Latar Belakang

Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Universitas Diponegoro adalah salah satu Badan

yang berada di bawah di Universitas Diponegoro yang memiliki tugas utama untuk meningkatkan

Sumber Daya Manusia di Lingkungan Universitas Diponegoro. Seperti yang telah kita ketahui di setiap

organisasi sendiri, pasti memilki visi dan misi yang berbeda- beda. Untuk mencapai visi tersebut pastinya

organisasi memiliki adanya Jobdesc yang jelas. Namun sampai saat ini, BPSDM Universitas Diponegoro

belum memiliki Jobdesc yang jelas di bidang pengelolaan sosial media khususnya youtube. Jadi dalam

pengerjaannya, semua anggota berperan aktif maupun pasif dalam pengelolaan sosial media. Padahal

Sebagaimana semestinya bahwa pembagian tugas yang jelas di organisasi khususnya di divisi sosial

media yang dimana itu merupakan platform untuk branding dan pembagian informasi merupakan hal

yang fundamental . Contohnya, terdapat tim pra produksi, produksi, pasca produksi. Tahap pra produksi

melakukan penyusunan timetable dan melakukan persiapan konten yang akan dibuat. Tahap produksi

pembuatan desain grafis, pembuatan caption, serta hashtag. Tahap pasca produksi meliputi

pengunggahan konten ke media sosial, pelaksanaan monitoring, evaluasi, serta pelaporan kegiatan

publikasi media sosial. Dengan adanya jobdesc yang jelas audience pasti tertarik untuk melihat konten

kita.
Landasan Teori

Kurt Lewin memperkenalkan model perubahan terencana dalam 3 tahapan, yaitu Mencairkan

(Unfreeze), Perubahan (Movement) dan Membekukan Kembali (Refreeze).

1. Mencairkan (Unfreeze)

Menurut Lewin, langkah pertama dalam proses perubahan perilaku adalah mencairkan situasi atau

status quo yang ada. Status quo disini dianggap sebagai keadaan keseimbangan yang berlaku. Proses

mencairkan merupakan proses yang diperlukan untuk mengatasi tekanan secara individual dan

kelompok serta dilakukan melalui 3 metode, pertama dengan meningkatkan faktor-faktor pengerak

yang bisa menjauhkan individu atau kelompok dari situasi status quo yang berlaku saat ini. Kedua,

mengurangi kekuatankekuatan negatif yang dapat menahan pergerakan yang menjauhi kondisi

keseimbangan saat ini. Sedangkan metode ketiga adalah menemukan kombinasi dari dua metode diatas.

Dalam kondisi ini ini, terdapat beberapa aktivitas yang dapat membantu proses mencairkan, termasuk

didalamnya adalah memotivasi peserta perubahan dengan menyiapkan mereka untuk perubahan,

membangun kepercayaan dan mengenali kebutuhan akan perubahan serta secara aktif berpartisipasi

dalam mengidentifikasi permasalahan dan berdiskusi secara berkelompok untuk menemukan solusinya

(SA’IDU, 2021)

2. Perubahan (Movement)

Tahapan kedua dalam model Lewin adalah perubahan (Movement). Dalam tahap ini, merupakan hal

yang penting untuk menggerakkan system yang ditargetkan menuju keseimbangan baru. Terdapat tiga

aktivitas yang dapat membantu dalam proses pergerakan ini, yaitu meyakinkan karyawan atau peserta

bahwa kondisi status quo yang mereka jalani saat ini tidak bermanfaat dan memotivasi mereka untuk

melihat permasalahan dari sudut pandang yang baru dan berbeda, bekerja secara bersama-sama dalam

hal-hal yang baru, memiliki informasi yang relevan serta memiliki hubungan antara yang satu dengan
yang lainnya dengan saling menghormati serta memiliki pimpinan yang mendukung perubahan tersebut

(Rosdiana & Aslami, 2022).

3. Membekukan Kembali (Refreeze)

Tahap ketiga dari model Lewin adalah membekukan kembali (Refreezing). Tahap ini perlu dilakukan

setelah perubahan diimplementasikandengan tujuan untuk mempertahankan keberlanjutannya. Jika

tahap ini tidak dilakukan, perubahan yang terjadi akan berlaku secara singkat dan prilaku akan kembali

ke kesimbangan yang lama. Tahapan ini merupakan proses integrasi dari nilai-nilai yang baru untuk

berlaku pada komunitas yang ada. Tujuan utama dari tahap ini adalah untuk stabilisasi keseimbangan

baru yang dihasilkan dari perubahan dengan menyeimbangkan antara faktor-faktor penggerak dan

penghambat perubahan. Salah satu tindakan yang dapat digunakan untuk mengimplementasikan

langkah ketiga dari Lewin ini adalah memperkuat pola baru dan menetapkan pola-pola tersebut dalam

bentuk mekanisme secara formal dan informal termasuk didalamnya meliputi kebijakan dan prosedur

(Dan et al., 2023). Dapat disimpulkan bahwa Model Lewin mengilustrasikan pengaruh kekuatan baik

yang mendorong atau menghambat perubahan. Dalam hal ini, faktor penggerak yang akan mendorong

perubahan secara positif, sedangkan faktor penghambat akan menahan perubahan kembali kepada

status uo yang berlaku sebelumnya. Dengan demikian, perubahan akan terjadi ketika faktor penggerak

lebih besar dibandingkan faktor penghambat (Mellita & Elpanso, 2020).

 Menekankan keterlibatan anggota untuk mengidentifkasi masalah organisasi.

2. Inquire into best practices

 Pengumpulan informasi “yang terbaik” dalam organisasi

 Anggota organisasi melakukan wawancara/bercerita tentang topik tertentu

 Kisah tersebut disatukan untuk menggambarkan organisasi

3. Dicover themes/menentukan tema

 Memeriksa ceita utk mengidentifikasi satu set tema yg mewakili pengalaman

4. Envision a preferred future/membayangkan masa depan yang diinginkan

 Identifikasi tema yang menantang status quo dan menggambarkan masa depan yang mewakinkan

 Anggota menvisualisasikan masa depan organisasi dan kemungkinan yang dicapai

Sebuah proses OD umumnya dimulai ketika seorang anggota sebuah organisasi atau unit kontak praktisi

OD meminta bantuan potensial dalam menangani suatu issue. Dalam membantu menilai masalah ini,

praktisi OD mungkin perlu untuk mengumpulkan data awal tentang organisasi. Demikian pula, organisasi

mungkin perlu untuk mengumpulkan informasi tentang kompetensi dan pengalaman praktisi.

Pengetahuan ini akan membantu kedua belah pihak menentukan apakah mereka harus melanjutkan

untuk mengembangkan kontrak dan bekerja sama.

Diagnosis

Ketika mencari bantuan dari praktisi OD, organisasi biasanya mulai dengan menyajikan masalah-masalah

yang telah menyebabkan mereka untuk mempertimbangkan proses OD. Masalah yang dihadapi

organisasi atau departemen harus diklarifikasi lebih awal dalam proses OD sehingga kegiatan diagnostik

dan intervensi terpusat dengan benar.

Planning & Implementing Change

Anggota organisasi dan konsultan bekerjasama untuk merencanakan dan mengimplementasikan

intervensi OD.

Evaluating and Institusionalizing Change

Memberikan informasi mengenai dampak ketika perubahan berhasil dilakukan dan memberikan

informasi tentang apakah perubahan perlu untuk dilakukan atau tidak

Pada tahap awal ini saya berencana untuk masuk dan melibatkan pengumpulan data awal untuk

memahami masalah yang dihadapi organisasi. Saya mengobservasi akun sosial media BPSDM yaitu

youtube. Setelah melihat konten yang ada di youtube tersebut saya menganggap bahwa BPSDM masih

kekurangan konten di youtube dalam artian dia juga belum memiliki jadwal tayang. Dari sini saya

tertarik untuk menggali informasi lebih dalam lagi lewat wawancara agar mengettahui apa yang menjadi

akar permasalahan dari sosial media tersebut.

Diagnosis

Setelah wawancara dengan salah satu anggota yang berperan aktif di akun youtube BPSDM tersebut.

Saya mendapatkan banyak informasi salah satunya kasus yang berhubungan dengan Analisis

Pengembangan Organisasi. Jadi BPSDM sendiri itu masih belum memiliki tim sosial media yang

terstruktur, misalnya tim dari reproduksi, produksi, dan after produksi. Selain itu BPSDM sendiri belum

pernah mengadakan pelatihan mengenai cara pengelolaan akun youtube dan hanya belajar otodidak

dari youtube dan pengelaman juga.

Planning & Implementing Change

Setelah mengetahui akar permasalahan dari kasus tersebut, kami memilki rencana intervensi yang bisa

dilakukan dan mungkin bisa meningkatkan keefektivitasan akun sosial media BPSDM. Sebagai suatu
sistem yang terbuka, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan- perubahan yang terjadi

baik dalam lingkungan internal maupun pada lingkungan eksternalnya. Pertama, karena BPSDM belum

memiliki tim sosial media yang terstruktur, maka kami menawarkan pengembangan struktur organisasi

yaitu dengan membagi 3 divisi tim sosial media sendiri, yaitu divisi preproduksi, produksi, dan after

produksi. Yang kedua, mengadakan pelatihan yang misalkan memfokuskan ke preproduksi yang baik.

Jadi bagaimana kita membuat konten ini terkemas dengan baik dan diterima oleh segala kalangan dan

juga orang- orang terhibur dan termotivasi.

Evaluating and Institusionalizing Change

Setelah mengintervensi permasalahan tersebut, selanjutnya dilakukannya evaluasi intervensi yang

sudah diimplementasikan. Tujuan evaluasi intervensi ini yaitu untuk melihat, menilai, dan mengukur

sejauh mana tujuan intervensi telah dicapai serta mengetahui hambatan- hambatan yang mungkin

dialami dalam proses intervensinya

Dengan pembagian jobdesc yang jelas nantinya suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber-sumber

daya manusianya secara efisien. Pembagian kerja memungkinkan para anggota-anggota organisasi

menjadi lebih terampil dan mampu karena tugas-tugas terspesialisasi dilaksanakan berulang-ulang.