ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE: MSc. ZAYDA LIMA NINA

UNIDAD 1
ASPECTOS CONCEPTIUALES
1. INTRODUCCIÓN
La administración de las personas, es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de
vitalidad, de acción y de pro acción. La administración de las personas es una de las áreas
que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. Éstos no sólo han
tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los
conceptuales e intangibles.
La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su
configuración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH).
Muchas cosas han cambiado. La administración de las personas ha llevado a que las
organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que
representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de
la información.
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio
y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayoría de las
organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja
competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personas
son las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la
innovación y lo que será. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman
decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de
las empresas. También dirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones
sin personas.
2. ANTECEDENTES
Es importante reflexionar sobre la evolución que han tenido las organizaciones a través del
tiempo hasta la actualidad y con ellas, los principios teóricos que han aportado al desarrollo
de la gestión del talento humano. (Alles, 2007) (Chiavento, 2007) (Schein, 1987), citan una
síntesis de los aspectos fundamentales que se suscitan en las diferentes eras de desarrollo
de las organizaciones, estas son: Era Industrial Clásica; Era Neoclásica y la Era de la
Gestión del Conocimiento. En estas diferentes eras se puede apreciar, por un lado la
evolución de las organizaciones y principios de la administración y por otro lado, las
características de las relaciones laborales en su evolución, como consecuencia de las
ideologías y prácticas en las relaciones interpersonales al interior de las organizaciones.
▪ Era de la industrialización clásica. Este es el periodo que sigue a la Revolución
Industrial. Entre 1900 a 1950, se enfatizó la industrialización en el mundo entero, con
prioridad en aquellos países de primer mundo, trayendo como consecuencia el desarrollo
acelerado de algunos países; lo cual marcó aún más, la brecha entre los países
industrializados de aquellos que no lo eran y que, por lo tanto, se encontraban en desventaja
competitiva y en un nivel de desarrollo socio económico inferior.
La principal característica de esta era fue la industrialización de los procesos y las
estructuras organizacionales burocráticas que, por su forma piramidal y centralizada, su

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énfasis estaba en la departamentalización funcional, por lo cual todas las decisiones se

encontraban centralizadas por jerarquía en la alta dirección. Esta estructura de las llamadas
“industrias”, poseían énfasis en el control y la cantidad de la producción, para ello se ven
en la necesidad de establecer una serie de normas y reglamentos internos con la finalidad
de disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas (Davis & Newsroom, 1990).
Las personas eran consideradas iguales, con características homogéneas que debían
responder a las mismas presiones y exigencias. La característica fundamental de las
organizaciones de esta era, llamadas “industrias”, fue la conformación de una gestión con
estructuras piramidales. Autores como Fayol Henry (1911); Taylor E (1880); Urwick y Weber
Max (1920), con una perspectiva asumida como racional, científica y operacional, realizan
aportes referidos en lograr una estructura en las organizaciones, que permitía la
administración de los diferentes grupos y funciones; además de los niveles de autoridad
para la toma de decisiones y los controles cruzados.
La teoría clásica de la administración y el modelo burocrático de esa época presentaron
cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles. El ambiente que envolvía las
organizaciones era conservador, con orientación al mantenimiento del statu quo. Parecía
que el mundo avanzaba en forma lenta, los cambios eran pausados, había certidumbre de
los logros a alcanzar, lo cual llevó a las industrias a ser conservadoras y centrarse hacia el
interior para lograr mayores niveles de producción. Este escenario obligó a la
estandarización, la simplificación de las tareas y la especialización de la mano de obra que
permitía mayor producción a menor costo, constituyéndose este, en un modelo mecanicista.
La competencia existente era casi nula, existían fábricas especializadas en determinados
productos, cuyas marcas se posicionaron como elemento inherente a los mismos.
El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista característico de la lógica
del sistema cerrado y la teoría de las relaciones humanas que iniciaba su inserción en las
industrias (Davis & Newsroom, 1990). En esta época, los trabajadores eran considerados
máquinas de producción, objetos. Una visión mecanicista y de explotación de la mano de
obra era característica de las relaciones laborales, frente a los intereses y creciente
ambición de los industriales. Las personas aún eran consideradas un recurso más,
al igual que las máquinas, los equipos y el capital. Todo aquello, que representaba un
interés en los empleados como personas, era considerado una desventaja para el negocio,
al dar como resultado una relación de ganancia-pérdida. El manejo del personal en aquella
época se denominaba «relaciones industriales», es decir, el trabajador es importante en
tanto produce en mayor número y cantidad (Llanos, 2016 a, p. 135). En medio de este
contexto expuesto, surge la Administración de Recursos Humanos, como ente de control,
que verifica y demanda de los trabajadores mayor y mejor producción, con interés prioritario
para las industrias, ya que su énfasis va a requerir una producción masiva de productos
nuevos que se abren paso en un mercado monopolizado. En este contexto, la cultura
organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y la conservación de tradiciones
y valores que resulten de interés para las industrias. Los cargos eran diseñados de manera
fija y definitiva para obtener la máxima eficiencia del trabajo, en tanto que los empleados
debían ajustarse a ellos.
El hombre se consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debía estar
estandarizado en la medida de lo posible:

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La ambición desmedida de los industriales los va deshumanizando y se transita a la

explotación de la mano de obra, por lo cual las relaciones laborales de este siglo se
caracterizan por un esclavismo laboral, con jornadas de trabajo de diez, doce y hasta
dieciocho horas, a las cuales se llegaba mediante «negociaciones» entre el trabajador y el
empresario. No obstante, el obrero siempre se encontraría en desventaja, al someterse a
las largas jornadas, altas exigencias y condiciones laborales desfavorables, que atentaban
contra su dignidad y salud (Llanos, 2016, p. 133). Las condiciones laborales en las fábricas
de esa época eran rudas. Los trabajadores quedaban enteramente a disposición del
industrial. No podían quejarse de los salarios, de los horarios de trabajo, del ruido ni de la
suciedad en las fábricas y en sus casas. A los niños se les obligaba a trabajar 14 horas al
día. (Amaru, 2009, p. 29). Ya para finales de esta era: Las relaciones laborales evidencian
un cambio, pues a nivel mundial aparecen varios movimientos que luchan por alcanzar las
conquistas laborales en beneficio de los trabajadores. Un suceso icónico es el sucedido en
Chicago, durante la segunda mitad del siglo XIX, en la cual la enorme población de
trabajadores industriales de la ciudad luchó activamente para lograr una jornada laboral
diaria de ocho horas, mayores salarios y mejores condiciones laborales. Este
acontecimiento constituyó el principio de un cambio de visión en las relaciones laborales y
el origen del llamado «día del trabajador», celebrado en la mayoría de países alrededor del
mundo (Llanos, 2016 a, p. 136).
▪ Era de la industrialización neoclásica.
La industrialización neoclásica se da desde 1950 a 1990, posterior a la segunda guerra
mundial. En esta era se aprecia un acelerado cambio progresivo en todos los ámbitos. Las
transacciones comerciales no solamente se desarrollaron a nivel local, sino que pasaron a
incrementarse a nivel regional y de éste al internacional. La teoría neoclásica de la
administración fue sustituida por la teoría clásica y el modelo burocrático fue desplazado.
En este periodo se presenta el aporte de varias teorías: la teoría estructuralista; de las
relaciones humanas; comportamiento; teoría sistémica y la teoría de las contingencias,
innovadores conocimiento que caracterizaron esta era (Nova & Beneyto, 2014).
Este suceso trajo consigo un acelerado cambio a nivel mundial, con la caída de unos países,
el surgimiento de otros y los acuerdos entre países para afrontar la situación existente por
los efectos de la guerra. Se da paso a la apertura de fronteras en las relaciones comerciales,
pasando de ser locales, a regionales e internacionales. Se rompen los monopolios, las
demandas en el mercado aumentan dramáticamente trayendo consigo la competencia
entre las empresas y sus productos.
A partir de 1960, se inician estudios de la psicología, sobre la conducta del ser humano y la
percepción. Se empieza a abordar aspectos relacionados con las personas al interior de las
industrias; el término cultura se caracterizaba únicamente por los valores tradicionales. Este
nuevo escenario y las nueva demandas obligan a las empresas a reorganizarse y
cuestionar su modelo centralizado y burocrático. En este tiempo ya se inicia la teoría de las
relaciones humanas, posteriormente surge la teoría conductual, dando paso a la psicología
industrial. Años después se desarrolla la teoría sistémica con un enfoque holístico y
multidisciplinar y la teoría de las contingencias. Todos estos aportes de las ciencias
psicológicas influyen en la teoría administrativa.

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Para este tiempo, los cambios se tornan más acelerados, lo que obliga a las organizaciones
a cambiar sus estructuras y hacerlas más funcionales, pasando de estructuras piramidales
a estructuras matriciales, con lo cual se pretendía dinamizar las relaciones entre
departamentos y hacer la gestión más operativa, los cambios suscitados en esta era, trajo
consigo la innovación, referida en su mayoría a los productos, ya que en la gestión y las
relaciones laborales, aún permanecían los viejos paradigmas de lo tradicional, puesto que
no resultaba fácil adaptarse a los nuevos cambios del entorno.
A finales de esta era, las organizaciones ya habrán marcado la línea de separación frente
a un cambio significativo y necesario para mantenerse en el mercado, convertirse en
unidades estratégicas de negocios. Se requería mayor agilidad y estar más cerca del
mercado y del cliente. Para entonces, los trabajadores cobran mayor importancia en las
organizaciones por el tipo de estrategia adoptada, dando paso a la Administración de los
Recursos Humanos, bajo un enfoque humanista, cuyo fundamento teórico cambia los
conceptos gracias a la psicología. Los negocios pasan de ser concebidas como industrias
a organizaciones y con ello toda la conceptualización teórica y operativa subyacente que
fue necesaria para sobrellevar las presiones de la época y las exigencias de los
trabajadores a través de revueltas y protestas que se incrementaban en varias regiones.
En los acontecimientos hasta aquí expuestos, se puede apreciar un cambio de pensamiento
y por lo tanto de paradigmas, que necesariamente se van reflejando en el accionar y las
relaciones laborales al interior de las organizaciones, aunque se van evidenciando en forma
paulatina. Ya para finales del siglo XIX, se observan grandes cambios y transformaciones
en forma acelerada hasta la actualidad, en especial en las últimas tres décadas del presente
siglo.
En los puntos hasta aquí expuestos, en los cuales se puede vislumbrar un cambio del
pensamiento y por lo tanto de paradigmas, constituye el preámbulo a la Era del
Conocimiento, la cual comienza a inicios de la década de 1990 hasta la actualidad. (Llanos,
2016 a, p. 137)
▪ Era del Conocimiento.
La era del conocimiento, también llamada la era de la comunicación y de la información,
siendo que se cuenta con información en tiempo real. Por un lado el conocimiento cambia
dramáticamente en forma diaria y permanente y por otro lado, las personas ya no solo
tienen talento, sino que son poseedoras del conocimiento, pero a su vez este debe estar en
dependencia de la innovación y actualización permanentemente.
Aquí, la premisa principal es el cambio simultáneo en todas las esferas, todos los
escenarios. El conocimiento, la ciencia, la política, la economía, la comunicación y la
tecnología. Muchos la llaman la era de la comunicación y otros la era del conocimiento, por
el avance vertiginoso de los medios de información, por ello acertadamente (Schein, 2010)
aplica el término “aldea global”, ya que esta época constituye una era de revolución similar
a la industrial, pero en este caso es el conocimiento, el cual cruza el planeta en milésimas
de segundo (Llanos, 2016 a, p. 138).
Todos estos cambios cimientan las bases para dar paso a la globalización de la economía,
gracias a la migración de capitales y de inversiones. La competencia entre organizaciones
a partir de este momento se vuelve sin precedentes y pasa a ser una constante y no una

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variante. Sin embargo, a la par del desarrollo de las organizaciones, debe haber un
desarrollo de las personas que las conforman.
Es una época en que todo el mundo dispone de información en tiempo real, las
organizaciones toman la información y la transforman, creando oportunidades para un
nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan. El capital financiero deja de ser el
recurso más importante y cede su lugar al conocimiento. Ahora usar y aplicar el
conocimiento de manera rentable es más importante que el dinero(Chiavenato, 2009, p.
38).
Se adoptan modelos de “gestión del talento humano”, para enfatizar el cambio de
paradigmas en la concepción del trabajador en las organizaciones, vistos como personas
que poseen talentos y pueden desarrollarlos y ser aprovechados para el beneficio de la
empresa; También se empieza a usar el término “gestión del capital intelectual” y “gestión
del conocimiento”. Sea el término que se adopte, está claro que la mayor responsabilidad
de los administradores de hoy en día, es conseguir que el conocimiento sea útil y beneficie
a la producción, sin descuidar el bienestar del talento humano.
En esta era, el empleo empezó a expandirse y migrar del sector industrial al sector de los
servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, lo que señala el camino hacia
una era de post - industrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.
En las dos primeras eras, la función de los departamentos de recursos humanos, era el
manejo de planillas, nómina y relaciones de sindicatos y colectivas del trabajo, estas se
transforman actualmente, en departamentos de talento humano, preocupados por el
desarrollo y desempeño del personal. (Bohlander, Sherman, & Snell, 2001)
Es una época en que todo el mundo dispone de información en tiempo real, las
organizaciones toman la información y la transforman, creando oportunidades para un
nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan. El capital financiero deja de ser el
recurso más importante y cede su lugar al conocimiento. Ahora usar y aplicar el
conocimiento de manera rentable es más importante que el dinero (Chiavenato, 2009, p.
38).
Las personas, no solo tienen conocimientos, también poseen habilidades intelectuales,
valores y características de personalidad que las hace ser únicas, con un potencial que lo
pueden desarrollar en tanto existan los factores y estímulos necesarios. Bajo esta
concepción integral, se convierten en un pilar fundamental de las organizaciones, por lo
tanto, ya no son los recursos sino los nuevos socios de la organización.
Pese a que se ha venido reflexionando sobre las características de las diferentes eras y a
pesar que para varios autores aun nos encontramos en la era del conocimiento, sin
embargo, se debe enfatizar la marcada diferencia que dada entre el siglo XX y Siglo XXI.
No solo la tecnología permite el acceso a la información en tiempo real y ha acelerado las
acciones y procesos al interior de las organizaciones, sino que también gracias a la
“Inteligencia artificial”, se está revolucionando todos los campos de acción del ser humano.
Quizás entonces, se podría decir que nos encontramos en una era nueva del siglo XXI, esto
es la “revolución digital en línea”.

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Finalmente, la gestión del talento humano aparece, porque las organizaciones están
conformadas por personas. Conocido es que todos los seres humanos pasan gran parte de
sus días en sus trabajos y organizaciones, en algunas ocasiones se suele decir “es mi
segundo hogar”.
Una organización no puede crecer sin las personas, todas las actividades diseñadas
mediante los planes de acción, dependen de las personas para ejecutarlas y alcanzar el
éxito, siempre y cuando haya direccionado correctamente las actividades. Por otra parte,
las personas dependen de las organizaciones donde laboran y lo hacen con el propósito
para alcanzar sus objetivos personales, su desarrollo profesional, mantener una familia,
valerse de un status y otras metas individuales.

3. OTROS NOMBRES QUE RECIBE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano es conocida por diversos nombres y términos que reflejan
su importancia y alcance en el ámbito empresarial. Algunos de los términos alternativos
utilizados para referirse a esta disciplina incluyen:
- Gestión de Recursos Humanos (GRH): Aunque a veces se utiliza como
sinónimo, en algunos contextos, la GRH se centra más en los aspectos
administrativos y burocráticos de la gestión del personal.
- Administración del Capital Humano (ACH): Este término destaca la importancia
estratégica de los empleados como un recurso valioso para la empresa.
- Desarrollo Organizacional (DO): Enfocado en el crecimiento y desarrollo tanto de
los individuos como de la organización en su conjunto.
- Gestión de Talento: A menudo se utiliza de manera más específica para referirse
a las estrategias y prácticas centradas en la identificación, atracción y retención de
individuos con habilidades y potencial excepcionales.
- Gestión de Personas: Resalta la idea de que las personas son un activo clave
para el éxito organizacional y deben gestionarse estratégicamente.
- Capital Humano: Este término se utiliza para describir el valor intangible que
aportan los conocimientos, habilidades y experiencias de los empleados a la
organización.
- Recursos Humanos Estratégicos: Hace énfasis en la importancia de la función
de recursos humanos como parte integral de la estrategia empresarial.
- Gestión del Talento y Desarrollo: Amplía el enfoque para incluir no solo la
gestión del talento actual, sino también el desarrollo continuo de habilidades y
capacidades.
Estos términos se utilizan a menudo de manera intercambiable, pero es importante
reconocer que pueden tener matices específicos dependiendo del contexto y la
perspectiva de la organización.
4. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La antigua Administración de Recursos Humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la
gestión del talento humano. Con esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples

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recursos (humanos) organizacionales y son considerados seres con inteligencia,

personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones
singulares. Son los nuevos asociados de la organización.
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de
las organizaciones. Tener personas no necesariamente significa tener talentos. ¿Cuál es la
diferencia entre personas y talentos? Un talento es un tipo especial de persona. Y no
siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún
diferencial competitivo que la valore, según Chiavenato (202) los aspectos esenciales para
la competencia individual son:
Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender, de
forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XXI.
Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para
resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la
transformación del conocimiento en resultado.
Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener datos e
información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir
prioridades.
Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permite alcanzar y
superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la
excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la
autorrealización de su potencial.
Talento era el nombre que se daba a una moneda valiosa de la Antigüedad. Hoy en día es
necesario saber integrar, organizar, desarrollar, recompensar, retener y auditar ese activo
precioso para las organizaciones.
En cuanto al concepto de recursos humanos, podemos mencionar algunos:
La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la evaluación
y la remuneración de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido,
gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las
entrevistas, la selección y la formación.
“Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos provisión,
aplicación, mantenimiento, desarrollo y control, con el objetivo de lograr el beneficio
individual, de la organización y del país”.

5. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

- Proporcionar competitividad a la empresa
- Proporcionar a la empresa personas bien entrenadas y motivadas
- Aumentar la auto localización y satisfacción de las personas en el trabajo

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- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

- Administrar e impulsar al cambio
- Mantener políticas éticas y comportamiento responsable
- Construir la mejor empresa y el mejor equipo

6. RESPONSABILIDAD DE LÍNEA O FUNCIÓN DE STAFF

- De línea o lineal: Cada persona debe tener un solo encargado o gerente, por
ejemplo: Gerente de producción es encargado de todos los obreros y supervisores
de producción
- De staff: Personal que asesora y da orientación a los gerentes, pero no toman
decisiones, por ejemplo: Un asistente o personal externo que le da
recomendaciones u orientaciones al gerente, pero no toma decisiones.

7. CENTRALIZACIÓN Y DESENTRALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE ARH

- Centralización: Todas las actividades de la ARH, se realizan en el mismo área
- Descentralización: Las otras áreas (producción, Marketing, Finanzas) también
participan en los procesos de la ARH

8. RESPONSABILIDADES DE LA ARH DE LOS GERENTES DE LÍNEA

- Colocar a la persona correcta en el lugar correcto
- Entrenar y preparar (capacitar) a las personas para el trabajo
- Evaluar ay mejorar el desempeño de cada persona
- Controlar los costos de trabajo
- Crear y mantener la moral alta del equipo
- Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas

9. INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJETIVOS INDIVIDUALES

•Supervivencia •Mejores salarios
•Crecimiento sostenido •Mejores beneficios
•Rentabilidad •Estabilidad en el empleo
•Productividad •Seguridad en el trabajo
•Calidad en los productos y servicios •Calidad de vida en el trabajo
•Reducción de costos •Satisfacción en el trabajo
•Participación en el mercado •Consideración y respeto
•Nuevos mercados •Oportunidades de crecimiento
•Nuevos clientes •Libertad para trabajar
•Competitividad •Orgullo de la organización

Es difícil separar el comportamiento de las personas y de las organizaciones, estas operan

por medio de las personas, quienes las forman, deciden y actúan en su nombre.
Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las
cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal
y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos,

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colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano,
capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la
organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de
importancia que tienen para ellas. Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en
trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las oficinas y
en las fábricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta.
Algunas van más allá y los llaman personal productivo o improductivo. Entonces, el nombre
que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un significado
importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas.
Al considerar a los empleados como recursos productivos de las organizaciones, es decir,
como recursos humanos. Como recursos deben ser estandarizados, uniformes y precisan
ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, para
obtener el mayor rendimiento posible.
Sin embargo, a las personas se les debe visualizar como asociadas de las organizaciones.
En esa calidad son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias. Las
personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organización.

10. POLÍTICAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: PROVISIÓN,

APLICACIÓN, MANTENIMIENTO, DESARROLLO Y CONTROL
La Administración de recursos humanos, es un conjunto integrado de procesos dinámicos
e interactivos. Las seis políticas de la ARH son:
- Provisión: Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se
pueden llamar procesos para proveer o bastecer personas. Incluye el reclutamiento
y la selección del personal.
- Aplicación, Son los procesos para diseñar las actividades que las personas
realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el
diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los, mismos, la
colocación de las personas y la evaluación del desempeño.
- Mantenimiento. Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer
sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración
y prestaciones y servicios sociales.
- Desarrollo. Son los procesos para captar e incrementar el desarrollo. Implican la
formación y el desarrollo la administración del conocimiento y de las competencias,
el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los
programas de comunicación y conformidad.
- Control. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las
personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de
información administrativa.