UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESTILOS DE TRABAJO ENTRE COLABORADORES DEL ÁREA

ADMINISTRATIVA Y ÁREA OPERATIVA DE UNA EMPRESA DE
BEBIDAS

DARWIN ESTUARDO FIGUEROA FLORIÁN

Carné: 9939 - 18 - 15979

Guatemala, junio 2024

 UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESTILOS DE TRABAJO ENTRE COLABORADORES DEL ÁREA ADMINISTRATIVA

Y ÁREA OPERATIVA DE UNA EMPRESA DE BEBIDAS

TESIS PRESENTADA POR:

DARWIN ESTUARDO FIGUEROA FLORIÁN

Carné:9939 - 18 - 15979

PREVIO A OPTAR POR EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADO EN PSICOLOGÍA

INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL

Y EL TÍTULO PROFESIONAL DE

PSICÓLOGO

Guatemala, junio 2024

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 Artículo 8° Responsabilidad:

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de

tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la
Universidad.

3
 índice

Resumen 4
1.1 Introducción 5
Capítulo I 6
Marco conceptual 6
1.2 Antecedentes 6
Capítulo II 12
Marco teórico 12
2.1 Definición de los estilos de trabajo 12
2.1.1 Importancia de los estilos de trabajo en el entorno laboral 14
2.1.2 Personal operativo 15
2.1.3 Personal administrativo 15
2.2 Cinco factores de evaluación de estilos de trabajo: motivación intrínseca, habilidades
interpersonales, ajuste, responsabilidad y soluciones de problemas 17
2.2.1 Motivación intrínseca 17
2.2.2 Habilidades interpersonales 18
2.2.3 Ajuste 18
2.2.4 Responsabilidad 19
2.2.5 Soluciones de problemas 19
2.3 Implicaciones de los estilos de trabajo en la gestión de personas 20
2.3.1 Reclutamiento y selección: atraer y seleccionar candidatos con estilos de trabajo
compatibles con la cultura organizacional 20
2.3.2 Formación y desarrollo: adaptar los programas de formación a los diferentes estilos de
aprendizaje 22
2.3.3 Evaluación del desempeño: considerar el estilo de trabajo al evaluar el rendimiento y
potencial de los colaboradores 23
2.4 Fomentando la colaboración entre diferentes estilos de trabajo 24
2.4.1 Comunicación efectiva entre los diferentes estilos de trabajo 24
2.4.2 Trabajo en equipo: aprovechando la diversidad de estilo para enriquecer la toma de
decisiones y la resolución de problemas 25

1
 2.4.3 Liderazgo: desarrollar un estilo de liderazgo flexible que se adapte a las necesidades
de cada colaborador 26
2.5 Beneficios de la organización en un adecuado estilo de trabajo 27
2.5.1 Flexibilidad laboral: ofrecer opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y espacios
de trabajo adaptados a diferentes estilos 27
2.5.2 Cultura organizacional: promover una cultura de respeto tolerancia y valoración de la
diversidad 28
2.5.3 Beneficios de un ambiente de trabajo inclusivo: mayor satisfacción, compromiso,
productividad e innovación 29
Capítulo III 31
Planteamiento del problema 31
3.1 Justificación 31
3.2 Objetivos 31
3.2.1 General 31
3.2.2 Específicos 31
3.3 Hipótesis de investigación 32
3.4 Variables 32
3.4.1 Definición conceptual de variables 32
3.4.2 Definición operacional de variables 33
3.5 Alcances y límites 33
Capítulo IV 34
Método 34
4.1 Sujetos 34
4.2 Instrumento 34
4.3 Procedimiento 35
4.4 Diseño de la investigación 35
4.5 Metodología estadística 36
Capítulo V 37
Capítulo VI 38
Discusión de resultados 38
Capitulo VII 39
Conclusiones 39

2
Capitulo VIII 40
Recomendaciones 40
Referencias 41
Anexos 51

3
 Resumen

Este es un estudio sobre estilos de trabajo entre colaboradores del área administrativa y
área operativa, el objetivo de esta investigación fue determinar si existe diferencia
estadísticamente significativa en los estilos de trabajo entre colaboradores del área
administrativa y área operativa de una empresa de bebidas. Para realizar el estudio se
contó con una muestra de 30 colaboradores: 15 del área administrativa y 15 del área
operativa, comprendidos entre las edades de 18 a 45 años. Se aplicó el test WSA
desarrollado por Messer y Ureksoy. Este instrumento tiene como objetivo evaluar los
rasgos de personalidad relacionados con el trabajo de una persona. El diseño de la
investigación fue de tipo descriptiva-comparativa y se utilizó el proceso estadístico t de
Student para el cálculo de los resultados.

4
1.1 Introducción
Los estilos de trabajo son las diferentes formas en que los empleados se acercan y
completan sus tareas laborales, estos estilos reflejan las preferencias, personalidades y
habilidades únicas de cada individuo. Como profesional de recursos humanos, es
importante entender y acomodar los diversos estilos de trabajo presentes en una
organización.

Algunos empleados pueden ser más productivos trabajando de manera autónoma y con
poca supervisión, mientras que otros se desempeñan mejor con una estructura y
orientación más definidas. Algunos prefieren colaborar estrechamente con sus colegas,
mientras que otros trabajan mejor de manera individual. Ciertos estilos se enfocan más
en los detalles y la precisión, mientras que otros son más conceptuales y creativas.

Reconocer y adaptarse a estos diferentes estilos de trabajo es clave para fomentar un

ambiente laboral productivo y satisfactorio, esto puede implicar ofrecer opciones de
horarios flexibles, espacios de trabajo adaptables, y oportunidades de capacitación y
desarrollo que se alineen con las preferencias de los empleados. Al comprender y
acomodar los diversos estilos, los gerentes de recursos humanos pueden ayudar a
maximizar el potencial y la contribución de todo el equipo.

El objetivo del estudio será determinar si existe una diferencia significativa de los estilos
de trabajo entre colaboradores del área administrativa y operativa. Se utilizará una
muestra de 30 colaboradores comprendidos en las edades de 18 a 45 años. El
instrumento aplicado será el Test WSA para evaluación de estilos de trabajo. Será un
estudio descriptivo-comparativo y se utilizará el método estadístico t de Student para
determinar si existe o no diferencia significativa entre las variables. Se adjuntan datos
teóricos, estudios de tesis relacionadas con la presente investigación y los resultados
de los capítulos correspondientes.

5
 Capítulo I

Marco conceptual

1.2 Antecedentes

Otzoy B. (2019), elaboró un estudio de Rasgos de personalidad: Estudio comparativo

entre hombres y mujeres trabajadores públicos. Su objetivo fue identificar si existe
diferencia en los rasgos de personalidad entre hombres y mujeres, trabajadores
públicos comprendidos en las edades de 20 a 60 años, de la ciudad de Guatemala.
Detectados mediante el test de personalidad “16 PF”. La muestra constó de 50
trabajadores públicos, 25 trabajadores hombres y 25 trabajadoras mujeres,
comprendidas en las edades de 20 a 60 años, que laboran en una Institución Estatal de
la ciudad de Guatemala. El instrumento que se utilizó fue el test psicométrico 16
Factores de Personalidad (16PF) desarrollado por Raymond Bernard Cattell. Su estudio
fue descriptivo comparativo. El método utilizado fue t de Student. Concluyó que existe
diferencia estadísticamente significativa entre hombres y mujeres trabajadores públicos
en los rasgos de personalidad: expresividad emocional, emotividad, actitud cognitiva y
sutileza. Recomendó a los profesionales de la salud mental y estudiantes de psicología
realizar más estudios sobre rasgos de personalidad en ámbitos laborales, para así tener
más material de estudio y observar con mayor incidencia la relación de los rasgos de
personalidad en el comportamiento de los trabajadores de dichas entidades laborales.

Toribio (2012), elaboró un estudio de Factor de personalidad predominante en mujeres

y hombres trabajadores del área de cobros de entidades privadas. Su objetivo fue
identificar el factor de personalidad predominante en los trabajadores del área de
cobros. La muestra constó de 50 colaboradores del área de cobros de distintas
entidades privadas ubicadas en la ciudad capital de Guatemala, de los cuales 25 son de
género femenino y 25 de género masculino, cuyas edades se encuentran comprendidas
entre los 20 a 50 años. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario de personalidad
16 PF. Su estudio fue descriptivo comparativo. El método utilizado fue t de Student.
Concluyó que tanto hombres como mujeres expresan similitud en las siguientes
características de personalidad: dominantes, agresivas, independientes, descuidadas,

6
sin embargo, en algunas ocasiones suelen presentarse como: reservadas, abiertas,
conformistas y serenas. Recomendó crear modelos de personalidad basados en los
resultados obtenidos en el estudio, con el fin de poseer un perfil de características
requeridas para que los sujetos puedan formar parte del equipo de trabajo del área
evaluada.

Del Águila E. (2008), elaboró un Estudio comparativo sobre la influencia del trabajo en 5
áreas de la personalidad del adolescente estudiante trabajador y el adolescente
estudiante no trabajador. Su objetivo fue identificar si el trabajo influye para que exista
diferencia en una o varias dimensiones del perfil de personalidad de los adolescentes
trabajadores - estudiantes y los adolescentes no trabajadores - estudiantes. La muestra
constó de 78 adolescentes, 39 adolescentes trabajadores y 39 adolescentes no
trabajadores, cuyas edades se encuentran comprendidas entre 13 a 17 años de ambos
sexos. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario BFQ diseñado por G.V. CaPrara
C. Barberanelli y L. Borgogni y adaptado por José Bermúdez. Su estudio fue descriptivo
comparativo. El método utilizado fue t de Student. Concluyó que no existe diferencia
estadísticamente significativa para este estudio, en 4 de las 5 dimensiones de la
personalidad estudiadas a través del cuestionario BFQ, entre los adolescentes
estudiantes trabajadores y los adolescentes estudiantes no trabajadores. Recomendó a
las instituciones educativas, que proporcionen espacios que permitan que los
trabajadores puedan continuar sus estudios a nivel básico y diversificado, en un
ambiente donde no se les discrimine por el hecho de ser trabajadores.

Fuentes L. (2006), elaboró un estudio de Rasgos de personalidad de un grupo de

vendedores de una empresa de servicios publicitarios. Su objetivo fue identificar si
existe una diferencia estadísticamente significativa a un nivel alfa de 0.05 entre el
punteo del Inventario de Estilos de Personalidad MIPS de un grupo de vendedores de
servicios de publicidad clasificados como exitosos y el puente del grupo de vendedores
clasificados como promedio. La muestra constó de 30 vendedores de la empresa, de
ambos sexos, con un año de estabilidad laboral, cuyas edades se encuentran
comprendidas entre 22 a 50 años. El instrumento que se utilizó fue el Inventario de
Estilos de Personalidad MIPS de Theodore Milon. Su estudio fue descriptivo

7
comparativo. El método utilizado fue t de Student. Concluyó que existe una diferencia
estadísticamente significativa entre el punteo del Inventario de Estilos de Personalidad
MIPS de un grupo de vendedores de servicios de publicidad clasificados como
“exitosos” y el punteo del grupo de vendedores clasificados como “promedio”.
Recomendó que se utilice la prueba MIPS como apoyo en la empresa en la que se
realizó el estudio, para establecer un sistema de selección de vendedores, conocer a
sus aspirantes y determinar si llenan los requerimientos del vendedor exitoso de
anuncios publicitarios.

Contreras A. (2004), elaboró un estudio de Dirección con base en rasgos de

personalidad para mejorar el desempeño. Su objetivo fue identificar si existe una
diferencia estadísticamente significativa a nivel de 0.05 en el desempeño del personal
de ventas de la empresa de estudio, si se le dirige con base a sus rasgos de
personalidad. La muestra constó de 25 vendedoras de la empresa de estudio de género
femenino, cuyas edades se encuentran comprendidas entre 18 a 30 años con
escolaridad de nivel medio y en su mayoría solteras, 20 solteras y 5 casadas. El
instrumento que se utilizó fue la prueba Success Insights. Su estudio fue descriptivo
comparativo. El método utilizado fue t de Student. Concluyó que existe una diferencia
estadísticamente significativa a nivel de 0.05 en el desempeño del personal de ventas
de la empresa en estudio, si se le dirige con base a sus rasgos de personalidad, fue
aceptada, se concluye que una manera para mejorar el desempeño de los
colaboradores es dirigiendo a cada uno de acuerdo con sus rasgos de personalidad.
Recomendó continuar dirigiendo a cada persona de acuerdo a sus rasgos de
personalidad. Del mismo modo, al momento de ingresar nuevos miembros en el equipo
de ventas, es conveniente administrarle la prueba de Success Insights y luego dirigirlo
también de la forma que sugiere su color o tipo de personalidad.

Rodríguez K. (2020), elaboró un estudio de Rasgos de personalidad y compromiso

organizacional en colaboradores de una municipalidad de Trujillo. Su objetivo fue
determinar la relación entre rasgos de personalidad y compromiso organizacional en
colaboradores de una municipalidad de Trujillo. La muestra constó de 200
colaboradores de la municipalidad de Trujillo, que cumplían con los criterios de inclusión

8
y de exclusión. El instrumento que se utilizó fue el cuestionario de Compromiso
Organizacional y el cuestionario Big Five Questionnaire (BFQ). Su estudio fue
descriptivo correlacional. El método utilizado fue Spearman. Concluyó que existe
correlación directa y significativa entre el rasgo de personalidad Apertura Mental y la
dimensión Normativo de compromiso organizacional. Por otra parte, no existe
correlación entre el rasgo de personalidad y Apertura Mental y la dimensión continuidad
del compromiso organizacional. Recomendó al departamento de recursos humanos de
la institución estudiada, realizar charlas con temas tales como inteligencia emocional,
habilidades blandas y actitud proactiva que permita a sus colaboradores mantenerse
motivados para desempeñar sus actividades con iniciativa, aportar ideas creativas y
soluciones inmediatas para el desarrollo de sus labores.

Huacarpuma F. (2020), elaboró un estudio de Factores de la personalidad y estrés

laboral en los trabajadores de los establecimientos de salud de la Micro Red Sur Cusco.
Su objetivo fue determinar la relación entre los factores de personalidad y los niveles de
estrés en los trabajadores de los establecimientos de salud de la Micro Red Sur Cusco -
2017. La muestra constó de 160 colaboradores de centros de salud del sector estatal.
El instrumento que se utilizó fue el cuestionario Factores de Comportamiento DISC y el
cuestionario de Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS. Su estudio fue descriptivo
correlacional. El método utilizado fue Chi cuadrado. Concluyó que existe relación
significativa entre los factores de la personalidad y estrés laboral en los trabajadores de
los Establecimientos de Salud de la Micro Red Suc Cusco - 2017 en cuanto a los
factores de la personalidad, se observa que 29 trabajadores poseen el patrón
perfeccionista con un 18,1% entonces se puede deducir que en los trabajadores no
existen patrones diferentes y por lo tanto son personas con tendencia a responder de
manera diferente frente a situaciones dadas. Recomendó tomar en cuenta los patrones
de la personalidad al momento de asignar al trabajador en su área de trabajo, ya que
este influye de acuerdo a sus características al manejo del estrés laboral.

Villamarin O. (2017), elaboró un estudio de Rasgos de personalidad y su influencia en la

satisfacción de cliente interno en los trabajadores de la empresa Eucapollo de la ciudad
de Salcedo. Su objetivo fue determinar la influencia de los rasgos de personalidad en la

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satisfacción del cliente interno en los trabajadores de la empresa Eucapollo de la ciudad
de Salcedo. La muestra constó de 104 colaboradores. El instrumento que se utilizó fue
el cuestionario de personalidad 16 PF. Su estudio fue descriptivo correlacional. El
método utilizado fue Chi cuadrado. Concluyó que se pudo determinar que existen
ciertos rasgos de personalidad que se encuentran influyendo en la satisfacción del
cliente interno en la empresa Eucapollo, como son los rasgos de estabilidad emocional
y la animación, elemento que se relacionan con la falta de satisfacción para trabajar en
la empresa. Recomendó aplicar mecanismos a tal punto que los empleados sientan
satisfacción en su entorno de trabajo logrando a su vez un mayor compromiso,
situación que se puede lograr a través de las terapias motivacionales basados en el
coaching que busca inculcar en los pacientes una cultura de alegría, a vivir feliz, a
conseguir metas importantes para su vida personal y laboral. En este sentido crear un
manual que contenga una serie de técnicas basadas en esta teoría resultaría de gran
ayuda para mejorar el ámbito anímico de los empleados, así como lograr establecer un
mejor grupo de objetivos, realizables y motivantes.

Ayuso D. (2016), elaboró un estudio de Rasgos de personalidad, liderazgo y resistencia

al estrés de enfermeros gestores y asistenciales en los hospitales públicos de la
comunidad de Madrid. Su objetivo fue establecer los rasgos de personalidad
característicos de los gestores enfermeros, en comparación con las enfermeras/os
asistenciales. La muestra constó por profesionales con categoría de enfermeras/os,
tanto aquellos que poseían responsabilidades de gestión como asistenciales y que
realizaban sus funciones en los Hospitales del Servicio Madrileño de Salud. El
instrumento que se utilizó fue el cuestionario 16PF-5 y el cuestionario STAI. Su estudio
fue descriptivo correlacional. El método utilizado fue t de Student. Concluyó que al
comparar el rasgo de A-R entre ambas poblaciones se encuentra que si existen
diferencias estadísticamente significativas, siendo menor en los enfermeros gestores.
Recomendó que en los procesos de selección para puestos de gestión de enfermería,
se utilicen instrumentos que permitan identificar características de personalidad,
relacionados con el liderazgo y la creatividad.

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Martínez M. (2000), elaboró un estudio Comparativo sobre rasgos de personalidad,
entre dos grupos de personal que labora en una empresa dedicada al traslado de
valores. Su objetivo fue analizar las diferencias psicológicas entre dos grupos de
personal activo, que labora en una empresa dedicada al traslado de valores. La
muestra constó de 84 personas de sexo masculino de nivel administrativo (conocido
también comoo personal de confianza) y el otro grupo formado con 84 personas de
sexo masculino de nivel operativo (sindicalizado). El instrumento que se utilizó fue el
Inventario Multifacético de la Personalidad MMPI. Su estudio fue descriptivo
comparativo. El método utilizado fue Prueba Z. Concluyó que se rechazó la hipótesis
general planteada originalmente debido a que no existe diferencia significativa en las
escalas del MMPI; tales escalas fueron: Las de validez L y F, así como las escalas
clínicas de hipocondriasis, depresión, desviación, psicopática, masculino/femenino,
paranoia, psicastenia, esquizofrenia, manía e introversión social. Recomendó se
aplique la prueba por personal que no esté identificado como parte del proceso de
selección, promoción o bien de capacitación de la empresa.

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