Nama : Sabrina Ghina Azizzah

No :5

NIM : F0222162

Mata Kuliah : Manajemen

Review Materi Semester 1

Bab 1 Keberagaman Tenaga Kerja

Keragaman tempat kerja adalah cara orang-orang dalam suatu organisasi berbeda dan mirip satu
sama lain. Memimpin tenaga kerja yang beragam penting karena tiga alasan:
(1) Manfaat Manajemen Tenaga Kerja – pemanfaatan bakat karyawan yang lebih baik, peningkatan
kualitas upaya pemecahan masalah tim, dan tenaga kerja yang beragam Kemampuan untuk menarik
dan mempertahankan karyawan.

(2) manfaat kinerja organisasi - pengurangan biaya, peningkatan pemecahan masalah, dan
peningkatan fleksibilitas sistem

(3) Keunggulan Strategis - Peningkatan pemahaman tentang berbagai pasar, potensi peningkatan
pendapatan dan pangsa pasar

Berbagai jenis keragaman di tempat kerja meliputi usia (pekerja yang lebih tua dan pekerja yang
lebih muda), jenis kelamin (laki-laki dan perempuan), ras dan suku (ras dan etnis), kehidupan
Termasuk kecacatan yang membatasi aktivitas, agama (agama). dan praktik keagamaan), orientasi
seksual dan identitas gender (gay, lesbian, biseksual, dan transgender), dan lainnya (mis., latar
belakang sosial ekonomi, anggota tim fungsional, daya tarik fisik, obesitas), senioritas, dll.)

Inisiatif manajemen keragaman di tempat kerja mencakup komitmen manajemen puncak terhadap
keragaman. Mentoring adalah proses di mana anggota organisasi yang berpengalaman menawarkan
nasihat dan bimbingan kepada anggota yang kurang berpengalaman. Pelatihan Keterampilan
Keragaman. Kelompok sumber daya karyawan adalah sekelompok karyawan, yang dihubungkan
oleh beberapa dimensi keragaman yang sama.

Bab 2 Tanggung Jawab Sosial Manajemen

Responsivitas sosial adalah ketika sebuah organisasi terlibat dalam perilaku sosial dalam menanggapi
kebutuhan sosial umum. Tanggung jawab sosial adalah niat perusahaan untuk melampaui kewajiban
keuangan dan hukum dan mengejar tujuan jangka panjang yang bermanfaat bagi masyarakat.
Keduanya mencerminkan pandangan sosial ekonomi tentang tanggung jawab sosial. Pro dan kontra
menentukan apakah suatu organisasi harus berkomitmen secara sosial. Kemungkinan lain adalah
menilai dampak keterlibatan sosial terhadap kinerja ekonomi perusahaan.
Manajemen hijau adalah ketika manajer mempertimbangkan dampak organisasi mereka terhadap
lingkungan alam. Organisasi dapat "go green" dengan cara yang berbeda. Pendekatan hijau muda adalah
melakukan apa yang diwajibkan secara hukum, yaitu kewajiban sosial. Menggunakan pendekatan pasar,
organisasi menanggapi preferensi lingkungan pelanggan mereka. Menggunakan pendekatan pemangku
kepentingan, organisasi menanggapi tuntutan lingkungan dari berbagai pemangku kepentingan.
Pendekatan pasar dan pemangku kepentingan dapat dilihat sebagai respons sosial. Melalui pendekatan
aktivis atau hijau tua, organisasi mencari cara untuk menghormati dan melindungi planet ini dan sumber
daya alamnya. Hal ini dapat dilihat sebagai tanggung jawab sosial.

Etika mengacu pada prinsip, nilai, dan keyakinan yang memandu keputusan dan tindakan yang benar
dan salah. Faktor-faktor yang memengaruhi perilaku etis dan tidak etis meliputi tingkat
perkembangan moral individu (prakonvensional, konvensional, atau berprinsip), karakteristik
individu (variabel nilai dan kepribadian - kekuatan ego dan lokasi kontrol), variabel struktural
(desain struktural, penggunaan tujuan , sistem peringkat kinerja dan prosedur penghargaan) dan
intensitas masalah (tingkat risiko, kesepakatan palsu, kemungkinan bahaya, konsekuensi langsung,
konsekuensi bagi korban), kedekatan, dan konsentrasi pengaruh).
Standar etika tidak bersifat universal dan manajer perlu mengetahui apa yang dapat dan tidak dapat
mereka lakukan secara legal sebagaimana didefinisikan dalam Undang-Undang Praktik Korupsi
Asing. Penting juga untuk mengenali perbedaan budaya dan mengklarifikasi pedoman etika untuk
karyawan yang bekerja di berbagai lokasi di seluruh dunia. Terakhir, para manajer harus menyadari
prinsip-prinsip Global Compact dan Konvensi Anti-Korupsi.

Cara khusus manajer dapat mendorong perilaku etis termasuk memperhatikan pilihan karyawan,
menciptakan budaya perusahaan yang secara positif memengaruhi perilaku etis, memastikan bahwa
tujuan dan proses evaluasi kinerja tidak mengevaluasi pencapaian tujuan tanpa mempertimbangkan
bagaimana tujuan tersebut dicapai, dan pelatihan etika dan mempekerjakan audit sosial
independenmemiliki dan menerapkan kode etik, dan memastikan bahwa mereka. mereka melakukan
banyak hal.

Bab 3 Perencanaan dan Penetapan Tujuan

Perencanaan melibatkan penetapan tujuan bisnis, menyusun strategi keseluruhan untuk mencapai
tujuan tersebut, dan membuat rencana untuk kegiatan kerja organisasi. Empat tujuan perencanaan
termasuk memberikan panduan, mengurangi ketidakpastian, meminimalkan pemborosan dan
redudansi. Lingkungan eksternal biasanya menjadi alasan mengapa perusahaan tidak berencana
untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

Tujuan adalah hasil yang diinginkan. Rencana adalah dokumen yang menunjukkan bagaimana kita akan
mencapai tujuan yang kita inginkan. Sasaran bisa strategis atau finansial dan bisa eksplisit atau realistis.
Rencana strategis berlaku untuk seluruh organisasi, sedangkan rencana operasional mencakup area
fungsional tertentu. Rencana jangka panjang adalah rencana yang berjangka waktu lebih dari tiga tahun.
Rencana jangka pendek mencakup hingga satu tahun. Rencana konkret didefinisikan dengan baik dan
tidak menyisakan ruang untuk interpretasi. Rencana terarah bersifat fleksibel dan menetapkan pedoman
umum. Rencana Sekali Pakai adalah rencana sekali pakai yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan
situasi unik. Rencana yang sedang berjalan adalah rencana yang sedang berlangsung yang memberikan
pedoman untuk kegiatan yang berulang.

Bab 4 Strategic Planning

Manajemen strategis adalah apa yang dilakukan manajer untuk mengembangkan strategi dan tujuan
organisasi mereka. Strategi bisnis adalah bagaimana perusahaan menghasilkan uang. Pendekatan yang
diambil oleh manajer bergantung pada filosofi inovasi organisasi dan sumber daya serta keterampilan
tertentu.

Manajemen strategis penting karena tiga alasan:

 Pertama, membuat perbedaan seberapa baik kinerja organisasi.

Enam langkah dari proses manajemen strategi melibatkan perencanaan, implementasi, dan evaluasi
strategi. Prosedur meliputi:

(1) Mengidentifikasi misi, tujuan dan strategi saat ini.

(2) Jalankan analisis eksternal.

(3) Melakukan analisis internal (Langkah 2 dan 3 secara bersama-sama disebut sebagai analisis SWOT).

(4) merumuskan strategi

(5) mengeksekusi strategi

(6) Evaluasi strategi.

Kekuatan adalah salah satu dari aktivitas yang menjadi keunggulan organisasi atau sumber dayanya yang
unik. Kelemahan adalah aktivitas di mana organisasi tidak berfungsi dengan baik atau sumber daya yang
dibutuhkan organisasi. Peluang adalah tren positif di lingkungan eksternal.

Jenis strategi pertumbuhan meliputi konsentrasi, integrasi vertikal (mundur dan maju), integrasi
horizontal, dan diversifikasi (berkelanjutan dan tidak berkelanjutan). Strategi yang stabil adalah ketika
organisasi tidak melakukan perubahan besar pada aktivitasnya.
Bab 5 Desain Organisasi

Enam elemen kunci dalam desain organisasi:

1. Spesialisasi kerja adalah pembagian aktivitas kerja menjadi tugas-tugas kerja yang berlainan.
Pandangan hari ini adalah bahwa spesialisasi pekerjaan membantu karyawan menjadi lebih
efisien.
2. Departementalisasi adalah pekerjaan dikelompokkan berdasarkan pembuatan departemen.
Sebagian besar organisasi besar saat ini menggunakan campuran berbagai bentuk organisasi
departemen.
3. Rantai komando dan konsep yang menyertainya (otoritas, tanggung jawab, kesatuan komando)
dipandang sebagai sarana penting untuk mempertahankan kendali dalam organisasi. Pandangan
tradisional tentang rentang kendali adalah bahwa manajer tidak boleh secara langsung mengawasi
lebih dari 5-6 orang.
4. Pandangan tradisional adalah tingkat control yang tergantung pada keterampilan dan kemampuan
manajer dan karyawan, dan sifat situasi.
5. Sentralisasi- Desentralisasi pusat adalah keputusan struktural tentang siapa yang membuat
keputusan untuk manajer tingkat atas atau bawahan.
6. Formalisasi berkaitan dengan penerapan aturan standar dan kaku oleh organisasi untuk
memastikan konsistensi dan kontrol. Organisasi saat ini kurang mengandalkan aturan dan standar
yang kaku untuk memandu dan mengatur perilaku karyawan. Formalisasi mengacu pada
penggunaan standardisasi dan aturan ketat oleh organisasi untuk memastikan konsistensi dan
kontrol. Organisasi saat ini kurang mengandalkan aturan dan standar yang kaku untuk memandu
dan mengatur perilaku karyawan. Formalisasi adalah tentang organisasi yang menggunakan
standarisasi dan aturan ketat untuk memastikan konsistensi dan kontrol. Saat ini, lebih sedikit
organisasi yang mengandalkan aturan dan standar kaku untuk memandu dan mengatur perilaku
karyawan.

Organisasi Mekanistik merupakan struktur yang kuat dan dikontrol dengan ketat, sedangkan organisasi
organic sangat adaptif dan fleksibel.

Bab 6 Manajemen Sumber Daya Manusia

Alasan manajemen sumber daya manusia sangat penting:

1. Dapat menjadi sumber keunggulan yang kompetitif dan signifikan

Factor factor lingkungan eksternal yang mempengaruhi proses HRM :

1. Ekonomi, Resesi hebat membuat banyak ahli yakin itu adalah tanda abadi pada praktik HRM di
dunia.
 2. Serikat buruh, merupakan organisasi yang mewakili para pekerja untuk melindungi kepentingan
mereka dengan perundingan bersama.
3. Hukum dan peraturan
4. Demografi

Tugas – tugas terkait dengan mengidentifikasi dan memilih karyawan yang kompeten:

o Analisis pekerjaan adalah bagian dari proses evaluasi yang mendefinisikan pekerjaan dan
tindakan yang diperlukan untuk melaksanakannya.
o Deskripsi pekerjaan adalah deskripsi tertulis dari suatu pekerjaan, biasanya termasuk deskripsi
pekerjaan, lingkungan, dan kondisi kerja.
o Spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang mendefinisikan kualifikasi minimum yang
diperlukan untuk berhasil di pekerjaan tertentu.
o Rekrutmen adalah proses menemukan, mengidentifikasi, dan menarik pelamar yang memenuhi
syarat.
o Decruitment, adalah pendekatan untuk mengontrol penawaran tenaga kerja ketika ada surplus.

Cara perusahaan menyediakan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan:

Jenis pelatihan yang paling umum mencakup pelatihan khusus pekerjaan/industri, keterampilan
administrasi/pengawasan, informasi/kepatuhan penting, dan pelatihan layanan pelanggan. Pelatihan ini
dapat disampaikan dengan menggunakan metode pelatihan tradisional (on-the-job, rotasi pekerjaan,
mentoring dan coaching, latihan langsung, buku kerja/manual dan ceramah) atau metode berbasis
teknologi (CD/DVD/videotape/tape).

Bab 8 Kepemimpinan

Seorang pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki kontrol.
Sedangkan Kepemimpinan adalah proses memimpin suatu kelompok dan mempengaruhinya untuk
mencapai tujuannya.

Tiga teori kontingensi utama kepemimpinan

1) Model Fiedler mencoba untuk menentukan gaya terbaik untuk digunakan dalam situasi tertentu.
Dia menggunakan survei terhadap karyawan yang paling tidak disukai untuk mengukur gaya
pemimpin (berorientasi pada hubungan vs. berorientasi pada tugas). Fiedler juga berasumsi
bahwa gaya manajemen adalah tetap. Dia mengukur tiga dimensi kemungkinan: hubungan
pemimpin-anggota, struktur tugas, dan kekuatan posisi. Model ini menunjukkan bahwa
pemimpin yang berorientasi pada tugas bekerja paling baik dalam situasi yang sangat
menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan, sedangkan pemimpin yang berorientasi pada
hubungan bekerja paling baik dalam situasi yang cukup menyenangkan.
2) Teori kepemimpinan situasional Hershey dan Blanchard berfokus pada persiapan pengikut.
Mereka mengidentifikasi empat gaya kepemimpinan: Berkomunikasi (Tugas Tinggi-Hubungan
 Rendah), Menjual (Tugas Tinggi-Hubungan Tinggi), Berpartisipasi (Tugas Rendah-Hubungan
Tinggi), dan Delegasi (Tugas Rendah-Hubungan Rendah). Mereka juga mengidentifikasi empat
tingkat kesiapan: mampu tetapi tidak mau (menggunakan gaya bercerita), mampu tetapi mau
(menggunakan gaya menjual), dan mampu tetapi tidak mau (menggunakan gaya partisipatif),
mampu dan mau (menggunakan gaya delegasi).
3) Model pass-goal yang dikembangkan oleh Robert House mengidentifikasi perilaku
kepemimpinan. Dia berasumsi bahwa manajer dapat dan harus menggunakan masing-masing
gaya ini. Dua kemungkinan tidak langsung terlihat di lingkungan dan pengikut. Pada dasarnya,
model pass/goal membutuhkan pemimpin untuk memberikan arahan dan dukungan saat
dibutuhkan.

Pandangan kontemporer tentang kepemimpinan

Teori Leader-Member Exchange (LMX) menyatakan bahwa pemimpin membentuk in-group dan out-
group, dan pemimpin in-group memiliki peringkat kinerja yang lebih tinggi, turnover yang lebih rendah,
dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.

Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang antusias dan percaya diri yang kepribadian dan tindakannya
mempengaruhi orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Orang bisa belajar karisma. Pemimpin
visioner mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi masa depan yang realistis, kredibel, dan
meyakinkan.