KIARA BLANDON

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1. Teoría de la jerarquía de las necesidades

as necesidades pueden dividirse en dos categorías. Las necesidades básicas incluyen las fisiológicas
y las de seguridad. Las necesidades de crecimiento incluyen la integración, la autoestima y la
realización personal. Maslow defiende que las personas mueren si no tienen satisfechas sus
necesidades básicas y se sienten inferiores e insatisfechas cuando sus necesidades de integración y
autoestima no están copadas y no pueden por ello alcanzar la realización personal.
Los directivos tienen la responsabilidad de garantizar que las necesidades básicas de los empleados
quedan satisfechas y de crear el clima necesario pata que luego puedan desarrollarse:

COMO UTILIZARLA

Asegúrese de que su equipo tiene satisfechas sus necesidades básicas: alimento, agua, calor,
descanso y cobijo. Esto se traduce en un entorno de trabajo seguro que no provoque daños físicos ni
psicológicos. La calefacción, la iluminación y la ventilación deben cumplir con los estándares
exigidos y, además, deberá comparar con regularidad lo que usted ofrece con los salarios y las
condiciones de la competencia.
Satisfechas las necesidades básicas, empiece a trabajar para satisfacer las necesidades de los demás
niveles. Fomente la interacción social y el espíritu de equipo. Algunas empresas impulsan trabajar
los viernes con ropa informal como una manera de estimular la interacción y un entorno menos
formal.
Sus empleados se sienten ya felices y satisfechos con la vida que llevan en el seno de la empresa.
Son miembros bien remunerados de una familia que impera la sensación de seguridad y
pertenencia. Desarrolle oportunidades de trabajo en equipo a partir de ello.
Impulse y mejore la autoestima de su equipo diseñando puestos de trabajo que supongan un reto.
Ofrezca feedback positivo y elogios con regularidad. Delegue responsabilidades y ofrezca
oportunidades de formación para el desarrollo de empleado. Cuando la gente empieza a sentirse
valorada, la satisfacción se transforma en excitación.
La pirámide está casi completa, pero ponerle la guinda puede quedar lejos del alcance incluso del
mejor directivo del mundo. No todos buscan la realización personal en el entorno laboral. La
encuentran en otras partes. Sin embargo, puede crear las condiciones necesarias para alcanzar dicha
realización ofreciendo retos a sus empleados, fomentando la creatividad y eliminando cualquier
obstáculo que pudiera bloquear el avance de las personas.

2. Enfoque de motivación e higiene

Teoría de Herzberg

Teoría de Herzberg
Redactado por: Myriam Quiroa
Revisado por: José Francisco López
Actualizado el 1 enero 2021
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores.
Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que
experimentan en su ambiente laboral.

Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación. Puesto que considera
que la motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan mejor en el
trabajo. Por eso es tan importante que los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus
trabajadores.

Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia el trabajo sean diferentes,
dependiendo de si se sienten satisfechas o insatisfechas. Esta teoría fue desarrollada por Frederick
Herzberg, quién determinó por medio de sus estudios que los factores que impulsan a los
trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De ahí que la teoría de Herzberg reciba el
nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los dos factores o teoría bifactorial de Herzberg.
Factores de higiene y motivación
Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar el nivel de
satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas.

3. Teoría motivacional de la expectativa de Víctor Vroom

La teoría de las expectativas de Vroom señala que un individuo tiende a comportarse de una forma,
teniendo en cuenta la recompensa o el resultado que conseguirá tras llevar a cabo su acción.
Esta teoría corresponde a Victor Vroom, profesor de psicología de la universidad de Yale, que indica
que una persona se comportará teniendo en cuenta lo que conseguirá después.

Es una teoría centrada en la motivación que tiene una buena aceptación en el mundo laboral y que
ponen en práctica profesionales del mundo de la psicología y el coaching, entre otros.

La teoría se basa en que aquellos que lleven a cabo un comportamiento centrado en mejorar algo en
concreto o tengan como objetivo la consecución de una recompensa, tenderán a mejorar su
rendimiento.

4.Teoría de la equidad

La teoría de la equidad es un conjunto de postulados académicos que busca entender cómo la

percepción de tarifas o distribuciones justas o injustas influyen en los vínculos entre las personas,
particularmente, en el ámbito laboral, teniendo un impacto en la motivación.

La teoría de la equidad, visto de otro modo, pretende explicar cómo se sienten las personas cuando
se comparan con otras teniendo en cuenta si esa percepción es justa o no.

En el caso de que la percepción sea positiva, los individuos se sienten realizados y con gran
motivación, pero si ocurre el efecto contrario, tenderán a sentirse desilusionados. Se trata de una
teoría que está muy relacionada con la psicología social y la psicología de las organizaciones.

John Stacey Adams fue el creador de la teoría de la equidad en el año 1965. La llevó a cabo de
modo experimental dentro del ámbito organizacional. No obstante, es un concepto que se puede
utilizar en distintas áreas.

5.Teoría del reforzamiento

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como condicionamiento
operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la conducta humana en correspondencia
con el medio ambiente o los estímulos que la rodean.
Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición de un estímulo
desencadena una respuesta en la persona. Si esta respuesta es condicionada utilizando reforzadores
positivos o negativos, se podrá ejercer una influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual
puede potenciarse o inhibirse.

Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra siempre que las
consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan siguiendo unas ciertas lógicas,
"reglas" que hay que descubrir. Como consecuencia, tanto el comportamiento humano como el
animal pueden ser condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto
puede considerar satisfactorios o no.

Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié en que una
persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de manera positiva, así
como será más probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos.

6.Teoría de la motivación con base en las necesidades de McClelland.

La teoría de McClelland es un modelo orientado a la motivación mayoritariamente dentro del
ámbito empresarial y del campo de las organizaciones. Su creador, David McClelland, hace
hincapié en tres aspectos destacados: la motivación de afiliación, la de logro y la destinada al poder.

La teoría de McClelland, también conocida como la de las tres necesidades, centra su base principal
en el hecho de suplir estas necesidades (afiliación, logro y poder), en mayor o menor medida,
dependiendo del individuo. De ese modo, se buscaría crear una fuente de motivación para que la
persona pueda alcanzar los objetivos propuestos.

La motivación es algo que mueve a los seres humanos para conseguir propósitos y objetivos que
desean. Se puede dar en muchos ámbitos, por ejemplo, laboral, personal, académico, entre otros.

Dentro de la psicología de la motivación, hay que destacar un hecho relevante: La pirámide de

Maslow, que llevó a cabo Abraham Maslow.

7. Teoría ERC

el modelo jerárquico ERC de Alderfer, también llamado teoría de la motivación ERC es una
reformulación de la clásica teoría de la pirámide de necesidades propuesta originalmente por
Abraham Maslow.

Esta propuesta fue planteada por el psicólogo norteamericano Clayton Paul Alderfer durante la
década de los 60’. Este modelo se fundamenta en la investigación empírica llevada a cabo por este
psicólogo en una fábrica situada en Easton, Pennsylvania, Estados Unidos.

Aunque famosa, la pirámide de Maslow nunca ha estado exenta de polémica, por ser considerada
poco demostrable a nivel científico y fundamentarse más en una visión teórica que no empírica.
Desde que fue propuesta se han ido elaborando revisiones a esta teoría, siendo probablemente el
modelo jerárquico ERC de Alderfer la propuesta más científica al modelo original.

Una de las diferencias que este modelo presenta en comparación con la de Maslow es la de que
condensa los cinco niveles originales en solamente tres, haciendo referencia a necesidades de
Existencia, de Relación y de Crecimiento, motivo por el cual esta teoría ha sido denominada
modelo ERC. No obstante, al igual que lo hace la pirámide de Maslow, en el modelo jerárquico
ERC de Alderfer estos niveles representan necesidad con un grado de prioridad variable.

8-La teoría de las necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland, también es conocida como la Teoría de las 3

necesidades o teoría de las necesidades motivacionales, considera que la satisfacción de las
necesidades de logro, poder y afiliación, afectan en la empresa y en el desempeño de la actividad
laboral..
La teoría de las necesidades de McClelland, también conocida como teoría de las tres necesidades,
teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades motivacionales y teoría de las
necesidades aprendidas, es un modelo motivacional.
McClelland fué un psicólogo estadounidense que destacó por su labor en la teoría de la necesidad.
McClelland identificó 3 necesidades que actúan de motivador dentro de la empresa: la necesidad de
logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.

Motivadores dentro de la empresa

Estos motivadores no son innatos, sino que se aprenden, normalmente, tras la experiencia en el
ámbito laboral, donde se van desarrollando una fuerte jerarquía en cada trabajador sobre sus propias
necesidades.

La necesidad que ocupa el primer lugar se denomina el motivadora dominante.

9-la teoría de fijación de metas

El nombre completo es "teoría de fijación de metas para la motivación". El Dr. Edwin A. Locke, un
psicólogo estadounidense, la elaboró y publicó en 1968.

En resumen, esta teoría expone que unas metas bien definidas y cuantificables mejoran el
rendimiento mucho más que unos objetivos imprecisos.

Por ejemplo, fijar un objetivo para tu equipo como "ganar el concurso de decoración de mesas de
oficina de la empresa" será mucho más motivador que un objetivo vago como "mejorar la
reputación del equipo".

Locke y un compañero de profesión elaboraron cinco principios que puedes utilizar para fijar metas
eficaces y motivadoras. Pero no saques las serpentinas y el confeti todavía. Hablaremos de esos
principios en detalle más adelante.

10-Teoría de la evaluación cognoscitiva

Teoría de la motivación que propone que la introducción de recompensas extrínsecas por

comportamientos que ya han recibido una recompensa intrínseca debido al gusto asociado con el
contenido del trabajo en sí mismo, tiende a disminuir el nivel total de motivación.

Desde siempre los teóricos de la motivación han asumido que las motivaciones como el éxito, el
logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrínsecos, son totalmente
independientes de los motivadores extrínsecos; es decir que ambos no se afectan ni se influyen una
a la otra.

Sin embargo, la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma que
cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un
comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por las
recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Esta teoría de ser efectiva proporcionaría muchas
implicancias para las prácticas gerenciales. En tal sentido, sería lo más adecuado hacer que la paga
de los individuos no tendría que ir de acuerdo con su desempeño, porque de ser así se disminuiría su
motivación intrínseca.

Esta teoría si bien es cierto ha recibido mucho apoyo de un grupo grande de investigadores, también
ha recibido diversos ataques, debido a que emplea una metodología poco consistente que provoca
críticas, por la inadecuada interpretación de los resultados. Por tanto, se requiere seguir
investigando. Puesto que las investigaciones que se realizaron fueron realizadas con estudiantes, el
comportamiento de un estudiante no es igual la que adopta un empleado de una organización, pues
sus motivaciones están orientadas a otro tipo de logros, que se mueven más por recompensas
claramente intrínsecas que extrínsecas. Además, los estudios indican que los altos grados de
motivación intrínseca soportan los impactos perjudiciales de las recompensas materiales. En el otro
extremo las recompensas extrínsecas, por tareas rutinarias y desabridas por lo general crean una
clara tendencia a la motivación intrínseca.

En resumen, esta teoría bien puede tener una aplicación en el trabajo que se lleva a cabo en la
organización, pero ésta es limitada; ya que la mayor parte de los trabajos, que son realizados por el
nivel inferior de la organización, no son lo bastantemente satisfactorios para colmar el elevado
interés intrínseco. En el caso de los puestos gerenciales y los profesionales de nivel alto, estos
generalmente brindan bajas recompensas intrínsecas. En conclusión, se puede decir que esta teoría
sería aplicable a trabajos organizacionales ni exageradamente desabridos, ni extremadamente
interesantes.