Módulo 4: Liderazgo y

gestión de equipos
gastronómicos
4.1 Capital humano
4.1.1 Como armar un buen equipo de trabajo
El armado de un equipo de trabajo dentro de un negocio gastronómico es decisivo,
ya que en general son grupos de personas mas o menos grandes, bastante
heterogéneos, dedicados a brindar servicios y con tareas diferentes que deben
trabajar de manera coordinada para lograr un excelente servicio y resultados.
Dentro de un equipo en gastronomía, tendremos a la gente de cocina, enfocada en
la calidad de los alimentos, los tiempos y la presentación.
Por otro lado el equipo de salón, trabajando en servicio directo con el cliente,
atendiendo sus necesidades y exigencias.
También tendremos dependiendo de nuestra operación gente trabajando en el
plano administrativo, cargando planillas, reportes, generando compras y
negociaciones con proveedores y gente trabajando en la comercialización,
marketing y venta de nuestros productos.
Como vemos son muy variadas las tareas de cada uno y todas deben trabajar de
manera coordinada para conseguir un objetivo final que es la satisfacción de
nuestros clientes.
A continuación un artículo muy interesante con nueve estrategias para armar un buen
equipo de trabajo:

Aunque las sociedades tienen rasgos más individualistas, desde el ámbito

empresarial se motiva, incentiva y se explota el trabajo en equipo por los grandes
beneficios que brinda a las empresas.

No importa el rubro, el tamaño y los objetivos que se planifiquen, si existe un buen

grupo de trabajo será más fácil y efectivo de realizar.
Las ventajas de tener un buen equipo de trabajo son diversas. Tu empresa disfrutará
de una mayor eficacia, liderazgo compartido, reparto de esfuerzos y
responsabilidades, motivación, cooperación y ayuda entre los miembros, fusión de
ideas y mayor despliegue de la creatividad, entre otros.

La interrelación y comunicación permanente posibilita una mejor gestión y

capacidad de desarrollo de actividades e ideas.

Todo buen emprendedor puede estar de acuerdo respecto a que fomentar el

trabajo en equipo es una herramienta muy útil, pero hacerlo de forma óptima es
una tarea muy difícil también. Los seres humanos, por naturaleza, tendemos a
trabajar de manera individual y nos cuesta mucho esfuerzo trabajar en grupo.
También es común no saber escuchar las ideas de los demás, a valorarlas y a ver
en ellas soluciones muy interesantes a situaciones que difícilmente se resolverían si
se responsabiliza de ello a una sola persona.

Aquí te enseñamos una sencilla y efectiva receta para conseguir su uso óptimo:

1. Selecciona a las personas adecuadas

Es clave tener la correcta combinación de personas en un equipo, y por ello se

deben evaluar los conocimientos, intereses y experiencia relevantes para la tarea
a realizar, como así también disposición de los individuos para la colaboración.

2. Fomenta un clima de trabajo en equipo

Por ello se debe definir los principios básicos de trabajo desde un principio.

3. Promueve el diálogo abierto

Uno de los propósitos del equipo es acrecentar los aportes de cada uno de sus
miembros. Un ambiente de colaboración facilitará la libre expresión de ideas y
opiniones.

4. Se claro respecto de las expectativas

Las personas necesitan conocer qué se espera de ellas y en qué plazo deben
lograrlo.

5. Faculta a las personas para la acción

Un equipo trabaja mejor cuando se le permite tener la autoridad para la
realización de una tarea. Frecuentemente, lo mejor que un Manager puede hacer
es no atravesarse en el camino del equipo.

6. Facilita los recursos necesarios

El equipo debe poseer el lugar adecuado, los recursos técnicos, presupuestarios y

el tiempo suficiente para poder hacer su trabajo.

7. Comunica, comunica y comunica

Es decir, esfuérzate por desarrollar un proceso eficaz de comunicación que facilite

la transmisión de mensajes y el feedback.

8. Celebra el trabajo en equipo

Debes reconocer y recompensar a aquellas personas que sobresalgan en el

equipo. El tipo de premio no es tan importante como el hecho de destacar
públicamente el trabajo bien hecho.

9. Fomenta el sentido de pertenencia

Existen muchos recursos para lograr reforzar el sentido de pertenencia a un grupo

de trabajo la integración a este. Organizar charlas y eventos de ocio en grupo,
organizar viajes, establecer premios al mejor desempeño grupal, retiros grupales,
diseñar voluntariados y actividades sociales con la comunidad.

Cita 1. 9 Estrategias para tener un buen equipo de trabajo

4.1.2 Relación propietarios empleados

Uno de los puntos de conflicto más frecuente dentro de la industria gastronómica
es la relación entre los propietarios y empleados.
Esto se da en general, cuando no están bien definidos los roles de cada uno
dentro de la empresa, desde los mandos jerárquicos, pasando por los mandos
medios hasta llegar a los empleados de línea.
Inclusive en empresas de tipo familiar, muchas veces la gran falencia o falla, es
que los empleados de la “familia” no cumplen de manera profesional y
consistente, las tareas que componen su descripción de puesto, porque se mezclan
las emociones con el aspecto profesional de la relación laboral.
Hay muchísimos ejemplos de peleas entre hermanos, padres e hijos etc, que
trabajan en una misma empresa, pero que no tienen sus roles y expectativa de sus
puestos claras.
Por otro lado hay muchas empresas en donde el roll de liderazgo como
propietario, lo toman personas que en realidad no son propietarios, estos
empleados en general en mandos medios o jerárquicos son los que se “ponen la
camiseta” y exceden las expectativas.
Para lograr una relación armoniosa, constructiva y productiva entre propietarios y
empleados, se deben tener varios puntos claros y detallados por escrito, además
estos mismos puntos se deben revisar continuamente y de ser necesario modificar o
actualizar, ya que el negocio gastronómico es sumamente dinámico.
En el caso de los propietarios debemos mencionar:
1- Tener claras la misión y visión de la empresa, transmitirla de forma sencilla
a todos los empleados y asegurarse de que sus empleados la comprendan.
2- Realizar reuniones periódicas con su equipo, comunicar novedades y
delegar tareas de manera concreta y clara.
3- Premiar buenas conductas y hacerlo delante de todos los colaboradores
para que se difunda en la empresa el mensaje de que las buenas actitudes
son premiadas.
4- Si debemos corregir alguna actitud de algún empleado, siempre hacerlo
de manera respetuosa y en privado.
5- Generar un ámbito de dialogo continuo y que la comunicación sea fluida
en toda la empresa.
6- Estar informado de las necesidades y problemáticas de cada miembro de
tu equipo.

En el caso de los empleados debemos mencionar:

1- Elegir tu lugar de trabajo no solo por la remuneración, si no por las
posibilidades de crecimiento, ambiente laboral y otras dimensiones que no
sean únicamente las económicas.
2- Ser proactivo y tratar de adelantarse a las necesidades de los clientes
externos e internos.
3- Comunicarse con jefes y propietarios de manera clara y respetuosa.
4- Aportar ideas y soluciones a problemas que se planteen.
5- Ser claro en tus necesidades, no solo económicas si no de proyección,
capacitación y crecimiento.

A continuación un artículo, muy interesante con diez consejos para mantener

motivado a un equipo de trabajo:

1. Asigná correctamente los puestos de trabajo. Cada trabajador debe

ocupar un puesto adecuado a su perfil. ¿El candidato está preparado
para ese trabajo? ¿Le gusta? ¿Se siente cómodo? Si no es así, puede que
se aburra o que no pueda realizarlo con éxito.
2. Hacé participar a la gente en la toma de decisiones. Elton Mayo (1880-
1949), psicólogo y sociólogo especializado en organizaciones, constató
que involucrando a las personas en las decisiones, mejoraban sus
resultados. Promové la comunicación en todas direcciones. Escuchá las
propuestas de tu equipo y, de ser posible, ponélas en práctica.
3. Brindá autonomía. Delegar de forma eficaz genera confianza en el equipo
de trabajo. El hecho de tener cierto margen de libertad para el desarrollo
de las tareas es una fuente importante de motivación.
4. Garantizá un ambiente de trabajo positivo. Intentá mejorar la convivencia
laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen momento para que
intervengas. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que te preocupa
el ambiente laboral.
5. Brindá oportunidades de desarrollo. Al conocer las áreas de interés de
cada persona, podés ofrecerles posibilidades para que amplíen sus
capacidades o se mantengan actualizados. Por ejemplo, una maestría
paga por la empresa, un curso de idiomas, entrenamiento en un software
específico, etc.
6. No minimices la importancia del salario. El salario no es un factor que
produzca motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el
mercado, la actividad, el puesto, e incluso con las posibilidades de
presupuesto de la empresa, será un elemento clave de insatisfacción, que
difícilmente pueda neutralizarse.
7. Mejorá el lugar físico de trabajo. Garantizá que tus empleados estén
cómodos en el espacio de trabajo, sea una oficina, un taller, un comercio o
una oficina móvil. Esto implica que tengan los elementos adecuados para
realizar sus tareas. Desde una calculadora hasta un correcto software de
gestión. ¿Una cafetera quizá? ¿Un aire acondicionado? ¿Mejor iluminación?
8. Negociá los objetivos con tu equipo. Cuando las metas y los objetivos se
establecen en conjunto los trabajadores se sienten más comprometidos. Al
 hacerlos partícipes de la formulación, se tienen en cuenta sus expectativas
y capacidades, lo que produce un mayor incentivo por alcanzarlos.
9. Premiá a tu equipo por un trabajo bien hecho. Cuando los objetivos se
cumplen, es importante reconocerlo. Hay diversos incentivos que pueden
ser efectivos de acuerdo a los que cada empleado privilegie: un regalo, un
franco extra, días de vacaciones adicionales, una promoción o un premio
económico.
10. Instaurá políticas flexibles. Una de las ventajas de las pymes, a diferencia
de organizaciones de mayor tamaño, es que podés conocer a los
empleados. Este conocimiento es información valiosa para motivar a tu
equipo de trabajo, pudiendo brindarles flexibilidad dónde más lo
aprecian: horario flexible o adaptado a las necesidades, trabajo desde
casa un día a la semana o teletrabajo, jornada reducida, etc. Sé creativo
para encontrar las políticas que mejor funcionan para tu equipo.

Cita 2. 10 Acciones para motivar a tu equipo

4.1.3 Balance entre lo laboral y vida personal

La industria gastronómica, tiene características muy particulares, las cuales hacen

que sea muy desgastante y de tiempo completo.
Se trabaja los fines de semana, las fiestas, y en horarios difíciles donde la gran
mayoría de las personas está descansando o paseando, es cuando se trabaja aún
más.
Sin tener una buena organización y ser metódico, podemos pasar las 24 horas del
día y siempre quedaran cosas para hacer.
Para optimizar los tiempos dentro de nuestra semana laboral y mantener un buen
balance es muy aconsejable distribuir nuestras tareas administrativas de la siguiente
manera:

- RECEPCIÓN Y PAGO DE PROVEEDORES, LUN, MIE, VIE DE 9 A 15.

- PAGO DE SALARIOS DEL 1 A 5, SIN ADELANTOS.

- REUNIONES MAR Y JUE DE 15 A 18
- ENTREVISTAS LUN DE 16 A 19
Con una planificación como la del ejemplo que acabamos de leer, podremos
proyectar mejor nuestra semana, sin superponer tareas y lograr mayor eficiencia.
Si dentro de nuestra empresa contamos con socios, es también muy recomendable
realizar una división de tareas y horarios.
Esto nos ayudara mucho en no solo balancear el tiempo que le dedicamos a nuestro
negocio, si no también lograr nuestros objetivos de manera más rápida.
Además lograremos que nuestros empleados o proveedores sepan a quien dirigirse
según el día, horario o dependiendo de su requerimiento.
En algunas empresas gastronómicas los propietarios, se dividen las tareas de la
siguiente manera:
Si son dos personas, uno trabajara durante la mañana y el otro por la tarde, la
persona de la mañana se encargara de tareas como compras y recepción de
mercaderías, mientras quien trabaja por las tardes, podrá encargarse de toda la
administración del personal y las finanzas.
La Agenda

Una agenda es esencial para cualquier persona que quiera organizar su tiempo.
Los motivos por los cuales es muy recomendable el uso de una agenda son entre
otros que nos permite:
– Planificar
– Organizar
– Priorizar
– Recordar
Sin ella, nunca podremos usar el tiempo eficazmente, ya que no podremos
implementar todas las cosas que deseamos o que tenemos planificadas.
Habrá quien diga que no tiene muchas cosas que hacer y por lo tanto que no
necesita agenda, pero esa persona, se dará rápidamente cuenta de que olvida
cosas o que hace las cosas en el orden incorrecto, etc.
Además, la agenda es el mayor quita estrés que existe, ella sí recuerda todo y
nosotros no tenemos que preocuparnos por nada, ella nos avisará en el momento
adecuado.
Una de los mayores focos de estrés es el pensar en las tareas que tenemos que
hacer y que no se nos pueden olvidar. Al tener una agenda y usarla correctamente,
esto desaparece automáticamente, ya que no necesitamos recordar nada, la
agenda lo hará por nosotros.

4.1.4 El mercado laboral gastronómico actual

Si bien la gastronomía, es una industria que muchos años se caracterizó por ser muy
poco profesionalizada y relacionada con un oficio, en las últimas décadas se ha ido
profesionalizando cada vez más, generando con esto un verdadero crecimiento de
las propuestas y la exigencia del público.
Cada vez más, se están especializando las personas en determinadas áreas de
expertos, ya sea siguiendo nuevas modas o tendencias como la cocina al vacío o los
especialistas en café (Baristas)
Si tomamos como referencia el mercado y la demanda del público en general
podemos observar que algunos de los factores claves de éxito en un negocio
gastronómico clásico son la marca, la calidad de sus productos, la localización, la
atención, el precio y la masa crítica de gente.
Con lo cual estos se podrán diferenciar sobre todo, teniendo un equipo de recursos
humanos especializado en cada sector ya que la competencia es mucha y variada.
Para este tipo de negocios será fundamental la especialización de corazón ( Si se
dedica a cocina al vacío, debemos tener un jefe de cocina ,bien capacitado en la
materia) mientras que otras áreas, podremos tener personal que pueda realizar
diversas tareas sin tanta especialización.
Mientras que en un local de fast food las claves fundamentales que atraerán al
publico en general, no estarán tan enfocadas en la especialización de nuestro
equipo de trabajo, si no en la marca ante todo, la confiabilidad y la atención al
cliente.
Con respecto a cada sector podemos notar que los fast food se encuentran
concentrado en algunas marcas como Burger King, Mc Donalds, Mostaza, mientras
que ocurre lo opuesto en los restaurantes clásicos siendo un sector muy atomizado
sin líderes que se destaquen, pero que en algunos casos se están abriendo hacia
franquiciar sus marcas con mucho éxito, como las pizzerías Kentucky por ejemplo.
Es en este tipo de modelo de negocios, a los que podemos llamar fast food, en
donde no se requerirá mayor especialización, ya que tienden a la estandarización
total de sus productos, de manera de poder tener una mayor control sobre sus costos,
calidad y permiten empleados con bajo grado de capacitación, que se dedica a
tareas muy específicas y repetitivas, a l estilo de una fábrica, muy a poyados por
la tecnología y equipamiento de última generación.
A continuación, vemos un sencillo ejemplo de como Mc Donalds, arma de manera
visual y fácil de comprender, sin demasiada capacitación su esquema de comidas a
nivel mundial.
El esquema llevo mucha especialización, pero los empleados que lo ejecutaran, no
requieren de mucha capacitación.

Figura 1. Chart Mc donalds – Tareas simplificadas-Poca Capacitación

Fuente:https://cookwithkathy.files.wordpress.com/2013/07/mcdingredient.jpg
4.2 Liderazgo gastronómico
4.2.1 Liderazgo en equipos heterogéneos
Dentro de una industria tan dinámica y con una muy alta tasa de rotación de
personal, es fundamental el liderazgo en equipos que se conforman de
profesionales, estudiantes que solo trabajan para pagarse su carrera y personal
con conocimientos de oficio y años de experiencia.
¿Cómo hacer para liderar un equipo heterogéneo, con diferentes necesidades,
visiones de la vida y de la profesión?
Liderar un equipo heterogéneo pone a prueba a un buen líder, para transformarlo
en un excelente líder, debido a que no puede depender de un solo tipo de
liderazgo, sino que debe adaptarse continuamente a la diversidad dentro de la
empresa, lo que lo lleva a reinventarse, ya sea en la forma de comunicar,
capacitar, identificar talento y desarrollar individuos o áreas.
Cuando se lidera un equipo diverso, se deben reforzar tres competencias
fundamentales para la dirección o gerenciamiento, que son:
1- La comunicación:
Un líder en este tipo de equipos debe comunicar de manera muy clara,
tratando de no entrar en tecnicismos y asegurándose de que su mensaje,
llegue de forma clara y comprensible a todos los miembros del equipo.
2- Establecimiento de relaciones:
En este tipo de negocios, donde no tenemos homogeneidad en el equipo, el
líder deberá ejercitar su poder de convicción para reforzar lazos y buenas
relaciones interpersonales entre los miembros de su equipo, ya que al ser
servicios y experiencias lo que estamos vendiendo, es crucial fomentar un
buen clima laboral.
3- Desarrollo del talento:
Deberá ser capaz de identificar las diferentes aptitudes y talentos de
cada individuo en el equipo, potenciando a aquellos empleados con
capacidad de desarrollo.
Figura 2. Equipo de cocina
 Fuente: https://sevilla.abc.es/gurme/actualidad-cordoba/nueva-guia-michelin-noor-choco-mantienen-
respectivas-estrellas/

4.2.2 Liderando la alta rotación

Como ya mencionamos la industria de la gastronomía, tiene un alto nivel de
rotación, esto se debe a muchos factores entre los que podemos destacar

- Bajo nivel de salarios.

- Gran y cambiante carga horaria.

- Horarios y francos rotativos.

- Poca posibilidad de crecimiento.

- Poca capacitación y motivación por parte de los líderes.

- Empleados que solo lo toman como un trabajo temporal.

- Estacionalidad.
A continuación un interesante artículo con cinco acciones para tratar de bajar el
nivel de rotación dentro de una empresa:
Si estas en busca de una receta para el desastre, solo sigue el camino que llevan
muchas de las organizaciones hoy en día: Mientras que las organizaciones se están
transformando a una estructura más horizontal y empujando las responsabilidades
hacia los mandos medios, esos mandos medios no están recibiendo el
entrenamiento adecuado que desarrolle su liderazgo de manera que puedan
hacerse cargo de estas responsabilidades.

Un reciente estudio de Harvard Business Publishing encontró que menos del 30%
de las organizaciones reconocen que sus programas de desarrollo han
evolucionado junto con las necesidades cambiantes de los mandos medios. Más de
dos tercios de las compañías reportaron la necesidad de rediseñar por completo
los programas de desarrollo de mandos medios.

Más responsabilidades aunadas a un desarrollo insuficiente elevan los riesgos de

desgaste y agotamiento para mandos medios, lo que ocasiona rotación de
empleados. El reporte 2014 Deloitte Global Human Capital Trends muestra que el
79% de los líderes de negocio y RH a nivel mundial creen que tienen un problema
significante de retención y enganchamiento.

La rotación excesiva dentro de nuestros mandos medios puede vaciar nuestra

fuente de liderazgo y debilitar nuestros planes de sucesión. De hecho, ya está
sucediendo. El mismo reporte de Deloitte muestra que el 86% de los líderes
mundiales de negocio y RH están convencidos que no tienen una fuente adecuada
de liderazgo.

Entonces ¿cómo es que tu organización puede retener mandos medios al darles el

entrenamiento y desarrollo que necesitan para enfrentarse con las grandes
responsabilidades que tienen?

1.- Empieza a desarrollar líderes más temprano en su carrera.

Si le estamos pidiendo a los mandos medios que tomen mayores responsabilidades

más tempranamente en su carrera, puedes incrementar su habilidad para
enfrentarlas y reducir el riesgo de desgaste y agotamiento al asegurarte que
tienen el entrenamiento y desarrollo que necesitan para navegar la complejidad y
los retos que vienen.

Hasta ahora, muchas organizaciones han utilizado el acercamiento de “pesas” –

invirtiendo fuertemente en entrenar a los ejecutivos senior en un alto nivel y
entrenamiento básico a los nuevos gerentes y supervisores, mientras que poca
atención se presta a los mandos medios. Ahora es el tiempo de soltar las pesas.
Empieza a ponerle la atención que se merece a los mandos medios.

De hecho, una encuesta que hizo Harvard Business Publishing en 2013 a 400
profesionales en desarrollo de talento mostro un gran soporte para impulsar las
capacidades estratégicas de los mandos medios. Una gran mayoría (80%) de los
encuestados reportaron que sus organizaciones se están enfocando en desarrollar
habilidades de gestión de cambio a sus mandos medios, mientras que el 76%
indicó que están haciendo un esfuerzo por mejorar las habilidades de
comunicación y administración de talento en los mandos medios.

2.- Reconoce que el mayor obstáculo que vas a encontrar el mejor retorno entre
tiempo e impacto, no dinero.

¿Cuál es la manera de hacer que tus gerentes estresados tengan aún mayor
ansiedad? Insiste en que dejen todo lo que están haciendo, abandonen sus
proyectos prioritarios y se olviden del trabajo para tomarse unos días y vayan a
un curso o capacitación que pretende desarrollarles habilidades y capacidad;
cuando en realidad asisten a un taller anticuado, monótono y de poco provecho.

En 2013 Harvard Business Publishing realizo una encuesta en la que mostro que
cerca del 70% de las organizaciones piensan que es el tiempo y no el dinero su
mayor impedimento para entrar en nuevas iniciativas de desarrollo. ¿Qué implica
esto? Los programas de desarrollo de liderazgo en las organizaciones deben
tener nuevos acercamientos y exigir una conexión más directa con el negocio y la
práctica para que el tiempo invertido en ellos se convierta en productividad y
menor estrés para los líderes y las organizaciones.

Aun teniendo la mejor intención de reducir el desgaste de tus mandos medios,

deberás encontrar una manera para desarrollar su liderazgo de forma que se
ajuste mejor a sus agendas y que claramente provea un beneficio para él o ella y
su eficiencia operativa.

3.- Utiliza tecnología para llegar a mandos medios cuando y donde tengan las
mejores condiciones para aprender.

Hay un consenso de estudios que muestra que la mayoría de los “líderes” en

organizaciones tienden a tener un alto nivel de familiaridad con plataformas de
comunicación en línea como YouTube, Facebook, WebEx, Twitter y Skype. Entonces
¿Por qué no utilizar esta tecnología de manera que de soporte al desarrollo de
liderazgo y otras habilidades en la organización?

Esta es una oportunidad perdida. La tecnología puede ayudar a romper la

barrera del tiempo y ayudarte a reducir el tiempo obligatorio fuera de la oficina.
Lo que es aún mejor es que si la tecnología se utiliza de manera estructurada,
puede potenciar enormemente el impacto de los programas de desarrollo. Un
buen ejemplo de esto es la metodología de enseñanza “aula invertida” (flipped
classroom) que se está utilizando ya en algunos programas de postgrado en
universidades y el cual algunas consultoras (entre ellas Hitos) ya empiezan a
implementar.
4.- Ayuda a los gerentes y mandos medios a desarrollar una mentalidad de
liderazgo.

El éxito como líder depende de más que habilidades. Dos terceras partes de un
estudio global que condujo Harvard en 2012, a gerentes y líderes en
corporaciones grandes, muestra que sus organizaciones necesitan trabajar en
desarrollar una mentalidad, auto-conciencia y práctica de liderazgo como
complemento de la continua inversión en desarrollo de habilidades técnicas.

El convertirse en mando medio usualmente involucra un cambio significativo en una

mentalidad de logro individual por una que se basa en los logros en equipo. A
pesar de esto en organizaciones horizontales, los mandos medios puede que no
ejerzan como autoridad formal para controlar y potenciar las acciones de un
equipo.

¿Estar en la mira para entregar resultados sin tener el poder para hacer que esos
resultados sucedan? Esa es una manera segura de lograr desgaste y agotamiento.

Puedes reducir el riesgo de desgaste y agotamiento al asegurarte que estas

equipando a los mandos medios con una mentalidad de liderazgo que les permite
establecer confianza, construir motivación y formar una cultura positiva de equipo.
Con el acercamiento adecuado, los mandos medios pueden obtener los resultados
esperados a través de persuasión y colaboración.

5.- Expande el entrenamiento de liderazgo más allá del aula.

Evolucionar y lograr la maestría el liderazgo involucra desarrollarse en 3 niveles:

Conociendo, Haciendo y Siendo. El liderazgo depende de igual manera en la
práctica de liderazgo (Haciendo) y el cambio de mentalidad (Siendo) como en la
práctica tradicional de adquirir nuevas ideas (Conociendo). Este es un argumento
suficientemente convincente para que veamos programas de MBA en Harvard,
Wharton, London Business School, Stanford y otras, evolucionar sus programas
hacia este acercamiento.

La forma con mayor impacto de aplicar los principios de este acercamiento

(Conociendo, Haciendo, Siendo) es combinando el aprendizaje experiencial en el
trabajo, coaching y retroalimentación, con entrenamiento formal. Estos ambientes
inmersivos de 360 grados ayudan a los gerentes y mandos medios a escapar la
trampa del agotamiento al reemplazarlo con un ciclo mejora continua con
retroalimentación positiva.

¿Quieres mejores resultados? Trata de integrar en tus programas de desarrollo de

liderazgo los grupos de aprendizaje. Permite que los mandos medios y gerentes
tengan desarrollo en grupos que generan un sentido de unidad. Esto construirá
relaciones duraderas con sus pares y genera conexiones que resultan en una
colaboración fortalecida dentro de la organización.
Cita 3. Cinco acciones para reducir la rotación de personal.

4.2.3 Liderazgo en momentos de stress

La realidad del liderazgo en la industria gastronómica, es que rara vez está

exenta de stress, de hecho en general son pocos los momentos sin él.
Algo que podemos hacer para intentar disminuir nuestro nivel de stress y
sobretodo el de los empleados que tenemos a cargo, es identificar cuáles son los
momentos más complejos y los cuellos de botella, por ejemplo los despachos.
-Tenemos organizadas nuestras reservas y entrenado a nuestro personal para que
distribuya las mesas de manera de no recargar una sola plaza del restaurant?
-Nuestros cocineros tienen completos sus check list previos al comienzo de
despacho y tienen su mise en place lista?
-Nuestros mozos, tienen sus estaciones con todo lo que necesitan para reponer las
mesas y evitar movimientos y corridas innecesarias?
-Nuestro cajero tiene suficiente cambio para trabajar toda la noche?
-Hacemos una charla previa con nuestro equipo antes de cada servicio para que
todo el mundo tenga claro, las reservas, faltantes, platos especiales, cumpleaños o
festejos, etc?
Todo lo que podamos planificar de antemano, ira reduciendo el nivel de stress de
nosotros como líderes y por consiguiente el de nuestro equipo.
Pero como manejamos el stress, que de todas maneras aparecerá, siendo líderes o
gerenciando un equipo, más abajo les damos algunos tips para bajar el nivel de
stress en su equipo:
1- Poner en claro los objetivos del equipo y de cada individuo, sus tareas
colectivas e individuales, el tener claro los objetivos siempre baja el nivel
de incertidumbre y stress en cualquier equipo, mientras que la poca
claridad, genera confusión, frustración y stress.
2- Identificar si las tareas que estamos asignando son las indicadas para ese
miembro del equipo, o quizás tenemos a alguien mejor para esa tarea
específica, parte del buen liderazgo es sacar lo mejor de todos los
miembros del equipo, inclusive protegiéndolos de tareas de baja prioridad
que pueden ser impuestas por los propietarios por ejemplo, con esto no
 queremos decir que no se vaya a cumplir, pero el líder maneja los tiempos
de cada tarea.
3- Dividir las tareas de manera estratégica para que todas las partes del
equipo completen y se capaciten en nuevas tareas, además de consolidar
el equipo, distribuiremos la carga de trabajo de cada uno y por ende el
stress.
4- Cada vez que tengamos reuniones de personal (las cuales son muy útiles)
trazar no más de tres o cuatro objetivos a tratar para que los
desarrollemos, busquemos soluciones y no sean interminables.
5- Poner límite a la comunicación con los empleados que están descansando o
de franco, gracias a la tecnología, parece ser que ahora el trabajo
puede no terminar nunca, ya que podemos comunicarnos por mail,
teléfono, aplicaciones etc.
Figura 2- Despacho

Fuente: https://www.prlog.org/11748455-qsr-teamassist-from-cst-displays-information-right.jpg

4.2.4 Liderando con el ejemplo y respeto

Una parte fundamental de nuestro trabajo liderando un equipo, es dar el ejemplo
y respetando nosotros mismos los standares que exigimos y sobre todo a las
personas que dirigimos.
A continuación veremos las diferencias principales entre un líder y un jefe,
identificando dichas diferencias y trabajando en las características de líder,
suprimiendo las de jefe, lograremos un liderazgo más sano, productivo y eficiente.

¿Jefe o Líder?

Primero, definamos ambos conceptos. “Jefe” se define como la persona que tiene
autoridad o poder sobre un grupo para dirigir su trabajo o sus actividades.
En cambio, "Líder" es aquella persona que encabeza y dirige un grupo o
movimiento social, político, religioso, etc.
En principio, la diferencia está clara. Pero en el día a día, muchas son las actitudes
que pueden hacer que una persona entre en el perfil de líder, o de jefe.

Las 10 diferencias entre un jefe y un líder

Nos proponemos señalar los diez factores más importantes dentro de las
organizaciones, puesto que si usted ocupa un cargo relevante en la toma de
decisiones y dirige a un grupo humano, le conviene adoptar una posición de líder,
para poder motivar y unir fuerzas en su organización.

1. La percepción sobre su autoridad

Para un jefe al uso, la autoridad es un privilegio concedido por su puesto de

mando. Para un buen líder, en cambio, la autoridad es un privilegio solo si es una
herramienta útil para la organización.
El jefe hace suya la máxima de “yo soy el que mando aquí”; mientras que el líder
encuentra su inspiración en la frase “yo puedo ser útil aquí”. El jefe espolea al
grupo y el buen líder se mantiene al frente, los guía y se compromete día a día.

2. Imponer vs convencer

El jefe basa su influencia en la autoridad que dimana del cargo que ostenta. El
líder se gana la simpatía y le voluntad de quienes le rodean. El jefe hace valer su
posición dentro de la jerarquía, mientras que el líder cultiva y cuida su liderazgo
cotidianamente.
El jefe siente la necesidad de imponer su criterio, usando largos argumentos; el
líder convence y ejemplifica, sus argumentos no buscan desterrar a los demás, sino
construir conocimiento y plan de acción.
3. Miedo vs confianza

El jefe infunde temor, miedo, suele amenazar, y su equipo recela de él, le ponen
buena cara cuando está cerca pero le critican duramente cuando no está presente.
El líder es una fuente de confianza, empodera a las personas, genera entusiasmo
cuando trabaja, estimula al grupo reconociendo las buenas labores y el esfuerzo
de sus miembros.
El jefe precisa obediencia ciega, el líder persigue que la motivación impregne a
todos. Si sientes miedo de tu superior, es un jefe corriente, si en cambo lo valoras y
aprecias, tu superior es un líder.

4. La gestión de los problemas

El jefe quiere señalar a quien ha cometido el error; implanta la creencia de buscar

culpables. De este modo, abronca, castiga y grita si algo no sale bien, para
advertir al culpable y al resto de personas.
El líder sabe entender los errores y calmadamente reorienta la situación. No se
encarga de señalar los errores ajenos ni de acusar a nadie, sino que busca
solucionar el problema y ayudar a quien lo ha cometido a levantarse.

5. Organización técnica vs organización creativa

El jefe distribuye las tareas y ordena, y se queda supervisando si sus órdenes

están siendo seguidas a rajatabla. El líder estimula, aporta ejemplo, trabaja codo
con codo con sus colaboradores, es coherente con lo que piensa, con lo que dice y
con lo que hace.
El jefe hace que las tareas sean una obligación, pero el líder sabe buscar la
motivación en cada nuevo proyecto. El líder transmite ganas de vivir y de
progresar.

6. Órdenes vs pedagogía

El jefe conoce el funcionamiento de todo, el líder sabe hacer pedagogía de cada

tarea, sabe enseñar. El primero recela de su secreto que le ha llevado al éxito, el
segundo tutela decisivamente a las personas para que puedan desarrollarse y
hasta superarle, El jefe organiza la producción, pero el líder les prepara para
que alcancen todo su potencial.
7. El grado de cercanía personal

El jefe se relaciona con su equipo de forma despersonalizada, como fichas de un

tablero. El líder conoce personalmente a todos sus colaboradores, se interesa
genuinamente por sus vidas, no los usa ni los cosifica. Es respetuoso con la
personalidad de cada uno, defiende a las personas independientemente de su
posición en la jerarquía.

8. Esquemas cerrados vs esquemas abiertos y en constante desarrollo

El jefe dice “haz esto”, el líder dice “hagamos esto”. El jefe persigue la
estabilidad, el líder promociona a sus colaboradores mediante el trabajo grupal y
la formación de otros líderes. El líder es capaz de integrar el compromiso sincero
de los que le rodean, diseña planes con fines claros y compartidos, contagia a los
demás con su esperanza y determinación.

9. Cumplir vs liderar

El jefe llega puntual, pero el líder siempre llega el primero. El jefe espera a los
colaboradores sentado en su sillón, el líder sale a darles la bienvenida. El líder
quiere mantener siempre su presencia como un guía del grupo e inspira
compromiso, cordialidad y lealtad. El jefe se conforma con un desempeño
aceptable de sus miembros, el líder quiere ver más allá y quiere que su grupo
despunte.

10. Poder vs inspiración

El jefe defiende con uñas y dientes su posición de autoridad; el líder hace que la
gente normal se sienta extraordinaria. El jefe ansía la reverencia, pero el líder
logra comprometer a su equipo en una misión que les permite superarse y
trascender. El jefe quiere mantener sus privilegios; el líder dota de significado e
inspiración a su trabajo su vida y la de los que le rodean.

Cita 4. Psicología y mente – Las diez diferencias entre un jefe y un líder

Referencias:
Cita 1. Entrepreneur Sept 14-2017- 9 Estrategias para tener un buen equipo de
trabajo. Recuperado de: https://www.entrepreneur.com/article/262096
Cita 2. Buenos negocios Julio 24-2018- 10 Acciones para motivar a tu equipo.
Recuperado de: Ehttps://www.buenosnegocios.com/notas/trabajo-equipo/10-
acciones-motivar-tu-equipo-n264
Cita 3. Hitos - 5 Acciones para reducir la rotación de personal. Recuperado de:
https://hitos.global/rotacion-de-personal/
Cita 4. Psicología y mente – Las diez diferencias entre un jefe y un líder.
Recuperado de: https://psicologiaymente.com/organizaciones/10-diferencias-
jefe-lider