ANALISIS JABATAN, TRANING

DEVELOPMENT,PERFORMANCE
EVALUATION DAN JOB EVALUATION

1.1412000106 Rafi Arya Lingga

2.1412000128 Helda Prisdana Hardinta
3.1412000143 Elsa Budi Ardhania
4.1412000165 Safira Zahra Nisriina
5.1412000176 Mentari Divibriani
6.1412000178 M Febry Pratama Putra
7.1412100043 Ni Kadek Ayu W
8.1412100130 Olif Aulia
9.1412100146 Jessica Mayddy Amanda
Proses, metode dan teknik untuk mendapatkan data
jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan guna
penyusunan kebijakan program pembinaan/penataan,
kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan dan
perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan
serta umpan balik bagi organisasi dan tatalaksana.
Analisis jabatan merupakan sebuah kegiatan

mengumpulkan informasi yang berhubungan

dengan suatu jabatan dan juga pekerjaan

dengan persyaratan tertentu. Untuk bahasa

singkatnya yaitu langkah mengidentifikasi

tugas dan juga syarat suatu pekerjaan.

Pekerjaan tersebut dijabarkan mengenai tugas

dan persyaratan yang harus dilakukan oleh

seseorang
Analisis Jabatan

lingkup mikro

Analisis Jabatan

lingkup makro
analisis jabatan
analisis jabatan yang

dengan lingkup
dilakukan dalam

tunggal khusus
beberapa unit kerja.
dilakukan dan

dipergunakan untuk

unit kerja tertentu

Analisis Jabatan sebenarnya hanya upaya untuk mengurai informasi tentang
aspek-aspek jabatan. Aspek-aspek jabatan tersebut ditelusuri melalui proses
pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pemegang jabatan yaitu proses mengolah
bahan kerja. Untuk memahami jabatan informasi yang pokok adalah yang
melihat hasil kerja.
Eksistensi jabatan ditentukan oleh hasil kerja, karena suatu jabatan diperlukan
untuk menghasilkan hasil kerja. Untuk memperoleh hasil kerja, diperlukan bahan
kerja untuk memproses bahan kerja menjadi hasil kerja diperlukan alat kerja
melalui pelaksanaan kerja. Pemrosesan bahan kerja menjadi hasil kerja dengan
alat kerja melalui pelaksanan kerja tertentu dilakukan dalam kondisi jabatan
tertentu. Untuk bisa memperoleh dalam kondisi jabatan tertentu diperlukan
pemegang jabatan dan temperamen kerja tertentu. Kualifikasi itulah yang disebut
dengan syarat jabatan dan syarat jabatan dirumuskan identitas jabatan yaitu
Nama Jabatan dan Ikhtisar Jabatan.
Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat
digolongkan dalam beberapa butir berikut:
1.Nama jabatan, lokasi ketja, range upah
2.Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
3.Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan
pada pemangku jabatan
4.Peralatan dan bahan yang digunakan
5.Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja
6.Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan dan lain-
lain
Kelembagaan
Kepegawaian Ketatalaksanaan
(Organisasi Dan

Perancang Jabatan ) Rekrutmen Tata laksana

seleksi/penempatan Tata kerja/prosedur
Penyusunan organisasi baru Penilaian jabatan (Evaluasi
Penyempumaan organisasi
jabatan)
yang sekarang Penyusunanjenjang karir
Peninjauan kembali alokasi
(Career Planning)
tugas, wewenang dan
Mutasi/promosi/rotasi
tanggungjawab tiap jabatan (kaitannya erat dengan c)
Program pelatihan
Secara umum pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan diri individu
dalam hal ini sebagai contoh adalah karyawan, untuk dapat memiliki tanggung jawab
yang berbeda atau atau lebih besar dari tanggung jawab sebelumnya yang dia miliki.
Training atau pelatihan yaitu proses pendidikan yang berjangka pendek dan
menggunakan prosedur sistematis serta terorganisir yaitu dimana seorang pegawai
non manajerial mempelajari sebuah keterampilan serta pengetahuan teknis dalam
suatu tujuan yang terbatas. Development atau pengembangan merupakan proses
pendidikan yang berjangka Panjang serta mempergunakan prosedur sistematis
serta terorganisir dimana pada seorang pegawai manajerialnya mempelajari
pengetahuan konseptual serta teoritis yaitu untuk mencapai tujuan yang umum.
 Menurunkan atrisi
Training adalah salah satu cara terbaik untuk menghargai kontribusi karyawan. Hal ini dapat menunjukkan
kepada mereka bahwa perusahaan berinvestasi pada kesejahteraan dan pertumbuhan karyawan, sehingga
karyawan tetap loyal bekerja di perusahaan tersebut.
Bersiap untuk tantangan yang akan datang
Training dapat menjadi langkah baik untuk melatih karyawan untuk perubahan yang mungkin terjadi dalam
industri karena saat ini tren terus berubah dan penting sekali untuk menjaga tim tetap siap sedia.
Menumbuhkan kepemimpinan
Tidak ada cara yang lebih baik untuk menciptakan pemimpin masa depan selain melatih kelompok terbaik
dan juga mengarahkan jalur karier yang jelas bagi karyawan untuk mencegah gesekan dan ketidakpuasan.
Pertumbuhan perusahaan
Setiap perusahaan yang mendedikasikan kesempatan untuk melatih tenaga kerja mereka umumnya akan
menjadi lebih makmur dan maju, karena karyawan adalah aset utama perusahaan dan mereka harus
merawat karyawan seperti mereka merawat bisnis mereka sendiri
Evaluasi Kinerja didefinisikan sebagai prosedur formal dan

produktif untuk mengukur pekerjaan dan hasil karyawan

berdasarkan tanggung jawab pekerjaan mereka. Ini digunakan untuk

mengukur jumlah nilai tambah seorang karyawan dalam hal

peningkatan pendapatan bisnis, dibandingkan dengan standar

industri dan pengembalian investasi karyawan secara keseluruhan.

Apa tujuan dari evaluasi kinerja?
Evaluasi kinerja berkala adalah rapor karyawan dari manajernya yang mengakui
pekerjaan yang telah dia lakukan dalam waktu tertentu dan ruang lingkup untuk
perbaikan.
Majikan dapat memberikan umpan balik yang konsisten tentang kekuatan
karyawan dan berusaha untuk perbaikan di bidang yang perlu dikerjakan
karyawan.
Ini adalah platform terintegrasi bagi karyawan dan pemberi kerja untuk mencapai
kesamaan tentang apa yang menurut keduanya sesuai dengan kinerja yang
berkualitas. Ini membantu dalam meningkatkan komunikasi, yang biasanya
mengarah ke metrik tim yang lebih baik dan lebih akurat dan, dengan demikian,
meningkatkan hasil kinerja.
Manajemen organisasi dapat sering mengadakan pelatihan karyawan dan sesi
pengembangan keterampilan berdasarkan area pengembangan yang dikenali setelah
sesi evaluasi kinerja.
Manajemen dapat secara efektif mengelola tim dan melakukan alokasi sumber daya
yang produktif setelah mengevaluasi tujuan dan standar kinerja yang telah
ditetapkan.
Evaluasi kinerja secara teratur dapat membantu menentukan ruang lingkup
pertumbuhan dalam karir karyawan dan tingkat motivasi yang dengannya dia
berkontribusi terhadap keberhasilan suatu organisasi.
Evaluasi kinerja memungkinkan seorang karyawan memahami di mana dia berdiri
dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
 1. Menilai sendiri. Karyawan menyisihkan waktu pada titik-titik tertentu sepanjang tahun untuk memeriksa
kemajua mereka menuju tujuan, mencatat keberhasilan dan kegagalan di sepanjang jalan.
2. Penilaian manajer. Selama pertemuan 1:1 ini, manajer mendiskusikan kinerja karyawan dan menyarankan
peluang pelatihan potensial. Manajer harus dilengkapi dengan informasi seperti tujuan berbasis tujuan,
penilaian diri karyawan, dan tinjauan sejawat.
3. Umpan balik 360 derajat. Selain manajer dan penilaian diri, karyawan yang menjalani tinjauan 360 derajat
juga dinilai oleh rekan kerja mereka dan/atau pelanggan eksternal atau mitra yang sering bekerja dengan
mereka.
4. Umpan balik berbasis tujuan. Penilaian berbasis tujuan didasarkan pada tujuan yang disepakati bersama
untuk periode tertentu.
5. akuntansi sumber daya manusia. SDM menimbang biaya perekrutan, pelatihan, dan pengasuhan karyawan
terhadap pendapatan yang mereka hasilkan untuk perusahaan.
6. Penilaian keterampilan. Metode penilaian pusat penilaian terdiri dari beberapa tes dan latihan standar.
7. Skala penilaian berdasarkan perilaku. BARS adalah serangkaian titik data standar yang digunakan manajer
untuk menilai karyawan mereka
Proses evaluasi kinerja biasanya terdiri dari:
Evaluasi karyawan. Karyawan mengevaluasi kinerja mereka sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Evaluasi manajer. Manajer mengevaluasi karyawan dan kinerja mereka sesuai
dengan kriteria yang disebutkan di atas.
Pertemuan umpan balik. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka untuk
membahas hasil evaluasi, ditambah membandingkan dan membedakan informasi
yang dikumpulkan.
Rencana aksi. Kedua belah pihak bekerja sama untuk mengembangkan rencana
aksi untuk menjaga/meningkatkan hasil kinerja.
Tindak lanjut. Karyawan dan manajer menjadwalkan pertemuan berikutnya untuk
melacak tujuan yang ditetapkan pada rencana tindakan.

Evaluasi Kerja merupakan suatu metode untuk menentukan

nilai relatif atau penting suatu pekerjaan dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Evaluasi Kerja dapat dilakukan

dengan menganalisis serta menilai pekerjaan atau suatu

organisasi secara sistematis melihat nilai nilai yang

diperoleh pada suatu pekerjaan atau jabatan tertentu dalam

perusahaan atau organisasi. Job Evaluation / Evaluasi Kerja

sebagai dasar dalam mendesign sistem penilaian dan

sistem gaji.

 Menentukan nilai relative untuk

Mempermudah memberikan

pekerjaan atau jabatan yang

keputusan bagi karyawan yang belum

dibentuk secara logis dan

mendapatkan posisi dalam sebuat

berdasarkan kesepakatan bersama. organisasi maupun perusahaan.

Membantu perencanaan sumber daya manusia

Mempermudah suatu
Menentukan berapa gaji
dan Menciptakan konsistensi dalam sistem
perusahaan dalam
pokok yang sesuai untuk

Description
penggajian yang tepat dan adil. Memperjelas
menentukan berapa
karyawan yang mendapat
hubungan internal antar pekerjaan atau
gaji pokok karyawan promosi jabatan jabatan dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
Thank You