, se presenta
Twitter a @RicardoPajuelo.
cuando una sola de las partes es quien la
solicita -la parte trabajadora- generando que

1. Los laudos arbitrales en materia laboral.

En estricta aplicación del inciso c) del artículo 57 de la Ley N° 29497, Ley Procesal del Trabajo,
los laudos arbitrales que resuelven un conflicto jurídico constituyen títulos ejecutivos. Sin
embargo, el laudo arbitral que resuelve un conflicto laboral económico, más bien genera un
convenio colectivo, conforme a lo dispuesto en el artículo 70 del Texto Único Ordenado del

*Ricardo Enrique Pajuelo Bustamante es Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos; con Maestría en
Derecho Civil y Comercial por la UNMSM. Árbitro de Derecho registrado en el Colegio de Abogados de Lima. Ha conformado
y presidido tribunales arbitrales desde el año 2010. Ha sido Secretario General de la ONPE y de la SUNAFIL, Jefe de la
Oficina de Asesoría Jurídica en el PEAH-Alto Huallaga, Asesor en el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, Asesor del
Despacho Ministerial en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y Consultor en diversas entidades públicas y
privadas.
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Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 010-2003-TR, porque en este caso el arbitraje laboral en la negociación colectiva
intenta solucionar el entuerto originado a causa de no haberse llegado a un acuerdo en la etapa
de trato directo de la negociación colectiva. Para la obtención de un laudo arbitral carente de
vicios, es importante ceñirse a ciertas reglas procesales máximas.

2. Reglas procesales necesarias para la validez del laudo arbitral en sede judicial.
Conforme a lo normado en el artículo 3 de cambio, (ii) si es un laudo económico, el
la Ley N° 29497, Ley Procesal del Trabajo, proceso judicial será de Impugnación de Laudo
se requiere ejecutar un test elemental para Arbitral, cuyo trámite y normas procesales se
controlar la validez de los laudos arbitrales ceñirán al procedimiento establecido en la
en sede judicial, aceptando que estas reglas Ley Procesal del Trabajo. En este último
procesales varían en función a la naturaleza caso, se debe tomar en cuenta las causales
del arbitraje; de tal manera que: (i) si es un previstas en la ley y en el V Pleno
laudo jurídico, el proceso judicial será de Jurisdiccional Supremo en Materia laboral y
Anulación de Laudo Arbitral y para su Previsional de la Corte Suprema de Justicia
tramitación se aplicarán las reglas procesales de la República.
previstas en la Ley General de Arbitraje; en

3. Causales para la Impugnación del Laudo Arbitral Económico.

En aplicación del Primer Acuerdo del V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y
Previsional, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 04 de agosto de 2017, y el
pronunciamiento judicial emitido en el trámite del recurso de Apelación N° 4968-2017,
publicada en el Diario Oficial El Peruano el día 11 de febrero de 2018, se establecieron las
causales para que un Laudo Arbitral sea declarado nulo, las cuales son: 1) Cuando el árbitro,
Tribunal o alguno de sus miembros, están impedidos de participar como tales (según el artículo
64 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR); 2) Cuando se pronuncie en forma distinta a alguna
de las propuestas finales de las partes o combinando planteamientos de una y otra (según el
artículo 65 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR); 3) Cuando se ha expedido bajo presión
derivada de modalidades irregulares de huelga o de daños a las personas o las cosas (según el
artículo 69 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR); 4) Cuando se haya emitido sin tener en
cuenta el informe de la Autoridad Administrativa de Trabajo (ver fallo en el Recurso de
Apelación N° 11673-2015-LIMA de fecha 11 de diciembre de 2015); 5) Cuando una de las
partes no ha sido debidamente notificada del nombramiento de un árbitro o de alguna
actuación arbitral, o por cualquier motivo no ha podido ejercer sus derechos (según el literal b)
del artículo 63 del Decreto Legislativo N° 1071); y, 6) Cuando el árbitro o tribunal arbitral
resuelve sobre materias no sometidas a su decisión (según el literal d) del artículo 63 del Decreto
Legislativo N° 1071)1.

1Véase la Resolución de Vista de fecha 13 de julio de 2022 emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social
de la Corte Suprema de Justicia de la República en el trámite de la Apelación Laboral Nº 05304-2020-LIMA en los seguidos
por IMEX2000 vs Sindicato Unitario de Trabajadores Minero Metalúrgicos Los Quenuales sobre impugnación de laudo arbitral.
Boletín de Sentencias de Casación, Año XXVI N° 821.
 Ricardo Enrique Pajuelo Bustamante

4. El derecho a la negociación colectiva.

El derecho a la negociación colectiva es homogéneo con el derecho a la libertad sindical en
cuanto su ejercicio fortalece la actividad de una organización sindical en la medida en que le
permite alcanzar sus fines de representación, defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores afiliados, y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad de oportunidades
en el trabajo.
A través del ejercicio del derecho de negociación colectiva se busca cumplir la finalidad de
alcanzar el la justicia social y el bienestar en las relaciones que surgen entre trabajadores y
empleadores, dentro de un ambiente de coordinación económica y equilibrio social; por ello,
en algunas ocasiones, el derecho de negociación colectiva se hace efectivo a través de la
celebración de acuerdos, contratos o convenios colectivos. Por este motivo, es válido afirmar
que la negociación colectiva es el medio primordial de acción de la organización sindical para
la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, según lo ha
establecido la Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Expediente N° 3561-2009-
PA/ TC.
Al respecto, es importante mencionar que, de acuerdo al Convenio de la Organización
Internacional del Trabajo N° 98 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva de 1949, y el Convenio OIT N° 151 - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública de 1978, que forman parte de nuestro bloque de constitucionalidad
conforme al artículo 28 de la Constitución Política del Perú, se establece que puede entenderse
a la negociación colectiva como el procedimiento que permite crear y generar acuerdos, así
como materializar múltiples compromisos respecto a los innumerables intereses que puedan
tener tanto los trabajadores como los empleadores.
Por dicha razón la negociación colectiva es concebida como la actividad o proceso
encaminado a la conclusión de un acuerdo, contrato o convenio colectivo que den respuesta a
los distintos intereses de las partes, fijando formas equitativas para la distribución de las cargas
y beneficios y de los derechos y obligaciones, es decir, constituye el principal instrumento para
la armonización de los intereses contradictorios de las partes en la relación laboral, según el
criterio de Bernard GERNIGON y Alberto ODERO, planteado en su artículo “Principios de
la OIT sobre la negociación colectiva”2.

5. El convenio colectivo tal como es.

El fruto de la negociación es el convenio colectivo, que se define como el acuerdo que permite
crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones
de trabajo, productividad y demás aspectos concernientes a las relaciones laborales; asimismo,
el referido acuerdo emana de una autonomía relativa consistente en la capacidad de regulación
de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores,
conforme a la definición establecida en la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 12 de
agosto de 2005, emitida en el Expediente N° 008-2005-PI/TC. Así también, los autores Luis

2 Véase en http://www.ilo.org/public/spanish/revue/download/pdf/gernigon.pdf, consultado el 01 de febrero de 2023

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CAMPOS y otros, señalan que los convenios colectivos son “básicamente acuerdos celebrados entre
empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias agrupaciones de trabajadores) para fijar normas (aspecto
normativo) que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y los derechos y
obligaciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional)”3.

6. Algunos principios que sostienen el derecho a la negociación colectiva.

Nuestro Tribunal Constitucional, en la Sentencia expedida en el Expediente N° 3561-2009-
PA/TC, incluyó el desarrollo de los principios que sustentan el derecho a la negociación
colectiva, tales como: 1) negociación libre y voluntaria; 2) libertad para decidir el nivel de la
negociación, y 3) buena fe4, los cuales pasamos a desarrollar:
Principio de negociación libre y voluntaria, este es uno de los cimientos de la negociación
colectiva, el cual se encuentra ratificado en el artículo 4 del Convenio N° 98 y el artículo 5 del
Convenio N° 154 y hace referencia a que no deben existir medidas de coacción que alteren el
carácter voluntario de la negociación. Sobre ello, el Tribunal Constitucional, ha establecido que
“el Estado no puede ni debe imponer, coercitivamente, un sistema de negociaciones colectivas a una organización
determinada, intervención estatal que claramente atentaría no sólo contra el principio de la negociación libre y
voluntaria, sino también contra los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva. No obstante, ello no
impide que el Estado pueda prever legislativamente mecanismos de auxilio a la negociación, tales como la
conciliación, la mediación o el arbitraje, ni órganos de control que tengan por finalidad facilitar las negociaciones”
(véase el fundamento 13 de la Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Expediente
N° 3561-2009-PA/TC). Por ello este principio abarca dos supuestos: 1) la libertad para
negociar o libertad de elegir entre acudir o no a negociar y de negociar con una u otras
organizaciones sindicales; y, 2) la libertad para convenir o libertad para ponerse o no de acuerdo
durante la ruta de la negociación.
Principio de Libertad para decidir el nivel de la negociación colectiva: Este principio
implica que la elección del nivel en que se llevará a cabo la negociación colectiva corresponderá,
esencialmente, a la voluntad de las partes; y, por ende, no debe ser impuesto por la legislación.
Dicho de otro modo, esta elección corresponde a los propios interlocutores de la negociación,
quienes se encuentran en mejor posición para decidir cuál es el nivel más adecuado. Sobre este
principio, el Tribunal Constitucional menciona que “por excepción, cabe la posibilidad de que el nivel
de la negociación colectiva pueda ser determinada por vía heterónoma (arbitraje) ante un organismo independiente
a las partes, en función de la naturaleza promotora de la negociación colectiva”.
Principio de buena fe: Este principio significa que, para que la negociación colectiva sea
eficaz, ambas partes deben actuar con lealtad, integridad y honestidad; es decir, que tanto el
empleador como los trabajadores deben realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua
para poder materializar el tan ansiado convenio.

3 CAMPOS, Luis y otros. Citado por DÍAZ AROCO, Teófila T. “Derecho Colectivo del Trabajo”. 3 ed. Lima: Editorial Grijley,
2011, p. 449
4 Véase la Sentencia de Casación de fecha 01 de agosto de 2022, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y

Social de la Corte Suprema de Justicia de la República en el trámite del recurso de Casación Laboral 17630-2019-LIMA en
los seguidos por Máximo Felipe Valerio Ramos vs Sociedad Minera Austria Duvaz S.A.C. sobre desnaturalización de
tercerización y otros. Boletín de Sentencias de Casación, Año XXVII N° 822.
 Ricardo Enrique Pajuelo Bustamante

7. Conductas del empleador y el arbitraje potestativo.

La negativa de los empleadores a negociar Es importante mencionar que, según los
un nivel determinado no constituye una Fundamento Jurídicos 23, 24 y 25 de la
violación del derecho de negociación mencionada sentencia, el Tribunal
colectiva porque se fundamenta en el Constitucional ha considerado que las
principio de negociación libre y voluntaria. inasistencias a las reuniones por parte de las
No obstante, cabe la posibilidad de que el organizaciones emplazadas evidencian un
nivel de negociación pueda ser determinado acto de mala fe, su rechazo a la negociación
por el arbitraje ante un organismo colectiva es un abuso de su libertad y esto
independiente a las partes, en función de la produce una vulneración de la negociación
naturaleza promotora de la negociación colectiva. Finalmente, dicho Tribunal
colectiva, justificándose en que se demuestre precisó que ante la falta de acuerdo para
plenamente que una de las partes no está decidir el nivel de negociación, éste debía
cumpliendo con su deber de negociar de determinarse mediante el arbitraje, sin que
buena fe o está realizando prácticas desleales exista previa declaración de huelga, según el
(véase el fundamento 15 de la Sentencia del Fundamento Jurídico 29 de la misma
Tribunal Constitucional emitida en el sentencia.
Expediente N° 3561-2009-PA/TC).

8. Una lista de actos que podrían constituir mala fe.

A modo de propuesta, planteamos un listado de actitudes que podrían constituir conductas de
mala fe ejercidas por el empleador ante una negociación colectiva, lo cual podría habilitar a que
se inicie de puro derecho el arbitraje potestativo:
1) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera,
social y demás pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información
no sea perjudicial para ésta.
2) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte,
salvo causa legal o convencional objetivamente comprobable. Así también, oponerse o
demostrar su negativa a recibirlo a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
3) Negarse a negociar colectivamente el pliego de reclamos sin que exista causa legal o
convencional que justifique su contradictoria posición.
4) Negarse a negociar y otorgar las facilidades a favor de los representantes de los
trabajadores.
5) Negarse a entregar la información acordada por las partes o aquella que sea requerida por
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
6) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o negarse a negociar en los plazos
y oportunidades establecidas en el Texto Único Ordenado del Decreto Ley N° 25593, Ley
que regula las relaciones laborales de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
privada y su Reglamento.
 Arbitraje potestativo en la negociación colectiva: Actos de mala fe y propuestas de mejora

7) Inasistir a las reuniones de conciliación y extra-proceso convocadas por la Autoridad

Administrativa de Trabajo que tenga por objeto colaborar con la solución pacífica del
conflicto de trabajo de naturaleza colectiva.
8) No guardar reserva sobre la información recibida de los trabajadores, siempre que la misma
no sea de carácter público.
9) Ejercer coacción o influencia para conseguir el reemplazo de los integrantes de la
representación de los trabajadores o del empleador, o impedir la participación de los
asesores de una y otra parte, en el ámbito de las negociaciones.
10) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento
de negociación colectiva.
11) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los trabajadores o los
trabajadores afiliados al sindicato.
12) Ejecutar actos de injerencia sindical, ya sea, interviniendo activamente en la organización
de un sindicato; o ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un
sindicato determinado;
13) Ejercer actos de discriminación entre trabajadores con el único fin de incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical.

9. Conclusiones.
Se debe garantizar el acceso a la justicia arbitral a las partes que se encuentren inmersas en un
conflicto laboral de naturaleza colectiva, flexibilizando el procedimiento arbitral y fortaleciendo
los derechos de los trabajadores organizados.
Corresponde al Estado aprobar normas taxativas para identificar literalmente las conductas
dilatorias y evasivas desplegadas por la parte empleadora en las etapas previas a la negociación
colectiva, a fin de dar inmediato inicio al proceso arbitral potestativo.
Emitido en Lima, el dos de febrero de dos mil veintitrés.