A.Huaman Tesis Titulo Profesional 2022

Facultad de Administración y Negocios
Carrera de Administración de Empresas
Tesis:
“Gestión Administrativa y Compromiso
Organizacional de los colaboradores de la
Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas;
2022”
Anlli Sandrith Huamán Tauma
Para optar el Título Profesional de Licenciada

en Administración de Empresas
Asesor: Dr. Piero Guillermo Zaldívar Cuya
Lima-Perú
Mayo; 2022
I
Institución: Universidad Tecnológica del Perú
El siguiente trabajo obtuvo un reporte de similitud con el siguiente porcentaje
II
DEDICATORIA
Agradecida mucho con Dios por las
fuerzas, valor que me brindo para culminar esta
bonita etapa de carrera de aprendizaje, a mi
madre por su apoyo absoluto e incondicional.
III
AGRADECIMIENTO
A los personajes que estuvieron cada ciclo de mi vida profesional, los
que hicieron que aquello que tanto anhelaba se hiciera posible, culminar mi
carrera.
Los que hicieron posible la ejecución de esta investigación. Agradezco
especialmente a papa Dios por guiarme, cuidarme, darme las fortalezas
necesarias para seguir adelante con el sueño que empecé hace 6 años
exactamente, a mi madre por estar conmigo apoyándome para no decaer. A
mi casa de estudios la Universidad Tecnológica del Perú. A mis profesores
por forjarme, compartir la pasión por enseñarme sus experiencias y
anécdotas.
IV
ÍNDICE
DEDICATORIA..................................................................................................................................... III
AGRADECIMIENTO............................................................................................................................ IV
RESUMEN ............................................................................................................................................. 1
ABSTRACT............................................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
CAPÍTULO I:.......................................................................................................................................... 4
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 4
1.1. Descripción de la realidad problemática ........................................................................... 4
1.2. Objetivo de la investigación................................................................................................. 6
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas ........................................................................ 6
1.4. Justificación e importancia .................................................................................................. 8
CAPÍTULO II: ........................................................................................................................................ 9
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................... 9
2.1. Trabajos previos........................................................................................................................ 9
2.2. Antecedentes de la indagación............................................................................................. 11
2.2.1. Antecedentes internacionales........................................................................................ 11
2.2.2 Antecedentes Nacionales ................................................................................................ 14
2.3. Bases Teóricas........................................................................................................................ 16
2.3.1 Gestión Administrativa ................................................................................................... 16
2.3.2 Compromiso Organizacional ........................................................................................... 19
V
CAPÍTULO III: ..................................................................................................................................... 24
MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................................. 24
3.1. Método y Diseño de la investigación ................................................................................... 24
3.2. Operacionalización de las variables .................................................................................... 24
3.3. Población y muestra ............................................................................................................... 26
3.3.1. Población .......................................................................................................................... 26
3.3.2. Muestra ............................................................................................................................. 26
3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos .......... 27
3.4.1. Descripción de instrumentos ......................................................................................... 27
3.4.2. Validación de instrumentos ............................................................................................ 29
3.4.3. Confiabilidad de instrumentos ....................................................................................... 30
3.4.4. Procesamiento de datos ................................................................................................. 31
3.4.5. Método de análisis de datos .......................................................................................... 32
3.4.6. Aspectos éticos ................................................................................................................ 32
CAPÍTULO IV: ..................................................................................................................................... 34
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ......................................................... 34
4.1. Resultados descriptivos de las variables ............................................................................ 34
Variable 1: Gestión Administrativa ...................................................................................... 34
Variable 2: Compromiso Organizacional ........................................................................... 41
4.2 Procedimientos correlacionales ............................................................................................. 46
CAPÍTULO V: ...................................................................................................................................... 52
DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 52
VI
5.1. Discusiones.............................................................................................................................. 52
5.2. Conclusiones ........................................................................................................................... 55
5.3. Recomendaciones .................................................................................................................. 57
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 59
ANEXOS .............................................................................................................................................. 63
VII
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable gestión administrativa. .........................25
Tabla 2 Resultado de validación variable1 gestión administrativa. .......................................28
Tabla 3 Resultado de validación variable2 compromiso organizacional. ..............................29
Tabla 4 Escala medición alfa de Cronbach. .........................................................................30
Tabla 5 Fiabilidad variable gestión administrativa. ...............................................................31
Tabla 6 Fiabilidad variable compromiso organizacional. ......................................................31
Tabla 7 Coeficiente correlación Rho Spearmean. ................................................................32
Tabla 8 Frecuencias y Porcentajes de Niveles con Respecto Variable1 Gestión
administrativa. ......................................................................................................................34
Tabla 9 Frecuencias y Porcentajes de los Niveles con respecto a la dimensión planificación.
.............................................................................................................................................35
Tabla 10 Frecuencias y Porcentajes de Niveles con Respecto a la dimensión organización37
Tabla 11 Frecuencias y Porcentajes de Niveles con Respecto a la Dimensión Dirección ....38
Tabla 12 Frecuencias y Porcentajes Niveles con Respecto a la Dimensión Control ............40
Tabla 13 Frecuencias y Porcentajes de los Niveles Variable2 Compromiso Organizacional.
.............................................................................................................................................41
Tabla 14 Frecuencias y Porcentajes Niveles de la Dimensión Compromiso Afectivo ...........43
Tabla 15 Frecuencias y Porcentajes Niveles de la Dimensión Compromiso de Continuidad 44
Tabla 16 Frecuencias y Porcentajes de Niveles de la Dimensión Compromiso Normativo ..45
Tabla 17 Resultado de análisis correlación entre gestión administrativa y compromiso
organizacional. .....................................................................................................................47
Tabla 18 Resultado análisis de correlación entre gestión administrativa y compromiso afectivo.
.............................................................................................................................................48
Tabla 19 Resultado análisis de correlación entre gestión administrativa y compromiso
normativo. ............................................................................................................................49
continuidad ...........................................................................................................................50
VIII
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Porcentajes de Niveles de la variable1 gestión administrativa. ..............................34
Figura 2 Porcentajes Niveles dimensión planificación de la Variable Gestión Administrativa
.............................................................................................................................................36
Figura 3 Porcentajes Niveles dimensión organización de la Variable Gestión Administrativa
.............................................................................................................................................37
Figura 4 Porcentajes Niveles Dimensión Dirección de la Variable Gestión Administrativa ...39
Figura 5 Porcentajes Niveles Dimensión Control de la Variable Gestión Administrativa ......40
Figura 6 Porcentajes Niveles Variable1 Compromiso Organizacional. .................................42
Figura 7 Porcentajes de Niveles Dimensión Compromiso Afectivo ......................................43
Figura 8 Porcentajes de Niveles Dimensión Compromiso Continuo ....................................44
Figura 9 Porcentajes de Niveles con Respecto a la Dimensión Compromiso Normativo .....45
Figura 10 Gráfico de dispersión variable gestión administrativa y compromiso organizacional.
.............................................................................................................................................48
IX
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Dimensiones de la variable gestión administrativa ..............................................19
Gráfico 2. Dimensiones de la variable compromiso organizacional .....................................23
X
RESUMEN
Esta investigación tiene como finalidad establecer un nexo entre gestión administrativa y el
compromiso organizacional de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Jazán-
Amazonas, 2022. Por el cual, se desarrolló en base a un diseño no experimenta l- transversal,
correlacional según el nivel de conocimientos, de enfoque cuantitativo. Siendo 68
colaboradores de la Municipalidad de Jazán, los cuales fueron tomados en cuenta todos para
la participación de cuestionarios. Los instrumentos utilizados están conformados por 22 ítems
para la herramienta de recopilación de información de gestión administrativa y 17 ítems para
cuestionario de compromiso organizativo. Se recolecto datos en cuadro de Excel y posterior
a ello, para la distinción de proyección de tablas y gráficos con apoyo del estadístico SPSS
26, donde se ingresaron todos los antecedentes que se recolectaron en el Excel.
Por tanto, los resultados de este proyecto fueron puestos a criterio de validez y confiabilidad,
el cual se pudo observar que en teoría no existe vínculo significativo entre ambas variables
de estudio, teniendo como resultado Rho de Spearman 0.090, el cual también permitió
confirmar que no existe relación con las dimensiones de compromiso organizacional.
Palabras clave: gestión administrativa, decisiones, recurso humano, compromiso
organizacional, recolección, análisis.
1
ABSTRACT
The purpose of this research is to establish an existing link between administrative
management and the organizational commitment of the collaborators in the District
Municipality of Jazán-Amazonas, 2022. For which, it was developed based on a non-
experimental design l-transversal, correlational according to the level of knowledge,
quantitative approach. Being 68 collaborators of the Municipality of Jazán, which were all taken
into account for the participation of questionnaires. The instruments used are made up of 22
items for the administrative management information gathering tool and 17 items for the
organizational commitment questionnaire. Data was collected in an Excel table and after that,
for the distinction of projection of tables and graphs with the support of the SPSS 26 statistic,
where all the antecedents that were collected in Excel were entered.
Therefore, the results of this project were put to the criteria of validity and reliability, which
could be observed that in theory there is no significant link between both study variables,
resulting in Spearman's Rho 0.090, which also allowed us to confirm that there was no there
is a relationship with the dimensions of organizational commitment.
Keywords: administrative management, decisions, human resources, organizational
commitment, collection, analysis.
2
INTRODUCCIÓN
La gestión administrativa es una parte crucial de entidades públicas y/o privadas, ya que
ayuda a llevar a cabo la ejecución de proyectos u objetivos trazados, orientados básicamente
en la utilización óptima de los recursos que posee, dentro de ellos sus recursos humanos,
financieros y materiales; el cual va a generar mejores resultados para su desarrollo y
crecimiento económico. Cabe mencionar que el uso de sus recursos se enfoca mucho en los
objetivos que percibe una entidad. En este sentido, la gestión administrativa cuenta con
principios que permiten dirigir y controlar el empleo más idóneo de sus recursos, dentro de
ella, el plan, la estructura, dirección e inspección. Es por ello, hoy en día las decisiones
estructuradas en los gobiernos locales es insustituible por diversas razones tales: saber tomar
decisiones, consecuentemente con un buen plan de acción que puedan determinar el orden
de los pasos a seguir para alcanzar con las metas propuestas.
Esta investigación ha sido dispuesta en 5 capítulos los cuales se aclara en los párrafos:
Capítulo I, se manifestó acerca del planteamiento del problema el mismo que contiene la
realidad problemática, objetivos, hipótesis e importancia de investigación.
Capitulo II, compuesto por el marco teórico en concordancia con las bases teóricas
relacionadas a las variables de estudio.
Capitulo III, hace hincapié al desarrollo del marco metodológico mencionando el tipo,
diseño de estudio, población y/o muestra; para así obtener resultados mediante el análisis e
interpretaciones del estadístico SPS V26.
Capitulo IV, interpretación de datos, en el cual se muestra la validación de instrumentos.
Capítulo V, se manifestó conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas,
anexos y matriz de consistencia.
3
CAPÍTULO I:
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción de la realidad problemática
La dirección administrativa en gobiernos nacionales, regionales y locales, se vio
afectada debido a la pandemia y una incertidumbre de adaptación de modelo de trabajo
remoto, lo cual trajo una secuencia de situaciones que se vio reflejado en la obtención de
decisiones, reestructura organizativa de cooperantes, dificultades con los sistemas de gestión
administrativa, entre otros procesos cotidianos llevados a cabo exactamente en
municipalidades, lo que llevo incluso a los retrasos en la ejecución de procedimientos que ya
estaban encaminados a resultados. Es por ello, que esta situación de contingencia tan grande
tuvo auge en el acrecentamiento de las acciones del personal administrativo. Puesto que, para
algunos trabajadores en primera instancia fue difícil en un nuevo modelo de trabajo, la
adaptación en herramientas y plataformas digitales.
En una situación como esta, pese al sobre trabajo y horarios reducidos de operación
de los altos directivos, destacaba mucho las decisiones que podían tomar para crear
estrategias de llevar a cabo una realización de trabajo desde casa. Así como, la capacitación
en el trabajo, incorporación de una sucesión de materias para el uso adecuado de plataformas
y/o Sistemas de gestión administrativa.
Siendo así, considerada como primordial en las empresas y/o organizaciones, ya que
es utilizada como base para la construcción de objetivos proyectados con la única finalidad
de coadyuvar con la existencia y crecimiento de sí misma. Buscando su máximo
aprovechamiento de sus recursos tanto monetarios, elementos, financieros, tecnológicos y
humanos de manera exitosa.
Por otro lado, el compromiso organizacional comienza a ganar relevancia desde el
estudio que hicieron Lodahl y Kejner en 1965, gracias a ellos el compromiso organizacional
en la historia ha sido un campo de estudio primordial para la economía de las entidades.
4
Incitar que el trabajador se sienta comprometido y se desempeñe eficientemente. Ya
sea por reconocimientos y/o beneficios sociales de trabajo o por el tan solo hecho de sentirse
en una empresa que le dé seguridad y admiración. Por ello, se dice que trabajadores felices,
van a generar un compromiso con su organización, debido a muchos factores dentro de ellos,
el espíritu de que se sientan como si de ellos dependiera el logro de los propósitos. Por ello
una excelente gestión administrativa, conlleva a la eficiencia, efectividad de una entidad.
En la actualidad muchas de ellas no han alcanzado sus objetivos debido a que esta no
adhieren diferentes métodos y técnicas para darle uso consiente a sus recursos tales como:
humanos, financieros y materiales, y con ello, moverse en función a sus objetivos. El valor de
que esto ocurra consiste en lo provechoso de saber emplear de manera coordinada y
eficientemente los recursos. Asimismo, hacer que los cuatro pilares de la administración se
organicen para poder presidir y controlar el manejo exclusivamente más adecuado con el fin
de prevenir problemas a futuro y con ello disponer resultados eficaces para la organización.
Es por ello, que a nivel mundial las organizaciones al lograr un compromiso laboral
acertado, va a facilitar a una buena gestión, ya que en la actualidad se ha tomado importancia
estudiar el compromiso del factor humano por la relevancia e importancia que tiene esta con
gestión administrativa que se enfoca en las entidades.
Para compromiso organizacional resulta innegable el factor humano, Debido a que
esta, es imprescindible para el desarrollo de las entidades ediles, en ese sentido, ambas
variables guardarían congruencia.
Por otro lado, tiene como finalidad mejorar el desarrollo de la G.A llevados a cabo en
las entidades del sector público de tal manera que “una mejora en gestión administrativa mejor
compromiso laboral” y esto va orientado a explotar las capacidades y conocimientos del factor
humano con la finalidad de fundar tácticas que posibilitar la mejora de la gestión en la
organización.
5
1.1.2. Pregunta principal de la investigación
PP: ¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y el compromiso organizacional
de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas; 2022?
1.1.3. Preguntas secundarias de la investigación
PS1: ¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y el compromiso afectivo de los
colaboradores en la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas; 2022?
PS2: ¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y el compromiso normativo de
los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022?
PS3: ¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y el compromiso continuidad de
los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022?
1.2. Objetivo de la investigación
1.2.1. Objetivo General
OG: Determinar la relación entre gestión administrativa y el compromiso Organizacional de
los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas, 2022.
1.2.2. Objetivos específicos
OE1: Determinar la relación entre la gestión administrativa y el compromiso afectivo de
los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022.
OE2: Determinar la relación entre la gestión administrativa y el compromiso normativo
de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022.
OE3: Determinar la relación entre la gestión administrativa y el compromiso continuidad
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas
HG: Existe una relación significativa entre la gestión administrativa y el compromiso
organizacional de los colaboradores en la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas;
2022.
6
H0: No existe una relación significativa entre la gestión administrativa y el compromiso
2022.
1.3.1 Hipótesis Específicas
HE1: La gestión administrativa tiene una relación significativa con el compromiso
afectivo de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022.
H0: La gestión administrativa no tiene una relación significativa con el compromiso
afectivo de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022.
normativo de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas;
2022.
normativo de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas;
2022.
continuidad de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas;
2022.
continuidad de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas;
2022.
7
1.4. Justificación e importancia
Como se afirma en este estudio, pretende investigar el nexo existente entre la
administración y el compromiso organizativo de funcionarios municipales en la región de
Jazan-Amazonía. Por el cual, es importante señalar que las medidas de la encuesta
fueron diseñadas para capturar procesos de diagnóstico interno que va a permitir tanto a
los funcionarios de alta jerarquía como a los servidores públicos efectuar procesos de
mejora continua, frente a la gestión administrativa desarrollada. Para que, de esta manera
puedan aportar decisiones y acciones administrativas que posibilitan progresar una
aptitud de gerencia administrativa y al mismo tiempo lograr una identificación psicológica
del colaborador con la entidad en la que desempeña su carrera laboral. Además, apliquen
diferentes técnicas, procedimientos en función del uso eficaz de recursos humanos,
financieros y materiales que posee.
Por otro lado, la exposición de esta investigación sirve como alusión para otros
trabajos futuros que extiendan el estudio de las dos variables.
8
CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO
2.1. Trabajos previos
Como categoría internacional encontramos investigación de Mamani Laura (2018)
“Liderazgo Administrativo y Compromiso Organizativo de los funcionarios Administrativos de
la Provincia Mariscal”. Tuvo como intensión determinar el vínculo existente entre ambas
variables. Tomando a una muestra de 18 empleados del personal administrativo población
estudiada. Por el cual, llego a emplear un estudio aplicado, conveniencia de boceto no
empírico. Llegando a concluir funciones principales: planeación, Dirección, control y
organización son básicas en la consecución de objetivos trazados para asegurar el proceso
de gestión administrativa efectivamente, llegando a procrear supervivencia institucional.
Barrera Isuiza y Ysuiza Shupingahua (2018) en su investigación enfatiza la administración,
las organizaciones como producto del momento, de lo actual. Es por ello, que mencionan a la
gestión administrativa como una cronología que ha ido evolucionando, desde finales del siglo
XIX se dice que se define a la administración en cuatro funciones entre ellas Programación,
estructura, orientación e inspección. En cual, prescribe a la conduccion como un proceso
donde los administradores fuera cual sea su aptitud, buscan que dichas funciones se realicen
con calidad e innovación, convirtiendo conjuntos de capital humanos, materiales, técnico, de
tiempo, espacio alcanzando los objetivos generales de la entidad. En este sentido, su
investigación enmarco en averiguar cómo se desarrolla la dirección administrativa en sus
cuatro fases, tal como lo señalan.
Asimismo, según investigaciones realizadas en México por Ríos Manriquez et al. (2017)
consideran el grado de resarcimiento salarial como nexo al compromiso institucional de los
educadores de una universidad de México. Por lo cual la intensión fue analizar los efectos que
originan la táctica de resarcimiento (honorarios y salarios), en cuanto a las sub variables del
Compromiso Organizacional en los pedagógicos de las academias superiores. Ante lo
9
evidenciado indican que la retribución a través de incentivos, jornales, entre otros medios de
compensación; tienden a acrecentar un fuerte sentido de fidelidad en los colaboradores,
sintiéndose satisfechos en el lugar donde trabajan, mostrándose feliz e involucrándose con
las metas y objetivos de su entidad. En consecuencia, disminuye un apego emocional forzado,
pues la mayor parte de colaboradores al no sentirse compenetrados, buscan cambiar de
organización el cual piensan que es costoso debido a que han invertido energía, tiempo y
dedicación. Por tal motivo, se llegó a determinar que los “Docentes bien satisfechos a través
de su compensación de salarios, se sienten más motivados, comprometidos con la institución
educativa”. Por ende, la IES se encontrarán con la capacidad para alcanzar sus objetivos de
calidad.
A nivel nacional, Según lo que señalan los autores Quispe Flores & Paucar Sulca (2020). Se
tuvo como meta evaluar a través del diseño explicativo secuencial el vínculo en cuanto a lo
satisfechos laboralmente en que están todos los maestros con el compromiso institucional en
las universidades estatales peruanas. Por lo que los profesores satisfechos participan 3,39
veces más en la organización que los profesores insatisfechos. El 48,3% está insatisfecho
con su trabajo y el 70,2% no se ve obligado a seguir trabajando. Las principales razones
fueron los bajos salarios, la falta de promoción y empleo, la insatisfacción con el conocimiento
y las limitadas ocasiones de desarrollo. Sin embargo, el 82,5% cuenta con compromiso
emocional afectivo y el 57% con un normativo con el agradecimiento académico universitario.
De tal manera se identificó una interacción directa entre variables estudiadas como el grado
de conformidad de agrado laboral de los colaboradores con su compromiso empresarial. Por
ello, ignorar las causas de higiene y motivacionales conduce a la insatisfacción laboral y la
ausencia de compromiso continuo.
10
2.2. Antecedentes de la indagación
2.2.1. Antecedentes internacionales
Meléndez Saavedra y Delgado Bardales (2020), realizo investigación en México, el
cual, tuvo como finalidad caracterizar el agrado laboral en la dirección administrativa.
Considerándose de boceto no experimental – descriptiva, utilizando un compendio de datos
como procedimiento de recolección de antecedentes de artículos científico-nacionales e
internacionales, escogidos exactamente 11 artículos más sobresalientes. Concluyeron que la
complacencia laboral es el sentir del trabajador en su ambiente gremial, donde pasa el mayor
tiempo del día, es así como, encontraron que los colaboradores de las instituciones públicas
de México no están del todo contentos, por el descuerdo con respecto a las remuneraciones,
ambientes de trabajo no adecuados y sobre todo el escaso liderazgo en la gestión
administrativa. Por tanto, concluyeron que la gestión como tal necesita estrategias que
permitan administrar, direccionar las organizaciones. Puesto que, ayuda en la realización de
metas, dentro de ellas la dirección, organización, control y planificación.
Pacheco Granados et al. (2018) su investigación realizada acerca de la dirección burócrata
en organizaciones de educación primaria y secundaria de Santa Marta, Colombia.
Consideraron como elementos integrantes de una de sus variables, el nivel de gestión,
enfoque administrativo y la toma de decisiones. El enfoque fue descriptivo y clasificado como
investigación observacional. La técnica dispuesta fue de cuestionario en escala de Likert con
48 ítems tomados a 25 instituciones rurales, Válido mediante juicio de expertos. Donde, los
resultados indicaron que no se evidencia un enfoque administrativo predominante. Sin
embargo, consideran que existe el uso de métodos de averiguación operativa en la diligencia
administrativa de colegios.
Chávez Haro et al. (2020), “Dirección Administrativa de Procesos Empresariales
Agropecuarios en el Ecuador”, tuvieron como objetivo analizar su gestión administrativa, con
la finalidad de ofrecer una visión general. Por el cual, llegaron a la deducción de que la
dirección administrativa desarrolla rol sustancial en las organizaciones exclusivamente en las
11
sociedades agropecuarias. Por lo que, está enfocada a logros de metas consubstanciales a
un proceso propiamente administrativo, los cuales contribuirán a la prominencia de resultados
económicos.
Rivas y De la Fuente Islas (2009) en su artículo investigado se enfocan principalmente del
compromiso organizacional mismo que siempre debe preponderar en todas las
organizaciones, enfocado a partir del modelo de Meyer y Allen, el cual entienden como
obligación organizacional como estado psíquico existente entre el trabajador con su ente en
diversos ámbitos. Particularmente el estado en el cual el colaborador conserva un nivel de
identificación con su entidad por tener asemejadas sus finalidades. Y desea mantenerse como
uno de sus afiliados.
Díaz et al., (2006) en su artículo estudiado en México, enfatiza acerca del compromiso
organizacional de profesionales en salud, que estudian el interés en gran parte al impacto que
esta tiene con la determinación de permanecía de los empleados, al decidir sobre la retención
de empleados, validar a los colaboradores altamente comprometidos es el medio más valioso
para conseguir los propósitos de la corporación, lo que lleva a un mayor rendimiento. Es por
ello, que se enfocan en el campo de la salud por ser un constructo poco estudiado, buscando
las relaciones existentes para dar una vista general del estudio de variables personales:
riesgos psicosociales, apoyo percibió y satisfacción laboral.
Del mismo modo Espín Rodríguez (2022) en su tesis desarrollada en Ecuador, se
centra en la observación de indicadores, valoración del sistema de inspección interna y la
metodología aplicada por organismos descentralizados del gobierno autónomo. Su objetivo
principal era especificar el nivel de responsabilidad del servidor sobre los resultados
esperados para anticipar acciones para el progreso continuo.
Por otro lado, Zayas Agüero y Báez Santana (2016) en su indagación realizada en
cuba, su intención fue valorar la capacidad de obligación organizacional de los asalariados de
una distribuidora de grandes escalas. Asimismo, este realiza su investigación en base
métodos teórico e empíricos. Con el objetivo de determinar causas que imposibilitan su
acrecentamiento, proponiendo estrategias y plan de acción para lograr un equilibrio laboral.
12
Por el cual, se descubrió que existen muchas condicionantes que coartaron el compromiso
organizacional en los trabajadores. Considerando lo previamente expuesto, se aprecia que
hay un nexo vehemente entre colaborador y empleador con una mesurada identificación y
obligación. Debido a que, los colaboradores no constatan un equilibrio entre el trabajo que
realiza con el salario percibido y el reconocimiento y partición de beneficios por tareas
asignadas. En consecuencia, se evidencia que existe un compromiso de continuidad alta, ya
que los empleados consideran el costo de dejar su trabajo por la escasez laboral que hay hoy
en día.
Becerra Bizarron (2022) en el desarrollo de su exploración realizado en México, tuvo como
motivo realizar una percepción acerca de las causales en el gobierno administrativo, por el
covid-19. Por lo que, se ha realizado un tipo de investigación descriptivo y bibliográfico y se
dio de manera no experimental tipo transversal. Por todo ello, se determinó que si hubo una
serie de afectaciones que causo la covid19 con respecto a la gestión administrativa. Entre
ellos: división de trabajo, estancamiento y reformación de procesos, adaptación de cambios,
disminución de ingresos, paralización de la información, entre otros. Entonces, catalogan a la
gestión administrativa como sostén fundamental para que se lleven a cabo diversas funciones
sustanciales que ayudan de manera eficiente en el empleo de recursos que usufructúa una
entidad. Asimismo, enfatiza que, si la gestión es deficiente, el nivel de regocijo de los usuarios
va a disminuir paulatinamente.
Mendoza Zamora et al., (2018), ejecutada en Ecuador llevaron a cabo su indagación
con el fin de estudiar los recursos públicos y su poder en la gestión administrativa. Por lo que,
se utilizó métodos tanto inductivo como deductivo, método analítico-sintético. En paralelo, se
aprecia que el trabajo de investigación en cuestión indicó que modernizando positivamente la
actuación de los medios públicos reforzaran los sistemas administrativos de la dirección
administrativa. En consecuencia, va a repercutir en la translucidez y acatamiento de cuentas
del tesoro público.
13
Asimismo, según investigaciones realizadas en México por (Ríos Manriquez et al.,
2017) consideran el grado de resarcimiento salarial como nexo al compromiso institucional de
los educadores de una universidad de México. Por lo cual la intensión fue analizar los efectos
que originan la logística táctica de resarcimiento (honorarios y salarios), en referencia a sus
dimensiones del deber Organizacional en pedagógicos de las fundaciones académicas
superiores. Ante lo evidenciado indican que la retribución a través de incentivos, jornales,
entre otros medios de compensación; tienden a acrecentar un fuerte sentido de fidelidad en
los colaboradores, sintiéndose satisfechos en el lugar donde trabajan, mostrándose feliz e
involucrándose con las metas y objetivos de su entidad. En consecuencia, disminuye un
apego emocional forzado, provocando trabajadores identificados y no buscan cambiar de
organización porque piensan que es costoso por el tiempo, energía y dedicación invertida. Por
tal motivo, se llegó a determinar que los “Docentes bien satisfechos a través de su
compensación de salarios, se sienten más motivados, comprometidos con la institución
educativa”. Por ende, la IES se encontrarán con la capacidad para alcanzar sus objetivos de
calidad.
2.2.2 Antecedentes Nacionales
Mamani Laura (2018), indagó acerca de la gestión administrativa y el compromiso de
los funcionarios municipales arequipeños, de exploración no experimental de enfoque
cuantitativo. Tomados a prueba 66 trabajadores lo cual evidencio un nexo existente y
sumamente significativo entre variables, según el estadístico de Pearson. Además, en su tesis
de Calle Barreto (2021), Dirección administrativa y el deber organizativo de cooperantes del
poder judicial Piura, tuvieron la intención determinar si coexiste un vínculo entre ambas
variables de diseño no experimental, tomados en cuenta 63 colaboradores. Adquiriendo como
producto un vínculo positiva y alta, demostrando que si una administración es eficiente, la
obligación del organismo también lo será.
14
Del mismo modo, Tejada Díaz (2021), sondeo titulada Compromiso organizativo y función del
los empleados sanitarios durante la pandemia en los hospitales de Jaén. Empleando una
encuesta virtual mediante Google forms, tomando cuestionarios como método de medición,
escala de Likert. Todo ello, con intención de conseguir testimonios acerca del tipo de
obligación de sus trabajadores. Frente a ello, se localizó un nexo significativamente positivo
entre el la obligación afectiva, normativo, permanencia y lo eficaz laboral.
Por otro lado, su tesis de Puelles Mora (2022) estudiada en Lima. Tuvo el objeto de
resolver si existe una subsistencia entre la obligación organizacional y la complacencia laboral
en una entidad importadora. Donde su investigación fue cuantitativa correlacional, sometiendo
a prueba 55 colaboradores a resolver un temario para la variable deber Organizacional, y otro
sondeo para medir la el agrado del personal; enfocado en la conjetura Bifactorial de Herzberg
(elementos motivacionales y coeficientes higiénicos). Por el cual, se interpretó que, si se
mejora el compromiso en los trabajadores, su satisfacción también se incrementaría.
Bracamonte (2017), tuvo por finalidad precisar alguna relación entre Dirección Administrativa
y el agrado de usuarios de la Jefatura General del Ministerio de la Mujer. En cuanto al estudio,
presento un método hipotético – deductivo, de bosquejo no teórico de corte transversal. Por
otro lado, llevó al uso de la prueba de Spearman. Aquí, se afirmó efectivamente la presencia
de un nexo entre gestión administrativa y placer del usuario, siendo una relación efectiva,
excelente.
Mendoza Briones (2018) en su tesis desarrollada en Lima, tuvo como finalidad determinar si
es importante la diligencia administrativa para la innovación de pequeñas empresas
comerciales. El cual, utilizo una lógica de cantidad analítica de diseño no empírico,
transversal, correlacional causa, el cual fue aplicado a 48 MyPes. Y La conclusión que
llegaron fue que la dirección administrativa es un suceso de administrar el cual, significa
planificar, instaurar, regir y verificar los procesos con todos los capitales disponibles según la
productividad de la empresa y la posibilidad que tiene las medianas empresas para innovar
para una sociedad globalizada, cuyos cambios requieren transformaciones continuas que
15
sean efectivos para las PYMES en su lucha por enfrentar los grandes cambios y demandas
del mercado provocados por la globalización y las nuevas tendencias económicas.
Barrón y Leiva (2020) su presente tesis desarrollada tuvo como destino definir una conexión
dentro de gestión administrativa y la condición de su prestación de servicio. Se demostró que,
a mayor calidad de atención la diligencia administrativa será mejor.
2.3. Bases Teóricas
2.3.1 Gestión Administrativa
Salazar y Suarez, (2021) lo define como: una serie de tareas llevadas a cabo para
liderar una corporación por medio del uso adecuado de labores, actividades y bienes.
Además, la gestión administrativa está enfocada muchas de las veces a que cada área
que la conforma funcione con métodos apropiados, optimizando el rendimiento de todos
los recursos y procesos para el éxito propio.
Cabe aludir, la dirección administrativa es un terreno muy amplio de hechos que se han
ido trasformando con el pasar de las épocas, en función a las trasformaciones,
mutabilidades que se ha ocasionado en el mundo desde la subsistencia del hombre y la
precisión de acrecentar su clase de vida. En ese sentido, se examina la gestión como un
todo y a la administración como una parte de ese conglomerado. Por todo, lo antes
mencionado se llegó a concluir que es necesario la existencia de un adecuado bosquejo
de conducción y una buena dirección de organización. Siendo así la gestión administrativa
amplio que engloba a todos sus componentes, procesos que se sitúan en los resultados
que esperan las organizaciones.
16
Según Mendoza Briones (2018) nombran a la dirección administrativa como un
carácter sistémico por lo que portan acciones dirigidas a la consecución de metas trazadas
mediante cumplido de actuaciones tradicionales del procedimiento administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.
Considerado también como inevitable para la mejora de negocios empresariales, ya
que permite observar, registrar la forma en que su recurso humano realiza actividades en
función de reducción de despilfarros, esto conlleva a cambios en la organización e
innovaciones fructíferas.
2.3.1.1 Perspectivas relacionadas a la gestión administrativa.
Planificación. Es la principal función donde se proyectan metas, objetivos y
establecen medios necesarios para llevar a cabo las finalidades generales de la
entidad. Dicho esto, el fin es analizar el entorno a través de las cinco fuerzas de
Porter o conocido también como FODA.
Organización. Radica en preparar una serie de pasos propiamente focalizada para
asignar los capitales humanos y económicos de la entidad a fin de amplificar su
función y alcanzar los propósitos trazados. Es así, que se determinan grupos de
trabajo dentro del ente, donde se asocian faenas según los cargos de quehaceres
y se selecciona al personal competente para desenvolverse en el puesto.
Dirección. Es aquí donde se ejecutan todas las estrategias proyectadas, orientadas
siempre a resultados a través del acicate, liderazgo y comunicación, estimulando a
los trabajadores a perdurar una buena comunicación con todas las áreas
funcionales de la compañía fijando dispositivos de evaluación constante.
Control. Es un tajo administrativo donde se busca siempre una mejora continua,
verificando si las labores cotidianas van de acorde con las tácticas planeadas, con
la intensión de encaminar las actividades, corrigiendo problemas o evaluando los
resultados, al mismo tiempo midiéndolos.
17
También, cabe destacar la indagación realizado por Anchelia-Gonzales et al., (2021)
quienes centraron a investigar los nexos directas e indirectas entre el agrado laboral,
compromiso y las disposiciones hacia la transformación organizacional y sus dimensiones.
Llegando a la conclusión de que colaboradores por departamentos, indican estar muy
satisfechos con la supervisión, condiciones laborales y seguridad con la que cuenta. Al
mismo tiempo tienen una baja satisfacción en cuanto al sueldo que perciben y la baja
oportunidad de crecimiento laboral. Sin embargo, frete a ello, los resultados demostraron
que los empleados a pesar de todo su sentir permanecen en su centro de albores, ya sea
porque quieren hacerlo o por el hecho de que tienen que hacerlo.
Por su parte Anchelia-Gonzales et al. (2021) afirmaron sobre la dirección administrativa,
que corresponde a una transformación o mecanismo desarrollado por uno o más directivos
para encaminar el desempeño de los funcionarios, lo que denota cuán adecuado es el
curso de utilización de los medios que tienen a su disposición. Asimismo, Castro (2016)
dice que el proceso de administración establece un patrón que guían el progreso
socioeconómico y simultáneamente asegura el uso óptimo de todos los bienes utilizables,
orientando la actividad de colaboradores para fortalecer las metas planteadas de la
empresa. Y sus líderes.
Baez et al. (2019) destacan la relevancia de la dirección administrativa debido a su
impacto en la identificación de los empleados con la unidad estructural y su contribución
con la consecución de resultados. Esta conexión fortalece eficaz y eficientemente a los
empleados, alineando los objetivos organizacionales con sus expectativas personales. Por
otra parte, la dedicación de los trabajadores se relaciona directamente con un excelente
desempeño de la empresa y un mejor rendimiento financiero. En conclusión, el bienestar
de los empleados beneficia a la empresa, por lo que es esencial gestionar el talento,
mejorar la calidad de los trabajadores y aplicar estrategias efectivas de gestión y desarrollo
del talento humano.
18
Gráfico 1.
Dimensiones de la variable gestión administrativa.
2.3.2 Compromiso Organizacional
Se evidencia un sin número de definiciones acerca del Compromiso Organizacional
plasmados por distintos autores de diversas asignaturas. Es por ello, que en esta
investigación se van a considerar algunos conceptos que según mi punto de vista son
los que expresan el significado de compromiso.
De acuerdo con (Mamani & Estrada, 2020), deducen que el deber organizacional se
encuentra relacionado directamente con el nivel de identidad y participación que una
persona tiene con la compañía, deberes y responsabilidades. Esto quiere decir que
existe un nexo entre la institución y el colaborador, el cual se representa por la creencia
y consentimiento que quieren lograr las empresas para que todo funcione
adecuadamente, generando estrategias de solución para los problemas que existe en
19
empresa y con ello incrementar su productividad. Es por ello, que una de las tareas más
importantes es contar con personal altamente comprometido, responsable y leal, para
trabajar en beneficio mutuo.
Loli Pineda (2007) enfatizan que la actitud elevada va de la mano con la contribución
laboral. Es decir, tener a funcionarios altamente involucrados va a trascender de manera
provechosa en sus funciones, reduciendo la ausencia o descuido en el puesto de trabajo
y de sus deberes consigo mismos. Dicho esto, cuando se genera mayor agrado laboral,
mejorará ambiente organizacional. Por tal razón, el costo que implica desempeñar bien
sus labores, identificarse, alinearse con las metas institucionales, se convierte en una
inversión para las empresas, el cual se da como un aspecto bidireccional, donde la
empresa también ejerce una buena relación con sus colaboradores, buscando siempre
reconocer el trabajo arduo que cada uno de ellos aportan y a su vez se sientan más
valorados.
Desde la percepción de Fabián Palomino (2019) el empeño en la organización es la
unión que interioriza al empleado, asumiendo responsabilidades, de forma voluntaria,
afectiva, moral y transparente llegando al grado de acoplarse emocionalmente. Por esta
razón, se dice que los trabajadores con un buen desempeño van a satisfacer al cliente,
buscando su realización personal, estabilidad económica, y refiriéndose de manera
positiva de la empresa en la cual trabaja.
Lupano Perugini y Castro Solano (2018), a través de su estudio conceptualizan al
acuerdo institucional como un sentimiento de pertenencia, donde las personas se
identifican con el entorno organizacional y a su vez se involucra con el asentimiento de
las metas y valores con la única intención de formar parte del organismo y ser miembro
de allí. Es por ello, que se dice que cuando un empleado se involucra con los objetivos
que se propone la institución, los resultados suelen ser muy buenos y eso debe a los
diversos estímulos como la participación y la inclusión por parte de los empleadores
hacia los trabajadores, ya que los hacen sentir como elemento o pieza clave para el
logro de los propósitos.
20
Por otra parte, Nazir et al. (2018) sostienen que la obligación organizacional es cuando
los empleados tienden a ser más activos y leales con su trabajo. Porque, las personas
dependientes emocionalmente de una institucion suelen tener más oportunidades de
involucrase en las actividades y/o eventos que se realicen con la finalidad de
interiorizarlos, y que ellos sean el recurso más importante para que se lleven a cabo los
objetivos, más allá de los desafíos que enfrenten. Por lo que, es primordial mantener un
buen vínculo o relación laboral con el empleado, ya que ellos son el motor institucional
y a su vez forman parte del crecimiento empresarial.
Desde la posición de Trofimov, Bondar, Trofimova, Miliutina y Riachych (2017) citado
por (Aldana Rivera et al., 2018), exponen que el sentido de pertenencia va relacionado
con el nivel de identificación de los objetivos y metas que un profesional mantiene con
su sociedad. Por lo que, muchos de los empresarios anhelan que sus trabajadores
poseen ciertas habilidades para lograr un ambiente de función óptimo, buscando en sus
empleados, honestidad e integridad, confianza, capacidad de trabajo, capacidad de
asumir tareas y responsabilidades como si fuera su propia empresa. De hecho, muchas
de ellas su principal intención está direccionado en lograr la identificación orientando al
trabajador hacia su meta en común, reconocer sus buenas prácticas, su compromiso y
desempeño dentro de su centro de trabajo.
Desde la posición de Merino Plaza et al. (2018), definen al deber por impulso interno
como la participación que sostiene la organización de manera permanente con el
individuo. A su vez, nos indica que el aporte de colaboradores es extraordinario para
encaminar el logro de metas, ya que ellos son parte de la estrategia de la empresa. Por
tanto, es un motivo fundamental conocer las estrategias, habilidades y las formas de
motivar a los cooperantes para lograr el éxito empresarial. Es decir, que, si el personal
siente que reconocen sus triunfos, que se les involucra en la misión de la compañía, que
ponen a disposición todos los medios necesarios para que ellos desarrollen sus tareas
de manera satisfactoria, con la motivación que necesitan, ellos se llegaran a sentir más
satisfechos en su lugar de trabajo. Por ende, se conectarán emocionalmente.
21
Omar Y Florencia Urteaga (2008) manifiestan que, el acuerdo organizacional es la
dirección que asocia el sentido de pertenencia de los co-participantes dentro de las
sociedades, ayuda a desarrollarse como trabajadores, lo cual llega a ser lo más
desafiante de lograr para los emprendedores, ya que están en la búsqueda de
constantes acciones de estrategias para captar y conservar a sus talentos, buscando
mejorar la vida de sus colaboradores, y al mismo tiempo disminuir su alta rotación.
Dimensiones del compromiso organizacional
En su tesis el autor Cervera Timana(2018), menciona que se conservan los tres
elementos de la responsabilidad organizativa que reconoce al empleado con su entidad.
Estos modelos de obligación (cordial, normativo, continuidad) pueden originarse
paralelamente con mayor o menor potencia.
Compromiso Afectivo.
Cervera Timana (2018), se refiere a la percepción de un empleado de identificación y
estima emocional hacia la entidad y sus propósitos, lo cual ocurre cuando se encuentran
en consonancia los ideales personales y/o institucionales. Esta conexión emocional a
menudo se manifiesta en los subordinados como un sentido de pertenencia que se
fortalece con el tiempo.
El deber que implica este compromiso afectivo se compone de nueve componentes. El
primero de ellos es la dimensión de camaradería, donde los integrantes de una
comunidad trabajan como una familia, estableciendo una institución universal que ha
perdurado a lo largo de la historia y sirve de base para todas las culturas.
22
Compromiso Normativo
Meyer y Allen (1997), no es más que todo un compromiso aficionado a las conmociones
y cuyo objetivo principal es el sentido de fidelidad que percibe un colaborador con su
ente, por la oportunidad que le brindo en su momento, y esto lo expresa con sentidos
de obligación de perdurar en la institución por convicción y/o voluntad propia.
Compromiso de continuidad
Loli Pineda y Cuba Bernedo (2007), El ponente sentido de permanencia implica la
necesidad de establecerse en la empresa. Esto se refleja en el hecho de que el
colaborador se caracteriza por su antigüedad en la compañía. En consecuencia, su
compromiso radica en el tiempo y esfuerzo que dedica a su trabajo actual, así como en
las ventajas que obtendría al buscar una oportunidad laboral mejor.
Gráfico 2. Dimensiones de la variable compromiso organizacional
23
CAPÍTULO III:
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Método y Diseño de la investigación
Esta investigación se lleva a cabo en base a un enfoque cuantitativo, no experimental,
puesto que no existe un vínculo causal de una variable con respecto a la otra. Sin embargo,
se busca analizar si existe algún nivel de asociación entre ambas.
Según Hernández y Mendoza (2018), las investigaciones realizadas sin manipular
deliberadamente variables, es con el único motivo de examinar el efecto de ellas, sin variar la
forma real e intencional.
La exploración es de corte transversal utilizando un compendio de datos para poner a
prueba la hipótesis con base en el análisis numérico y argumentación estadística con la
finalidad de restablecer pautas y justificar teorías en un único instante.
Al respecto, para Hernández y Mendoza (2018), Para analizar la influencia de
particularidades o niveles de una o más variables en la estadística a estudiar, se debe
Recolectar datos en un solo momento. Con el fin de explicar variables y verificar interrelación
entre si.
3.2. Operacionalización de las variables
Gestión administrativa
Federico et al., (2016) se refieren que la Dirección administrativa es el acto de saber
administrar, de custodiar un ambiente armonioso donde colaboradores que trabajan en equipo
logren objetivos trazados. Por lo que, el objetivo de los gerentes es guiar a su talento humano
con el fin de producir, consiguiendo lo propuesto en un determinado timpo.
24
Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable gestión administrativa.
25
3.3. Población y muestra
3.3.1. Población
Chávez (2007), Lo define como universalidad, donde se pretende extender los
resultados. En el cual, manifiesta que está conformado por características o peculiaridades
que se distingan entre el grupo a investigar. En base a dicha definición, nuestra población
estará constituida por 68 funcionarios de la Municipalidad Distrital de Jazán, entre personal
administrativo como personal de campo.
3.3.2. Muestra
La muestra está representada por el total poblacional. Según Hernández Sampieri y
Mendoza Torres (2018), el muestreo censal consiste en incluir como participantes del estudio
a todos los individuos disponibles de una población definida.
Criterios de inclusión.
 Personal Régimen Laboral 1057 CAS confianza.
 Personal Régimen Laboral 1057 CAS
 Personal Régimen laboral 276 nombrados
 Personal Régimen laboral 276 contrato eventual
 Personal Régimen laboral 728
 Personal Locación de servicio.
Criterios de exclusión
 Regidores
26
3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos
Según López Fernández et al. (2019), la recopilación de cantidades implica realizar un
boceto minucioso de pasos para medir nuestras variables en estudio, y con ello emplear
un instrumento para evaluar datos de forma precisa mediante un muestreo probabilístico.
En ese sentido, se recopilarán los datos utilizando a la encuesta como técnica, y como
instrumento, al cuestionario. Se emplearán dos cuestionarios, uno de ellos estará dirigido
a medir la variable de gestión administrativa, mientras que el otro se enfocará en evaluar
la variable de compromiso organizacional.
Según Hernández Sampieri & Mendoza Torres (2018), el temario utilizado en los
cuestionarios consiste en una serie de preguntas relacionadas con una o más variables
que se desean evaluar.
La técnica principal aplicada para llevar a cabo la recopilación de datos fue la encuesta
presencial. Esto se realiza con el fin de hallar datos más precisos y de primera mano del
participante.
3.4.1. Descripción de instrumentos
A continuación, se estipulan a detalle las fichas técnicas de los cuestionarios aplicados
para recaudar información.
FICHA TÉCNICA DEL INSTRUMENTO PARA MEDIR LA VARIABLE GESTIÓN
ADMINISTRATIVA
Nombre: Cuestionario para medir la variable gestión administrativa
Fuente: Chiavenato, 2007. Adaptado por A. Huamán, 2019
Forma de aplicación: individual
Grupo de aplicabilidad: totalidad de empleados de la Municipalidad Distrital de Jazán-
Amazonas.
Objetivo: Determinar cómo se relaciona la gestión administrativa con el compromiso
organizacional en la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas, 2022.
27
Descripción: al cuestionario lo componen 22 ítems y está diseñado con una escala de
calificación para saber el nivel de acuerdo o desacuerdo en su declaración – Escala de
Likert de cinco categorías: Totalmente desacuerdo (1), En desacuerdo (2), Indiferente
(3), De acuerdo (4), Totalmente de acuerdo (5) el cual ha sido medido a través de cuatro
dimensiones: Planeación (6), Organización (6), Control (5), Dirección (5)
Validez del instrumento de gestión administrativa
El instrumento estuvo sujeto a un juicio de expertos mediante el cual los
validadores emplearon mejoras y posterior a ello, aprobaron para su aplicación. Por ello,
se evidencia los siguientes resultados.
Tabla 2 Resultado de validación variable1 gestión administrativa.
FICHA DEL INSTRUMENTO PARA MEDIR LA VARIABLE DE COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Fuente: Montoya Santos, Elizabeth M. (2022).
Forma de aplicación: individual
Grupo de aplicabilidad: todos los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Jazán-
Amazonas.
Duración: 25 minutos.
Objetivo: Determinar cómo se relaciona la gestión administrativa con el compromiso
organizacional en la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas, 2022.
28
Descripción: 17 ítems formaron parte del cuestionario, diseñado con una escala de
calificación para saber el nivel de acuerdo o desacuerdo en su declaración – Escala de
Likert de cinco categorías: Totalmente en desacuerdo (1), en desacuerdo (2), Indiferente
(3), Deacuerdo (4), totalmente deacuerdo (5) el cual ha sido medido a través de tres
dimensiones: Compromiso Afectivo (6), Compromiso Normativo (6), Compromiso
continuidad (5).
Validez del instrumento de compromiso organizacional
El instrumento estuvo sujeto a un juicio de expertos mediante el que los
validadores emplearon enriquecer al instrumento y posterior a ello aprobaron para su
aplicación en el trabajo de investigación. Por ello, se evidencia los siguientes resultados.
Tabla 3 Resultado de validación variable2 compromiso organizacional.
3.4.2. Validación de instrumentos
La validación instrumental, según (López Fernández et al., 2019), es un tipo de estudio
con peculiaridades y procedimientos.
En cuanto al concepto, (Hernández Sampieri et al., 2014) señalan que existen
instrumentos que miden la variable de interés del investigador. Asimismo, la validación
se hizo mediante juicio de expertos, lo cual se facilitó los cuestionarios.
29
3.4.3. Confiabilidad de instrumentos
Se realizó en base al coeficiente Alfa de Cron Bach, con la finalidad analizar la
correlación que cada uno de los ítems cuentan los dos cuestionarios para medir las
variables gestión administrativa y compromiso organizacional.
En consecuencia, emanará el coeficiente de confiabilidad. Por lo que, llego a aplicar
instrumentos de encuesta los cual fueron procesados mediante el software estadístico
SPSS V26, y con ello proyectar cuadros y gráficos estadísticos fundamentalmente
deducidos e interpretados. En tal sentido, se empleó como técnica el cuestionario de
Likert.
Tabla 4 Escala medición alfa de Cronbach.
Fiabilidad del instrumento gestión administrativa
La finalidad de alfa de Cronbach es valuar la confiabilidad y solidez de las preguntas de dicho
cuestionario presentado por escala de Likert.
30
Tabla 5 Fiabilidad variable gestión administrativa.
Se evidencia un efecto estadístico 0.881, el cual indica que la técnica aplicada
presenta una fuerte confiabilidad. Por lo que se encuentra entre el intermedio de 0.76 a 0.89,
resultado el instrumento positivo a aplicar para tomar información.
Fiabilidad del cuestionario compromiso organizacional
Se midió cuan estrechamente están relacionados las preguntas del instrumento de toma de
información.
Tabla 6 Fiabilidad variable compromiso organizacional.
Muestra el resultado estadístico de 0, 721. Por lo que indica una fiabilidad mediana ya
que se encuentra entre los intervalos de 0.5 a 0.7. Por tanto, técnica de recolección es
aplicable.
3.4.4. Procesamiento de datos
Se efectuó una exploración cuantitativa por el cual se llevó a cabo diversos
procedimientos estadísticos y la aplicación de un software que permite consultar y formular
hipótesis de manera rauda como es el SPSS versión 26, lo que permitirá procesar la
información de los cuestionarios, y con ello obtener los resultados reales y actuales para
determinar si hay un nexo entre la Gestión administrativa y el compromiso organizacional en
la Municipalidad Distrital de Jazán.
Bajo este, utilizará un conglomerado de métodos y técnicas para inducir, a través del cruce
de resultados finales mediante el estadístico Rho Spearman, de tal manera que se determine
si existe relación entre variables y en qué grado de relevancia ocurre.
31
Tabla 7 Coeficiente correlación Rho Spearmean.
Nota: la investigación aporta el coeficiente de correlación ordinal que permite relacionar dos
variables por rangos en vez de medir individualmente cada una, por C.E. Spearman, 1994.
3.4.5. Método de análisis de datos
La presente investigación es de naturaleza cuantitativa, frente a ello se utilizará
procedimientos estadísticos y aplicación el software SPSS, primero utilizando Excel,
desarrollando la matriz de datos por variable y dimensiones.
Posterior a ello, se acudirá los estadísticos y aplicación el software SPSS versión 26, el
cual proporcionará datos para aclarar la relación entre variables.
Por tanto, para dicho análisis serán basados de tablas de distribución de frecuencias y
gráficos estadísticos, con el fin de hallar relación entre variables, y en qué grado de
relevancia ocurre.
3.4.6. Aspectos éticos
En esta investigación, se tomará recolección de información mediante el instrumento de
medición de 2 cuestionarios cada una perteneciente a cada variable en estudio.
32
Teniendo en cuenta autorización del máximo representante de la entidad, en este caso
el alcalde. Asimismo, siguiendo los formatos pertinentes brindados por la universidad.
Asimismo, se respetarán los criterios constituidos por la Asociación de Psicólogos
Americanos (APA).
33
CAPÍTULO IV:
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1. Resultados descriptivos de las variables
Variable 1: Gestión Administrativa
Dentro de los efectos pertinentes al desarrollo de los cuestionarios los resultados fueron:
Tabla 8 Frecuencias y Porcentajes de Niveles con Respecto Variable1 Gestión

administrativa.
Figura 1 Porcentajes de Niveles de la variable1 gestión administrativa.
34
Interpretación
La Tabla 8 y Figura 1, permiten apreciar que, de la totalidad de trabajadores de la
municipalidad Distrital de Jazán, el 61.75% siente que su entidad desempeña muy bien sus
actividades, utiliza muy bien sus recursos para conseguir sus objetivos trazados. Sin embargo,
el 8.82% del personal es indiferente con respecto a la gestión administrativa. Finalmente, el
1,47% del personal concluyen estar en disconformidad con la gestión administrativa, por lo
que no emplean recursos efectivos para el desarrollo de sus actividades.
Dimensión 1: Planificación
A continuación, se hacen referencia a los hallazgos de la primera dimensión de la
variable gestión administrativa después de haber aplicado los instrumentos a los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas, 2022.
Tabla 9 Frecuencias y Porcentajes de los Niveles con respecto a la dimensión planificación.
35
Figura 2 Porcentajes Niveles dimensión planificación de la Variable Gestión Administrativa
Interpretación
Los resultados presentados en la Tabla 9 y Figura 2, indican que del total de
encuestados que son 68 colaboradores, el 83,82% de ellos estiman estar Indiferente con
respecto la planificación, ya que sienten que los objetivos propuestos no son alcanzados de
acuerdo al plan operativo anual, en este caso no establecieron bien las acciones para
implementar las actividades propuestas. También, el 7,35% de ellos evidencia totalmente en
desacuerdo con respecto a la planificación, debido a que no ejecutaron los objetivos que se
propuso a primera instancia.
Dimensión 2: Organización
En secuencia, se presentan los resultados obtenidos segunda dimensión de la
variable gestión administrativa.
36
Tabla 10 Frecuencias y Porcentajes de Niveles con Respecto a la dimensión organización
Figura 3 Porcentajes Niveles dimensión organización de la Variable Gestión Administrativa
Interpretación
37
En figura 3, el 41,18% del personal estiman de acuerdo con respecto a la organización
dentro de la Municipalidad de Jazán, esto es una convicción de que los trabajadores tiene
conocimiento alguno acerca de una estructura organizativa para brindar un mejor servicio,
coordinación entre áreas para alcanzar objetivos planificados. Por otro lado, está el 30,88%
de ellos están indiferente con la organización que hay en la entidad. Ya que para ello es
indiferente si existe organización.
Dimensión 3: Dirección
Seguidamente, se muestran resultados obtenidos tercera dimensión de la Variable
gestión administrativa.
Tabla 11 Frecuencias y Porcentajes de Niveles con Respecto a la Dimensión Dirección
38
Figura 4 Porcentajes Niveles Dimensión Dirección de la Variable Gestión Administrativa
Interpretación
El 55,88% de cooperadores ejecutan las estrategias planificadas, sin importar algún
reconocimiento, compenetrándose con su labor bajo trabajo en equipo. El 2,94% de
coparticipes están de acuerdo que, si existe comunicación fluida entre compañeros de trabajo,
de todas las áreas. El 19.12% de ellos, presentan en desacuerdo esta fase de dirección, ya
que no existe motivación alguna y mucho menos algún reconocimiento para contribuir con su
eficiente labor.
39
Dimensión 4: Control
En esta, se muestra los resultados conseguidos Dimensión control de la variable
gestión administrativa.
Tabla 12 Frecuencias y Porcentajes Niveles con Respecto a la Dimensión Control
Figura 5 Porcentajes Niveles Dimensión Control de la Variable Gestión Administrativa
40
Interpretación
En el presente gráfico, muestra el 39,71% del recurso humano está de acuerdo con
respecto a la medición de resultados según el sistema de control interno. El 45,59% sienten
desapego con las estrategias de control aplicadas por la entidad. Por otro lado, el 14,71% del
personal, está totalmente desacuerdo con la institución, ya que no aplican un buen sistema
de control, donde permita verificar las tareas diarias que estén alineadas con las estrategias
proyectadas.
Variable 2: Compromiso Organizacional
Esta variable fue consultada a los laboradores de la Municipalidad Distrital de Jazán-
Amazonas, 2022.
Tabla 13 Frecuencias y Porcentajes de los Niveles Variable2 Compromiso Organizacional.
41
Figura 6 Porcentajes Niveles Variable1 Compromiso Organizacional.
Interpretación
Según Tabla 9 y Figura 2, el 29,41% de los remunerados evidencian un compromiso
significativo y fundamental para alcanzar las metas trazadas por la entidad. Por otro lado, el
54,41% de la muestra de estudio, esta inexpresivo con respecto a la afinidad que existe entre
colaborador y la entidad. El 10,29% de los funcionarios discrepan acerca del compromiso por
parte de ellos, ya que sienten que no existe reconocimiento y motivación en su institución.
Dimensión 1: Compromiso Afectivo
A continuación, se exponen los hallazgos de la primera dimensión de la variable
compromiso organizacional.
42
Tabla 14 Frecuencias y Porcentajes Niveles de la Dimensión Compromiso Afectivo
Figura 7 Porcentajes de Niveles Dimensión Compromiso Afectivo
Interpretación
Se puede visualizar que, en la entidad, el 75% de la muestra tomada, es indiferente
con relación a la responsabilidad que emana el personal con su institución. El 11,76%
representan satisfacción emocional con su entidad y el 13,24% de trabajadores están
totalmente desacuerdo no presentan nivel alto de compromiso activo.
43
Dimensión 2: Compromiso Continuo
Muestran resultados obtenidos segunda dimensión de la variable compromiso
organizacional.
Tabla 15 Frecuencias y Porcentajes Niveles de la Dimensión Compromiso de Continuidad
Figura 8 Porcentajes de Niveles Dimensión Compromiso Continuo
Interpretación
44
En la presente figura, el 54,41% de personal municipal están totalmente en desacuerdo
con respecto de seguir en la entidad por tan solo el hecho de una inversión suficiente de
energía durante muchos años, el 33,82% son indiferente al pensamiento de que dejar a una
organización seria costoso y difícil de conseguir uno mejor o igual. Por ultimo, 11,76% de los
colaboradores, pronuncian estar de acuerdo con la permanencia por un largo periodo de
tiempo en la organización, el cual presenta una emoción involucrada.
Dimensión 3: Compromiso Normativo
Posteriormente, se visualiza resultados obtenidos de la tercera dimensión variable
compromiso organizacional.
Tabla 16 Frecuencias y Porcentajes de Niveles de la Dimensión Compromiso Normativo
Figura 9 Porcentajes de Niveles con Respecto a la Dimensión Compromiso Normativo
45
Interpretación
El 66,18% del personal encuestado, se siente obligado moralmente a permanecer en
la entidad, por el hecho que es correcto en agradecimiento por los beneficios que obtuvo
durante años. Por otro lado, está el 7,35% de colaboradores que no sienten esa obligación
moral.
4.2 Procedimientos correlacionales
Cotejo de la hipótesis general
HG: Existe una relación significativa entre la gestión administrativa y el compromiso
2022.
H0: No existe una relación significativa entre la gestión administrativa y el compromiso
2022.
46
organizacional.
Interpretación
En la tabla 17, se puede verificar los hallazgos correlacionales de las variables de
estudio, a un nivel de significancia de 0,467 el cual es mayor de 0.05, rechazándose la
hipótesis alterna y aceptando la hipótesis nula: El coeficiente de rho Spearman es de 0,090,
el cual señala una relación directa y muy baja. Por tanto no existe relación entre ellas.
47
Figura 10 Gráfico de dispersión variable gestión administrativa y compromiso organizacional.
Interpretación
Se aprecian resultados negativos en referencia al vínculo de las dos variables: gestión
administrativa y compromiso organizacional, en este sentido se puede incurrir que, a mayor
puntaje de la variable1, menor serán los puntajes de la variable 2.
Desemejanza de hipótesis especificas
Análisis de hipótesis especifica 1
HE1: La gestión administrativa tiene una relación significativa con el compromiso afectivo de
los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022.
H0: La gestión administrativa no tiene una relación significativa con el compromiso afectivo
Tabla 18 Resultado análisis de correlación entre gestión administrativa y compromiso afectivo.
48
Interpretación
En la tabla 18, se contempla la relación entre la gestión administrativa y el compromiso
afectivo del recurso humano, aun nivel de significancia de ,224 el cual es mayor a 0.05, por
tanto, se incide que no existe relación entre objetos de estudio, rechazando la hipótesis
afirmativa y aceptando la hipótesis nula. Asimismo, el Rho Spearman es negativo -, 150 lo
que incita a concluir que existe una correlación negativa media.
HE2: La gestión administrativa tiene una relación significativa con el compromiso normativo
H0: La gestión administrativa no tiene una relación significativa con el compromiso normativo
Tabla 19 Resultado análisis de correlación entre gestión administrativa y compromiso

normativo.
49
Interpretación
Se presencia un nivel de significancia de 0,565, el cual es mayor a 0.05, lo que significa
que no existe relación entre la gestión administrativa y el compromiso normativo, lo que
permite la aceptar la hipótesis nula y rehusar la hipótesis alterna. Además, se observa que el
Rho Spearman 0,071 lo que incita a concluir que hay una correlación débil.
HE3: La gestión administrativa tiene una relación significativa con el compromiso continuidad
continuidad de los colaboradores en la municipalidad distrital de Jazán-Amazonas; 2022.

continuidad
50
Interpretación
En la tabla 20, se presencia nivel de significancia de 0,877, el cual es mayor a 0.05,
determinándose la no existencia relacional entre la gestión administrativa y el compromiso
continuo, lo que permite aceptar la hipótesis nula y rehuir la hipótesis alterna. Además, se
observa que negativo el Rho Spearman -0,019, concluyendo que existe una correlación
negativa débil.
51
CAPÍTULO V:
DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Discusiones
Conocer la relación entre la gestión administrativa y el compromiso organizacional de
los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas; 2022 se procedió a
evaluar las variables y dimensiones mencionadas anteriormente.
La población a estudiar fue 68 personas que laboran en la Municipalidad y este fue
aplicado al total de la población, entre ellos personal de los Regímenes Laborales 1057, 276
y 728.
Conocer el nivel de relación entre la gestión administrativa y compromiso
organizacional es fundamental pues le brinda la capacidad al titular de la entidad y a los
colaboradores conocer el nivel de involucramiento del personal mediante el uso adecuado de
sus tareas, actividades y recursos. Además, la buena gestión administrativa esta enfocada
muchas veces en el compromiso que tiene cada trabajador, el cual son procesos que se sitúan
en los resultados que esperan las organizaciones. Lo dicho anteriormente es respaldado por
Salazar y Suarez, (2021) que explica la importancia de realizar actividades para liderar una
organización mediante el uso adecuado de sus tareas, actividades y recursos que funcionen
de forma apropiada, optimando todos los bienes y aprovechando el compromiso para el éxito
de los propósitos trazados.
Como resultado del estudio en curso, en marco al objetivo General. Determinar la
relación entre la gestión administrativa y el compromiso organizacional de la Municipalidad
Distrital de Jazán-Amazonas, 2022, se identificaron los siguientes efectos:
Se observa que la variables gestión Administrativa y compromiso organizacional de la
investigación realizada tiene un grado de significancia de 0,467 el cual es mayor a 0.05 por lo
que se recha la hipotesis alterna y se acepta la hipotesis es nula, el coeficiente de rho
52
Spearman es de 0,090 el cual refiere que la relación entre sus variables es directa y su grado
es muy baja, comprobando que no existe una relación significativa entre la gestión
administrativa y el compromiso organizacional de los colaboradores en la Municipalidad
Distrital de Jazán-Amazonas, por lo que las dimensiones de las variables de estudio
presentan falencias, que a su vez se constituyen como debilidades para las variables,
evidenciándose que los colaboradores no buscan tener un compromiso con la entidad
reflejándose en el mínimo desempeño de sus labores y funciones; por otro lado la gestión
administrativa de la entidad presenta deficiencias en sus procesos administrativos , teniendo
documentos de gestión que no se adaptan a la realidad de la entidad, ya que no son
socializados y consultados con los colaboradores. De acuerdo a Salazar y Suarez, (2021) la
entidad está teniendo debilidades en el planteamiento de sus tareas, actividades y están
utilizando mal los recursos ya que la gestión administrativa está enfocada muchas veces en
el compromiso que pone cada área para que funcione de manera apropiada para el éxito de
los propósitos trazados.
En relación con la variable de gestión administrativa y la dimensión de compromiso
afectivo, específicamente en el objetivo 1 de esta investigación, se observó un nivel de
significancia de 224, el cual es mayor a 0.05. Esto indica que no existe una relación
significativa entre la gestión administrativa proporcionada por la entidad y el compromiso
afectivo de los colaboradores. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis específica 1 y se acepta la
hipótesis nula. Asimismo, el coeficiente Rho Spearman resultó ser negativo-,150 lo que
sugiere una correlación negativa de magnitud media. Esto indica que los trabajadores
presentan bajos lazos sentimentales, lo cual no es suficiente para que se sientan orgullosos
de pertenecer a la comunidad edil y estar plenamente identificados con los objetivos de
gestión administrativa de la Municipalidad. De acuerdo con Ramón Madrigal (2005), el
compromiso afectivo se refiere a la identificación del empleado con la organización y la fuerte
conexión emocional de los empleados con la organización. Considerando estos hallazgos, se
concluye que, no hay relación entre el control administrativo y el concepto de compromiso
53
afectivo debido a que los trabajadores presentan bajos lazos sentimentales con la
Municipalidad. Por lo tanto, es necesario abordar las debilidades y falencias identificadas, y
tomar medidas para corregirlas y fortalecerlas.
En cuanto al resultado de la variable de estudio, gestión administrativa, y la dimensión
del compromiso normativo, relacionado con el objetivo específico 2, se encontró un nivel de
significancia de 0.565, el cual es mayor a 0.05. Esto indica que la gestión administrativa de la
entidad no muestra una relación significativa con el compromiso normativo, lo que lleva a
rechazar la hipótesis 2 y aceptar la hipótesis nula. Además, se identificó un valor de Rho
Spearman de 0.071, que indica una correlación positiva débil entre los colaboradores y la
gestión administrativa de la entidad en cuanto al compromiso normativo. De acuerdo a Meyer
y Allen (1997), el compromiso normativo es un apego de emociones que cuyo núcleo nace la
lealtad, que hace ver como un hogar a la entidad que les dio trabajo, el resultado del presente
trabajo no tiene concordancia con los resultados ya que el personal presenta un sentimiento
débil en cuanto a la lealtad con su identidad ya que sienten que la entidad no les retribuido su
tiempo de servicio. La entidad deberá adoptar medidas para corregir las deficiencias y crear
un compromiso normativo que ayude a tener una buena gestión administrativa.
El resultado de la variable, gestión administrativa y la dimensión del compromiso de
continuidad de los trabajadores de la entidad en referencia al objetivo específico 3, presenta
un nivel de significancia de 0,877, el cual es mayor a 0.05, determinando que no existe
relación alguna entre la gestión administrativa y el compromiso de continuidad de los
colaboradores de la Municipalidad Distrital de Jazán -Amazonas, en el cual se permite aceptar
la hipotesis nula rechazando la hipotesis alterna, además, se observa que resulta negativo el
Rho Spearman -0.019, lo que resulta que existe una correlación negativa débil, teniendo una
mínima necesidad de permanecer en la entidad por más tiempo, en la cual se identifica a un
pequeño porcentaje del personal nombrado ya que con el trabajo que les brinda la
municipalidad satisfacen sus necesidades, lo que no sucede y la mayoría del personal es
54
contratado el cual no tiene una estabilidad en la entidad lo que quiere decir que en cualquier
momento saldría de la entidad. De acuerdo a Loli Pineda y Cuba Bernedo, (2007), el
componente de continuidad hace referencia a la necesidad de permanencia en la unidad, este
trabajador tiene una antigüedad característica, por lo que su compromiso se relaciona con el
tiempo y esfuerzo que invierte y los beneficios que disfrutará si deja el trabajo actual para
encontrar otro trabajo, se perderá. Nuevamente, el análisis actual de los resultados es
consistente con los autores antes mencionados con una correlación negativa débil.
5.2. Conclusiones
En consecuencia, los objetivos que fueron plasmados a primera instancia, se buscan
canalizar si existe algún tipo de relación entre variables de estudio y/o dimensiones del
compromiso organizacional. Por lo que se ha comprobado estadísticamente que no se
encontró ningún vínculo que asocie gestión administrativa y compromiso organizacional.
PRIMERA. – En cuanto a la variable de estudio y en atención al objetivo general del
estudio, se halló un nivel de significancia de 0.467, el cual es mayor a 0.05. Esto lleva a
rechazar la hipótesis alternativa y a aceptar la hipótesis nula. Además, el coeficiente Rho
Spearman obtenido fue de 0.090, lo cual refiere que la relación entre las variables es directa
y de grado muy bajo. Estos resultados confirman que no hay una relación significativa entre
la gestión administrativa y el compromiso organizativo de los colaboradores en la
Municipalidad Distrital de Jazán-Amazonas.; Por lo que, la gestión administrativa de la entidad
presenta deficiencias en sus procesos administrativos, teniendo Documentos de gestion que
no se corresponden con la realidad de la empresa, ya que no son socializados y consultados
con los colaboradores.
SEGUNDA.- Se concluye que la variable, gestión administrativa y la dimensión de
compromiso afectivo, en referencia al objetivo específico 1, del estudio tiene un grado de
significancia de 224 el cual es mayor a 0.05, por lo que refleja que la gestión administrativa
55
que brinda la entidad no guarda una relación significativa con el compromiso afectivo de los
colaboradores por lo tanto se rechaza la hipotesis especifica 1, alterna y se acepta la hipotesis
nula; de la misma manera se determina que el Rho Spearman es negativo-,150 resultando
que existe una correlación negativa media, indicando que los trabajadores presentan bajos
lazos sentimentales, los cuales no son suficientes para considerarse orgullosos de pertenecer
a la comunidad edil e identificados con los objetivos de gestión administrativa de la
Municipalidad.
TERCERA. - ha identificado que variable de estudio, gestión administrativa y la
dimensión del compromiso normativo referido al objetivo específico 2, presenta un nivel de
significancia 0,565, mayor a 0.05, indicando que la gestión administrativa de la entidad no
refleja una relación con el compromiso normativo, rechazando la hipotesis 2, lo que permite
aceptar la hipotesis nula: además se identifica que el Rho Spearman 0,071, presenta una
correlación positiva débil de los colaboradores con la gestión administra de la entidad ya que
El compromiso normativo es una dimensión íntimamente relacionada con la emoción que
subyace a la lealtad; el desequilibrio cognitivo que experimentan los empleados cuando ven
una unidad que no les brinda el apoyo suficiente es un sentimiento débil de que no tienen
lealtad y reciprocidad hacia la organización por lo que tampoco se toma tan en serio esta
deuda moral, por lo que el deseo de quedarse se refleja como una obligación porque es el
único trabajo del que obtienen ingresos.
CUARTA.- Se ha comprobado que La variable gestión administrativa y las dimensiones
compromiso continuo de los empleados de la unidad estructural se refieren al objetivo
específico 3, el cual muestra un nivel de significancia de 0,877, superior a 0,05, lo que confirma
que no existe relación entre la gestión administrativa y el compromiso continuo. La hipótesis
nula se acepta y se rechaza la hipótesis alternativa, además, se observa que resulta negativo
el Rho Spearman -0.019, lo que resulta que existe una correlación negativa débil, teniendo
una mínima necesidad de permanecer en la entidad por más tiempo, en la cual se identifica a
56
un pequeño porcentaje del personal nombrado ya que con el trabajo que les brinda la
municipalidad satisfacen sus necesidades, lo que no sucede y la mayoría del personal es
contratado el cual no tiene una estabilidad en la entidad lo que quiere decir que en cualquier
momento saldría de la entidad.
5.3. Recomendaciones
PRIMER.- Se recomienda a los niveles estratégicos de la Municipalidad Distrital
de Jazán, que implementen acciones para enmendar las debilidades probadas en la
investigación, Asimismo, disponer y modificar los documentos de gestión con sugerencias
de los propios trabajadores y consensuar las acciones a realizar en bienestar del proceso
de administración de la entidad, aprobar normas que actúen como referencia y guía para
que los trabajadores puedan autorregularse en el desempeño de sus funciones. Además,
se debe impulsar a través de la gerencia municipal la realización periódica de
evaluaciones, con el fin de obtener información sobre posibles falencias o necesidades en
la gestión administrativa de la Municipalidad. Estos estudios servirán como punto de
partida para implementar acciones necesarias que corrijan debilidades y permitan seguir
aplicando controles dentro de los lineamientos legales pertinentes.
SEGUNDA. - Con una misión, visión, valores y objetivos claros y definidos, porque
resumen lo que ayuda a la unidad estructural e impulsa la mejora de la organización, y
saben qué propósito persigue y hacia dónde quiere llegar con sus servicios; incluir a todos
los empleados para construir vínculos más fuertes y desarrollar un compromiso emocional
entre el personal y los departamentos; pueden ser entregados a los ciudadanos durante
la prestación de los servicios. Esto ayudará a fortalecer significativamente el compromiso
emocional en lo que se refiere a los asociados del alcalde que tienen un profundo anhelo
de continuar formando parte de la empresa y así lograr el compromiso deseado.
57
TERCERA.- Promover la formación y concientización en las diversas áreas de la
entidad, brindando capacitaciones, eventos sociales laborales, charlas motivacionales
actividades de inclusión laboral un día a la semana, para fomentar el compromiso
normativo y hacer seguimiento de cómo han ido evolucionado y puedan expresar su
opinión de como resolvieron los problemas que se presentaron, y de esa manera incluir
valores para una acertada resolución de problemas frente a cualquier dificultad. Las
sugerencias mencionadas tienen como objetivo principal aumentar y preservar el lazo de
lealtad entre los trabajadores y la Municipalidad Distrital de Jazán. Si se implementan
correctamente, este vínculo se fortalecerá aún más, llevando a que los empleados no
vean a la entidad simplemente como un medio para obtener ingresos, sino como un lugar
al que consideran su segunda casa. Como resultado, se espera que los trabajadores
aporten lo mejor de sí mismos para el crecimiento y el logro de los objetivos establecidos.
CUARTA.- Se debe fomentar la participación de los empleados implementando
programas y eventos que brinden recompensas, como "empleado del mes" y
"promociones" (aniversarios, días festivos, cumpleaños o cumplimiento de metas, etc.)
que mantendrán a los empleados motivados y entretenidos,
Siendo conscientes de que no solo deben cumplir con sus responsabilidades, sino
también de que recibirán una recompensa por su excelente desempeño, se fomentará un
aumento en la productividad, una disminución de ineficiencias en los procesos
administrativos y un mayor compromiso de trabajadores con la organización, ya que se
sentirán motivados a quedarse en la empresa, dedicando más tiempo y esfuerzo que
otros trabajadores.
Finalmente, se propone realizar una encuesta después de aproximadamente un
año para averiguar si las modificaciones han generado una mejora en el compromiso
tanto administrativo como organizacional de los empleados de la municipalidad distrital
de Jazan. Porque es su recurso humano más valioso, una fuente esencial de servicios de
calidad para las comunidades que representan.
58
BIBLIOGRAFÍA
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organizacional en empresas cubanas. Ingeniería Industrial, XL(1), 14–23.
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https://tesis.usat.edu.pe/bitstream/20.500.12423/1179/1/TL_CerveraTimanaFlordeMaria.pdf.pdf
59
60
61
62
ANEXOS
63
Anexo 1. Matriz de consistencia
64
65
66
Anexo 2: Instrumentos de recolección de datos
67
68
69
70
71
72
Anexo 3: Constancia de autenticidad de realización de investigación en la Entidad
73
Anexo 4: Solicitud de validación de instrumentos
74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
Anexo N° 04: Tablas de Frecuencias de las variables en estudio
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
Anexo 5. Base de datos
98
99
Anexo 6: Panel Fotográfico
100
101
102
103
104

A.Huaman Tesis Titulo Profesional 2022

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Facultad de Administración y Negocios

Carrera de Administración de Empresas

Anlli Sandrith Huamán Tauma

Para optar el Título Profesional de Licenciada

Asesor: Dr. Piero Guillermo Zaldívar Cuya

El siguiente trabajo obtuvo un reporte de similitud con el siguiente porcentaje

Agradecida mucho con Dios por las

fuerzas, valor que me brindo para culminar esta

bonita etapa de carrera de aprendizaje, a mi

madre por su apoyo absoluto e incondicional.

A los personajes que estuvieron cada ciclo de mi vida profesional, los

Los que hicieron posible la ejecución de esta investigación. Agradezco

especialmente a papa Dios por guiarme, cuidarme, darme las fortalezas

exactamente, a mi madre por estar conmigo apoyándome para no decaer. A

mi casa de estudios la Universidad Tecnológica del Perú. A mis profesores

por forjarme, compartir la pasión por enseñarme sus experiencias y

1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 4

1.1. Descripción de la realidad problemática ........................................................................... 4

1.2. Objetivo de la investigación................................................................................................. 6

1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas ........................................................................ 6

1.4. Justificación e importancia .................................................................................................. 8

CAPÍTULO II: ........................................................................................................................................ 9

MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................... 9

2.1. Trabajos previos........................................................................................................................ 9

2.2. Antecedentes de la indagación............................................................................................. 11

2.2.1. Antecedentes internacionales........................................................................................ 11

2.2.2 Antecedentes Nacionales ................................................................................................ 14

2.3. Bases Teóricas........................................................................................................................ 16

2.3.1 Gestión Administrativa ................................................................................................... 16

2.3.2 Compromiso Organizacional ........................................................................................... 19

MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................................. 24

3.1. Método y Diseño de la investigación ................................................................................... 24

3.2. Operacionalización de las variables .................................................................................... 24

3.3. Población y muestra ............................................................................................................... 26

3.3.1. Población .......................................................................................................................... 26

3.3.2. Muestra ............................................................................................................................. 26

3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos .......... 27

3.4.1. Descripción de instrumentos ......................................................................................... 27

3.4.2. Validación de instrumentos ............................................................................................ 29

3.4.3. Confiabilidad de instrumentos ....................................................................................... 30

3.4.4. Procesamiento de datos ................................................................................................. 31

3.4.5. Método de análisis de datos .......................................................................................... 32

3.4.6. Aspectos éticos ................................................................................................................ 32

CAPÍTULO IV: ..................................................................................................................................... 34

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ......................................................... 34

4.1. Resultados descriptivos de las variables ............................................................................ 34

Variable 1: Gestión Administrativa ...................................................................................... 34

Variable 2: Compromiso Organizacional ........................................................................... 41

4.2 Procedimientos correlacionales ............................................................................................. 46

DISCUSIONES, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 52

5.2. Conclusiones ........................................................................................................................... 55

5.3. Recomendaciones .................................................................................................................. 57

Tabla 1 Matriz de operacionalización de la variable gestión administrativa. .........................25

Tabla 2 Resultado de validación variable1 gestión administrativa. .......................................28

Tabla 3 Resultado de validación variable2 compromiso organizacional. ..............................29

Tabla 4 Escala medición alfa de Cronbach. .........................................................................30

Tabla 5 Fiabilidad variable gestión administrativa. ...............................................................31

Tabla 6 Fiabilidad variable compromiso organizacional. ......................................................31

Tabla 7 Coeficiente correlación Rho Spearmean. ................................................................32