Ensayo - Douglas McGregor

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Universidad Autónoma de Ciudad Juárez

Tema: Douglas McGregor y las teorías X y Y

Alumnos: Carolina Porras Enríquez / 240401


Mariana Valles Bucio / 240402
Frida Regina Vázquez Padrón / 237515
Jocelyn Ramírez Trejo / 237433
Brandon Lee Vera / 233662

Equipo: 6

Profesor: Ortega Fernández Víctor Manuel

Materia: Fundamentos de la administración

Fecha: Domingo 22 octubre del 2023


Contenido

Introducción…

Desarrollo…

Teoría X (representación)…

Teoría Y (representación)…

Características (teoría X y Y)…

Dificultad del cambio…

Conclusión..,

Bibliografías…
Introducción
Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la
"superación personal" de los individuos. Su obra
engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad
de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones. Además, determinaron que las
personas pretendían obtener algo más que
recompensas o placer "al instante". Dado que las
personas tenían formas de vida complejas, entonces
lasrelaciones en la organización deberían sustentar
dicha complejidad. Los científicos de la conducta
aplicaron los métodos de la investigación científica al
estudio del comportamiento de las personas en las
organizaciones, como entidades globales. McGregor
presentó otro ángulo del concepto de la "Persona
Compleja" Distinguió dos hipótesis básicas
alternativas sobre las personas y su posición ante
eltrabajo a las que denominó Teoría X y Teoría Y
Desarrollo
Una de las teorías más conocidas
relacionada con el comportamiento
humano en las organizaciones
empresariales es la conocida como
Teoría X y Teoría Y. Creada por el
economista estadounidense Douglas
McGregor, representa dos actitudes
que agrupan distintas concepciones
y prácticas con relación a la gestión
de los recursos humanos. Según esta
teoría, la concepción que los responsables de equipos tengan
sobre las personas serán las que condicionen su estilo de
dirección.
Así, frente al taylorismo, que era el enfoque de la época que
consideraba que los trabajadores tienen aversión al trabajo
e intentan evitarlo y, por tanto, el líder debe dirigirlos,
controlarlos y motivarlos a través del dinero, McGregor
propuso una visión alternativa. Según este autor son dos
enfoques básicos los que puede presentar una persona frente
al trabajo: la teoría X y la teoría Y. Estas dos teorías
representan la formulación de dos puntos de vista extremos
sobre la conducta humana en el trabajo.
La teoría X representa el estilo de administración definido
por la Administración Científica de Taylor, por la Teoría
Clásica de Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber.
En diferentes etapas de la teoría administrativa: la
manipulación de la iniciativa individual, la limitación
drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la
actividad profesionala través del método preestablecido y la
rutina de trabajo. En otros términos, la teoría X lleva a que
las personas hagan exactamente aquello que la organización
pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u
objetivos personales.
Teoría X (representación)

Según la teoría X, que representa el punto de vista


tradicional sobre la dirección y el control de los
recursos humanos:
El ser humano ordinario siente una desgana
intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que
pueda.
Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la
mayor parte de las personas tienen que ser obligadas
a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y
amenazadas con castigos para que desarrollen el
esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de
la entidad.
El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere
esquivar responsabilidades, tiene pocas ambiciones y
desea, más que nada, seguridad.
El eje de la motivación de la teoría X es el binomio
recompensa-penalización. Los líderes tienen
comportamientos autoritarios y son los responsables
de dictar la manera en la que se trabaja y los
tiempos para el cumplimiento de los objetivos.
Teoría Y (representación)

Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los


empleados quieren y también necesitan trabajar y, por
tanto, las metas de empleados y empresa no están en
conflicto se basa en:
El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es
tan natural como el descanso. Al ser humano general no le
disgusta trabajar.
El control y el castigo no son los únicos medios para lograr
una adhesión del trabajador hacia los objetivos de la
empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los
objetivos de la empresa se asocia a compensaciones por su
logro: satisfacción de las necesidades personales y
realización personal.
El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a
aceptar responsabilidades e incluso a buscar nuevas
responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la
imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organización es característica
de grandes, no pequeños, sectores de la población.
Actualmente, en la mayoría de las empresas y ámbitos
laborales, las potencialidades intelectuales del ser humanos
están siendo utilizadas solo en parte.
Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y
tarea de la dirección el crear las condiciones adecuadas
para que las personas puedan ejercitar todas sus
cualidades, alcanzando sus necesidades personales al
tiempo que contribuyen a los objetivos de la organización,
satisfaciendo así a ambas partes. Los líderes promueven
una dirección más participativa y ofrecen medios para que
los empleados se sientan parte de la organización.
Características
Teoría Y:
El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como
en el juegoo el reposo, al individuo promedio no le disgusta
el trabajo en sí.
-No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para
que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos
de la empresa.
-Los trabajadores se comprometen en la realización de los
objetivos empresariales

Teoría X:
Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de
lagente debe ser controlada y amenazada con castigos para
que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa.
-Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.
-Es perezoso.
-Busca ante todo su seguridad.
-Su única motivación es el dinero.
Dificultad del cambio
Hay que reconocer que dirigir bien una organización es algo
mucho más complejo que la simpleza de decir aquí mando
yo. Las dificultades de implantación de la nueva teoría Y se
acrecientan al tratar de hacerlo en un entorno muy
castigado por la teoría X. La gente se ha habituado a ser
dirigidas y controladas en las organizaciones. Y se ha
acomodado a tareas limitadas, que no aprovechan sus
conocimientos, que han desalentado la toma de
responsabilidades, han estimulado la pasividad y han
eliminado el interés inherente al trabajo. Los empleados se
han hecho a la idea de buscar la satisfacción de sus
necesidades sociales y autorrealización en áreas ajenas al
trabajo. El cambio de una teoría a otra, representa dejar de
tratar a las personas como niños y empezar a tratarlos
como adultos maduros.
Pero es prácticamente imposible convencer a un defensor
de la teoría X para que abdique de sus planteamientos y se
pase a la teoría Y. Porque, efectivamente, si él observa a su
personal, comprobará objetivamente que la gente se
comporta tal y como lo define su teoría. No puede por tanto
renunciar a una tesis constatada en su diaria experiencia.
Por otro lado, sin embargo, a un directivo que haya
plasmado la teoría Y en su entorno empresarial, le resultan
también muy claras las cosas. Observa a sus colaboradores
y comprueba que son responsables, saben trabajar en
equipo, tienen iniciativas y parecen satisfechos con su
trabajo.
Conclusión
La gente se comporta tal y como se le trata. Y la forma de
tratar a las personas está provocada por lo que se espera de
ellas. Si soy un directivo de teoría X, tendré empleados X; si
soy un directivo de pensamiento Y, mis empleados serán Y.
Las teorías X e Y son aplicables en todos los órdenes de la
vida. En la familia, en el círculo de amigos, entre los vecinos,
en el bar de la esquina, en la parroquia o en la comunidad
cristiana.
Si pienso X de una persona, ésta terminará comportándose
como X para mí. Si alguien no me cae bien, tampoco le caeré
yo bien al otro. Los desamores resultan recíprocos. Y
también la simpatía, la conexión, el entendimiento.
Nuestro verdadero pensamiento se trasluce, aunque
tratemos de disimularlo con palabras. Nos delata quizás la
comunicación no verbal, la gestual, la mirada que es espejo
del alma. Somos muy trasparentes y con sólo el pensamiento
somos capaces de provocar reacciones en el otro. Si en el
fondo desconfío del comportamiento de una persona, le
estaré quitando razones para actuar de manera distinta.
Cría fama y échate a dormir, para lo malo sobre todo porque
otra cosa va a ser inútil. Si por el contrario, confío en alguien,
plenamente, sin reservas ni reticencias, le estoy obligando a
no defraudarme, a cubrir mis expectativas. Se hace cuesta
arriba robar a quien te deja la llave de su casa.
No es infrecuente que una misma persona merezca una
opinión favorable de una persona y desfavorable por parte
de otra. Y que ambas tengan razón y aporten experiencias
vividas que demuestran inequívocamente sus contrapuestas
opiniones. Actuamos según se espera de nosotros.
De igual forma, con frecuencia, somos X para unas personas
y somos Y para otras. Y nos cuesta cambiar de opinión y
actitud, ya lo hemos dicho. Afortunadamente, en el
privilegiado entorno de una familia bien avenida, unos y
otros, todos son Y
Bibliografías

https://www.feadulta.com/anterior/RH-07-
teoriasMcGregor.htm

https://www.buenastareas.com/ensayos/Resumen-
Teor%C3%ADa-x-y-y/2340469.html

https://divulgaciondinamica.es/teoria-x-teoria-y-mcgregor-
que-es/

https://es.scribd.com/document/462768746/115122324-
Ensayo-De-Las-Teorias-X-Y-Y-De-Douglas-Mcgregor

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