Práctica 2 Terminada

PRÁCTICA 2. Tema 2. Derecho del Trabajo II.
Facultad de Derecho
Práctica 1
Gonzalo Marín ha prestado servicios a través de ETT en la misma empresa durante
cuatro años. Dicha empresa justo antes de completar 1 año seguido le despedía durante
aproximadamente 3 - 4 meses y le volvía a contratar, y así todos esos años. ¿Tiene algún
derecho a que le hagan contrato indefinido?
Si podría haber argumentos para que Gonzalo solicite la conversión de su contrato a uno
indefinido.
En el art. 15 ET, cuando un trabajador ha encadenado contratos temporales con la misma
empresa durante un periodo de 24 meses, con interrupciones inferiores a 3 meses entre
cada contrato, podría tener derecho a solicitar la conversión de su contrato temporal en
uno indefinido.
Práctica 2.
¿Es posible la celebración de contratos fijos discontinuos con una ETT para que ésta
pueda posteriormente ceder al trabajador? ¿Podrían concertarse varios contratos fijos
discontinuos con una misma ETT?
La ETT podría celebrar contratos fijos discontinuos con trabajadores para cubrir las
necesidades de una empresa usuaria durante los periodos de actividad. La cesión está
regulada por la Ley 14/1994, de 1 de junio. La cesión debe ajustarse a las limitaciones y
condiciones establecidas en dicha ley.
Como normal general no hay una prohibición explicita de que una ETT celebre varios
contratos fijos discontinuos con un mismo trabajador. Esto puede variar según los
posibles acuerdos colectivos en el sector.
Práctica 3 STS de 23 de enero de 2024, rec. 2981/2022

María García trabajadora de la empresa Hermanos Martínez SA ha prestado sus servicios
en virtud de sucesivos contratos temporales, existiendo breves interrupciones entre ellos,
llegando incluso a firmar una baja voluntaria con su correspondiente finiquito de un
contrato que se acababa de prorrogar hacía menos de dos meses, para quince días después
suscribir un nuevo contrato temporal de obra determinada que dura cuatro años. María va
a su despacho profesional para consultarle sobre el cómputo de la antigüedad en contratos
temporales sucesivos, interrupciones superiores a los 30 días y acreditación de la unidad
esencial del vínculo laboral, debiendo contestar a las siguientes cuestiones:
¿Cuál sería la antigüedad en la empresa? ¿A pesar de existir periodos entre las relaciones
contractuales hemos de considerar la del primer contrato? ¿Si se hubiese dado una
interrupción de 3 meses entre contratos cómo se computaría la antigüedad ?
María García aunque ha tenido sucesivos contratos temporales con interrupciones entre
ellos, se considera la totalidad del tiempo trabajado en la empresa para calcular su
antigüedad.
En cuanto a las interrupciones de los contratos, se debe sumar los periodos de trabajo de
contratos temporales sucesivos, incluso habiendo interrupciones inferiores a 30 días. Por
tanto, la antigüedad se calcularía considerando la totalidad del tiempo trabajado, sin
descontar los periodos de interrupción inferiores a 30 días.
En un caso en el que se hubiera producido una interrupción de 3 meses entre contratos, la
antigüedad se vería afectada. Según la jurisprudencia, una interrupción de más de 30 días
puede romper la continuidad del vinculo laboral, y se reiniciaría el computo de
antigüedad. Aquí la antigüedad se calcularía a partir de la fecha de inicio del último
contrato temporal.
Práctica 4.
PEDRO venía prestando servicios para una empresa contratista y, tras la extinción de la
relación laboral el 15-10-2022 por despido declarado improcedente, quedó la empresa a
deberle los salarios de agosto, septiembre y 15 días de octubre de 2022, así como la parte
proporcional de vacaciones no disfrutadas. En fecha 9-6-2023, interpuesto papeleta de
conciliación en reclamación de cantidad contra su empleadora por razón de tales salarios,
que amplió, posteriormente, frente a la empresa principal, el 12-2-2024, en reclamación
de la responsabilidad solidaria derivada de lo dispuesto en el art. 42 ET. En este contexto,
la empresa principal alegó que la acción ejercitada en su contra se encontraba ya prescrita
en el momento de la ampliación de la demanda, porque la reclamación contra la
empleadora no habría interrumpido el plazo de prescripción respecto a la misma. ¿es
cierto?
Responda jurídicamente y razonadamente a esta cuestión buscando la doctrina de la Sala

4º del TS de aplicación.
Según esta sala, la interrupción de la prescripción de la acción se produce por actos

inequívocos de reclamación del trabajador que pongan de manifiesto su voluntad de
reclamar los salarios debidos. Pedro interpone una papeleta de conciliación en fecha 9-6-
2023 contra su empleadora inicial en reclamación de los salarios y, posteriormente,
amplía la demanda frente a la empresa principal el 12-2-2024.
Para que la reclamación contra la empleadora inicial interrumpa el plazo de prescripción
respecto a la empresa principal (Art. 42 ET), debe existir una conexión entre ambas
empresas que permita considerarlas unidades esenciales en la relación laboral del
trabajador. Si se cumple este requisito, la reclamación contra la empleadora inicial
también interrumpe la prescripción respecto a la empresa principal.
Por lo tanto, si la relación laboral de Pedro revela una conexión organizativa y funcional
entre la empleadora inicial y la empresa principal, la reclamación de Pedro contra la
empleadora inicial podría haber interrumpido la prescripción respecto a la empresa
principal.
La ampliación de la demanda contra la empresa principal el 12-2-2024 podría estar dentro
del plazo de prescripción.
Práctica 5.
La empresa Servicarne estaba constituida como cooperativa de trabajo asociado por
matarifes, que prestaba servicios de sacrificio y despiece de aves para un maletero ,
mediante una contrata. El trabajo se realizada en un local situado en las instalaciones del
maletero, que había arrendado a la cooperativa, con utilaje de la propia empresa principal
y bajo las directrices de sus propios mandos, aunque formuladas a través del jefe de
equipo ¿estamos ante un mero suministro de trabajo? ¿Constituye cesión ilegal? Consulta
jurisprudencia de aplicación.
Constituye cesión ilegal de trabajadores, en el cual la cooperativa Servicarne cede

trabajadores a otra empresa (Matadero) de manera irregular, cometiendo errores en las
normativas laborales.
Artículo 43 ET. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido criterios para
determinar si estamos ante una cesión ilegal de trabajadores o un suministro de trabajo.
Si los trabajadores de Servicarne están bajo las directrices y control de los mandos del
matadero, a pesar de que las órdenes se transmitan a través del jefe de equipo de
Servicarne, esto podría indicar una subordinación a la empresa principal.
El hecho de que se utilicen los medios y utilajes de la empresa principal (Matadero)
también puede ser un indicador de dependencia económica.
El hecho de que el trabajo se realice en un local arrendado por la cooperativa en las
instalaciones del matadero también puede contribuir a la argumentación de una relación
más estrecha y dependiente.
La jurisprudencia considera ilegal la cesión de trabajadores cuando se vulnera la
autonomía y dependencia económica de la empresa cedente.
Práctica 6.
Una empresa hostelera formaliza varios contratos temporales a tiempo parcial, con
jornada de doce horas semanales, cuyo trabajo consiste en reparto de comida a domicilio.
Como consecuencia del incremento de trabajo durante los fines de semana
la empresa ofrece a este personal la posibilidad de realizar tres horas complementarias a
la semana para atender dichas necesidades. ¿Sería ajustado a derecho el ofrecimiento
empresarial?
La jornada de doce horas semanales podría cumplir con la definición de contrato a tiempo
parcial, y la oferta de tres horas complementarias podría ser permitida si se establece en el
contrato y se respeta el límite del 30% de las horas ordinarias. Es fundamental que la oferta
de horas complementarias sea voluntaria para los trabajadores, y estos deben tener la
posibilidad de aceptar o rechazar dichas horas adicionales.
Se recomienda revisar y actualizar los contratos laborales para reflejar claramente la
posibilidad de realizar horas complementarias y los términos asociados.
La empresa debe cumplir con los requisitos de notificación y preaviso establecidos en la
legislación laboral.
Práctica 7.
La empresa LIMPIEZAS MARTÍNEZ, S.L. comunica a cuatro de sus trabajadores con
contrato a tiempo completo que, como consecuencia de haberle sido rescindida la contrata
que mantenía con una entidad financiera, se ve en la necesidad de reducir la jornada de
dichos trabajadores a 25 horas semanales y con carácter permanente.
¿Es correcta la actuación empresarial? ¿Vienen obligados los trabajadores a asumir dicha
jornada de trabajo? ¿Podría la empresa haber adoptado cualquier otra medida derivada de
la pérdida de la contrata?
La reducción de la jornada laboral puede llevarse a cabo por parte del empleador, pero
debe estar justificada por causas económicas, técnicas,etc.
La reducción de la jornada laboral de forma permanente generalmente requiere el
consentimiento de los trabajadores afectados. Si los empleados no aceptan la reducción,
la empresa podría explorar otras opciones o iniciar un proceso de despido colectivo si la
situación lo justifica.
Antes de optar por la reducción de jornada, la empresa debería considerar otras medidas
alternativas que minimicen el impacto en los trabajadores, como la aplicación de periodos
de reducción temporal de jornada, reubicación de los empleados, formación para adquirir
nuevas habilidades,etc.

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Constituye cesión ilegal de trabajadores, en el cual la cooperativa Servicarne cede

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