UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE ECONOMIA E CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

Licenciatura Em Gestão Financeira E Bancaria

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Auditoria e Consultoria de Recursos Humanos

Discente: Código:

Docente:

MAPUTO, MARÇO DE 2023

ÍNDICE
I. INTRODUÇÃO..................................................................................................................1

1.1. Justificativa..................................................................................................................1

1.2. Objectivos da Pesquisa................................................................................................2

1.2.1. Objectivo Geral....................................................................................................2

1.2.2. Objectivos Específicos.........................................................................................2

1.3. Metodologia.................................................................................................................2

II. REVISÃO DA LITERATURA..........................................................................................3

2.1. Auditoria de Recursos Humanos.................................................................................3

2.1.1. Objectivo da Auditoria de Recursos Humanos....................................................3

2.1.2. Benefícios da Auditoria de Recursos Humanos...................................................3

2.2. Consultoria de Recursos Humanos..............................................................................4

2.2.1. Objectivo da Consultoria de Recursos Humanos.................................................4

2.2.2. Benefícios da Consultoria de Recursos Humanos...............................................4

2.3. Importância da Auditoria de Recursos Humanos........................................................5

2.4. Processo de Auditoria de Recursos Humanos.............................................................6

III. CONCLUSÃO................................................................................................................9

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................10
 I. INTRODUÇÃO
Diante da competitividade das organizações no contexto actual, o mercado exige cada vez
mais que estas tenham excelentes controlos internos. Desta maneira, a auditoria tem como
papel estudar a verdade das informações do controlo nas organizações, sendo uma valiosa
ferramenta para acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao gestor uma análise
clara sobre sua situação.

Deve-se analisar o nível de verdade das informações geradas pelo controlo interno, a
auditoria possui técnicas importantes para avaliar as informações apresentadas, tem a função
de constatar erros e fraudes. A auditoria, entretanto, é dividida em várias áreas, actuando com
o mesmo objectivo, todavia, neste artigo iremos destacar a auditoria de recursos humanos.

A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações e tranquiliza os

gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH.

O presente trabalho é do âmbito académico para a cadeira de Gestão de Recursos Humanos e

visa versar sobre a Auditoria e Consultoria de Recursos Humanos, procurando identificar
seus conceitos, objectivos, benefícios, importância e processo de auditoria.

I.1. Justificativa
A auditoria de recursos humanos é de grande importância nas organizações e tranquiliza os
gestores por se tratar de uma análise detalhada sobre as acções da área de RH. Tem como
objectivo avaliar o funcionamento actual apresentado, visando os direitos e deveres do
empregador e dos colaboradores. É um procedimento de revisão, controle e correção do
sistema de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de qualidade e
serviço, rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o objectivo de prevenir e evitar
demandas judiciais e infracções administrativas na organização.

A relevância do estudo do tema se insere no âmbito académico e social, pois este servira para
disseminar o conhecimento a respeito destes conceitos, servindo de auxilio para a classe
académica podendo ser utilizado de suporte para outros estudos relacionados. A colaboração
para a sociedade vem através da solidez que pode ser alcançada pelas entidades que
utilizarem com dinamismo a auditoria e consultoria de recursos, colaborando para que estas
cumpram sua função social.

1
 I.2. Objectivos da Pesquisa

I.2.1. Objectivo Geral

 Versar sobre a Auditoria e Consultoria de Recursos Humanos.

I.2.2. Objectivos Específicos

 Identificar os Conceitos, Objectivos e Benefícios da Auditoria e
Consultoria de Recursos Humanos;
 Apontar a importância da Auditoria de Recursos Humanos;
 Descrever o processo de Auditoria de Recursos Humanos.

I.3. Metodologia
Tendo sido mencionados os objectivos, o trabalho obedecerá ao método qualitativo.

Tipo de pesquisa

 Pesquisa bibliográfica: consultando obras e artigos científicos;

 Consulta páginas da internet.

2
 II. REVISÃO DA LITERATURA

II.1. Auditoria de Recursos Humanos

Trata-se de uma actividade essencialmente especializada dentro das organizações, pois
permite às mesmas examinar as suas políticas e práticas de gestão de pessoas, passando pelos
diversos subsistemas de RH, tais como recrutamento e selecção, práticas de contratação e
admissão de pessoal, remuneração, benefícios e folha de pagamento, dentre outros, com
grande ênfase nestes processos às operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e
do empregador. (MILKOVICH, 2008, p. 518).

II.1.1. Objectivo da Auditoria de Recursos Humanos

De acordo com Silva (2006), o objectivo principal da auditoria de recursos humanos é
mostrar como o programa está funcionando, localizando praticas e condições que são
prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou praticas e
condições que devem ser acrescentadas (p.03).

Nesse sentido, a auditoria de recursos humanos constitui-se em um processo de investigação,

que tem por objectivo realizar uma análise a fundo sobre o sistema de pessoal, avaliação de
desempenho, praticas e políticas do RH em uma organização.

O papel da auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional. A auditoria de

recursos humanos deve ser feita independente dos programas que serão realizados
periodicamente, com isso a auditoria de recursos humanos busca mudar a sua imagem, para
não ser vista de forma preconceituosa como controle e punição, mas como uma técnica
essencial para o desenvolvimento da organização.

II.1.2. Benefícios da Auditoria de Recursos Humanos

Segundo Lopes (2014), a Auditoria de Recursos Humanos pode ser utilizada em diversas
áreas da empresa, podendo ajudar o empresário de diversas formas, tais como:

 Acompanhar os modelos já estabelecidos para ser utilizado como comparação, com o

intuito de mensurar os resultados e possíveis irregularidades;
 Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
 Verificar o implemento das políticas de recrutamento e política de cargos e carreira;

3
  Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
 Monitoramento e avaliação de desempenho profissional;
 Verificação da gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes (segurança no
trabalho);
 Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura
física, tecnológica, cultural e psicossocial;
 Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas;
 Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta,
normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e execução
integralmente;
 Apurar se o planeamento estratégico está alinhado ao planeamento estratégico de
recursos humanos.

II.2. Consultoria de Recursos Humanos

Uma actividade onde são realizadas funções de apoio, orientação e supervisão para as
demandas organizacionais. Tem como principal finalidade, após a captação de informações
relevantes e a realização de um diagnóstico hábil, não só identificar na prática, onde estão os
possíveis erros ou distorções que prejudicam um melhor resultado, como fundamentalmente
indicar o melhor caminho para a solução dos problemas encontrados, fornecendo um plano
eficiente com recomendação de melhorias, alterações e passos fundamentais que inclui
também o acompanhamento da implementação das acções sugeridas em um elaborado Plano
de Acção. (BLOCK, 2001, p. 14).

II.2.1. Objectivo da Consultoria de Recursos Humanos

BLOCK (2001) considera que o objectivo primordial da consultoria em RH é ajudar a
encontrar soluções adequadas e focadas no que diz respeito às necessidades da empresa,
melhorando sua competitividade. Para que isso seja possível, é preciso integrar estratégias,
implementar programas adequados de optimização de recursos, desenvolver sistemas
abrangentes e processos flexíveis para fornecer melhores soluções.

II.2.2. Benefícios da Consultoria de Recursos Humanos

A consultoria de RH é uma parceria estratégica que agrega valor as organizações, buscando
os melhores resultados por meio do aprimoramento da performance. Dessa forma, as
empresas podem ser beneficiadas de diversas maneiras à medida que os consultores realizam
seu trabalho (SELPE, 2022):

4
 Melhoria no clima organizacional: A consultoria de Recursos Humanos é
mediadora e conciliadora, uma vez que se propõe a ouvir todos dentro da empresa e
entender as expectativas individuais. Na fase inicial, de diálogo, empatia e escuta
activa, muitas percepções são colectadas e servem de insights para o que vem adiante.
Por isso, o fato de ser ouvido e participar da mudança tende a alterar o
comportamento do profissional. É possível que, assim, essa pessoa passe a se
comprometer mais em suas actividades, favorecendo o clima organizacional;
 Redução de custos: De início, contratar uma consultoria de RH pode parecer uma
despesa extra. Porém, a gestão que enxerga essa contratação como investimento
perceberá uma redução expressiva nos custos gerais da empresa. Isso acontece porque
a consultoria é especializada em diagnosticar onde e como a empresa está cometendo
erros. Com isso, consegue traçar estratégias mais assertivas e ter mais agilidade na
implementação de novas acções.
 Novas tecnologias: Por essência, a empresa de consultoria de RH acompanha as
tendências de mercado, seja na aplicação de métodos, seja no uso de tecnologias. Esse
acompanhamento faz parte da estratégia de recomendar aos clientes todos os recursos
que podem ser efectivos em seu objectivo de negócio. Como nem sempre as empresas
visualizam essas oportunidades, uma das funções de um bom consultor é apresentar
alternativas e introduzir novos métodos e tecnologias de RH na rotina corporativa.
Inclusive, algumas já até utilizam essas soluções embarcadas em seus processos.
 Optimização do recrutamento e selecção: Como vimos, uma das vertentes de
actuação da consultoria de RH é no planeamento e execução de processos selectivos.
A partir do entendimento do negócio, das necessidades da equipe e do perfil
profissional mais aderente à empresa, os consultores são capazes de realizar um
recrutamento e selecção realmente ágeis e efectivos.
 Correcção de falhas na gestão: Uma das principais funções da consultoria de
Recursos Humanos está em identificar e corrigir falhas na gestão, certo? Por isso, a
equipe contratada estará sempre atenta aos processos e às relações nos sectores. Além
disso, os consultores estarão sempre próximos do RH interno e da liderança, buscando
entender a fundo a cultura organizacional e a rotina da empresa.

5
 II.3. Importância da Auditoria de Recursos Humanos
De acordo com Chiavenato (2002, p.585) “a auditoria de recursos humanos é definida como a
análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e avaliação do seu
funcionamento actual, seguida de sugestões para melhorias”. O alvo da auditoria de recursos
humanos é encontrar as falhas e os problemas que estão prejudicando a organização e
apresentar métodos para corrigi-los.

A auditoria de recursos humanos revisa e controla o programa desenvolvido na organização,

visando manter o administrador informado sobre a eficiência e eficácia do referido programa.
A gestão de recursos humanos necessita de padrões capazes de permitir uma avaliação e um
controle de funcionamento, através de comparações com o padrão que se pode avaliar os
resultados obtidos e verificar quais as correcções a serem feitas no sistema para o
funcionamento melhor (CHIAVENATO,2002).

O processo de auditoria de recursos humanos representa a função de controlo e constitui um

meio do gestor da organização verificar os objectivos traçados pelo RH. Neste sentido o
auditor apresenta ao RH, as acções que estão sendo bem desenvolvida e onde melhor ajuda a
alinhar a função do RH com as reais necessidades, garantindo que os investimentos em
gestão de pessoas sejam direccionados para onde mais necessita.

Rosa (2011) menciona que o propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar
como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à
organização ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que
devam ser acrescentadas. Dessa maneira, por meio da auditoria de recursos humanos a
organização busca se conhecer melhor para, assim, alcançar seus resultados de uma maneira
eficiente e rápida.

O papel da auditoria de recursos humanos é fundamental e educacional, haja vista que, uma
auditoria bem-feita possibilita aos administradores a capacidade de actuar de forma activa ao
diagnosticar problemas futuros. Para tanto se faz necessário que as empresas avaliem de
forma periódica as directrizes de RH.

II.4. Processo de Auditoria de Recursos Humanos

O processo de Auditoria de Recursos Humanos compreende quatro fases, mencionadas de
seguida (AQUINAS, 2006):

6
a) Pré-Auditoria: é a fase de planeamento inicial ou introdutória da auditoria, onde se
procuram levantar todos os dados necessários, definir directrizes e prioridades, alinhá-
las aos objectivos estratégicos e prover os recursos necessários. Dentre os principais
cuidados e acções a serem observadas nesta fase, destacam-se:
 Analisar preliminarmente o órgão a ser auditado;
 Definir critérios e procedimentos;
 Constituir e preparar a equipa de auditoria;
 Identificar os documentos de referência;
 Preparar o trabalho de campo (check list, etc);
 Elaborar o plano de auditoria.
b) Execução: é a etapa também conhecida como trabalho de campo ou auditoria
propriamente dita. Constitui o momento prático de auditoria, onde se colectam dados
e informações, observam-se factos e acontecimentos e se procedem a exames,
contagens e verificações. É a fase importante, porque lida com o aspecto
comportamental dos auditores e auditados, motivo pelo qual vários cuidados devem
ser tomados, entre eles:
 Basear-se em evidências objectivas, isto é, factos ou informações reais,
concretas e comprovadas;
 Reconhecer que em RH a missão é eminentemente educativa, devendo, assim,
evitar a procura obsessiva por ´´não conformidades´´;
 Fazer as observações na presença de alguém do órgão auditado;
 Manter-se preparado contra possíveis acções de ´´contra-aditoria´´;
 Comunicar imediatamente ao gestor do órgão auditado quaisquer
constatações adversas graves (ilegalidades, fraudes, roubos, desvios,
fragilidades, inseguranças, etc.).
c) Relatório (pós-auditoria): trata-se da fase que exige habilidade, concentração e
neutralidade profissional, que irá narrar, em forma de relatório, os dados e
observações colhidas no trabalho de campo.
O relatório é o documento mais importante da auditoria, pois é através dele que as
instituições tomarão conhecimento de todas as nuances positivas e ou negativas
existentes nos órgãos analisados.
Ele deve ser redigido de forma clara e concisa, sem qualquer ´´juízo de valor´´, de
modo a dar uma visão clara do que foi observado e permitir que se tomem decisões
adequadas em relação aos desvios, disfunções e ou irregularidades constatadas.

7
d) Monitoramento: entende-se que a auditoria é um processo de constatação e
avaliação, e por essa razão só produzirá efeito, na medida em que sejam empreendidas
acções de melhoria em relação às disfunções apontadas no relatório.
Como a auditoria tradicional deixa uma lacuna entre as sugestões e o consequente
´´Follow up´´ das medidas correctivas, entende-se que na área de RH pode-se dar uma
ajuda aos gestores dos órgãos auditados na elaboração do Plano de Acção,
principalmente pelo facto de a maioria das instituições não possuir a figura de
Consultor Interno.
Assim, o planeamento das acções de melhoria é de responsabilidade da gerência do
órgão auditado, cabendo apenas ao auditor analisá-las e acompanhá-las até que sejam
sanadas as disfunções por ele apontadas no relatório.

8
 III. CONCLUSÃO
A auditoria de recursos humanos é uma análise detalhada sobre o funcionamento da área de
RH. Considerada também uma avaliação do funcionamento actual apresentado, um processo
de revisão, controle e correcção, visando os processos de rotinas burocráticas da gestão de
pessoal, qualidade e serviço e tendo como objectivo prevenir e evitar demandas judiciais e
infracções administrativas na organização.

Portanto, a prática de auditoria de recursos humanos é de grande importância para a

organização, pois analisa como os processos estão sendo aplicados e identifica os
procedimentos que estão prejudicando o desenvolvimento da organização. O auditor de
recursos humanos por sua vez, faz uma análise detalhada das operações, apontando
irregularidades e sugerindo acções que a organização poderá tomar. A não execução da
auditoria de recursos humanos causa grandes prejuízos na produção, no financeiro e no
desenvolvimento da organização.

A principal função da consultoria de RH é auxiliar a empresa na obtenção de melhores

resultados em relação à gestão de pessoas. Para isso, o consultor de RH deve ser capaz de
diagnosticar problemas ou aspectos que podem ser optimizados no RH, além de definir as
soluções e melhorias a serem feitas.

Outro ponto importante da actuação é a análise do cenário actual e, frente aos objectivos
apresentados pela empresa, estabelecer metas concretas e alcançáveis, bem como traçar
caminhos para atingir os resultados esperados.

9
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BLOCK, P. Consultoria: o desafio da liberdade. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do
Brasil, 2001.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos.7.ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo:

Atlas, 2008.

ROSA, V. Auditoria em recursos humanos.2011.Apostila. Disponível

em:<http://www.fasul.edu.br/pasta_professor/arquivos/27/8684_apostila_auditoria_em_recur
sos_humanos_-_parte_1.pdf>. Acesso em: 28 de Fevereiro 2023.

SELPE, R. Consultoria de RH: o guia completo! Selpe, 22 ago. 2022. Disponível em:
<https://www.gruposelpe.com.br/blog/consultoria-de-rh-o-que-e-como-funciona-e-quais-os-
beneficios/>. Acesso em: 28 fev. 2023.

SILVA, N. T. Auditoria de recursos humanos.2006. Disponível

em:<http://www.ea.ufrgs.br/pos_graduacao/especializacao/turmas/esp2005/gp2005/
downloa /arquivoprofessor/1%20-%20auditoria%20de
%20rh.ppt#279,17,auditoriaderecursoshumanos `x - balanço social e sistema de informação>.
Acesso em: 28 de Fevereiro 2023.

10