Medición de La Gestión Del Recurso Humano Entrega Final
Medición de La Gestión Del Recurso Humano Entrega Final
Medición de La Gestión Del Recurso Humano Entrega Final
INGENIERÍA
Natalia Pedroza Rodríguez, Carol Xiomara Pinto López, Kelly Lorena Tovar Rojas, Leidy Mariana
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Docente Politécnico Grancolombiano. Tutora módulo medición de la gestión del recurso humano. Magister en
gerencia del talento humano, especialista en alta gerencia y especialista en docencia universitaria.
Introducción.
La gestión del recurso humano involucra un conjunto de procesos que están integrados de manera
sistémica con el fin de obtener objetivos comunes dentro de una organización, teniendo en cuenta que “las
organizaciones son sistemas sociales, unidades sociales construidas para lograr objetivos definidos,
además de construir sistemas abiertos que realizan ciertas actividades para alcanzar un objetivo
determinado” (Forrester, 2017, pág. 4) Lo que sucede al interior de estos proceso y la interacción de ellos
dentro de los sistemas, no es un tema tan sencillo, pues se involucran diferentes variables, que si no son
tenidas en cuenta, controladas, medidas y de cierta manera evolucionas a través del tiempo, impedirán
que se logren los objetivos, el factor común en estos elementos es el recurso humano, elemento base del
desarrollo de las organizaciones, la manera en que se gestione este recurso dentro de la organización será
de vital importancia para el logro de los objetivos, es por ello que todo lo que se pretende mejorar debe
ser medido y que la mejora debe estar dirigida hacia el recurso humano, es importante definir aquellos
aspectos vitales para el crecimiento de la organización, para esto se debe tener las herramientas y el
conocimiento suficiente para definir de manera eficaz: ¿qué medir?, ¿por qué medirlo? y ¿para qué
medirlo?; a través de este trabajo de investigación se tendrá la posibilidad de evaluar en una empresa real,
la manera en que se está gestionando el recuero humano y de igual forme como se está midiendo, para
que a través de los conocimientos adquiridos, se puedan plantear oportunidades de mejora en estos dos
aspectos, que lleven a la organización a un camino de mejora y crecimiento tanto de su recurso humano
como de la organización.
Justificación.
El área de talento humano es una parte fundamental de la empresa, pues es la encargada de velar por
la integridad de los colaboradores y a su vez son el primer filtro para el reclutamiento de nuevo personal
en la empresa, a pesar de dicha importancia, no todas las empresas cuentan con un plan estratégico que
les permita identificar los terrenos de mejora que tengan los colaboradores y la empresa, limitando su
crecimiento interno y externo. El departamento de gestión humana debe potencializar en las personas su
parte de liderazgo con ello aseguran el compromiso y buen desarrollo de todas las partes involucradas, si
los colaboradores conocen la finalidad del programa de gestión del talento humano en la empresa y
confían en que estas herramientas les ayudarán en su desarrollo personal y profesional, se sentirán más
inspirados y estimulados a buscar dentro de la empresa su próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo
es generar una mayor lealtad por parte de los colaboradores y ayudar a reducir la rotación de personal,
que te permitirá ahorrar dinero en costos de contratación. Reconocer los méritos de los empleados es tan
importante como desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es una señal de retroalimentación
ante un proceso de capacitación y una ayuda para mejorar la retención del empleado e impulsar su
rendimiento para la organización por ejemplo, cuando una empresa posee colaboradores comprometidos,
ellos están más dispuestos a recomendarla a sus clientes y otras personas así como a dar su mayor
Marco Teórico.
El gran reto de las organizaciones es adaptarse a los cambios y necesidades que se presentan en el ámbito
laboral, así mismo la demanda el entorno empresarial actual. El análisis ayudará a optimizar el capital
humano, ayudando a replantear nuevas reglas y así lograr un beneficio en el entorno socioeconómico
(Taylor, 2014).
El tema de la organización científica del trabajo, dando inicio a la administración del personal, teniendo
El objetivo es buscar la forma más racional de lograr los objetivos propuestos, esto a través de definir la
división del trabajo, la estructura de la autoridad, la comunicación y toma de decisiones. (Taylor, 2004)
Define la Administración de Recursos Humanos, tiene en cuenta que no solo lograr los objetivos y las
metas de la empresa es importante, sino que el personal es un recurso valioso en la organización. Los
recursos son los medios que poseen las organizaciones para ejecutar las tareas y lograr los objetivos
administración de los recursos humanos y las diferentes actividades de la empresa, así mismo la
Aclara la gestión de recursos humanos ha trascendido a la dirección del personal, el cual encierra un
gran campo de actividades claves que influyen al personal en relación con la organización laboral, las
acciones directivas y cada decisión que involucra a los miembros de la organización, se convierte en un
factor fundamental invertir en la formación del capital humano, estos elementos motivadores mejora la
productividad, el carácter estratégico ayuda a tener un enfoque más organizado, así ayuda al éxito de la
Capacitación: Se mide la máxima productividad en la relación de las horas que desempeña los
Tiempo promedio en alcanzar objetivos: Este mide la eficacia de los trabajadores, desde el momento
que inicia el compromiso con la empresa, permitiendo evaluar si el proceso de selección es el adecuado
adicional permite saber el progreso del trabajador gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y la
Rotación del personal: Este mide el grado de permanencia de los trabajadores en la empresa, cuanto más
alta sea la renuncia de los trabajadores, es cuando se hace necesario la intervención de la empresa ya que
esto genere incremento el coste del reclutamiento y capacitación. La empresa como objetivo debe retener
el talento humano.
Accidentabilidad laboral: Esta mide el grado de incidentes en los puestos de trabajo, lo ideal es que está
cifra sea en cero, pero realmente es imposible evitar incidentes o accidentes, la empresa tiene como tarea
monitorear permanentemente los días que se presenta accidentes para poder mitigar ese indicador.
Ausentismo laboral: Esta mide la ausencia de los trabajadores en su lugar de trabajo, sea por faltas,
atrasos o permisos, la función del valor de la hora de trabajo de cada trabajador, se puede calcular con el
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este permite tener un indicador del tiempo que está sin
cubrir vacantes sea a causa de renuncias, vacaciones o bajas laborales. Esto muestra que grado de
La Experiencia de Empleado nace con la finalidad de tratar a los empleados como clientes internos
creando así unos “embajadores de marca” y unos “promotores” que impulsen en primera persona la
empresa, defiendan sus valores y el valor añadido que ofrece (Pascual, 2017). Es decir, la Experiencia de
Empleado nace con la idea de hacer que los empleados se sientan a gusto y que no solo tengan a la
Performance management
El Performance Management es un método de gestión de rendimiento de los empleados que nos permite
evaluar, entre otros parámetros, su coste y su calidad. Este modelo de persigue llegar a unas metas
de un trabajador dentro de unos objetivos para tomar decisiones sobre cómo hacer que mejore o
“Una organización que utiliza correctamente la diversidad cultural fortalece la cultura empresarial, mejora
su reputación, constituye un empleador atractivo para las personas con talento, promueve la motivación y
la creatividad y, por ende, la innovación y eficiencia del personal”. Forrester, J., Vigier, A. (2017)
Gunnigle diferencia entre las formas de participación directa y las indirectas. Las directas las define como
aquellas iniciativas, tomadas por parte de la directiva, encaminadas a dar un mayor poder de decisión del
empleado sobre aquellas cuestiones que afectan a su medioambiente laboral. La participación indirecta (o
representativa) es aquella que sirve de vehículo para que se tengan en cuenta los puntos de vista de los
empleados mediante el uso de algún organismo representativo, por ejemplo, los sindicatos o los comités
de empresas. Según Gunnigle, las tres formas concretas en las que se materializa el mayor poder de los
asalariados, al margen de las formas más extremas como son las cooperativas o la nacionalización de la
empresa, son la negociación colectiva, los consejos de empresa y la elección de los directores de empresa.
Chiavenato (2011) resalta la importancia de la gestión del conocimiento ya que todos los aspectos
intangibles que agregan valor a la mayoría de los productos y servicios se basan en el conocimiento; es
decir, el know-how técnico, el proyecto del producto, las estrategias de marketing, la comprensión del
cliente, la creatividad del personal y la innovación. La inteligencia humana sustenta todo ello, por lo
tanto, ahora, el interés fundamental de las empresas exitosas es acrecentar el valor de las personas de
manera continua e intensa, no como un esfuerzo único y aislado, sino constante y permanente.
Competencias
Esta es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de
efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. La característica subyacente es que
la competencia realmente predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estándar (Spencer y Spencer, 1993, pág.34)
Intervención.
Política: “Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano calificado capaz de desarrollar de manera
eficaz las actividades asignadas trabajando de manera conjunta y velando porque este cumpla con las
Metas:
Mantener un desempeño anual del trabajador en una calificación igual o superior a 80.
trimestralmente.
Tener una cobertura de mínimo el 80% trimestral, del personal, para el programa de motivación,
Tener una cobertura de mínimo el 80% trimestral, del personal programado para las capacitación
y entrenamiento.
Tener una efectivad en las capacitaciones de mínimo un 80% trimestral.
Objetivos:
2. Elaboración del diagnóstico de los resultados, evaluación y seguimiento de los indicadores que
evaluación se realizará en diciembre de 2020, la meta establecida del mínimo el 80% se debe a que en los
últimos años se han obtenido valores cercanos al 80%, un poco por encima o por debajo, se realizó un
condiciones especiales de la pandemia de este año, han impedido realizar la medición de manera
constante, y los resultados han dependido mucho de los contratos que se han logrado tener con los
proveedores.
del programa no han sido muchas, debido a la pandemia, pero las actividades que se han podido
programar se han ejecutado, así sea de manera virtual, por esto, el cumplimiento ha sido del 100% en lo
corrido del año, aunque es trimestral algunos meses no se pudo programar actividades.
pandemia hemos tenido alta rotación del personal por esto, aunque las actividades del programa se
ejecutaron, no todo el personal convocado estuvo presente, en este indicador no se ha podido cumplir con
encaminadas a dar cumplimento a los requisitos del RUC, es por esto, que, en el primer trimestre, no se
realiza medición del indicador debido a que la implementación del SG RUC se inició desde junio del
presente año. Para el segundo trimestre, el 100% de las actividades fueron ejecutadas en relación a las
inducción de acuerdo a los lineamientos de la guía RUC al personal que se encuentra activo.
capacitaciones, para el segundo y tercer trimestre, el 100% de los trabajadores vinculados a la empresa
evaluación posterior a la capacitación, el indicador establece que la meta es que mínimo el 80% de los
trabajadores aprueben, para el primer trimestre no hubo capacitaciones y para el segundo el 100%, de los
trabajadores aprobaron las evaluaciones aplicadas, de igual forma sucedió en el tercer trimestre.
3. Tipos de indicadores que se gestionan en la empresa:
consulta
Nombre del indicador Cobertura del programa de motivación, comunicación, participación y consulta
Proceso: Ausentismo
Para la empresa el capital humano es muy importante y con el fin de estar al tanto del buen desarrollo de
sus colaboradores, por ello manejan 7 indicadores fundamentales para tal fin los cuales cumple a
cabalidad pues año a año perfeccionan y motivan a todos los colaboradores con el fin de pasar de un 80 %
trimestral, sin embargo, por el tema de la pandemia no ha sido posible realizar la medición de manera
constante y efectiva.
Cumplimiento del Programa de motivación, comunicación, participación y consulta, este año ha sido un
año de muchos retos pues el tema de la no prespecialidad en la empresa ha generado que las actividades
no hayan sido muchas, sin embargos la empresa ha cambiado un poco la metodología y de manera virtual
alta rotación de personal este indicador no se cumple al 80 % que es la meta que se tiene al año.
Cumplimiento del Programa de Capacitación y Entrenamiento, este indicados fue creado en junio del
2020, el cual se cumplió a satisfacción al 100% pues todas las actividades planteadas para este ítem se
ejecutaron
Efectividad de las Capacitaciones, para el segundo y tercer trimestre del año se elaboró la evaluación la
cual se aprueba con el 80% de los colaboradores, sin embargo, este indicador se aprobó con un
satisfactorio 100%.
Para la empresa es satisfactorio reconocer que los indicadores se cumplen en los periodos pactados y con
el compromiso de todo su capital humano, es por ello que tiene tan buen desempeño en toda su
organización.
Para el 2021 tienen más retos pues es un año que continua con la no prespecialidad y tomara más fuerza
el teletrabajo
5. Elaboración de una propuesta con nuevos indicadores que ayuden a la gestión de la
organización.
-Rotación de trabajadores:
-Absentismo laboral:
hecha para el área elaboración de una propuesta con nuevos indicadores que ayuden a la gestión de
la organización.
Con estos indicadores se espera fortalecer el proceso de retención de personal, ya que, al conocer el porcentaje
de rotación de personal, es decir el personal que se retira de la empresa en un lapso de tiempo, así como el
índice de absentismo, se puede implementar acciones correctivas y planes de mejoramiento dentro de la gestión
de talento humano para incrementar el compromiso y satisfacción de los empleados y generar fidelidad de
De igual manera se busca mejorar el clima organizacional, crear nuevos planes de carrera para los
empleados, que les permita crecer dentro de la compañía con la implementación de tres indicadores, el
primero beneficios como porcentaje del remuneración ya que este indicador influye significativamente en
calculando el porcentaje de los salarios que están por debajo o por encima promedio generando a su vez
equidad salarial, satisfacción laboral de los trabajadores con relación a la remuneración y condiciones
laborales, el segundo el porcentaje de metas de rendimiento cumplidas o superadas, ya que a partir de este
indicador se pueden establecer programas de reconocimiento a los empleados con mejor desempeño,
incentivando una competencia positiva y el tercero la tasa de promoción interna ya que este indicador es
imprescindible a la hora de establecer planes de carrera y aumentar de esta forma el compromiso de los
empleados
7. Conclusiones:
Podemos observar que la empresa P&D ingeniería, aunque tiene establecida un área de RRHH, ésta se
encuentra enfocada en cumplir los requisitos de la ley 1072 y la calificación RUC, Dicha área, está en
función de la obtención de una calificación que le otorga este sistema, sin embargo, este tipo de
orientación desvincula a la persona y la pone como un elemento más y no como una herramienta que se
gestiona de manera efectiva, puede lograr posicionar a la empresa ante cualquier mercado, y que será un
elemento clave para la mejora de la calificación RUC y por ende para la misma organización. Por otra
parte, los indicadores que se establecen en el área de RRHH también están enfocados en el cumplimiento
de dichos requisitos, fueron establecidos este año 2020 y por la pandemia y su consecuente cuarentena no
se han podido llevar de manera rigurosa, los diferentes indicadores encontrados, tienen prácticamente la
misma periodicidad, 3 meses y la misma meta 80%, responden a los requisitos mínimos de RUC, de
manera general el área debe replantear sus indicadores de tal forma que sean funcionales, cumplan con las
exigencias del RUC, abarquen otros aspectos y consoliden a la empresa, para esto deben desarrollar,
La propuesta de indicadores se hace orientada a darle una visión a la empresa, de lo que son los
indicadores, más allá del RUC, el indicador de remuneración busca establecer un parámetro de control de
salarios con respecto a los salarios del sector, lo cual influirá directamente en la retención del personal, el
tomar medidas preventivas cuando se detecten tendencias crecientes y correctivas cuando se sobre pasen
remuneración y tasa de promoción interna, buscan ampliar la visión de P&D ingeniería ya que con desde
este punto los indicadores se empiezan a mover en torno a los trabajadores y su visión de la organización,
involucrando más el sentir del trabajador en cuanto a cómo se encuentra y se siente dentro de la
organización.
Referencias
Báez, J. M. (2011) La participación de los trabajadores en la empresa. El caso de Irlanda CIRIEC-España,
https://www.redalyc.org/pdf/174/17418829006.pdf
https://www.academia.edu/29724210/Chiavenato_Administracion_de_Recursos_Humanos_subray
ado
Díaz, Judith, Márquez, Jeannette Formación del recurso humano: visión tradicional y visión por
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Spencer, L.M y Spencer, S. M. (1993). Competencia en el trabajo, el modelo de evaluación superior. (p-
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