“Relación del Plan de incentivos y comunicación interna de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y

Región de San Martín, 2016”

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRA EN GESTIÓN PÚBLICA

AUTOR:
Br. Saira Araceli Fernández Soto

Asesor:
Dr. Juan Rafael Juárez Díaz

Línea de investigación:
Administración de talento humano

TARAPOTO - PERÚ
2017
ii|
 Dedicatoria

A Dios, por la vida y por las grandes oportunidades que

me brinda.

A mí querida madre Grabiela Soto, Por haberme

inculcado siempre en la educación, Mi hermosa hija
Diana Fernanda, por haberme brindado su apoyo y
Acompañando en el recorrido de este sueño.

Araceli

iii|
 Agradecimiento

Al Sub Gerente De Recaudación y al personal de la

Municipalidad Distrital de Morales, por las facilidades
brindadas en la ejecución del presente estudio

A los docentes de la presente mención, por contribuir en

mi fortalecimiento académico y práctico.

Al Dr. Juárez por el acompañamiento metodológico en el

desarrollo de la tesis.

La autora

iv|
 Declaratoria de autenticidad

Yo, Saira Araceli Fernández Soto ; estudiante del Programa de Maestría en

Gestión Pública, de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo,
identificada con DNI Nº44829548 , con la tesis titulada: “Relación del Plan de
incentivos y comunicación interna de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016”

Declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autoría.

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las

fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.

3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.

4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido

falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar

a autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación
propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.

Tarapoto, setiembre de 2016

v|
 Presentación

Señores miembros del Jurado, mediante el presente trabajo de investigación doy

a conocer la tesis titulada “Relación del plan de incentivos y comunicación interna
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
san Martin, 2016” cuyo contenido constituye el informe de tesis de investigación
realizada, con el propósito de optar el Grado de Magister en Gestión Pública, la
presente investigación de tesis cuenta con 8 Capítulos que son:

En el capítulo I, abordamos lo referente a la realidad problemática, los trabajos

previos, teorías relacionadas al tema, la formulación del problema, la justificación
de los estudios, las hipótesis y los objetivos.
En el capítulo II, abordamos el método de la investigación; que comprende las
variables y su operacionalizacion, la metodología, tipo de estudio, diseño,
población, muestra y muestreo, técnicas e instrumentos de recolección de datos,
métodos de análisis de datos y los aspectos éticos.
En el Capítulo II, presentamos los resultados, los mismos que se presentan de
manera descriptiva y explicativa en función de las variables y sus respectivos
indicadores en estudio
En el Capítulo IV, se detalla la Discusión, el mismo que consta de la contratación
de los resultados con el marco teórico y los resultados de otras investigaciones,
con la finalidad de fundamentar las razones de los valores obtenidos para cada
una de las variables en estudio.

Y en el Capítulo V, se presenta las conclusiones y en el capítulo VI las

Recomendaciones. Finalmente en el Capítulo VII, las Referencias bibliográficas y
el Capitulo VIII, los Anexos. La presente investigación, tiene como objetivo
determinar la relación entre plan de incentivos y comunicación interna de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San
Martin, 2016, con convencimiento que será una fuente importante de consulta y
un inicio a futuras investigaciones científicas para los estudiantes y profesionales
interesados en la temática aquí descrita.

vi|
 Índice
Página del Jurado .................................................................................................................. ii

Dedicatoria ............................................................................................................................ iii

Agradecimiento ..................................................................................................................... iv

Declaratoria de autenticidad.................................................................................................. v

Presentación ......................................................................................................................... vi

Índice de tablas ..................................................................................................................... ix

Índice de gráficos................................................................................................................... x

RESUMEN ............................................................................................................................ xi

ABSTRACT .......................................................................................................................... xii

I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................13

1.1. Realidad Problemática...........................................................................................13

1.2. Trabajos Previos ....................................................................................................14

1.3. Teorías relacionadas al tema ................................................................................17

1.4. Formulación del problema .....................................................................................28

1.5. Justificación del estudio .........................................................................................28

1.6. Hipótesis.................................................................................................................29

1.7. Objetivos. ...............................................................................................................30

II. MÉTODO...................................................................................................................31

2.1. Diseño de investigación .........................................................................................31

2.2. Variables, operacionalización ................................................................................31

3.2......................................................................................................................................31

2.3. Población y muestra ..............................................................................................33

2.4. Técnica e instrumento de recolección de datos, validez y confiablidad ...............34

2.5. Métodos de análisis de datos ................................................................................36

2.6. Aspectos éticos ......................................................................................................37

III. RESULTADOS ..............................................................................................................38

vii|
IV. DISCUSION ..............................................................................................................42

V. CONCLUSIONES. ...................................................................................................44

VI. RECOMENDACIONES ............................................................................................45

VII. REFERENCIAS.........................................................................................................46

Anexos

Anexo N° 01: Instrumentos

Anexo N° 02: Validación

Anexo N° 03: Matriz de consistencia

viii|
 Índice de tablas

Tabla Página
N° N°

1 Grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos desde

la percepción de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016 36

2 Tipo de comunicación interna predominante en los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016 37

3 Tabla de contingencia de plan de incentivos y comunicación

interna de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016 38

4 Cuadro de toma de decisión en función a resultados del chi

cuadrado calculado y tabular 39

ix|
 Índice de gráficos

Gráfico Página
N° N°

1 Grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos

desde la percepción de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016 36

2 Tipo de comunicación interna predominante en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales,
Provincia y Región de San Martín, 2016 37

x|
 RESUMEN

La presente investigación titulada: “Plan de incentivos y comunicación interna de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016” tiene como objetivo general: “Determinar la relación entre plan
de incentivos y comunicación interna de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016” y se plantea las
hipótesis general: “La relación entre plan de incentivos y comunicación interna de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016 es significativa”

El método de investigación es cuantitativo, de tipo descriptivo correlacional. La

población y la muestra están conformada por 30 trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Morales. A quienes se les aplico dos instrumentos de recojo de
información elaborada por la investigadora y sometido a un juicio de expertos.

Los resultados indican que el grado de cumplimiento de las metas del plan de
incentivos, es el medio con 53.34%, que señala que el manejo de la información
sobre planificación de las acciones para cumplir las metas, son conocidas
medianamente. A su vez, el tipo de comunicación interna predominante es el
ascendente con 50.00%, lo que supone establecer cierto clima de confianza que
garantice su sinceridad. Como se considera menos necesaria, es preciso salir en
su busca y exigirla en todo momento, para que también sea permanente y
continua, al igual que la comunicación descendente. Así mismo; se tiene como
resultado que el X2c es 10.11, siendo mayor que el valor tabular X2t 9,49; es decir,
se rechaza a hipótesis nula, por lo tanto se acepta la hipótesis alterna.

Se concluye que existe relación entre plan de incentivos y comunicación interna

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016

Palabras Clave. Plan de incentivos y comunicación interna

xi|
 ABSTRACT

This research entitled "Incentive plan and internal communication of workers of the
Municipality of Morales, Province and Region of San Martín, 2016" has as general
objective: "To determine the relationship between incentive plan and internal
communication of workers Of the Municipality of Morales, Province and Region of
San Martín, 2016 "and the general hypothesis is:" The relationship between
incentive plan and internal communication of workers of the Municipality of
Morales, Province and Region of San Martín, 2016 is significant "

The research method is quantitative, descriptive and correlational. The population

and the sample are made up of 30 workers from the Municipality of Morales. To
whom they were applied two instruments of information collection elaborated by
the researcher and submitted to a judgment of experts.

The results indicate that the degree of compliance with the goals of the incentive
plan is the means with 53.34%, which indicates that the management of the
information on planning the actions to meet the goals, are known at a moderate
level. In turn, the predominant type of internal communication is the ascendant
with 50.00%, which means establishing a certain climate of confidence that
guarantees its sincerity. As it is considered less necessary, it is necessary to go
out in its search and demand it at all times, so that it is also permanent and
continuous, as well as descending communication. Likewise; The result is that X 2c
is 10.11, being greater than the tabular value X 2t 9.49; That is, the null hypothesis
is rejected, therefore the alternative hypothesis is accepted.

It is concluded that there is a relationship between incentive plan and internal

communication of the workers of the Municipality of Morales, Province and Region
of San Martín, 2016

Keywords. Incentive and internal communication plan

xii|
 I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad Problemática

El Programa de Incentivos a la Mejora de la Gestión Municipal (PI) implica
una transferencia de recursos a las municipalidades por el cumplimiento de
metas en un periodo determinado. Dichas metas son formuladas por
diversas entidades públicas del Gobierno Central y tienen como objetivo
impulsar determinados resultados cuyo logro requiere un trabajo articulado
con las municipalidades. (Programa de incentivos a la mejora de la gestión
municipal - PI, s.f.), las metas deben ejecutarse íntegramente en el plazo
establecido; para ello se requiere de la articulación institucional basado
principalmente en la comunicación interna de los colaboradores de las
diferentes áreas involucradas.

Dentro de este marco, en la región Centro de nuestro país, las

municipalidades metropolitanas de la provincia de Huancayo incumplieron
las metas trazadas en el Plan de Incentivos 2015, por lo que perdieron
millones de los recursos que les podrían haber sido asignados por el
Ministerio de Economía y Finanzas (MEF). Solo recibió 1 millón 431 mil 737
soles como incentivos municipales el 2015, de los 4 millones, 90 mil 676
soles programados en el Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y
Modernización Municipal en el año 2015. Una de las metas incumplidas en la
municipalidad distrital de Tambo fue la de seguridad ciudadana y en la
comuna de Chilca la meta incumplida es la recaudación tributaria que no
llegó ni al 19%. (Correo, 2016).

Así mismo, en Juliaca; la Municipalidad Provincial de San Román, al primer

semestre del 2016 perdió los incentivos a la mejora de la gestión municipal
que otorga el Gobierno central relacionados a la meta N° 5, a cargo del
Ministerio del Interior (MININTER) relacionado a la formulación e
implementación del Plan Local de Seguridad Ciudadana por no enviar los
actuados a tiempo. De la misma forma, la mayor pérdida presupuestal en lo
que respecta a los incentivos, es la meta N° 6, del Ministerio de Ambiente
(Minam) concerniente a implementar un programa de segregación en la

13|
 fuente y recolección selectiva de residuos sólidos (basura) domiciliarios en
viviendas urbanas del distrito de Juliaca. La meta N° 7, relacionada al
diagnóstico del nivel de accesibilidad urbanística para las personas con
discapacidad y movilidad reducida tampoco fue cumplido. (Moncada, 2016)

Según, Decreto Supremo N° 322 del Ministerio de Economía y Finanzas,

que ordena la transferencia de presupuesto por incentivos municipales a los
distintos municipios del país. En él figura la Municipalidad Provincial de San
Martín con un incentivo de 3 millones de soles, La Banda de Shilcayo con 2
millones; mientras que las municipalidades distritales de Tingo de Ponaza y
Morales no recibirán incentivos municipales por no haber logrado las metas
propuestas en el primer semestre del año. (Medina, 2016).

Según las metas evaluadas en el año 2016 por el Ministerio de Economía; el

distrito de Morales, no cumplió la Meta 1 y 5: Formulación e implementación
del Plan Local de Seguridad Ciudadana; realizándose solo el 8% de la
transferencias de recursos respecto a su moto máximo, encontrándose el
92% de meta incumplida (Carrasco Saavedra, 2016)

Con relación al plan de incentivos y la comunicación interna, este se

encuentra enmarcada entre el Coordinador del plan de incentivo y los
Responsables de las metas, quienes muchas veces por una comunicación
inadecuada no hacen el seguimiento respectivo que conlleven a cumplir con
las metas establecidas.

Por la razones expuestas, es que la presente investigación busca la relación

entre el plan de incentivos y comunicación interna de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Morales.

1.2. Trabajos Previos

Internacional

Pacheco, D. (2014) “Plan estratégico de comunicación integral para la

cooperativa de ahorro y crédito Gonzanamá”. (Tesis de maestría). Objetivo
general: “diseñar un innovador y eficaz sistema de comunicación global, con

14|
el fin de fortalecer la identidad e imagen corporativa, así como contribuir a
alcanzar las metas y objetivos organizacionales y comunicacionales en un
lapso de dos años consecutivos”. Muestra: 12 trabajadores de la cooperativa
de ahorro y crédito Gonzanamá. Conclusión: La comunicación global, es uno
de los procesos fundamentales a aplicarse en la organización, con el fin de
potenciar y fortificar la estrategia comunicacional con los grupos de interés,
creando a la vez un ambiente sin incertidumbres, rumores, confrontaciones y
desorganización. (págs. 3, 130)

Quelal, A. (2015) “Plan estratégico de comunicación interna para la facultad

de arquitectura, diseño y artes de la Pontificia Universidad Católica del
Ecuador para fortalecer su identidad institucional” (Tesis de maestría).
Objetivo: “Formular un Plan Estratégico de Comunicación Interna para el
FADA-PUCE, como una propuesta estratégica alineada a la realidad del
contexto y necesidades de comunicación, para fortalecer su identidad
institucional”. Muestra de estudio: conformado por 72 docentes, 217
estudiantes y 8 administrativos/ servicios. Conclusiones: En cuanto a los
flujos de comunicación se detectan en el grupo de estudiantes problemas en
el flujo ascendente, es decir no se facilitan los procesos de comunicación
con las autoridades y administrativos de la FADA, entre los datos se
encuentra que el 41.44% afirma tener dificultad para comunicarse con el
Decanato, y en rangos que van del 19% al 20% presentan dificultades con
las Direcciones de Carrera, Secretaría y Coordinaciones. (págs. 8, 80, 127,
128)

Nacional

Rodríguez, R. (2015) “La implementación del plan de incentivos a la mejora

de la gestión y modernización municipal entre el 2010 y el 2013, en el caso
de la Municipalidad de San Martín de Porres” (Tesis de maestría). Que tiene
como objetivo general: “comprender cómo se ha implementado el Plan de
Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal formulado
por el Estado entre el 2010 y el 2013, en el caso de la Municipalidad de San
Martín de Porres”. Muestra de estudio; estudio de caso “en la Municipalidad

15|
de San Martin de Porres”. Conclusiones: “El diseño del Plan de Incentivos a
la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal por parte del Gobierno
Central consideró metas semestrales y anuales que conllevarían a la
modernización de la gestión local”, no obstante, en la presente investigación
se determinó que según “la práctica esta política no cubre lo que
conceptualmente se define por modernización, limitándose a ciertos
componentes de esta, como son la simplificación administrativa, la
autosostenibilidad fiscal, o la mejora del gasto social durante los ejercicios
2010 al 2013”. Así mismo concluye que, “En el diseño del Plan de Incentivos
a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal” continua prevaleciendo
“la visión del Gobierno Central, siendo más una imposición, que responde a
un enfoque top down de la implementación de políticas públicas, no
considerándose las opiniones de los Gobiernos Locales ni sus debilidades”,
ocasionando “que éstos tuvieran problemas en la implementación de la
política, es decir dificultó el cumplimiento de metas”. (págs. 5, 71)

Montero, M. & Rodríguez D. C. (2014). “Comunicación interna y gestión

organizacional en la institución educativa Micaela Bastidas, distrito de
Iquitos, 2013”. (Tesis de maestría). Objetivo: “Establecer la relación entre la
Comunicación Interna y la gestión organizacional en la Institución Educativa
Micaela Bastidas”. Muestra de estudio: estuvo “conformada por la totalidad
del Personal Directivo, Docentes, administrativos de la Institución Educativa
Primaria Secundaria de Menores N° 601050 “Micaela Bastidas” que hacen
un total de 56 trabajadores “(31 entrevistados para gestión organizacional) y
(25 entrevistados para comunicación interna)”. Conclusión: “Al Personal
Directivo, Docentes, administrativos de la Institución Educativa Primaria
Secundaria de Menores N° 601050 “Micaela Bastidas”, del Distrito de Iquitos
mejorar la comunicación dentro de su institución desarrollando tipos, canales
e instrumentos de comunicación eficaces”. (págs. 42, 45, 72)

Strauck M.A. & Guillén C. A. (2014) La gestión de la comunicación en los

gobiernos locales, una mirada desde la perspectiva estratégica: análisis del
caso peruano. (Tesis de maestría). “La presente investigación describe la
gestión de la comunicación de 49 gobiernos locales de la Provincia de Lima

16|
 y de la Provincia Constitucional del Callao en Perú”. Muestra de estudio:
“Formaron parte del estudio el total de los 49 gobiernos locales de las
provincias de Lima y Callao”. Conclusiones: es importante considerar que lo
planteado en los lineamientos organizacionales de estos municipios deben
estar en coherencia con lo que realmente el comunicador y su área de
gestión realiza en la práctica, entendiéndose que el enfoque debe seguir
evolucionando en el sentido que lo hace hasta el momento, ya que el
principal responsable de comunicación, así como el área que dirige,
deberían dedicar gran parte de sus esfuerzos al diseño y evaluación de las
políticas de acción que faciliten las relaciones que estas entidades
establecen con sus diversos públicos, lo que facilitaría la implementación de
tácticas que repercutan directamente en el logro de los objetivos
institucionales. (págs. 153, 163, 172)

Regional y Local

Chávez C. (2016), Asociación entre gestión ambiental y el plan de incentivos

de la municipalidad provincial de Bellavista, 2016. (Tesis de maestría).
Objetivo general: “Establecer la asociación entre gestión ambiental y el plan
de incentivos de la municipalidad provincial de Bellavista, 2016”. Muestra de
estudio: “18 trabajadores de la municipalidad provincial de Bellavista”.
Conclusión: Existe asociación entre gestión ambiental y el plan de incentivos
de la municipalidad provincial de Bellavista, 2016. La que quedo
comprobada con los resultados del X 2c (13.93) es mayor que el valor tabular
X2t (12,59), es decir, se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto se acepta la
hipótesis alterna. (págs. 21, 26, 36)

1.3. Teorías relacionadas al tema

Plan de incentivos

Presupuesto por resultados (PpR)

En el Perú desde el año 2007 se viene implementando la Reforma en el

Sistema Nacional de Presupuesto: El Presupuesto por Resultados (PpR) con

17|
la finalidad de asegurar que la población reciba los bienes y servicios que
requieren las personas, en las condiciones deseadas a fin de contribuir a la
mejora de su calidad de vida. Citado en (Qué es presupuesto por resultados
(PpR), s.f., párr. 1)

En este contexto, el Presupuesto por Resultados (PpR) se define como una

estrategia de gestión pública que vincula la asignación de recursos a
productos y resultados medibles en favor de la población. En este sentido,
requiere la existencia de una definición clara y objetiva de los resultados a
alcanzar, el compromiso por parte de entidades para alcanzarlos, la
determinación de responsables tanto para la implementación de los
instrumentos del PpR como para la rendición de cuentas del gasto público, y
el establecimiento de mecanismos para generar información sobre los
productos, los resultados y la gestión realizada para su logro. Citado en (Qué
es presupuesto por resultados (PpR), s.f., párr. 2)

Esta estrategia se implementa progresivamente a través de: i) los Programas

Presupuestales, ii) las acciones de Seguimiento del desempeño sobre la
base de indicadores, iii) las Evaluaciones Independientes, y iv) los Incentivos
a la gestión, entre otros instrumentos que determine el Ministerio de
Economía y Finanzas, a través de la Dirección General de Presupuesto
Público (DGPP) en colaboración con las demás entidades del Estado. Citado
en (Qué es presupuesto por resultados (PpR), s.f., párr. 3)

En el caso de Perú, el Presupuesto por Resultados (PpR) se rige por la Ley

N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto,
específicamente en el Capítulo IV “Presupuesto por Resultados (PpR)” en el
Título III, “Normas Complementarias para la Gestión Presupuestaria”. Citado
en (Qué es presupuesto por resultados (PpR), s.f., párr. 4)

Presupuesto por Resultados, es una manera diferente de realizar el proceso

de asignación, aprobación, ejecución, seguimiento y evaluación del
Presupuesto Público. Implica superar la tradicional manera de realizar dicho
proceso, centrado en instituciones (pliegos, unidades ejecutoras, etc),

18|
programas y/o proyectos y en líneas de gasto o insumos; a otro en el que eje
es el Ciudadano y los Resultados que éstos requieren y valoran. Citado en
(Qué es presupuesto por resultados (PpR), s.f., párr. 5)

El objetivo fundamental de la administración pública es contar con un Estado

capaz de proveer de manera eficaz, oportuna, eficiente y con criterios de
equidad, los bienes y servicios públicos que requiere la población. Para
lograr este objetivo, contamos con el Presupuesto Público como principal
instrumento de programación financiera y económica que apunta al logro de
las funciones del Estado de asignación, distribución y estabilización.

El Presupuesto Público puede generar cambios en la gestión pública

planteando reformas en el desempeño de las instituciones del Estado. Con
este fin, la Dirección Nacional del Presupuesto Público (DNPP), como ente
rector del Proceso Presupuestario ha establecido los cambios necesarios
para darle a éste proceso un nuevo enfoque, el de Resultados.

El Gobierno a través de la aprobación de la Ley 28927- Ley del Presupuesto

del Sector Público para el Año Fiscal 2008-, Capítulo IV, incorpora los
elementos básicos para la introducción del Presupuesto por Resultados en el
Perú, estableciendo una ruta para su progresiva implementación en todas
las entidades de la administración pública peruana y en todos los niveles de
gobierno. (Presupuesto por resultados, 2008. pág 2.)

Es así que la Programación Presupuestaria Estratégica (PPE), como

instrumento del PpR, es el proceso sistemático de toma de decisiones sobre
las intervenciones, y los recursos necesarios, para la resolución de un
problema central que aqueja a la población del país. Al conjunto de
intervenciones de diagnóstico y diseño de estrategias asociadas a la
solución de un problema o logro de resultado así como a la identificación de
productos e intervenciones necesarias para ello se le denomina Programa
Estratégico (PE). (Presupuesto por resultados, 2008. pág 3.)

El PpR, es instrumento que propicia una mejora en el efecto de la acción del

Estado sobre la población, consistente con los objetivos del gobierno de

19|
reducción de la pobreza y atención preferente a los excluidos, ha priorizado
la aplicación de los instrumentos de diseño de intervenciones en resultados
claves para el desarrollo humano como son la desnutrición infantil, la
mortalidad materna y neonatal, la comprensión lectora, el acceso a servicios
sociales básicos y la identidad de las personas.

El enfoque de Presupuesto por Resultados, que prioriza el diseño de

intervenciones asociadas a un grupo de resultados claves, requiere de la
definición precisa de ámbitos de intervención que propicien un mayor
impacto de la acción pública en relación a los resultados priorizados en los
diseños. (Presupuesto por resultados, 2008. pág 6.)

Plan de incentivos

El plan de incentivos a la mejora de la gestión municipal (PI) es un

instrumento del presupuesto por resultados (PpR) orientado a promover las
condiciones que contribuyan con el crecimiento y desarrollo sostenible de la
economía local, incentivando a las municipalidades a la mejora continua y
sostenible de la gestión local. (Programa de incentivos a la mejora de la
gestión municipal - PI, s.f.)

Objetivos del plan de incentivos (PI):

En el Perú, el Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y

Modernización Municipal, tiene por objetivos: i) Mejorar los niveles de
recaudación y la gestión de los tributos municipales, fortaleciendo la
estabilidad y eficiencia en la percepción de los mismos; ii) Mejorar la
ejecución de proyectos de inversión pública, considerando los lineamientos
de política de mejora en la calidad del gasto; iii) Reducir la desnutrición
crónica infantil en el país; iv) Simplificar trámites generando condiciones
favorables para el clima de negocios y promoviendo la competitividad local;
v) Mejorar la provisión de servicios públicos locales prestados por los
gobiernos locales en el marco de la Ley N° 27972, Ley Orgánica de
Municipalidades; y, vi) Prevenir riesgos de desastres. (Decreto Supremo N°
033-2015-EF, 2015).

20|
Clasificación de las Municipalidades

Las Municipalidades se clasifican según DS N° 015-2014-EF: en 4

categorías según su población, carencias, necesidades y potencialidades

Municipalidad Tipo A: Consideradas Lima y algunos de sus distritos;

Provincias de Tacna, Arequipa, Callao; Trujillo y Chiclayo.

Municipalidad Tipo B: Consideradas las Municipalidades de Morales,

Tarapoto y La Banda de Shilcayo.

Municipalidades no consideradas ciudades principales con 500 o más

viviendas urbanas.

Municipalidades no consideradas ciudades principales con menos de 500

viviendas urbanas.

Asignación y transferencia de los recursos para el Plan de Incentivos

Los recursos del Plan de Incentivos se distribuyen en dos partes, cada una
está condicionada al cumplimiento de las metas y se distribuye hasta el 50%
de los recursos asignados al Plan de Incentivos en cada una de las partes.

La Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y

Finanzas calcula el monto que corresponde a cada municipalidad en función
al resultado de las evaluaciones del cumplimiento de las metas y los
ponderadores establecidos por el cumplimiento de las metas para cada
evaluación. Los recursos del Plan de Incentivos no asignados por
incumplimiento de metas por año, son distribuidos de manera adicional entre
aquellas municipalidades que cumplieron con todas las metas. (D. S. 033-
2015 EF, 2015)

Rol del Coordinador del Plan de Incentivos

El Coordinador PI es un servidor de la municipalidad designado mediante

resolución de alcaldía, cuya función es coordinar con las distintas áreas de la
municipalidad las acciones necesarias para acceder a los recursos del PI.

21|
Así mismo el Coordinador debe ser un servidor con capacidad de comunicar,
coordinar y gestionar con las diversas autoridades y áreas responsables el
cumplimiento de las metas establecidas para su municipalidad. De
preferencia, debe ser un servidor permanente para evitar la rotación
constante de coordinadores. (Rol y responsabilidades del coordinador del
plan de incentivos a la mejora de la gestión y modernización municipal. s.f.
pág. 2).

Dimensiones para el cumplimiento del Plan de Incentivos

De acuerdo a la normativa y orientaciones que brinda la DGPP del MEF, el

Coordinador PI tiene responsabilidades en cada una de las siguientes
dimensiones o etapas: En la planificación, organización e identificación de
las acciones para cumplir las metas. En la ejecución de las acciones para
cumplir las metas. En la evaluación y publicación de resultados del
cumplimiento de metas. Y en la transferencia de recursos a las
municipalidades por el cumplimiento de metas. (Rol y responsabilidades del
coordinador del plan de incentivos a la mejora de la gestión y modernización
municipal. s.f. pág. 2, 3, 4).

Planificación, organización e identificación de las acciones para

cumplir las metas.

En esta etapa, como parte del proceso de cumplimiento de las metas; el

coordinador tiene la responsabilidad de:

Informar al Alcalde y al Concejo Municipal sobre las metas que debe

cumplir su municipalidad, de acuerdo a lo establecido en el decreto supremo
que publica el MEF cada año.

Así mismo; convocar a una reunión con todas las áreas técnicas
responsables del cumplimiento de metas para presentarles las metas que
deberán alcanzar en el presente año.

Solicitar la elaboración de un plan de trabajo a cargo de cada área técnica

responsable de cumplir las metas y revisar que el mismo concuerde con lo

22|
establecido en los instructivos y demás materiales educativos elaborados por
el MEF y por las entidades públicas responsables de las metas. Dicho plan
es un documento interno y no debe ser remitido al MEF.

Finalmente debe; coordinar con la Oficina de Presupuesto de la

municipalidad la asignación de los recursos requeridos por las áreas
técnicas para financiar las acciones que requieren ejecutar para cumplir las
metas. Ello se realizará de acuerdo a lo establecido en el plan de trabajo
antes señalado. (Rol y responsabilidades del coordinador del plan de
incentivos a la mejora de la gestión y modernización municipal. s.f. pág. 3)

Ejecución de las acciones para cumplir las metas.

El coordinador tiene la responsabilidad de Hacer seguimiento a la ejecución

de los planes de trabajo para el cumplimiento de metas.

Además; de promover la participación de los funcionarios municipales

responsables del cumplimiento de las metas, en los talleres de capacitación
organizados por el MEF y entidades públicas responsables de las metas.

Para acceder a todos los materiales educativos (guías, instructivos,

videos, aplicativos, etc.), el Coordinador PI debe revisar permanentemente el
portal electrónico del MEF (www.mef.gob.pe).

Canalizar oportunamente con los especialistas de las entidades públicas

responsables de las metas las dudas y consultas que puedan surgir durante
el cumplimiento de las mismas.

De ser el caso, informar al Alcalde y al Gerente Municipal sobre los

problemas que pueden estar impidiendo el cumplimiento de las metas para
poder tomar las acciones correctivas y preventivas que resulten necesarias.

Supervisar y asegurar el envío oportuno, idóneo y completo de la

información relacionada al cumplimiento de metas para su evaluación. Para
ello, se debe considerar la fuente de verificación establecida en los
instructivos de cada meta. (Rol y responsabilidades del coordinador del plan

23|
de incentivos a la mejora de la gestión y modernización municipal. s.f. pág.
3)

Evaluación y publicación de resultados del cumplimiento de metas.

Revisar la publicación de la resolución directoral con los resultados del

cumplimiento de metas y, de ser el caso, presentar las observaciones a la
DGPP en los plazos y mecanismos que ésta establezca.

Solicitar a las áreas técnicas responsables del cumplimiento de metas los

informes sobre su cumplimiento (o las razones de su incumplimiento, de ser
el caso). Citado en (Rol y responsabilidades del coordinador del plan de
incentivos a la mejora de la gestión y modernización municipal. s.f. pág. 4)

Transferencia de recursos a las municipalidades por el cumplimiento

de metas.

Poner en conocimiento del Alcalde y del Concejo Municipal los informes

que le fueron remitidos por los funcionarios municipales responsables del
cumplimiento de metas, dentro del plazo de 30 días hábiles de emitido el
decreto supremo de transferencia de recursos del PI. Este informe no debe
ser remitido al MEF ni a las entidades públicas responsables de las metas.

Informar al Alcalde y al Concejo Municipal sobre la transferencia de

recursos recibida por la municipalidad en el marco del PI.

Orientar a las autoridades y funcionarios municipales sobre la correcta

utilización de recursos del PI de acuerdo a la normativa aplicable al caso.
Citado en (Rol y responsabilidades del coordinador del plan de incentivos a
la mejora de la gestión y modernización municipal. s.f. pág. 4)

Comunicación interna

Según Hernández (2002) menciona que comunicación interna es el

conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y
mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando diferentes
medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y

24|
 motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos
organizacionales. Así mismo, De Marchis, la define como “el conjunto de
acciones que engloban todos los procesos comunicativos que se establecen
entre la empresa y sus empleados, y el resto del público interno de la
institución”. Citado por (Comunicación organizacional, s.f., pág. 50)

Tipo de comunicación organizativa:

Según la tipología clásica de la comunicación en las organizaciones. Se

puede clasificar según los niveles de los individuos que intervienen en ella a
partir de las funciones que desempeñan. Existen tres niveles: un primer nivel,
la dirección, un segundo nivel formado por los mandos intermedios y un tercer
nivel integrado por el personal colaborador.

Dentro de lo que es la comunicación interna de la propia organización, por

tanto, Ongallo (2007) plantea tres tipos principales:

Descendente: El fin es comunicar a los niveles inferiores de la

organización las órdenes o noticias que emanan de los niveles superiores
(dirección, gerencia...).

Ascendente: El fin es obtener datos y noticias relativas a la moral

laboral del personal, socios y colaboradores, sus aspiraciones, deseos y
opiniones.

Horizontal: El fin es promover el intercambio de datos e impresiones

entre los miembros de un mismo nivel jerárquico, o de su mismo grupo.
(Ongallo, 2007, pág. 33)

Comunicación descendente:

Es la más inmediata y la que todos, en principio, desean recibir. Quizá sea

también la prioritaria, ya que permite que cada uno se sienta partícipe de los
problemas que conciernen a la empresa, la oficina o el departamento, y
porque condiciona a las demás formas de información con su acción.

25|
Su propósito consiste en difundir los mensajes de arriba abajo, según el nivel
jerárquico, con el fin de asegurar una buena comprensión de los objetivos, la
organización y la marcha de la empresa en todos sus aspectos.

Sus campos privilegiados son: la situación socio laboral de los

colaboradores, los salarios, los horarios, las reorganizaciones, los cambios,
las promociones, los problemas técnicos, la gestión, la seguridad, la marcha
de la compañía (objetivos, planes, proyectos, resultados), el entorno de la
empresa u organización en cualquiera de sus vertientes.

Los medios privilegiados de la información descendente son: los soportes

escritos, como, por ejemplo, los periódicos y las publicaciones, los folletos de
bienvenida, los documentos que se distribuyen al personal (informe anual,
informes de las reuniones, notas técnicas, boletines de difusión interna, y
otros); los carteles, los tablones de anuncios, los folletos; las reuniones y
conferencias, los mensajes telefónicos o cualquier otro sistema.

La comunicación descendente es la modalidad de comunicación más

asociada al concepto de información. De hecho, la comunicación
descendente pretende, como objetivo fundamental, transmitir a los niveles
inferiores de la organización instrucciones, datos, órdenes, sugerencias e
informaciones de diversa índole que afectan a la labor que realizan estos
últimos. (Ongallo, 2007, págs. 33, 35)

La comunicación ascendente

La comunicación ascendente permite a los responsables de los distintos

niveles tener un contacto estrecho con los niveles inferiores. De este modo
se asegura el conocimiento de las actividades y los resultados de los
colaboradores. Así mismo, permite que éstos expresen sus aspiraciones,
satisfacciones y problemas. Sin ella, serían imposibles la participación en la
organización y la gestión clara de los responsables.

La comunicación ascendente supone establecer cierto clima de confianza

que garantice su sinceridad. Como se considera menos necesaria, es

26|
preciso salir en su busca y exigirla en todo momento, para que también sea
permanente y continua, al igual que la comunicación descendente.

La comunicación ascendente permite que cada miembro de un nivel

determinado comunique lo que considera de interés para el nivel superior.
(Ongallo, 2007, pág. 35)

La comunicación horizontal

La comunicación lateral u horizontal persigue relacionar a los departamentos

y a las personas entre sí, con el fin de:

a) Mejorar la integración de los departamentos funcionales.

b) Coordinar la acción de los distintos departamentos operativos, evitando

sobre todo las repeticiones y fomentando la cooperación.

c) Ayudar a cada individuo a situar su trabajo en función del de los demás y

de la organización.

Los instrumentos de comunicación horizontal pueden ser: reuniones, sobre

todo interdepartamentales, grupos de estudio o comisiones que trabajan
sobre temas específicos, reuniones de intercambio, comunicaciones
telefónicas, seminarios de formación (útiles para entablar relaciones y para
superar los malentendidos y los bloqueos), medios de información
descendente, en la medida en que informan sobre la presencia, soportes
sobre papel (descripción de los departamentos en folletos de bienvenida,
periódico de empresa, notas informativas, folleto de “¿quién hace qué?”, y
otros).

De hecho, la información lateral influye decisivamente sobre el clima de

comunicación existente en la empresa y, en consecuencia, sobre el éxito de
la información ascendente y descendente que se transmite.

La existencia de información lateral espontánea es el mejor indicador de un

buen clima de comunicación: por ejemplo, el momento en el que los

27|
 colaboradores se reúnen al margen de la estructura jerárquica o se envían
notas breves sobre los hechos ocurridos en el trabajo.

Aunque parezca paradójico, no cabe extrañarse de que sean los niveles

superiores de la organización los que a menudo se vean obligados a
presionar para poner en marcha este proceso, ya que sin este impulso
descendente es probable que nada ocurriera. (Ongallo, 2007, págs. 35, 36)

1.4. Formulación del problema

Problema general
¿Cuál es la relación entre plan de incentivos y comunicación interna de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016?

Problemas específicos
¿Cuál es el grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos
desde la percepción de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016?

¿Cuál es el tipo de comunicación interna predominante en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016?

1.5. Justificación del estudio

Conveniencia. la presente investigación es de importancia debido a que el
logro de los objetivos o metas institucionales muchas veces se truncan en el
proceso de gestión de comunicación interna encontrándose relaciones
insatisfactorias entre sus miembros, ambiente de trabajo inadecuado, e
identificación y motivación deficiente para realizar su labor perdiéndose las
oportunidades que se presentan.

Relevancia social. El logro de los objetivos institucionales con un adecuado

proceso de gestión y básico en comunicación permite que nuestras
autoridades aprovechen los recursos según las prioridades presentadas en
los planes concertados y que los incentivos sean un beneficio adicional al

28|
 logro de los mismos dentro de su gestión; con la finalidad de brindar
mayores beneficios y satisfacciones a la población en su conjunto.

Implicancias prácticas. La presente investigación tiene implicancias prácticas

a nivel de gestión municipal; las conclusiones a los que se llegan, serán de
acceso como referencia para otras investigaciones, o planes de mejora a
desarrollar en comunicación dentro de la institución o en poblaciones
similares

Valor teórico. El presente estudio nos permitirá realizar una amplia revisión
de las teorías sobre la comunicación y así mismo conocer al detalle sobre
los objetivos, metas y plazos trazados en el plan de incentivo para los
gobiernos municipales.

Utilidad metodológica. La Operacionalización de ambas variables nos

permitirá elaborar los instrumentos a utilizar con el personal de la
Municipalidad distrital de Morales, con la finalidad de obtener información
precisa según los objetivos a plantearse en la presente investigación. Los
instrumentos elaborados serán revisados y validados según criterio de
jueces.

1.6. Hipótesis

Hipótesis general

H1: La relación entre plan de incentivos y comunicación interna de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y
Región de San Martín, 2016 es significativa

Hipótesis específicos
H1: El grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos desde la
percepción de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, es medio.

29|
 H2: El tipo de comunicación interna predominante en los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San
Martín, 2016 es el ascendente.

1.7. Objetivos.

Objetivo general

Determinar la relación entre plan de incentivos y comunicación interna de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y
Región de San Martín, 2016.

Objetivos específicos
Identificar el grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos
desde la percepción de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016.

Identificar el tipo de comunicación interna predominante en los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín,
2016.

30|
 II. MÉTODO

2.1. Diseño de investigación

El presente diseño de investigación es No Experimental Transversal

Correlacionar, y sigue el siguiente esquema:

O1

M r

O2
Dónde:
M: Trabajadores de la Municipalidad de Morales
O1: Plan de incentivos
O2: Comunicación interna
r: Coeficiente de Correlación

2.2. Variables, operacionalización

Variables

Variable O1: Plan de incentivos

Variable O2: Comunicación interna

31|
 Operacionalización de variables
Definición Escala de
Variable Dimensiones Indicadores
Definición Conceptual Operacional Medición

El plan de incentivos a la mejora de la Planificación organización e identificación

Cumplimiento de las
gestión municipal (PI) es un instrumento (De las acciones para cumplir las metas) Informe sobre
metas y
del presupuesto por resultados (PpR) cumplimiento de las
Plan de incentivos

procedimientos para
orientado a promover las condiciones que Ejecución de las acciones (para cumplir las metas evaluadas
la asignación de los
contribuyan con el crecimiento y metas) en el año.
recursos del Plan de
desarrollo sostenible de la economía Nominal
Incentivos a la
local, incentivando a las municipalidades Evaluación y publicación de resultados (del Razones de
Mejora de la Gestión
a la mejora continua y sostenible de la cumplimiento de metas) incumplimiento de
y Modernización
gestión local. (Programa de incentivos a metas.
Municipal (D. S. 033- Transferencia de recursos. (A las
la mejora de la gestión municipal - PI, s.f.)
2015 EF, 2015) municipalidades por el cumplimiento de
(Acuña R. y Paulsen H. (2015))
metas)

Comunicaciones a
Conjunto de actividades efectuadas por
niveles inferiores
Comunicación interna

cualquier organización para crear y Según los niveles de

de la institución
mantener buenas relaciones con y entre funciones que
Comunicación descendente
sus miembros; utilizando diferentes desempeñan los
Comunicaciones a
medios de comunicación que los individuos que
Comunicación ascendente niveles superiores
mantengan informados, integrados y laboran en la
de la institución
motivados para contribuir con su trabajo Municipalidad Comunicación horizontal
al logro de los objetivos organizacionales. distrital de Morales
Existencia de
(Comunicación organizacional, s.f.) información lateral
espontánea
 Metodología

El método utilizado es el estadístico porque la presente investigación

contribuyó a determinar la muestra de sujetos a estudiar, tabular los datos
empíricos obtenidos y establecer las generalizaciones apropiadas a partir de
ellos. Los investigadores analizan esta información con la ayuda de la
estadística, de la informática y de la matemática. El investigador busca
obtener un resultado que luego pueda generalizarse a una población mayor
que a la muestra acotada que ha utilizado en sus observaciones.

Es cuantitativa por que los datos cuantitativos son aquellos que son
mostrados de forma numérica, como por ejemplo estadísticas, porcentajes,
etc. Esto implica que la investigación cuantitativa realiza preguntas
específicas y de las respuestas de los participantes (encuestas), obtiene
muestra numérica. El método cuantitativo se contrapone al método cualitativo
o a la investigación cualitativa, que realiza preguntas más amplias y recopila
información de los participantes del estudio que no es posible plasmarla en
números, sino sólo en palabras.

Tipos de estudio

Se trata de una investigación no experimental porque no manipula, ni

experimenta con ninguna variable; es de tipo descriptivo porque se obtuvo
información con la finalidad de describirla y es Correlacional por que busca
establecer la asociación existente entre las variables en estudio

El método es cuantitativo debido a que recoge información cuantificable la

misma que se presenta en gráficos y tablas.

2.3. Población y muestra

Población:

El presente estudio estará constituida por 30 trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Morales, 2016.

33|
 Muestra:

La muestra estará conformada por el total de la población, los 30

trabajadores de la Municipalidad, 2016.

Criterios de selección

Criterios de inclusión:

 Trabajadores que cumplen función administrativa en la Municipalidad

Distrital de Morales, 2016.

 Trabajadores nombrados o contratados que cumplen función

administrativa en la Municipalidad Distrital de Morales, 2016.

Criterios de exclusión:

 Trabajadores nombrados o contratados que cumplen función de

limpieza o vigilancia en la Municipalidad Distrital de Morales, 2016.

2.4. Técnica e instrumento de recolección de datos, validez y confiablidad

Técnicas

Entrevista

Instrumentos

Cuestionario de comunicación organizacional de Portugal (2005), mide la

comunicación en sus diferentes niveles: ascendente, descendente y
horizontal. El mismo que contiene 15 enunciados: los 5 primeros evalúan la
comunicación ascendente; los ítems del 6 al 10 evalúan la comunicación
descendente y los últimos ítems miden la comunicación horizontal. La
escala empleada es de tipo Likert: siempre, frecuentemente, algunas
veces, ocasionalmente y nunca. El nivel considerado es alto, si el puntaje
oscila entre 60 a 75 (Adecuada Comunicación Organizacional); Medio de
45 a 59 (Comunicación organizacional Promedio), y Bajo si el puntaje
alcanzado va de 1 a 44 (Inadecuada Comunicación Organizacional).

34|
El cuestionario del plan de incentivos; elaborada por la autora; mide los
procesos que conllevan al cumplimiento de las metas esperadas según el
plan de incentivos a nivel de: Planificación organización e identificación de
las acciones para cumplir las metas (ítems del 1 al 5); Ejecución de las
acciones para cumplir las metas (ítems del 6 al 10); Evaluación y
publicación de resultados del cumplimiento de metas, (ítems del 11 al 15);
Transferencia de recursos a las municipalidades por el cumplimiento de
metas (ítems del 16 al 20). La escala empleada es la Likert: si, no, no sé. El
nivel considerado es alto si el puntaje oscila entre 55 a 60 (Adecuada
coordinación con las distintas áreas de la municipalidad de las acciones
necesarias para dar cumplimiento a las metas del PI.); Medio de 36 a 54
(Nivel promedio de Coordinación con las distintas áreas de la municipalidad
de las acciones necesarias para dar cumplimiento a las metas del PI.), y
Bajo si el puntaje alcanzado va de 1 a 35 (Inadecuada coordinación con las
distintas áreas de la municipalidad de las acciones necesarias para dar
cumplimiento a las metas del PI.).

Validez y confiabilidad

Con respecto a la validez del instrumento, Hernández, Fernández y

Baptista (2006), señalan: Un instrumento (o técnica) es válido si mide lo
que en realidad pretende medir. La validez es una condición de los
resultados y no del instrumento en sí. El instrumento no es válido de por sí,
sino en función del propósito que persigue con un grupo de eventos o
personas determinadas (p. 107).

Los autores Hernández, Fernández y Baptista (2006: 248), afirman que:

“existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un
instrumento de medición. Todos utilizan fórmulas que producen
coeficientes de confiabilidad. Estos coeficientes pueden oscilar entre 0 y 1”.
Es importante señalar, que el coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y
1 representa un máximo de confiabilidad (confiabilidad total).

Para fines de la presente investigación el cuestionario de comunicación

organizacional de Portugal (2005) presenta un alfa de cronbach de 0.82, y

35|
 para el cuestionario de plan de incentivos es de 0.87, nivel óptimo de
confiabilidad.

2.5. Métodos de análisis de datos

Forma de Tratamiento de los Datos.

La información se realizó mediante tablas de frecuencia y gráficos en
columnas y circular con sus correspondientes análisis e interpretaciones.
En las tablas de frecuencia: la información se presenta desagregada en
categorías o frecuencias. En los gráficos: se presentan datos. En forma
simple y rápida de observar las características de los datos o las variables.

Estadísticos

El estadístico utilizado es de medidas de asociación. Con ella se trata de

determinar si existe relación (asociación) entre las variables, y cómo es esta
relación, o si por el contrario no se da y podemos hablar de independencia
entre las variables. (López P. y Fachelli S.; 2015; pág. 12)

Prueba de hipótesis

Se realizó a través de estadístico de correlación de Chi cuadrado; cuyo

resultado determinará la significación estadística de la relación (López P. y
Fachelli S.; 2015; pág. 7)

El procedimiento para la obtención del resultado es, datos observados

menos datos esperados, elevado al cuadrado sobre datos esperados.

La Fórmula:

Dónde:
O ij Denota a las frecuencias observada. Es el número de casos observados
clasificados en la fila i de la columna j.

36|
 E ij Denota a las frecuencias esperadas o teóricas. Es el número de casos
de casos esperados correspondientes a cada fila y columna. Se puede
definir como aquella frecuencia que se observaría si ambas variables fuesen
independientes. Para obtener los valores esperados Eij, estos se calculan a
través del producto de los totales marginales dividido por el número total de
casos (n). Para el caso de una tabla 4x1, se tiene que:

E11= (a+b+c+d) (a+e+i+m+q)

n

E12= (a+b+c+d) (a+e+i+m+q)

n

E54= (a+b+c+d) (a+e+i+m+q)

n

2.6. Aspectos éticos

Respeto irrestrictos a los valores obtenidos en los resultados de la

investigación sin manipularlos en función de la conveniencia de la
investigadora o de la entidad donde se desarrolla la investigación.

Compromiso de socializar los resultados con quienes participan de la

evaluación, así como con las autoridades municipales.

37|
 III. RESULTADOS

A nivel descriptivo

En este capítulo respondemos al primer objetivo específico 01 de Identificar el

grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos desde la percepción de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016.
.
Tabla Nº 01, Grado de cumplimiento de las metas del plan
de incentivos desde la percepción de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016

cumplimiento de meta Frecuencia Porcentaje

Alto 7 23.33%
medio 16 53.34%
bajo 7 23.33%
TOTAL 30 100.00%
Fuente. Elaboración propia en función a los resultados

Grafico Nº 01, Grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos

desde la percepción de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016

23% 23%
Alto
medio
bajo
54%

Fuente. Elaboración propia en función a los resultados

La tabla 01 y grafico N° 01, reflejan que el grado de cumplimiento de las metas del
plan de incentivos desde la percepción de los trabajadores de la Municipalidad

38|
Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016, es el medio con
53.34%, que señala que el manejo de la información sobre planificación de las
acciones para cumplir las metas, son conocidas medianamente; así como la
ejecución de las acciones para cumplir las metas, también son conocidas en
algunos aspectos y en otros no. Por su parte hay un conocimiento medio de la
evaluación y publicación de resultados del cumplimiento de metas.

En relación al objetivo específico 02 de Identificar el tipo de comunicación

interna predominante en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016.

Tabla Nº 02, Tipo de comunicación interna predominante en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y
Región de San Martín, 2016

Tipo de comunicación interna Frecuencia Porcentaje

Descendente 7 23.33%
Ascendente 15 50.00%
Horizontal 8 26.67%
TOTAL 30 100.00%
Fuente. Elaboración propia en función a los resultados

Grafico 02. Tipo de comunicación interna predominante en los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia
y Región de San Martín, 2016.

25% 26%

49%

Descendente Ascendente Horizontal

Fuente. Elaboración propia en función a los resultados

La tabla 02 y grafico N° 02, evidencian que el tipo de comunicación interna
predominante en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales,

39|
Provincia y Región de San Martín, 2016, es el ascendente con 50.00%, lo
que supone establecer cierto clima de confianza que garantice su sinceridad.
Como se considera menos necesaria, es preciso salir en su busca y exigirla
en todo momento, para que también sea permanente y continua, al igual que
la comunicación descendente. A su vez, permite que cada miembro de un
nivel determinado comunique lo que considera de interés para el nivel
superior.

Para realizar el análisis a nivel correlacional, reubicamos el objetivo

general determinar la relación entre plan de incentivos y comunicación
interna de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia
y Región de San Martín, 2016.

Y hacemos uso de coeficiente de correlación chi cuadrado para datos

nominales, para esto consideramos la tabla de contingencia.

Tabla N° 03. Tabla de contingencia de plan de incentivos y

comunicación interna de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016.
Tipo de comunicación Grado de cumplimiento
TOTAL
interna Alto Medio Bajo
Descendente 4 2 1 7

Ascendente 2 11 2 15

Horizontal 1 3 4 8

TOTAL 7 16 7 30
Fuente. Elaboración propia en función a los resultados

Podemos identificar la distribución de frecuencias observadas distribuidas en

3 columnas y 3 filas. En función a ello, para encontrar los grados de libertad
para la tabla 3*3, es el producto de número de filas menos uno, por el
número de columnas menos uno, es decir, (c– 1) (f – 1), por lo tanto, (3-
1)*(3-1) = 4. Para este caso se hizo uso del 5% de nivel de significancia
(α=0,05) y 04 grados de libertad, el valor de chi cuadrado tabular ( ) es

9,49.

40|
 Las hipótesis a contrastar con el uso contraste estadístico a través del chi
cuadrado para el presente estudio es:

H0: El plan de incentivos y comunicación interna de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín,
2016., son independientes.

Y la hipótesis alterna

H1: El plan de incentivos y comunicación interna de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín,
2016, no son independientes. Es decir, están asociados.

Tabla 4. Cuadro de toma de decisión en función a resultados del chi

cuadrado calculado y tabular
plan de Nivel de
X2c gl X2t Decisión
incentivos y significancia
comunicación Se rechaza
10.11 04 0.05 9,49
interna la Ho

El valor de chi cuadrado calculado ( ) fue determinado con los datos

obtenidos en los instrumentos de recojo de información, es así que se tiene
como resultado (10.11), siendo mayor que el valor tabular (9,49), es
decir, se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto se acepta la hipótesis alterna
que dice. El plan de incentivos y comunicación interna de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín,
2016, no son independientes. Es decir, están asociados.

41|
 IV. DISCUSION

Se concluye que existe relación entre plan de incentivos y comunicación interna

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016. En ese sentido, Chávez C. (2016), encontró que existe
asociación entre gestión ambiental y el plan de incentivos de la municipalidad
provincial de Bellavista, 2016. La que quedo comprobada con los resultados del
X2c (13.93) es mayor que el valor tabular X 2t (12,59), es decir, se rechaza la
hipótesis nula, por lo tanto se acepta la hipótesis alterna.

El grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos desde la percepción

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016, es el medio con 53.34%; el mismo que se caracteriza por el
grado de manejo de la información respecto a la planificación y ejecución de las
acciones con el fin de cumplir la metas. Por su parte Rodríguez, R. (2015)
determinó que según “la práctica esta política no cubre lo que conceptualmente se
define por modernización, limitándose a ciertos componentes de esta, como son
la simplificación administrativa, la autosostenibilidad fiscal, o la mejora del gasto
social durante los ejercicios 2010 al 2013”. Así mismo concluye que, “En el diseño
del Plan de Incentivos a la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal”
continúa prevaleciendo “la visión del Gobierno Central. A su vez, Strauck M.A. &
Guillén C. A. (2014) encontró que es importante los lineamientos organizacionales
de estos municipios deben estar en coherencia con lo que realmente el
comunicador y su área de gestión realiza en la práctica, entendiéndose que el
enfoque debe seguir evolucionando en el sentido que lo hace hasta el momento,
ya que el principal responsable de comunicación, así como el área que dirige,
deberían dedicar gran parte de sus esfuerzos al diseño y evaluación de las
políticas de acción que faciliten las relaciones que estas entidades establecen con
sus diversos públicos, lo que facilitaría la implementación de tácticas que
repercutan directamente en el logro de los objetivos institucionales.

Por su parte, el tipo de comunicación interna predominante en los trabajadores de

la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016, es

42|
el ascendente con 50.00%.Es importante que los funcionarios de la Municipalidad
salgan en búsqueda de este tipo de comunicación con el fin de establecer un
cierto clima de confianza que sea permanente y continuo; recabando así
información que consideran de interés institucional. En ese sentido, Pacheco, D.F.
(2014) concluye que la comunicación global, es uno de los procesos
fundamentales a aplicarse en la organización, con el fin de potenciar y fortificar la
estrategia comunicacional con los grupos de interés, creando a la vez un
ambiente sin incertidumbres, rumores, confrontaciones y desorganización. A su
vez, Quelal, A. S. (2015) encontró que los flujos de comunicación se detectan en
el grupo de estudiantes problemas en el flujo ascendente, es decir no se facilitan
los procesos de comunicación con las autoridades y administrativos de la FADA,
entre los datos se encuentra que el 41.44% afirma tener dificultad para
comunicarse con el Decanato, y en rangos que van del 19% al 20% presentan
dificultades con las Direcciones de Carrera, Secretaría y Coordinaciones.

43|
 V. CONCLUSIONES.

5.1. La relación entre plan de incentivos y comunicación interna de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de
San Martín, 2016, es significativa; siendo el valor de chi cuadrado calculado
determinado (10.11) mayor que el valor tabular (9,49); por lo que, se
establece la relación entre ambas variables.

.5.2. El grado de cumplimiento de las metas del plan de incentivos desde la

percepción de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales,
Provincia y Región de San Martín, 2016, se encuentra en medio, con
53.34%; básicamente referido al manejo de la información sobre
planificación y ejecución de las acciones para cumplir las metas; así mismo,
sobre el conocimiento de evaluación y publicación de resultados del
cumplimiento de metas

5.3. El tipo de comunicación interna predominante en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San Martín, 2016,
es el ascendente con 50.00%, lo que supone establecer cierto clima de
confianza que garantice su sinceridad. A su vez, permite que cada miembro
de un nivel determinado comunique lo que considera de interés para el nivel
superior.

44|
 VI. RECOMENDACIONES

6.1. A las autoridades de la Municipalidad distrital de Morales; designar a quien

corresponda, mejorar las estrategias de difusión del plan de incentivos de
modo que eso pueda ser conocida por los trabajadores municipales, y
puedan seguir la ruta para el cumplimiento de las metas establecidas en el
plan de incentivos.

6.2. A las autoridades de la Municipalidad distrital de Morales; implementar un

plan de difusión interna que permita empoderar información relacionada a la
planificación y ejecución de las acciones del plan de incentivos municipales
que conlleven al cumplimiento de las metas.

6.3. A los funcionarios de la Municipalidad distrital de Morales; fortalecer la

comunicación ascendente, estableciendo cierto clima de confianza de
manera permanente y continua que lleve a mejorar las relaciones
interpersonales y a recabar información importante para la institución o el
área laboral para que esta a su vez, sea transferida en beneficio del
desarrollo comunal y la atención al poblador moralino.

45|
 VII. REFERENCIAS

Acuña R. y Paulsen H. (2015) Preguntas Frecuentes sobre el Plan de Incentivos a

la Mejora de la Gestión y Modernización Municipal. Ministerio de Economía
y Finanzas. Cooperación Alemana, implementada por la GIZ, a través del
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Carrasco Saavedra, J. (2016). Obtenido de

http://apps5.mineco.gob.pe/planincentivo/Navegador/Default.aspx

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incentivos de la municipalidad provincial de Bellavista, 2016. Tesis de
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http://www.melillaprevencionrl.com/documents/cont_jor_vii/comunicacion_o
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incumplidas. Diario Correo, pág. 11.

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cumplimiento de metas y la asignación de los recursos del plan de
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procedimientos para el cumplimiento de metas y la asignación de recursos
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Edición digital: http://ddd.uab.cat/record/129382

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Amazonía Peruana, Iquitos, Perú. Obtenido de
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https://mef.gob.pe/contenidos/presu_publ/documentac/generales/PRESUP
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Qué es presupuesto por resultados (PpR) Obtenido de:

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47|
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Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, Perú. Obtenido de
http://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&c
d=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwixlZXVnf_RAhVCQCYKHZveAF0Q
FggYMAA&url=http% 3A% 2F% 2Ftesis.pucp.edu.pe%2Frepositorio% 2F
bitstream% 2Fhandle% 2F123456789%2F6896%2FRODRIGUEZ_PAJUE
LO_ROBERTO_JUNIORS_IMPL

Rol y responsabilidades del coordinador del plan de incentivos a la mejora de la

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Silva Tavara Ara (2005). Obtenido de:

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https://www.mef.gob.pe/es/modernizacion-e-incentivos-para-gobiernos-locales-y-
regionales/plan-de-incentivos-municipales-a-la-mejora-de-la-gestion-y-
modernizacion-municipal?id=2565 03-08-2017.

49|
 ANEXOS

Anexos

Anexo N° 01: Instrumentos

Cuestionario de comunicación organizacional

Autor: Ara Silva Távara

El Test de Comunicación Organizacional de Portugal (2005) mide la comunicación

en sus diferentes niveles:

• Ascendente • Descendente •Horizontal

Contiene 15 enunciados de los cuales los primeros cinco se encargan de evaluar

la comunicación ascendente y los siguientes cinco la comunicación descendente y
los últimos cinco enunciados miden la comunicación Horizontal a escala
empleada para sus respuestas son tipo Likert:

5: siempre 4: Frecuentemente 3: Algunas veces 2: Ocasionalmente 1: Nunca

60 a 75: Alto (Adecuada Comunicación Organizacional)

45 a 59: Medio (Comunicación organizacional Promedio)

01 a 44: Bajo (Inadecuada Comunicación Organizacional)

Los rangos por Áreas son:

20 a 25: Alto (Adecuado)

15 a 19: Medio

01 a 14: Bajo (Inadecuado)

 CUESTIONARIO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Área: _______________________________ Cargo: _____________________

Instrucciones: El presente cuestionario tiene una lista de preguntas, lea

cuidadosamente cada una de ella y elija la respuesta; que mejor convenga. Por
favor solo dé una respuesta a cada pregunta y no deje ninguna en blanco.

Toda la información; que se obtenga será manejada confidencialmente. Gracias

por su colaboración.

Siempre = 5 Frecuentemente=4 Algunas veces=3 Ocasionalmente=2 Nunca=1

N° Preguntas 5 4 3 2 1
1 ¿Se le brinda atención cuando va a comunicarse con su
jefe?
2 ¿Cree que los comentarios o sugerencias que le hace a
sus superiores son tomados en cuenta?
3 ¿Sus superiores le hacen sentir la suficiente confianza y
libertad para discurtir problemas sobre el trabajo?
4 ¿Se les permite hacer retroalimentación (preguntar)
acerca de la información que recibieron?
5 ¿Tiene confianza con su jefe para poder hablar sobre
problemas personales?
6 ¿Recibe información de su jefe sobre su desempeño?
7 ¿Recibe toda la información que necesita para poder
realizar eficientemente su trabajo?
8 ¿Cree que su jefe utiliza un lenguaje sencillo cuando se
dirige a usted?
9 Las instrucciones que recibe de su jefe son claras?
10 ¿Su jefe le da la información de manera opotuna?
11 ¿Existe un clima de confianza entre compañeros?
12 ¿Cree que hay integracion y coordinación entres sus
compañeros del mismo nivel para la solución de tareas y
problemas?
13 ¿Cree que la comunicación entre sus compañeros del
mismo nivel es de manera abierta?
14 ¿Cree que se oculta cierta información entre compañeros
del mismo nivel?
15 ¿El lenguaje que emplean sus compañeros del mismo
nivel es claro?
 Encuesta del plan de incentivos (PI)

Autor: Saira Araceli Fernández Soto

Instrucciones: El presente cuestionario tiene una lista de preguntas, lea

cuidadosamente cada una de ella y elija la respuesta; que mejor convenga. Por
favor solo dé una respuesta a cada pregunta y no deje ninguna en blanco.

Toda la información; que se obtenga será manejada confidencialmente. Gracias

por su colaboración.

Si=3 No=2 No sabe=1

Planificación organización e identificación de las acciones para cumplir las

3 2 1
metas
El Coordinador, convoca a reunión con todas las áreas técnicas
responsables del cumplimiento de metas para presentarles las metas que
deberán alcanzar en el presente año
El Coordinador, solicita la elaboración de un plan de trabajo a cargo de cada
área técnica responsable de cumplir las metas.
El Coordinador, revisa que la elaboración del plan de trabajo a cargo de cada
área técnica responsable de cumplir las metas concuerde con lo establecido
en los instructivos y demás materiales educativos elaborados por el MEF y
por las entidades públicas responsables de las metas.
El Coordinador, coordina con la Oficina de Presupuesto de la municipalidad
la asignación de los recursos requeridos por las áreas técnicas para financiar
las acciones que requieren ejecutar para cumplir las metas
El Coordinador; informa al Alcalde y al Concejo Municipal sobre las
metas que debe cumplir su municipalidad, de acuerdo a lo establecido
en el decreto supremo que publica el MEF cada año.
Ejecución de las acciones para cumplir las metas 3 2 1
El Coordinador; realiza seguimiento a la ejecución de los planes de trabajo
para el cumplimiento de metas.
El Coordinador; promueve la participación de los funcionarios municipales
Responsables del cumplimiento de las metas, en los talleres de capacitación
organizados por el MEF y entidades públicas responsables de las metas.
El Coordinador; canaliza Canalizar oportunamente con los especialistas de
las entidades públicas responsables de las metas las dudas y consultas que
puedan surgir durante el cumplimiento de las mismas.
El Coordinador; Supervisar y asegurar el envío oportuno, idóneo y completo
de la información relacionada al cumplimiento de metas para su evaluación.
El Coordinador; considerar la fuente de verificación establecida en los
instructivos de cada meta para asegurar el envío completo de la información
relacionada al cumplimiento de metas para su evaluación.
Evaluación y publicación de resultados del cumplimiento de metas 3 2 1
El Coordinador; revisa la publicación de la resolución directoral con los
resultados del cumplimiento de metas?
El Coordinador; presenta las observaciones a la DGPP en los plazos y
mecanismos que ésta establezca.
Si la observación presentada por el Coordinador, resulta procedente,
informa la publicación de la resolución directoral complementaria?
El Coordinador; solicita a las áreas técnicas responsables del cumplimiento
de metas los informes sobre su cumplimiento.
El Coordinador; solicita a las áreas técnicas responsables del cumplimiento
de metas las razones sobre el incumplimiento de la misma, si fuese el caso.
Transferencia de recursos a las municipalidades por el cumplimiento de 3 2 1
metas
El Coordinador; Pone en conocimiento del Alcalde y del Concejo Municipal
los informes que le fueron remitidos por los funcionarios municipales
responsables del cumplimiento de metas,
El Coordinador; cumple en comunicar a las autoridades municipales los
informes remitidos por los funcionarios municipales responsables del
cumplimiento de metas, en el plazo establecido de 30 días hábiles de emitido
el decreto supremo de transferencia de recursos del PI.
El Coordinador; informa al Alcalde y al Concejo Municipal sobre la
transferencia de recursos recibida por la municipalidad en el marco del PI.
El Coordinador; orientar a las autoridades y funcionarios municipales sobre
la correcta utilización de recursos del PI de acuerdo a la normativa aplicable
al caso.
Anexo N° 02: Validación
 Anexo N° 03: Matriz de consistencia
TITULO. Título: “Relación del Plan de incentivos y comunicación interna de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Morales, Provincia y Región de San
Martín, 2016”
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS FUNDAMENTO TEORICO
General General General Plan de incentivos:
¿Cuál es la relación entre plan de Determinar la relación entre plan de La relación entre plan de incentivos y El plan de incentivos a la mejora de la gestión
incentivos y comunicación interna de incentivos y comunicación interna de los comunicación interna de los trabajadores de municipal (PI) es un instrumento del presupuesto
los trabajadores de la Municipalidad trabajadores de la Municipalidad Distrital la Municipalidad Distrital de Morales, por resultados (PpR) orientado a promover las
Distrital de Morales, Provincia y Región de Morales, Provincia y Región de San Provincia y Región de San Martín, 2016 es condiciones que contribuyan con el crecimiento y
de San Martín, 2016? Martín, 2016 significativa desarrollo sostenible de la economía local,
Problemas Específicos: Objetivos Específicos Hipótesis Específicos incentivando a las municipalidades a la mejora
¿Cuál es el grado de cumplimiento de Identificar el grado de cumplimiento de las H1 El grado de cumplimiento de las metas continua y sostenible de la gestión local. (Programa
las metas del plan de incentivos desde metas del plan de incentivos desde la del plan de incentivos desde la de incentivos a la mejora de la gestión municipal -
la percepción de los trabajadores de la percepción de los trabajadores de la percepción de los trabajadores de la PI, s.f.)
Municipalidad Distrital de Morales, Municipalidad Distrital de Morales, Municipalidad Distrital de Morales, Comunicación Interna:
Provincia y Región de San Martín, Provincia y Región de San Martín, 2016. Provincia y Región de San Martín, es Conjunto de actividades efectuadas por cualquier
2016? Identificar el tipo de comunicación interna promedio.. organización para crear y mantener buenas
¿Cuál es el tipo de comunicación predominante en los trabajadores de la H2 El tipo de comunicación interna relaciones con y entre sus miembros; utilizando
interna predominante en los Municipalidad Distrital de Morales, predominante en los trabajadores de la diferentes medios de comunicación que los
trabajadores de la Municipalidad Provincia y Región de San Martín, 2016. Municipalidad Distrital de Morales, mantengan informados, integrados y motivados
Distrital de Morales, Provincia y Región Provincia y Región de San Martín, para contribuir con su trabajo al logro de los
de San Martín, 2016? 2016 es el ascendente. objetivos organizacionales. (Comunicación
organizacional, s.f.)
DISEÑO DE INVESTIGACION POBLACION Y MUESTRA VARIABLES DE ESTUDIO INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
El presente diseño de investigación es Muestra Universal o Población Muestral Variables Instrumentos de recolección de datos:
No Experimental Transversal VARIABLE DIMENSION Cuestionario de comunicación organizacional de
Correlacionar, y sigue el siguiente La población y la muestra estuvo Planificación organización e Portugal (2005)
esquema: constituida por 30 trabajadores de la identificación Cuestionario del plan de incentivos. Elaborada por
O1 Municipalidad Distrital de Morales. O1: Plan de Ejecución de las acciones la autora
Dónde: incentivos Evaluación y publicación de
M : Muestra M resultados
r
O1 : Plan de incentivos Transferencia de recursos
O2: Comunicación interna O2: Comunicación descendente
R : Coeficiente de Correlación O2 Comunicació Comunicación ascendente
n interna Comunicación horizontal