El Papel de Los Factores Organizacionales en La Promoción de La Salud de Los Trabajadores

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Revista de investigación de seguridad 88 (2024) 41–55
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El papel de los factores organizacionales en la promoción de la salud de los trabajadores

en el sector de la construcción: un análisis integral
Bárbara Estudilloa,*, Francisco J. Fortezaa, José M. Carretero-Gómeza,

Francisco Rejón-Guardiab
aUniversidad de las Islas Baleares, Ctra. Valldemosa Km. 7.5, 07122 Palma, España
b Universidad de Málaga, Avda. Cervantes, 2. 29071 Málaga, España
INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO ABSTRACTO
Palabras clave: Introducción:El número de problemas físicos y mentales causados por accidentes y enfermedades profesionales aumenta cada año. Para
Clima de seguridad controlarlos, el clima de seguridad en el trabajo es un factor crítico reconocido. Sin embargo, falta un modelo ampliamente aplicable para
Satisfacción laboral
capturar el clima de seguridad para diversas industrias y organizaciones.Método:Este estudio propone un modelo teórico para medir los
salud del trabajador
efectos directos e indirectos del clima de seguridad en la salud física y mental de los trabajadores, mediados por la satisfacción laboral, en
Salud mental
el sector de la construcción. Proponemos un constructo multidimensional de clima de seguridad, considerando los factores más
Salud física
destacados de la literatura e incluyendo el capital psicológico como un nuevo factor. Utilizando datos de la última ola de laEncuesta
europea sobre condiciones de trabajo (2015)En España, el modelo propuesto se validó mediante modelos de ecuaciones estructurales.
Resultados:Nuestros hallazgos sugieren que para mejorar aún más la salud mental de los trabajadores de la construcción, se debe
priorizar el equilibrio entre la vida personal y laboral y las recompensas y compensaciones laborales junto con el clima de seguridad. En
cuanto a la salud física, el clima de seguridad y el equilibrio entre la vida personal y laboral son cruciales. Finalmente, ofrecemos algunas
recomendaciones para los directivos de las empresas constructoras basadas en una clasificación de todos los factores que afectan el
clima de seguridad y la salud de los trabajadores.
1. Introducción con 3.211 accidentes por cada 100.000 personas ocupadas (Eurostat, 2019a).
En cuanto a las enfermedades, sólo existe una base de datos estadística
El sector de la construcción no muestra una reducción significativa de los europea experimental con datos agregados para todos los miembros de la
accidentes reportados (Eurostat, 2020). Este fracaso podría deberse a que las UE-27 (Eurostat, 2019b). En España existe una base de datos del Ministerio
empresas del sector de la construcción tienen su propia forma de hacer el trabajo. de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Gobierno de España, que
En general, existen razones sistémicas y culturales que restringen la refleja que en 2019 se notificaron 943 enfermedades. Hubo un aumento de
implementación de los cambios en el sector de la construcción (Kramer y otros, 196 enfermedades respecto al año anterior. Con estas cifras, el sector de la
2010). En la mayoría de los casos, la productividad sigue siendo el primer objetivo construcción es uno de los que presenta mayores índices de accidentalidad y
a alcanzar por parte de la empresa, y la seguridad suele verse como una tarea enfermedades, afectando la salud y el bienestar de los trabajadores y, por
burocrática para cumplir la ley y rechazar algunas posibles multas (Choudhry, tanto, su calidad de vida.
2009; Fernández-Muñiz et al., 2009;Forteza et al., 2017). En esta línea, las instituciones de la UE fijan como uno de sus principales
En 2019, en la Unión Europea (UE) se notificaron 3.408 accidentes laborales objetivos la mejora de la seguridad y salud en el trabajo y la protección de la
mortales y 3,1 millones de accidentes no mortales que resultaron en al menos salud de los trabajadores (art.153 del Tratado de Funcionamiento de los
cuatro días de baja laboral. Hubo un aumento de 76 muertes y 16.122 accidentes Estados de la Unión Europea). Además, en junio de 2021, las instituciones de
no mortales respecto al año anterior. Dentro de la UE-27, el 22,2% de todos estos la UE aprobaron el marco estratégico sobre salud y seguridad en el trabajo
accidentes mortales y el 11,8% de los accidentes no mortales tuvieron lugar en el (2021-2027), destacando que uno de los objetivos clave es la necesidad de
sector de la construcción. Es decir, la mayor incidencia de accidentes laborales no mejorar la prevención de accidentes y enfermedades laborales.
mortales se observó en la industria de la construcción, Hay muchos enfoques de seguridad utilizados por las empresas y
*Autor de correspondencia en: Universidad de las Islas Baleares, Edificio Mateu Orfila, Ctra. de Valldemossa, km 7,5, 07122 Palma de Mallorca, España.
Correos electrónicos:bá[email protected] (B. Estudillo),[email protected] (FJ Forteza),[email protected] (JM Carretero-Gómez),[email protected](F.
Rejón-Guardia).
https://doi.org/10.1016/j.jsr.2023.10.007
Recibido el 18 de noviembre de 2022; Recibido en forma revisada el 12 de mayo de 2023; Aceptado el 16 de octubre de 2023
Disponible en línea el 7 de noviembre de 2023
0022-4375/© 2023 El(los) autor(es). Publicado por Elsevier Ltd. Este es un artículo de acceso abierto bajo la licencia CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-
nc-nd/4.0/).
B. Estudillo et al. Revista de investigación de seguridad 88 (2024) 41–55
investigadores para determinar el compromiso de seguridad de una empresa. La cultura los factores clave que influyen en estas variables y sus relaciones, con el objetivo
y el clima de seguridad se han estudiado en profundidad para identificar los factores de promover un ambiente de trabajo más seguro y, finalmente, mejorar la salud
internos que las empresas pueden gestionar para integrar la seguridad en sus procesos y de los trabajadores.
tareas, mejorando así los resultados de seguridad, como el desempeño en materia de
seguridad y la salud de los trabajadores (Casey y otros, 2017). La cultura de seguridad se 2. Revisión de la literatura y formulación de hipótesis.
refiere al valor otorgado a la seguridad en una empresa a lo largo del tiempo,
representado por sus políticas, procedimientos de gestión y acciones de seguridad ( Desde principios de la década de 1980, ha habido mucha literatura centrada
Guldenmund, 2000). Por otro lado, el clima de seguridad se define como las percepciones en el clima de seguridad y las diferentes formas en que puede afectar el
de los trabajadores sobre la importancia de la seguridad en su empresa (Bergheim et al., desempeño de la seguridad (Chen y otros, 2021; Schwatka y otros, 2016) y su
2015; Zóhar, 2014). El clima de seguridad representa una instantánea en un momento relación con algunos resultados objetivos como los accidentes (Ajslev et al., 2017;
particular de algunos aspectos de la cultura de seguridad de la empresa. Las decisiones Aliabadi et al., 2020). El clima de seguridad es un concepto bien establecido para
de los gerentes pueden mejorar el clima de seguridad y, si estas prácticas y esfuerzos son medir el enfoque de la empresa hacia la seguridad a través de las percepciones de
constantes en el tiempo, pueden conducir a una cultura de seguridad positiva. Si bien la sus trabajadores en diferentes industrias y sectores como la salud (de Lima Silva
cultura de seguridad requiere múltiples métodos de evaluación durante un largo período Nunes et al., 2021), industria petroquímica (Karimpour y otros, 2021), industria del
de tiempo, el clima de seguridad se puede medir formalmente utilizando herramientas cemento (Borgheipour y otros, 2020), y el sector de la construcción (Andersen y
de encuesta diseñadas para evaluar la respuesta de un individuo a áreas clave de otros, 2018), entre otros.
seguridad (Bergheim et al., 2015). El clima de seguridad se reconoce como un factor clave Aunque existe un gran consenso sobre el clima de seguridad que afecta los
para mejorar los resultados de seguridad, como el desempeño en materia de seguridad y resultados de seguridad, los investigadores han enfrentado los estudios de muchas
salud de los trabajadores (Choudhry et al., 2009; Clarke, 2010). El concepto de clima de maneras diferentes, considerando diferentes variables y métodos. En este estudio
seguridad fue introducido en la literatura de investigación porZóhar (1980), y desde queremos comprobar si el clima de seguridad afecta a la salud de los trabajadores y si
entonces, varios estudios han demostrado una relación entre algunos aspectos de las este efecto está mediado por variables de satisfacción laboral (verFigura 1). Al hacerlo,
condiciones de las tareas diarias, el clima de seguridad y los resultados de seguridad, hemos considerado la mayoría de las variables destacadas en la literatura para construir
como accidentes o enfermedades. Aunque la literatura ha evolucionado desde el trabajo un modelo de mediación.
fundamental de Zohar, es esencial continuar investigando cómo el clima de seguridad
afecta el desempeño de seguridad y la salud de los trabajadores, específicamente en el 2.1. Clima de seguridad
sector de la construcción (Choudhry et al., 2009; Han et al., 2021; luo, 2020).
Como hemos visto antes, el clima de seguridad captura las percepciones de los
Para mejorar la salud de los trabajadores es fundamental entender la relación trabajadores sobre la seguridad en su empresa (Bergheim et al., 2015; Zóhar, 2014)
con el clima de seguridad. Para lograrlo, la investigación debe proporcionar incluyendo varios factores que pueden afectar el desempeño de las tareas de los
implicaciones que ayuden a los responsables políticos y directivos a tomar trabajadores. El clima de seguridad es un concepto multidimensional (Zóhar, 2000, 2014),
decisiones e ideas prácticas que podrían implementarse en la planificación y por lo que es necesario plasmar en él varios factores de diferente naturaleza. Se han
organización diaria de las tareas realizadas por las pequeñas y medianas realizado muchos intentos para encontrar un modelo para desarrollar un constructo para
empresas, con especial atención al clima de seguridad. el clima de seguridad, y muchos estudios incluyen factores similares (Luo, 2021). Además,
En este trabajo pretendemos estudiar la relación entre el clima de seguridad y la salud de los varios estudios proponen un modelo específico para construir un clima de seguridad
trabajadores a través de la satisfacción laboral. Nuestro objetivo es identificar para el sector de la construcción (Choudhry et al.,
Figura 1.Modelo teórico. Nota: LOC – Construcciones de orden bajo; HOC – Construcción de alto orden.
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2009; Han y otros, 2021). Sin embargo, actualmente no existe consenso sobre un los resultados finales de los trabajadores, como la salud. El clima de
modelo único para medir el clima de seguridad (Han y otros, 2021). ComoBamel et seguridad será diferente si los empleados participan en hacer un
al. (2020)sugieren, es necesario continuar investigando el clima de seguridad y sus buen trabajo y hacerlo de forma segura. Una forma de mejorar la
factores específicos. participación de los trabajadores es empoderarlos. Esto se puede
En cuanto a la metodología para abordar constructos multidimensionales, un hacer facilitando las interacciones entre colegas y dando a los
modelo factorial de segundo orden es un enfoque útil (Chen y otros, 2005). El empleados la autonomía para aplicar sus ideas, decidir lo que creen
factor de orden superior está compuesto por los factores de primer orden, que que es esencial para cumplir con sus deberes laborales o controlar el
son las subdimensiones que conformaron el constructo multidimensional (Cabello tiempo necesario para hacerlo.Arocena et al. (2008)Señaló que este
y otros, 2006). Un factor de segundo orden reduce el número de variables que empoderamiento puede contribuir a reducir el número de lesiones e
deben estimarse en un modelo estructural sin perder precisión de medición ( incide en el clima de seguridad al reforzar la implicación de los
Koufteros et al., 2009). Por lo tanto, el modelo factorial de orden superior trabajadores.
proporciona un modelo más parsimonioso e interpretable que un modelo factorial (c) El tercer factor es la comunicación de seguridad, que incluye la
de primer orden y, por lo tanto, tiene un potencial considerable para avanzar en la comunicación entre todos los involucrados en cualquier proceso
investigación sobre un constructo multidimensional.Nunkoo y otros, 2017). operativo, proporcionando información y capacitación adecuadas para
realizar los trabajos adecuadamente (Chan et al., 2017; Choudhry et al.,
Para proporcionar una comprensión integral del concepto de clima de seguridad, 2009; Kim y otros, 2021; Niu et al., 2016; Schwatka et al., 2016, Zohar, 2000
primero hemos verificado los factores que se han incluido comúnmente en los estudios ). De acuerdo con las leyes y regulaciones de seguridad en toda Europa,
de clima de seguridad (tabla 1).Zóhar (1980)identificó ocho factores para medir el clima los empleadores deben brindar capacitación a los trabajadores para
de seguridad según las percepciones de los trabajadores sobre la importancia de la brindarles el conocimiento, las habilidades y las capacidades para analizar
capacitación en seguridad, las actitudes de la gerencia hacia la seguridad, los efectos de sus tareas y tomar decisiones para realizarlas de manera segura. Para
una conducta segura en el avance profesional, el nivel de riesgo en el lugar de trabajo, garantizar un buen desempeño laboral, se requiere una buena
los efectos del ritmo de trabajo requerido en la seguridad , el estatus del responsable de comunicación en general y comunicación de seguridad, en particular. Esta
seguridad, el efecto de la conducta segura en el estatus social y el estatus del comité de comunicación debe ser fluida y bidireccional (de arriba hacia abajo en la
seguridad. En un estudio posterior,Zóhar (2000) propuso un modelo a nivel de grupo estructura jerárquica de la empresa y viceversa). Estudios empíricos
para medir el clima de seguridad, incluido el compromiso de la gestión, el apoyo y los confirmaron que mejores condiciones ambientales de trabajo reducen los
elementos de comunicación de seguridad. resultados de accidentes y que este efecto es moderado por la calidad de
Algunos de los factores más relevantes identificados en la literatura que influyen en la comunicación de seguridad, especialmente cuando la comunicación
el clima de seguridad incluyen: proviene de una posición superior inmediata, como los capataces (Jeschke
y otros, 2017). En cuanto al efecto del ambiente de trabajo sobre el clima
(a) Como primera dimensión del concepto, lograr un buen clima de seguridad de seguridad durante el desempeño laboral, se destaca la exposición a
requiere la colaboración de todos los involucrados en el proceso de riesgos. Evitar la exposición de los trabajadores al riesgo requiere una
construcción, desde la dirección y los supervisores hasta los trabajadores ( evaluación previa del riesgo y una organización de los recursos humanos y
Romero et al., 2019). Los gerentes pueden mejorar el clima de seguridad materiales.
reconociendo a los empleados por su buen trabajo y organizando y d) Por tanto, el cuarto factor del clima de seguridad es la evaluación y la asunción de
distribuyendo sus tareas de manera justa (Goldenhar, Williams y Swanson, riesgos. Además, para realizar un trabajo de forma segura, los empleados
2003). Por lo tanto, el compromiso de la dirección es el primer factor que necesitan el apoyo de los directivos de la empresa. Sólo así el trabajo se realizará
refleja la necesaria responsabilidad de la dirección por las cuestiones de con los recursos necesarios, garantizando la integración de la seguridad en
seguridad dentro de la empresa (Ajslev et al., 2017; Chan y otros, 2017; todos los procesos de la empresa.
Choudhry et al., 2009; Fang et al., 2006; Kim y otros, 2021; Lingard y otros, (e) Por tanto, el apoyo de la dirección es el quinto factor del clima de seguridad (Ajslev
2012; Mosly, 2019; Niu et al., 2016; Schwatka y otros, 2016; Zhou y otros, et al., 2017; Kim y otros, 2021).
2015).
(b) El segundo factor es la participación de los empleados (Ajslev et al., 2017; Hasta este punto, hemos incluido los factores que comúnmente se incluyen en los
Chan y otros, 2017; Choudhry et al., 2009; Fang et al., 2006; Kim y otros, modelos de construcción de clima de seguridad. Sin embargo, según un reciente análisis
2021; Lingard y otros, 2012; Mosly, 2019; Niu et al., 2016; Schwatka y otros, sistemático de la literatura sobre el clima de seguridad (Bamel y otros, 2020), existe un
2016; Zhou y otros, 2015). Todos los participantes en el proceso deben vacío en la literatura sobre las implicaciones de la perspectiva del capital psicológico en el
hacer su parte de la tarea para lograr mejoras en constructo del clima de seguridad. El capital psicológico (PsyCap), es un índice de
motivación laboral positiva (Bergheim et al., 2015). Se compone de cuatro dimensiones:
tabla 1 (a) primero, eficacia - la convicción en las propias capacidades para realizar el trabajo; (b)
Factores del clima de seguridad. segundo, optimismo: confianza en el éxito actual y futuro; c) en tercer lugar, la
esperanza: perseguir los objetivos y, si es necesario, reorientar el camino para
Factores climáticos de seguridad norte◦ Autores
alcanzarlos; y (d) cuarto -resiliencia -capacidad de sostenerse y recuperarse para lograr el
Compromiso de gestión 10 Ajslev et al., 2017; Chan et al., 2017;Choudhry et
éxito cuando surge un problema (Luthans, 2002; Stratman y Youssef-Morgan, 2019). Sólo
al., 2009; Fang et al., 2006; Kim et al., 2021;
unos pocos estudios han integrado el Psy-Cap de los trabajadores en el constructo del
Lingard y otros, 2012
Mosly, 2019Niu et al., 2016 clima de seguridad.Clarke (2010)afirmó que el clima psicológico influyó en el clima de
Schwatka et al., 2016 Zhou et al., 2015Zohar, seguridad e incluyó este concepto como antecedente. EnBergheim et al. (2015)En un
2000 estudio, se ha demostrado que PsyCap está relacionado positivamente con la percepción
Participación de los trabajadores 10 Ajslev et al., 2017 Chan et al., 2017Choudhry et
de los trabajadores sobre el clima de seguridad, explicando entre el 10 y el 12% de la
al., 2009 Fang et al., 2006 Kim et al., 2021;
Lingard et al., 2012Mosly, 2019.Niu et al., 2016 variación en las percepciones de los trabajadores sobre el clima de seguridad en la
Schwatka et al., 2016 Zhou et al., 2015 industria marítima.Wang y cols. (2018)Señalaron que el capital psicológico influye
Evaluación de riesgos y 7 Chan et al., 2017Fang et al., 2006 Kim et al., positivamente en el cumplimiento de la seguridad (cumplimiento de las normas de
tomando (comportamiento) 2021; Niu et al., 2016
seguridad) y en la participación (compromiso y promoción de actividades de seguridad), y
Schwatka et al., 2016 Wang et al., 2018Zhou
por lo tanto, es un factor a considerar en la mejora del clima de seguridad. En nuestro
et al., 2015
Comunicación de seguridad 6 Chan et al.,2017 Choudhry et al., 2009kim et al., modelo de medición, el capital psicológico será el sexto y último factor considerado para
2021; Niu et al., 2016 explicar el clima de seguridad. Esto supone un aporte a la literatura.
Schwatka et al., 2016Zohar, 2000
Apoyo de la gerencia 3 Ajslev et al., 2017 Kim et al., 2021Zohar, 2000
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al ser el primer estudio empírico que incluye el capital psicológico como una variable Primero, identificamos los perfiles de los trabajadores, como las características
latente que afecta el clima de seguridad específicamente en el sector de la construcción. sociodemográficas (p. ej., género, edad, educación y experiencia laboral; Napo,
2019; Punzo, 2018).
(Ver en el Apéndice A se informan los elementos que forman cada uno de los seis factores En segundo lugar, encontramos que la compensación y las recompensas laborales
que componen el clima de seguridad). (es decir, remuneraciones económicas, perspectivas de avance profesional, seguridad
Así, respecto al constructo clima de seguridad, nuestras hipótesis se plantean de la laboral, gestión y apoyo social) son uno de los principales factores de la satisfacción
siguiente manera: laboral (Locke yLatham, 1990).
En tercer lugar, hemos descubierto que las condiciones de trabajo, como los
H1a. El compromiso de la dirección, la participación de los empleados, la comunicación
acuerdos contractuales (por ejemplo, horas de trabajo, horarios regulares, ritmo de
de seguridad, la evaluación y asunción de riesgos, el apoyo de la dirección y el capital
trabajo, cantidad o dificultad del trabajo, entre otros), pueden afectar los sentimientos de
psicológico son subdimensiones distintas, pero relacionadas, del clima de seguridad y
los trabajadores acerca de su trabajo, especialmente si hay una diferencia entre la
pueden explicarse mediante un modelo subyacente común de factores de clima de
realidad y las condiciones esperadas (Napo, 2019; Punzo, 2018).
seguridad de segundo orden. lo cual es significativamente mejor que un modelo de
En cuarto lugar, observamos una última variable, el control laboral y el equilibrio
factor climático de seguridad de primer orden.
entre la vida personal y laboral, definido como la capacidad de programar sus propias
H1b. Incluir el capital psicológico como un nuevo factor de un modelo de factor de tareas y encontrar un equilibrio entre las actividades personales y profesionales. Esta
clima de seguridad de segundo orden mejora significativamente los resultados del conciliación parece ser cada vez más relevante debido a las exigencias actuales de los
modelo sin considerar este factor. empleados y de la sociedad (Cottini y Lucifora, 2013; Gómez-Baya y Lucía-Casademunt,
2018; Punzo et al., 2018).
2.2. Clima de seguridad–relación de salud de los trabajadores
2.4. Clima de seguridad–Satisfacción laboral
Varios estudios han demostrado que el clima de seguridad influye
significativamente en los resultados de seguridad, como los accidentes (Ajslev, Sugerimos que las percepciones de un mejor clima de seguridad harán que los
2017; Aliabadi, 2021), que pueden causar daño físico inmediato y potencialmente empleados se den cuenta de que son miembros valiosos de la organización, algo
provocar también problemas mentales, ya sea cuando ocurre el accidente o que estará asociado con altos niveles de satisfacción laboral. Por lo tanto, al hacer
después. Además, un mejor clima de seguridad puede mejorar el comportamiento que los trabajadores sientan que son participantes valiosos en la empresa, es
de los trabajadores (Chen y otros, 2021; Clarke, 2010), pero si empeora puede razonable argumentar que la satisfacción laboral probablemente influya en la
producir el efecto contrario, afectando así a la salud mental de los trabajadores. motivación y el comportamiento de un individuo para mejorar el desempeño en
En esta línea,Katz et al. (2019)llevaron a cabo un análisis empírico de tres grandes seguridad.Goldenhar, Williams y Swanson, 2003; Punzo, 2018). Este cambio de
empresas manufactureras y descubrieron que la percepción de un clima de comportamiento puede marcar la diferencia al hacer esfuerzos aún adicionales (
seguridad positivo se asociaba con una mayor actividad física y menos problemas Clarke, 2010).
de salud mental, como problemas para dormir o depresión. La salud mental no Ha habido estudios previos que examinan la relación entre el clima de seguridad y la
suele ser considerada en los estudios de campo de la construcción, por lo que satisfacción laboral. Por ejemplo, Balogun et al. (2020) intentaron explicar la intención de
pretendemos estudiar la relación entre el clima de seguridad y la salud de los rotación de los empleados en función del clima de seguridad mediado por la satisfacción
trabajadores de la construcción, diferenciando entre salud física y mental. Por lo laboral. Esos autores encontraron una relación significativa y positiva entre el clima de
tanto, planteamos nuestra segunda hipótesis de la siguiente manera: seguridad y la satisfacción laboral. Por lo tanto, en el contexto de nuestro modelo,
postulamos que el clima de seguridad estará relacionado positivamente con la
H2a. El clima de seguridad tiene un efecto directo positivo y significativo en la salud
satisfacción laboral y, por lo tanto, con sus factores: condiciones laborales, equilibrio
mental de los trabajadores.
entre la vida personal y laboral y las recompensas y compensaciones laborales. En
H2b. El clima de seguridad tiene un efecto directo positivo y significativo sobre la salud consecuencia, planteamos nuestra tercera hipótesis de la siguiente manera:
física de los trabajadores.
H3. El clima de seguridad tiene un efecto positivo y significativo sobre las variables de
satisfacción laboral.
2.3. Satisfacción laboral
H3a. El clima de seguridad tiene un efecto positivo y significativo en las condiciones de
Algunos estudios conectan el clima de seguridad con los resultados de trabajo.
seguridad a través del papel mediador de la satisfacción laboral (Balogun et al.,
H3b. El clima de seguridad tiene un efecto positivo y significativo en el equilibrio entre la vida
2020; Clarke, 2010; Huang et al., 2016; Herrero, 2018). La satisfacción laboral es
laboral y personal.
difícil de medir debido a la falta de una comprensión común de a qué se refiere la
satisfacción laboral (Punzo et al., 2018). Sin embargo, generalmente se presenta H3c. El clima de seguridad tiene un efecto positivo y significativo en las recompensas y
como una respuesta afectiva positiva al trabajo (Locke, 1976; Clarke, 2010) o las compensaciones laborales.
expectativas de los trabajadores sobre cuáles deberían ser algunos aspectos del
trabajo y cuáles son realmente (Gómez-Baya & Lucía-Casademunt, 2018). 2.5. Satisfacción laboral–salud de los trabajadores
Siguiendo el criterio de la mayor parte de la literatura revisada, evaluamos
cómo ciertos factores afectan la satisfacción laboral general. La mayoría de ellos Al mismo tiempo, existe una relación directa entre la satisfacción laboral y la salud de
se extraen del modelo demanda-control-soporte (Karasek-Theorell, 1990) y el los trabajadores (Gómez-Baya y Lucía-Casademunt, 2018; Hünefeld et al., 2020; Roelen et
modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996). Estos modelos se al., 2008). En particular, existen estudios que han analizado las relaciones entre algunos
utilizan habitualmente cuando los investigadores estudian la satisfacción laboral factores específicos de satisfacción laboral, como las condiciones laborales, con la salud
(Punzo, 2018). También postulan que la alta demanda laboral y el bajo control del física o mental (Cottini y Lucifora, 2013; Napo, 2019). En la mayoría de estos estudios, los
trabajo conducen a resultados adversos para la salud (Phipps, 2012). Algunos de autores encontraron una relación positiva entre la satisfacción laboral y el
estos estudios estudiaron la relación entre algunas características específicas de la comportamiento óptimo de los empleados en términos de seguridad (Gómez-Baya y
satisfacción laboral -como las condiciones laborales- y la salud mental (Cottini & Lucía-Casademunt, 2018; Nielsen y otros, 2017). De esta manera, los gerentes de
Lucifora, 2013) o salud física (Napo, 2019). Además, enfoques recientes recursos humanos pueden satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores para
consideraron sus efectos sobre el bienestar personal (Bakhshi et al., 2008; Gómez- mantenerlos satisfechos y mejorar los comportamientos favorables de los trabajadores (
Baya & Lucía-Casademunt, 2018). Edgar y Geare, 2005; Gómez-Baya & Lucía-Casademunt, 2018) porque los trabajadores
En esta literatura, hemos encontrado un conjunto de cuatro dimensiones específicas satisfechos están más involucrados en sus propias tareas, y este cambio de actitud puede
relacionadas con facetas individuales relacionadas con el trabajo que se utilizan para formar el reducir su exposición a riesgos, mejorando así la salud de los trabajadores (Gomez-Baya
constructo de satisfacción laboral.
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&Lucía-Casademunt, 2018; Nielsen y otros, 2017). a través del equilibrio vida-trabajo.

Así, planteamos nuestras siguientes hipótesis respecto a la satisfacción laboral. Más
H7d. El clima de seguridad afecta significativamente a la salud física de los trabajadores a través del
específicamente, los factores de satisfacción laboral se asociarán positivamente con la
equilibrio entre la vida laboral y familiar.
salud física y mental de los trabajadores.
H7e. El clima de seguridad afecta significativamente la salud mental de los trabajadores a través
H4. Las condiciones de trabajo tienen un efecto positivo y significativo en la salud de los
de recompensas y compensaciones laborales.
trabajadores.
H7f. El clima de seguridad afecta significativamente la salud física de los trabajadores a través de
H4a. Las condiciones de trabajo tienen un efecto positivo y significativo en la salud
recompensas y compensaciones laborales.
mental de los trabajadores.
Considerando todas las hipótesis indicadas anteriormente, nuestro modelo completo
H4b. Las condiciones de trabajo tienen un efecto positivo y significativo en la salud
se puede ver enFigura 1.
física de los trabajadores.
H5. El equilibrio entre la vida personal y laboral tiene un efecto positivo y significativo en la salud de los 3. Metodología, muestra y datos.
trabajadores.
3.1. Muestra y datos

H5a. El equilibrio entre la vida personal y laboral tiene un efecto positivo y significativo en la
salud mental de los trabajadores.
Hemos utilizado datos secundarios de la última ola de laEncuesta
H5b. El equilibrio entre la vida personal y laboral tiene un efecto positivo y significativo en la europea sobre condiciones de trabajo (6.ª EWCS, 2015)en nuestros análisis
salud física de los trabajadores. empíricos para investigar los vínculos entre el clima de seguridad y la salud
de los trabajadores. La muestra completa incluye 35 países, entre ellos la
H6. Las recompensas y compensaciones laborales tienen un efecto positivo y significativo en la
UE28, Noruega, Suiza, Albania, la ex República Yugoslava de Macedonia,
salud de los trabajadores.
Montenegro, Serbia y Turquía. La encuesta proporciona una imagen
H6a. Las recompensas y compensaciones laborales tienen un efecto positivo y significativo en la detallada de las condiciones y atributos laborales en Europa en todos los
salud mental de los trabajadores. países, industrias, ocupaciones, géneros y grupos de edad.
Eurofound proporciona una descripción exhaustiva del diseño y los datos de la encuesta,
H6b. Las recompensas y compensaciones laborales tienen un efecto positivo y
que está disponible en el sitio web del servicio de datos del Reino Unido. El cuestionario incluye
significativo en la salud física de los trabajadores.
106 preguntas que cubren una amplia gama de cuestiones relacionadas con la situación laboral,
Hasta este punto, hemos propuesto un modelo para analizar si el clima de seguridad la organización del trabajo, la formación, la exposición a riesgos físicos y psicosociales, la salud y
está directamente relacionado con cada uno de los tres componentes de la satisfacción la seguridad, las exigencias laborales, las prácticas de organización del trabajo, el equilibrio entre
laboral: condiciones de trabajo, equilibrio entre vida personal y laboral y recompensas y la vida laboral y personal, la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, el
compensaciones laborales (Hipótesis H3). Además, nos hemos propuesto comprobar si el tipo de contrato, ganancias y seguridad financiera. Centramos nuestro estudio en el sector de la
clima de seguridad afecta positivamente a la salud física y mental (Hipótesis 2). Además, construcción en España. La muestra de trabajadores de la construcción españoles estuvo
hemos propuesto si las condiciones laborales, el equilibrio entre la vida personal y compuesta por todas las observaciones aleatorias contenidas en la EWCS de todos los
laboral y las recompensas y compensaciones laborales pueden afectar la salud de los trabajadores del sector español, totalizando 232 trabajadores. Dado que la población total de
trabajadores (Hipótesis H4-H5-H6). trabajadores de la construcción españoles era de 1.058.500 (INE, 2015), el error muestral de
nuestra muestra final fue del 6,43% con un 95% de confianza estadística (Del Castillo, 2008).
2.6. Papel mediador de la satisfacción laboral
Las características demográficas de nuestra muestra son las siguientes: la
De acuerdo aClarke (2010), las empresas con un mayor nivel de clima de media de edad de los trabajadores fue de 42 años (de = 10,30; mín 17, máximo
seguridad pueden tener a sus empleados más satisfechos ya que pueden sentirse 63), siendo 214 hombres (92,24%) y 18 mujeres (7,76%). Del total de trabajadores,
más valorados por sus empresas. Estos trabajadores mejorarán sus actitudes si 186 (80,17%) no tenían ningún empleado bajo su supervisión, mientras que 46
están satisfechos con su trabajo (Huang y otros, 2016). Este cambio de tenían al menos un empleado bajo su supervisión, del cual dependían
comportamiento puede provocar menos problemas de salud (Gómez-Baya & directamente sus aumentos salariales, bonificaciones o ascensos.
Lucía-Casademunt, 2018).Clarke (2010)Declaró el papel mediador de la satisfacción En cuanto al tamaño de empresa, 38 encuestados eran autónomos, 102
laboral en la relación entre el clima de seguridad y el comportamiento de trabajaban en microempresas (de hasta 9 trabajadores), 60 en pequeñas y
seguridad en su modelo para explicar los accidentes laborales. Gómez-Baya y medianas empresas (entre 10 y 249 trabajadores), 17 en grandes empresas
Lucía-Casademunt (2018) analizaron el papel mediador de la satisfacción laboral (más de 250 trabajadores). ), y 15 encuestados no respondieron esta
en la relación entre las necesidades psicológicas de los trabajadores y los pregunta.
problemas mentales, considerando la posibilidad de un efecto de mediación total Los análisis descriptivos se realizaron utilizando STATA y el análisis del modelo
o parcial. En consecuencia, queremos comprobar si la relación entre el clima de se realizó utilizando el software SmartPLS v.3 (Ringle, Wende y Becker, 2015). Se
seguridad y la salud de los trabajadores está mediada por la satisfacción laboral utilizó el modelo de ecuaciones estructurales de mínimos cuadrados parciales
descompuesta en sus tres factores. En este sentido, exploramos la posibilidad de (PLS-SEM) para evaluar la calidad del instrumento de medición y las hipótesis del
una mediación total (es decir, si el clima de seguridad afecta la salud de los modelo propuesto. PLS-SEM es un método particularmente apropiado cuando se
trabajadores sólo a través de su influencia sobre los componentes de la utilizan muestras pequeñas y cuando no se asume la normalidad de los datos (
satisfacción laboral) o una mediación parcial (es decir, si el clima de seguridad Cabello y otros, 2012). En el presente estudio, fue imposible asegurar que los
presenta también un efecto directo sobre los trabajadores). ' salud). datos obtenidos tuvieran una distribución normal mediante la prueba de
El enunciado de las hipótesis de mediación es el siguiente: normalidad de Shapiro-Wilk y la prueba de Kolmogorov-Smirnov. Por lo tanto, fue
apropiado utilizar el software SmartPLS3 (Ringle y otros, 2015). La estabilidad de
H7. El clima de seguridad afecta significativamente la salud de los trabajadores a través de su
las estimaciones se confirmó mediante bootstrapping (5.000 submuestras), con
efecto sobre las variables de satisfacción laboral.
pruebas de dos colas y a un nivel de significancia de 0,05.
H7a. El clima de seguridad afecta significativamente la salud mental de los trabajadores a través
de las condiciones laborales.
3.2. variables
H7b. El clima de seguridad afecta significativamente la salud física de los trabajadores a
través de las condiciones laborales.
3.2.1. Variables dependientes
H7c. El clima de seguridad afecta significativamente la salud mental de los trabajadores Las principales variables dependientes en nuestro modelo teórico propuesto son
45
salud mental y física. Ambos son indicadores subjetivos de salud que se recogieron a Esta variable comprende las percepciones de los encuestados sobre el
través de respuestas individuales en la encuesta (todos los ítems incluidos en estas reconocimiento y apoyo de los gerentes, el reconocimiento de los colegas, las
variables se pueden ver en el Apéndice A). Postulamos que el clima de seguridad está perspectivas de avance profesional y la equidad de los ingresos laborales. Evalúa el
directamente relacionado con la salud de los trabajadores y está mediado por las impacto de las recompensas monetarias y no monetarias en la satisfacción laboral y la
condiciones laborales, el equilibrio entre la vida personal y laboral y las recompensas y salud de los trabajadores.
compensaciones laborales, que son las tres variables que capturan la satisfacción laboral.
En cuanto a las variables latentes de salud mental y salud física, se 4. Resultados
consideraron factores formativos. Es decir, los indicadores y el constructo
tienen relaciones causales invertidas asumiendo que los indicadores 4.1. Sesgo del método común
observados causan la variable latente y no pueden ser reemplazados ni
intercambiados (Cabello y otros, 2014). Los datos se recopilaron de la misma fuente mediante un método de
La salud mental se refiere al bienestar emocional y psicológico. En la literatura recopilación idéntico, por lo que el sesgo del método común (CMB) puede ser un
encontramos algunos indicadores de salud mental general y específica que problema potencial (Podsakoff y otros, 2003). Primero, se realizó un análisis
intentan capturar si el trabajo puede causar o no problemas mentales en los factorial confirmatorio (AFC) mediante la prueba del modelo de factor único de
empleados como estrés, fatiga, problemas de sueño, ansiedad e irritabilidad ( Harman y seguido de una prueba de variable latente no medida (Markel y Frone,
Cottini y Lucifora, 2013). Desde EWCS hemos incluido todos estos indicadores de 1998). Si un solo elemento tiene una varianza total superior al 50%, puede
problemas mentales medidos en una escala tipo Likert de 5 puntos desde uno introducir CMB en los datos y las conclusiones empíricas (Podsakoff y otros, 2003).
(muy bueno), dos (bueno), tres (aceptable), cuatro (malo), hasta cinco (muy malo). En el estudio, la varianza total de un solo factor fue del 21,95%, y la evaluación de
todos los factores introducidos en el modelo conduce a un 42,74% de varianza
La salud física se refiere a lesiones o problemas físicos como problemas de piel, explicada. Esto sugiere que CMB no debería ser un problema para este conjunto
dolores de espalda y dolores musculares en las extremidades superiores o inferiores. de datos (Molinillo et al., 2021).
Todas las respuestas en la EWCS relacionadas con este tipo de problemas de salud se
expresaron con “sí” o “no”. 4.2. Evaluación del modelo de medición.
3.2.2. Variables explicativas Tabla 2muestra los resultados de las evaluaciones de confiabilidad de constructo y
El modelo de este estudio incluye cuatro variables latentes exploratorias principales: validez convergente.
clima de seguridad, condiciones laborales, equilibrio entre la vida personal y laboral y Algunos ítems se eliminaron de los factores debido a que sus cargas
recompensas y compensaciones laborales. Estas variables latentes reflexivas se infieren a factoriales no excedían el valor de 0,7 (ver Apéndice B) y algunos ítems se
partir de indicadores observados, que son causados por la variable no observable excluyeron del modelo porque no pueden recodificarse en una respuesta de
subyacente. Los indicadores y constructos detallados se pueden encontrar en el Apéndice escala de 5 Likert. En contraste conPunzo et al (2018)En el estudio no hemos
A. incluido directamente los ítems relacionados con características individuales como
género, edad y capital humano (antigüedad, nivel de educación) debido a que sus
3.2.2.1. Clima de seguridad.Como se mencionó anteriormente, la variable clima de respuestas no fueron medidas en una escala de 5 Likert. Proponemos utilizarlos
seguridad comprende seis variables latentes: compromiso de la dirección, en nuestro modelo como variables de control para evaluar si existen diferencias
participación de los empleados, comunicación de seguridad, evaluación y asunción en el modelo a nivel de medición y estructural.
de riesgos, apoyo a la dirección y capital psicológico. Los elementos para cada Todas las variables latentes del modelo teórico a probar fueron
variable se obtuvieron de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo reflexivas, excepto el caso de las variables latentes endógenas (salud mental
(EWCS), centrándose en aspectos relacionados con la gestión y el desempeño de la y salud física). Para verificar inequívocamente esta afirmación, se realizó un
seguridad. Cada variable latente se midió mediante una escala tipo Likert de 5 análisis teórico sobre el significado de tales relaciones entre los indicadores
puntos. La medición precisa de cada factor, así como los ítems y medidas, se y el constructo endógeno latente del estudio. Además, se realizó un análisis
puede encontrar en el Apéndice A. Una contribución de este estudio es establecer cuantitativo basado en el análisis de tétrada confirmatorio en PLS (CTA-PLS) (
un modelo de medición replicable que permita la comparabilidad entre diferentes Cabello y otros, 2018) se llevo a cabo (Cabello y otros, 2018). Finalmente, se
estudios, países y sectores. encontró que las variables salud mental (SM) y salud física (PH) fueron
formativas.
3.2.2.2. Satisfacción laboral: condiciones laborales, equilibrio entre la vida personal y laboral y Tanto el alfa de Cronbach (CA) como la fiabilidad compuesta (CR) de las
recompensas y compensaciones laborales.La satisfacción laboral en este estudio se captura a diferentes variables latentes superaron en todos los casos el valor mínimo
través de tres variables endógenas: condiciones laborales, equilibrio entre la vida personal y de 0,8 sugerido porNunally (1978). Además, para evaluar la colinealidad del
laboral y recompensas y compensaciones laborales, mientras que las características individuales modelo interno se utilizó el Factor de Inflación de Varianza (VIF), obteniendo
sirven como variable de control. Cada variable se mide mediante una escala tipo Likert de 5 valores inferiores a 5 en todos los casos, por lo que no hubo problema de
puntos. colinealidad (Cabello y otros, 2011). En cuanto al análisis de varianza
promedio extraída (AVE), se superó el nivel mínimo recomendado de 0,5
(a) Condiciones de trabajo para todos los constructos latentes incorporados al modelo teórico (Fornell y
Larcker, 1981).
Las condiciones laborales abarcan las horas trabajadas por semana, el ritmo de trabajo y las Se siguieron tres métodos PLS-SEM válidos para probar la validez
situaciones perturbadoras en el trabajo. Esta variable tiene como objetivo evaluar el impacto del discriminante: (i) los coeficientes de carga deben ser mayores que las cargas
clima laboral en la satisfacción y la salud de los trabajadores. cruzadas; (ii) las correlaciones entre constructos deben ser menores que la
raíz cuadrada de los AVE (Tabla 3); (iii) la relación heterorasgo-monorasgo
(b) Equilibrio entre la vida personal y laboral
(HTMT) debe ser inferior a 1 (Tabla 3).
Finalmente, en cuanto a la evaluación del modelo de medición, se
El equilibrio entre la vida personal y laboral refleja el equilibrio entre la vida personal encontró que todos los valores estaban por debajo de los umbrales
y laboral. Si bien no se incluye comúnmente en los estudios del sector de la construcción, máximos recomendados. Por lo tanto, los resultados apoyaron la
está bien reconocido en otros sectores y puede afectar significativamente la satisfacción consideración de la confiabilidad y validez de las medidas utilizadas. Así, se
laboral y la salud de los trabajadores. podría afirmar que el modelo estructural es apto para el análisis.
(c) Recompensas y compensaciones laborales
46
Tabla 2
Estadística descriptiva de variables, confiabilidad y validez convergente.
Construcciones Elementos METRO Dakota del Sur Peso Cargando VIF California rho_A CR CRA
Compromiso de Gestión (MC) 0,852 0,853 0.910 0,771

MC11 1.815 1.093 0,361*** 0,862***
MC12 2.034 1.178 0,387*** 0,895***
MC13 2.082 1.231 0,390*** 0,878***
Participación de los empleados (EE) 0.817 0.819 0,872 0,577
EE11 2.487 1.793 0,265*** 0,714***
EE12 2.216 1.341 0,268*** 0,776***
EE13 2.560 1.513 0,197*** 0,782***
EE14 2.608 1.401 0,297*** 0,813***
EE15 2.108 1.362 0,293*** 0,706***
Comunicaciones de seguridad (SC) 0.554 0.572 0,767 0.528
SCOM11 2.200 1.466 0,543*** 0,728***
SCOM12 2.265 1.770 0,482*** 0,836***
SCOM13 1.956 1.707 0,339*** 0,596***
Evaluación de riesgos y asunción de riesgos (RA) 0.860 0,876 0,895 0,587
RA11 3.086 1.764 0,168*** 0,722***
RA12 2.737 0,644 0,238*** 0,819***
RA13 2.944 1.600 0,192*** 0,773***
RA14 2.483 1.567 0,205*** 0,708***
RA15 3.263 1.721 0,297*** 0,761***
RA16 3.147 1.680 0,205*** 0,806***
Soporte de Gestión (MS) 0.890 0,895 0.919 0,695
MS11 1.541 1.041 0,228*** 0,800***
MS12 2.400 1.477 0,214*** 0,776***
MS13 2.188 1.659 0,235*** 0,836***
MS14 1.924 1.260 0,265*** 0,873***
MS15 2.159 1.461 0,255*** 0,880***
Capital Psicológico (PC) 0.862 0.865 0.901 0,646
PC11 2.013 0,848 0,248*** 0,812***
PC12 2.125 0.932 0,258*** 0,844***
PC13 2.060 0.931 0,258*** 0,852***
PC14 2.228 0.985 0,212*** 0,772***
PC15 2.022 0.971 0,270*** 0,731***
Condiciones de Trabajo (WC) 0,632 0,656 0.843 0,729
WC11 1.642 1.244 0,652*** 0,890***
WC12 2.043 1.420 0,515*** 0,816***
Equilibrio entre la vida personal y laboral (WLB) 0,577 0,724 0.760 0.521
WLB11 2.677 1.397 0,317*** 0,601***
WLB12 2.478 1.511 0,308*** 0,650***
WLB13 2.030 1.582 0,690*** 0,883***
Recompensas y compensaciones laborales (JRC) 0.551 0,614 0.810 0,683
jr11 3.009 1.613 0,720*** 0,899***
jr12 3.573 1.931 0,472*** 0,746***
Salud Mental (MH) (Modelo compuesto. Modo B)
MH11 1.815 1.093 0,111*** 0,393*** 2.376
MH12 2.034 1.178 0,025*** 0,350*** 2.441
MH13 2.082 1.231 0,038*** 0,454*** 2.106
MH14 3.112 1.328 ¡0,899*** − 0,969*** 1.137
MH15 3.004 1.547 0,178*** 0,334*** 1.063
Salud Física (PH) (Modelo compuesto. Modo B)
PH11 1.431 0,495 0,138*** 0,705*** 1.939
PH12 1.461 0,498 0,621*** 0,861*** 2.527
PH13 1.388 0,487 0,118*** 0,670*** 1.886
PH14 1.073 0.261 ¡0.222 0.011 1.101
PH15 1.043 0.203 0,168 0,311* 1.041
PH16 1.323 0.468 0,287*** 0,601*** 1.198
PH17 1.056 0.230 0,200*** 0,328*** 1.096
Nota. M = Media; DE = Desviación estándar; VIF = Factor de Inflación de Varianza; CA = alfa de Cronbach; CR = Fiabilidad compuesta; AVE = Varianza promedio extraída; *pag <0,05, **p<
0,01, ***p<0,001, prueba de una cola; n = 5000 submuestras. * Nivel de confianza del 95% – dos colas.
4.3. Comparación de modelos Se evaluó un modelo de clima de seguridad. De acuerdo con los procedimientos
recomendados para probar modelos de factores de segundo orden (Rindskopf y
Muchos estudios sugirieron que el clima de seguridad es un concepto Rose, 1988), seguimos un enfoque jerárquico en el que se desarrollaron cinco
multidimensional y comprende dimensiones específicas que están correlacionadas, por modelos.
lo que es conveniente considerar el constructo como un factor de segundo orden (Chen y El modelo M1 es un modelo factorial de primer orden con cinco factores de
otros, 2005). clima de seguridad separados y no correlacionados, excluyendo el capital
Con respecto a la hipótesis 1a, las seis subdimensiones distintas pero relacionadas psicológico (Figura 2a). El modelo M2 es similar al M1 pero incluye capital
del clima de seguridad pueden explicarse mediante un modelo de factor de orden psicológico (Figura 2b). Ambos modelos tienen índices de ajuste subóptimos (
superior común subyacente que es significativamente mejor que un modelo de factor de Tabla 4). El modelo M3 consta de cinco dimensiones del clima de seguridad
primer orden. correlacionadas sin capital psicológico ni un factor de segundo orden (Figura 2c).
Por lo tanto, una vez establecida la confiabilidad y validez de las medidas El modelo M4 replica el M3, pero incluye capital psicológico (Figura 2d), con índices
del factor de primer orden, el desempeño del factor de segundo orden de ajuste aceptables (CFI = 0,875; TLI = 0,859; RMSEA = 0,071; SRMR = 0,086;
47
Tabla 3
Validez discriminante.
(EI) (JR) (MC) (EM) (ORDENADOR PERSONAL) (REAL ACADEMIA DE BELLAS ARTES)
(CAROLINA DEL SUR) (SCOM) (WC) (WLB)
PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS (EI) 0.760 0.363 0.315 0.364 0.267 0.223 0,716 0,397 0.214 0.213
RECOMPENSAS Y COMPENSACIONES LABORALES 0.261 0.826 0,653 0.406 0.401 0,292 0,644 0,614 0.420 0.268
(JR) COMPROMISO DE LA GERENCIA (MC) APOYO 0.273 0.454 0,878 0.562 0,478 0.108 0,784 0,986 0.226 0.251
A LA GERENCIA (MS) 0.317 0,292 0.490 0.834 0.327 0.165 0.809 0.978 0,157 0.250
CAPITAL PSICOLÓGICO (PC) EVALUACIÓN 0.231 0,299 0.414 0,293 0.804 0.147 0,723 0,486 0.276 0.446
Y TOMA DE RIESGOS (RA) CLIMA DE 0,199 0.217 0,087 0.148 0,128 0.766 0.606 0.163 0.419 0.417
SEGURIDAD (SC) 0.561 0,471 0.741 0.790 0,654 0.388 0.509 0,959 0.409 0,493
CONDICIONES DE TRABAJO DE 0.269 0.330 0,642 0,685 0.324 0.112 0.720 0.822 0,193 0.319
COMUNICACIÓN DE SEGURIDAD (SCOM) 0,168 0.231 0.165 0.120 0.202 0.316 0,279 0.112 0,854 0.358
EQUILIBRIO LABORAL-VIDA (WLB) 0.101 0.180 0.180 0.200 0.321 0.364 0,349 0,183 0.228 0,722
Nota. Las raíces cuadradas de los AVE están en cursiva y en negrita en la diagonal principal. El criterio de Fornell-Larcker se muestra debajo de la diagonal principal. La relación heterotraitmonotrait
(HTMT) está por encima de la diagonal principal.
Figura 2a.Modelo 1. Cinco factores no correlacionados de primer orden.

Figura 2b.Modelo 2. Seis factores de primer orden no correlacionados.
χ2/gl = 2,174). Por último, el modelo M5 presenta el clima de seguridad como

factor de segundo orden con seis factores de primer orden (Figura 2e), mostrando Se confirma que nuestra muestra, compuesta por 232 individuos, supera
índices de ajuste ligeramente mejores que M4 (CFI = 0,902; TLI = 0,902; RMSEA = sustancialmente las observaciones mínimas requeridas para poder aplicar
0,066; SRMR = 0,087; χ2/gl = 2,0109). Considerando los resultados obtenidos, correctamente el método PLS-SEM.
consideramos el modelo M5 como el más apropiado y examinamos su desempeño
en el modelo de medición global y en el modelo estructural.
4.5. Evaluación del modelo estructural.
Se sometió a prueba adicionalmente la confiabilidad y validez del modelo de
medición completo, que incluía el modelo factorial de segundo orden del clima de
Con la evaluación del modelo estructural se analizó la significancia de las
seguridad. La confiabilidad se evaluó analizando la confiabilidad compuesta y los
relaciones hipotetizadas, así como la relevancia predictiva del modelo
valores de varianza promedio extraída (AVE).
propuesto. Primero, se llevó a cabo un procedimiento de arranque con 5.000
submuestras para evaluar la significancia de las trayectorias de los
4.4. Análisis de potencia coeficientes (Cabello y otros, 2011). Como se muestra enTabla 5, la mayoría
de las hipótesis del modelo recibieron apoyo empírico en términos de
Antes de analizar el modelo estructural, se utilizó G*Power para determinar si efectos directos, excepto H4a, H4b y H6b.
la muestra utilizada cumplía con el umbral mínimo requerido (Cabello y otros, Los valores de la capacidad predictiva del modelo también se
2016). El análisis de potencia se realizó utilizando las reglas heurísticas de las muestran en Tabla 5. En concreto, la R2Los valores para cada variable
tablas de potencia de Cohen y el método de la raíz cuadrada (Cohen, 1988; Faul et superan el mínimo de 0,1 (Falk y Miller, 1992). El modelo explicó gran
al., 2009). La muestra mínima requerida fue de 161 individuos, para obtener un parte de la varianza de las variables latentes endógenas: salud mental
valor de potencia de 0,99. Por lo tanto, este resultado (76,5%) y salud física (22,8%). Además, aunque en menor medida, la
48
Tabla 4
Comparación de modelos.
Adaptar primer pedido único Factor único de primer orden (M2) Primer orden correlacionado Factores de primer orden correlacionados + Seis factores correlacionados de primer
Índices factor (M1) que incluye capital psicológico factores (M3) suma de Capital Psicológico (M4) orden, un factor de segundo orden (M5)
χ2 1327.20 1895.64 499.50 671,78 589.22

CFI 0,52 0,46 0,87 0,88 0,90
TLI 0,46 0,42 0,85 0,86 0,89
RMSEA 0,15 0,14 0,08 0,07 0,06
SRMR 0,20 0,17 0,09 0,08 0,08
χ2/df 6.35 5.85 2.51 2.17 2.01
Notas: CFI - Índice de ajuste comparativo; TLI - Índice de Tucker Lewis; IFI - Índice de ajuste incremental; RMSEA - Error cuadrático medio de aproximación; SRMR: Residuo cuadrático
medio estandarizado.
Figura 2c.Modelo 3. Cinco factores de primer orden correlacionados.
Figura 2d.Modelo 4. Seis factores de primer orden correlacionados.

El modelo también explicó los constructos latentes de recompensas y compensaciones laborales
(22,55%), equilibrio entre la vida laboral y personal (12%) y las condiciones laborales (7,7%).
construir un clima de seguridad. El efecto más fuerte sobre el clima de
seguridad se encontró en el compromiso de la dirección (MC) (β1a = 0,778, p
También se estimó la capacidad predictiva de los constructos dependientes y
<0,001), seguido de comunicación de seguridad (SCOM) (β1c = 0,775, p<
de las variables endógenas mediante el Q2prueba y el procedimiento de vendar
0,001), evaluación y asunción de riesgos (RA) (β1d = 0,773, p<0,001), capital
los ojos (distancia de omisión = 7) (Geisser, 1975; Piedra, 1974). En todo momento
psicológico (PC) (β1f = 0,655, p<0,001) tiene el cuarto mayor efecto para
los resultados obtenidos fueron mayores que 0, por lo que el modelo propuesto
explicar el clima de seguridad, por encima de la participación de los
presentó relevancia predictiva.
empleados (EI) (β1b = 0,546, p<0,001), y finalmente apoyo a la gestión (MS)
(β1e = 0,363, p<0,001).
Con respecto a la segunda hipótesis, los resultados brindaron un apoyo fuerte
4.6. Recomendaciones
y significativo al efecto positivo y directo del clima de seguridad en la salud física y
mental de los trabajadores. El clima de seguridad se correlacionó
De acuerdo con la literatura que argumenta que el clima de seguridad es una
significativamente con las variables de salud mental (H2a) y salud física (H2b). Por
construcción multidimensional, planteamos la hipótesis de que los seis factores del clima
tanto, cuanto mayor sea el nivel de clima de seguridad, mejor será la salud de los
de seguridad pueden explicarse mediante un modelo subyacente común de factores de
trabajadores.
clima de seguridad de segundo orden, que es significativamente mejor que un modelo
Además, los resultados nos permiten concluir que el clima de seguridad tiene
de factores de clima de seguridad de primer orden. Basándonos en los resultados
un fuerte efecto en las recompensas y compensaciones laborales (β3c = 0,474, p<
empíricos de la comparación de modelos (Tabla 4), las hipótesis 1a y 1b obtuvieron
0,001), seguido del equilibrio vida-trabajo (β3b = 0,347p<0,001) y condiciones de
suficiente apoyo empírico. En este caso, la estimación del modelo revela que el
trabajo (β3a = 0,278, p<0,001), por lo tanto, consistente con nuestra tercera
constructo de orden superior, Clima de Seguridad, tiene una fuerte relación con sus
hipótesis.
constructos de orden inferior. Además, enFig. 3Se muestra que las relaciones
En términos de efectos directos, el constructo de salud mental es principalmente
significativas (p<0,001) para cada factor propuesto para
49
salud (4a) y salud física (4b). Estas relaciones no fueron respaldadas ya

que obtuvimos coeficientes no significativos (p>0,05). Este resultado es
inesperado porque la mayoría de la literatura considerada confirmó
esta relación (Gómez-Baya y Lucía-Casademunt, 2018; Napo, 2019). En
la siguiente sección se discutirán diferentes explicaciones para estos
resultados.
Con respecto a H6, que establece el efecto directo de las recompensas y
compensaciones laborales sobre la salud mental (H6a) y la salud física (H6b),
encontramos apoyo para H6b, es decir, las recompensas y compensaciones
laborales tienen un efecto positivo y significativo sobre la salud física (β6b =
0,165, pags< 0,001). Al contrario de lo que esperábamos según nuestra
hipótesis, no hemos encontrado un apoyo significativo a la relación entre
recompensas y compensaciones laborales y la salud mental. El coeficiente
fue negativo pero no significativo (β6a = -0,050, p>0,05) (verFig. 3).
4.7. Análisis de mediación
En cuanto al análisis de mediación (Hipótesis 7) de las variables dominantes

condiciones de trabajo, conciliación y compensación y recompensas laborales, el
análisis significativo de efectos directos e indirectos reveló la existencia de
mediación complementaria sólo en el caso del conciliación. El análisis de
significancia de los efectos directos e indirectos reveló sólo la presencia de
mediación complementaria para el caso de conciliación, ya que tanto los efectos
directos como los indirectos fueron significativos y positivos en ambos casos. Por
lo tanto, nuestros resultados proporcionan apoyo empírico al papel mediador del
equilibrio entre la vida laboral y personal en los patrones de salud de los
trabajadores. Más específicamente, el equilibrio entre la vida personal y laboral
representa un mecanismo subyacente a la relación entre el clima de seguridad y la
salud física o mental. El clima de seguridad conduce al equilibrio entre la vida
Figura 2e.Modelo 5. Seis factores de primer orden, un factor de segundo orden.
personal y laboral y esto, a su vez, conduce a la salud física y mental (verTabla 5).
Una vez que se ha establecido la importancia de los efectos indirectos, la
explicado por las variables conciliación vida-trabajo (β5a = 0,813, p<0,001), recompensas
fuerza de la mediación se puede examinar utilizando los efectos totales y la
y compensaciones laborales (β6a = 0,165, p<0,001), y clima de seguridad (β2a = 0,163, p<
cuenta de varianza (VAF). Así, el VAF indica que el 65,8% del efecto del clima
0,001). Mientras que la variable salud física se explica por las variables conciliación vida-
de seguridad sobre la salud mental se produce a través de la conciliación
trabajo (β5b = 0,287, p<0,001) y clima de seguridad (β2b = 0,177, p<0,05). Por lo tanto,
como mediador, y la magnitud se considera parcial. Al mismo tiempo, el
podemos afirmar que nuestra quinta hipótesis (5a: efecto del equilibrio entre el trabajo y
efecto del clima de seguridad sobre la salud física se produce a través de la
la vida personal sobre la salud mental y 5b, efecto del equilibrio entre el trabajo y la vida
conciliación como mediador parcial.
personal sobre la salud física) fueron respaldadas.
La hipótesis 4 propuso que las condiciones de trabajo afectaban la salud mental.
Tabla 5
Análisis de significancia de los efectos directos e indirectos.
Soportado Sin mediación Sin mediación Mediación parcial Mediación parcial Sin mediación Sin mediación
VAF (indirecto – – 0,658 0.370 – –

efecto/total
efecto)
Importancia (p.> NO NO SÍ SÍ NO NO
0,05)
T - valor 0,39 0,269 5.284 3.314 1.099 1.875
95% de confianza [-0,014, 0,027] [-0,048,0,061] [0,173, 0,379] [0,044, 0,162] [-0,072, 0,013] [0,008, 0,0176]
intervalo de la
Efecto indirecto
Efecto indirecto 0.004 0.007 0,277 0.107 − 0.023 0.004
CLIMA DE SEGURIDAD→ CLIMA DE SEGURIDAD→ CLIMA DE SEGURIDAD CLIMA DE SEGURIDAD CLIMA DE SEGURIDAD→ CLIMA DE SEGURIDAD→
LABORAL LABORAL → VIDA LABORAL → VIDA LABORAL TRABAJO RECOMPENSAS Y RECOMPENSAS Y
CONDICIONES→ CONDICIONES→ BALANCE→ BALANCE→ COMPENSACIÓN→ COMPENSACIÓN→
SALUD MENTAL SALUD FÍSICA SALUD MENTAL FÍSICO SALUD MENTAL SALUD FÍSICA
SALUD
Importancia (p.< SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ SÍ
0,05)
valor t 2.789 8.939 2.789 8.939 2.789 8.939
95% de confianza [0,059, 0,285] [-0,036, 0,361] [0,059, 0,285] [-0,036, 0,361] [0,059, 0,285] [-0,036, 0,361]
Intervalo de la
Efecto directo
Efecto directo 0.163 0,177 0.163 0,177 0.163 0,177
CLIMA DE SEGURIDAD→ CLIMA DE SEGURIDAD→ CLIMA DE SEGURIDAD CLIMA DE SEGURIDAD CLIMA DE SEGURIDAD→ CLIMA DE SEGURIDAD→
SALUD MENTAL SALUD FÍSICA → MENTAL → FÍSICO SALUD MENTAL SALUD FÍSICA
SALUD SALUD
hipótesis H7a H7b H7c H7d H7e H7f
50
Fig. 3.Modelo.
4.8. Análisis de importancia-rendimiento (IPMA) Posibilidad de controlar por estas características. En este caso, podría ser
una posibilidad aumentar el tamaño de la muestra para tener una mayor
El IPMA contrasta los efectos totales del modelo estructural sobre una variable representabilidad de cada grupo de características. Por otro lado, hemos
latente endógena específica con las puntuaciones promedio de las variables latentes de controlado por tamaño de empresa y no hemos encontrado diferencias
los predecesores de este constructo. Los efectos totales representan la importancia de significativas.
los constructos predecesores en la configuración del constructo objetivo, mientras que
sus puntuaciones promedio de variables latentes representan su desempeño. Por lo 5. Discusión
tanto, el objetivo es identificar predecesores con gran importancia para el constructo
objetivo y rendimiento relativamente bajo, áreas subyacentes potenciales de mejora que Esta investigación estudia la relación entre un clima de seguridad multidimensional y
pueden recibir más atención (Cabello y otros, 2014). la salud de los trabajadores mediada por las condiciones laborales, el equilibrio entre la
Según los resultados del IPMA reportados enTabla 6, si queremos aumentar la vida personal y laboral y las recompensas y compensaciones laborales. Los resultados
salud mental de los trabajadores, deberíamos centrarnos principalmente en el confirmaron la mayoría de las relaciones propuestas en nuestro modelo teórico.
equilibrio entre vida personal y laboral, y luego en el clima de seguridad, ya que En primer lugar, como se analiza en la revisión de la literatura, el clima de
todavía hay margen de mejora en términos de su desempeño. De manera similar, seguridad no es una variable de una sola dimensión (Zóhar, 2000; 2014). Según los
en el caso de la salud física, la variable clima de seguridad tiene un efecto estudios revisados, existe una multitud de factores diferentes en los modelos
significativo, pero su desempeño es mejorable, así como la variable conciliación, alternativos para medir el clima de seguridad (vertabla 1). Esta falta de
que está por debajo del desempeño obtenido por recompensas y compensaciones consistencia en qué factores deben ser considerados en los modelos para medir el
laborales. clima de seguridad puede deberse a la variedad de cuestionarios, muestras y
metodologías utilizadas por los investigadores (Choudhry y otros, 2009). Uno de
los objetivos de este estudio es proponer un modelo para medir el clima de
4.9. Control de características individuales seguridad utilizando la información y los datos de una encuesta disponible
públicamente (la EWCS). Otro objetivo de nuestra investigación es incorporar en el
Hemos controlado por características individuales como la tipología de los modelo de medición la variable clave del capital psicológico, que ha sido sugerida
trabajadores (si tienen algún trabajador bajo su supervisión o no), y el tamaño de por algunos autores (Bamel y otros, 2020) pero omitido hasta ahora en modelos
la empresa. Por un lado, existe una baja variabilidad en la mayoría de las anteriores. Como explicamos anteriormente, no hemos incluido algunos
características individuales (género, nivel de educación, situación actual, tipo de elementos de la encuesta europea sobre condiciones de trabajo debido a la
contrato y sector). Esta homogeneidad en los datos limita la
Tabla 6
Análisis de importancia-rendimiento (IPMA).
IMPORTANCIA ACTUACIÓN IMPORTANCIA ACTUACIÓN
SALUD MENTAL (SM) SALUD FÍSICA (PH)

CLIMA DE SEGURIDAD (SC) 0.464 19.900 0.415 19.900
LAS CONDICIONES DE TRABAJO 0.003 14.567 0.020 14.567
EQUILIBRIO LABORAL-VIDA (WLB) 0.807 26.671 0.269 26.671
RECOMPENSAS Y COMPENSACIONES LABORALES (JR) − 0,047 29.228 0.251 29.228
51
imposibilidad de recodificarlos en una escala Likert de 5 puntos. Por lo tanto, un Por lo tanto, los recursos y esfuerzos de la empresa en el sector de la construcción
objetivo adicional de nuestro estudio es replantear algunas preguntas de la deben seguir esta secuencia para mejorar el clima de seguridad cuando los recursos son
encuesta para ser respondidas en dicha escala, con la intención de reforzar la limitados. Los directivos pueden mejorar significativamente el clima de seguridad en sus
confiabilidad y validez del factor de condiciones de trabajo (Ver Apéndice C). empresas comprometiéndose con su papel como directivos en términos de organización
En el contexto del clima de seguridad, hemos considerado los factores más eficaz del trabajo, confiando en sus empleados, dando ejemplo de integración de la
destacados propuestos en la literatura. Después de ajustar nuestro modelo seguridad en la empresa, valorando el comportamiento seguro de sus empleados y
estructural, los resultados muestran que todos los factores considerados son haciendo que la gente trabaje. juntos, asegurando una comunicación fluida entre todos
significativos en la explicación del clima de seguridad, aunque la importancia los empleados, o valorando positivamente las actitudes de sus empleados, entre otras
relativa de los factores por su tamaño del efecto es algo diferente a otros estudios acciones.
previos (Choudhry y otros, 2009; Schwatka, 2016;Zóhar, 1980). En cuanto a la salud de los trabajadores, encontramos que la salud física y mental está
Nuestros resultados muestran que el clima de seguridad se explica principalmente influenciada por varios factores, como el clima de seguridad, el equilibrio entre el trabajo y la vida
por el compromiso de la dirección. Esto es consistente con estudios previos que personal y las recompensas y compensaciones laborales principalmente.
sostienen que este es un factor central para lograr un buen clima de seguridad (Ajslev et Específicamente, los factores críticos que afectan la salud mental fueron el equilibrio
al., 2017; Chan y otros, 2017; Choudhry et al., 2009; Fang et al., 2006; Kim y otros, 2021; entre la vida laboral y personal y el clima de seguridad. Este resultado es consistente con
Lingard y otros, 2012; Mosly, 2019; Niu et al., 2016; Schwatka y otros, 2016; Zhou y otros, los hallazgos de otros estudios (Cottini y Lucifora, 2013; Gómez-Baya y Lucía-
2015). El segundo factor más importante (según su tamaño del efecto) que explica los Casademunt, 2018; Punzo et al., 2018). Se ha demostrado que estos factores, o
climas de seguridad es la comunicación de seguridad, resultado que también está en cualquiera de sus componentes, son importantes en los resultados finales de salud de los
línea con otros estudios previos (Chan y otros, 2017; Choudhry et al., 2009; Kim y otros, trabajadores.
2021; Niu et al., 2016; Schwatka y otros, 2016). El compromiso de la dirección y la En cuanto a la salud física, descubrimos que el equilibrio entre la vida personal y
comunicación sobre seguridad pueden verse como factores organizacionales que laboral es el factor más crucial, seguido de las recompensas y compensaciones laborales
reflejan la importancia de la actitud del gerente hacia las cuestiones de seguridad y cómo y el clima de seguridad. Además de los factores que influyen en la salud mental, en el
afecta las percepciones de los trabajadores sobre la relevancia de la seguridad dentro de caso de la salud física, también se deben considerar todos los componentes de las
la empresa. recompensas y compensaciones laborales. Es decir, recompensas económicas,
Los tres factores siguientes, en términos de su tamaño de efecto sobre el oportunidades de avance profesional, seguridad laboral y apoyo social y de gestión. Este
clima de seguridad, que pueden interpretarse como factores individuales, hallazgo es consistente con lo que Locke yLatham (1990)Se encontró al estudiar cómo
son: evaluación y asunción de riesgos, capital psicológico y participación de todos estos componentes afectan la satisfacción laboral al predecir el desempeño laboral
los empleados. Nuestros resultados para la evaluación de riesgos y la individual y el logro de las metas organizacionales. Además,Napo (2019)También
asunción de riesgos muestran que este factor es importante para lograr un confirmó un efecto positivo del apoyo laboral sobre la salud física de los trabajadores.
buen clima de seguridad; este resultado es consistente con los hallazgos de Nuestros hallazgos implican que los gerentes de recursos humanos deben enfatizar el
otros estudios (Chan y otros, 2017; Fang et al., 2006; Kim y otros, 2021; Niu equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores para mejorar su salud
et al., 2016; Wang y otros, 2018; Zhou y otros, 2015), y lo mismo para la general, ya que este aspecto afecta tanto la salud física como la mental. Por tanto, es
participación de los empleados (Ajslev et al., 2017; Choudhry et al., 2009 importante implementar un conjunto de intervenciones en la organización para mejorar
Lingard et al., 2012; Mosly, 2019; Schwatka y otros, 2016). Como ya hemos el equilibrio entre las actividades personales y profesionales de los empleados. Estas
comentado, hasta donde sabemos, esta es la primera medida empírica de actividades podrían ser empoderar a los trabajadores para que autogestionen la
clima de seguridad que incorpora el factor capital psicológico, y además en organización de sus propias tareas, diseñar horarios de trabajo flexibles o evitar la
el sector de la construcción. Los cinco factores más relevantes que hemos asignación de cargas de trabajo estresantes.
comentado anteriormente, que pertenecen al nivel organizacional e Al contrario de lo que han encontrado otros estudios, nuestros resultados
individual, reflejan que el clima de seguridad dependerá de todos los sugieren que no existe una relación directa significativa entre las condiciones de
agentes involucrados en la organización efectiva del trabajo (gerentes) y el trabajo y la salud de los trabajadores (hipótesis 4a salud mental y 4b salud física).
adecuado desempeño laboral (trabajadores). Así, los directivos pueden Específicamente,Punzo et al. (2018)Los resultados confirmaron un efecto
actuar mejorando las interacciones entre compañeros y empoderando a los significativo de las condiciones laborales en la salud mental yLos de Napo (2019)
trabajadores, proporcionándoles formación y dándoles más control y los de salud física. Nuestro resultado divergente podría explicarse por la menor
responsabilidad sobre su trabajo y la toma de decisiones (Arocena et al., capacidad para medir las condiciones de trabajo con los ítems disponibles en la
2008). En cuanto al capital psicológico, destacamos la necesidad de encuesta que hemos utilizado (EWCS). Este factor fue uno de los más afectados a
considerar y valorar los sentimientos y motivaciones de los trabajadores, con la hora de determinar el modelo de medición de variables latentes. Hubo muchas
el fin de elevar su compromiso y mejorar su desempeño. preguntas de la encuesta sobre condiciones de trabajo que tuvieron que
El último factor importante en términos de la magnitud de su efecto sobre el clima eliminarse como, por ejemplo, horas de trabajo, ritmo de trabajo, cantidad y
de seguridad es el apoyo a la gestión. Como se afirma en algunos estudios, el apoyo dificultad del trabajo, porque todas ellas estaban codificadas como numéricas o
recibido de la dirección tiene un efecto en las percepciones de seguridad de los dicotómicas. Para futuros estudios, ofrecemos en el Apéndice C una propuesta
trabajadores (Ajslev et al., 2017; Kim y otros, 2021). Cabe señalar que en algunos de los para incluir algunos de estos ítems medidos en una escala de 5 Likert para ser
estudios revisados, el apoyo de la dirección se incluye en un factor amplio que incluye incluidos en un modelo similar al nuestro. Es probable que los resultados de la
varios aspectos organizativos, como animar a sus empleados a trabajar de forma segura relación entre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores fueran
en lugar de presionarlos para que trabajen rápido (Ajslev y otros, 2017), mientras que en diferentes si se consideraran todos estos elementos omitidos.
otros estudios se considera un factor independiente que se refiere al grado en que los Otro hallazgo importante de nuestra investigación muestra que el equilibrio entre la
gerentes brindan recursos, reconocimiento y estímulo a los trabajadores para promover vida laboral y personal media significativamente la relación entre el clima de seguridad y
la seguridad (Kim y otros, 2021). Una razón para estos diferentes enfoques del apoyo a la la salud física y mental. Esto significa que si la percepción de los trabajadores sobre el
seguridad puede depender del tamaño predominante de las empresas en la muestra equilibrio entre la vida personal y laboral es baja, puede impactar negativamente en su
estudiada y de si la atención se centra en los sentimientos de los directivos o de los salud física y mental, incluso cuando el clima de seguridad sea adecuado. Por lo tanto, los
trabajadores. En nuestro modelo, el apoyo de la dirección se refiere a las percepciones de responsables de recursos humanos no deben centrarse únicamente en generar un buen
los trabajadores sobre un entorno de apoyo y el reconocimiento por realizar un trabajo clima de seguridad para mejorar la salud de sus trabajadores. También sería
bueno y seguro. Creemos que el proceso de este reconocimiento es más directo en las fundamental que comprendieran las necesidades de sus trabajadores en términos de
pequeñas y medianas empresas (PYMES) debido a la mayor relación entre trabajadores y equilibrio entre la vida laboral y personal. La combinación de ambos factores aumentará
directivos, considerando que el 99,97% de las empresas constructoras en España y la UE la eficacia de las acciones gerenciales destinadas a mejorar la salud de los trabajadores.
son pequeñas y medianas empresas. (Pymes), es decir, que tienen menos de 50 Como ya hemos dicho, para explorar el efecto mediador de la satisfacción laboral en
empleados (INE, 2019). los resultados de salud de los trabajadores, hemos introducido explícitamente en nuestro
modelo tres de los factores propuestos porPunzo et al. (2018)a
52
proxy de la satisfacción laboral, digamos, las condiciones laborales, el equilibrio entre la participación, capital psicológico, evaluación y asunción de riesgos, y
vida personal y laboral y las recompensas y compensaciones laborales. Los factores apoyo a la gestión. Todos estos factores han sido propuestos
propuestos como variables de control fueron aquellos relacionados con características previamente en la literatura, pero hasta ahora no han sido analizados
individuales (edad, sexo, educación, antigüedad, detalle de la actividad, tipo de contrato, empíricamente en su conjunto con la misma muestra. Hasta donde
tamaño de la empresa, etc.). No observamos mucha variabilidad en muchas de las sabemos, esta investigación contribuye a la literatura al ser la primera
características individuales porque nuestra muestra está compuesta principalmente por investigación empírica que incorpora el factor capital psicológico como
hombres, con niveles similares de educación primaria y profesional, similar antigüedad, un elemento que afecta el clima de seguridad.
misma actividad e igual tipo de contrato. Sin embargo, al encontrar cierta variabilidad en • Proponemos y validamos un modelo estructural para explicar la salud física y mental
la variable tamaño de la empresa, hemos realizado un análisis de control de esta de los trabajadores en función del clima de seguridad con la mediación de algunos
variable. Nuestros resultados indican que no se observa un efecto moderador categórico elementos de la satisfacción laboral, incluidas las condiciones laborales, el equilibrio
significativo del tamaño de la empresa, y podemos concluir que no es necesario entre la vida laboral y personal y las recompensas y compensaciones laborales.
considerar diferentes programas para mejorar la salud general de los trabajadores del
sector de la construcción en función del tamaño de la empresa. En base a los resultados 8. Implicaciones prácticas
obtenidos, las conclusiones y recomendaciones pueden generalizarse para empresas de
cualquier tamaño. • Establecer un ranking de importancia para explicar el clima de seguridad, incluyendo
nuevos factores a considerar en futuras investigaciones. Los directivos pueden
5.1. Futura línea de investigación mejorar significativamente el clima de seguridad en sus empresas
comprometiéndose con su papel como directivos en términos de una organización
La utilidad de las mediciones del clima de seguridad depende de su capacidad eficaz del trabajo, confiando en sus empleados, dando ejemplo de integración de la
para representar la realidad de las empresas, incluyendo el mayor número posible seguridad en la empresa, valorando los comportamientos seguros de los
de aspectos diferentes. La forma de obtener los ítems para medir esos aspectos trabajadores, haciendo que las personas trabajen juntas. , asegurar una
suele depender de la encuesta específica para captar las percepciones de los comunicación fluida entre toda la plantilla, o valorar positivamente las actitudes de
trabajadores sobre la seguridad en las empresas. Como hemos utilizado una sus empleados, entre otras acciones.
encuesta a nivel europeo que incluye todos los sectores y formula preguntas que • Para contribuir a mejorar la salud mental, se debe prestar especial atención al
pueden reflejar estos aspectos, nuestro modelo estructural se puede replicar en equilibrio entre la vida personal y laboral, el clima de seguridad y, finalmente, a las
otros sectores, industrias y países para comparar resultados. A diferencia de recompensas y compensaciones laborales. Destacamos que la mayoría de estos
estudios anteriores, hemos informado explícitamente todos los elementos en los factores pueden ser controlados e influenciados por acciones específicas de los
que hemos medido cada factor utilizando datos de la Encuesta europea sobre directivos de las organizaciones.
condiciones de trabajo. También hemos hecho recomendaciones para cambiar o • Estudiar el clima de seguridad utilizando el EWCS, con algunas
adaptar algunas preguntas de dicha encuesta, y proponemos a futuros recomendaciones para incluir o completar algunos factores. Esta muestra de
investigadores incluir estas preguntas modificadas o elaborar un cuestionario datos está disponible para cualquier persona interesada y permite realizar
específico más completo. Además, también será interesante probar nuestro estudios comparativos, ya que los datos se recopilan con una metodología
modelo con muestras más grandes en diferentes industrias y países para poder consistente y homogénea en diferentes países europeos.
comparar resultados y hacer propuestas específicas y, finalmente, comprobar si
estos hallazgos son sólidos y pueden generalizarse. Como hemos comentado, este estudio tiene varias implicaciones para los gestores
de recursos humanos en el sector de la construcción. Creemos que las implicaciones
6. Conclusiones derivadas de nuestro estudio son útiles a la hora de tomar algunas medidas para
proteger la salud de los trabajadores, que es uno de los principales objetivos de muchas
La salud física y mental de los trabajadores está influenciada por varios factores, incluidos, instituciones internacionales como la UE, la Organización Internacional del Trabajo y la
entre otros, el clima de seguridad, el equilibrio entre la vida laboral y personal y las recompensas Organización Mundial de la Salud, entre otras. . Nuestra intención era proporcionar un
y compensaciones laborales. punto de partida para comprender mejor qué prácticas pueden implementar las
Estos hallazgos tienen varias implicaciones para la gestión de recursos humanos en empresas para mejorar la salud de los trabajadores.
el sector de la construcción, especialmente para la implementación de políticas e
intervenciones destinadas a influir positivamente en la salud física y mental de los Declaración de intereses en competencia
trabajadores. La relación entre los aspectos laborales relacionados con el clima de
seguridad y algunos aspectos de la satisfacción laboral es fundamental para el Los autores declaran que no tienen intereses financieros en competencia
departamento de recursos humanos. Estos aspectos laborales son factores organizativos ni relaciones personales conocidas que pudieran haber influido en el trabajo
que pueden gestionarse y que tienen un impacto directo en la salud de los trabajadores. presentado en este artículo.
En cuanto a nuestros resultados, podemos afirmar que los factores organizacionales son
fundamentales para crear un buen desempeño en seguridad. Por lo tanto, los gerentes Agradecimientos
deben centrarse en el compromiso de la dirección y la comunicación de seguridad.
Además, si estos factores se combinan con una adecuada gestión de la conciliación, los Este trabajo fue apoyado y parcialmente financiado por el Ministerio de
resultados en términos de salud de los trabajadores mejorarán. Ciencia e Innovación y la Agencia Española de Investigación (MCIN/AEI/
10.13039/501100011033) como parte de la subvención del proyecto de
investigación y desarrollo e innovación número PID2020-115018RB-C33.
7. Implicaciones teóricas
Apéndice A. Datos complementarios
• Uno de los objetivos es validar las medidas de salud física y mental de los
trabajadores a través de un cuestionario disponible. Los ítems que no se Los datos complementarios de este artículo se pueden encontrar en línea enhttps://
incluyeron en nuestro modelo (porque se midieron en el EWCS con doi. org/10.1016/j.jsr.2023.10.007.
escalas inapropiadas para ser incluidas) podrían considerarse en otra
escala de medición (p. ej., Likert, diferencial semántico o escala de Stapel) Referencias
y luego validar la escala más amplia. modelo de medición.
• Un segundo objetivo es validar un modelo de medición del clima de seguridad Ajslev, J., Dastjerdi, EL, Dyreborg, J., Kines, P., Jeschke, KC, Sundstrup, E.,
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El Papel de Los Factores Organizacionales en La Promoción de La Salud de Los Trabajadores

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Revista de investigación de seguridad 88 (2024) 41–55

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Revista de investigación de seguridad

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El papel de los factores organizacionales en la promoción de la salud de los trabajadores

Bárbara Estudilloa,*, Francisco J. Fortezaa, José M. Carretero-Gómeza,

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO ABSTRACTO

&Lucía-Casademunt, 2018; Nielsen y otros, 2017). a través del equilibrio vida-trabajo.

3.1. Muestra y datos

(c) Recompensas y compensaciones laborales

Compromiso de Gestión (MC) 0,852 0,853 0.910 0,771

Figura 2a.Modelo 1. Cinco factores no correlacionados de primer orden.

χ2/gl = 2,174). Por último, el modelo M5 presenta el clima de seguridad como

χ2 1327.20 1895.64 499.50 671,78 589.22

Figura 2c.Modelo 3. Cinco factores de primer orden correlacionados.

Figura 2d.Modelo 4. Seis factores de primer orden correlacionados.

salud (4a) y salud física (4b). Estas relaciones no fueron respaldadas ya

4.7. Análisis de mediación

En cuanto al análisis de mediación (Hipótesis 7) de las variables dominantes

VAF (indirecto – – 0,658 0.370 – –

IMPORTANCIA ACTUACIÓN IMPORTANCIA ACTUACIÓN

SALUD MENTAL (SM) SALUD FÍSICA (PH)

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