El Recurso Humano Como Elemento Fundamental para La Gestión de Calidad y La Competitividad Organizacional
El Recurso Humano Como Elemento Fundamental para La Gestión de Calidad y La Competitividad Organizacional
El Recurso Humano Como Elemento Fundamental para La Gestión de Calidad y La Competitividad Organizacional
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Internacional.
Resumen:
Este artículo de reflexión tiene como objetivo resaltar algunos apuntes relevantes que giran en torno
al valor que representa el recurso humano en la organización1 y su fundamentación como elemento
esencial para el direccionamiento estratégico. A través de una metodología de revisión documental, se
abordan los temas de direccionamiento, planificación, calidad, participación y trabajo en equipo de los
(RRHH) Recursos Humanos como aspectos determinantes en el éxito organizacional. Se concluye la
necesidad de que la organización se oriente hacia una visión más ambiciosa de los RRHH,
vinculándolos como elementos claves del direccionamiento estratégico para el éxito organizacional. El
personal es el factor clave en la capacidad de adaptación de la organización y en la consolidación de
una ventaja competitiva, de ahí que el futuro de aquella dependa de lograr un capital humano idóneo
y comprometido. Finalmente se reafirma la necesidad de consolidar herramientas propendan por la
calidad de los procesos, los productos y los servicios en un sistema de calidad, de forma tal que la
organización esté sustentada desde los paradigmas del mejoramiento continuo y la calidad total como
dimensiones que le garantizan su viabilidad.
Palabras clave:
Administración del personal, Gestión de recurso humano, Gestión de personal, Sociología
laboral, Gestión de calidad.
Abstract:
This reflection paper aims to highlight some important notes that revolve around the value
representing the human resources in the organization and its foundation as an essential element for
the strategic direction. Through a document review methodology, addressing the issues, planning,
quality, participation and teamwork of (HR) Human Resources as determining organizational success
factors will be examined. The need for the organization to be oriented towards a more ambitious
vision of HR, linking as key elements of the strategic direction for organizational success is concluded.
The staff is the key factor in the resilience of the organization and the consolidation of a competitive
advantage, hence the future of that depends on achieving an appropriate and committed capital.
Finally the need to consolidate tools propitiate the quality of processes, products and services in a
quality system, so that the organization is supported from the paradigms of continuous improvement
and total quality as dimensions that guarantee its viability.
Keywords:
Personnel management, Human resource management, Personnel management, labor
sociology, Quality Management.
INTRODUCCIÓN
Hoy el desafío al que se deben enfrentar los dirigentes de las organizaciones está
fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección de su recurso humano hacia una labor
orientada a alcanzar la eficacia y la eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de
rendimiento fundamentado en valor agregado y en una notoria ventaja competitiva. Es
importante tener presente que cuando la organización hace las cosas bien, se tienen grandes
ganancias a diferencia de las que no lo hacen.
No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las
metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor
estratégico de la compañía (Ortíz et al., 2012). Aunque las empresas cuenten con grandes
recursos económicos para la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o
edificaciones que respondan a los estándares internacionales, para ellas estos no son
elementos suficientes si no cuentan con personal apto para la ejecución de dichos recursos
financieros, para la aplicación de las herramientas tecnológicas de punta o para la ocupación
de los inmobiliarios, teniendo como posible consecuencia la ausencia de clientes y la
existencia de servicios deficientes para satisfacer las necesidades de éstos, así como también
el incumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales.
Hoy en día las organizaciones requieren de personal con capacidad de interpretar los
deseos de sus clientes, de hacer una transformación de los servicios, de mejorar e innovar
como compromiso primordial de la comunidad, sin importar su tipología organizacional y el
lugar en donde se encuentre inmersa. El objetivo central de este documento es presentar a
manera de reflexión y bajo una metodología de revisión documental, algunos apuntes
relevantes que giran en torno al valor que representa el recurso humano en la organización y
su fundamentación como elemento esencial para el direccionamiento estratégico. Como
objetivos específicos se busca determinar el papel del direccionamiento estratégico con
respecto a una consideración novedosa de los RRHH, establecer la forma en que los RRHH
deben ser formados y capacitados para aprovechar su potencial en pro de la organización,
sustentar el rol de los RRHH en la consolidación de sistema de gestión de calidad en la
organización y en el desarrollo de la capacidad de ésta para adaptarse a las exigencias del
entorno, por último argumentar la necesidad de un capital humano capaz y comprometido
que participe, trabaje en equipo y sea evaluado para garantizar el éxito organizacional.
DESARROLLO
Un aspecto a resaltar es que todo director corporativo no sólo debe asegurar que todos los
procesos y procedimientos dentro de la organización se lleven a cabo bajo parámetros de
eficacia y eficiencia, sino que debe construir y llevar a cabo acciones, estrategias y políticas
que estén basadas en modelos sencillos y claros que deben ser compartidos con todos los
miembros de la organización. Es por ello que se hace necesario que se incorpore al factor
humano en la cadena de valor como un elemento clave de los procesos misionales y
estratégicos corporativos, lo cual se verá evidenciado por el aporte y singular presencia en la
prestación del servicio y en producción con calidad. Es preciso entonces que la dirección de la
empresa tenga en cuenta algunos elementos que son fundamentales para poder hablar de
un correcto direccionamiento del recurso humano como se presenta en la siguiente figura:
Figura 1
Las organizaciones son altamente eficientes y competitivas cuando logran que las
estrategias definidas frente al recurso humano estén totalmente alineadas con las estrategias
definidas por la dirección; la coherencia de estos dos aspectos implica que los procesos
ejecutados por el recurso humano garanticen la consecución correcta, oportuna, eficaz y llena
de valor de todas las metas establecidas en la organización.
Existe un apoyo total por parte de los miembros de la organización tanto en la aplicación como en el
desarrollo de las estrategias.
Existe un sistema de información fiable, actualizado y compatible con las necesidades tecnológicas de
la compañía, logrando que la toma de decisiones sea lógica y se caracterice por la asertividad.
Hay cambios permanentes orientados al logro de los objetivos propuestos con valor agregado, que
evidencian resultados a través de indicadores y en donde hay un fuerte impacto positivo en las
acciones del día a día en la organización.
Existen amplias competencias permanentes del personal que hace parte de la organización.
Al respecto, García - Tenorio establece que la planificación del recurso humano “es la
capacidad que tiene una organización de administrar de forma eficiente la oferta y la
demanda de personal” (2007, p. 85) en cumplimiento de objetivos como:
El aseguramiento de que la organización tenga a disposición el personal correcto con las habilidades
adecuadas para ocupar los lugares oportunos en los momentos precisos.
Garantizar que la compañía pueda adaptarse a los cambios del entorno según el contexto en el que se
encuentre inmersa.
Darle sentido y coherencia tanto a los sistemas como a las actividades de todo el personal que trabaja
en la empresa.
Unificación de las perspectivas de los directivos que se encuentran tanto en el nivel intermedio como
en el staff de la corporación.
De esta manera es como las compañías pueden intentar anticiparse a sus futuras
necesidades de personal, asegurando la cantidad de colaboradores necesarios en el lugar
adecuado teniendo en cuenta la descripción de los cargos, para así cumplir con el perfil dado
mediante la ejecución de las actividades correctas (Montoya, 2013). Ahora bien, los procesos
de planificación de los recursos humanos en la empresa pueden analizarse a partir de dos
aspectos esenciales: la planificación agregada y la planificación de la carrera profesional. El
objetivo de la planificación agregada se fundamenta en desarrollar tanto las estimaciones de
oferta como la demanda de personal a un futuro, mediante las cuales puedan implementarse
programas que posibiliten la administración eficaz de los miembros de la organización, en
cada una de las áreas de la empresa, dando cumplimiento a los requisitos de cada cargo en
los cuales sean aplicadas de forma oportuna las medidas precisas para tal fin (Montoya,
2013). Según García-Tenorio “es necesario que los encargados de la planificación del personal
intenten identificar los factores externos que afectarán a la organización y calcular el impacto
de dichos cambios en la planificación estratégica de recursos humanos.” (2007, p. 164).
De igual modo, es preciso resaltar que gracias a la gestión del recurso humano en los
procesos estratégicos, puede asegurarse una buena gestión y un desarrollo de competencias
del personal acorde con los objetivos a alcanzar. Debe destacarse que no sólo el área de
gestión humana es quien contribuye al logro de las estrategias corporativas, es preciso
entonces que haya una participación activa en la formulación de dichas estrategias de toda la
compañía, puesto que el valor de la gente es conocido e identificado por aquellos que lo
administran y lo gestionan de forma constante (Dolan, 2003).
Los objetivos definidos deben estar relacionados con la razón de ser de la organización.
Deben proponerse acciones que conlleven a la toma de decisiones que hagan frente a las diferentes
incertidumbres del entorno de la compañía.
Un buen control permitirá detectar las desviaciones producidas respecto a los objetivos planteados,
ello con el propósito de evaluar y eliminar aquellas desviaciones de manera progresiva.
El personal administrativo que formule las estrategias, debe tener un amplio conocimiento de cada
uno de los procesos y procedimientos que se llevan a cabo en la compañía (Cuesta Santos, 2010).
Hoy en día podría decirse que la administración viene acompañada por importantes
valores, en donde tanto los clientes, como los proveedores y los empleados de ella, juegan un
rol protagónico en el éxito, siendo esto un elemento importante para un nuevo concepto de
empresa que esté apoyado por el valor de la relación e integración de todos los miembros
que la componen (Benavides, et al., 2014).
Podría decirse entonces que ante tal concepción moderna de la empresa, ésta se verá en la
necesidad de satisfacer aspectos tan relevantes como:
Necesidad de hacer inversión de esfuerzos en el apoyo a proveedores para que éstos se desarrollen,
mejoren sus procesos y procedimientos, reduzcan sus costos y tengan una integración organizacional.
Necesidad de invitar a los clientes, proveedores y colaboradores a tener una participación activa por
medio de su opinión, aportando ideas y sugerencias para la optimización de los recursos.
Necesidad de hacer una dirección de esfuerzos con miras a la sensibilización y a formar los
empleados, para que con sus actitudes y comportamientos se integren en el objetivo común de la
organización: el mejoramiento continuo y la calidad, la supervivencia y el desarrollo conjunto del
individuo y la empresa (Montoya, 2013).
Ahora bien, según ha expuesto Koontz y otros cuando una organización recibe un premio
de calidad, es porque ella ha comprendido el valor que representa el contar con un buen
desempeño, lo que le permite que sea más competitiva. En este orden de ideas, los autores
establecen que las organizaciones que obtengan un premio de calidad son porque han dado
respuesta siete categorías, según se presenta en la siguiente figura:
Figura 2
Hoy en día puede establecerse que la ventaja competitiva de la organización está medida
en aspectos como la participación, la motivación, los conocimientos, las competencias y las
habilidades que puede tener su personal que cada día trata de tener un desempeño que esté
orientado a la consecución de los objetivos propuestos y que hace que la organización
marque diferencia con respeto a las otras.
Debe tenerse presente que una mala selección de personal, una mala capacitación y una
falta de motivación, se convierten en causales de limitación al logro de los altos niveles de la
calidad y productividad en el factor humano de la organización (González, 2015).
El ejercicio, entendido éste como el resultado de la suma de la pericia de los empleados de la unidad
de información, más la motivación que tiene el personal de la compañía.
La motivación es la sumatoria de la actitud del personal y las condiciones del medio ambiente.
Dicho diagnóstico debe incluir un análisis del clima laboral, de la cultura que se lleva en la
organización, de la dirección de ésta, la motivación y la participación de todo el personal en
los proyectos corporativos. Del mismo modo, este diagnóstico le permitirá a la empresa tener
una visión y un control del terreno sobre el que se va abonar la semilla de la calidad, para
hacer un análisis de la forma en que se motivará y preparará a la organización en la creación,
implementación y sostenimiento del sistema de calidad.
Es preciso entonces que las empresas tengan presente esa latente necesidad de formar a
sus colaboradores para trabajar en la calidad de los procesos, para lograr la calidad en la
gestión, en los servicios y en las mismas personas. Del mismo modo, es importante que se
desarrollen planes de formación en calidad y mejoramiento continuo que estén
acompañados del desarrollo de la compañía y del mismo sistema de calidad, puesto que la
formación permite que “los gerentes no [pierdan] de vista las metas y las estrategias de la
organización y tiene que orientar la capacitación con base a éstas” (Snell, 2013, p.293).
Es fundamental tener presente que para la calidad total es indispensable que todos los
miembros de la compañía estén comprometidos con el mejoramiento continuo y con su
trabajo, pues es necesario que tengan en la mente que es preciso prevenir todos los defectos
que puedan hallarse dentro de los procesos para poder producir calidad. De igual manera,
los empleados deben tener conciencia de hacer bien las cosas desde el inicio y ser
responsables de la calidad de su propio trabajo, teniendo como objetivos la perfección y el
mejoramiento en cada una de las acciones que desarrollan en la compañía.
Figura 3
Elaboración Propia
Al respecto Zapata (2008) afirma que el hombre de calidad tiene como característica:
Estructura. El conjunto de niveles, normas y reglas, así como la intensidad de supervisión directa
de la dirección. Apoyo. El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes a sus
subordinados. Identidad. La medida en que los miembros se identifican con la organización en
su conjunto más que con su grupo o campo de trabajo” (pág. 90). “Recompensa al Desempeño.
El grado en que la distribución de premios al personal se base en criterios relativos al
desempeño de los trabajadores. Tolerancia del Conflicto. El nivel de conflicto presente en las
relaciones de compañeros y grupos de trabajo, así como la disposición a ser honesto y abierto
ante las diferencias.
Tolerancia del Riesgo. El grado en que se estimula (alienta) a los trabajadores a ser agresivos,
innovadores y a correr riesgos” (Fernández García, 2010, pág. 90).
El trabajo en equipo
Es una realidad que los beneficios más significativos en calidad normalmente los consiguen
los equipos; grupos de individuos que unen el talento y la experiencia que han desarrollado
trabajando en distintas etapas del proceso. Así pues puede decirse que trabajar en equipo:
Genera identificación de las personas con los principios, valores e intereses de la organización y la
prelación de los objetivos colectivos sobre los individuales.
Elimina barreras interfuncionales y promueve la retroalimentación y soportes entre las personas que
manejan distintas disciplinas.
El trabajo en equipo se constituye en la base para que la organización cumpla con todos los
objetivos propuestos, sin embargo es preciso tener presente que es también un hecho que
en muchas organizaciones la gente aún no trabaja en grupo; cada integrante aporta lo que
puede, priman los intereses personales y el deseo individual de sobresalir. Las personas no
han sido preparadas para el trabajo en equipo, para deponer sus intereses individuales y dar
paso a los intereses conjuntos, para trabajar en una sinergia que permita que el resultado
final del trabajo sea superior a la suma de los aportes de cada integrante del equipo. Hoy la
gente requiere ser motivada y habilitada para trabajar en equipo y con ello lograr fortalecer el
funcionamiento del sistema de la calidad organizacional.
Las empresas de hoy han de realizar un plan de capacitación que permita a sus empleados
desarrollar habilidades propias del trabajo en equipo tales como: comunicar, colaborar,
entenderse y pensar en los demás, y han de concientizar a los empleados de que trabajar en
equipo exige en todos los niveles de la compañía que las personas basen sus relaciones en la
confianza y el apoyo mutuo, la comunicación espontánea, la comprensión y la identificación
con los objetivos institucionales (Montoya, 2013).
Las habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: dado que los equipos han de tener la
capacidad para identificar problemas y oportunidades, evaluar opciones y luego tomar la decisión
sobre cómo proceder.
Dentro de la organización, el grado de eficiencia y eficacia con el que se ejecuten los cargos
determina la productividad, los costos operativos, los beneficios, la imagen de la compañía, la
competitividad y el cumplimiento de la misión institucional.
Ahora bien, la evaluación de desempeño debe ser una estrategia que sirva para detectar
problemas en la dirección de personal, en la integración del empleado a la organización o al
cargo que ocupa, así como en el no aprovechamiento de los empleados con un potencial más
alto del exigido para el cargo (Montoya, 2009). Ha de permitir también detectar el nivel de
motivación, los problemas de selección, de comunicación y de las condiciones de trabajo en
general; ha de integrar toda una filosofía de mejoramiento continuo e invitar a adquirir el
compromiso ineludible de adoptar una actitud de cambio, mediante la revisión del
comportamiento laboral del personal de la organización, basado en la premisa según la cual:
ser bastante bueno no basta y se puede ser mejor.
Reforzar la identidad de los trabajadores con los objetivos de su área, de su trabajo, la división a que
pertenece y la organización en su conjunto.
Establecer correctivos con su respectivo plan de mejoramiento a corto, mediano y largo plazo.
CONCLUSIÓN
Sin lugar a dudas, las organizaciones pueden lograr una ventaja competitiva sostenible por
medio de sus colaboradores, donde las directivas de la institución deben asumir un papel
activo en la planeación estratégica y en la toma de decisiones, reconociendo de igual manera
que la empresa cada día será mejor si tiene la capacidad de reconocer la gestión de los
colaboradores.
Las normas ISO se convierten en una estrategia organizacional que centra la atención en la
calidad de los procesos, los productos y los servicios; éstas han de ir acompañadas por un
sistema administrativo de calidad que genere relaciones de integración, participación y
compromiso en todos los miembros de la organización para el logro de la calidad,
apoyándose en paradigmas de la administración como el mejoramiento continuo y la calidad
total.
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Notas