Clase 2 El Reto de Transformar Los Recusros Humanos

El reto de transformar la función de Recursos Humanos
https://blog.acsendo.com/las-cuatro-preguntas-que-deberia-hacerse-acerca-de-su-
talento-humano/
https://blog.acsendo.com/principales-objetivos-de-recursos-humanos/
1. Contexto y origen de la transformación
La función de recursos humanos es inherente la propia existencia de la empresa, lo

mismo que lo son las funciones de producción, comercial y administración. Por tanto
toda empresa dispone de una función de recursos humanos, aunque no toda empresa
disponga de un departamento de recursos humanos, o de un responsable, jefe o
director de recursos humanos.
Qué papel ocupa la función de recursos humanos dentro de la empresa depende o

debiera depender de la estrategia de la empresa, si bien tradicionalmente la función
de recursos humanos, en cuanto función de soporte, no siempre ha sido percibida
como una función alineada con la estrategia de la empresa. En cierto modo el valor
que aportaba la función de recursos humanos a la consecución de los objetivos de la
empresa era puesto en cuestión. En muchos casos se sigue considerando a la función
de recursos humanos como un centro de coste que no aporta valor más que como una
función estratégica clave a la hora de asegurar la consecución de los objetivos.
Históricamente la función de recursos humanos ha estado centrada en mayor medida

en los aspectos administrativos, operativos y laborales. Este enfoque gestionaba a las
personas más como recursos pasivos que como capital humano. En un contexto
económico-empresarial en el que se ha facilitado el acceso a la tecnología y a las
fuentes de financiación, las personas se han convertido en el principal activo y fuente
de ventaja competitiva de las empresas.
Ello exige que la función de recursos humanos cambie su posicionamiento si realmente

quiere aportar valor a las empresas mediante la potenciación y desarrollo de su capital
humano.
Este nuevo posicionamiento estratégico de la función exige que se desempeñe

eficazmente cuatro roles a fin de tener éxito en su apoyo a la consecución de la
estrategia de la compañía.
Como socio estratégico tendrá que asegurar la disponibilidad del capital humano en la
cantidad y calidad requerida por la empresa.
Como gestor del cambio habrá de contribuir a la implementación de los cambios

organizativos y tecnológicos de la empresa, desarrollando programas que faciliten la
adecuación de las personas a estos cambios.
En su calidad de asesor de RRHH, la función prestará servicio a sus diferentes clientes

internos a la hora de gestionar y motivar a los equipos de trabajo en el día a día.
Finalmente, la función mantendrá su papel de experto administrativo de toda ala

organización
2. Cómo abordar un proceso de transformación de la función de recursos humanos.
Para realizar el tránsito de un modelo tradicional a un modelo estratégico de recursos

humanos se precisa en primer lugar realizar un diagnóstico de la función. Mediante
este diagnóstico identificaremos el grado de adecuación de la función a la estrategia y
los procesos de la empresa. Son seis las dimensiones o variables principales a analizar
en este diagnóstico:
1. Los objetivos de la función, su estrategia y prioridades: En que medida la función

está alineada con la estrategia de la empresa.
2. Los procesos de recursos humanos, su eficiencia y efectividad a la hora de prestar
servicio.
3. La tecnología, su adecuación a los cambios a realizar: Hasta que punto la tecnología
permite automatizar los procesos administrativos y agilizar los procesos de mayor
valor añadido.
4. La estructura, la cantidad y la calidad de las personas directamente implicadas en la
gestión de recursos humanos: En qué medida se dispone de recursos suficientes y con
la calidad requerida para proporcionar servicio a la empresa.
5. El gobierno corporativo, cómo se distribuyen las responsabilidades de la gestión de
la función y cómo se supervisan y se miden sus resultados.
Por último se procederá a la implementación del modelo, haciendo especial hincapié

en la implementación del nuevo soporte tecnológico y a la formación del equipo tanto
a nivel técnico como actitudinal.
3. Las claves del éxito de un proceso de transformación de la función de Recursos

Humanos.
La clave principal de todo proceso de cambio está en primer lugar en las personas, en
segundo lugar en la correcta definición de los nuevos procesos y como colofón en la
tecnología. Las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos sistemas,
si se resisten al cambio pueden tornar todo el proceso en papel mojado y seguir con
sus pautas anteriores aunque formalmente utilicen nuevas herramientas y modelos de
gestión. La definición de los procesos es fundamental para hacer realidad la estrategia
de la función de recursos humanos. Una vez que hemos definido el “Qué” queremos
que sea la función debemos abordar el “Cómo”, es decir los procesos de gestión de
recursos humanos.
Por último la tecnología es el gran facilitador, siempre y cuando hayamos definido

claramente el “Qué “y el “Cómo”. La tecnología permitirá liberar tiempo, al
automatizar tareas necesarias en la gestión de personas pero de escasa aportación a la
consecución de los objetivos empresariales, además potenciará las actividades de
gestión del talento (reclutamiento, desarrollo, retribución etc) que son las que
realmente aportan valor a la empresa al proporcionarle el talento necesario para
afrontar los retos a los que se enfrenta.
Invertir el orden, generará confusión en el proceso de transformación de la función. La

tecnología proporciona la sensación de seguridad a la empresa porque es tangible y
permite la introducción y obtención de información. Pero si no hemos definido
previamente las políticas de recursos humanos y los procesos para llevarlos a cabo, la
tecnología se convertirá más en un espejismo de gestión, que en una potenciación de
la función de recursos humanos.
De ahí que la transformación de la función de recursos humanos deba seguir un

proceso lógico, que parte de la alineación de la estrategia de la empresa con la
estrategia de recursos humanos y definición dentro de un nuevo modelo de servicio de
todos los factores comentados de forma integrada: Personas, Procesos, Estructura y
Tecnología.
Funciones del departamento de RH
Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de

una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique
la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas

secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultorías, asesorías, gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy

complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos

humanos son las que describimos a continuación.
A. Función de empleo
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla,

selección y formación del personal.
Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:
Planificación de plantilla.
Descripción de los puestos.
Definición del perfil profesional.
Selección del personal.
Formación del personal.
Inserción del nuevo personal.
Tramitación de despidos.
B. Función de administración de personal
La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas,
como:
Elección y formalización de los contratos.
Gestión de nominas y seguros sociales.
Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.
Control de absentismo.
Régimen disciplinario.
C. Función de retribución
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados.

La finalidad de la función de retribución consiste en el
estudio de formulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles
salariales de las diferentes categorías profesionales.
D. Función de desarrollo de los recursos humanos
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de
estudiar el absentismo y sus causas.
E. Función de relaciones laborales
La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los

problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes
de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los
conflictos laborales, la negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca

establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las
condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la
acción social de la empresa con los trabajadores.
Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los
trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de
trabajo agradables.
F. Función de servicios sociales
Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales tienen como
objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden
ser guarderías, becas y
ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros recreativos, etc.
En los últimos tiempos se le ha dado al área de Recursos Humanos la importancia y
validez que se merece. Las empresas tienen en cuenta ahora que Recursos humanos
juega un papel estratégico y valioso y orientado a la construcción y formación de
líderes íntegros; mientras que en un pasado era considerado un área meramente
administrativa y operativa.
Para las empresas, el área de Recursos Humanos puede ser el todo y una de las áreas
más estratégicas e importantes, ya que tiene un enfoque sobre el recurso más
importante de la empresa: sus miembros. Sin una buena gestión por parte del área,
por consiguiente el plan de negocios fracasaría y el buen talento no se explotaría.
Recursos Humanos para las empresas es un estilo de figura mediadora que aboga por
el bienestar, la formación y el estado general de sus miembros. La función del área
de Recursos Humanos es velar para que los miembros sean tratados equitativamente
dentro de los procesos en los que se les involucre, y que sus necesidades sean
alineadas con las del negocio.
Los colaboradores se benefician cuando los managers son entrenados, formados y

desarrollados en su área de experticia; ellos deben ver a sus managers enfocados en
cumplir sus metas y trabajo de manera efectiva.
Tras haber analizado la importancia del rol que tiene el área en la organización, se
expondrán cuatro metas esenciales que las empresas esperan que Recursos
Humanos cumpla:
1. Alinear la estrategia de la compañía con Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos tiene que tener una alta capacidad de persuasión a los
altos líderes de una empresa al momento de empezar con la planificación estratégica o
asignación de nuevos recursos.
Los gerentes de una empresa quieren que aquella persona que lidere el área
de Recursos Humanos entienda hacia dónde quiere ir la compañía y cuál es el talento
humano disponible para llegar a esas metas establecidas de manera rápida y efectiva.
Las necesidades que requiere una organización son determinadas por los gerentes de
la empresa. Su labor es determinar el número correcto de los recursos que se
distribuirán en cada área para la ejecución y cumplimiento de la estrategia. Ahora bien,
en estos momentos son en donde Recursos Humanos juegan una labor importante al
proporcionarle al CEO los datos y consejos para hacer que la organización sea aún más
eficiente.
2. Ayudar a atraer y retener al mejor talento
Los gerentes o accionistas buscan que el área de Recursos Humanos indague y

encuentren el mejor talento para que haga parte de la compañía e impulse la
estrategia para alcanzar las metas. Recursos Humanos es una pieza clave encargada de
posicionar a la compañía en el mercado. El reclutamiento es un proceso de ventas
continuo el cual debe planificarse estratégicamente para dar con el mejor talento para
la empresa.
3. Ejecutar un robusto proceso de onboarding
Muchas empresas contratan a un buen talento, sin embargo no se encargan de

desarrollarlo de la manera adecuada. Esto puede llegar a causar bajo o lento
rendimiento, haciendo dudar al área de Recursos Humanos de si contrató o no al
mejor talento.
Recursos Humanos debe ser el encargado de apropiarse del proceso de onboarding.

Un proceso de alta calidad permite instruir y enseñar sobre la historia de la compañía,
y conocer la generalidad de la industria a la cual pertenece la compañía. Otro paso que
hace que el proceso sea fructífero es involucrar a la nueva persona a asistir a reuniones
con ejecutivos claves que les de conocimiento y entrenamiento al individuo.
Estas acciones de onboarding tienen múltiples beneficios tales como guiar al mejor
rendimiento, y construir una mejor cultura por medio del compartimiento de
experiencias.
4. Enfocarse en el compromiso del colaborador
La gran mayoría de las empresas de hoy no miden ni gestionan el compromiso de los

colaboradores. Es aquí donde Recursos Humanos juega un papel muy importante a la
hora de impulsar el compromiso y la motivación de los colaboradores.
El compromiso si debe medirse por medio de las siguientes herramientas y acciones:
 Medir el compromiso por medio de encuestas

 Tomar medidas con problemáticas que estén saliendo a flote.
 Brindar apoyo a las demás áreas mediante actividades para incrementar el
compromiso de los colaboradores.
Es de alta importancia que desde Recursos Humanos se haga coaching y se de

retroalimentación a los líderes y ejecutivos de las áreas, ya que en muchas ocasiones
carecen de habilidades en guiar y motivar a su equipo.
Lea también: 5 Claves para optimizar su Engagement
Los cuatro puntos anteriores son algunas de las principales tareas que debe cumplir
el área de Recursos Humanos para proveer un valor empresarial real y demostrar lo
vital e importante que es esta área para el CEO. Claro está que el CEO también debe
ser el encargado de ayudar a Recursos Humanos a posicionarse como un área clave y
estratégica para el éxito de la compañía.
DESAFÍO
S DEL TERCER MILENIO
El tercer milenio apunta a cambios cada vez más acelerados e intensos en las
organizaciones y en las personas. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que
incluyen:
Toda estas tendencias afectan y continuarán afectando la manera como las

organizaciones utilizan a las personas.
Estas fuertes tendencias influyen mucho en las organizaciones y en su estilo de

administrar con las personas.

Clase 2 El Reto de Transformar Los Recusros Humanos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Clase 2 El Reto de Transformar Los Recusros Humanos

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Clase 2 El Reto de Transformar Los Recusros Humanos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

El reto de transformar la función de Recursos Humanos

1. Contexto y origen de la transformación

La función de recursos humanos es inherente la propia existencia de la empresa, lo

Qué papel ocupa la función de recursos humanos dentro de la empresa depende o

Históricamente la función de recursos humanos ha estado centrada en mayor medida

Ello exige que la función de recursos humanos cambie su posicionamiento si realmente

Este nuevo posicionamiento estratégico de la función exige que se desempeñe

Como gestor del cambio habrá de contribuir a la implementación de los cambios

En su calidad de asesor de RRHH, la función prestará servicio a sus diferentes clientes

Finalmente, la función mantendrá su papel de experto administrativo de toda ala

2. Cómo abordar un proceso de transformación de la función de recursos humanos.

Para realizar el tránsito de un modelo tradicional a un modelo estratégico de recursos

1. Los objetivos de la función, su estrategia y prioridades: En que medida la función

Por último se procederá a la implementación del modelo, haciendo especial hincapié

3. Las claves del éxito de un proceso de transformación de la función de Recursos

Por último la tecnología es el gran facilitador, siempre y cuando hayamos definido

Invertir el orden, generará confusión en el proceso de transformación de la función. La

De ahí que la transformación de la función de recursos humanos deba seguir un

Funciones del departamento de RH

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla,

Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:

Descripción de los puestos.

Definición del perfil profesional.

Selección del personal.

Formación del personal.

Inserción del nuevo personal.

B. Función de administración de personal

Gestión de nominas y seguros sociales.

Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad.

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados.

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de

E. Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca

F. Función de servicios sociales

Los colaboradores se benefician cuando los managers son entrenados, formados y

1. Alinear la estrategia de la compañía con Recursos Humanos

2. Ayudar a atraer y retener al mejor talento

Los gerentes o accionistas buscan que el área de Recursos Humanos indague y

3. Ejecutar un robusto proceso de onboarding

Muchas empresas contratan a un buen talento, sin embargo no se encargan de

Recursos Humanos debe ser el encargado de apropiarse del proceso de onboarding.

4. Enfocarse en el compromiso del colaborador

La gran mayoría de las empresas de hoy no miden ni gestionan el compromiso de los

El compromiso si debe medirse por medio de las siguientes herramientas y acciones:

 Medir el compromiso por medio de encuestas

Es de alta importancia que desde Recursos Humanos se haga coaching y se de

Lea también: 5 Claves para optimizar su Engagement

Toda estas tendencias afectan y continuarán afectando la manera como las

Estas fuertes tendencias influyen mucho en las organizaciones y en su estilo de

También podría gustarte