Vademecum de L'encadrant 1 - Management

1.
Lencadrement, une fonction exigeante

2. Mobiliser ds l'accueil
3. Recruter des agents non titulaires
4. Titulariser un stagiaire
5. Noter ses collaborateurs
6. Veiller l'avancement de ses
collaborateurs
7. Animer son quipe
8. Expliquer les rmunrations
9. Veiller la fourniture du vtement
de travail
10. Utiliser un vhicule de service
15
I. Le management
de l 'qui pe
Les grands axes du manage-
ment au quotidien la ville de
Paris : des conseils pratiques
pour grer au mieux les vne-
ments qui rythment la carrire
de vos collaborateurs : recrute-
ment, accueil, titularisation,
rmunration, notation, avan-
cement et pour animer son
quipe : dlgation, communi-
cation, gestion des motiva-
tions
1.1+1.2-Mobiliser ds l'accuei 22/01/04 9:53 Page 1
En prati que
Lenc adrement, une fonc tion exigeante
Fiche
I.1
16
I LE MANAGEMENT DE LQUIPE
La varit des services rendus aux parisiens offre aux cadres une
exprience trs diversifie et un choix de fonctions large o les res-
ponsabilits de lencadrement sont importantes et exigeantes et peu-
vent varier sensiblement dune situation une autre : responsable
dun bureau des marchs ou de programmation dinvestissements
techniques, direction dune quipe de terrain, responsable dune
crche,
Les spcificits de la fonction dencadrement :
En tout premier lieu, chaque encadrant est responsable du bon fonc-
tionnement de son quipe. Guid par le sens du service public, il met
en oeuvre des principes dactions et des qualits professionnelles et
humaines qui constituent en quelque sorte des obligations dontologiques.
Soucieux de la qualit des relations hirarchiques et humaines avec ses
collaborateurs, il tend dvelopper des aptitudes professionnelles et
humaines comme :
connatre la spcificit du mtier et de son environnement
animer lquipe et communiquer
organiser le temps de travail et planifier le travail de chacun,
veiller la rpartition selon les aptitudes de chacun
dvelopper, consolider les comptences des collaborateurs
reconnatre, comprendre, mesurer la motivation
prendre ses responsabilits dans la prise de dcision
Ayant anticiper et grer le changement, rsoudre les conflits ou dif-
ficults, le cadre sollicite fortement des qualits douverture desprit et
de synthse.
Les obligations de lencadrant :
Tous les cadres sont tenus au respect des obligations communes tous
les fonctionnaires.
secret professionnel
rserve,
discrtion,
probit,
neutralit
Plus encore lencadrant charg de la conduite dune quipe fait natre
des attentes lgitimes de ses collaborateurs et doit donc :
assumer sa position de responsable
dlguer et contrler
se former et tre attentif la formation de ses collaborateurs
rendre compte, informer
aller dialoguer avec ses quipes sur le terrain, dans leur bureau.
L amnagement
du temps sur un
plan individuel et
collectif doit deve-
nir un outil renou-
vel de manage-
ment pour la
meilleure efficacit
des services.
PAC 2003
Lencadrant sins-
crit dans une
quipe. Il doit
savoir aussi sou-
vent que de
besoin, faire appel
sa hirarchie.
17
Les rcentes rglementations sur les conditions de travail (lhygine
et la scurit et la lutte contre les discriminations ) impliquent gale-
ment une ncessaire prise de conscience des risques encourus par les
collaborateurs et lencadrant, en cas de non observation des rgles,
Compte tenu de ses responsabilits le cadre doit dvelopper une
rflexion personnelle sur sa pratique du management et sur les moyens
offerts pour renforcer ses comptences propres notamment :
dvelopper chaque prise de poste et progressivement son
savoir-faire personnel par la formation
dvelopper sa connaissance des problmes en allant sur le ter-
rain
participer aux confrences sur les ressources humaines
favoriser le partage des expriences avec dautres cadres
valuer frquemment sa propre contribution
sentretenir rgulirement et dialoguer avec sa hirarchie.
Te xt e s de r f re nc e
Protocole daccord cadre sur ARTT
Plan daction cadres - 2003
Flash info cadres.
Pour en savoi r pl us
Vos c ont ac t s
votre suprieur hirarchique
votre service des ressources humaines de la direction
le bureau de lencadrement suprieur de la DRH
le bureau de la formation de la DRH
Des situations individuelles graves et spcifiques dans lquipe
peuvent conduire appeler lattention de services extrieurs sa
direction :
le correspondant juridique de la direction
le conseiller en prvention de la direction
le service de la sant, hygine et scurit au travail
- mdecine statutaire
- mdecine professionnelle et prventive
- psychologues
- coordination centrale hygine et scurit
le service social
Tout au long de
leur carrire, la for-
mation doit per-
mettre aux cadres
de dvelopper
leurs comptences
techniques et per-
sonnelles et de saf-
firmer en tant
quacteur de ges-
tion des RH au tra-
vers de leurs fonc-
tions de manage-
ment.
PAC 2003
1. Faire une bonne prsentation de l'environ-
nement professionnel
2. Dsigner un tuteur
3. Assurer l'insertion de personnels reconnus
travailleurs handicaps
4. Assurer l'insertion d'agents reclasss pour
inaptitude l'exercice de leur fonction
19
I.2 Mobi l i ser
ds l 'accuei l
En prati que
Faire une bonne prsentation
de l'environnement professionnel
Fiche
I.2.1
20
Linsertion dun nouvel arrivant dans le service peut tre grandement
facilite par un accueil initial soign.
LACCUEIL AU SEIN DE LA VILLE ET DE LA DIRECTION
Les nouveaux recruts sont dabord systmatiquement accueillis au
bureau daccueil et dinformation des personnels de la ville. Ils bn-
ficient cette occasion dune prsentation gnrale de la collectivit
ainsi que de leurs droits et obligations. Le livret daccueil et leur dos-
sier individuel de carrire leur sont galement remis cette occasion.
Dans ce contexte, il est naturel que le nouvel arrivant dans un servi-
ce sattende bnficier ds son arrive dune prsentation du servi-
ce o il est affect.
LACCUEIL AU SEIN DU SERVICE
Vous devez organiser ds les premiers jours de prise de fonctions des
contacts avec :
les collgues de travail ;
les collaborateurs le cas chant ;
la personne en charge de lUGD.
Sil existe des documents prsentant lactivit du service, ses
mthodes de travail, vous en constituerez un dossier et le lui remet-
trez. A cette occasion, vous lui expliquerez lusage quil peut en faire.
Dans la mesure du possible, vous organiserez dans un premier
temps, tout ou partie du travail en double auprs dun membre de
votre quipe lexpertise reconnue, dou de surcrot de bonnes
capacits relationnelles.
Une insertion russie prenant du temps, prvoyez enfin des points
dabord hebdomadaires, puis mensuels avec le nouvel arrivant, pour
ragir rapidement aux difficults quil pourrait ressentir.
Dans certaines di-
rections, une pro-
cdure daccueil
est galement orga-
nise.
Une prsentation
des us et coutu-
mes du service,
sils sont particu-
liers, pourra aider
le nouvel arrivant
sinsrer rapide-
ment.
Vos c ont ac t s
Bureau daccueil et dinformation des personnels 15 rue de la
Bcherie
75005 Paris - tl. : 01 44 41 26 20 - qui vous conseillera.
En prati que
Dsigner un tuteur
Fiche
I.2.2
21
Un tutorat peut tre prvu pour des agents stagiaires ou des agents en
difficults, sans que cela soit une obligation pour le service.
Cette action vient en complment dautres actions que vous avez
pu prvoir (par exemple la prsentation du service et de ses missions
larrive de lagent, la formalisation dun projet individuel de for-
mation (voir fiche II.2).
Elle sinscrit dans la dure puisquun tuteur doit rester une des
"personnes ressources" auxquelles le nouvel agent peut faire appel
en cas de difficult.
Le choix du tuteur
Le choix doit tre effectu selon plusieurs critres que vous slec-
tionnez en fonction de ce que vous attendez du tuteur et que vous
pouvez bien sr croiser ou additionner : par exemple le grade, lan-
ciennet dans le grade, dans la fonction occupe, dans le service ou
dans la direction, les responsabilits assumes, lencadrement dune
quipe, la nature du travail effectu, la charge de travail, etc.
Il est prfrable de choisir comme tuteur un agent effectuant un
travail similaire ou proche de celui qui sera demand au nouveau
venu. Il nest pas toujours ais de trouver un tel tuteur dans son
propre service. Il peut savrer ncessaire de le chercher dans le ser-
vice voisin.
Etre tuteur constitue une exprience professionnelle bnfique. Il
importe dencourager cette nouvelle fonction, les responsabilits
quelle entrane, la relation privilgie quelle induit. En outre, elle
manifeste la confiance accorde par le suprieur hirarchique.
Le rle du tuteur
Le tuteur a deux missions principales :
1 - Il aide le nouvel agent se situer dans son environnement pro-
fessionnel et situer le service vis vis de ses interlocuteurs internes
ou externes la ville.
Re marque
Le tutorat consti-
tue un moyen effi-
cace de faciliter
lintgration dans
votre quipe dun
nouvel agent.
L'une des condi-
tions principales
de russite est le vo-
lontariat du tuteur.
22
La prsentation du fonctionnement du service par le tuteur peut
mettre en avant une vision plus pragmatique que celle du chef de ser-
vice. Il peut tre amen dtailler la fonction de chacun des colla-
borateurs immdiats du nouvel agent et lensemble des interactions
qui les relient : il aborde ainsi les relations hirarchiques, les circuits
internes...
2 - Il accompagne le nouveau venu sur le terrain, dans sa prise de
fonction.
Le tuteur apporte l une aide trs concrte qui peut aller du simple
renseignement (lheure de leve du courrier, lutilisation du tlpho-
ne, la prsentation du courrier la signature, etc.) jusqu lexplica-
tion de la procdure. Dans certains cas, le travail peut tre effectu en
doublon.
Les rapports avec le tuteur
Vous devez prvoir plusieurs entretiens avec le tuteur.
Le premier doit permettre de prciser les termes du "contrat" : fixa-
tion des objectifs, de la dure, etc. En fait, vous expliquez ce que vous
attendez de son action. Il est conseill de formaliser cet entretien
laide dun document clairement rdig.
Des entretiens en milieu de parcours sont utiles pour faire le point
et recadrer si ncessaire laction du tuteur.
Enfin, un entretien post-tutorat permettra de dgager les points
positifs pour le nouvel agent, pour le tuteur et pour le service ainsi
que les points amliorer en vue dune prochaine exprience.
Lobjectif est de
permettre au nouvel
agent de prendre la
mesure de son
poste et den ma-
triser rapidement
les principaux as-
pects.
Vos c ont ac t s
Votre responsable de formation et/ou le relais ou correspondant
de formation de votre service.
Le bureau de la formation - tl. : 01 42 76 46 40.
En prati que
Assurer l'insertion de personnels
rec onnus travailleurs handic aps
Fiche
I.2.3
23
L'obligation d'emploi
Tout tablissement du secteur public ou priv qui emploie plus de 20
salaris temps plein, est plac dans lobligation daccueillir dans ses
effectifs rels, 6% de travailleurs reconnus handicaps et dont le han-
dicap a t reconnu compatible avec lemploi considr. La ville a
sign un protocole pour lemploi des travailleurs handicaps le
8 juillet 2003.
Les diffrents types de recrutement
LE CONCOURS
Des mesures damnagement des preuves pour les personnes
handicapes sont prvues en fonction du handicap (allongement de
la dure des preuves, assistance dune personne...).
Une fois la personne handicape reue, sa situation est identique
celle dun autre laurat.
Aucune limite dge nest opposable au candidat.
LE RECRUTEMENT EN QUALIT DAGENT CONTRACTUEL
Le candidat formule une demande la direction des ressources
humaines avec les justificatifs appropris, notamment une notifica-
tion de dcision COTOREP (commission dorientation technique et
de reclassement professionnel) en cours de validit, ainsi quun avis
de compatibilit avec lemploi postul, dlivr aussi par la COTOREP.
Il doit donc avoir dj effectu les dmarches ncessaires auprs de
la COTOREP.
Les aptitudes du candidat sont vrifies par la DRH. Le cas
chant, il doit remplir les conditions de diplme prvues par les sta-
tuts particuliers, mais les limites dge suprieures des concours ne
lui sont pas opposables.
Si cette vrification est concluante, des postes dclars vacants,
sont proposs lintress(e).
Par ailleurs, lintress(e) est invit(e) passer une visite mdicale
dembauche. Le mdecin chef de la ville de Paris ne peut pas remettre
en question la dcision de la COTOREP sur la compatibilit du han-
dicap lemploi. Aprs accord du suprieur hirarchique concern,
la DRH prend un arrt de recrutement.
LES EMPLOIS RSERVS
Ce mode de recrutement tait rserv aux titulaires dune pension
militaire ou pour des victimes de guerre. Il nest plus pratiqu la ville.
Pour en bnficier,
la personne han-
dicape doit four-
nir les documents
mdicaux nces-
saires.
Re marque
Il est possible de
passer des contrats
de sous-traitance
(fournitures, pres-
tations de ser-
vices) avec des
ateliers protgs
ou des centres
daide par le tra-
vail.
Des formations
spcifiques pour
les agents sourds
et malentendants
sont organises
par le bureau de la
formation de la
DRH.
En 2007, les person-
nels handicaps
d e nc a d r e me n t
(catgories A et B)
reprsenteront 20%
de lensemble des
agents reconnus
travailleurs handi-
caps.
24
Le droulement du contrat
Les agents qui ne sont pas recruts par concours, le sont pour une
dure dun an temps complet.
Il ne sagit pas dun contrat de travail au sens du code du travail.
Les personnes handicapes sont agents non titulaires de droit public.
En cas de difficult dadaptation, il est possible de proposer une
rorientation sur un autre poste de travail ou sur un autre emploi.
Des amnagements de poste peuvent tre proposs en fonction du
handicap (mobilier, informatique, quipements divers...) par un
ergonome spcialis. Le mdecin du travail exerce un contrle sur
ces amnagements, en liaison avec la mission handicaps de la DRH.
A lissue de la priode dune anne, le suprieur hirarchique rdige
un rapport sur lintgration professionnelle de lintress(e) :
si lagent a donn toute satisfaction,
titularisation, aprs avis de la commission administrative paritaire
comptente. La DRH prend un arrt en ce sens.
si lagent na pas donn satisfaction deux possibilits :
fin de contrat, la mairie verse des allocations pour perte demploi ;
renouvellement du contrat pour une autre anne, en cas de difficul-
ts dadaptation, ou si lagent, sans tre inapte ses fonctions, na pas
totalement apport la preuve de ses capacits les exercer. Cette
mesure fait lobjet dun arrt pris par la DRH. Au terme de cette
deuxime anne, aprs examen de la situation, une titularisation ou
une fin de contrat est prononce.
Articles 35 et 38 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispo-
sitions statutaires relatives la fonction publique territoriale.
Loi n 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs
handicaps.
Article 111 - II de la loi n 95-116 du 4 fvrier 1995 portant diverses
dispositions d'ordre social.
Article L 323 du code du travail.
Circulaires FP 1424 du 21 aot 1981 et 85-210 du 27 aot 1985 sur lam-
nagement des preuves des concours pour des travailleurs handicaps.
Protocole cadres du 8 juillet 2003.
Re marque
Aucune priode
dessai nest pr-
vue par la rgle-
mentation.
Vos c ont ac t s
Le service du personnel de votre direction.
Le bureau du recrutement tl. : 01 42 76 50 77.
Le bureau de gestion de la DRH.
Le bureau de la formation tl. : 01 42 76 47 83.
La mission handicaps tl. : 01 42 76 67 32.
La mdecine professionnelle et prventive tl. : 01 44 97 86 40
Intraparis.
Le suprieur hi-
rarchique doit veil-
ler faciliter lint-
gration de lagent
handicap.
En prati que
Assurer l'insertion d'agents rec lasss pour
inaptitude l'exerc ic e de leurs fonc tions
Fiche
I.2.4
25
Le fonctionnaire reconnu inapte physiquement (par le service de la
sant, hygine et scurit au travail ou le comit mdical) lexercice
de ses fonctions pour des raisons lies son tat de sant, peut
demander soit :
changer de corps ;
exercer dautres types de fonctions au sein du mme corps.
Les diffrents types de reclassement pour raisons
mdicales
LE RECLASSEMENT SUR UN EMPLOI DU MME GRADE EST SOUMIS DEUX
CONDITIONS :
Le fonctionnaire est plac dans limpossibilit dexercer normale-
ment ses fonctions en raison de son tat de sant. Lavis du comit
mdical (aprs cong de maladie) ou du mdecin du travail de Paris
(aprs accident de service) est requis.
Les ncessits de service ne permettent pas damnager les condi-
tions de travail.
LE RECLASSEMENT DANS UN AUTRE CORPS
Lagent est reconnu inapte lensemble des fonctions correspon-
dant aux emplois du grade, mais apte dautres fonctions soit par le
comit mdical, soit par le mdecin du travail de Paris.
Lavis de la commission administrative paritaire comptente est
requis.
La procdure de reclassement dans un autre corps
A loccasion dun entretien avec le bureau de gestion concern de
la DRH, lagent doit formuler une demande crite de reclassement.
Dans la mesure des possibilits budgtaires, la demande est tu-
die par le bureau de gestion du corps daccueil, qui vrifie les apti-
tudes de lagent exercer lemploi souhait ; si la vrification est
concluante, et aprs avis de la cellule dinsertion et de reclassement,
il propose des postes lagent.
Les modalits de reclassement peuvent tre dfinies par le statut
particulier du corps daccueil. Aucune limite dge nest opposable
lagent.
Le dossier de lagent est soumis lavis de la commission adminis-
trative paritaire du corps daccueil. Aprs accord du suprieur hirar-
chique concern, le bureau de gestion de la DRH prend un arrt
daccueil en dtachement dans le nouveau grade.
Les dossiers des
agents reclasss
sont instruits et
une orientation
est propose par la
cellule dinsertion
et de reclassement
de la DRH.
At t e nt ion
Ces dispositions
ne sont pas
applicables aux
agents stagiaires
et non titulaires,
qui font lobjet
en pareille situa-
tion dune mesu-
re de licencie-
ment pour inap-
titude physique.
S TAGI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
26
La carrire du fonctionnaire reclass
Lagent est accueilli en dtachement pour une priode probatoire
dune dure minimale dun an, dans le premier grade du corps dac-
cueil. Lagent connat une situation de double carrire, la carrire du
corps dorigine tant sans influence sur celle du corps daccueil et
vice versa.
Lagent dtach dans un corps de niveau hirarchique infrieur
conserve titre personnel, lindice dtenu dans le corps dorigine jus-
quau jour o il bnficie dans son nouveau corps dun indice au
moins gal.
A lissue de la priode probatoire, la situation du fonctionnaire fait
lobjet dune valuation aprs avis hirarchique, pour soit :
Intgration dans le corps daccueil, lagent doit en faire la
demande par voie hirarchique. La mesure intervient aprs
avis de la commission administrative paritaire comptente.
Lagent cesse dappartenir son corps dorigine. Cette mesure
prsente un caractre irrvocable.
Fin de dtachement, lagent retourne dans son corps dorigi-
ne, sous rserve de son aptitude physique.
Maintien en dtachement, si la priode probatoire na pas
t effectue en totalit ou si laptitude de lagent nest pas
dfinitivement fixe.
Articles 81 86 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposi-
tions statutaires relatives la fonction publique territoriale.
Dcret n 85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des
fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes lexercice de leurs
fonctions.
Chapitre II section II du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 modifi par
le dcret n 2000-542 du 16 juin 2000 relatif lhygine et la scuri-
t du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventive
dans la fonction publique territoriale.
Dcret n 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions des fonc-
tionnaires.
Articles 4, 17 et 37 du dcret n 87-602 du 30 juillet 1987 relatif lor-
ganisation des comits mdicaux, aux conditions daptitude physique
et au rgime des congs de maladie des fonctionnaires territoriaux.
Article 2 du protocole cadre du 8 juillet 2003.
En cas dinaptitude
temporaire, la si-
tuation de lagent
lexpiration du d-
tachement est re-
vue par le comit
mdical.
Si lintress s'ins-
crit un concours
ou un examen, le
comit mdical
peut proposer
son profit des
drogations aux
rgles normales de
droulement des
preuves.
Vos c ont ac t s
Le service du
personnel de votre
direction.
Le bureau de
gestion de la DRH.
La mission han-
dicaps de la DRH.
1. Bien recruter son quipe
2. Recruter un contractuel
3. Rsorber lemploi prcaire
27
I.3 Recruter
ses col l aborateurs
1.3-recruter non titul. 22/01/04 9:58 Page 1
En prati que
Bien rec ruter son quipe
Fiche
I.3.1
28
Le choix d'un collaborateur doit tre fait avec le plus grand soin. Un
recrutement judicieux est le pralable toute collaboration harmo-
nieuse. En effet, certains des candidats auront un profil plus proche
des comptences recherches que les autres.
Savoir qui vous souhaitez recruter
Avant tout entretien, il vous faudra prcisment dfinir par crit le
poste pourvoir (attributions, interlocuteurs, tches principales...) et
les qualits attendues du candidat idal.
Pour toute vacance de poste, vous devez laborer une fiche de poste.
Elle sera diffuse par votre service du personnel qui vous transmettra
les candidatures.
Parvenir cerner les aptitudes des candidats
Si vous avez la possibilit de rencontrer de nombreux candidats,
faites un premier tri sur curriculum vitae et faites savoir aux candi-
dats carts quils nont pas t retenus ;
recevez les candidats qui vous paraissent avoir le profil le mieux
adapt ;
puis retenez les deux ou trois dont lentretien a t le plus convain-
cant ;
pour les revoir une seconde fois avant de choisir votre futur colla-
borateur.
Ne parlez que pour prsenter brivement le poste, poser des ques-
tions et rpondre, le cas chant, des demandes de prcisions ; le
reste de lentretien, coutez. Pendant les entretiens, brossez un
tableau sincre du poste et de vos attentes : rien ne sert d'enjoliver le
poste, le malentendu se paierait plus tard. Etablissez un rapport per-
sonnalis avec les candidats, notamment en les appelant par leur
nom.
Prparez minutieusement vos entretiens, en ayant not les questions
essentielles, afin den tirer les informations ncessaires votre dci-
sion. Posez de prfrence des questions :
ouvertes (qui, quoi, quand, o, pourquoi et comment) pour
viter des rponses par oui ou par non ;
At t e nt ion
Telle recrue pres-
sentie au cursus
intressant, ris-
que de mal sins-
rer dans lquipe
constitue, voire
la dsorganiser.
Telle autre, au
contraire, la com-
pltera avanta-
geusement.
Noubliez pas de
faire connatre aux
candidats votre
dcision, quelle
qu'elle soit.
29
destines connatre la motivation du candidat, son intrt
pour le poste, ce quil en attend, ce quil veut viter dy trouver,
les raisons de son souhait de mutation, ce quil estime avoir
ralis de mieux dans sa vie professionnelle, le suprieur hi-
rarchique quil a prfr et pour quelles raisons ;
permettant dvaluer sil a acquis, par exprience ou forma-
tion, les comptences requises.
Slectionner le candidat retenir
Pour vous aider choisir,
essayez de vous figurer la manire dont se droulera votre
collaboration au quotidien et linsertion dans lquipe : tra-
vaillerez-vous a priori en confiance et avec plaisir ?
allez au del de lapparence, et notamment des prjugs sur
lge (trop jeune/trop vieux) ;
en rgle gnrale, prfrez quelquun qui vous complte
celui qui aurait les mmes qualits et dfauts que vous.
En lisant
"Recruter nest pas jouer" de Charles-Henri DUMON, 1994, aux
Editions dOrganisation.
"La mthode dvaluation en ressources humaines" - la fin des mar-
chands de certitude, de Christian BALICO- ditions dOrganisation -
1999.
Re marque
Renseignez-vous
auprs de lactuel
suprieur hirar-
chique ; c'est une
sage prcaution.
En prati que
Rec ruter un c ontrac tuel
Fiche
I.3.2
30
Conditions
Dans la Fonction Publique, le recrutement de fonctionnaires est la
rgle pour occuper des emplois permanents. Toutefois, dans des cas
limitativement prvus, ladministration a la possibilit de recourir
des agents non titulaires :
Pour le remplacement momentan de titulaires pour des dures de
6 mois 1 an maximum ;
Pour le recrutement sur un emploi vacant pour une dure de 3 ans
expressment reconductible
soit, et uniquement pour la catgorie A lorsque lappel des
fonctionnaires na donn aucun rsultat et que les besoins du
service le justifient ;
soit, toutes catgories confondues, lorsquil nexiste aucun
corps de fonctionnaires susceptible dassurer les fonctions
correspondantes.
Procdure
Demande la DRH de publication dune fiche de poste pour le
recrutement dun agent de categorie A ou B afin de susciter lappel de
candidatures, si cette publication ne la pas t dans la catgorie des
agents titulaires.
5 semaines plus tard au minimum, saisine du secrtariat gnral
demandant le recrutement dun agent non titulaire, avec copie la
DRH, pour instruction de la demande. Il convient de transmettre
galement la fiche de poste, la liste des candidats reus, le motif qui
a conduit ne pas retenir les candidats, la raison du recours un
agent contractuel ainsi que les motifs du choix du candidat et une
fiche de renseignement ; voir i-aprs ;
Aprs accord du SG, la DRH prpare le contrat qui indique nota-
ment les fonctions prcises et spcifiques de lagent et la catgorie
laquelle il appartient.
Re marque
Le SG ou le direc-
teur de cabinet
(pour le SGCP, le
cabinet et la
DGIC) signe le
contrat et dcide
du montant de la
rmunration.
At t e nt ion
Lagent ne doit
pas prendre ses
fonctions avant
la signature de
son contrat et
doit passer une
visite mdicale.
Linstruction du
dossier dure un
deux mois.
31
EN CAS DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT
6 mois avant la fin dun contrat de 3 ans, ou 3 mois pour les contrats
de 6 mois 2 ans, lagent doit tre reu par sa direction daffectation
qui lui indique les intentions de la Ville son gard (fin de contrat,
renouvellement du contrat) ;
un nouvel appel candidatures doit tre engag pralablement au
renouvellement du contrat. La procdure est la mme que pour le
recrutement initial.
EN CAS DE NON RENOUVELLEMENT DE CONTRAT
avertir lintress(e) par lettre recommande avec accus de rcep-
tion (en tenant compte des dlais denvoi et de rception) que son
contrat ne sera pas renouvel, et en lui prcisant quil a la possibilit
de saisir la commission consultative paritaire.
respecter le dlai du pravis :
1 mois si la dure de service est de 6 mois 2 ans ;
2 mois si la dure de service est suprieure 2 ans ;
et y ajouter les congs et rcuprations restant le cas chant
prendre.
EN CAS DE CHANGEMENT DANS LA NATURE DES FONCTIONS OU
LE CONTENU DES MISSIONS
Il est obligatoire de passer un nouveau contrat aprs avoir fait un
appel candidatures.
Pour toute mesure prise en considration de la personne (non
renouvellement, changement daffectation ou de mission), lagent
doit tre inform de la possibilit de prendre connaissance de son
dossier.
Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obligations
des fonctionnaires.
Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant dispositions
statutaires relatives la fonction publique territoriale, articles 3, 38, 110 ;
Dcret n 88-145 du 15 fvrier 1988 modifi relatif aux agents non titu-
laires de la fonction publique territoriale territoriale.
Vos c ont ac t s
le services des ressources humaines de votre direction
le bureau des personnels administratifs et techniques
(pour les chargs de mission et les collaborateurs de cabinet)
le bureau des personnels dencadrement suprieur
(pour les agents informatiques et les ATC).
At t e nt ion
Pour la date de fin
de contrat, il faut
tenir compte des
congs annuels et
des jours de rcu-
pration restant
prendre.
Re marque
Si les missions
concernes sont
confies une
autre direction
dans le cadre dune
rorganisation des
services, le contrat
est renouvel excep-
tionnellement sans
appel candida-
tures.
Lagent peut saisir
la CCP sur sa situa-
tion individuelle.
32
Recrutement dun(e) charge(e) de mission contractuel(le)
Fiche de renseignement joindre toute demande
Nature du contrat : cadre suprieur cadre moyen
cadre dexcution
Nom : Prnom :
Date de naissance :
Adresse :
Ville :
Tlphone : Domicile :
Portable :
Diplmes :
Dernire exprience professionnelle :
Fonctions exerces par le candidat :
Fiche de poste publie au BMO ou Internet (en joindre copie) :
Couverture budgtaire du recrutement (Poste budgtaire ou gage prciser le
grade) :
Salaire net mensuel demand :
Indice (ventuellement) :
Dure du contrat :
Travail : temps complet temps incomplet
(prciser la quotit)
Priode dessai demande : oui non
dure (maximum 6 mois)
Date deffet souhaite : (attention au pravis ventuel effectuer
chez le prcedent employeur et au solde de congs. Fixer cette date avec le candidat en fonction
des prcisions ci-dessus voques).
Date de signature souhaite (si le candidat exige par exemple de signer son contrat
aveant de dmissionner de son emploi actuel) :
Documents joindre obligatoirement :
2 photos didentit Copie carte ou attestation vitale
1 R.I.B. Copie carte nationale didentit ou
passeport en cours de validit
Copie de(s) diplme(s) C.V + lettre de candidature
Modalits dintgration
Les agents qui remplissent les conditions mentionnes ci-dessus ou
qui les rempliront au terme de la loi cest dire le 4 janvier 2006 pour-
ront tre titulariss selon les modalits nonces ci-dessous.
En prati que
Rsorber lemploi prc aire
Fiche
I.3.3
33
Bnficiaires
La loi SAPIN sadresse aux agents non titulaires de droit public. Pour
bnficier des dispositions les agents doivent remplir des conditions.
Quatre dentre elles sont communes toutes les situations, savoir :
1 - Avoir t recrut la ville ou au dpartement de Paris sur un
contrat dure dtermine en qualit dagent non titulaire de
droit public pour exercer des missions dvolues aux agents
titulaires pendant au moins 2 mois entre le le 10 juillet 1999 et
le 10 juillet 2000.
2 - Avoir t pendant au moins deux mois en fonction ou en
cong rgulier durant cette priode.
3 - Justifier des titres ou des diplmes requis pour accder au
concours externe daccs au corps concern, soit la date de
nomination dans le corps (pour FPE et FPH), soit la clture
des inscriptions pour le concours rserv ou la date de pro-
position pour lintgration directe (pour FPT). En cas dabsen-
ce de titre ou de diplme, lexprience professionnelle peut
tre reconnue par une commission dquivalence. Cette recon-
naissance permet de se prsenter au concours.
4 - Justifier, au plus tard la date de clture des inscriptions au
concours rserv, dune dure de services publics effectifs au
moins gale trois ans dquivalent temps plein au cours des
huit dernires annes.
Pour les corps salignant sur la fonction publique territoriale, des
conditions supplmentaires sont exiges, il faut :
avoir t recrut aprs le 27 janvier 1984 soit :
avant la date douverture du premier concours
au plus tard le 14 mai 1996 sous rserve quun seul
concours ait t organis la date du recrutement.
ou
avoir t recrut aprs le 14 mai 1996, entre les
dates de publication douverture des premier et
second concours.
At t e nt ion
Les collabora-
teurs de cabinet
dlus, les assis-
tantes mater-
nelles et les
contrats de droit
priv sont exclus
du dispositif de la
loi SAPIN.
Re marque
Les agents em-
ploys par une
autre collectivit
ou par lEtat du-
rant la priode
comprise entre le
10 juillet 1999 et le
10 juillet 2000 et
qui remplissent les
conditions pour
tre titulariss doi-
vent se tourner
vers ladministra-
tion dont ils d-
pendaient lpo-
que.
Intgration sans agent des services techniques
concours, agent de la surveillance spcialise
tablissement dune agent de la surveillance spcialise des muses
liste daptitude magasinier spcialis des bibliothques
gardienne de chalet
agent administratif
caissier
Agents recruts sur Concours rserv adjoint administratif
des corps aligns sur la adjoint administratif des bibliothques
fonction publique Etat secrtaire administratif
secrtaire des services extrieurs
attach des services
professeur certifi (cole du Breuil)
ingnieur des travaux
technicien suprieur
bibliothcaire
ouvrier professionnel
Intgration directe mdecin
assistant socio-ducatif
assistant denseignement musical
des conservatoires
assistant spcialis denseignement artistique
Agents recruts sur professeur de conservatoire
des corps aligns sur
la fonction publique Concours rserv si mdecin
territoriale recrutement aprs assistant denseignement musical
le 14 mai 1996 des conservatoires
assistant spcialis denseignement artistique
professeur de conservatoire
Agents recruts sur Concours rserv secrtaire mdical et social
des corps aligns sur psychologue
la fonction publique infirmier
hospitalire
34
Loi n2001-2 du 3 janvier 2001relative la rsorption de lemploi
prcaire et la modernisation du recrutement dans la fonction
publique ainsi quau temps de travail dans la fonction publique
territoriale (dite loi SAPIN).
Dcret n2002-1260 du 14 octobre 2002 pris en application de lar-
ticle 11 de la loi n2001-2 du 3 janvier 2001 et relatif la rsorption de
lemploi prcaire des personnels des administrations parisiennes.
Dlibrations RH 2003-102, RH 2003-65, RH 2003-66, RH 2003-67,
RH 2003-68, 2003-16G, 2003-20G, 2003-19 G du conseil de Paris.
Intgration directe : la DRH indique lagent concern les conditions dans lesquelles il serait intgr
sans concours. Il dispose alors dune anne partir de la notification pour faire part de son accord.
Concours rserv : lagent concern doit sinscrire au concours. Il ny a pas de limite dge.
Vos c ont ac t s
Le service des
ressources
humaines de
votre direction
Les bureaux de
gestion de la
DRH
1. Vrifier l'aptitude de l'agent son emploi
2. Rdiger un rapport de titularisation,
de prorogation ou de fin de stage
35
I.4 Ti tul ari ser
un stagi ai re
1.4-Titulariser un stagiaire 22/01/04 10:02 Page 1
En prati que
Vrifier l'aptitude de l'agent
son emploi
Fiche
I.4.1
36
Au cours de lanne de stage, il est important que vous contrliez
rgulirement laptitude de lagent son emploi. Ce contrle peut se
faire de faon continue tous les trois mois en :
Remplissant une fiche dapprciation
Pour certains emplois, le bureau de gestion comptent a tabli une
fiche dont les critres dapprciation ont t dfinis pour tenir compte
des comptences ncessaires lexercice de lemploi considr et
pour dterminer chez chaque stagiaire ladquation au poste de ses
connaissances, comptences et comportements professionnels.
Vous devez tre attentif
laptitude physique (porter, marcher, observer, conduire,
adopter les bons gestes et postures) ;
laptitude intellectuelle (rflchir, raisonner, organiser) ;
laptitude relationnelle avec les collgues, le public, les usa-
gers, la hirarchie ainsi que la rsistance au stress.
Conduisant un entretien
Cet entretien permet de discuter avec le stagiaire de ses points forts
et points faibles, dans le but de lencourager et de faciliter son
apprentissage professionnel, de rajuster la dfinition des tches,
dclaircir les malentendus, dexpliquer les difficults rencontres et
den tirer des consquences pour la poursuite du stage (adaptation
des actions de formation et le cas chant changement de poste).
Si lagent ne rencontre pas de difficults particulires, un seul entre-
tien est suffisant, en revanche, nhsitez pas faire plusieurs entre-
tiens si le stage ne se droule pas de faon satisfaisante.
Par ailleurs, dans un souci dobjectivit, le travail du stagiaire au
9
me
mois aura d tre apprci, si lagent est rest sur le mme poste
, par plusieurs responsables hirarchiques diffrents. Des conseils
prcis doivent tre prodigus lagent pour quil amliore son com-
portement. Il est souhaitable que ces conseils soient crits.
Re marque
Un stagiaire, sauf
cas particuliers, ne
mute pas pendant
son anne de stage.
Lapprciation de
laptitude dun agent
son emploi doit
tre laboutisse-
ment dune concer-
tation entre les res-
ponsables.
37
Chapitre III de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant
dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale.
Dcret n 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions com-
munes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction
publique territoriale.
"Rglementation applicable aux stagiaires"(formation initiale des
UGD).
"La gestion du fonctionnaire stagiaire" (formation initiale des UGD).
Systme daide la dcision pour la gestion des arrts (guide uti-
lisateur lattention des SGD).
Vos c ont ac t s
Votre SGD.
Le bureau de gestion de la direction des ressources humaines.
En prati que
Rdiger un rapport de titularisation,
de prorogation ou de fin de stage
Fiche
I.4.2
38
La titularisation permet au stagiaire davoir pleinement la qualit
de fonctionnaire. Il sagit donc dun acte qui revt une importance
particulire.
Procdure
Pour tout stagiaire, votre service du personnel vous demandera la
fin de lanne de stage, dtablir un rapport prcis sur la manire de
servir de lintress et de vous prononcer sur sa titularisation.
En cas davis favorable, votre service du personnel prend larrt de
titularisation.
En cas d'avis dfavorable, l'intress doit tre inform au cours
d'un entretien par le service comptent de votre direction du refus de
titularisation, et doit prendre connaissance des pices justificatives.
Si le refus de titularisation est maintenu, le dossier de lintress est
soumis la commission administrative paritaire comptente dont
lavis est suivi de faon systmatique. Elle se prononce :
soit pour une prorogation de stage
d'une dure maximale quivalente la dure normale du
stage ;
effectue dans un autre service si possible ;
l'issue de cette prorogation, il y a titularisation ou fin de
stage ;
soit pour une fin de stage
le service peut demander la commission administrative
paritaire de se prononcer sur une fin de stage si la moiti de la
priode normale de stage s'est coule ;
au cas o le stagiaire tait titulaire dans un autre corps, il
rintgre son corps d'origine ;
dans le cas contraire, l'agent est licenci.
Le rapport tabli la fin de l'anne de stage est donc une pice essen-
tielle pour la titularisation. C'est pourquoi vous ne devez pas vous
limiter des affirmations gnrales. Notamment en cas davis dfa-
vorable, vous aurez fournir des indications prcises sur les faits.
A lissue de cet
entretien, compte
tenu des explica-
tions apportes
par lintress, un
rexamen du dos-
sier peut tre dci-
d.
Re marque
La date de titula-
risation peut tre
modifie en raison
d'absences rgu-
lires de l'agent
(maladie, mater-
nit...).
39
Refus de titularisation
Un refus de titularisation se fonde sur l'insuffisance professionnelle
et ne peut sanctionner :
des absences rgulires : maladie, accident, maternit, cong
parental, travail temps partiel, cong sans traitement... dont
les incidences sur le droulement du stage et lopportunit de
titulariser sont prvues par dautres dispositions statutaires ;
des faits dindiscipline graves (dtournements de fonds, voies
de fait, vol...) entranant la saisine du conseil de discipline.
Vous devez demander une prorogation de stage quant lagent
vous parat avoir les capacits pour exercer son mtier, mais na tou-
tefois pas donn pleinement satisfaction dans votre service.
Vous devez demander une fin de stage quand lagent vous parat
totalement inadapt ses fonctions.
Etablissement du rapport
En cas de refus de titularisation, vous devez tablir un rapport cir-
constanci en vous reportant aux bilans rdigs sur les fiches dva-
luation du stagiaire et ventuellement aux notes des suprieurs hi-
rarchiques.
Vous devez :
rappeler la situation dans laquelle se sont produits les faits ;
relater les faits avec les dtails significatifs ;
valuer les capacits du stagiaire lexercice des fonctions
qui lui ont t confies par rapport aux vnements voqus ;
en tirer les consquences sur laptitude de lagent la titula-
risation.
Articles 30 et 46 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant
dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale.
Dcret n 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions com-
munes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonction
publique territoriale.
"Rglementation applicable aux stagiaires" (formation initiale des
UGD).
"La gestion du fonctionnaire stagiaire" (formation initiale des UGD).
Systme daide la dcision pour la gestion des arrts (guide utili-
sateur lattention des SGD).
Vos c ont ac t s
Votre SGD.
Le service du
personnel de votre
direction.
Le bureau de
gestion comptent
de la DRH.
Voir aus s i
Fiche V.4.3
Re marque
Dans votre rap-
port, essayez de
dissocier la ma-
trise de la thorie
et de la pratique.
1. Remplir la feuille de notation
2. Mener un entretien d'valuation
3. Rpondre une demande de rvision de note
41
I.5 Noter
ses col l aborateurs
1.5-Noter ses collaborat. 22/01/04 10:05 Page 1
En prati que
Remplir la feuille de notation
Fiche
I.5.1
42
Chaque agent doit tre not, chaque anne.
Qui note ?
La note est propose par le chef hirarchique direct de l'agent et
arrte par un fonctionnaire ayant reu dlgation de signature
A quoi sert la note ?
Elle permet lagent de se situer sur le plan professionnel et ses
suprieurs hirarchiques de lui indiquer de manire formelle lap-
prciation quils portent sur sa manire de servir.
Elle permet un avancement dchelon plus rapide par lattribution
de bonification de mois davancement.
Elle joue un rle important pour une nomination dans un nouveau
grade.
Comment noter ?
Une fiche individuelle de notation est tablie pour chaque agent.
Elle comprend :
une grille permettant de porter une apprciation sur les com-
ptences gnrales et professionnelles de lagent ;
une partie rserve lapprciation littrale du chef de service
et de son suprieur sur les qualits professionnelles de lagent
et indiquant le cas chant les aptitudes de lagent exercer
dautres fonctions dans le mme grade ou un grade suprieur ;
une note chiffre ;
des vux ou des souhaits ventuels de l'agent. Dans ce cas,
les observations portes par le notateur et par lautorit hirar-
chique comptente sur les vux exprims doivent figurer sur
la fiche de notation.
Il est important de souligner que :
Lapprciation et lavis gnral doivent exprimer la valeur
professionnelle de lagent dans des termes aussi prcis que
possible.
La note chiffre doit tre cohrente avec lapprciation litt-
rale qui est porte, ainsi que la grille dvaluation des comp-
tences.
Re marque
En cas de muta-
tion, cest le chef
du service dans
lequel se trouvait
lagent au 31 mai
de lanne de r-
frence qui effec-
tue la notation.
43
La note volue en cours de carrire mais il ny a pas daug-
mentation systmatique de la note.
Information de lagent
La note est communique lagent au cours dun entretien, par
son suprieur hirarchique direct. Lagent marge le formulaire de
notation attestant quil en a pris connaissance. La signature de la
feuille de note ne signifie pas approbation de la notation et est sans
consquence sur une ventuelle contestation.
Si lagent refuse de signer sa feuille de notation, le suprieur hi-
rarchique direct porte sur le formulaire la mention "a refus de signer
le... ", date et signe en prcisant sa qualit.
Les agents absents du service (cong maladie, cong parental...)
reoivent notification de leur fiche de notation par une lettre qui leur
est adresse sous pli recommand avec accus de rception.
Les agents peuvent demander une photocopie de leur feuille de
notation.
Situations particulires
LES STAGIAIRES
Un agent stagiaire nest en gnral pas not pendant la dure de son
stage, ( lexception dune note de fin de stage). Sa premire notation
nintervient quaprs sa titularisation.
LES AGENTS DTACHS
Dtachement de longue dure (suprieur 6 mois)
Les agents en dtachement de longue dure sont nots par leur
administration daccueil la demande de l'administration dorigine.
Dtachement de courte dure(infrieur ou gal 6 mois)
Ladministration dorigine procde, dans ce cas, la notation de
lagent lexpiration de son dtachement. Ladministration daccueil
transmet une apprciation sur lactivit de lagent.
LES AGENTS MIS DISPOSITION
Les agents mis disposition continuent dtre grs par leur admi-
nistration dorigine. Cest cette dernire qui effectue la notation au vu
dun rapport apprciant la faon de servir, rdig par ladministra-
tion bnficiaire de la mise disposition.
LES AGENTS MIS EN DISPONIBILIT
Un agent en disponibilit nest pas not pendant sa disponibilit. A
lissue de sa disponibilit, lagent est not par son nouveau chef de
service qui prend pour base la dernire notation de lagent.
At t e nt ion
Une note nest
valable que si
lagent en a pris
connaissance,
ce moment l
seulement, votre
UGD peut porter
linformation au
fichier du per-
sonnel et classer
la feuille de note
dans le dossier
individuel de
lagent.
La DRH
effectue la saisine
de ces administra-
tions.
44
LES AGENTS EN MALADIE
Les agents placs en cong de longue maladie, longue dure ou grave
maladie pendant toute lanne nont pas tre nots. Indiquez sur la
fiche de notation qu'il n'a pas t possible d'valuer l'agent. Pour les
agents placs en cong de maladie ordinaire ou en cong de mater-
nit, la notation doit prendre en compte la contribution de lagent
durant sa prsence au service.
CONG PARENTAL
Si le cong parental est infrieur un an et si lagent rintgre les
cadres de la ville aprs le 31 mai, il conserve la dernire note attri-
bue. Si le cong parental est suprieur un an, lagent nest pas not
durant son absence du service.
Ordonnance n 59-244 du 4 fvrier 1959 portant statut gnral des
fonctionnaires.
Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de nota-
tion et davancement des fonctionnaires.
Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obliga-
tions des fonctionnaires.
Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires rela-
tives la fonction publique territoriale.
Dcret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions gnrales de
notation des fonctionnaires territoriaux.
Guide de la notation.
Vos c ont ac t s
Le bureau de gestion de la DRH.
En prati que
Mener un entretien d'valuation
Fiche
I.5.2
45
Un entretien annuel doit avoir lieu pour chaque agent l'occasion de
sa notation annuelle.
Objectifs
faire le bilan de l'anne coule ;
s'accorder sur des objectifs atteindre ;
recueillir les souhaits de lagent en matire de formation et
de carrire ;
faire connatre et expliquer lagent la proposition de nota-
tion.
Cet entretien doit tre annonc suffisamment lavance pour que les
deux parties puissent le prparer.
Qui conduit lentretien ?
Cest le suprieur hirarchique direct, en charge soit de lentit admi-
nistrative elle-mme, soit dune section ou dune division de celle-ci.
A quel moment a-t-il lieu ?
Lentretien doit se tenir entre septembre et novembre afin de res-
pecter le dlai de la procdure de notation qui doit sachever au 31
dcembre.
Cette procdure implique, ventuellement, avant le droulement
de lentretien, une harmonisation entre les cadres chargs des diff-
rentes sections ou divisions dune mme entit administrative.
Quels sont les supports ?
Trois supports sont conseills :
1 - une convocation ; aprs lentretien cette feuille doit tre
marge par les deux participants, et jointe au formulaire de
notation.
2 - une feuille de prparation lentretien, dont chacun des
interlocuteurs aura rempli un exemplaire.
3 - le formulaire de notation .
Un quatrime support est recommand ; il sagit du dossier indi-
viduel de formation de lagent, permettant ainsi de constater le degr
Le formulaire
montr lagent
doit tre une ver-
sion dfinitive o
seule la note chif-
fre demeure pro-
visoire.
46
de ralisation des formations dcides lanne prcdente et de com-
plter le projet individuel de qualification pour lanne venir.
Quelles en sont les suites ?
Chacun conserve sa feuille de prparation enrichie durant lentre-
tien des rflexions rciproques.
L'anne suivante, lors de l'entretien, il est souhaitable de tenir
compte des objectifs et projets envisags lors de l'entretien de l'an-
ne prcdente.
En se formant
Stage "Lvaluation des personnels" (catalogue "Encadrement sup-
rieur").
En lisant
"Grer les comptences dans les services publics" (chapitre IV- lentre-
tien annuel dapprciation constitue le carrefour de la gestion des
comptences) de Michel BOY et Grard ROPERT, 1994, aux ditions
dorganisation.
At t e nt ion
Cette feuille
est un outil indi-
viduel qui na pas
tre class au
dossier de lagent.
Vos c ont ac t s
Le bureau du personnel de votre direction.
Le responsable de formation de votre direction.
Le bureau de gestion correspondant de la DRH .
Voir aus s i
Fiches II.1 et II.2
En prati que
Rpondre une demande de rvision
de note
Fiche
I.5.3
47
Les agents ont le droit de demander la rvision de leur note chiffre
et de lapprciation porte sur leur fiche de notation.
Il existe trois recours possibles :
Recours gracieux
Lagent peut demander sa hirarchie de modifier la note chiffre et
les apprciations qui lui ont t attribues. Cette demande seffectue
soit auprs de son suprieur hirarchique soit le cas chant, du
fonctionnaire qui a le pouvoir darrter dfinitivement sa note (le
directeur).
Recours devant la commission administrative paritaire
(CAP)
Lagent peut saisir la commission administrative paritaire en
adressant sa requte par lettre recommande au bureau de gestion
comptent de la DRH. Cette requte ne doit pas tre transmise par la
voie hirarchique, et doit seffectuer dans la mesure du possible dans
les 48 heures suivant la communication de la note (ce dlai nest
cependant pas opposable - dlai de droit commun : 2 mois). La
demande de rvision doit parvenir la DRH huit jours au moins
avant la date de la CAP.
La requte est communique par la DRH au chef de service ayant
pouvoir de notation. Celui-ci doit faire parvenir un rapport prsen-
tant ses observations et ses recommandations la DRH dans un dlai
de huit jours compter de cette communication.
La requte de lagent, accompagne de ses observations et de
celles du chef de service, est soumise lavis de la CAP comptente.
La CAP, aprs examen de la requte, met un avis sur la rvision de
la note et/ou de lapprciation attribue(s).
Ladministration reste libre de la dcision prendre et la direction
informe le fonctionnaire de lapprciation et de la note dfinitive. Un
exemplaire de la fiche de notation dfinitive est envoy au bureau de
gestion comptent de la DRH.
Recours au tribunal administratif
Lagent a un dlai de deux mois compter de la notification de sa
feuille de notation pour dposer un recours devant le tribunal admi-
nistratif.
La procdure de
rvision de note
commence par-
tir du moment o
lagent a pris
connaissance de
sa notation quil
ait sign ou non sa
fiche de notation.
Re marque
Si l'agent dpose
un recours devant
la CAP, le dlai de
recours devant le
tribunal adminis-
tratif dbute
compter de la
notification de la
dcision de l'ad-
ministration aprs
avis de la CAP.
48
Ordonnance n 59-244 du 4 fvrier 1959 portant statut gnral des
fonctionnaires.
tion et davancement des fonctionnaires.
Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obliga-
tions des fonctionnaires.
Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires rela-
tives la fonction publique territoriale.
Dcret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions gnrales de
notation des fonctionnaires territoriaux.
Vos c ont ac t s
Le bureau de gestion concern de la DRH.
1. Faire une proposition d'avancement
2. Expliquer la procdure d'avancement acclr
49
I.6 Vei l l er l 'avancement
de ses col l aborateurs
1.6 -Veiller l'avancement 22/01/04 10:09 Page 1
En prati que
Faire une proposition davanc ement
Fiche
I.6.1
50
L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'chelon
et l'avancement de grade.
L'avancement d'chelon
L'avancement d'chelon est automatique en fonction de l'ancienne-
t dans le grade et se traduit par une augmentation de traitement. La
dure pour accder d'un chelon l'chelon suprieur est fixe, mais
la commission administrative paritaire (CAP) comptente pour cer-
tains corps dont le statut particulier le prvoit, peut attribuer des
bonifications de mois.
L'avancement de grade
L'avancement de grade peut se drouler suivant trois modalits :
par slection opre par voie de concours professionnel ;
par inscription un tableau annuel d'avancement, tabli aprs
avis de la CAP comptente, la suite d'une slection par voie d'exa-
men professionnel ;
au choix, par voie d'inscription un tableau annuel d'avance-
ment, tabli, aprs avis de la CAP, en tenant compte de l'apprciation
de la valeur professionnelle des agents.
La valeur professionnelle des agents est dtermine partir de la
proposition d'avancement formule par la hirarchie (chef de
bureau, chef de service, sous-directeur, voire directeur) qui com-
prend les lments suivants :
le droulement de la carrire administrative, qui reprend les grades
successifs, le mode d'accs ces grades (concours ou nomination au
choix) et les diffrentes affectations de l'agent ;
les notes obtenues par l'agent, compltes par les observations de
ses suprieurs hirrarchiques ;
les apprciations du ou des suprieur(s) hirarchique(s) sur les qua-
lits professionnelles et personnelles de l'agent qui portent :
- sur les services rendus par l'agent dans les diffrents
emplois occups sur la priode rcente (3 5 ans en moyenne)
- sur les aptitudes de l'agent exercer les fonctions corres-
pondant au grade qui fait l'objet du tableau d'avancement.
Voir aus s i
Fiche I.5.2
Voir aus s i
Fiche III.3.4
At t e nt ion
La notation doit
tre transmise
temps aux bu-
reaux de person-
nels des direc-
tions ou bureaux
de gestion de la
DRH.
S TAGI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
51
Pour tablir une proposition d'avancement en faveur d'un agent, il
est donc indispensable que vous veilliez sa notation et la trans-
mission de cette notation l'autorit comptente pour tablir le
tableau d'avancement (bureaux de personnel des directions ou
bureaux de gestion de la DRH).
La proposition d'avancement que vous pourriez tre amen faire,
doit tre transmise au bureau du personnel de votre direction. Si
cette dernire retient la candidature, elle la transmet au bureau de
gestion de la DRH comptent.
Articles 48 50 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposi-
tions statutaires relatives la fonction publique territoriale.
tion et d'avancement des fonctionnaires.
Vos c ont ac t s
Les bureaux de gestion de la DRH.
Les CAP, sigent
en commission
d'avancement, en
principe au cours
du 1
er
semestre de
chaque anne.
52
L'avancement acclr consiste en l'attribution, au vu de la dernire
note chiffre, de rductions par rapport l'anciennet moyenne exi-
ge par le statut particulier d'un corps, pour accder d'un chelon
l'chelon suprieur.
Qui peut en bnficier ?
les agents qui ne sont pas concerns :
ceux dont l'chelonnement indiciaire du corps ne comporte
pas de dure moyenne et minimum : les administrateurs, les
conservateurs du patrimoine, les conservateurs des biblio-
thques, les boueurs, les goutiers, les agents de matrise...
ceux occupant un chelon ne comportant pas de dure
moyenne et minimum ;
ceux atteignant le dernier chelon du grade au cours de l'an-
ne du tableau ;
ceux qui sont au dernier chelon de leur grade ;
les stagiaires ;
ceux qui sont en disponibilit, au service national ou en
cong parental.
les agents qui sont potentiellement bnficiaires :
les agents titulaires autres que ceux prcdemment cits, en
activit au 31 dcembre de l'anne prcdente.
La procdure d'attribution
Toutes les oprations concernant l'avancement acclr sont faites
par les bureaux de gestion de la DRH.
Les rductions sont attribues selon une procdure automatise
pour tous les bureaux de gestion partir de critres communment
dfinis (notation, anciennet dans l'chelon...) tout en tenant comp-
te des avancements dj attribus les annes prcdentes.
Sont servis en priorit les agents atteignant dans les deux
annes suivantes l'ge de la retraite ou le dernier chelon du
grade.
Sont en principe exclus les agents ayant bnfici d'un chan-
gement de grade en cours d'anne.
En prati que
Expliquer la proc dure davanc ement
ac c lr
Fiche
I.6.2
S TAGI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
At t e nt ion
Il est impratif que
les agents soient
jour de notation et
que la dernire no-
tation soit porte
au fichier du per-
sonnel pour pou-
voir prtendre b-
nficier d'un avan-
cement acclr.
En cas de nomination
dans un nouveau
grade, l'avancement
est report en capi-
tal dans le nouveau
grade pour la prise
du prochain chelon.
53
Les listes sont envoyes aux reprsentants du personnel de la com-
mission administrative paritaire comptente qui examinent les pro-
positions d'avancement en runion de travail prparatoire la CAP.
Les tableaux ainsi mis au point sont soumis l'avis des CAP comp-
tentes en fin d'anne.
Quand et comment bnficier de l'avan-
cement acclr ?
L'avancement acclr attribu au titre de l'anne N ne peut tre
pris en compte qu'au titre de l'anne N + 1.
Par anne, les rductions sont accordes pour une dure d'un
mois minimum trois mois maximum.
Les rductions attribues se cumulent d'anne en anne tant que
l'agent n'a pas obtenu de nouvel chelon.
Un agent potentiellement bnficiaire peut se voir attribuer de
l'avancement acclr au moins une fois tous les trois ans.
Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de notation
et d'avancement des fonctionnaires.
Vos c ont ac t s
Votre UGD.
Votre SGD.
Les bureaux de gestion de la DRH.
Lors d'un change-
ment de corps, les
rductions non uti-
lises ne sont pas
conserves.
At t e nt ion
Aucune notifica-
tion d'attribution
d ' a v a n c e me n t
acclr n'est faite
l'agent. Le fichier
du personnel est
renseign par le
bureau de gestion
comptent.
Les UGD et SGD
peuvent accder
cette information.
1. Runir son quipe
2. Dlguer et contrler
3. Assurer une bonne circulation de l'infor-
mation
4. Associer l'quipe aux rflexions conduites
dans le service
5. Fliciter, rprimander, encourager ds que les
circonstances s'y prtent
55
I.7 Ani mer
son qui pe
1.7-animer son quipe 22/01/04 10:18 Page 1
En prati que
Runir son quipe
Fiche
I.7.1
56
Lefficacit dune quipe passe par sa cohsion et la cohrence des
actions de ceux qui la composent.
Pourquoi se runir
Des runions doivent tre organises, sans excs, priodiquement ou
ponctuellement pour :
informer sur des instructions nouvelles appliquer, des
modifications de procdures ou dorganisation ;
conduire des rflexions en commun ;
dynamiser le moral de lquipe ;
faire merger des problmes entravant le travail de lquipe
et chercher les rsoudre.
prendre collectivement des dcisions.
Comment organiser une runion
En fonction de lobjectif retenu pour la runion, celle-ci doit tre pr-
pare. Lanimateur doit prvoir au moins un ordre du jour des points
aborder.
Le cas chant, la prparation peut tre plus labore par lanimateur :
une convocation prcisant le lieu, la date, lhoraire de dbut
et de fin, lobjet, les participants et ventuellement ce que ces
derniers ont prparer peut tre utile ;
un scnario du droulement souhait par lui pour la runion
et une disposition de la salle ;
des supports, dossiers, transparents...
un tableau, noir ou papier, pour noter en cours de runion ce
qui lui semble ncessaire.
Pendant la runion, lanimateur doit veiller :
respecter lhoraire donn et lordre du jour, en reportant le
traitement des digressions une autre occasion ;
donner la parole ceux qui ne la prennent pas spontanment ;
dcourager aimablement mais fermement les aparts ;
reformuler les propos des participants pour sassurer de les
avoir bien compris ;
Re marque
Pour viter la
" r u n i o n i t e " ,
dterminez l'ob-
jet de chaque
runion, prparez
la minutieuse-
ment, conduisez
la sans la subir et
veillez ce que
des suites lui
soient donnes.
57
matriser les conflits qui pourraient clater ;
rcapituler en fin de runion les conclusions retenir et, sil
y a lieu, arrter un chancier raliste de mise en oeuvre des
dcisions.
Aprs la runion, un relev de conclusions doit tre dit et diffus
dans la plupart des cas. Lanimateur veillera enfin ce que les dci-
sions prises en commun soient suivies deffets concrets dans les
dlais fixs.
En se formant : une bonne pratique de la runion sacquiert en sui-
vant des stages. Le bureau de la formation propose des formations
adaptes dans le programme "Environnement administratif et
mthodes de travail" et dans son catalogue destin aux personnels
dencadrement suprieur.
En lisant : parmi une abondante bibliographie, il est possible de trou-
ver au centre de documentation du bureau de la formation, 4, rue
de Lobau 75004 Paris.
"Animer des runions efficaces : guide pratique" de Marion HAYNES,
1990, presse du management
et "La conduite de runion" de Roger MUCCHIELLI, 1996, ESFEME.
"Manager une quipe projet" pilotage, enjeux, performance de
Thierry PICQ aux ditions DUNOD - 2000.
Utiliser la message-
rie pour organiser
la runion et diffu-
ser les comptes
rendus.
En prati que
Dlguer et c ontrler
Fiche
I.7.2
58
Le premier travail d'un encadrant consiste bien faire travailler les
membres de son quipe. Celui qui pense tre le seul tout pouvoir
raliser de manire satisfaisante dmotivera ses collaborateurs et les
performances de son quipe s'en ressentiront. Au contraire, s'il
emploie la plus grande partie de son temps utiliser au mieux celui
de son quipe, tous, et lui le premier, travailleront plus efficacement.
Une fois recenses toutes les tches accomplir par une quipe de
travail, il faut :
dcider lesquelles peuvent et doivent tre dlgues ; en particulier,
vous ne devez dlguer que des tches que vous pouvez contrler ;
convaincre vos collaborateurs de l'intrt qu'ils ont assumer ces
responsabilits ;
les confier en fonction des aptitudes de chacun, de manire qui-
table, sans surcharger les plus comptents ;
informer et parfois former les membres de l'quipe pour qu'ils
comprennent et mnent bien les tches dont ils ont dsormais la
responsabilit ;
s'assurer que chacun a bien compris de quoi il retournait ;
fixer des dlais et des niveaux de qualit, puis en vrifier le respect ;
laisser des marges d'initiatives et de pouvoir dans le cadre de la
dlgation qui va au-del de la simple excution ;
manifester, en fonction du rsultat, sa satisfaction ou sa dception ;
informer l'quipe des progrs accomplis.
En dveloppant le sens des responsabilits, la dlgation encourage
progresser. Bien attribue et convenablement contrle, elle am-
liore les performances tant individuelles que collectives.
En se formant : plusieurs stages du programme "Environnement
administratif et mthodes de travail" et du catalogue "encadrement
suprieur", peuvent vous aider.
En lisant : par exemple "La dlgation de pouvoir", dAnnick
RENAUD-COULON, ditions DUNOD - 1992.
At t e nt ion
Si la dlgation
russie apporte
des satisfactions,
tant au dlguant
qu'au dlgataire,
elle reste nan-
moins une forme
d'encadrement
exigeante pour
celui qui l'adopte.
La dlgation cor-
respond une
reconnai ssance
des qualits profes-
sionnelles de celui
qui elle est don-
ne.
Celui-ci n'est plus
considr comme
un subordonn
aux ordres d'un
chef mais comme
un collaborateur
au sein d'une
quipe de travail.
En prati que
Assurer une bonne c irc ulation
de l'information
Fiche
I.7.3
59
L'information circule en permanence dans le milieu professionnel. Il
faut veiller ce qu'elle descende, remonte, se diffuse suffisamment,
rgulirement et sans colporter ni fausses rumeurs, ni ragots.
Le besoin d'information
Sauf confidentialit relle, l'information doit circuler pour que cha-
cun comprenne le contexte de son travail. Informer en permanence
et de manire pertinente son quipe comme sa hirarchie est un rle
majeur de l'encadrant.
Assurez-vous de la diffusion et de l'affichage de l'information et pen-
sez prendre les prcautions suivantes :
l'information doit respecter la voie hirarchique ;
votre suprieur doit tre galement inform de ce qui circule
dans votre service.
Les retours d'information
Soyez l'coute : il n'est pas rare que l'encadrant soit le dernier
inform des difficults rencontres par ses collaborateurs, alors qu'il
peut tre parfois le seul mme d'y remdier.
Soyez accessible : Travaillez "porte ouverte" si possible. Dplacez-
vous. Recevez les membres de votre quipe pour faire le point de
temps en temps : dites leur clairement vos attentes, leurs objectifs,
vos satisfactions, leurs russites, mais aussi vos dceptions et leurs
points amliorer. Expliquez leur les consquences, heureuses ou
malheureuses, de leurs initiatives.
Soyez convaincant : utilisez les mots justes et n'hsitez pas les rp-
ter aussi souvent que ncessaire.
Ragots et rumeurs
Ils sont la pollution invitable de l'information : susceptibles de
s'amplifier et de se dformer, ils traduisent ou engendrent des
malaises qui peuvent se rvler graves. Soyez l'coute des agents :
donnez leur la possibilit de vous poser des questions. Laissez moins
de place la rumeur en utilisant bien les canaux officiels.
La runion , la note
de service, l'af-
fichage sont au-
tant de supports
disponibles, choi-
sir en fonction de
l'information que
vous souhaitez
faire passer. Pour
penser informer,
notez sur votre
agenda ou tout
autre pense-bte
que vous avez
prvenir untel sur
tel sujet.
Rendez compte
votre quipe du
niveau de ralisa-
tion des objectifs
que vous lui avez
fixs.
60
Ne perdez pas de temps rechercher la source d'une rumeur inexacte :
mme si vous l'identifiez, il vous sera difficile d'en apporter la preuve
formelle. Si vous estimez devoir dmentir, chargez en quelqu'un qui
a la confiance de tous, sinon faites en part un petit groupe et, en
dernier lieu, faites circuler une mise au point crite.
En se formant : Le bureau de la formation aborde le sujet lors de plu-
sieurs stages du programme "Environnement administratif et mthode
de travail " et du catalogue "Encadrement suprieur ".
En lisant : "La communication dans l'entreprise, c'est simple " de
Vincent SKOROKHODOFF, 1989, top dition.
"La science de la communication" de Judith LAZAR - Collection "Que
sais-je" - Editions PUF - 1992.
"Le sens de la relation" - organisation de la communication de servi-
ce public de Pierre ZEMOR - Collection des rapports officiels -
Editions La documentation franaise - 1992.
"Savoir communiquer avec un groupe" de Christophe CARRE -
Editions Retz - 1999.
"Vendre ses ides et ses projets", Des clefs pour obtenir laccord - de
Bruno BARJOU - Editions ESF - 2000.
La charte du bon usage de la messagerie - Mars 2002.
En prati que
Assoc ier l'quipe aux rflexions
c onduites dans le servic e
Fiche
I.7.4
61
Il est important que chaque agent, individuellement, et l'quipe, col-
lectivement, soient associs aux rflexions susceptibles de dbou-
cher sur des volutions, au sein du service, pour :
qu'ils en comprennent les motifs et la ncessit ;
qu'ils participent leur laboration ou leur mise au point ;
qu'ils les mettent en uvre sans rticence.
Comprendre
Il est beaucoup plus facile d'excuter une nouvelle tche ou d'adop-
ter un changement de mthode de travail, si l'on sait pourquoi. En
outre, cette action sera ralise plus vite et mieux. Chacun adhre
plus facilement ce quoi il a particip.
Participer
Les membres d'une quipe sont gnralement les mieux placs pour :
faire remonter les difficults qu'ils rencontrent ;
suggrer des amliorations, sur la base de leurs expriences ;
analyser la faisabilit des solutions envisages.
Votre souci constant doit tre de faciliter l'expression de la crativit
de vos collaborateurs, en les runissant cet effet. Il est ncessaire
que les discussions, menes dans ce cadre, soient orientes vers la
recherche de solutions et vitent l'amoncellement des problmes.
Cependant vous devrez faire preuve, lors de ces runions, d'une
coute particulirement attentive, sans filtrer ni critiquer aucune
ide, au moment o elle est mise. Vous ferez le tri et complterez les
ides retenues plus tard.
Adhrer
L'association en amont est d'autant plus recommande qu'elle est
indispensable l'adhsion au changement, lorsqu'il se produit.
En effet, le changement fait presque toujours peur. Il devient beau-
coup plus acceptable quand il a t compris, et mieux encore, lors-
qu'il a t conu ou mis au point par ceux qui auront le vivre.
En se formant : plusieurs stages sont proposs par le bureau de la for-
mation dans son programme "Environnement administratif et
mthodes de travail " et dans son catalogue "Encadrement suprieur ".
En lisant : "La qualit de la fonction ressources humaines -Diagnostic
et action dAlain MEIGNANT et Robert DAPERE - ditions liaisons 1994.
"Le chef a toujours
raison" est une
maxime qui a fait
son temps. Notre
poque veut que
"le chef a toujours
dire la raison".
Re marque s
Chacun participe
d'autant mieux
qu'il comprend le
pourquoi de l'ac-
tion engage.
La rflexion mene
en commun se
rvle, dans la
majorit des cas,
plus fructueuse et
labore que celle
conue par une
seule personne.
L'encadrant a tout
intrt consulter
son quipe, plutt
que de chercher
lui imposer son
point de vue.
En prati que
Flic iter, rprimander, enc ourager ds
que les c irc onstanc es s'y prtent
Fiche
I.7.5
62
Frquemment, lorsque des conflits hirarchiques clatent, l'occasion :
d'une sanction,
d'une notation svre,
ou d'une incitation la mutation hors du service,
le collaborateur ne comprend pas ce qui lui arrive. Les faits, parfois
anciens, qui lui sont reprochs, ne lui avaient en effet jamais t
expliqus clairement, ou bien il n'en avait pas peru la gravit, jus-
qu' ce que " la coupe dborde ".
De fait, il n'est pas dans les habitudes de nombreux encadrants de
faire un reproche prcis, de prfrence sous la forme d'un conseil
judicieux, un agent qui commet une erreur, au moment mme o
celle-ci est constate. C'est pourtant indispensable, pour qu'il ne la
commette pas de nouveau.
Il est encore moins frquent de fliciter sur le champ le collaborateur
qui a ralis sa tche excellemment ou pris une initiative heureuse.
C'est pourtant la meilleure manire de lui faire comprendre ce qui est
attendu de sa part et ainsi de le faire progresser.
Tout encadrant doit savoir :
donner des objectifs prcis et peu nombreux d'amlioration
ses collaborateurs (pas plus de 3 la fois) ;
ds qu'ils s'en cartent, leur en faire calmement, mais claire-
ment, un reproche constructif ;
ds qu'ils s'en approchent, ne pas hsiter les encourager ;
ds qu'ils les ont atteints, les fliciter pour ce qu'ils ont
accompli ;
... et leur fixer de nouveaux objectifs.
Ainsi jalonne, la collaboration sera vraisemblablement plus efficace
et heureuse.
Beaucoup de livres prodiguant des conseils de "Management pra-
tique" dveloppent ces quelques principes de bon sens. Vous pouvez
lire en particulier "Le manager minute" de Kenneth BLANCHARD et
Spencer JOHNSON, 1987, les ditions d'organisation.
"Lavenir du Management" de Peter Drucker - 1999
"Le Management aujourdhui" thories et pratiques - Editions Demos 1999.
Nous avons tous
besoin de repres
dans notre vie pro-
fessionnelle. Il est
de la responsabili-
t de l'encadrant
d'indiquer, cha-
cun des membres
de son quipe, la
direction suivre
pour progresser.
1. Expliquer le bulletin de paie
2. Qui peut percevoir la prime dinstallation
3. A quoi correspond la NBI
4. Faire bon usage de l'attribution des primes
5. Le nouveau rgime indemnitaire des agents
aux heures supplmentaires
6. Qui peut percevoir des heures supplmentaires
7. Le remboursement des frais de mission
8. Les allocations pour perte demploi
63
I.8 Expl i quer
l es rmunrati ons
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 1
En prati que
Expliquer le bulletin de paie
Fiche
I.8.1
64
1 - Les moluments de base
a/le traitement budgtaire (TB)
Il est dtermin par la situation administrative de lagent, cest--dire
par son grade et son anciennet dans le grade (chelon). Chaque
grade est dot dune grille hirarchique et chaque chelon dans le
grade dun indice brut (de 100 1015) auquel correspond un indice
rel (de 150 810).
b/ lindemnit de rsidence
Elle correspond un pourcentage du traitement budgtaire. En rgle
gnrale, pour la rgion parisienne, il sagit de 3% du traitement bud-
gtaire.
c/ le supplment familial de traitement
A ne pas confondre avec les diverses allocations verses par les
caisses dallocations familiales.
Le montant an-
nuel du traitement
est calcul en mul-
tipliant la valeur
annuelle du point
dindice par le
nombre de points
dindice rel.
1 - le bulletin comprend 2 - auxquels peuvent 3 - et dont se dduisent
ncessairement des sajouter ventuellement des retenues volontaires
moluments de base des complments de ou lgales
traitement
a/un traitement de base a/les indemnits tiennent a/les retenues volontaires
(en fonction de lindice) compte des sujtions, des (prts, mutuelles, retraite
risques, des frais engags. complmentaire).
b/une indemnit de b/ les primes tiennent b/saisies sur salaires
rsidence (pourcentage compte des qualits (pensions alimentaires,
du traitement) de lagent. dettes vis vis du Trsor
Public ou dun particulier
lorsquil y a une dcision
de justice)
c/un supplment familial c/ les remboursements c/cotisations obligatoires
(pour un ou plusieurs de frais aux rgimes de scurit
enfants) sociale ou de retraite.
S TAGI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 2
65
Le supplment familial est vers directement par la ville ses agents
qui ont au moins un enfant charge et dont le conjoint ne peroit pas
le supplment familial. Lenfant doit ouvrir droit aux prestations
familiales.
Le montant qui est fixe pour un enfant (2,29 / mois), varie en fonc-
tion du nombre denfants et de lindice de lagent. Au 1
er
janvier 2003
le montant minimum mensuel du supplment familial est de 69,46
pour 2 enfants, 172,02 pour 3 enfants 294,18 pour 4 enfants.
Le supplment familial de traitement est compos de 2 parties :
une partie fixe : lie au nombre denfants ;
une partie proportionnelle : lie au traitement budgtaire
un minimum est garanti pour les agents dont lindice brut est inf-
rieur ou gal 524
un plafond est calcul pour les agents dont lindice brut est sup-
rieur 880.
2 - Les complments de rmunration
a / les indemnits
Pour tenir compte des contraintes de chaque catgorie de personnel
ou de certains mtiers, de nombreux complments de traitement,
dimportance trs variable, sont prvus. Par exemple :
les indemnits pour travaux supplmentaires :
les IFTS (indemnit forfaitaire pour travaux supplmentaires),
les heures supplmentaires.
les indemnits tenant compte des sujtions et des risques :
lindemnit de contrainte matinale dont bnficie le personnel
ouvrier prenant son service au plus tard 6 heures,
lindemnit pour risque dintoxication ou de contamination.
b / les primes
Par exemple :
la prime de rendement,
la prime de gestion.
c / les remboursements de frais divers
Il sagit de rembourser, sur une base relle ou forfaitaire, les frais
exposs par les agents, principalement lorsquils se dplacent pour la
bonne excution de leur service.
frais rels de transport (mtro, train),
indemnits kilomtriques,
indemnits de repas.
3% du TB annuel
pour 2 enfants
8 % du TB annuel
pour 3 enfants
+ 6 % au-dessus
du 3
me
enfant
Voir aus s i
Fiches I.8.4 et
I.8.5
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 3
66
Les frais de transport entre le domicile et le lieu de travail font gale-
ment lobjet dun remboursement partiel, 50% du prix du titre
dabonnement sur les transports publics (carte hebdomadaire ou
carte orange) pendant 11 mois. Le Conseil de Paris a adopt en
octobre 2003, une dlibration facilitant lobtention de la carte int-
grale pour les personnels.
3 - Les retenues sur rmunration
a / les retenues facultatives
Elles rsultent de la volont de lagent de :
adhrer aux mutuelles complmentaires avec lesquelles la
ville de Paris a conclu un accord en vue du prcompte mensuel
des cotisations sur la rmunration verse leurs adhrents ;
cotiser au rgime de retraite complmentaire PREFON ;
bnficier des prts du Crdit Municipal.
b / les saisies sur salaire
Dans le cadre et les limites prvus par la loi, le comptable public,
agissant la suite dun jugement ou dune dcision de ladministra-
tion fiscale, peut oprer des retenues sur les rmunrations.
c / les cotisations obligatoires
Les cotisations sociales sont la contrepartie dune couverture sociale.
En cotisant, on se protge de certains risques (la maladie, la vieilles-
se) et lon souvre certains droits (remboursements de frais mdi-
caux, pensions de retraite).
A la ville de Paris coexistent deux rgimes :
le rgime spcial des fonctionnaires pour les agents titulaires ;
le rgime gnral de la scurit sociale, pour tous les agents
non titulaires.
Chaque rgime a ses propres caractristiques :
les risques couverts sont sensiblement les mmes, chaque
rgime possdant une caisse pour la maladie et une caisse
pour la retraite ;
les droits sont diffrents, ainsi que le calcul des cotisations :
assiettes diffrentes (un titulaire ne cotise que sur le traitement
budgtaire, un non-titulaire sur lintgralit de ses revenus) et
taux diffrents.
De plus, la faiblesse des prestations servies par la caisse de vieilles-
se du rgime gnral de la scurit sociale a rendu ncessaire laffi-
liation des personnels non titulaires un rgime de retraite compl-
mentaire obligatoire : lIRCANTEC (institut de retraite complmen-
taire des agents non titulaires de lEtat et des collectivits publiques).
Vos c ont ac t s
Votre UGD.
Le service du
personnel de votre
direction.
Re marque s
Les cotisations
ouvrires sala-
riales sont retenues
directement sur le
bulletin de paie.
Les contributions
patronales sont
galement calcu-
les automatique-
ment mais elles
napparaissent sur
le bulletin de paie
qu titre dinfor-
mation.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 4
La prime dinstallation
Fiche
I.8.2
67
La prime dinstallation est une indemnit forfaitaire destine com-
penser les frais dinstallation des fonctionnaires affects pour la pre-
mire fois la ville ou au dpartement de Paris.
Bnficiaires
Agents dont lindice brut au 1er chelon de leur grade est infrieur
415
Ayant une affectation dans lune des communes de la rgion dIle de
France
Pour les agents ayant dj eu la qualit de fonctionnaire de lEtat ou
dune collectivit territoriale condition quils naient pas peru la
prime ou quils laient reverse en totalit
LUGD fait remplir lagent une dclaration sur lhonneur dans les
deux mois qui suivent laffectation de lagent. Le bureau des rmun-
rations verse alors en une fois le montant de la prime qui est gale
la somme du traitement budgtaire et de lindemnit de rsidence
mensuels lindice 500, apprcis la date de prise de fonctions.
Si le conjoint de lagent ou son partenaire dun pacte civil de soli-
darit peroit une indemnit compensatrice de logement, la prime
spciale dinstallation est rduite du montant de lindemnit perce-
voir durant lanne qui suit la prise effective de fonction.
Conditions de remboursement
Si dans un dlai dun an partir de son affectation, lagent inter-
rompt son service, il devra reverser tout ou partie de la prime
CAS DE MAINTIEN TOTAL
Mutation doffice hors du champ gographique
Mise disposition dans une administration parisienne ou dans un
tablissement public
Dtachement dans une administration parisienne ou un tablisse-
ment public
Re marque
Les agents logs ou
ceux dont le
conjoint ou le par-
tenaire dun pacte
civil de solidarit
est log pour
ncessit ou utilit
de service ne peu-
vent percevoir la
prime dinstalla-
tion
Lagent dont le
concubin est log
peut bnficier de
la prime dinstal-
lation
S TA GI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 5
68
CAS DE MAINTIEN AU PRORATA DE LA DURE DES SERVICES NON
EFFECTUS
Mutation sur demande hors du champ gographique
Demande de disponibilit accorde de droit (maladie dun enfant,
du conjoint, dun ascendant ; pour lever un enfant ; pour suivre son
conjoint)
Dtachement ou mise disposition hors du champ gographique
Cong parental
Service national.
CAS DE REVERSEMENT TOTAL
Dmission
Disponibilit non accorde de droit
Licenciement
Dlibration n536 du 21 mai 1979 modifie par les dlibrations
n863 du 26 juin 1989 et D.1146 du 28 septembre 1992 et DRH 2003 - 100
Dlibration nG132 du 26 juin 1989 modifie par la dlibration
GM du 28 septembre 1992 et DRH 2003-21 G
Note de service du bureau du statut BP/MR 89-569 du 11 septembre
1989
Un stagiaire non
titularis aprs
une prolongation
de stage devra
reverser la prime
qui lui a t
alloue.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 6
En prati que
A quoi c orrespond la NBI ?
Fiche
I.8.3
69
Dispositions gnrales
La nouvelle bonification indiciaire (NBI) consiste au versement dun
certain nombre de points dindice sajoutant au traitement et don-
nant droit un complment de retraite dont le montant est calcul
en fonction du nombre de points dindice et de la dure de percep-
tion de la NBI.
La NBI est verse mensuellement aux agents titulaires exerant cer-
taines fonctions impliquant une responsabilit particulire ou utili-
sant une technicit spcifique reconnue par une dlibration du
conseil de Paris.
Le bnfice de la NBI est maintenu pendant la dure des congs sui-
vants :
congs annuels ;
congs maladie et accidents de travail ;
congs maternit ou pour adoption ;
congs de longue maladie.
La NBI est accorde aux agents temps partiel au prorata du temps
effectu, et, dans les mmes conditions aux agents en cessation pro-
gressive dactivit.
Attribution de la NBI.
Il existe deux modalits dattribution de la NBI.
La NBI est attribue un corps entier (exemple les manipulateurs
de radiologie) sous rserve que lagent titulaire exerce les fonctions
dvolues son corps.
La NBI est attribue certains agents titulaires qui effectuent des
tches particulires (accueil, UGD, informatique, matre dappren-
tissage...), sous rserve de remplir les conditions prvues par les dli-
brations.
Cest la direction affectataire qui prend les arrts de NBI. Les
bureaux de gestion interviennent pour mettre fin la NBI en cas de
mutation interdirectionnelle, de disponibilit, de dtachement, de
cong de longue dure, de cong parental, de cong formation, de fin
de fonctions, de changement de corps la suite dune promotion ou
dun concours.
S TAGI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
Re marque
Ce supplment de
traitement est li
lemploi et cesse
dtre vers lors-
que lagent nexerce
plus les fonctions
qui ont justifi sa
perception.
A not e r
Les agents placs
en cong de fin
dactivit perdent
le bnfice de la
NBI.
At t e nt ion
Les NBI obtenues
des titres divers
ne se cumulent
pas. Lagent per-
oit la plus avan-
tageuse.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 7
70
Dlibrations D.199 et GM. 62 des 15 fvrier 1993 modifies.
Dcret n 92-586 du 30 juin 1992 relatif la prise en compte de la
nouvelle bonification indiciaire dans le calcul des pensions de retrai-
te des bnficiaires de la caisse nationale de retraites des agents des
collectivits locales.
Vos c ont ac t s
Votre UGD.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 8
En prati que
Faire bon usage de l'attribution
des primes
Fiche
I.8.4
71
Dans ladministration, le salaire des agents titulaires nest pas le
rsultat dune ngociation ou dun contrat. La rmunration dun
fonctionnaire se dcompose en :
lments statutaires ;
remboursements de frais (ventuellement) ;
lments indemnitaires notamment lis la fonction
(sujtions, contraintes matinales)
primes.
Les primes sont en quelque sorte la partie variable des rmunra-
tions. Elles doivent tre considres comme un outil la disposition
de lencadrement pour motiver ou gratifier leurs collaborateurs. En
effet, lvolution des primes dans le temps revt une signification
importante : une augmentation reflte a priori une satisfaction hi-
rarchique, par exemple la reconnaissance dune amlioration de la
manire de servir.
Lenveloppe des primes
Lenveloppe des primes est le rsultat dun calcul rglementaire. Le
bureau des rmunrations la calcule tous les ans, elle correspond aux
crdits disponibles et est arrte par le secrtaire gnral. Elle est
galement contrle par le comptable public.
Cette enveloppe globale est ensuite rpartie entre les directions au
prorata de leurs effectifs.
La dotation de primes dun agent
Lorsque vous dcidez de la dotation de primes dun de vos collabo-
rateurs, vous avez votre disposition plusieurs lments :
le taux moyen rglementaire de la prime, qui est une rfrence
toujours intressante lorsquil sagit des premires attributions dun
agent, mais non obligatoire ;
le taux plafond rglementaire qui correspond la valeur maxima-
le dont peut bnficier votre collaborateur ;
la valeur de ses primes lanne prcdente ;
lenveloppe dont vous disposez et que vous devez rpartir entre
vos diffrents collaborateurs, le cas chant.
La dlgation de
primes la direc-
tion correspond
un crdit de
primes qui en
aucun cas ne peut
tre dpass.
S TAGI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 9
72
Si vous devez rpartir une enveloppe entre les diffrents collabora-
teurs, vous avez galement votre disposition, comme rfrence, les
valeurs de primes de lensemble de votre quipe. Pour tablir des
comparaisons pertinentes, tenez compte de lanciennet de chacun
mais aussi de son exprience qui peuvent justifier les carts de dota-
tions.
Linformation de vos agents
Les primes sont un moyen dexprimer une satisfaction, de gratifier et
de motiver auquel les agents sont trs sensibles. Si les raisons de leur
volution ne sont pas explicites au bon moment, votre collaborateur
risque de mal les interprter, mme si vous lui faites bnficier dune
augmentation, et a fortiori si vous lui faites subir une diminution.
Dune manire gnrale, il est prfrable dvoquer les raisons dvo-
lution des primes avant que lagent nen prenne connaissance sur
son bulletin de paie. Ces raisons peuvent tre de deux ordres :
dun point de vue technique, lenveloppe a pu ne pas aug-
menter ou bien lagent est au plafond de ses primes, ce qui
peut expliquer une absence daugmentation significative ;
dun point de vue de lapprciation professionnelle.
Vous pouvez expliquer galement les effets doptique lis au caden-
cement des primes. En effet, les primes sont en gnral liquides
sous forme dacomptes et de solde. Il est donc capital de considrer
les primes dans leur valeur annuelle globale. Les agents pensent
parfois subir une diminution de leurs attributions de primes alors
quen ralit ils ne comparent quune partie de celles-ci (par exemple
les soldes des primes).
Re marque
Si dun point de
vue rglementai-
re, il nexiste pas
de droits acquis,
baisser lattribu-
tion de primes
dun de vos colla-
borateurs entra-
nera invitable-
ment des ques-
tions de sa part.
At t e nt ion
Les primes au
titre de lanne
N-1 (rmunra-
tion accessoire,
dpartementale)
sont dues mme
si lagent ne fait
plus partie de vos
effectifs.
2001 2002 2003
MARS 300 335
JUIN 457 503
SEPTEMBRE 300 335
SOLDE DCEMBRE 609 586
DOTATION GLOBALE 1524 1666 1759
Quil sagisse de textes rglementaires ou de question de procdures,
vos interlocuteurs sont votre responsable hirarchique qui vous a
dlgu une enveloppe de primes, et les responsables des primes de
votre direction.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 10
En prati que
Le nouveau rgime indemnitaire des
agents aux heures supplmentaires
Fiche
I.8.5
73
De quoi sagit-il ?
Jusquau 31/12/ 2002, les agents de la Ville percevaient des heures
supplmentaires qui ne correspondaient quen partie des heures de
travail supplmentaire effectif. Un certain nombre dheures taient
attribues de manire forfaitaire. LEtat a mis en place un nouveau
dispositif, li en partie aux 35 heures, dont lobjet essentiel est de
mettre fin au versement dindemnits horaires pour travaux suppl-
mentaires de manire forfaitaire et dinstituer une indemnit dad-
ministration et de technicit (IAT). Le Conseil de Paris a adopt le
29 octobre 2002, aprs concertation avec les organisations syndicales,
le cadre de cette transposition, devenue effective au 1
er
janvier 2003.
Quels agents bnficient de ce nouveau rgime indemnitaire ?
Tous les agents qui peuvent percevoir des heures supplmentaires.
Toutes les natures de personnel sont concernes : administratifs,
ouvriers, de service, spcialiss, personnels des bibliothques et cer-
tains techniques non titulaires.
En sont exclus les agents relevant dun rgime indemnitaire distinct,
(personnels administratifs dencadrement, personnels techniques).
Qui peut percevoir quoi ?
Les indemnits sont diffrentes selon que les agents appartiennent
un corps align sur la fonction publique de lEtat, sur la fonction
publique territoriale, ou sur la fonction publique hospitalire :
Les agents aligns sur les administrations centrales de lEtat, peu-
vent percevoir de lindemnit dadministration et de technicit (IAT)
et de la prime de rendement (PR)
Les agents aligns sur les services dconcentrs de lEtat ou sur la
fonction publique territoriale ne peuvent percevoir que de lIAT.
Les personnels aligns sur la fonction publique hospitalire, bn-
ficient dune indemnit de sujtion spciale et, si besoin, dune
prime de service.
Ces 4 primes verses mensuellement ont leur montant plafonn :
Le plafond de lIAT correspond un montant de rfrence par grade
auquel est appliqu un coefficient 8
Le plafond de la prime de rendement correspond 18% de lindice
le plus lev du grade de lagent
Lindemnit de sujtion spciale correspond aux anciennes 13
heures catgorielles ; elle est donc calcule sur la base de lindice de
lagent
La prime de service est plafonne 17% du traitement de lindice le
plus lev du grade.
At t e nt ion
Dans certains cas
particuliers, une
indemnit diff-
rentielle, dont le
montant est cris-
tallis, permet de
maintenir les do-
tations des agents
acquises avant le
1
er
janvier 2003.
Ces personnels
peuvent tre de
tout statut, sauf les
vacataires, les
agents de droit
priv et les contrac-
tuels dont le contrat
exclut toute indem-
nit.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 11
74
Ces primes sont ventiles en 3 catgories matrialises par les suf-
fixes 1-2-3 pour correspondre aux rgles suivantes :
les primes correspondant aux anciennes heures catgorielles
sont affectes dans leur libell du suffixe 1 (elles sont calcules en
fonction de lindice de lagent et progressent selon les salaires et la
carrire de lagent) ;
les primes correspondant aux anciennes heures variables lies
la manire de servir sont affectes dans leur libell du suffixe 2
(elles sont verses mensuellement en montant sous forme dlment
fixe et font lobjet ventuellement dun solde en fin danne) ;
les primes correspondant aux anciennes heures de sujtion et de
technicit sont affectes dans leur libell du suffixe 3 (elles ont un
caractre variable et ponctuel ; lies au service fait, elles fluctuent
dun mois sur lautre).
Enveloppes et procdures
Pour les primes affectes du suffixe 1, il ny a pas de calcul denve-
loppe, puisquelles sont gnres automatiquement par le systme
de paie au regard de la situation administrative de lagent. Elles progres-
sent avec laugmentation gnrale des traitements des fonctionnaires.
Les primes affectes des suffixes 2 et 3 font lobjet dune envelop-
pe calcule en fin danne pour chaque direction par la direction des
ressources humaines. Ces enveloppes tiennent compte notamment
des droits acquis par les agents et de laugmentation de la valeur du
point de la fonction publique.
Dcrets n 2002-60 et 2002-61 du 14 janvier 2002,
Dlibrations DRH n 2002-86, 2002-89, 2002-90, 2002-91 et 2002-92
des 28 et 29 octobre 2002.
Pour chaque grade,
il y a un plafond
unique par prime :
plafond dIAT
=
IAT1 + IAT2 + IAT3
plafond de
rendement
=
PR1 + PR2 + PR3
Re marque
Ce sont les direc-
tions qui prennent
les dcisions dat-
tributions nomi-
natives, fixent les
soldes ventuels et
saisissent en paie
les montants lai-
de dun outil de
saisie collective
mis la disposition
des services gestion-
naires.
ancien nouveau agents agents agents
systme systme aligns FPT aligns FPE aligns FPII
(8 300 agents) (2 400 agents) (1600 agents)
heures 1 IAT 1 IAT 1 et prime ISS
catgorielles de rendement 1
6 h, 13 h 12 h) si le plafond
d IAT 1 est atteint
heures 2 IAT 2 prime de et IAT 2 si le prime de
variables rendement plafond service
2 de rendement 2
est atteint
heures 3 IAT 3 IAT 3 et/ou prime de
de sujtion prime de service
et de rendement 3 3
technicit
Tableau rcapitulatif
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 12
En prati que
Qui peut perc evoir des heures
supplmentaires ?
Fiche
I.8.6
75
Dfinition
Une heure supplmentaire est une heure de travail rellement effec-
tue en dehors des horaires normaux dun agent. Jusquau 31
dcembre 2002, il existait des drogations qui permettaient de distin-
guer des heures supplmentaires forfaitaires et des heures supplmen-
taires variables.
Elles correspondent un travail effectif et ne peuvent tre excutes
qu la demande du chef de service. Leur versement est subordonn
la mise en uvre de moyens de contrle automatis permettent de
comptabiliser de faon exacte les heures accomplies. Dans le cas ou
un dispositif de contrle automatis naurait pas t mis en place,
dans certains locaux, un dcompte dclaratif contrlable peut tre
utilis.
On distingue :
les heures de jour ;
les heures de dimanche ou de jour fri ;
les heures de nuit lorsquelles sont effectues entre 22 heures
et 7 heures du matin.
Selon la catgorie, le taux est plus ou moins lev.
Les bnficiaires des heures supplmentaires
Les heures supplmentaires concernent les personnels de :
toutes les natures : administratif, ouvrier, technique (non
titulaire), spcialis et de service ;
tout statut sauf les vacataires, les agents de droit priv et les
contractuels dont le contrat exclut les heures.
En pratique, il existe des exceptions rglementaires ce principe :
les secrtaires administratifs jusquau 7
me
chelon inclus ;
les personnels bnficiaires du Nouvel Espace Indiciaire (396
449) ;
Les limites au paiement des heures supplmentaires
Le nombre des heures accomplies ne peut dpasser un contigent
mensuel de 25 heures, mais, comme le prvoit le protocole daccord
sur lamnagement et la rduction du temps de travail, dans la limite
dun plafond annuel de 200 heures.
At t e nt ion
Les agents admi-
nistratifs dont
lindice brut est
gal 430 ne
peuvent perce-
voir dheures sup-
plmentaires.
S TA GI A I R E S
NON-TITULAIRES
T I T UL A I R E S
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 13
Re marque
Les taux entre les
heures normales
et les heures
exceptionnelles
tant identiques,
il est possible
dutiliser cette dis-
tinction comme
outil de gestion
voire mme de
communication.
Vos c ont ac t s
Votre UGD.
Le taux de lheure
se rapporte la
situation person-
nelle de lagent. Le
calcul du taux se
fait automatique-
ment par le syst-
me informatique
de paie.
76
Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, et pour une
priode limite, le contingent mensuel peut tre dpass sur dcision
du chef de service qui en informe immdiatement les reprsentants
du personnel au comit technique paritaire comptent.
Des drogations au contigent mensuel peuvent galement tre
accordes titre exceptionnel pour certaines fonctions dont la natu-
re est prcise par dlibration du Conseil de Paris dans le respect
des garanties minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et
aprs consultation du comit technique paritaire de la direction
concerne.
Liquidation des heures supplmentaires
Il faut garder lesprit que les heures doivent tre liquides sur 11 mois
(puisquil y a un mois de congs annuels sans travail supplmentaire).
Pour liquider une heure supplmentaire un agent, deux lments
sont prendre en compte :
choisir parmi les codes moluments existants ;
dterminer la date dorigine.
Il existe une distinction pratique entre les heures normales et celles
dites exceptionnelles. Les codes dheures exceptionnelles sont la
disposition des services pour rendre visible sur le bulletin de lagent
une attribution dheures qui ne sera pas forcment renouvele ou qui
correspond un travail particulier.
Lutilisation des ces codes nest soumise aucune demande pra-
lable.
2/ DTERMINER LA DATE DORIGINE
Les heures supplmentaires variables sont payes terme chu au
titre dune priode de rfrence.
Afin de respecter la rglementation terme chu, la date dorigine
des heures variables ne peut jamais tre celle du mois de paie.
heures heures
normales exceptionnelles
HS de jour < ou = 14 H 400 425
HS de jour > 14 H 401 426
HS du dimanche 402 427
HS de nuit 403 428
1/ LES DIFFRENTS CODES MOLUMENTS
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 14
En prati que
Le remboursement des frais de mission
Fiche
I.8.7
77
Les frais de mission sont des remboursements de frais dj engags
par lagent dans le cadre dune mission dordre professionnel, quil
sagisse dun dplacement lintrieur de la rsidence administrative
ou hors des territoires des rsidences administratives et familiales.
Il existe deux types de frais :
remboursement de frais de transport : ils peuvent tre pris en char-
ge de faon forfaitaire (ex. indemnits kilomtriques pour vhicule
personnel) ou relle (ex. billet de train, billet davion).
remboursement de frais de mission : ils sont composs des frais
dhbergement et de nourriture.
Tout dplacement hors de la rgion Ile de France doit faire lobjet
dune autorisation pralable du secrtariat gnral. Lordre de mis-
sion doit tre transmis au moins 8 jours francs avant le dbut de la
mission et doit indiquer :
lobjet prcis de la mission
la destination et la dure
les motifs rendant indispensable la prsence de lagent
les conditions de transports et dhbergements
le cot dtaill la charge de la ville.
Lagent doit remettre son UGD tous les justificatifs concernant son
dplacement. LUGD tablit un tat des frais qui sera sign par le
suprieur hirarchique. Lensemble est transmis au bureau des
rmunrations avec lordre de mission. Une attestation dexcution
de mission est galement emand dans le cas de dplacements
ltranger.
Dplacement Paris
Tous les agents peuvent bnficier des remboursements de frais lors
dun dplacement Paris (titulaires, non-titulaires) lexception des
agents percevant lindemnit forfaitaire de dplacement.
les frais de dplacement sont rembourss sur la base des frais
rels de transport (du tarif RATP), cest dire au prix du ticket de
mtro multipli par le nombre de trajets effectus (dans la limite du
prix de la carte orange 2 zones sous dduction ventuelle de la parti-
cipation employeur ou de la prime de transport mensuelle).
les frais de repas sont rembourss forfaitairement et exception-
nellement, condition de remplir certaines conditions.
L'indemnit for-
faitaire de dpla-
cement est attri-
bue par arrt
lorsque lagent se
dplace frquem-
ment pour les
besoins du service.
Elle est calcule en
rfrence la carte
orange intgrale
annuelle et paye
sur 12 mois.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 15
78
Dplacement en banlieue et en province
Pour bnficier des remboursements de frais lors dun dplacement
en banlieue ou en province, il faut se dplacer hors des territoires des
rsidences administratives et familiales.
LES FRAIS DE TRANSPORT SONT REMBOURSS :
Aux frais rels, lorsquil sagit de la voie ferre, de la voie arienne,
du taxi (sous certaines conditions), des frais de parking (uniquement
les parcs de stationnement prs des gares et des aroports en cas
dutilisation de la voie ferre ou arienne), du vhicule de location
(conditions restreintes et uniquement sur le lieu de mission).
Au forfait, lorsquil sagit de lutilisation du vhicule personnel et
aprs autorisation pralable (remboursement aux taux des indemni-
ts kilomtriques en fonction de la puissance fiscale du vhicule).
LES FRAIS DE MISSION SONT REMBOURSS forfaitairement raison dune
indemnit journalire dcompose en deux indemnits de repas et
une indemnit de nuite (horaires justifier - de 11 h 14 h et de 18 h
21 h pour bnficier des indemnits affrentes aux repas du midi et
du soir - 0 h 5 h pour bnficier de lindemnit de nuite).
Pour bnficier de lindemnit journalire, lagent doit son retour,
justifier leffectivit de la dpense par une facture dhtel et une
attestation sur lhonneur des frais de nourriture engags.
Dplacement l'tranger
Il existe une rpartition en groupe en fonction de la situation admi-
nistrative de lagent (un agent de catgorie A est dans le groupe 1 -
un agent de catgorie B est dans le groupe 2, etc).
LES FRAIS DE TRANSPORT SONT REMBOURSS :
Aux frais rels comme pour les dplacements en banlieue et pro-
vince en prcisant toutefois que la location dun vhicule nest pas
prvue dans les textes.
Au forfait lorsquil sagit de lutilisation du vhicule personnel
fond sur 50 % du prix dun billet de train 1
re
classe pour les destina-
tions limitrophes ou 50 % de la voie arienne pour les destinations
loignes. Enfin, dans les deux cas rien ne soppose ce que lagent
soit rembours sur la base dindemnits kilomtriques condition
dy tre autoris pralablement.
LES FRAIS DE MISSION SONT REMBOURSS galement de manire forfai-
taire et sont calculs par nuit passe sur le lieu de mission avec une
demi indemnit supplmentaire le dernier jour pour un dpart du
lieu de mission aprs 17 h. Le barme des indemnits journalires
varie en fonction de la destination et de la catgorie de lagent.
Une avance de 75 %
sur les frais de
mission peut tre
attribue avant le
dpart de lagent
que ce soit en
France ou
ltranger.
Proc dure
Lachat des billets
davion, doit se
faire directement
auprs de la
compagnie Air
France, via un
bon de comman-
de tabli par
lUGD.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 16
79
Articles 17 26, 49 et 50 du dcret n90-437 du 28 mai 1990 modifi
par le dcret n99-744 du 30 aout 1999 fixant les conditions et les
modalit de rglement des frais ocasionns par les dplacements des
personnels de ltat sur le territoire mtropolitain de la France.
Dlibrations D 1328 et GM 229 du 24 septembre 1990.
Note n 82-1446 du 7 fvrier 1983 relative au remboursement des
frais de dplacements dans Paris effectus par les agents qui bnfi-
cient dune prise en charge partielle de la carte orange quils acqui-
rent pour leurs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.
Notes du bureau du statut des 3 janvier 2003 (tickets de mtro) et 8
dcembre 1983 (repas).
Note de service n87-198 du 1er octobre 1987 concernant la rgle-
mentation applicable aux agents de la ville de Paris en matire de
prise en charge des frais de dplacements ltranger.
Note de service BP/MTV n89-176 du 12 juillet 1989 relative aux
dplacements lintrieur du territoire mtropolitain de la France.
Notes du secrtariat gnral PGD/AX n6123 du 7 mai 2001,
n 7142 du 22 mai 2001, n 9207 du 18 juin 2001 et n 9656 du
21 juin 2001.
Vos c ont ac t s
Votre UGD.
Le secteur pices justificatives particulires au bureau des rmu-
nrations - tl. 01 43 47 61 40.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 17

Les allocations pour perte demploi

La ville de Paris, en tant quemployeur public, est amene, sous certaines conditions, ouvrir des
droits, calculer et verser des allocations chmage. La ville de Paris, ne cotisant pas au rgime des
ASSEDIC, est son propre assureur.
I.8.8

Pour bnficier des allocations chmage, 4 conditions sont remplir, selon larticle L351-1 du Code
du travail :

- Avoir t involontairement priv demploi, c'est--dire :
Avoir t licenci ou rvoqu, ou radi des cadres
Navoir pas bnfici dun renouvellement de contrat dure dtermine
Avoir t plac en fin de fonctions doffice
- Etre apte au travail : un agent licenci pour incapacit physique peut tre indemnis sil reste
apte une autre activit professionnelle.
- Rechercher un emploi : obligation de sinscrire auprs de lAgence Nationale Pour lEmploi
(ANPE) et dy actualiser mensuellement sa situation.
- Dposer un dossier dindemnisation aux ASSEDIC.

Si les ASSEDIC rejettent le dossier, le rejet est communiquer au bureau des pensions de la DRH
lors de la constitution du dossier.

Le point de dpart de lindemnisation est diffr de 7 jours, compter du jour o lensemble des
conditions ncessaires pour bnficier de lallocation chmage (perte demploi et inscription auprs de
lANPE) sont remplies. Lagent est indemnis mensuellement rception de lattestation mensuelle
dactualisation.

Attention : ne sont pas indemniss, la dmission (sauf cas prvus par laccord dapplication
n15), la radiation pour abandon de poste, le refus non motiv dune proposition de
renouvellement de contrat identique au prcdent ainsi que lexclusion temporaire de fonctions.

Dure dindemnisation
Pour souvrir des droits, il est ncessaire davoir pralablement cotis (4 dures minimales dactivit ont
t dfinies). Plus on a cotis longtemps, plus on est indemniss longtemps.

Allocation daide au retour lemploi (A.R.E), convention du 18 janvier 2006

Filire Temps de travail prcdant la perte d'emploi Dure d'indemnisation
1 182 jours ou 910 heures, au cours des 22 derniers mois 213 jours
2 365 jours ou 1820 heures au cours des 20 derniers mois 365 jours
3 487 jours ou 2426 heures au cours des 26 derniers mois 700 jours
4
(50 ans
et plus)
821 jours ou 4095 heures au cours des 36 derniers mois 1095 jours

Textes de rfrence

- Convention du 18 janvier 2006 et textes agrs
- Rglement gnral annex la convention du 18 janvier 2006

Vos Contacts

Le bureau de gestion comptent de la DRH

Le bureau des pensions Tl. 01 43 67 14
Tous les jours sauf le jeudi

En prati que
Veiller la fourniture du vtement
de travail
Fiche
I.9
82
Environ 25 000 agents bnficient d'une dotation dtermine en
fonction :
des normes de scurit (gants, chaussures, tenues de bche-
rons) ;
des normes d'hygine (fossoyeurs, boueurs, jardiniers) ;
de leur fonction de reprsentation (surveillants des muses,
des parcs, htesses, agents de service, de scurit).
L'attribution de la dotation
Pour les agents nouvellement recruts ou qui la suite d'une muta-
tion doivent changer de dotation vestimentaire, l'UGD doit men-
tionner, au clich 30 du fichier du personnel, les mensurations four-
nies par l'agent nouvellement affect puis solliciter la mise en place,
par note adresse au bureau de lhabillement, d'une dotation vesti-
mentaire.
En retour, une convocation personnalise est envoye l'intress
par la voie hirarchique, afin que l'agent puisse se rendre au bureau
de lhabillement pour percevoir sa dotation individuelle.
Pour les agents dj titulaires d'une tenue, le renouvellement de la
dotation est individuel et personnalis. L'quipement est livr par le
bureau de lhabillement sur le lieu de travail de l'agent. Le renouvel-
lement de la dotation est gr par ce bureau qui informe avant la
livraison la direction concerne.
Le contenu et la priodicit de la dotation sont dtermins par une
commission d'habillement compose des reprsentants de la direc-
tion concerne, des reprsentants du personnel de la direction et de
la direction des moyens gnraux et des responsables du bureau de
lhabillement. Cette commission est galement consulte lors de
l'tude d'un nouveau produit.
Que faire en cas de perte ou de vol ?
L'agent doit faire une dclaration de perte ou de vol au commissariat
de police. Il doit transmettre par la voie hirarchique un rapport cir-
constanci et la copie du procs verbal de la dclaration de vol vis
par le correspondant habillement de la direction.
Le bureau de lhabillement procdera alors au remplacement des
vtements manquants.article remplacer.
Le droit l'habille-
ment dpend de
l'affectation fonc-
tionnelle.
Re marque
Les nouveaux
boueurs sont
directement ha-
bills l'cole de
la propret.
Si l'agent change
de mensurations,
son UGD doit por-
ter les informations
sur le clich 30 qui
seront prises en
compte lors du
renouvellement de
la dotation.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 20
83
Que faire si des effets sont dtriors ?
Lagent doit faire constater le drioration de larticle et tablir une
demande dattribution en remplacement par son correspondant
habillement de la direction. Il se prsente ensuite au bureau de lha-
billement avec la demande et larticle remplacer.
Que faire si les effets ne correspondent pas ?
Lagent a la possibilit de faire un change en se rendant au bureau
de lhabillement les mardi et jeudi aprs-midi de 13h30 16h
condition que :
- larticle nait jamais t port
- larticle soit restitu dans lemballage dorigine
- lchange intervienne au cours du mois suivant la distribu-
tion.
Dcret n 85-603 du 10 juin 1985 relatif l'hygine et la scurit du
travail ainsi qu' la mdecine professionnelle et prventive dans la
fonction publique territoriale.
Note de la DMG du 18 juin 2003 sur le mmento du droit lhabil-
lement disponible sur lintranet de la DMG.
Vos c ont ac t s
Votre UGD.
Le correspondant habillement de la direction.
Le bureau de lhabillement de la DMG, section des achats et ges-
tion des dotations, 8 cour Saint Eloi - 75012 Paris.
tl. : 01 53 17 37 50. - Fax. : 01 43 43 79 69.
At t e nt ion
Seuls les articles
de la dernire
livraison sont
changs.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 21
En prati que
Utiliser un vhic ule de servic e
Fiche
I.10
84
Dans l'exercice de ses fonctions, un agent peut tre amen condui-
re de faon habituelle un vhicule de service. Il doit y avoir t auto-
ris et doit satisfaire trois conditions contrles annuellement.
Conditions
Le service de la sant, hygine et scurit au travail doit vrifier son
aptitude physique la conduite de vhicule. Ainsi tous les ans les
agents concerns doivent passer une visite d'aptitude la conduite
qui donne lieu un certificat mdical qui doit obligatoirement tre
transmis au chef de service pour excution.
Lagent doit fournir la photocopie de son permis de conduire.
Lagent atteste sur l'honneur ne pas encourir de sanction sur le
permis (retrait de points effectifs ou en cours) ni de suspension.
Utilisation du vhicule
L'agent responsable d'un vhicule ne doit pas favoriser par ngli-
gence le vol du vhicule :
ne pas quitter le vhicule avec le moteur en marche mme en
restant proximit
verrouiller toutes les portes avant de quitter le vhicule
ne pas laisser clefs, papiers l'intrieur du vhicule
ne rien laisser d'apparent qui puisse susciter une effraction
(objets personnels, outillage de grande valeur).
Il doit veiller stationner correctement le vhicule. Le service des
TAM ne prend pas en charge le paiement des contraventions.
En cas d'accident, le vhicule bnficie de l'assurance des TAM
sauf si le conducteur n'a pas respect les conditions d'utilisation. Par
exemple : conduite en tat d'brit, conduite non autorise par le ser-
vice, suivre un traitement mdical particulier pouvant altrer les falcu-
ts de vigilance, vol du vhicule d ou facilit par l'attitude du conduc-
teur, utilisation du vhicule des fins personnelles.
Au cas o l'assurance des TAM ne prendrait pas en charge le
sinistre, le conducteur du vhicule se verrait imput le montant des
rparations, les indemnisations aux tiers ou autres dommages.
Note de service des TAM du 26 janvier 2001 sur les modalits de gestion
des vhicules municipaux.
Note de la DAJ n 2003-AVPB-0211 du 16 juillet 2003 sur la responsabili-
t des agents.
At t e nt ion
Si l'agent fait une
fausse dclaration
ou utilise le vhi-
cule sans l'accord
de sa hirarchie, il
engage sa respon-
sabilit propre et
peut faire l'objet
de sanctions dis-
ciplinaires.
Si au cours de l'an-
ne, le conducteur
ne remplit plus
une de ces trois
conditions, il doit
en informer
immdiatement sa
hirarchie.
La carte servant
la prise de carbu-
rant doit tre
conserve dans un
lieu scuris afin
dviter toute frau-
de.
1.8-Expl. rmun+1.9 vt.+1.10 22/01/04 10:22 Page 22

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Lencadrement, une fonction exigeante

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