Manajemen Personalia

By.
Romliyadi,S.Kep,Ners.,M.Kes.,M.Kep
 Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan, pembagian
kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan tenaga keraja dengan
maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat
(Ranupandojo dan Husnan, 2002).
Menurut Manullang menyebutkan bahwa manajeman personalia adalah ilmu
yang mempelajari bagaimana cara memberikan fasilitas untuk perkembangan,
pekerjaan dan rasa partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.
Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan antara lain
perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas dan efisiensi
personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan
(Nitisemito,).
 Tujuan Manajemen Personalia
• Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan secara
umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk menimbulkan
efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan dan kontinuitas.

Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang, 2001:165) :

Production Minded (efisiensi dan daya guna);
• People Minded (Kerja sama).
• Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk menciptakan
kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan sumbangan sebaik
mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan efisiensi yang
maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.
 Fungsi Manajemen Personalia
Fungsi manajemen personalia terdiri dari :

• Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang akan membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer
personalia.
• Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh
karyawannya, maka manajer personalia harus membentuk organisasi dengan merancang susunan
dari berbagai hubungan antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan
suatu alat untuk mencapai tujuan.
• Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk
melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap
pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.
• Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana personalia yang
dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi fundamental.
Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :

• Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan

jenis keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan
tenaga kerja, proses seleksi dan penempatan kerja.
• Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui
pelatihan dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan.
• Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil
dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan
mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
• Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari
individu dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.
• Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi
yang telah ada.
 Tugas Bagian Personalia
Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan tenaga kerja
dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing bagian dalam
perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-
bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.

Bagian personalia harus melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai pelayan bagi
bagian-bagian lain di dalam perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi
(Manullang, 2001):
Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan;
• Membuat job analysis, job description, dan job spesification;
• Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja;
• Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik;
• Mengurus seleksi tenaga kerja
• Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun);
• Mengurus soal-soal kesejahteraan
 1 perekrutan

Penyusunan 2 penempatan
personalia adalah
fungsi manajemen
yang berhubungan 3 lahan
dengan
4 Title pengembangan
Insert the Sub anggota organisasi
of Your Presentation

kegiatan-kegiatan penyusunan personalia

berhubungan berhubungan dengan tugas-tugas
kepemimpinan,motivasi, dan komunikasi
 Proses penyusunan
personalia

Perencanaan pengelolaan
sumber daya seleksi imbalan

recruitment orientasi karyawan

Perencanaan sumber daya
Tipe tipe perencaan sumber daya

Penentuan jabatan-
1 jabatan yang harus diisi

Pemahaman pasar tenaga

2 kerja

Pertimbangan kondisi permintaan

3 dan penawaran permintaan
Kendala dalam perencanaan sdm Manfaat perencanaan sdm

 Pemanfaatan SDM  Meningkatkan efektifitas dan

belum optimal efisiensi pendayagunaan SDM
 Meningkatkan penghematan
 Tingkat ketidakhadiran biaya
yang tinggi  Meningkatkan perilaku produktif
 Tenaga kerja yang  Mendorong terbangunnnya
kurang terdidik dan system informasi SDM yang
kurang trampil akurat
 Meningkatkan koordinasi antar
 Kontrol tenaga kerja SDM
dan review  Menciptakan suasana
kebersamaan
Recruitment
(pengadaan suatu proses menemukan dan
karyawan) menarik tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh perusahaan untuk
menjadi karyawan

Recruitment internal Recruitment eksternal

 MANFAAT DALAM PROSES
RECRUITMENT

A .Sumber internal
• Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian
• Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih
mengenal perusahaan dan orang-orangnya
• Masa pelatihan dan sosialisasi juga singkat
disebabkan lowongan yang diisi secara internal
B. Sumber eksternal
• Orang-orang yang di rekrut dari luar membawa
beragam ide baru kedalam perusahaan
• Rekrutmen pelamar dari luar akan mengurangi
pertikaian di antara karyawan karena perbutan
promosi
• Tidak banyak mengubah hierarki organisasional
yang ada sekarang
 Kendala-kendala dalam proses
perekrutan
 Faktor-faktor organisasi
 Kebiasaan para pencari kerja
 Faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan organisasi
1. Tingkat oenganggguran
2. Kedudukan organisasi pencari kerja
3. Langka tidaknya keahlian
4. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenaga kerjaan
5. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
 suatu proses meneliti dan memilih suatu
kelompok pelamar yang di dapat dari berbagai
sumber untuk mendapatkan pelamar yang
paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan

Seleksi
prosedur seleksi

• Pengisian formulir
• Wawancara pendahuluan
• Pemeriksaan psikologis
• Pemeriksaan kesehatan
• Wawancara pendalaman
• Persetujuan manager
• Penempatan
 Perusahaan memiliki karyawan
1 yang tepat untuk mengisi suatu
jabatan

Mendapatkan keuntungan
2 investasi

“
Manfaat dalam
proses seleksi
3
memperkecil munculnya
tindakan buruk karyawan yang
tidak seharusnya tidak diterima

Mempermudah evaluasi
4 pekerjaan dan penempatan
peklamar sesuai minat
 1. Tolak Ukur
Yaitu Kesulitan Untuk
Menentukan Standar Yang
Akan Di Gunakan Mengukur
Kualifikasi Seleksi Secara
Kendala Objektif

Dalam 2. Penyeleksi
Yaitu Kesulitan Mendapatkan
Proses Penyeleksi Yang
Tepat,jujur,dan Objektif

Seleksi 3.Pelamar
Yaitu Kesulitan Mendapatkan
Jawaban Yang Jujur Dari
Pelamar
Orientasi
“Off the job training” ( Pelatihan di luar tempat kerja )
karyawan Langkah – langkah tersebut diantaranya :
 Diskusi kelompok; memberikan materi – materi
melalui kegiatan diskusi.
 Pusat pengembangan; pelatihan dengan
memanfaatkan pusat pengembangan, universitas –
universitas dan lembaga – lembaga
pengembangan lainnya ataupun dengan
perusahaan – perusahaan yang dianggap layak
dalam meningkatkan efektifitas dan kualitas kerja
karyawan.
“On the job training” ( Pelatihan di tempat kerja )
Langkah – langkah tersebut diantaranya :
 Demonstrasi; dilakukan dengan praktek dan contoh langsung di
tempat kerja.

 Praktek langsung; metode ini terutama dilakukan pada pelatihan

yang bersifat manajerial dan pekerjaan – pekerjaan yang bersifat
kompetensi.
 Metode mengerjakan sendiri.
 Manfaat orientasi karyawan
Menemukan potensi
karyawan
Keluar dari praktek lama
Belajar seumur hidup
Mengurangi konfrontasi dalam
perusahaan
Meningkatkan produktivitas
Kendala dalam proses orientasi karyawan

Penekanan Pada Kertas Kerja

Tinjauan Yang Kurang Lengkap

Tugas Karyawan Baru Yang Tidak

Signifikan

Memberikan informasi yang sangat

cepat
 Pengelolaan imbalan (kompensasi)

jenis jenis pemberian kompensasi Tujuan pemberian kompensasi

Kompensasi yang bersifat finansial adalah Tujuan Ikatan Kerjasama

kompensasi yang diterima oleh karyawan  Kompensasi Ini
dalam bentuk uang Dilakukan Dengan Tujuan
Agar Antara Karyawan
Kompensasi yang bersifat non Dengan Owner Dapat
finansial adalah kompensasi yang Terjalin Suatu Ikatanh
diberikan untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang
Seperti;
• Program wisata Tujuan Kepuasaan Kerja
• Penyediaan fasilitas kantin  Agar Karyawan Yang
• Penyediaan tempat ibadah Telah Memberikan
• Penyediaan lapangan olahraga . Konstribusi Dapat
Terpuaskan
sebagai transaksi ekonomi Manfaat proses pengelolaan
imbalan

Sebagai transaksi psikologi

Sebagai transaksi etika

Sebagai transaksi politik

Sebagai transaksi sosial
kendala dalam
proses Kinerja pekerja
pengelolaan yang buruk
imbalan membuat keadaan
perusahaan pun
memburuk dengan
hasil buruk itu
bahkan finansial
perusahaan juga
akan anjlok
TERIMA KASIH