Disertación, Lorena Michelle Calvopiña Granda
Disertación, Lorena Michelle Calvopiña Granda
Disertación, Lorena Michelle Calvopiña Granda
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
QUITO, 2019
DEDICATORIA
A mi mamá y papá, por nunca dejar de creer en mí, por empujarme a ser una mejor persona
cada día, por ser mis incondicionales y mi más grande inspiración en la vida. Todo esto es por
ustedes y gracias a ustedes.
A toda mi familia.
AGRADECIMIENTOS
A mi mamá, por el amor infinito, el apoyo incondicional y la paciencia que me brinda todos los
días, a mi papá, por el amor, los consejos, los abrazos y las llamadas de atención, sin ustedes
nada de esto hubiese sido posible.
A mis abuelitos, por acompañarme y apoyarme durante toda mi vida a pesar de la distancia, son
mi guía incondicional.
A mis tíos, que me han brindado su ayuda incondicional siempre, sobre todo en estos últimos
meses.
A mi tutora, MSc. Karina Silva por su compromiso, paciencia y ayuda, y por ser un ejemplo de
profesional y persona.
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN ....................................................................................................................................... 1
ABSTRACT ..................................................................................................................................... 2
2.5.3 Liquidación............................................................................................................... 35
4.5 Indicadores....................................................................................................................... 60
4.17 Indicadores....................................................................................................................... 65
6. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 71
ÍNDICE DE FIGURAS
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Matriz de Resultados ......................................................................................................... 1
Anexo 2 Rúbrica de Calificación ..................................................................................................... 8
Anexo 3 Encuesta Perfil CASIC .................................................................................................... 12
Anexo 4 Guía de Entrevista ........................................................................................................... 19
Anexo 5 Entrevista Sujeto 1 ........................................................................................................... 20
Anexo 6 Entrevista Sujeto 2 ........................................................................................................... 22
Anexo 7 Entrevista Sujeto 3 ........................................................................................................... 24
Anexo 8 Fotografías de entrevistas ................................................................................................ 25
RESUMEN
personas que atraviesan grandes impactos emocionales en su vida diaria, su objetivo, es restaurar
la actividad normal de dichas personas en todos los aspectos. Esta investigación fue realizada con
los empleados del Fondo Ambiental Nacional. Para ello, se optó por aplicar encuestas a todos los
comisión liquidadora, basadas en el perfil CASIC, planteado por Slaikeu, (1996), el cual estudia
cinco subsistemas del individuo que pueden manifestarse al momento de vivenciar una crisis, estos
incluyó una parte de comunicación en la encuesta para conocer el estado de la misma dentro de la
organización y cómo fue gestionada al momento de la crisis. Los resultados arrojados permitieron
conocer las alteraciones que se presentaron en los subsistemas de los encuestados y entrevistados,
que puede generar crisis. En función de los resultados obtenidos se diseñó el programa de
Palabras clave:
1
ABSTRACT
for people who have great emotional impacts in their daily lives, their goal is to restore the normal
activity of these people in all aspects. This research was carried out with the aim of designing a
crisis intervention program aimed at business situations, such as disengagements and restructuring,
in the Fondo Ambiental Nacional, focusing on promoting the welfare of employees. For this, it was
decided to apply surveys to all the collaborators of the organization, and three interviews to two
collaborators and one member of the liquidation commission, based on the CASIC profile. Which
studies five subsystems of the individual that can manifest when experiencing a crisis, these
subsystems are: behavioral, affective, somatic, interpersonal and cognitive, additionally a part of
communication was included in the survey to know the state of the same within the organization
and how it was managed at the time of the crisis. The results obtained allowed to know the
alterations that appeared in the subsystems of the respondents and interviewed, and the
news that can generate crisis. Based on the results obtained, the crisis intervention program was
designed and, in addition, an action plan was drawn up aimed at resolving problems within the
organization.
Keys words:
2
1. CAPÍTULO I: MARCO INTRODUCTORIO
1.1 Tema:
1.2.1 Nombre:
1.2.2 Ubicación:
1.2.3 Actividad
1.2.4 Características:
“El FAN es una entidad de Derecho Privado con personería jurídica propia, sin fines de
lucro, regida y sujeta a las disposiciones del Código Civil Ecuatoriano” (FAN, 2013).
1.2.5 Contexto:
El Fondo Ambiental Nacional trabaja en conjunto con otros fondos destinados hacia asuntos
específicos, como son: Fondo de Áreas Protegidas, Fondos Agua, Fondo Control de
Especies Invasoras de Galápagos y Fondo de Aportes Especiales Socio Bosque.
1.2.6 Misión:
3
1.2.7 Visión:
1.2.8 Objetivos:
1.2.9 Organigrama:
4
1.3 Antecedentes
El Fondo Ambiental Nacional fue una organización dedicada a financiar planes, programas
y proyectos orientados a la protección, conservación y mejoramiento de los recursos naturales y el
medio ambiente. Desde el año 2007 se pretendió cambiar la conformación del Directorio, al no
llegar a un acuerdo en la nueva conformación del Directorio, se generó una ruptura entre la
Autoridad Ambiental y el FAN. En abril del 2016 el Ex Presidente de la República, Economista
Rafael Correa a través del Decreto Ejecutivo N° 998 decreta la disolución del Fondo Ambiental
Nacional (Granda, 2016). El FAN al ser una entidad regida por las disposiciones del Código Civil
Ecuatoriano, procede con el acatamiento de los artículos 577 y 579 los cuales tratan del proceso de
disolución de una entidad con personería jurídica. Adicionalmente bajos los acuerdos ministeriales
N° 035 y 038 se establecen las competencias y atribuciones de la comisión liquidadora del FAN
(Granda, 2016). Es importante mencionar que al momento de plantear la realización del presente
trabajo de investigación y empezar el levantamiento de información, la liquidación de la
organización ya se encontraba en proceso desde hace un año atrás, por lo que fue tomada como una
referencia sobre el manejo de crisis en las situaciones planteadas en el título de la presente
disertación.
5
implementados para brindar soporte a los empleados en la búsqueda de un nuevo empleo o en el
emprendimiento de un negocio propio. Los despidos son situaciones que tienen un alto impacto
psicológico en la vida individual y familiar de las personas, por lo que al implementar dichos
programas el impacto se reduce. En Ecuador, PwC Asesores Empresariales es una de las compañías
que brinda este servicio, en el cual se realizan actividades como la realización correcta de una hoja
de vida, preparación para entrevistas de trabajo y generación de ideas para emprendimientos
personales, este proceso siempre va a mantener diferencias entre las actividades orientadas a los
adultos mayores y a los jóvenes. La implementación de estos programas potencia el valor agregado
de las organizaciones (Revista Líderes, 2016).
La ejecución de este proyecto fue importante ya que se necesitaba una herramienta que
permita a la organización enfrentar las desvinculaciones y reestructuraciones de una manera
innovadora y eficaz, y a la vez se pueda generar un equilibrio entre las necesidades del colaborador
y las capacidades de la organización. Uno de los problemas que se buscaba atender con la
realización de esta investigación fue el manejo inadecuado de dichos procesos, los cuales generan
problemas como; insatisfacción laboral, baja productividad, alta rotación y un gasto innecesario de
recursos. Por lo tanto, el diseño de un programa de intervención en crisis para las empresas, generó
un valor agregado para las mismas, ya que, aunque se vean obligadas a desvincular al personal, o
lo transfieran de cargos, están mostrando interés por el bienestar de sus empleados.
1.4 Justificación
Una crisis es entendida como una fase temporal de trastorno y desorden, caracterizada por
la imposibilidad que tiene una persona para abordar escenarios específicos utilizando técnicas que
brinden solución al problema (Fernández, 2010). En un ámbito más específico, Según Caplan, 1964
citado en (Costa & De Gracia, 2002, pág. 31): “la intervención psicológica en crisis es un recurso
que engloba el conjunto de acciones y técnicas que tienen por objetivo la asistencia psicológica en
emergencias”. En esta investigación se tomó como base las teorías de los autores previamente
citados, las cuales fueron estudiadas con mayor profundidad en un ámbito clínico, por lo que, en la
presente, fueron re direccionadas para desarrollar un programa dirigido al área organizacional.
6
organización, al momento de comunicar la noticia de la liquidación. El desarrollo de la
investigación fue factible ya que se contó con los recursos económicos necesarios, la debida
autorización de la organización y el apoyo de las personas encuestadas y entrevistadas
1.5 Objetivos
7
2. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Crisis
Las crisis son “eventos traumáticos y perturbadores que irrumpen en las vidas de las
personas, comunidades, entornos naturales o seres vivos, poniendo de manifiesto su vulnerabilidad
e incluso llegando a convertirse en una seria amenaza” (Nomen & Sáinz, 2011, pág. 23). Gómez,
(2003) citado en (Dzib, 2013) señala que una crisis es una combinación de situaciones de riesgo en
la vida de una persona, que coincide con su desorganización psicológica y necesidad de ayuda. Se
puede concluir entonces que una crisis es un período de desorden en la rutina de las personas, el
mismo que necesita de atención y soporte para su resolución.
Para el autor son crisis que se presentan cuando una persona cumple con las diferentes
etapas de su vida, desde la niñez hasta la vejez (Fernández, 2010).
Según otro punto de vista la crisis de la edad madura es un período de malestar psicológico
que experimentan algunos individuos durante los años de la adultez media, alrededor de los 35 a
los 65 años. Las causas pueden incluir eventos significativos de la vida, así como problemas y
preocupaciones ocupacionales o relacionadas con la salud. (American Psychological Association ,
2010, pág. 115)
8
2.1.1.2 Crisis circunstanciales
Son crisis que se presentan de manera inesperada o accidental, estas crisis mantienen
relación con factores ambientales. En estas crisis generalmente ocurren alteraciones en la expresión
de sentimientos y en la conducta de la persona (Fernández, 2010).
Cabe mencionar que, dentro del estudio de las crisis personales, los factores psicológicos
juegan un papel muy importante, puesto que mediante ellos se puede determinar qué factor fue el
más afectado.
Para el análisis de los factores psicológicos de una persona, el perfil de personalidad CASIC
es una herramienta de mucha utilidad ya que comprende los cinco subsistemas que se manifiestan
al momento de una crisis, éstos son: conductual, afectivo, somático, interpersonal y cognoscitivo.
Según (Slaikeu, 1996) lo que se busca con este perfil en primera instancia es determinar cómo
afrontaba la persona los conflictos y las situaciones previas a la crisis, definiendo sus fortalezas y
debilidades. En segunda instancia lo que se busca es analizar el funcionamiento de los cinco
subsistemas de manera que se pueda determinar el impacto que generó la crisis en la persona y en
su medio. Los cinco subsistemas que plantea (Slaikeu, 1996) son:
9
La valoración de la persona mediante este perfil, permite conocerla en todos los subsistemas
que la integran, y por ende determinar sus fortalezas y debilidades, brindando la posibilidad de
solucionar específicamente las falencias que se presentan en el momento de las crisis, de ahí la
importancia del uso de dicho perfil.
Según Caplan, 1964 citado en (Costa & De Gracia, 2002, pág. 31) la intervención
psicológica en crisis es un recurso que engloba el conjunto de acciones y técnicas que tienen por
objetivo la asistencia psicológica en emergencia. Su finalidad es la reducción del estrés agudo, el
restablecimiento de un funcionamiento independiente y adaptado y la prevención de los efectos de
un posible trauma psicológico en las víctimas.
Para los autores no es posible que todas las víctimas de una crisis sean tratadas bajo un
único modelo de intervención, por lo que es importante generar un acercamiento profundo y
multifactorial que se base en el apoyo psicológico de toda la comunidad, de esta manera se puede
garantizar un trabajo especializado para la recuperación de las personas afectadas. Una persona que
pretende ser un profesional en intervención en crisis necesita de un arduo entrenamiento y una
amplia preparación que ayude a garantizar la eficacia de la intervención que se va a realizar (Costa
& De Gracia, 2002).
Caplan, 1964 citado en (Costa & De Gracia, 2002) estableció cinco principios que debe
cumplir el profesional en intervención psicológica en crisis:
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Intervenir con rapidez: propone manejar las crisis de manera inmediata ya que de lo
contrario pueden provocar inadaptación en las personas expuestas (Costa & De Gracia,
2002).
Estabilizar: es primordial estabilizar a las víctimas con trabajos de apoyo de manera que
puedan restablecer su desarrollo habitual (Costa & De Gracia, 2002).
Facilitar la compresión: plantea ayudar a las víctimas a entender la situación, mantenerlas
informadas de lo que está ocurriendo, y permitirles que expresen sus sentimientos (Costa
& De Gracia, 2002).
Focalizar en la resolución del problema: se basa en ayudar a las víctimas a enfocarse en
los problemas reales o relacionados con la crisis, con el objetivo de buscar soluciones
(Costa & De Gracia, 2002).
Alentar la autodependencia: es primordial fomentar la adaptación y autonomía de las
víctimas (Costa & De Gracia, 2002).
Dichos aspectos están estrechamente relacionados con los cinco principios mencionados
anteriormente y representan la pauta para realizar las intervenciones en crisis.
11
que otros se enfocan en la reorientación de la capacidad del individuo para enfrentar la situación”
(Slaikeu, 1996, pág. 105)
Los primeros auxilios psicológicos son un proceso que está basado en elementos clave que
representan modelos de enfrentamiento. Estos modelos son característicos de la intervención
psicológica en crisis. Generalmente el elemento usual de este proceso es el modelo de resolución
de problemas, el cual se va modificando y mejorando en situaciones de crisis, cuando emociones
intensas se hacen presentes en la vida de las personas (Slaikeu, 1996). “La meta principal de los
primeros auxilios psicológicos es restablecer el enfrentamiento inmediato” (Slaikeu, 1996, pág.
114).
Según Caplan, 1964 citado en (Slaikeu, 1996, pág. 114) “las crisis vitales se caracterizan
por un colapso de las capacidades de solución de problemas y enfrentamiento que antes eran
adecuadas”. Es decir, que para la persona en situación de crisis le es realmente difícil manejar
12
adecuadamente la situación por la que está atravesando, ya que las circunstancias se tornan
angustiantes y sobrepasan su capacidad de reacción y de búsqueda de soluciones para salir de
aquella situación. Por lo que Lazarus, 1980 citado en (Slaikeu, 1996) plantea la importancia de que
exista una persona que brinde asistencia y soporte en dichas situaciones de crisis, esta persona a la
cual se la puede denominar como asistente deberá trabajar para cumplir un objetivo primario que
es; “auxiliar a la persona a dar pasos concretos hacia el enfrentamiento con la crisis, lo cual incluye
el control de los sentimientos o los componentes subjetivos de la situación, y comenzar el proceso
de solución del problema” (Slaikeu, 1996, pág. 114).
13
Se puede determinar entonces que los primeros auxilios psicológicos son una herramienta
de ayuda hacia personas que atraviesan situaciones de crisis, las cuales provocan inestabilidad
emocional e incapacidad para enfrentar dichas situaciones. Lo que se pretende es que, mediante la
ayuda y soporte de un asistente, la persona en situación de crisis comience a enfrentar de mejor
manera la situación por la que está atravesando y busque de manera individual posibles soluciones
que le permitan regresar a sus actividades diarias.
Existen cinco componentes que permiten cumplir el objetivo principal de los primeros auxilios
psicológicos y son:
También es entendida como “empatía o sintonización con los sentimientos de una persona
durante una crisis” (Slaikeu, 1996, pág. 115) y sirve para disminuir el dolor de permanecer sola
durante situaciones de crisis. En este primer componente lo que se busca es que el asistente invite
a la persona a hablar acerca de lo que pasó, es decir los hechos que generaron la crisis y la reacción
que tuvo ante los mismos. Al hacer que la persona exprese sus sentimientos se hacen presentes
señales no verbales que permiten confirmar lo que la persona está contando, por lo que el asistente
deberá comentar al respecto con frases de empatía y entendimiento. Crow, 1977 citado en (Slaikeu,
1996, pág. 116) determina que los sentimientos que se presentan usualmente en las personas en
situación de crisis son; ansiedad, ira o depresión. El autor plantea que la tarea del asistente no será
sólo evidenciar dichos sentimientos, sino también reaccionar frente a ellos de manera neutral y bajo
control, es decir evitar caer en la identificación de los mismos ya que los sentimientos de la persona
pueden llegar a ser muy intensos.
Para (Slaikeu, 1996) el contacto psicológico también se lo puede realizar de manera física
y no sólo mediante comunicaciones verbales, por ejemplo abrazar o sostener de la mano a una
persona que se encuentra muy angustiada puede tener un efecto tranquilizante y podría llegar a ser
más efectivo que hablar con ella. Realizar este contacto físico dependerá siempre de la persona a
la que se está asistiendo ya que en ocasiones puede ser inadecuado y puede dañar la relación que
se mantiene. Uno de los objetivos principales del contacto psicológico es lograr que la persona se
sienta escuchada, aceptada, entendida y apoyada, ya que de esa manera la intensidad de las
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emociones disminuirá y la persona podrá dirigir su energía hacia pensamientos relacionados al
enfrentamiento de la situación (Slaikeu, 1996).
En este segundo componente lo que se busca es determinar los parámetros del problema y
para esto se deberá realizar una investigación que se enfoque en tres áreas primordiales, las cuales
son: pasado inmediato, presente y futuro inmediato, y dentro de cada una, el funcionamiento
CASIC que tuvo, tiene y tendrá la persona que se encuentra en situación de crisis. “El pasado
inmediato remite a los acontecimientos que condujeron al estado de crisis, en especial al incidente
específico que desató o precipitó la crisis” (Slaikeu, 1996). En esta área el asistente investigará
como era el funcionamiento CASIC de la persona antes de que se suscite la crisis, es decir realizará
preguntas relacionadas con el comportamiento, la afectividad, el somatismo, la vida interpersonal
y cognoscitiva de la misma. El objetivo de evaluar esta área es determinar la causa que dio origen
a la crisis. Dentro del área del presente, las preguntas que realizará el asistente serán las de “quien,
qué, dónde, cuándo, cómo” ya que lo que se necesita determinar es quién está implicado, qué pasó,
cuándo y cómo pasó. Estas preguntas se complementan de la misma manera que en el pasado
inmediato, con preguntas correspondientes al funcionamiento CASIC de la persona, pero en
presente. Adicionalmente en esta área el foco de atención son las fortalezas y debilidades que posee
la persona en el periodo de crisis, por ejemplo, el ejercicio físico como parte de su rutina o el apoyo
incondicional de familiares y amigos en situaciones difíciles son fortalezas que ayudan a transitar
las crisis de mejor manera. Por otro lado, si la persona es propensa a causarse daño a sí misma o a
otra persona es una debilidad que requiere de mucha atención. Por último en el futuro inmediato
se evalúan cuáles podrían ser las dificultades o conflictos que se le presenten a la persona o a su
familia, ya que dependiendo de cada caso y circunstancia podría ser necesario brindar ayuda y
soporte después de la crisis (Slaikeu, 1996).
15
Análisis de posibles soluciones
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segunda también se utiliza el dialogo, pero al momento de tomar una decisión el asistente determina
que es lo que se va a realizar o porque camino se debe dirigir la persona, ya que la misma es incapaz
de realizar las acciones necesarias para enfrentarse a la situación (Slaikeu, 1996).
Seguimiento
17
Tabla 2 Componentes Primeros Auxilios Psicológicos
18
2.2.2.3 Situaciones comúnes para la intervención en crisis
Según la (Real Academia Española, 2018) “un protocolo es una secuencia detallada de un
proceso de actuación científica, técnica, médica o social.” Adicionalmente el diccionario de la
APA, lo define como “anotaciones originales sobre un caso, estudio o experimento registradas
durante o inmediatamente después de una determinada sesión o ensayo” (American Psychological
Association , 2010, pág. 400). Por lo tanto, se puede decir que un protocolo es un compendio de
tareas a seguir para un determinado procedimiento, el mismo que se puede destinar para un equipo
de trabajadores, como es el caso de la intervención en crisis.
Las crisis son fenómenos comunes que se presentan en la rutina de una organización, por
lo que es importante estudiar varias definiciones planteadas por autores que manejan el tema, uno
de ellos es Barton, (1993) citado en (Gartzia, Pizarro, Sasiain, & Arizkuren, 2012, pág. 13) el cual
expresa que una crisis dentro de la organización puede ser entendida como un “evento importante
19
que puede dañar significativamente a una organización a través del efecto negativo producido sobre
sus trabajadoras y trabajadores, sus productos o servicios, su situación financiera o su reputación”
Por otro lado, una crisis organizativa es concebida usualmente como una situación que
amenaza el funcionamiento de la compañía u organización. Dicha amenaza o fuente de problemas
puede provenir tanto de causas externas; como la situación económica del país o de causas internas;
como un liderazgo inadecuado por parte de las autoridades de la empresa, un clima laboral
incongruente con los trabajadores o una inapropiada comunicación organizacional que
desencadena conflictos internos (Gartzia, Pizarro, Sasiain, & Arizkuren, 2012).
Autores como (Gartzia, Pizarro, Sasiain, & Arizkuren, 2012) coinciden en que las crisis son
consideradas como fenómenos temporales, los mismos que generan etapas de desequilibrio en el
desarrollo normal de los sistemas que integran una empresa u organización, así mismo explican
que las crisis representan escenarios negativos para la misma, por lo que es necesario desarrollar
estrategias que ayuden al restablecimiento de la práctica normal de la empresa. Adicionalmente,
Piñuel, (1997) citado en (Enrique, 2007) plantea que: la idea de crisis, se refiere a una
transformación imprevista entre dos situaciones, la misma que pone en riesgo la imagen y el actuar
normal de una empresa, ya que al querer reaccionar inmediatamente, ante una situación para la que
no está preparada, compromete su imagen y su equilibrio interno y externo ante sus públicos.
Se puede determinar entonces que las crisis dentro de la organización son eventos que
generan inestabilidad y descontrol en el funcionamiento habitual de la empresa, dichos eventos
pueden ser causados por factores internos y externos, y pueden afectar tanto a la imagen de la
empresa, como a las relaciones que tiene la misma con sus grupos de interés, entre los cuales están
sus clientes, proveedores y trabajadores. Debido a esto es importante que las personas encargadas
de manejar estos eventos mantengan una constante capacitación que les permita brindar soluciones
oportunas y eficaces a las crisis que se presentan.
Dentro de la tipología de las crisis se puede destacar a varios autores, uno de ellos es Piñuel,
1997 citado en (Enrique, 2007, pág. 113) el mismo que clasifica a las crisis en función de sus
orígenes, los cuales son:
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Relaciones Sociales:
o Internas: relaciones de producción dentro de una empresa u organización; por ejemplo,
despidos, cambios en la dirección de la empresa, conflicto con los sindicatos (Enrique,
2007).
o Externas: pueden ser cambios políticos, huelgas en el sector, nueva legislación (Enrique,
2007).
Relaciones con el entorno humano:
o Internas: accidentes en la cadena de producción (Enrique, 2007).
o Externas: atentados, guerra, accidente exterior, defectos en la producción que hayan
acarreado intoxicaciones, contaminación (Enrique, 2007).
Relaciones de Comunicación:
o Internas: rumores, chismes, enfrentamientos protagonizado por las diferentes áreas de la
organización (Enrique, 2007).
o Externas: Declaraciones polémicas por parte de algún colaborador de la empresa (Enrique,
2007).
Los sucesos imprevistos o accidentales: Son sucesos que se presentan de forma súbita
o sin previo aviso. Sabemos que pueden ocurrir, pero se desconoce cuándo y cómo puede
acontecer y si realmente sucederá. Generalmente pueden producirse en actividades
industriales como las químicas, nucleares, o bien en servicios, como los transportes.
Ejemplo: atentados, accidentes de empleados, huelgas (Enrique, 2007).
Los sucesos previsibles debidos a cambios bruscos de tendencia económica: Son
sucesos que pueden afectar tanto a los sectores social, laboral, como empresarial o
financiero. Ejemplo: pérdida de competitividad, obsolescencia tecnológica o de producto,
crisis de mercado o competencia extranjera (Enrique, 2007).
Los sucesos tendentes a reconversión de la empresa: Estos sucesos tienen relación con
la crisis estructural, la misma que es una situación que a pesar de haberse aplicado todas
21
las medidas para apaciguar la situación por la que atraviesa la empresa, el problema es
tan determinante que la solución pasa a reconvertir a la propia industria, o bien de forma
radical pasando por una crisis de inviabilidad. Ejemplo: nueva legislación, nueva
competencia, problemas de financiación (Enrique, 2007).
Es importante mencionar que dentro del Fondo Ambiental Nacional la crisis que se generó
corresponde a la segunda clasificación que trata sobre los sucesos tendentes a reconversión de la
empresa, ya que la decisión de liquidar la organización nace del gobierno el momento en que no
existe un acuerdo entre las dos partes.
Otra definición que aporta gran valor al tema es la que proporciona Fernández, 1991 citado
en (Enrique, 2007, pág. 58) el mismo que plantea que la comunicación empresarial o llamada
también organizacional es:
Una de las premisas más importantes dentro de la comunicación organizacional, son los
canales con los que se maneja la información. Los autores explican que existen dos tipos: canales
formales y canales informales. Los primeros son canales que pertenecen a la institución, es decir
son oficiales, mediante ellos se transmite información verídica y confiable de las actividades de la
22
empresa, la comunicación aquí puede ser ascendente, descendente, horizontal o diagonal, y la
información transmitida es interpretada con precisión. Los segundos son canales que no tienen el
respaldo de la organización, mediante ellos se genera una interacción inmediata entre el emisor y
el receptor, un ejemplo de estos son los rumores, que pueden generar situaciones destructivas
(Griffin, Phillips, & Gully, 2017).
Autores como Martín y Rodríguez 1997, citados en (Enrique, 2007, pág. 154) definen a la
comunicación para situaciones de crisis como: “conjunto de acciones comunicativas, integradas en
un plan de comunicación para situaciones de crisis que la empresa articula de cara a la prevención
y resolución de situaciones que ponen en peligro la imagen y el normal funcionamiento de la
empresa”.
Por otro lado González Herrero, 1998 citado en (Enrique, 2007) plantea a la gestión de
comunicación de crisis como una habilidad que posee la organización para disminuir o prever los
factores de riesgo e incertidumbre que se presentan con respecto al futuro, de manera que lo que se
busca en primera instancia es capacitar a todo el personal de la empresa para que puedan enfrentar
de manera rápida y oportuna las actividades de comunicación necesarias que contribuyan a reducir
o eliminar los efectos negativos que una crisis puede provocar sobre la imagen y reputación de la
organización.
Lo que se puede evidenciar de las dos definiciones citadas anteriormente es que los autores
están enfocados en preparar a la organización para enfrentar escenarios críticos, en los que es
imprescindible desarrollar técnicas que ayuden a contrarrestar los efectos negativos que se
producen en las situaciones crisis.
Por último (Enrique, 2007) expone el objetivo que persigue la comunicación empresarial
en situaciones de crisis, el cual es neutralizar las consecuencias negativas que pueden acarrear
diferentes situaciones de crisis dentro de la organización, para esto la autora plantea que es
necesario establecer un conjunto de acciones comunicativas que permitan manejar y controlar
23
adecuadamente la crisis generada.
Según (Limón, 2013) los objetivos principales de la comunicación en casos de crisis son:
(Limón, 2013) menciona que un plan de comunicación debe poseer detalladamente los
pasos que hay que seguir frente a una crisis, para crearlo es importante que exista un área dentro
de la organización dedicada a ello, la misma que debe discutir y comprender a la perfección dicho
plan para poder implementarlo eficazmente en la organización. La implementación disminuye
24
posibles reacciones equivocadas e inoportunas lo cual juega a favor al inicio del enfrentamiento
con la crisis. En palabras del autor un plan de comunicación en crisis “no es más que un
instrumento, entre muchos otros, para plantarle cara a la crisis” y el objetivo que persigue es el de
“recuperar la normalidad de las operaciones propias de la empresa o institución, al más breve plazo
posible, con el fin de asegurar la continuidad de las actividades, resguardando el patrimonio de
imagen corporativa y reputación de la organización” (Limón, 2013, pág. 76). Una de las
condiciones para el éxito, es que, al momento de tomar decisiones frente a la crisis, éstas se deben
estimar para largo plazo, y se deben incluir en un proyecto para después de la crisis. Para la
elaboración del plan es importante tener en cuenta variables como la causa, el origen, los efectos
de la crisis, los actores y sus recursos de comunicación; es decir sus víctimas, públicos y audiencias
con los cuales se mantendrá contacto tanto para restaurar las relaciones alteradas, como para ver o
entender las reacciones ante la crisis, y finalmente promover la confianza en la solución.
En la siguiente figura se exponen de manera sencilla los pasos que el autor propone para
elaborar un plan de comunicación:
Hacer programas
Revisar y actualizar
25
2.4 Intervención en situaciones de crisis en las organizaciones
Para Cervera, 2011 citada en (Nomen & Sáinz, 2011, pág. 198) “los servicios de
intervención en situaciones críticas se han diseñado para ayudar a las organizaciones a reducir las
consecuencias comportamentales, psicológicas y fisiológicas que dichas situaciones conllevan”
Los procesos de intervención en crisis en las organizaciones son importantes ya que apresuran la
recuperación de la persona, disminuyen el estrés e impiden que se generen reacciones anormales
que inciden sobre la salud, el desempeño laboral y la carrera profesional de los trabajadores. De
igual manera permite que la organización evite cargos legales por parte de los colaboradores y
brinda la capacidad de cuidar de los mismos (Nomen & Sáinz, 2011).
Para Holmes y Rahe, 1967 citados en (Slaikeu, 1996, pág. 392) las situaciones más
tensionantes relacionadas con el trabajo son los ascensos, la jubilación, la pérdida del empleo y la
transferencia. No importa si los cambios son esperados o inesperados siempre van a representar
una alteración en la rutina del trabajador, la misma que requiere de acciones de adaptación por
parte del individuo tanto en la imagen que posee de sí mismo, como en la imagen que proyecta a
las personas que pertenecen a su medio.
Los factores psicosociales son aspectos que se hacen presentes en la situación laboral de
cada persona y al mismo tiempo se encuentran estrechamente relacionados con la empresa y con
las actividades que se realizan para el cumplimiento del trabajo, de esta manera tienen la capacidad
de afectar la salud física, psíquica y social del colaborador (Sánchez, 2016).
2.4.1.2 Estrés
Para una mayor comprensión del término se expondrán algunas definiciones, citadas de
diccionarios de psicología. Según el diccionario de Psicología y Psiquiatría el estrés corresponde a
un “estímulo físico o psicológico que, al chocar con un individuo produce tensión o desequilibrio”
(López, 2015). Por otro lado, el diccionario de la APA define el estrés como un “estado de respuesta
26
psicológica o fisiológica a fuerzas o sucesos internos o externos que comprende cambios que
afectan en casi todos los sistemas del cuerpo” (American Psychological Association , 2010).
El autor plantea que existen dos tipos de estrés, el fisiológico y el psicológico, el primero
está relacionado con actividades físicas tales como el deporte, ya que al momento de practicarlo
nuestro cuerpo se encuentra bajo estrés debido a las exigencias físicas que demandamos para
cumplir con nuestro objetivo, las señales que se pueden desencadenar son: cansancio, sudor,
aumento del ritmo cardiaco, entre otros, esto se debe a que el cuerpo se moviliza para manejar las
demandas físicas. El segundo tipo de estrés está relacionado con los sentimientos y emociones, y
puede destacarse en las actividades y lugares en los que la persona pasa más tiempo, y con los que
tiene mayor compromiso, es decir, el trabajo y la familia, lo que podría generar ciertos cambios en
las relaciones que posee con las personas pertenecientes a dichos ámbitos. (Lazarus & Lazarus,
2000)
27
autocontenidas, son subjetivos, evaluativos e independientes de la modalidad sensorial de las
sensaciones, pensamientos o imágenes que los provocan” (American Psychological Association ,
2010, pág. 460)
Estrés y afrontamiento
Con respecto al afrontamiento, Lazarus plantea que, ante situaciones estresantes, las
personas desarrollan unos “esfuerzos cognitivos y conductuales cambiantes que se desarrollan para
manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o
desbordantes de los recursos del individuo” (Lazarus y Folkman, 1986, p.164). Estos mecanismos
28
de afrontamiento, a la vez que sirven para manipular el problema en sí, son esenciales para regular
las respuestas emocionales que pueden aparecer ante circunstancias estresantes.
Según el autor, cada persona tiene una manera determinada de afrontar el estrés. Son
muchos los factores que pueden llegar a determinar los mecanismos de afrontamiento. Por un lado,
puede estar influenciado por recursos relacionados con el estado de salud o con la energía física
con la que se cuenta; pero también entran en juego otros factores como las creencias existenciales
que se tengan, religiosas o no; las creencias generales relativas al control que podemos ejercer
sobre el medio y sobre nosotros mismos; el aspecto motivacional también puede favorecer el
afrontamiento, así como las capacidades para la resolución de problemas o las habilidades sociales;
además, Lazarus añade el apoyo social y los recursos materiales como otros factores que hay que
tener presentes (Lazarus & Lazarus, 2000).
Psicohigiene
La psicohigiene tiene una estrecha relación con el bienestar psicológico de las personas, por lo
cual busca prevenir las enfermedades mentales. Según Bleger, (1999) las personas pasan la mayoría
de su tiempo en sus trabajos, tanto así que la organización se convierte en la persona, y una de las
falencias más grandes que cometen las organizaciones es no interesarse por la salud mental de sus
colaboradores. Para Bleger, (1999) es importante empezar a pensar qué pasa con las personas que
se desarrollan en las organizaciones y fomentar la salud mental de cada uno ya que de eso
dependerá el éxito de la organización.
29
Según Hirchowitz, 1974 citado en (Slaikeu, 1996, pág. 394) algunas de las consecuencias
que se desencadenan a partir de una noticia como el despido y el cambio de puesto, son la
depresión, el estrés y a partir de ello enfermedades físicas, cómo jaquecas, molestias estomacales,
e incluso problemas del corazón que podrían llevar hasta un paro cardiaco, todo esto ocasionado
por la somatización del estrés y la preocupación.
2.5.1 Desvinculación
Según (Bizagi, 2014) la salida de un colaborador es un hecho normal que pertenece al ciclo
de vida del mismo dentro de la organización. Independientemente si éste renunció voluntariamente
o fue despedido, el proceso de salida conlleva tiempo y utilización de recursos, por lo cual es
importante contar con un lineamiento que lo guíe. La implementación de un proceso de
desvinculación de personal ayuda a cada una de las áreas involucrada, a realizar sus actividades en
el momento adecuado, para que la salida del empleado no genere sobre costos ni algún problema
legal.
30
Recolectar pertenencias y equipos de la empresa que el colaborador utilizaba para el
desempeño de sus funciones (Bizagi, 2014).
Dentro de lo que plantea la autora se encuentran cuatro acciones que la empresa debe
realizar al momento de comunicar la desvinculación al colaborador, las cuales son:
Decir la verdad: se trata de exponer clara y concisamente los motivos que llevaron a tomar
dicha decisión (Rebai, 2006).
No discutir, ni debatir: comunicar la noticia lo más rápido posible, sin entrar en
discusiones inútiles, y procurando no generar expectativas de cambio de opinión en el
empleado (Rebai, 2006).
Manejar los afectos: generar un espacio de contención y apoyo a la persona desvinculada,
cuidando no caer en la identificación de emociones (Rebai, 2006).
Comprometerse con la decisión: apropiarse de la decisión que fue tomada por la empresa,
a pesar de no estar de acuerdo (Rebai, 2006).
2.5.1.1 Outplacement
Considerado como un nuevo método de aplicación dentro del manejo del recurso humano
al momento de desvincular y despedir personal dentro de la organización, la autora lo define como:
“un conjunto de técnicas que ayuda a reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones o
reestructuraciones, se debe prescindir de una parte del personal” Barrero, 2007 citado en (Martín,
2015, pág. 5).
31
trabajo, mediante técnicas diseñadas que buscan disminuir el tiempo de desempleo de la persona y
el nivel de estrés que puede generarse por la pérdida de su trabajo.
(Rebai, 2006) Plantea seis objetivos que buscan cumplir los programas de outplacement:
2.5.2 Reestructuración
Según los autores (Cummings & Worley, 2007) lo que se busca con las reestructuraciones
es reducir el tamaño de la organización, para lo cual el personal encargado debe optar por realizar
desvinculaciones de personal innecesario para la empresa, reasignaciones, para suprimir puestos
de trabajo, liquidaciones, jubilación temprana, y subcontratación. Generalmente la reestructuración
de una empresa se atribuye a cuatro factores:
Fusiones y adquisiciones
Pérdida de ingresos y participación en el mercado.
Implementación de una nueva estructura en la organización
Creencias y presiones sociales.
32
Según (Cummings & Worley, 2007) para que una reestructuración sea exitosa se deben
seguir los siguientes pasos:
33
Realización de planes de crecimiento: Se aplica el proceso de renovación y crecimiento
y debe realizarse con prontitud para evitar fracasos. Es importante generar expectativas
verdaderas en los empleados (Cummings & Worley, 2007).
TÁCTICA DE
CARACTERÍSTICAS EJEMPLOS
REESTRUCTURACIÓN
Tendiente a disminuir el personal. Despidos
Reducción de la fuerza de Implementación a corto plazo. Transferencia y asignación.
trabajo Favorece una transición. Incentivos para jubilarse,
paquetes de compra total, paros.
Tendiente a lograr el cambio Eliminar funciones
organizacional.
Implementación de plazo moderado. Fusionar unidades
Rediseño Organizacional
Favorece la transición y Eliminar capas
posiblemente la transformación. Eliminar productos, rediseñar
tareas
Tendiente a lograr el cambio cultural Cambiar la responsabilidad
Implementación a largo plazo Lograr la participación de todos
los interesados
Rediseño Sistémico Favorece la transformación Fomentar el mejoramiento y la
innovación continua,
simplificación, reestructuración:
forma de vida.
Fuente: (Cummings & Worley, 2007)
Según los autores el cambio organizacional es la habilidad que poseen las organizaciones
para adaptarse a las transformaciones que afectan el medio ambiente interno y externo y que se
manifiestan en un nuevo comportamiento organizacional. (Hernández, Gallarzo, & Espinoza,
2011)
2.5.3 Liquidación
35
3. CAPÍTULO III – MARCO METODOLÓGICO
La investigación realizada fue de tipo Proyecto – Producto, ya que lo que se buscó fue
elaborar concretamente un programa de intervención en crisis, que permita solucionar los
problemas reales que se desencadenan al no manejar adecuadamente procesos como la
desvinculación y la reestructuración, por lo tanto, producir los cambios necesarios en las empresas
(PUCE, 2007).
3.2 Alcance
El tipo de alcance que se empleó para la presente investigación fue el descriptivo ya que
este alcance permite describir situaciones y contextos y detallar cada uno de ellos, encontrando
características fundamentales. Brinda la oportunidad de obtener información importante acerca del
tema principal de la investigación y al mismo tiempo se enfoca en los diferentes procesos y
conceptos que se puedan relacionar (Baptista, Fernández, & Hernández, 2010).
36
3.5 Fuentes de Información
Las fuentes de información que se utilizó para la realización de esta investigación, fueron
fuentes primarias, ya que se consultaron diferentes libros, tesis y artículos científicos.
El levantamiento de información inició el día jueves 01 de febrero del 2018 con el envío de
la encuesta a los correos electrónicos de los colaboradores de la empresa, se proporcionó un lapso
de tiempo de dos semanas para que lo puedan realizar con calma y envíen sus respuestas. Debido
a que varios de los trabajadores se encuentran en las diferentes áreas protegidas la recolección de
todas las respuestas se tardó cuarenta y cinco días, es decir que el proceso terminó el día lunes 19
de marzo del 2018.
37
las autoridades de la organización, la segunda persona fue la encargada de tareas de RRHH dentro
de la organización (A.G. sujeto 2), véase anexo 5 , por lo que mantenía mayor contacto con los
colaboradores tanto de las oficinas del FAN, como con los encargados de las diferentes áreas
protegidas, por último la tercera persona entrevistada fue un miembro de la comisión liquidadora
del FAN (G.G. sujeto 3), véase anexo 6.
3.9 Resultados
Del total de trabajadores del Fondo Ambiental Nacional el 25% pertenecen al sexo
masculino y el 75% pertenecen al sexo femenino.
38
Figura 4 Edad del Personal Fondo Ambiental
39
Figura 6 Personal Fondo Ambiental
La distribución del personal del FAN se encuentra dada de la siguiente manera: con un 4%
FCEI Galápagos, Auditoría Interna, Dirección Ejecutiva, Dirección de programas y proyectos, con
el 17% Dirección Administrativa Financiera, y con el 67% Dirección Administrativa Financiera
(FAP).
Conductual
40
patrones de trabajo después de la noticia de la liquidación, ya que los enunciados De acuerdo y
Totalmente de acuerdo son los que poseen mayor porcentaje con un 37,5% (Slaikeu, 1996).
Continuando con el sistema conductual de cada persona (Slaikeu, 1996) señala que se debe
prestar atención a la existencia de excesos y carencias por lo que en la pregunta dos se planteó la
modificación de los hábitos alimenticios de los trabajadores, sin embargo se puede evidenciar que
los enunciados con mayor porcentaje son En desacuerdo y Neutral con un 37,5% y 20,8%
respectivamente, lo que hace pensar que en general los trabajadores no sufrieron excesos ni
carencias en cuanto a su alimentación.
Otro de los aspectos que son tomados en cuenta por (Slaikeu, 1996) son los hábitos de sueño
de las personas, por lo que en la pregunta tres se investigó si los trabajadores habían notado algún
cambio con respecto a ello, en lo que se encontró que en su mayoría el personal no presentó
cambios, sin embargo los enunciados Neutral y De acuerdo con el 20,8% arrojan que sí existieron
personas que notaron cambios ya sea en la disminución o aumento de horas de sueño.
41
Figura 10 Pregunta No 4 Subsistema conductual
Afectiva
42
Figura 12 Pregunta No 6 Subsistema afectivo
En la pregunta seis, los ítems con mayor porcentaje fueron: de acuerdo con un 37,5% y
neutral con un 25%, resultado que evidencia que las personas que integran el FAN presentaron
sentimientos de ira, al momento de conocer que la empresa sería liquidada. Tal como lo expresan
(Marina & López, 1999) en su definición, esto se debe a que existe un obstáculo que impide que
los colaboradores cumplan con sus deseos, en este caso puede ser el de realizarse como
profesionales.
43
Figura 14 Pregunta No 8 Subsistema afectivo
Somático
44
Figura 16 Pregunta No 10 Subsistema somático
El fin de la pregunta diez fue identificar si algún colaborador del FAN experimentó tensión
muscular a raíz de la notificación de liquidación. Este inconveniente es una de las consecuencias
que menciona Hirchowitz, (1974) citado en (Slaikeu, 1996) que se puede manifestar debido a
situaciones tensionantes en el trabajo. En este caso el ítem con mayor porcentaje es de acuerdo con
un 41,7% evidenciando que el estrés al que están sometidos los colaboradores les genera tensión
muscular.
En la pregunta once buscó determinar si la notificación que la empresa dio a conocer a sus
empleados influyo en su salud física y se ha manifestado en malestares estomacales, que es una de
las consecuencias que menciona Hirchowitz, (1974) citado en (Slaikeu, 1996) los ítems más
relevantes en esta pregunta son: de acuerdo con un 29,2% y en desacuerdo con un 25%.
Evidenciando que a los trabajadores en su mayoría les ha afectado la noticia y la misma ha
provocado malestares estomacales.
45
Interpersonal
El objetivo de la pregunta doce fue determinar si a partir de que la empresa dio a conocer a
sus empleados de que entraría en liquidación, dicha noticia ha interferido para que experimenten
cambios en el comportamiento al momento de relacionarse con sus amigos y familiares. En esta
pregunta los ítems más relevantes son en desacuerdo con un 41,7% y totalmente de acuerdo con
un 4,20%. Dichos resultados son una clara muestra que los trabajadores en su mayoría no se han
visto afectados por la noticia y la misma no influye en sus cambios de conducta.
La pregunta trece tuvo como fin establecer una relación en el cambio de actitud del
trabajador con sus compañeros de trabajo, posterior a recibir la notificación de que el FAN entraría
en liquidación. Los ítems más relevantes en esta pregunta fueron de acuerdo con un 45,8% y
totalmente en desacuerdo con un 8,3%. Evidenciando notablemente que dicha noticia fue causante
de un cambio de los trabajadores en la relación que cada uno de ellos mantenía en el FAN tal como
lo indica (Lazarus & Lazarus, 2000) en su teoría.
46
Figura 20 Pregunta No 14 Subsistema interpersonal
La intención de la pregunta catorce fue conocer si posterior a que el FAN notificó a sus
trabajadores que se liquidaría, ellos experimentaron cierto tipo de aislamiento de las personas que
frecuentaban. Los ítems más relevantes dentro de esta pregunta fueron: De acuerdo con un 37,5%
y Totalmente de acuerdo con un 4,1%. Dichos resultados expresan que efectivamente la noticia
modificó las relaciones interpersonales de las personas que trabajaban en el FAN. (Lazarus &
Lazarus, 2000)
47
Cognoscitiva
La finalidad dela pregunta dieciséis fue determinar si los trabajadores han notado cierto
cambio de actitud frente a la vida subsiguiente a recibir la notificación que indicaba que el FAN
entraría en proceso de liquidación. Los ítems más notables dentro de esta pregunta fueron En
desacuerdo con un 29,2% y Neutral con un 29,2%. Dichos resultados son una clara evidencia de
que los trabajadores no se vieron influenciados por la notificación para experimentar un cambio de
actitud frente a la vida. (Slaikeu, 1996)
48
Figura 24 Pregunta No 18 Subsistema cognoscitivo
49
Figura 26 Pregunta No 20 Sistema cognoscitiva
Comunicación
50
Figura 28 Pregunta No 22 Comunicación
51
Figura 30 Pregunta No 24 Comunicación
52
Figura 32 Pregunta No 26 Comunicación
El fin de la pregunta veintiséis fue determinar si posterior a que los trabajadores del FAN
fueron notificados que la empresa iba a ser liquidada, han sido aclaradas sus dudas con respecto a
temas laborales. Dentro de esta pregunta los indicadores con más relevancia fueron: En desacuerdo
con un 45,8% y Totalmente de acuerdo con un 4,2%.
53
una incertidumbre cada día no saber cómo va a ser nuestra situación laboral, adicional uno no
puedo hacer proyecciones para el futuro”.
3.9.3 Entrevistas
Asesora Legal 1 2
54
5. ¿Cree que existen rumores
o comentarios de pasillo con
Sí existen 3 1,2 y 3
relación a la situación del
FAN?
6. En su opinión, ¿la
comunicación que se
mantiene entre las
No es abierta 3 1,2 y 3
autoridades y los empleados
dentro de la organización es
abierta?
CONDUCTUAL
7. ¿Cree usted que han
Disminución de
existido cambios en la rutina 3 1,2 y 3
productividad
de trabajo de los empleados?
55
13. ¿Han existido discusiones Sí existieron, por
o percances entre temas netamente 3 1, 2 y 3
empleados? laborales
COGNOSCITIVO
14. ¿Cuál cree que es la
actitud de los empleados Conformismo y
3 1, 2 y 3
frente al trabajo desmotivación
actualmente?
15. ¿Cree que se han
generado pensamientos
Pensamientos
positivos o negativos en los 3 1, 2 y 3
negativos
empleados a raíz de la
noticia?
Comunicación
El total de las personas entrevistadas coinciden en que la información que se brindó a los
colaboradores acerca de la liquidación del FAN no fue oficial, es decir no tuvieron conocimiento
de la noticia por medio de las autoridades de la organización, lo que generó incertidumbre y
preocupación en todos los empleados, por lo que expresaron sus dudas con respecto a la situación
del FAN, con respecto a esto, el sujeto 1 comentó lo siguiente: "La noticia alertó a todos los
trabajadores, pensaron que perdieron su trabajo, estaban listos para abandonar sus puestos. La
noticia fue impactante para todos. Decidieron unirse para mantenerse informados, y brindarse
apoyo frente a la situación de crisis que estaban viviendo”. La pregunta cuatro de la entrevista
busca determinar la persona a la que acudieron los colaboradores cuando se les presentaron dichas
dudas, por lo el sujeto uno considera que los colaboradores acudieron a la asistente administrativa
y de RRHH, el sujeto dos piensa que acudieron a la asesora legal y el sujeto tres cree que dichas
dudas fueron resueltas por la Presidenta de la Comisión liquidadora. Continuando con la pregunta
cinco y seis las tres personas entrevistadas coinciden en que sí existen rumores o comentarios de
pasillo en relación a la situación del Fan, el sujeto 1 aseguró que: “Si existieron por parte de todos
los trabajadores, con mayor intensidad cuando recién se comunicó de la noticia”. Con respecto a
la pregunta seis el sujeto dos comentó “No existe una comunicación real” por lo que coincide en
56
que la comunicación que se mantiene entre autoridades y empleados no es abierta. Adicionalmente
el sujeto 3 comentó: “Creo que se debió haber explicado con mayor prontitud la situación de la
organización, debieron haber sido más claros con todo el proceso” dando a entender que
efectivamente la comunicación no fue manejada adecuadamente en la organización.
Conductual
En relación con la pregunta siete el total de los entrevistados creen que sí han existido
cambios en la rutina de trabajo de los empleados y el más notorio es la disminución de la
productividad, así mismo los sujetos uno y dos expresan que los comportamientos de los empleados
han cambiado ya que existe desconfianza entre todos y siempre muestran una actitud a la defensiva.
A continuación, se citan algunos comentarios que expresaron los sujetos entrevistados en la
entrevista: “Sí, el ambiente era tensionante por lo que las personas eran muy reservadas, cada
persona se volvió más individualista y primaban sus intereses personales. Las personas dejaron
de rendir igual que antes, se volvieron más rígidas. La productividad de las personas cambió,
dejaron de buscar soluciones”.
“Cambio en el tema de confianza, dicen una cosa y hacen otra. Fallan dos y tres veces. Las
personas se convirtieron más reservadas y cerradas. La desconfianza se genera tanto entre
compañeros como con las autoridades”.
Afectivo
En las preguntas de la parte afectiva los sujetos uno y dos creen que el ánimo de los
empleados si cambió y se dio de manera negativa. Por lo que el sujeto uno percibió sentimientos
de ira al momento de pedir información y el sujeto dos notó tristeza y frustración en todos sus
compañeros de trabajo, comentaron lo siguiente: “Las personas que no trabajan en la matriz de la
empresa, se sienten desvalorizadas, sienten que no son tomadas en cuenta. Administradoras
contadoras fueron visitadas por asesor ambiental para darles palabras de aliento y ánimo. La
desmotivación es un problema que ya existía dentro de la organización actualmente se agudizo
por la situación”
57
Somático
El total de las personas entrevistadas consideran que no se han incrementado los permisos debido
a cuestiones de salud en los empleados. Comentaron lo siguiente: “No se ha dado en la
organización. No se han presentado esos casos”.
Interpersonal
Los resultados de las preguntas doce y trece muestran que los tres sujetos coinciden en que
la relación laboral que se mantenía entre compañeros sí cambió a partir de la noticia de la
liquidación, lo que ha generado que existan discusiones por temas netamente laborales. Para
aseverar lo planteado el sujeto 1 comenta: “Roces por diferentes pensamientos en cuanto a temas
de trabajo. Siempre ha existido un ambiente de trabajo regular”.
Cognoscitivo
Para finalizar el total de los entrevistados creen que existe conformismo y desmotivación
en todos los colaboradores del FAN y que los pensamientos que se generaron a partir de la noticia
fueron negativos, por lo que el ambiente de trabajo es un poco tensionante, por lo que comentaron
lo siguiente: “En realidad, son negativos. Existe falta de credibilidad en las autoridades, conlleva
a actitudes no deseables”. “Existe conformismo en los empleados. Creo que existe estancamiento en los
compañeros debido a que es muy probable que pierdan su trabajo”.
El objetivo de realizar las encuestas y entrevistas basadas en el perfil CASIC fue determinar
las principales alteraciones que se generaron en los cinco subsitemas que comprenden la
personalidad de una persona. Toda la información obtenida brindó un gran aporte para el desarrollo
de actividades que promuevan el bienestar de los colaboradores del FAN y el mejoramiento
continuo de la organización con respecto al tema de comunicación.
58
4. CAPÍTULO IV: PRODUCTO
4.2 Actividades
Con el fin de cumplir con la implementación del producto 1 planteado en la presente disertación
se recomienda realizar las siguientes actividades:
4.3 Supuestos
59
4.4 Precondiciones
4.5 Indicadores
4.7 Sostenibilidad
Para que el programa sea sostenible en el futuro, es preciso contar con la ayuda y respaldo
de las personas que se harán cargo de manejar y aplicar el mismo, esto será posible fomentando
políticas de responsabilidad social dentro de la organización tal como lo sugiere el artículo
encontrado de (Revista Líderes, 2016). Al mismo tiempo es importante que las personas encargadas
crean en el programa y se empoderen del mismo, de manera que puedan transmitir la confianza
hacia los demás.
4.9 Presupuesto
Es importante mencionar que para el cálculo del presupuesto se dividió en base a los dos
productos que serán entregados a la organización.
60
4.9.1 Presupuesto actividades enfocadas a resultados (Producto 1)
61
Tabla 6 Actividades enfocadas a resultados de cada sistema (Producto 1)
62
buscará es brindar información a los trabajadores sobre
cómo evitar enfermedades potenciales, es decir brindar
consejos sobre práctica de ejercicios, tratamientos caseros,
actividades que ayuden a reducir el estrés y la
preocupación.
En lo relacionado con la parte cognoscitiva del trabajador,
se plantea la proyección de un video que incentive a los
trabajadores a mostrar una actitud positiva a pesar de la
situación que atraviesan. El objetivo de este video es poder
Video motivacional: Zona compartirlo con todos de manera que exista un sentimiento Motivación en todos los
COGNOSCITIVO 30 minutos
de confort colectivo de esperanza. Además, les empuje a emprender colaboradores.
nuevos retos que les permita salir de su zona de confort,
buscando soluciones a su situación y empoderándolos de
sus capacidades.
https://www.youtube.com/watch?v=RSUykLfEmVE
Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta, sobre
todo las opiniones expresadas en la pregunta veintisiete, se
desarrollará el diseño de un plan de comunicación para
Diseño de un plan de Plan de comunicación en
COMUNICACIÓN crisis. En el cual se plantee como deben manejar la 3 horas
comunicación para crisis. crisis.
información las autoridades de la organización al momento
de comunicar la situación en la que se encuentra la
empresa.
63
4.10 Monitoreo
El monitoreo del primer producto se lo llevará a cabo mediante reuniones mensuales con
las personas encargadas de aplicar la propuesta, las mismas que mediante la realización de informes
verificarán el cumplimiento de cada actividad propuesta.
4.11 Evaluación
4.12 Destinatarios
La propuesta está dirigida hacia los colaboradores de la oficina matriz, ya que, por
cuestiones de movilización, no se puede llevar a cabo con las personas encargadas de cada área
protegida.
4.13 Cronograma
ACTIVIDADES S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
1 Videos informativos:
Rutina de trabajo
productiva. Hábitos
alimenticios y de sueño
adecuados para la salud.
Prevención de consumo
de alcohol y tabaco
2 Taller: Manejando lo
afectivo e interpersonal
4 Video motivacional:
Zona de confort.
5 Diseño plan de
comunicación en crisis
64
Producto 2: Diseño de un programa de intervención en crisis
4.14 Actividades
4.15 Supuestos
4.16 Precondiciones
4.17 Indicadores
Registro de visitas
Tiempo de duración de entrevistas
Registro de asistencias
65
4.19 Sostenibilidad
Para que el programa sea sostenible en el futuro, es preciso contar con la ayuda y respaldo de las
personas que se harán cargo de manejar y aplicar el mismo, esto será posible fomentando políticas
de responsabilidad social dentro de la organización tal como lo sugiere el artículo encontrado de
(Revista Líderes, 2016). Al mismo tiempo es importante que las personas encargadas crean en el
programa y se empoderen del mismo, de manera que puedan transmitir la confianza hacia los
demás.
4.21 Presupuesto
66
4.22 Matriz de marco lógico
DESCRIPCION MEDIOS DE
OBJETIVOS ACTIVIDADES INSUMOS METODOLOGÍA INDICADORES PRODUCTOS SUPUESTOS PRESUPUESTO
NARRATIVA VERIFICACION
Guía de entrevista.
Registro de visitas, Participación
Realizar el contacto Lista del personal, # de personas (preguntas
Escucha activa. tiempos de las activa del $51,70
psicológico. espacio fisico. entrevistadas. concretas y
entrevistas. participante.
ordenadas)
Plan de acción a
Plan de acción, Registro de visitas, Decisión del
Ejecutar la acción Técnica de # de planes mediano plazo
computadora, hojas, registro de trabajador por $5,90
correcta. entrevista. realizados sobre su futuro
folletos. asistencias. cumplir el plan.
laboral. PDI
Cumplimiento de
Registro de visitas,
Establecer el Calendario, agenda, Técnica de # de reuniones Cronograma de las reuniones por
registro de $5,90
seguimiento. computadora. entrevista. mantenidas reuniones. parte del
asistencias.
trabajador.
67
4.23 Monitoreo
El monitoreo del programa se lo llevará a cabo mediante reuniones semestrales con las
personas encargadas de aplicar la propuesta, las mismas que mediante la realización de informes
verificarán el cumplimiento de la agenda de la propuesta en el cronograma y la utilidad del
programa.
4.24 Evaluación
4.25 Destinatarios
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
ACTIVIDADES
1 Realizar el contacto
psicológico.
5 Establecer el seguimiento.
68
5. CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
69
5.2 Recomendaciones
70
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Slaikeu, K. L. (1996). Intervención en crisis: Manual para práctica e Investigación. México: El Manual
Moderno.
72
ANEXOS
Confirmaciones de recibido
Modificación en
Aprendizaje de videos
Videos informativos
hábitos
# correos enviados
CONDUCTUAL
Observación
alimenticios:
37.5% En $2.90
desacuerdo,
37.5% Neutral
Modificación en
hábitos de sueño:
37.5% En
desacuerdo,
20.8% Neutral,
20.8% De acuerdo
1
Incremento en el
consumo de
alcohol o tabaco:
62.5% Totalmente
en desacuerdo,
25% En
desacuerdo
Ansiedad: 29.2%
De acuerdo, 25%
totalmente de
acuerdo
Ira: 37.5% De
Registro de asistencia
Charlas magistrales
Totalmente de
# de asistentes
AFECTIVO
Acuerdo
Taller
Alegría: 50% $160
totalmente en
desacuerdo,
41.7% En
desacuerdo
Tristeza: 37.5%
De acuerdo,
33.3% Totalmente
de acuerdo
2
INTERPERSONAL SOMÁTICO
amigos o
29.2% De
41.7% De
Malestares
Dolores de
desacuerdo
desacuerdo
desacuerdo,
estomacales:
Relación con
en desacuerdo
20.8% Neutral
En desacuerdo,
cabeza: 25% De
Relación laboral
con compañeros:
acuerdo, 25% En
acuerdo, 25% En
acuerdo, 25% En
familiares: 41.7%
20.8% Totalmente
Tensión muscular:
Taller: Manejando lo
Charla salud ocupacional
afectivo e interpersonal
Sala de conferencias,
Sala de conferencias, proyector, computadora.
proyector, computadora.
# de asistentes # de asistentes
Charla
Taller
$160
458.8% De
acuerdo, 20.8%
Totalmente de
acuerdo
Aislamiento:
37.5% De
acuerdo, 25% En
desacuerdo
Problemas
interpersonales:
29.2% Totalmente
en desacuerdo,
29.2% Neutral
Cambios actitud
29.2% En
Registro de asistencia
Video de motivación
desacuerdo,
CONOSCITIVO
# de asistentes
Observación
empleados.
29.2% Neutral
reuniones
Últimos $2.90
pensamientos
positivos: 29.2%
En desacuerdo,
25% Neutral, 25%
De acuerdo.
4
Últimos
pensamientos
negativos: 29.2%
Neutral, 29.2% De
acuerdo
Modificación de
metas personales:
45.8% De
acuerdo, 25%
Totalmente de
acuerdo
Cambio de
percepción frente
al futuro: 41.7%
De acuerdo, 25%
Totalmente de
acuerdo
5
Comunicación fue
y ha sido
adecuada: 50%
Totalmente en
Análisis documental
desacuerdo,
29.2% Totalmente
en desacuerdo. $50
Comunicación por
canales
informales: 33.3%
De acuerdo,
29.2% Neutral
Comunicación
abierta con
compañeros:
37.5% En
desacuerdo,
33.3% Neutral
6
Departamento
especializado para
temas laborales:
50% En
desacuerdo,
20.8% Neutral
Se han aclarado
dudas laborales:
45.8% En
desacuerdo,
33.3% Totalmente
en desacuerdo.
7
Anexo 2 Rúbrica de Calificación
Experta: Soledad Ávila Saavedra
Observaciones
N° de Muy Moderadamente Poco
Relevante Irrelevante para
pregunta Relevante relevante relevante
modificación
1
X
2
X
3
X
4
X
5
X
6
X
7
X
8
X
9
X
10
X
11
X
12
X
13
X
14
X
15
X
16
X
17
X
18
X
1 X
8
9
X
20
X
21
X
22
X
23
X
24
X
25
X
26
X
27
X
28
X
29
X
30
X
31
X
9
10
11
Anexo 3 Encuesta Perfil CASIC
CUESTIONARIO VARIABLES PERFIL CASIC
Área:
Género: Edad:
Por tal motivo, a continuación, encontrará una serie de preguntas destinadas a conocer su opinión
en cuanto a cinco dimensiones que integran a la persona y la comunicación que se ha mantenido
en este proceso de liquidación.
El cuestionario consta de 6 partes, de las cuales se desprenden varias preguntas, en total 26. Por
favor lea las preguntas detenidamente y conteste la alternativa que más se acerca a lo que usted
piensa que le ha ocurrido, tomando como punto de referencia la notificación que las autoridades de
la organización proporcionaron a todos los trabajadores, en la cual se comunicó que el Fondo
Ambiental Nacional (FAN) será liquidado.
CONDUCTUAL
1. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha notado cambios en su rutina
de trabajo a raíz de la situación actual del FAN?
12
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
2. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha modificado sus hábitos
alimenticios?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
3. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Han modificado sus hábitos de
sueño?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
4. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha incrementado el consumo de
alcohol o tabaco?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
AFECTIVA
5. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha tenido sentimientos de ansiedad
por la situación actual?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
13
6. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha tenido sentimientos de ira por
la situación actual?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
7. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha tenido sentimientos de alegría
por la situación actual?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
8. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha tenido sentimientos de tristeza
por la situación actual?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
SOMÁTICA: Para responder las preguntas que se presentan a continuación por favor
tenga en cuenta que los malestares debieron comenzar a partir de que se dio la noticia
de la liquidación del FAN.
9. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha sufrido de dolores de cabeza?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
10. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha sufrido de tensión muscular?
14
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
11. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha sufrido de malestares
estomacales?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
INTERPERSONAL
12. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha notado cambios en su
comportamiento al momento de relacionarse con sus amigos o familiares?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
13. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Cree que la relación laboral que
mantenía con sus compañeros de trabajo se ha modificado?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
14. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha sentido que se ha aislado de
las personas que frecuentaba?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
15
15. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha tenido algún problema
interpersonal con personas de su medio?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
COGNOSCITIVA
16. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha cambiado de alguna manera su
actitud frente a la vida?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
17. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Los pensamientos que ha
mantenido últimamente han sido positivos?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
18. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Los pensamientos que ha
mantenido últimamente han sido negativos?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
19. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Cree que se han modificado de
alguna manera sus metas personales?
16
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
20. Desde que le notificaron que la empresa será liquidada. ¿Ha cambiado su percepción del
futuro?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
COMUNICACIÓN
21. Antes de la notificación de la liquidación del FAN y después de la misma. ¿Cree usted que
la comunicación de las autoridades de la empresa hacia los empleados fue y ha sido
adecuada?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
22. Antes de la notificación de la liquidación del FAN y después de la misma. ¿Cree usted que
la comunicación en la empresa se ha dado mediante canales de comunicación formales
como, por ejemplo, comunicados de la empresa, emails?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
23. Antes de la notificación de la liquidación del FAN y después de la misma. ¿Cree usted que
la comunicación en la empresa se ha dado mediante canales de comunicación informales
como, por ejemplo: comentarios de pasillo o rumores?
17
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
24. Desde que le notificaron que la empresa iba a ser liquidada. ¿Cree que la comunicación que
mantiene con sus compañeros de trabajo es abierta?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
25. Desde que le notificaron que la empresa iba a ser liquidada. ¿Conoce usted si dentro de la
empresa existe alguna persona o departamento al que pueda acudir cuando se le presentan
dudas con respecto a temas laborales?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
26. Desde que le notificaron que la empresa iba a ser liquidada. ¿Han sido aclaradas sus dudas
con respecto a temas laborales?
Totalmente En Neutral De acuerdo Totalmente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo
27. Comentarios adicionales que le gustaría expresar sobre cómo se dio el proceso de informar
a los trabajadores sobre la liquidación del Fondo Ambiental Nacional:
18
Anexo 4 Guía de Entrevista
Guía de entrevista
Comunicación
1. ¿Cómo se dio a conocer la noticia de la liquidación del FAN a los empleados?
2. ¿Cuál fue la percepción y reacción de los empleados al conocer la noticia?
3. ¿Han existido trabajadores que han expresado sus dudas con respecto a la situación del
FAN?
4. ¿A qué persona acuden cuando se les presenta estas dudas?
5. ¿Cree que existen rumores o comentarios de pasillo con relación a la situación del FAN?
6. En su opinión, ¿la comunicación que se mantiene entre las autoridades y los empleados
dentro de la organización es abierta?
Conductual
7. ¿Cree usted que han existido cambios en la rutina de trabajo de los empleados?
8. ¿Cree usted que han existido cambios en el comportamiento de los empleados?
Afectivo
9. ¿Cree usted que el ánimo de los empleados cambió? ¿De qué manera?
10. ¿Ha notado sentimientos de ira, ansiedad o depresión en los empleados?
Somático
11. ¿En el último año han incrementado los permisos debido a cuestiones de salud en los
empleados?
Interpersonal
12. ¿Cree que la relación laboral que se mantenía, cambio a partir de la noticia de la
liquidación?
13. ¿Han existido discusiones o percances entre empleados?
Cognoscitivo
14. ¿Cuál cree es la actitud de los empleados frente al trabajo actualmente?
15. ¿Cree que se han generado pensamientos positivos o negativos en los empleados a raíz de
la noticia?
19
Anexo 5 Entrevista Sujeto 1
D.A. Sujeto 1
Comunicación
3. ¿Han existido trabajadores que han expresado sus dudas con respecto a la situación del FAN?
Sí existieron, y se preguntan principalmente aspectos legales. No querían entregar muchos documentos. Se
sintió perdida. Estuvo siempre dispuesta a cooperar con las autoridades en la entrega de información.
Calmaba los ánimos de los compañeros de trabajo.
5. ¿Cree que existen rumores o comentarios de pasillo con relación a la situación del FAN?
Si existieron por parte de todos los trabajadores, con mayor intensidad cuando recién se comunicó de la
noticia. Daniela comentaba con los asesores para tratar de apaciguar
Actualmente ha perdido intensidad los comentarios ya que existe una mayor comunicación por parte de las
autoridades.
6. En su opinión, ¿la comunicación que se mantiene entre las autoridades y los empleados dentro
de la organización es abierta?
En la antigua administración, con la cabeza de la empresa no se mantuvo comunicación, pero con los
asesores si se hablaba.
Mejoró la comunicación y actualmente los trabajadores pueden acercarse a la directora ejecutiva y plantear
las dudad que tengan.
Conductual
7. ¿Cree usted que han existido cambios en la rutina de trabajo de los empleados?
Si, el ambiente era tensionante por lo que las personas eran muy reservadas, cada persona se volvió más
individualista y primaban sus intereses personales. Las personas dejaron de rendir igual que antes, se
volvieron más rígidas. La productividad de las personas cambió, dejaron de buscar soluciones.
20
Afectivo
9. ¿Cree usted que el ánimo de los empleados cambió? ¿De qué manera?
Si, existía mucha inestabilidad por lo que los trabajadores estaban en constante preocupación.
Somático
11. ¿En el último año han incrementado los permisos debido a cuestiones de salud en los
empleados?
Permisos no. Existieron personas que adelantaron vacaciones. Daniela no cree que hayan existido
afectaciones en cuanto a salud por la noticia.
Interpersonal
12. ¿Cree que la relación laboral que se mantenía, cambio a partir de la noticia de la liquidación?
Sí, se volvieron muy reservados.
Cognoscitivo
14. ¿Cuál cree que es la actitud de los empleados frente al trabajo actualmente?
Existía desmotivación desde antes, por lo que pueden existir diferentes percepciones frente a la situación.
Existe conformismo en los empleados. Cree que existe estancamiento en los compañeros debido a que es
muy probable que pierdan su trabajo.
15. ¿Cree que se han generado pensamientos positivos o negativos en los empleados a raíz de la
noticia?
Si se originaron pensamientos negativos.
21
Anexo 6 Entrevista Sujeto 2
A.G. Sujeto 2
Comunicación
3. ¿Han existido trabajadores que han expresado sus dudas con respecto a la situación del FAN?
Claro que sí, existió una reunión con la asesora legal para saber cómo actuar y proceder.
5. ¿Cree que existen rumores o comentarios de pasillo con relación a la situación del FAN?
Sí existen.
6. En su opinión, ¿la comunicación que se mantiene entre las autoridades y los empleados dentro
de la organización es abierta?
No existe una comunicación real. Y actualmente no existe comunicación abierta con las autoridades
Conductual
7. ¿Cree usted que han existido cambios en la rutina de trabajo de los empleados?
Se trabaja a medio gas ya que el trabajo está paralizado, las circunstancias hicieron que las personas trabajen
de esa manera ya que no contaban con la información necesaria. Desigualdad en la carga de trabajo con
personas indispensables y dispensables.
Afectivo
9. ¿Cree usted que el ánimo de los empleados cambió? ¿De qué manera?
Las personas que no trabajan en la matriz de la empresa, se sienten desvalorizadas, sienten que no son
tomadas en cuenta. Administradoras contadoras fueron visitadas por asesor ambiental para darles palabras
de aliento y ánimo. La desmotivación es un problema que ya existía dentro de la organización actualmente
se agudizo por la situación.
22
Se debe a la falta de seriedad, falta de trato con las personas. La credibilidad de la nueva directiva no es la
óptima. Su forma de trabajar no compagina con la de los empleados.
Somático
11. ¿En el último año han incrementado los permisos debido a cuestiones de salud en los
empleados?
No se ha dado en la organización. No se han presentado esos casos.
Interpersonal
12. ¿Cree que la relación laboral que se mantenía, cambio a partir de la noticia de la liquidación?
Cambió por la percepción que tenían de sí mismos. Comenzaron a creer que son mejores que las demás
personas ya que tienen más actividades a su cargo.
Cognoscitivo
15. ¿Cree que se han generado pensamientos positivos o negativos en los empleados a raíz de la
noticia?
En realidad, son pensamientos negativos.
Comentarios negativos hacia los compañeros que trabajan en las diferentes áreas.
23
Anexo 7 Entrevista Sujeto 3
G.G. Sujeto 3
Comunicación
3. ¿Han existido trabajadores que han expresado sus dudas con respecto a la situación del FAN?
No conoce
5. ¿Cree que existen rumores o comentarios de pasillo con relación a la situación del FAN?
Si existieron ya que la incertidumbre era muy grande.
6. En su opinión, ¿la comunicación que se mantiene entre las autoridades y los empleados dentro
de la organización es abierta?
No era abierta, no tenían una comunicación fluida
Conductual
7. ¿Cree usted que han existido cambios en la rutina de trabajo de los empleados?
Sí, disminuyo la productividad de las personas, no se mantienen los mismos controles, no presentaban las
cosas de la misma manera que anteriormente
Afectivo
9. ¿Cree usted que el ánimo de los empleados cambió? ¿De qué manera?
No conoce.
Somático
11. ¿En el último año han incrementado los permisos debido a cuestiones de salud en los
empleados?
No se han incrementado.
Interpersonal
12. ¿Cree que la relación laboral que se mantenía, cambio a partir de la noticia de la liquidación?
Sí cambio, falta de comunicación por parte de las autoridades. Existieron reuniones con los empleados, pero
se realizaron al último del proceso.
24
13. ¿Han existido discusiones o percances entre empleados?
Conoce que han existido por temas laborales.
Cognoscitivo
15. ¿Cree que se han generado pensamientos positivos o negativos en los empleados a raíz de la
noticia?
Pensamientos negativos ya que la noticia no es alentadora.
25