EVALUACIÓN

Taller Aplicado Recursos

Humanos II
Evaluación Final
Profesora Paula Sánchez R.

Ignacio Saenz O.
18 de Marzo de 2024
Ingeniería en Recursos Humanos
 EVALUACIÓN

INTRODUCCIÓN:
En esta evaluación final, encontraremos todas las evaluaciones realizadas a lo largo de las ocho
semanas en las que duro el ramo de Taller Aplicado en Recursos Humanos II, donde llevamos a la
práctica varias enseñanzas vistas en ramos anteriores, además de que nos sirve como un punta pie
inicial para entender cómo deben funcionar todos los procesos dentro del área, ya que se puede
ver toda la vida laboral del trabajador, desde describir el puesto de trabajo y publicarlo, pasando
por evaluación de desempeño y capacitación hasta la desvinculación del trabajador y como se
deben realizar, que pasos seguir y que debemos reforzar para que nuestro trabajo sea de
excelencia.

2
 EVALUACIÓN

DESARROLLO:
SEMANA 2
1. Explica la metodología para describir los cargos que necesita Rodrigo para dar
continuidad y cumplir con los requerimientos de su emprendimiento. Además, responde
¿Cuál consideras que es el impacto de formular el descriptor de cargo para los procesos
de recursos humanos?
Existen variados tipos de metodologías para describir los cargos, estas pueden ser:
 Observación directa: que es la observación de las tareas y actividades del
trabajador.
 Cuestionarios: se solicita al trabajador llenar un cuestionario con la descripción de
su puesto, que después será revisado y complementado con una entrevista al
superior jerárquico del trabajador.
 Entrevistas: la información se obtiene a través de entrevistas al trabajador.
 Diario de actividades: es un registro de las actividades diarias del trabajador, que
debe especificar el tiempo que demora en cada una de ellas.
 Incidentes críticos: es la observación de la labor del trabajador e indicar las
actividades más relevantes del puesto de trabajo.
 Mixto: la combinación de varias metodologías para describir los cargos.
En el caso planteado creo que lo mejor para Rodrigo es la metodología Mixta, donde deberá
realizar la observación directa del cargo adicionando una entrevista al trabajador para
aclarar hasta la última tarea o actividad realizada.
El impacto que genera el descriptor de cargo es grandísimo, se podría decir que es la base
de todo, ayuda y facilita el reclutamiento y selección del trabajador más adecuado,
proporciona información clara al empleador y al trabajador de lo que se requiere para el
puesto y sus labores, ayuda para la planificación de la capacitación ya que con esto se podrá
capacitar según las labores realizadas por el puesto de trabajo.
2. Describe los elementos que debería considerar Rodrigo para estimar la dotación
necesaria para su emprendimiento y así comenzar el proceso de reclutamiento y
selección.
Primero me gustaría indicar que los métodos de planificación de dotación con cuatro:
 Intuitivo: se basa en una estimación subjetiva de los que se requiere, muchas veces
este método se va corrigiendo mediante se avanza.
 Cuantitativo: es una relación matemática compleja que relaciona la dotación que se
requerirá a futuro en la empresa.
 Mixtos: es la mezcla entre el método intuitivo y cuantitativo.
 Por analogía: se basa en la hipótesis de que empresas de un mismo sector
económico, al crecer tendrán una necesidad de empleados parecida, comparando a
la empresa con sus competidores.
Rodrigo debería de considerar algunos puntos importantes:
 Debe asegurar la disponibilidad de trabajadores.

3
 EVALUACIÓN

 Instaurar una dotación que le ayude con los cambios que puede requerir la labor,
ejemplo: horarios, tareas, demanda, carga laboral, crecimiento futuro, reemplazos,
etc.
 Crear un compromiso entre los trabajadores y la empresa.
 Capacitar a los trabajadores, para aprovechar el conocimiento y así mejorar la
calidad del servicio.
3. ¿Por qué crees que sería necesario proporcionar capacitación a los trabajadores de
Rodrigo, especialmente en relación con los nuevos requisitos que se agregaran al perfil de
trabajo? ¿Consideras que existen brechas en las competencias actuales de los
trabajadores en relación con estas nuevas responsabilidades?
La capacitación es necesaria, no tan solo por que otorga un beneficio al trabajador, sino que
también a la empresa, esta ayuda a mejorar la calidad del servicio entregado, aumenta el
desempeño por que mejora las habilidades y conocimientos del trabajador haciendo su
trabajo más eficiente y efectivo aumentando la productividad, ayuda a que el trabajador se
adapte a los cambios en el caso planteado se indica que el incremento en las ventas fue
gracias a la comida vegana y que no muchos conocían de este tema, ayudando así a
actualizar los conocimientos de los trabajadores que ya están trabajando en la empresa y
equiparando la cancha con los que puedan llegar y por ultimo ayuda a la motivación y
satisfacción del trabajador ya que esto demuestra al trabajador que la empresa se preocupa
por su desarrollo profesional, aumentando la retención del talento. Por otro lado, si bien no
se habló mucho de la atención al cliente, al parecer se requiere de una capacitación en este
ámbito, al menos en empatía, compromiso y atención al cliente, se hace mucha mención en
los requerimientos solicitados, esto ayuda a que el cliente sienta que tiene un trato amable
y personalizado, que no se le pasa a llevar entregándole una comida que dice ser vegana y
no lo es, personalmente hubo un tiempo en que fui vegetariano y muy pocos lugares
entendían el concepto.
Si existe una brecha, en el caso planteado se india que Rodrigo tiene una Pyme y que son 10
sus trabajadores, pero solo 2 de ellos tiene conocimientos de concina vegana que es lo que
ayudo a incrementar las ventas, esto se puede ver reflejado en las características que
solicita Rodrigo para sus nuevos trabajadores, desea que tengan conocimientos acreditados
de comida vegana, que es un tema muy actual, y que una persona que estudio hace 10 años
atrás puede que desconozca o no tenga tantos conocimientos o habilidades en este punto.
4. En la semana 2 implementaste un plan de capacitación, considerando los nuevos
requisitos de los perfiles de cargo. Revísalo e incorpora 2 acciones más, que aporten a los
nuevos requisitos.
Creo que una de las acciones a realizar seria la realización de test de habilidades blandas, ya
que se menciona que era necesario contratar a alguien con conocimientos de comida
vegana, pero también contratar a personas con experiencia en atención al cliente y alta
empatía al cliente, los test podrían lograr identificar si se tiene esta empatía, logrando de
apoco desarrollarla o reforzarla, al menos podrían indicar si se tiene el nivel requerido.
Por otro lado creo que una buena manera de ir reforzando y en caminando el servicio al
cliente o como la empresa quiere que se atienda al cliente es con el rol play, simular que se
es un cliente e ir con este juego entregando pautas a mejorar, o felicitar la buena labor,
4
 EVALUACIÓN

incluso se pueden tomar ideas de esta interacción para futuras intervenciones, se podría
crear una especie de pauta de como se quiere atender al cliente en este local en especifico
y cuales son los pasos a seguir.

SEMANA 3
1. Explica los criterios que deben considerarse para desarrollar un plan de compensaciones a
partir de los requerimientos de los colaboradores y dando cumplimiento a la normativa
legal vigente.
Algunos de los criterios que se deben dar para un plan de compensaciones son:
 Fijar los objetivos del plan de compensación: atraer el talento y retenerlo, motivar el
desempeño, equidad en las remuneraciones de los trabajadores, fomentar la
colaboración.
 Valoración de puestos y de niveles profesionales: se debe evaluar el cargo y así logar
un valor para el cargo, niveles de sueldo para los diferentes cargos, esto se puede
hacer mediante fuentes de datos oficiales, estudios de mercado, datos de
asociaciones gremiales, estudios comparativos.
 Establecer rango de remuneraciones: se debe establecer entre que escala van a
variar las compensaciones.
 Determinar beneficios e incentivos: a partir del tipo de compensación se debe
establecer los beneficios a entregar, estos pueden ser directos, sueldos, horas extra,
gratificaciones, etc. o indirectos, seguros de salud, seguros de vida, capacitaciones,
flexibilidad horaria, etc.
 Establecer indicadores de seguimiento: encuestas de satisfacción, aumento de la
productividad desde el día en que se implementa el plan de compensación.
2. Realiza el cálculo de las remuneraciones del mes de Julio del mesero Manuel Miranda,
elaborando un cuadro resumen donde expliques los cálculos presentes en la liquidación
de sueldo, considerando el total de haberes imponibles, total descuentos previsionales,
renta tributable, total descuentos legales, total otros haberes, total otros descuentos y
liquido a pago.
Según el caso planteado podemos decir que:
Manuel Miranda
 HABER IMPONIBLE:
 Sueldo Base: $500.000
 Gratificación: $125.000, el Articulo 50 indica que se debe devengar el 25% de la
remuneración imponible.
 TOTAL HABER IMPONIBLE: $625.000
 HABER NO IMPONIBLE:
 ASIGNACIÓN MOVILIZACIÓN: $50.000
 ASIGNACIÓN COLACIÓN: $50.000
 TOTAL HABER NO IMPONIBLE: $100.000
 TOTAL HABER: $725.000

5
 EVALUACIÓN

Los haberes imponibles se forman con la suma del sueldo base y la gratificación, por otro
lado, los haberes no imponibles se forman por la suma de la asignación de movilización y
colación, el total de haberes se hace con las sumas del total de haberes imponibles y los
haberes no imponibles.
 DESCUENTOS PREVISIONALES:
 Afp Provida: $71.563, se calcula multiplicando el total de haber imponible con el
11,45% según la tasa de afp.
 Salud Fonasa: $43.750, se calcula multiplicando el total de haber imponible con
el 7%.
 Afc: $3.750, se calcula multiplicando el total de haber imponible con el 0,6%.
 TOTAL DESCUENTOS PREVISIONALES: $119.063
 RENTA TRIBUTABLE: $505.938
 IMPUESTO SEGÚN TABLA: EXENTO
 DESCUENTOS LEGALES: $119.063
 OTROS DESCUENTOS:
 Anticipo: $150.000
 TOTAL OTROS DESCUENTOS: $150.000
 TOTAL DESCUENTOS: $269.063
 LIQUIDO A PAGAR: $455.938

Los descuentos previsionales se forman con la suma de lo devengado a la AFP (provida) que
se calcula multiplicando el total haber imponible con el 11,45% según la tasa entregada por
la afp, Fonasa se calcula multiplicando el total de haber imponible con el 7% y AFC se
calcula multiplicando el total de haber imponible con el 0.6% al ser un contrato indefinido,
por otro lado, el impuesto a la renta en este caso está exento según el valor de la renta
tributable que se forman por la resta del total de haber imponible con el total de
descuentos previsionales, los descuentos legales se forman al sumar el impuesto a la renta
y el total de descuentos previsionales, los otros descuentos son el anticipo de suelto y el
total descuentos se crean al sumar el total de descuentos legales con el total de otros
descuentos, para calcular el líquido a pagar se debe restar el total haberes con el total
descuento dando el resultado.

MANUEL MIRANDA
HABER IMPONIBLE DESCUENTOS PREVISIONALES
$
SUELDO BASE 500.000 AFP PROVIDA $ 71.563
$
GRATIFICACION 125.000 SALUD FONASA $ 43.750
AFC $ 3.750
$ TOTAL DESCUENTOS
TOTAL HABER IMPON. 625.000 PREVISIONALES $119.063

RENTA TRIBUTABLE $505.938

IMPUESTO SEGÚN TABLA EXENTO
6
 EVALUACIÓN

TOTAL DESCUENTOS LEGALES $119.063

HABER NO IMPONIBLE OTROS DESCUENTOS

$
ASIG. MOVILIZACION 50.000 ANTICIPO $150.000
$
ASIG. COLACION 50.000

TOTAL HABER NO $
IMPONIBLE 100.000 TOTAL OTROS DESCUENTOS $150.000

$
TOTAL HABER 725.000 TOTAL DESCUENTOS $269.063

LIQUIDO PAGAR $455.938

3. Establece las bases para implementar un plan de compensaciones para promover la

retención del personal, teniendo en cuenta los criterios desarrollados en la pregunta 1 y la
normativa legal vigente.
Si ponemos el caso planteado y estos criterios, podemos ver que los trabajadores están
exigiendo tener una equidad en las remuneraciones, pero sin ver el sacrificio de algunos
trabajadores, es decir algunos trabajadores son expertos en comida vegana, otros trabajan
mucho más por ende tienen bonos por venta y piden la contratación de un seguro
complementario de salud, pero colectivo, es decir, que la empresa lo contrate para que les
salga más barato. Lo que se podría hacer seria contratar el seguro, realizar un plan de
capacitación en comida vegana y por último rotar los turnos, que el turno de la mañana
pase una semana en horario am y una en horario pm y el otro una semana en horario pm y
otro en horario am, así no habría una diferencia tan considerable de remuneraciones solo
porque un turno se le pague bonos por venta por que solo en su horario las ventas
aumentan.
4. Durante la semana 3, trabajaste en establecer las bases para implementar un plan de
compensaciones para promover la retención del personal. Ahora, establece 1 acción
adicional que promueva la retención del personal.
Una acción que podría implementar en el restaurante serian los bonos, por venta realizada
durante el turno, es decir, si el turno de hoy en la mañana tuvo una demanda mayor de lo
esperado en la venta se le daría a todo el personal un bono, un porcentaje de la venta
extra, por así decirlo, para esto Rodrigo debería de poner cuales son las expectativas de
ventas por día u horario am o pm, también podría empezar a ver un plan de aguinaldo, para
las fechas importantes, fiestas patrias y fiestas de fin de año, quizás podría ser una caja de
mercadería.

7
 EVALUACIÓN

SEMANA 4
1. Para los casos de Rubén Yáñez y Miguel Araya, ¿cuáles son las obligaciones y los registros
asociados que deberán ser considerador por parte de Rodrigo, para dar cumplimiento a la
normativa relacionada al proceso de desvinculación?
Rodrigo, en el caso de Rubén debería de considerar lo siguiente:
 Aviso de termino de contrato: carta de aviso, en el caso se le avisa que el mismo día
dejara de trabajar en la empresa, se debe subir copia a la página web de la Dirección
del Trabajo.
 Finiquito: Rodrigo debe calcular el finiquito de Rubén, que deben incluir
indemnización por años de servicio, indemnización por feriado legal, indemnización
aviso previo y remuneraciones mensuales con un plazo máximo de pago de 10 días
hábiles de lunes a sábado.
 Registro de termino de relación laboral: se debe registrar en Dirección del Trabajo el
término de la relación laboral.
Para el caso de Miguel, Rodrigo deberá hacer:
 Aviso de termino de contrato: carta de aviso donde se le debe notificar que el plazo
del contrato está por cumplirse y no se renovara, se debe subir una copia la página
web de la Dirección del Trabajo.
 Finiquito: se debe calcular finiquito por término del contrato a plazo fijo, que debe
incluir, indemnización por feriado legal.
 Registro de termino de relación laboral: se debe registrar en Dirección del Trabajo el
término de la relación laboral
2. Para los trabajadores Rubén Yáñez y Miguel Araya, indica la causal y motivo que
corresponde invocar para su desvinculación e indica los tipos de indemnizaciones que
correspondería pagar.
En el caso de Rubén la causal de despido es por el artículo 161 del código del trabajo, por
causal “necesidades de la empresa” motivo no indicado, donde deben calcular finiquito
incluyendo, indemnización por años de servicio, indemnización por feriado legal,
indemnización aviso previo y remuneración pendiente.
Por otro lado, el caso de Miguel se asocia al artículo 159 del código del trabajo, que regula
el termino de contrato a plazo fijo, causal “vencimiento del plazo convenido”, motivo “no
renovación de contrato”, donde se debe calcular finiquito incluyendo, indemnización por
feriado legal.
3. De acuerdo con los contenidos de esta semana, específicamente lo relacionado con el
procedimiento de reclamación ante la Dirección del Trabajo, confecciona un organizador
gráfico que dé cuenta del procedimiento de acuerdo con la normativa legal vigente, de los
casos de expuestos de Rubén Yáñez y Miguel Araya. Al respecto responde, ¿corresponde
que alguno de ellos haga el procedimiento de reclamación?
Al leer el caso, y plantearnos en desvincular a los trabajadores, podemos ver que en el caso
de Miguel no hay mucho que hacer, ya que el contrato es a plazo fijo y se vence el plazo del
contrato y no renovaran el contrato. En el caso de Rubén hay una enorme posibilidad de
reclamación, ya que el fundamento de la causal por la que lo quieren desvincular no existe
en ninguna articulo dentro del código del trabajo, se le indica que es por necesidades de la
8
 EVALUACIÓN

empresa, cuando no es así, es más bien por inconvenientes que no se aclaran en el caso
planteado, la causal necesidades de la empresa, los fundamentos son acotados se deben a
cambios en las condiciones económicas desde la contratación, reestructuración o por
innovación.
ARTICUL
O
159 CAUSAL OK
FUNDAMENTO OK
CARTA DE AVISO OK
COPIA DT OK
FINIQUITO OK
COPIA DT OK

ARTICUL
O
161 CAUSAL OK
FUNDAMENTO X
CARTA DE AVISO OK
COPIA DT OK
FINIQUITO OK
COPIA DT OK

9
 EVALUACIÓN

SEMANA 5
1. ¿Cuáles son las etapas que debe ejecutar Rodrigo para realizar la valorización de los
cargos de su emprendimiento? Explica cada una de manera detallada.
Según el material de la semana, las etapas de la valorización de puestos de trabajo son:
 Preparación: es en donde se indican los objetivos del proceso, y hasta donde se
debe llegar con este, como también se determina la metodología a utilizar y el
encargado del proceso.
 Inventario de puestos: se debe hacer un listado con todos los puestos de trabajo,
reunir la mayor cantidad de información sobre cada puesto, tareas, requisitos,
competencias, responsabilidades, etc.
 Análisis de los puestos de trabajo: se debe dar una coherencia entre la tarea
encargada y las habilidades que se deben tener para desarrollar esta tarea, para
este punto se pueden entrevistar a los trabajadores de cada puesto, realizar un
cuestionario o una observación directa de la labor.
 Establecimiento de metodología de evaluación: se tiene que realizar un sistema de
puntuación que permita comparar los puestos de trabajo, puede ser en base a las
habilidades requeridas, esfuerzo mental, esfuerzo físico, condiciones de trabajo, etc.
 Comparar y agrupar tareas según familias de cargo: agrupar a los puestos de trabajo
según cuan parecidos sean sus responsabilidades y requisitos.
2. ¿Podrías explicar a Rodrigo que método de valoración recomendarías de acuerdo con la
realidad de su emprendimiento?, detalla y justifica si se ajusta más a un método
cualitativo o cuantitativos, y específicamente ¿Cuál método propones?
A mi modo de pensar, el método de valorización que más se ajusta al emprendimiento de
Rodrigo es el cualitativo, su objetivo es el comparar los puestos de trabajo dentro de la
empresa en escalas o grados, dándole un valor o relevancia a cada puesto lo que lleva a que
se cree una jerarquía entre los puestos de la empresa en función a su importancia, es decir,
depende de la importancia que la empresa le dé a cada puesto. La jerarquización creo q es
el método que más se ajusta al emprendimiento, es simple, rápido y fácil de entender, de
bajo costo y se utiliza en empresas pequeñas como esta.
3. Siguiendo el método que recomendaste a Rodrigo en la pregunta 2, ¿podrías explicar en
detalle cómo se debe aplicar? Además, ¿Qué información resulta relevante para llevar a
cabo el proceso exitosamente y que pueda ser utilizada como insumo en la creación de un
plan de compensaciones organizacional?
Se debería partir con la recopilación de toda la información que se tenga de cada puesto de
trabajo, las tareas realizadas a diario, las responsabilidades, habilidades requeridas,
condiciones de trabajo, etc., luego se debe describir cada puesto según sus tareas,
responsabilidades, habilidades, etc. realizar un análisis de cada puesto con la información
descrita, luego se debe realizar una evaluación de puestos, donde se creara una tabla
comparativa de los puestos de trabajo y se realizara la valorización de estos para su
jerarquización. Se debe considera como información relevante, la responsabilidad que tiene
el cargo, tanto la financiera como la humana, la capacitación, el esfuerzo y las condiciones
del trabajo realizado, se ordenan los puestos según la exigencia que tengan basándose en
las funciones a realizar, de este método se derivan dos tipos de clasificación, por rangos y
por pares, la clasificación por rangos se realiza a partir de un comité que valoriza los
10
 EVALUACIÓN

puestos de manera separada, y la clasificación por pares es una comparación de dos

puestos de trabajo, creo que esta última es la más acertada para el emprendimiento, no
requiere de un comité y la valorización es mucho más fácil ya que se comparan dos puestos
sin considerar los demás y se clasifican de mayor a menos de veces que un puesto se estima
superior a otro. Dejando así una jerarquización dando una definición genérica para cada
nivel y cada puesto se sitúa en algún nivel de la jerarquización según la importancia que le
da la empresa.
4. En el desarrollo de la semana 5, seleccionaste una metodología para valorizar los puestos
de trabajo. ¿Consideras que la metodología seleccionada era la correcta? Si tuvieras que
elegir entre los 3 restantes, ¿cuál sería tu elección? Detalla y justifica tu nueva elección.
El método de comparación de factores sería el que elegiría, ya que es mucho mas especifico
en cuanto a los factores a evaluar, pero también son comunes a todos los cargos como el
nivel de responsabilidad, la capacitación, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, condiciones
laborales, etc. esto permite llegar un poco mas a fondo en la valorización de puestos de
trabajo, llegando a un grupo de factores compensatorios, lo fue mi primera elección ya que
requiere de un comité evaluador que compara los elementos claves de cada cargo a
evaluar.

11
 EVALUACIÓN

SEMANA 6
1. Describe los pilares, etapas y ventajas clave del proceso de evaluación del desempeño, y
como los aplicaría en el diseño de una propuesta de evaluación de desempeño para la
empresa de El Comelón, considerando los distintos cargos y funciones existentes.
Los pilares son tres:
 Transparencia: indica que el proceso debe conocerse por todos los participantes.
 Mejora continua: indica que es la base para el desarrollo profesional hacia la
excelencia.
 Respeto, equidad y reconocimiento: indica que se debe respetar a las personas, su
dignidad, derechos y deberes, garantizando una igualdad en las condiciones y el
reconocimiento.
Las etapas son cuatro:
 Planificación: etapa donde se debe llegar a un consenso entre colaborador y
superior de cuáles son las metas individuales.
 Seguimiento: etapa donde se revisan las metas ¿, para ver si requieren de alguna
modificación.
 Evaluación: etapa donde colaborador y superior deben realizar la evaluación y
autoevaluación.
 Retroalimentación: etapa donde se le indica al colaborador sus fortalezas y áreas
donde se debe mejorar.
Ventajas calves del proceso:
 Ayuda a que los colaboradores tengan retroalimentación de tu labor, logrando
identificar fortalezas y debilidades.
 Permite identificar las necesidades de capacitación.
 Establece metas claras.
 Se pueden identificar colaboradores con habilidad de liderazgo.
 Mejora el desempeño individual.
 Permite el conversar sobre crecimiento y desarrollo profesional.
 Es una oportunidad para recompensar a los colaboradores con buen desempeño.
 Promueve la mejora de la comunicación.
 Entrega datos objetivos que pueden usarse en decisiones futuras informadas.
Propuesta de evaluación de desempeño:
 El proceso debe ser transparente, de mejora continua con respeto, equidad y
reconocimiento, esto quiere decir que todos los empleados de la empresa deben
saber del proceso y para qué sirve, o cuáles son sus fines, para entrega
reconocimiento a los mejor evaluados. Para esto se deben establecer objetivos
generales (metas) que van alineadas con los objetivos de la empresa y objetivos
específicos para cada cargo, se deben realizar estas evaluaciones de manera

12
 EVALUACIÓN

periódica para visibilizar el avance y proporcionar una retroalimentación a cada

colaborador planificando su desarrollo profesional.
 Debe participar toda la empresa, para obtener una visión general e integral del
desempeño.
 Se debe retroalimentar, ya que los colaboradores tendrán fortalezas, también
tendrán áreas de mejora, para esto es la retroalimentación, para idear un plan
donde se pueda mejorar las áreas deficientes, quizás incluso capacitación, cursos,
charlas, etc. Pero debe ser una visión en conjunto con el colaborador para idear un
plan, un camino a seguir para mejorar, y también para recompensar a aquellos que
sobresalen en su evaluación.
2. ¿Cómo propondrías a Rodrigo las acciones que debe realizar para implementar la
retroalimentación específicas para orientar el proceso de evaluación del desempeño en El
Comelón?, considera los distintos cargos y funciones, con el objetivo de ayudar en la
mejora y optimizar el desempeño de cada uno de ellos.
Primero le indicaría a Rodrigo que debe existir un objetivo general de la evaluación que está
muy ligado a los objetivos de la empresa, y que también deben existir objetivos claros y
específicos para cada cargo ya que cumplen labores distintas dentro de la empresa, un
ejemplo seria la calidad en la preparación de los alimentos para el personal de cocina o la
higiene.
Luego debe identificar cuales con las habilidades que cada cargo debe poseer para cumplir
con la labor, ejemplo atención en el mesón, buena comunicación y atención al cliente.
Debe diseñar la evaluación, debe crear una evaluación para cada uno de los cargos con
algún tipo de escala de calificación, un ejemplo para el encargado de la limpieza seria si al
finalizar el día el lugar queda limpio y ordenado entregar una calificación para este punto.
Luego debe crear reuniones individuales con cada uno de los 13 trabajadores para una
retroalimentación de su evaluación, entregando fortalezas y aspectos a mejorar, en esta
misma reunión se puede crear un plan de desarrollo profesional que ayude al trabajador en
estas áreas a mejorar, como una capacitación, alguna charla o curso.
Por último, se debe promover la participación, ya que es una etapa de posibilidad de
mejora, se debe promocionar la comunicación y participación en este tipo de actividades
para la mejora constante y se debe crear un respaldo con toda la información obtenida para
que sirva de base para la siguiente evaluación.
3. Desarrolla una competencia para 2 de los 5 cargos que deben ser evaluados. A partir de
esto, detalla al menos una meta y dos objetivos que sirvan como insumo para el proceso
de evaluación del desempeño que se quiere implementar, que este alineado con los
objetivos y requisitos de la empresa a largo plazo.
Personal de cocina:
 Competencia: eficacia en la preparación de alimentos.
 Meta: reducir el desperdicio de alimentos en un 20%, mediante gestión de
inventario y preparación.
 Objetivo: aumento en la velocidad de preparación de los platos, para la reducción
de tiempo de espera y aumentar la satisfacción.
 Objetivo: cumplir con estándares de calidad y preparación de los alimentos,
reduciendo el residuo de estos y cumpliendo con las inspecciones sanitarias.
13
 EVALUACIÓN

Encargado de limpieza:
 Competencia: eficacia en la limpieza y mantención de equipos.
 Meta: reducir el desperdicio de productos de limpieza en un 20%, mediante gestión
de inventario.
 Objetivo: reducir la cantidad de tiempo de limpieza y producto utilizado.
 Objetivo: cumplir con estándares de calidad y limpieza, reduciendo posibles
enfermedades de transmisión cruzadas o plagas y cumpliendo con parámetros de
las inspecciones sanitarias.
4. Durante la semana 6 elegiste 2 cargos y desarrollaste una competencia, una meta y dos
objetivos que servirían como insumo para el proceso de evaluación del desempeño que se
estaba implementando. Ahora, elige un cargo distinto a los 2 utilizados en la semana 6 y
desarrolla una competencia, una meta y un objetivo que te sirvan como insumo para el
proceso de evaluación de desempeño implementado.
Encargado de caja:
 Competencia: eficacia en el cobro de los alimentos y el arqueo de caja.
 Meta: reducir la confusión en los cobros de los productos y el arqueo de caja en un
50%, mediante gestión de arqueo y orden en el cobro.
 Objetivo: aumento el orden de cobro de productos, disminución de la diferencia
entre lo pedido y lo cobrado (arqueo) mayor velocidad en el cobro sin error.

14
 EVALUACIÓN

SEMANA 7
1. Explica los diferentes métodos de evaluación de desempeño a Rodrigo detallando las
particularidades de cada uno de ellos, con el objeto de que pueda generar planes de
trabajo. Recuerda tener presente que El Comelón es una empresa pequeña en proceso de
crecimiento.
Según el material entregado en la semana, existen cuatro métodos de evaluación de
desempeño, estos son
 Escalas Graficas: son fáciles de entender y simples de realizar, se utiliza un escala
numérica y descriptiva que va calificando al trabajador en distintas áreas. Ventajas:
fácil de usar y entender, permite la comparación entre trabajadores. Desventajas:
falta de objetividad, no captando la complejidad de desempeño.
 Evaluación 360°: recopila la retroalimentación de múltiples fuentes (supervisor,
compañeros, subordinados, etc.) entregando una visión integral del desempeño.
Ventajas: perspectiva completa del desempeño. Desventajas: compleja de realizar,
requiere tiempo y recursos.
 Incidentes Críticos: se centra en el comportamiento especifico de un evento que
demuestran un buen o mal desempeño. Ventajas: enfocada en comportamientos
claves, concretos y observables. Desventajas: puede tener un sesgo en la selección
de incidentes.
 Matriz de Talento (9box): combina el desempeño actual con el potencial de
desarrollo posicionando a los empleados en una matriz. Ventajas: identifica el
talento y áreas de mejora. Desventajas: subjetividad en la evaluación del potencial.
Cualquiera de estos métodos podría servir para una evaluación de desempeño, aunque
algunos requerirán de mayores recursos y tiempo.
2. Considerando los distintos cargos y funciones de la empresa, ¿Qué método de evaluación
del desempeño es el más adecuado implementar para optimizar el proceso en El
Comelón?
Entendiendo que en el caso planteado El Comelón es una empresa pequeña de 5 cargos y
13 trabajadores, debemos considerar un método de evaluación acorde a sus necesidades y
tamaño. creo que el método que más se adecua para la evaluación de desempeño de El
Comelón, es el de Escalas Graficas al ser un método fácil de entender y realizar, no requiere
de una gran inversión, ni tiempo de respuesta, además que permite la comparación entre
trabajadores que en este caso varios cumplen la misma función, ayudando así a captar
mejor las áreas de mejora de cada trabajador, y las de talento, esto también puede ser útil
al ser la primera vez que se realiza una evaluación de desempeño, ya que al no ser tan
compleja se puede iniciar de lo más básico eh ir con el tiempo complejizando.

3. Desarrolla un plan de trabajo para las brechas detectadas en el proceso de evaluación del
desempeño y que sea un insumo para el proceso de detección de necesidades de
capacitación en la empresa El Comelón.
Se puede seguir el siguiente plan de trabajo:
15
 EVALUACIÓN

 Identificación de Brechas: realizar un análisis del desempeño individual y

comparativo, identificar talento y fortalezas como áreas de mejoras.
 Definir Objetivos de Capacitación: definir objetivos medibles para reducir brechas en
áreas de mejoras.
 Diseñar Programa Capacitación: basado en las brechas identificables se debe crear
un programa de capacitación técnica y habilidades blandas.
 Implementación del Plan: asignar los recursos para el plan y las responsabilidades de
este, establecer el cronograma de la capacitación.
 Evaluación de Resultados: medir el impacto que este plan tuvo al cierre de la
capacitación, utilizando los indicadores de desempeño, los objetivos planteados y la
retroalimentación de supervisores y compañeros. Reajustar el plan según los
resultados obtenidos identificando nuevas necesidades de capacitación.
4. Durante la semana 7 desarrollaste un plan de trabajo para las brechas detectadas en el
proceso de evaluación del desempeño y que serían un insumo para el proceso de
detección de necesidades de capacitación. Revísalo e incorpora una acción más que
permita mejorarlo.
Creo que se podrían agregar algunos pasos adicional como: antes de definir los objetivos de
capacitación definir los objetivos de cada puesto a capacitar para tener una base de que es
lo que se busca, otro punto a agregar seria luego de la evaluación de resultados, reajustar el
plan según los resultados obtenidos logrando identificar nuevas necesidades de
capacitación, es volver a realizar el proceso de evaluación de desempeño para identificar
nuevas necesidades de capacitación, este paso llegara a un punto en el que las necesidades
de capacitación serán mínimas o nulas, pero siempre se deben realizar las evaluaciones de
desempeños para lograr identificar a tiempo nuevas necesidades de capacitación.

16
 EVALUACIÓN

SEMANA 8
1. Explica detalladamente los diferentes tipos de cultura organizacional, y luego, analiza la
cultura organizacional específica de la empresa de Rodrigo en el contexto de su
emprendimiento.
Existen varios tipos de cultura organizaciones que varían dependiendo de la estructura,
valores o normas de la empresa, algunos son:
 Cultura del clan: lugar de trabajo amistoso, se tratan como una familia, los lideres se
sostienen por la lealtad y la tradición, tienen un alto compromiso, se da un gran
valor a la moral, la unión del grupo y el desarrollo humano, el éxito se define en la
sensibilidad hacia los clientes.
 Cultura burocrática: lugar de trabajo estructurado y formal, los lideres son
coordinados y organizados altamente eficientes, donde se deben respetar reglas y
normas, los procedimientos indican que hace cada trabajador.
 Cultura de adaptación: lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo, lideres
innovadores y toman decisiones de alto riesgo, experimentan con nuevas ideas y
formas de trabajar.
 Cultura de mercado: lugar de trabajo que se centra en el logro de los resultados,
trabajadores competitivos y lideres exigentes, coordinadores y orientados a la
producción y competencia, duros y eficientes.
Según el material de la semana y el caso planteado la cultura organizacional que más
describiría a El Comelón seria la cultura de Mercado, es decir, los lideres de esta cultura son
exigentes, coordinadores, duros, eficientes y orientados a la producción y competencia, al
menos eso deja entre ver el caso que es Rodrigo, por lo autoritario del liderazgo, el poco
reconocimiento de las tareas, lo poco asertivo al comunicar información, tanto el cómo el
cocinero de comida vegana.
2. ¿Qué dimensiones del clima organizacional se pueden identificar en la situación
problemática que se ha descrito en el emprendimiento de Rodrigo? Argumenta tu
respuesta.
Según lo planteado en el caso, se pueden ver varias dimensiones de clima organizacional
que identifican la problemática:
 Estructura: hay problemas de comunicación en las instrucciones que da el cocinero
de comida vegana, lo que señala una diferencia en la estructura de comunicación y
organización en la cocina.
 Estándares: la falta de reconocimiento en las tareas sobresalientes indica una falta
de estándares de evaluación y recompensa.
 Responsabilidad: el liderazgo autoritario que genera temor en algunas trabajadoras,
indica una falta de distribución de responsabilidad y un ambiente de trabajo con
niveles bajos de inclusión.
 Reconocimiento: la falta de reconocimiento de las tareas refleja una baja en esta
dimensión del clima organizacional.

17
 EVALUACIÓN

 Apoyo: la falta de asertividad en la entrega de información indica una carencia de

apoyo en la comunicación interna.
 Compromiso: los problemas de comunicación y el liderazgo autoritario podrían
afectar el compromiso de los trabajadores con la empresa.
Todas estas dimensiones del clima organizacional son necesarias para comprender la
dinámica interna y se hace necesaria una mejora para elevar el rendimiento de los
trabajadores y mejorar el ambiente laboral.
3. Desarrolla un plan de trabajo donde propongas 2 acciones para realizar una intervención
acorde con la realidad organizacional, en la empresa de Rodrigo.
 Acción 1: mejorar la comunicación en la cocina: capacitar al personal de cocina en la
comunicación enfocada en la mejora de la claridad y efectividad de las instrucciones
para el desarrollo de recetas, puede incluir técnicas de comunicación efectiva y
trabajo en equipo, debe ser una capacitación rápida ya que puede afectar a la
calidad del alimento, el responsable de realizar las gestiones para la capacitación
debe ser Rodrigo por que tendrá un gasto económico.
 Acción 2: desarrollo de un sistema de reconocimiento: establecer un programa de
reconocimiento de tareas sobresalientes, esto puede incluir incentivos,
reconocimiento público, premio simbólico, etc. para fomentar un ambiente de
valoración y motivación laboral, también es una labor que debe encargarse Rodrigo,
ya que se debe tener en cuenta que incentivo o premio simbólico requerirán de un
gasto económico.
4. Durante la semana 8 elaboraste un plan de trabajo donde proponías 2 acciones, para
realizar una intervención acorde con la realidad organizacional. Revísalo e incorpora 2
acciones más y si es necesario, incorpora los elementos sugeridos por el docente para
corregirlo.
 Acción 1: cambio en el tipo de liderazgo: Rodrigo debería de realizar algún tipo de
capacitación en liderazgo, incluyendo técnicas de comunicación efectiva y asertiva,
trabajo en equipo, manejo de las emociones y aprender a asignar tareas
entendiendo que la persona realizara la labor correctamente, así bajara el nivel de
temor de las trabajadoras.
 Acción 2: capacitación en comida vegana: se hace necesario capacitar a otro
cocinero en comida vegana, no tan solo por el problema de comunicación que
tienen con el actual que se debe subsanar, si no que la empresa no debería de
depender de solo un trabajador para este tipo de preparaciones, Rodrigo debería de
tener visión de futuro y darse cuenta que no esta bien depender de un solo
trabajador, por que este puede enfermar, puede cambiar de trabajo o su recetario
puede estar muy desactualizado.

18
 EVALUACIÓN

CONCLUSIÓN:
Se puede ver en el trabajo que se intenta de realizar una dinámica que nos permite ver toda la vida
laboral del trabajador, pasando por casi todos los puntos, a mi modo personal de ver las cosas, solo
nos faltó ver el contrato de trabajo y las normas actuales que indica la dirección del trabajo para
que este se vigente y legal, todo lo demás fue un excelente ejercicio de lo que nos puede tocar
realizar como profesionales del área de recursos humanos, me gustó mucho aprender el cómo las
necesidades de capacitación son reflejo de las evaluaciones de desempeño, si bien lo había leído
en el material de la semana entregado por este y otros ramos, encontraba que era muy poco
probable que las evaluaciones de desempeño nos mostraran las necesidades de capacitación y fue
una cerrada de boca magistral, por otro lado, creo que lo que más me costó fue realizar una
evaluación de desempeño, pensé que sería un proceso fácil con peguntas y respuestas y terminaría
rápido, al ver todo lo que me costó contestar las preguntas, me puse a pensar como seria en la vida
laboral real, cuando se me solicite realizar una desde cero, ahí recién le tome el peso a lo que era y
que es un tema que debo reforzar e ir profundizando más y más, para que no se me haga tan difícil
de entender.
El proceso que más fácil e interesante se me hizo fue el de remuneraciones y plan de
compensaciones, es un tema fundamental en el área, además de que me gusta trabajar con
números, pero pensar en que puede ser beneficio para los trabajadores y que no fue fascinante, es
como salirte un poco de tu metro cuadrado e intentar ser un ser omnisciente que debe velar por
todos los trabajadores por igual, por su futuro y su felicidad, la manera en que tienen de ver a la
empresa y como se sienten trabajando en esta, me encanto todo ese trabajo personal que uno
debe de hacer.
A futuro creo que debo mejorar en dejar de ver al Ingeniero de Recursos Humanos tan solo como
un tipo que calcula sueldos o finiquitos, la labor va más allá de esto, es mucho mas compleja no tan
solo por los temas a tratar, sino que además por el trato directo con personas que al fin de cuentas
son compañeros de trabajo y necesitan su trabajo tanto como uno lo necesita, creo que también
debo trabajar mucho en la profundización de algunos temas como las evaluaciones de desempeño,
por ejemplo, personalmente pensé que solo existía una y en este ramo me di cuenta que existen
muchas formas de evaluar el desempeño, son temas más bien de conocimientos y que debo
mejorar para ser cada día mejor y entregar un trabajo de excelencia.

19
 EVALUACIÓN

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
IACC. (2023). COMENCEMOS CON RECURSOS HUMANOS. INICIO. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 1.
IACC. (2023). ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LOS RECURSOS HUMANOS. PROFUNDIZACIÓN.
TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 1.
IACC. (2023). ROL DEL INGENIERO EN RR.HH. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 1.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS. INICIO. TALLER
APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 2.
IACC. (2023). ANÁLISIS DE CARGOS. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II.
SEMANA 2.
IACC. (2023). LA CAPACITACIÓN. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II.
SEMANA 2.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LAS COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES. INICIO. TALLER
APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 3.
IACC. (2023). LAS COMPENSACIONES. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS
II. SEMANA 3.
IACC. (2023). REMUNERACIONES. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II.
SEMANA 3.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LA DESVINCULACIÓN, LAS INDEMNIZACIONES Y LOS FINIQUITOS.
INICIO. TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 4.
IACC. (2023). NORMATIVA LEGAL VIGENTE ASOCIADA A LA DESVINCULACIÓN. PROFUNDIZACIÓN.
TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 4.
IACC. (2023). INDEMNIZACIONES Y FINIQUITO. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 4.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LA VALORIZACIÓN DE CARGOS. INICIO. TALLER APLICADO
RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 5.
IACC. (2023). LA VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. PROFUNDIZACIÓN. TALLER
APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 5.
IACC. (2023). MÉTODOS Y TÉNICAS DE VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 5.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. INICIO. TALLER APLICADO
RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 6.
IACC. (2023). LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 6.
20
 EVALUACIÓN

IACC. (2023). GESTIÓN DEL DESEMPEÑO. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS

HUMANOS II. SEMANA 6.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LOS MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. INICIO.
TALLER APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 7.
IACC. (2023). MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. PROFUNDIZACIÓN. TALLER
APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 7.
IACC. (2023). ANÁLISIS DE RESULTADOS. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 7.
IACC. (2023). COMENCEMOS CON LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL. INICIO. TALLER
APLICADO RECURSOS HUMANOS II. SEMANA 8.
IACC. (2023). CULTURA ORGANIZACIONAL. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 8.
IACC. (2023). CLIMA ORGANIZACIONAL. PROFUNDIZACIÓN. TALLER APLICADO RECURSOS
HUMANOS II. SEMANA 8.

21