UNIVERSIDAD NACIONAL

DE SAN AGUSTIN
UNIDAD DE
POSTGRADO
 FACULTAD

ADMINISTRACION.
MAESTRIA EN CIENCIAS

GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
 GESTION DE LA
CALIDAD
CREATIVIDAD E
INNOVACION

DR. JESÚS CHÁVEZ MANRIQUE

CAPITULO I
ADMINISTRACIÓN DE LA
CALIDAD
1.1CONCEPTOS Y ALCANCES
DE LA CALIDAD
◼ El concepto de calidad, se refiere a la forma y el tiempo
en que un producto o servicio cubre las expectativas del
cliente, por lo tanto la calidad del producto o servicio es
el grado de percepción del cliente en que dicho bien
cumple con sus expectativas.
Calidad es la satisfacción y superación de las
expectativas, prevención e innovación en los productos
y servicios.
Es sinónimo del valor de un bien y es lo que aprecian
los clientes.
◼ En el Diccionario Larousse nos dice que calidad
es la cualidad de una cosa.
◼ J.Durand dice: Calidad es adecuación al uso;
Crosby dice: Calidad es cubrir los requisitos.
◼ Calidad es el resultado de dos actividades
separadas: Diseño del producto o servicio y los
sistemas de operaciones que generan el
producto o prestan el servicio.
◼ El Organismo Internacional de Normalización,
ISO, en su norma 8402, ha definido a la calidad
como la totalidad de características de una
entidad que le confiere la capacidad para
satisfacer necesidades explícitas e implícitas.
◼ La norma precisa que entidad es una
organización, llámese empresa, institución,
producto o proceso. Complementando esta
definición, diremos que las necesidades
explícitas se definen mediante una relación
contractual entre clientes y proveedores,
mientras que las necesidades implícitas se
definen según las condiciones que imperan
en el mercado.
◼ Los elementos que conforman las
necesidades son básicamente: La
seguridad, la disponibilidad, la
mantenibilidad, la confiabilidad, la facilidad
de uso, la economía (precio) y el ambiente.
1.2. DIMENSIONES DE LA
CALIDAD.
- Desempeño:Lo bien que el producto o servicio
cumple el uso pretendido por el cliente.
- Características:Cualidades especiales que
resultan atractivas para los clientes.
- Confiabilidad: Capacidad de percibir el
servicio prometido de manera segura y precisa.
- Capacidad de Reparación: La velocidad, costo
y facilidad de reparaciones y mantenimiento.
- Durabilidad: El tiempo o cantidad de uso antes
de necesitar reparación o reemplazo.
-Apariencia:El efecto sobre los sentidos:
Sensación, sabor, olor, apariencia, sonido.
-Nivel de Respuesta:Prontitud en ayudar a los
clientes y de proporcionar un rápido servicio.
-Seguridad: Lo bien que los productos protegen a
los usuarios antes, durante y después de su
uso.
-Tangibles:Apariencia de las instalaciones físicas,
del equipo, del personal y comunicación.
-Empatía: Atención preocupada e individualizada
que la empresa proporciona a sus clientes.
1.3. PRINCIPALES PROBLEMAS
DURANTE EL PROCESO DE CALIDAD.
-Resistencia al Cambio
-Carencia de Compromiso (Gerencia General,
Gerencias Departamentales).
-Falta de Motivación, Participación e
Involucramiento del personal.
-Baja calificación del personal
-Alta rotación del personal
-Dificultades en los aspectos de tecnología,
infraestructura, inversión y tiempo.
1.4. EVOLUCIÓN DE LA
CALIDAD.
◼ La calidad y su aplicación han tenido la
siguiente evolución:
a.-Control de calidad enfocada hacia los
productos terminados
Se inicia con la Revolución Industrial y consistió
en inspección a los productos terminados,
clasificándolos como aprobados o rechazados,
el principal problema significaba en la
corrección de errores después de los hechos,
esto significaba muy caro arreglar las cosas que
han salido mal. Por lo tanto, ocasionaba
pérdidas en dinero y también en clientes.
b.-Control Estadístico de Procesos
Etapa iniciada en la primera mitad del Siglo XX
y consistió en el desarrollo y aplicación de
técnicas estadísticas para disminuir los costos
de inspección. Con este enfoque se logró
extender el concepto de calidad a todo el
proceso de producción, lográndose mejoras
significativas en términos de calidad, reducción
de costos y de productividad; sin embargo se
advirtió que si bien este método mejoraba
tremendamente los resultados de la empresa,
resultaba insuficiente para enfrentar la
creciente competitividad.
c.-Control Total de la Calidad o Calidad Total
1.5.CALIDAD TOTAL
Nace el control total de la calidad y la idea del
mejoramiento continuo (Kaizen) como una
manera de tener éxito en el viaje hacia la
excelencia, es decir, para lograr la Calidad
Total. Este concepto nació en la década de los
50 en los Estados Unidos, pero fue en Japón
donde se desarrolla y aplica a plenitud,
introduciéndose importantes y novedosos
conceptos como por ejemplo:
◼ La calidad significa satisfacción de las
necesidades y expectativas del cliente.
◼ La responsabilidad de la dirección en la calidad.
◼ La calidad no sólo debe buscarse en el producto
o servicio, sino en todas las funciones de la
organización.
◼ La participación del personal en el mejoramiento
permanente de la calidad.
◼ La aplicación de principios y herramienta para el
mejoramiento continuo de los productos y
servicios.
◼ La Calidad es Total, porque comprende todos y
cada uno de los aspectos de la organización,
porque involucra y compromete a todas y a
cada una de las personas de la organización.
◼ La Calidad Tradicional trataba de arreglar la
calidad después de cometer errores, pero la
Calidad Total se centra en conseguir que las
cosas se hagan bien a la primera.
◼ De una manera sencilla podemos decir que en
la expresión de Calidad Total, el término Calidad
significa que el Producto o Servicio deben estar
al nivel de satisfacción del cliente; y el término
Total que dicha calidad es lograda con la
participación de todos los miembros de la
organización.
◼ La Calidad Total significa un cambio de
paradigmas en la manera de pensar,
concebir y gestionar una organización. Uno
de estos paradigmas fundamentales y que
constituye su razón de ser es el
perfeccionamiento constante o
mejoramiento continuo.
◼ El nuevo enfoque de Calidad Total, requiere
una renovación total de la mentalidad de
las personas y por tanto una nueva
Cultura Empresarial.
1.6. MEJORAMIENTO
CONTINUO (Kaizen)
◼ Existe poco acuerdo sobre lo que constituye la
Calidad. En su sentido más amplio, la Calidad
es algo que puede mejorarse. Cuando se habla
de calidad se tiende a pensar, en primer lugar
en términos de Calidad del Producto. Pero si
analizamos en el contexto de la estrategia del
Kaizen, nada puede estar más lejos que la
verdad, pues la preocupación más
importante es la calidad de las personas.
◼ Kaizen significa mejoramiento continuo en la
vida personal, familiar, social y de trabajo.
Cuando se aplica al lugar del trabajo, Kaizen
significa un mejoramiento continuo que
involucra a gerentes y trabajadores por igual.
◼ Kaizen genera un pensamiento orientado al
proceso, ya que los procesos deben ser
mejorados antes de que se obtengan resultados
mejorados. Además, Kaizen está orientado a las
personas y dirigidos a los esfuerzos de las
mismas. En tal sentido, está en agudo contraste
con el pensamiento orientado a los resultados
que es el pensamiento de la mayoría de los
gerentes occidentales (Estados Unidos).
◼ Por lo tanto, se dice que el Japón es una sociedad
orientada a los procesos, en tanto que los Estados
Unidos es una sociedad orientada a los resultados. Por
ejemplo, al revisar el desempeño de los empleados, la
administración japonesa tiende a enfatizar los factores
referidos a las actitudes de las personas, ya que al
mejorar sus actitudes positivas, tarde o temprano se
obtendrán mejores resultados. Dicho de otra manera, el
proceso está considerado de tanta o más importancia
que el resultado.
◼ Kaizen significa:
◼ Adaptación y cambio permanente.
◼ Rol saludable
◼ Hacerlo siempre bien a la primera vez.
1.7. CÍRCULOS DE CALIDAD
◼ Es un pequeño grupo permanente y
homogéneo compuesto de 5 a 10 voluntarios,
que pertenecen a una misma área de trabajo
(taller, oficina, servicios, laboratorios, ventas,
etc.) que tienen preocupaciones profesionales
comunes. El círculo se reúne regularmente a fin
de identificar, analizar y resolver los problemas
referidos a la calidad, la productividad, la
seguridad, condiciones de trabajo, etc. que los
miembros encuentran en su propia actividad.
◼ Elaboran una solución gracias a la aplicación
de una metodología muy precisa, de
resolución de problemas en grupo que
incluye el uso de instrumentos apropiados.
Los miembros del círculo controlan la validez
de esta solución, y la someten para su
aprobación a los responsables implicados,
siguiendo su aplicación y sus resultados. Se
les llama periódicamente para que presenten
sus trabajos a la gerencia.
◼ Los círculos de calidad tienen una doble vocación:
◼ La primera es esencialmente de orden social,
facilita la implicación del personal en la vida de la
empresa y también los círculos facilitan los
cambios al interior de la empresa, contribuyendo
así la mejora de la relaciones, la gerencia expresa
su confianza hacia el personal y reconoce sus
competencias, por lo tanto, satisface la necesidad
de realización de sí mismo de los trabajadores,
aumentando su motivación.
◼ La segunda vocación es de orden económico, los
círculos permiten a la empresa movilizar todos sus
recursos facilitando la mejora de sus capacidades,
involucrando al empleado en el mejoramiento de
su propio trabajo.
1.8. EMPOWERMENT
◼ El significado de empowerment no es dar
poder, sino, reconocer el poder que la
persona tiene desde que nace. Se trata, por
tanto, de crear las condiciones que permitan a
cada ser humano dar lo mejor de sí y utilizar al
máximo su inteligencia, capacidades y talento.
◼ El empowerment empieza por reconocer que
somos diferentes, no mejores ni peores, que
cada ser humano es en sí mismo un todo:
inteligencia, espíritu, sentimientos, cuerpo,
experiencia, capacidades, habilidades, virtudes,
conocimientos, principios, etc.
◼ El empowerment es una actitud, los gerentes y líderes deben
convencerse de que es necesario eliminar el dominio de las
jerarquías y valorar al ser humano por lo que es y por sus
ideas.
◼ El empowerment debe formar parte de la cultura
organizacional, de lo contrario, no serán posibles la
innovación y el uso del talento. Si se quiere lograr rapidez y
flexibilidad en la respuesta a las necesidades del entorno,
este concepto ha de ser introducido en todos los niveles de la
organización.
◼ Es preciso cambiar el concepto tradicional de control, ya que
el paradigma del empowerment, cuanto menor sea el control,
más se estará favoreciendo la formulación de las ideas y la
implantación de las mismas. La clave está en el
autocontrol. La cultura de la organización tiende a
convertirse en un activo estratégico, ya que indica qué
principios han de ser valorados y define el marco de
referencia dentro del cual es legítimo actuar. La cultura
garantiza congruencia, integridad y sintonía mental frente a lo
básico y lo más importante.
◼ Empowerment implica responsabilidad, es decir, asumir las
consecuencias de los propios actos. La capacidad de
asumir la vida con responsabilidad depende del grado de
madurez y de la conciencia que se tenga acerca del
desarrollo de sí mismo y de la sociedad.
◼ No es posible pensar en empowerment si la confianza está
minada y disminuida y que no existe consideración por los
demás. Es imperativo cambiar el paradigma sobre el ser
humano y aceptar que el hombre es bueno por naturaleza.
La tolerancia y la posibilidad de aprender de los errores y
las crisis también son una necesidad. La confianza se da y
se obtiene. No tenerla o no generarla impide la
credibilidad.
◼ Por otro lado, es utópico pensar que el empowerment se
puede desarrollar con éxito mientras no exista un
excelente flujo de información necesaria dentro de toda la
organización y en todos los sentidos.
 1.9. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
◼ El desarrollo organizacional es una nueva técnica que por su probada
eficacia, se utiliza con frecuencia en la administración de los negocios.
◼ Se trata de un proceso y que como tal, de un trabajo de mediano y
largo plazo que ayuda a las organizaciones a visualizar el futuro,
fortaleciendo su cultura y haciéndolas capaces de alcanzar calidad,
bienestar, excelencia y productividad.
◼ Es el reconocimiento de que el mejoramiento continuo permite
impulsar el desarrollo organizacional, teniendo como valor esencial al
ser humano.
◼ El desarrollo organizacional permite la madurez profesional, facilita a
la organización que transite hacia un nuevo estado de excelencia e
innovación mediante un proceso de mejoramiento continuo, conducido
por la gerencia de la empresa y compartido con todos los trabajadores
sobre la base de un alto grado de integración y compromiso.
◼ Por el Desarrollo Organizacional se alcanzan niveles de
excelencia con las siguientes características:
◼ Personal capacitado, motivado, especializado, calificado e
integrado.
◼ Buen trato al cliente, trato preferencial.
◼ Organización flexible, políticas, normas y procedimientos
pragmáticos, fortaleciendo los caminos cortos para el
proceso de decisiones.
◼ Calidad del producto, en el servicio y en todos sus
procesos.
◼ Personalidad corporativa definida, solidez y garantía.
◼ Avance tecnológico, investigación, desarrollo e innovación.
 1.11. BENCHMARKING
◼ Es un proceso continuo y sistemático de evaluación de
productos, servicios o procesos de trabajo, en
organizaciones que son reconocidas como representantes
de las mejores prácticas, con el propósito de realizar
mejoras organizacionales.
◼ El Benchmarking es también un proceso para evaluar
características, productos, servicios o procesos en
organizaciones reconocidas por ser las mejores y
después nuestra empresa, usarlas como modelo o norma
para imitar, mejorar, superar, nuestros productos, procesos
y servicios.
◼ Las organizaciones que inician el Benchmarking con un
claro propósito u objetivo, tienen un éxito mayor que
aquellas que lo inician sin un sentido de propósito o de
dirección.
◼ Las empresas que han integrado
profundamente el benchmarking en sus
culturas, han hecho grandes esfuerzos por
definirlo y por colocarlo en la mente de sus
empleados, proporcionando una adecuada
base lógica para su uso, creando la
mentalidad del proceso y de sus beneficios,
así como la conciencia de que el proceso
debe ser utilizado en determinadas
situaciones.
1.12. REINGENIERÍA.
◼ Es un proceso concebido para rediseñar las operaciones de un
negocio con el objetivo de lograr un incremento significativo en el
valor que provea a sus clientes.
◼ Reingeniería es también repensar el negocio; cambio radical de
diseño de alguno o todos los procesos de una empresa, con el
objetivo de mejorar su productividad y rendimiento financiero.
◼ Reingeniería, es la audacia de reinventar un método radical para
desmontar lo que se sabe sobre la organización empresarial.
◼ Renovarse o morir, es hoy en día la clara disyuntiva para ser frente
a un entorno económico en constante cambio. La reingeniería con
los drásticos métodos de un verdadero tratamiento de choque,
propone a los responsables de las empresas cortar por lo sano,
reaprender todo lo aprendido sobre la organización, para poder
reinventar la propia empresa y sobrevivir.
◼ La situación es crítica, no hace falta llegar a estos extremos ni
estar al borde la quiebra para convertir en que la empresa
moderna a de ingeniárselas para luchar y sobrevivir en un
entorno hostil que no perdona a los incompetentes, y menos
todavía a los desinformados.
◼ La reingeniería de empresa, considerada por algunos, mitad
ciencia mitad arte, aporta respuestas inteligentes a las grandes
interrogantes de la empresa. Sin embargo, no hay que pecar de
ingenuos, no propone precisamente trucos fáciles de pone en
práctica, ni tampoco se dirige a aquellas mentalidades
temerosas que desprecian el riesgo, y se oponen a los cambios.
¡o todo o nada! Esta es la consigna de hoy en un mundo
globalizado y supercompetitivo.
◼ La reingeniería es como emprender un viaje a lo desconocido,
algo que exige sin dudas entusiasmo, imaginación, valentía y
creatividad. En pocas palabras “hay que arriesgar el todo por el
todo”, porque la reingeniería no se conforma con poco, con
reducir un poquito los costos, mejorar otro poquito el servicio,
dedicar pequeños esfuerzos a una tarea.
 CAPITULO II
ESTANDARES DE CALIDAD Y
LABORATORIOS DE INSPECCION
Y CERTIFICACION DE CALIDAD
EN PERU
2.1. ESTÁNDARES DE CALIDAD:
ISO 9000 Y PREMIO DEMING
- ISO 9000
◼ Las empresas crean un producto o servicio
destinado a satisfacer las necesidades de los
clientes.
◼ Las necesidades de los clientes se transforman
en unos requisitos y éstos a su vez en unas
especificaciones técnicas y de uso, los cuales
por sí solas no pueden garantizar la calidad.
◼ Por esta razón, nacen las normas de calidad.
◼ ¿Qué son las Normas de Calidad?
◼ ISO es una organización internacional, fundada en 1947
en Suiza, encargada de elaborar normas internacionales.
◼ La ISO está integrada por institutos de normalización de
91 países, los que en su conjunto representan más del
95% de la producción industrial mundial.
◼ La Organización Internacional ISO, a través de su sector
TC-176 ha preparado un conjunto de normas sobre
gestión y aseguramiento de la calidad, agrupado con los
códigos 9000, 9001, 9002, 9003 y 9004. Estas normas
fueron publicadas en 1987.
◼ Los seis documentos son el vocabulario y cinco normas,
tal como se muestra a continuación:
◼ ISO 9000: contiene las directrices para
seleccionar y utilizar las normas para el
aseguramiento de la calidad.
◼ ISO 9001: consiste en el detalle de un sistema de
calidad. Implica un modelo para el aseguramiento
de la calidad en el diseño, desarrollo, producción,
instalación y servicio post venta.
◼ ISO 9002: consiste en el detalle de un sistema de
calidad. Implica un modelo para el aseguramiento
de la calidad en la producción, instalación y
servicio post venta.
◼ ISO 9003: Consiste en el detalle de un sistema de
calidad. Implica un modelo para el aseguramiento
de la calidad en la inspección y los ensayos
finales.
◼ Las Normas ISO 9001, 9002, 9003 especifican requisitos para que, a
través de acciones gerenciales, las empresas puedan asegurar la
calidad de sus productos y servicios. Estos requisitos ponen énfasis en
la prevención de los problemas y situaciones indeseables en los
procesos que caracterizan los negocios de las empresas.
◼ Las normas ISO Serie 9000 exigen que el sistema de calidad sea
documentado. Dentro de estos criterios se pueden identificar varias
formas de documentos: Diagramas, videos, fotografías, etc.
◼ Con las normas ISO Serie 9000 el trabajo queda más organizado y
menos sujeto a errores o riesgos, por ejemplo reducción de riesgos
para la empresa, para los clientes, para la seguridad y protección del
medio ambiente.
◼ Las normas ISO organizan un sistema que puede ser usado por
empresas de todos los tamaños y tipos, en todo el mundo. Estos
estándares pueden ser aplicables a todos los sectores de la empresa,
por lo que pueden ser implementados en toda la organización, o sólo
en partes específicas de la misma (producción, ventas, almacenes,
transporte, etc.) no hay una actividad industrial o de servicios
específica para aplicar estas normas.
- Premio Deming

El Premio Deming fue uno de los primeros en el movimiento

internacional para reconocer, premiar y alentar los adelantos hacia
mejoras en la calidad de los productos y servicios, por lo tanto, resultó
muy importante en las organizaciones de todo el mundo, como un
movimiento para elevar la excelencia de la calidad a un nivel
estratégico.

El Premio Deming, así llamado por Edward Deming, se dio por primera
vez en 1951, y se le otorga a empresas que hayan demostrado
programas exitosos en la mejora de la calidad.

El Premio Deming, reconoce cuatro actividades de administración de

calidad superior:

◼ Actividades de la Alta Dirección.

◼ Actividades de satisfacción al cliente
◼ Actividades de participación de los empleados.
◼ Actividades de capacitación.
2.2. APORTE DEL ESTADO E INSTITUCIONES NACIONALES:
INDECOPI, SNI, LABORATORIOS DE INSPECCIÓN Y
CERTIFICACIÓN:SGS, INASSA, CERPER.

- INDECOPI
◼ Misión: “Promover y garantizar la leal competencia, los
derechos de los consumidores y la propiedad intelectual
en el Perú, propiciando el buen funcionamiento del
mercado a través de la excelencia y la calidad
personal”.
◼ Visión: “Ser reconocidos como una institución pública
líder en el Perú y América Latina que brinda sus
servicios de manera oportuna, transparente y confiable,
contribuyendo a generar una cultura de mercado y
bienestar en la sociedad peruana.
Los objetivos de INDECOPI son los siguientes:

◼ Asumir un rol proactivo en la mejora continua de

procesos, servicios y actividades de los órganos
instructivos y resolutivos.
◼ Buscar la mejora de la calidad de los procesos,
resoluciones y actividades del área de
competencia y propiedad intelectual y
fiscalización de prácticas desleales de comercio.
◼ Lucha contra la adulteración, falsificación,
piratería, dumping y subsidios y competencia
desleal.
Sociedad Nacional de Industrias (SIN)
◼ Fue fundada en 1896, es una Asociación sin fines de lucro,
formadas por personas naturales y jurídicas establecidas en el
Perú, que realizan una actividad industrial manufacturera y
desean incorporarse libremente a la institución.
◼ Su fin principal es promover y defender el desarrollo socio-
económico del país, a través de la industria privada en todos los
campos de su actividad, y defender y difundir los principios del
sistema de libre empresa.
◼ Le corresponde la promoción de la actividad industrial, mediante
la difusión entre sus asociados de los nuevos procesos,
técnicas, innovaciones y cambios que se produzcan y afecten
en líneas generales a la actividad industrial, así como servicios
de asesoría y consultoría en aspectos legales, tributarios,
administrativos y organizativos.
Los principales servicios que brinda a sus
asociados son los siguientes:

◼ Defensa gremial.
◼ Capacitación.
◼ Asesoría legal.
◼ Consultoría financiera y empresarial.
◼ Comercio exterior.
2.3.-Laboratorios De Inspección
Y Certificación:
◼ Societé Générale de Surveillance del Perú (SGS)

SGS viene trabajando desde 1963 en el Perú, ofreciendo al

empresariado nacional servicios de supervisión, análisis, auditoría,
asesoría y consultoría, relacionados a la implementación de Sistemas
de Calidad ISO 9000 y Gestión de la Calidad Total (TQM).

SGS del Perú no otorga Certificados ISO 9000, pero sí es un nexo

importante con SGS Internacional que sí otorga este tipo de
certificación.

SGS del Perú cuenta con las siguientes divisiones: Agrícola, pesquera,
fumigación, recursos naturales, minera, medio ambiente, petrolera,
industrial, ensayos no destructivos, de productos de consumo, salud y
calidad.
◼ SGS cuenta con la autorización y
acreditamiento oficial de INDECOPI para el
funcionamiento de sus laboratorios y está
facultado para realizar inspecciones y emitir
la Certificación de Productos.
◼ Esta autorización confirma el prestigio y
experiencia internacional de SGS, que se ha
logrado gracias a los rigurosos sistemas de
calidad implementados en su organización.
◼ Internacional Analytical Services S.A. (INASSA)
INASSA es un moderno laboratorio que cuenta con
calificados profesionales, alguno de los cuales tienen más
de 25 años de experiencia.

INASSA cuenta con avanzados equipos y tecnologías.

INASSA investiga, analiza, certifica, controla e inspecciona

la calidad de alimentos naturales y preservados, aguas,
productos hidrobiológicos, fármacos, productos
industriales, minerales y otros insumos de importación y
exportación.

Ha calificado como Empresa Certificadora y Laboratorio

acreditado oficialmente por INDECOPI.
◼ Certificaciones Peruanas (CERPER)

CERPER tiene más de 30 años de experiencia en

inspección, supervisión, análisis y certificación, y cuenta
con un equipo de 100 profesionales, que trabajan bajo la
filosofía y metodología de Bureau Veritas.

Sus laboratorios, acreditados y equipados con sistemas

informativos y de control, y que constituyen una garantía
de calidad.

Los laboratorios principales de CERPER, están ubicados

en: Callao, Chimbote, Ilo, Paita, Tumbes, Chicama, Supe,
Pisco.

CERPER ofrece servicios de inspección, análisis y

certificación de productos hidrobiológicos, agropecuarios,
agroindustriales y otros.
 2.4. HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS
PARA EL DESARROLLO DE LA
CALIDAD:
◼ Diagrama Causa – Efecto.

Llamado también “Diagrama de la Espina de Pescado” por la forma

característica que tiene, fue creado por el doctor Kaoru Ishikawa,
como una herramienta de trabajo para los círculos “Círculos de
Calidad”.

Consiste en una flecha principal que apunta hacia un efecto, cuatro

flechas secundarias se orientan hacia la flecha principal, cada una
de éstas corresponde a cada uno de los elementos que intervienen
en el proceso:
◼ Materiales.
◼ Métodos.
◼ Máquinas.
◼ Mano de obra.
 Como los cuatro elementos comienzan por la letra M, el
diagrama causa-efecto también se le conoce por el
nombre de Diagrama de las 4 M. En cada una de las
flechas secundarias se van anotando las distintas causas,
clasificadas de acuerdo con los criterios anteriores.

Actualmente el diagrama de las 4 M, está siendo sustituido

por el Diagrama de las 6 M. En esencia, es idéntico a la
anterior, pero agregándole ahora 2 elementos más:

◼ Medio ambiente.
◼ Mantenimiento.
◼ En el apéndice aparece un impreso para la construcción
del diagrama causa-efecto.
DIAGRAMA CAUSA-EFECTO
-Análisis de Pareto.
◼ Un economista italiano del Siglo XVIII llamado
Pareto, observó que un pequeño porcentaje de las
causas consideradas, generaba la mayor parte del
problema o efecto observado:
◼ El 20% de las causas producen el 80% de los
efectos observados. Debido a esto, la Ley de
Pareto, suele conocerse como la Ley del 20/80,
aunque no siempre se cumplan estrictamente
estos valores.
◼ Lo cierto es que unas pocas causas son las que
producen la mayoría de los efectos. Si logramos
determinar cuáles son estas causas, podremos
concentrar nuestros esfuerzos en eliminarlas, con
lo cual, resolvemos la mayoría del problema.
-Brainstorming - Lluvia de Ideas.
◼ Es una técnica grupal de creatividad que estimula
a los participantes al desarrollo de un
pensamiento creativo, con lo cual se obtienen
algunas ideas buenas de entre las muchas
emitidas.
◼ Consiste en aportar el máximo de ideas en torno a
un tema determinado, pudiendo cada integrante
del grupo apoyarse en las ideas de los demás. La
opinión crítica debe dejarse para el final de la
reunión, es decir, las ideas no se valoran mientras
aparece.
◼ El éxito del Brainstorming se base en el hecho de
que las ideas generadas por el grupo, son
superiores a la suma de las generadas por cada
participante de manera individual.
 El Brainstorming no sólo reduce el sentimiento de
frustración del que lo practica, sino que además, aumenta
la confianza en sí mismo.

La práctica del Brainstorming o lluvia de ideas, se

distinguen claramente 3 fases:

◼ Definición del problema.

◼ Exposición de las ideas
◼ Selección.

La primera fase consiste en una exposición inicial, que por

lo general corre a cargo del líder o animador y que tiene
como objetivo centrar y delimitar el tema objeto de análisis,
definiendo el problema, determinando su entorno y
suministrando información específica. Esta fase tiene
corta duración de 10 a 30 minutos aproximadamente.
 La segunda es la fase productiva del Brainstorming, en
ella, cada participante expondrá al máximo sus ideas,
apoyándose en preguntas como:

◼ ¿Por qué ocurre?

◼ ¿Cómo ocurre?
◼ ¿Cuándo ocurre?
◼ ¿Dónde ocurre?
◼ ¿Cuántas veces?
◼ ¿Quién lo produce?

También es importante apoyarse en las ideas que han

ido surgiendo para obtener el máximo rendimiento en
esta fase.
 Las reglas del Brainstorming para el buen
funcionamiento del grupo son las siguientes:

◼ Libertad de expresión.
◼ Respetar el derecho de palabra.
◼ No reírse de las ideas que surgen.
◼ No criticar ni comentar las ideas ajenas.
◼ Abreviar las ideas en pocas palabras.
◼ Anotar las ideas que surgen.
◼ No valorar hasta el final.
◼ Reflexionar sobre las ideas expuestas.

Esta fase tiene una duración máxima de 1 hora.

 La tercera fase de selección de las ideas emitidas, es la de
más larga duración (entre 2 y 3 horas) es aquí donde se
juzgan y valoran las ideas obtenidas.

En esta fase de distingue dos partes:

◼ Eliminación cualitativa.
◼ Selección cuantitativa.

Con la eliminación cualitativa se desprecian las ideas

peores, seleccionando las mejores para realizar la
evaluación cuantitativa en base a un ensayo. En función
de resultados de esta evaluación elegimos las ideas que
nos llevarán a determinar la solución al problema
planteado.
Para la valoración de las ideas de un Brainstorming deben
tenerse en cuenta los siguientes criterios:

1.-La originalidad de la idea.

2.-La posibilidad de realización con los medios disponibles.
3.-La aplicación dentro de un plazo de tiempo razonable.
4.-La eficacia como solución del problema planteado.

En algunas ocasiones el Brainstorming se realiza

directamente sobre un diagrama causa-efecto, pudiendo
de esta forma aumentar su efectividad. Otras veces,
cuando ya se han agotado las ideas, se procede a la
clasificación según el diagrama de Kouru Ishikawa,
permitiendo así la aparición de nuevas causas y la
eliminación de las que pudiera haber repetidas.
2.5. PRÁCTICAS Y EJERCICIOS Y TEST DE
CALIDAD CREATIVIDAD E INNOVACION:

- Aptitudes administrativas nro. 01

- Que le motiva a usted nro. 02
- Toma de decisiones nro. 03
- Test Maquiavelo nro.04
- Grado de actitud positiva nro. 05
- Piensa de manera positiva nro. 06
CAPÍTULO III
CREATIVIDAD E INICIATIVA
3.1.-REVALORIZACION DE LA
CREATIVIDAD.
◼ Las formas tradicionales de administrar, invertir, vender y
competir parecen haberse agotado en su capacidad de
interpretar el contexto empresario y no brinda adecuadas
prestaciones en rentabilidad, crecimiento y liderazgo
competitivo.
◼ Desde distintos ámbitos vinculados con el mundo
empresarial del Siglo XXI, se reclama un cambio, ligado a:
-En los estilos de conducción.
-La formación de nuevos gerentes con nuevas habilidades.
-Y los más, exigiendo una actitud estratégica y de
anticipación al cambio, un pensamiento divergente y
proactivo.
◼ Las habilidades se han convertido en factores
críticos de éxito: Saber escuchar, comprender,
flexibilidad, habilidad para las relaciones
personales (inteligencia interpersonal), buena
comunicación con el entorno externo y con el
ámbito interno, empatía, ética, valores, etc. son
virtudes relacionadas con lo que ahora se
denomina Inteligencia Emocional.
◼ El Siglo XX ha sido el siglo de los conocimientos,
de la bio-tecnología, el Siglo XXI es el siglo de la
Creatividad, de la Gestión de la Creatividad, de la
Imaginación, y como dijo Einstein “la imaginación
es más importante que el conocimiento, ya que lo
abarca todo”.
3.2.- CREATIVIDAD.
◼ CONCEPTO.

◼ Algunos autores lo consideran como un Proceso de

elaboración de productos originales; otros los
consideran que es una Facultad o potencialidad del
ser humano para solucionar problemas y descubrir
problemas donde otras personas no lo ven, y también
identificar oportunidades y aprovecharlas; otros
autores lo consideran como una Capacidad, por lo
tanto puede formarse, enseñarse, educarse y
desarrollarse.
◼ CREATIVIDAD es la facultad de encontrar
nuevas convinaciones, relaciones,
asociaciones y respuestas originales,
partiendo de informaciones ya conocidas.
◼ En psicología se define como manifestación
cúspide de la inteligencia,.
◼ En pedagogia se define como enseñar a
pensar.
◼ Creatividad es la capacidad de generar
ideas, combinar ideas, en forma única,
distinta, novedosa y original.
◼ La creatividad es un acto de liberación, la derrota
del hábito, mediante la iniciativa y originalidad.
Ser creativo requiere valor porque implica poner
en cuestión el statu quo, hay que ser valiente para
actuar creativamente en una cultura y sociedad
que no promueve los cambios creativos.
◼ La creatividad puede llegar a ser un estilo de
vida , un modo de ver el mundo, una forma de
interactuar con los demás, una manera de trabajar
en equipo, una forma de vivir y desarrollar el
talento, y llegar a la autorrealización.
3.3.-ESTIMULACIÓN DEL PENSAMIENTO
CREATIVO: HEMISFERIOS CEREBRALES.
◼ La educación debe desarrollar la capacidad de
pensar. En consecuencia con ello, hoy día existe
el consenso universal en cuanto a la necesidad
de “enseñar a pensar” en todos los niveles de la
Educación, pero, ¿cómo hacerlo? Se discute de
estrategias, métodos y técnicas para lograrlo y
que existen en la actualidad. Pero
lamentablemente se sigue concibiendo el
“enseñar a pensar” como la enseñanza para
desarrollar sólo el pensamiento lógico, se
considera que la ciencia es un resultado
estrictamente lógico-racional.
◼ Hemos programado Escuelas, Institutos,
Universidades para medio niño, medio
adolescente, medio estudiante, medio
profesional, o sea, estamos educando
medio cerebro, medio hombre.
◼ Los planes y programas de estudios de
nuestras Escuelas y Universidades se
apoyan sólo en las habilidades del
hemisferio izquierdo, mientras que el otro
hemisferio se desarrolla por sí solo.
3.4.-PROCESO CREATIVO.

◼ Las ideas son las ruedas del progreso. La

capacidad de generar ideas es crítica para el
éxito.
◼ El valor real de una información, se produce
cuando se combina con otras informaciones para
formar nuevas ideas, ideas que resuelven
problemas, que ahorran cosas, que hacen las
cosas más baratas y más útiles, ideas que
iluminen, inspiran y estimulan.
 James W. Young (1951) señala un proceso de 5 fases para
producir ideas.

◼ 1ra Fase: Definición e Identificación del

Problema.
◼ 2da. Fase: Preparación.
◼ 3era Fase: Incubación.
◼ 4ta Fase: Iluminación o Inspiración.
◼ 5ta Fase: Verificación.
3.5.-CÓMO SE LLEVA A CABO EL
PROCESO MENTAL DE CREAR?
◼ En nuestro cerebro, el hemisferio izquierdo:
Procesa, ordena, clasifica y analiza la información
lógica, causal, racional; mientras que el
hemisferio derecho procesa las ideas en su
origen, procesa los sentimientos, las emociones,
las intuiciones. Es precisamente en este
hemisferio donde surgen las inquietudes del
creativo, pero si éstas no son procesadas y
organizadas por el hemisferio izquierdo, quedarán
sólo como ideas potenciales. Para crear e
innovar es necesario poner en funcionamiento
todo nuestro cerebro.
3.6.-INDICADORES DE CREATIVIDAD.
◼ Iniciativa.
◼ Originalidad.
◼ Fluidez.
◼ Flexibilidad .
◼ Divergencia .
◼ Sensibilidad .
◼ Elaboración.
◼ Autoestima.
◼ Independencia.
3.7.-RASGOS Y CARACTERÍSTICAS DE
LA PERSONA CREATIVA.
◼ Predispuestos al cambio, aceptar los riesgos.
◼ Independencia de pensamiento y acción.
◼ Interés por conceptos e ideas en vez de personas
o cosas.
◼ Capacidad de síntesis y de transformación.
◼ Originalidad y trabajo académico superior al
promedio.
◼ Sentido de futuro.
◼ Piensan y asocian ideas en forma poco usual.
3.8.-BLOQUEOS DE LA CREATIVIDAD.
Bloqueo Perceptual: Se refiere a aspectos de
tipo cognitivo, como el no percibir lo que está mal,
por ejemplo:
◼ Dificultad para aislar el problema.
◼ Dificultad de percibir relaciones.
◼ Dificultad de no investigar lo obvio.
◼ Incapacidad de utilizar todos los sentidos para la
observación.
◼ Dificultad de distinguir entre causa y efecto
 Bloqueo Cultural-Social: Relacionado con los
valores aprendidos, por ejemplo:

◼ Presiones destructivas que provocan inseguridad.

◼ Presiones conformistas a través de situaciones
rutinarias y que fomentan la rigidez intelectual.
◼ Indiferencia del ambiente, apoyo al pensamiento
lógico de manera exclusiva.
◼ Ser práctico y económico, emisión de un juicio
antes de tiempo.
◼ Demasiada fe en las estadísticas.
◼ Tendencia a adoptar una actitud del todo o del
nada.
 Bloqueo Emocional: Se refiere a las inseguridades que
sentir un individuo, por ejemplo:

◼ Temor a equivocarse o hacer el ridículo.

◼ Aferrarse a la primera idea que se nos ocurre.
◼ Exagerado temor a la autoridad, a los jefes, y desconfianza
de los compañeros de trabajo y subordinados.
◼ Resistencia al cambio, exagerado respeto a las normas
rígidas.
◼ Inseguridad, derrotismo.
◼ Rigidez de pensamiento.
◼ Sobremotivación para triunfar rápidamente.
◼ Deseo patológico de seguridad.
3.9.-CONDICIONES PARA FAVORECER EL
DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD.
Carl Rogers (1991) plantea las condiciones que propicien el
desarrollo de la creatividad:
◼ El trabajo en grupo.
◼ El ambiente de libertad.
◼ La libre expresión.
◼ La estimulación de ideas nuevas y originales durante el
proceso creativo.
◼ El clima de confianza, de aceptación y respeto.
◼ La eliminación de la amenaza de la evaluación.
◼ La libertad de proyectar y seleccionar diversas opciones.
◼ La ausencia de inhibiciones.
◼ Evitar juicios críticos valorativos.
3.10.-CREENCIAS ERRÓNEAS DE LA
CREATIVIDAD.
◼ La idea de que ser creativo es un don especial,
que se tiene o no se tiene; y si no se posee es
muy poco o nada lo que se puede hacer para
desarrollar y lo mejor es pedir ayuda a las
personas creativas.
◼ El criterio de que sólo las personas que poseen
un alto nivel cultural, o muy inteligentes, pueden
ser creativas.
◼ La opinión de que las personas creativas son
personas desordenadas, locas, y que están
relacionadas sólo al arte, pintura, música, etc.
3.11.-PRÁCTICAS, EJERCICIOS,
TEST Y EVALUACIONES DE
CREATIVIDAD.
◼ Test de creatividad : 40 preguntas nro. 07
◼ Test de inteligencia emocional:133
preguntas. Escalas : intrapersonal,
interpersonal, adaptabilidad, manejo de
tención, estado de animo general nro. 08
◼ Creatividad y desarrollo cognitivo: nro. 09
CAPITULO IV
INICIATIVA
EMPRESARIAL.
4.1.-INICIATIVA.
◼ CONCEPTO.
◼ Iniciativa es exceder la descripción de su empleo en el
manual de Organización y Funciones, esto significa hacer
más trabajo extra o asumir más responsabilidades.
◼ Iniciativa es también tener la capacidad de iniciar un
debate, de dar la primera idea, proponer un tema para
tratarlo, discutirlo e iniciarlo.
◼ Las personas con iniciativa están siempre a la caza de
ideas nuevas, dispuestos a enfrentar retos y a aprender
nuevas cosas.
◼ Las empresas exitosas son las que
estimulan activamente a sus empleados a
tomar iniciativa y las que tienen menos
éxito son las que ahogan esa capacidad.
◼ Todo se reduce a tomar la iniciativa, a
actuar de tal modo que las cosas se hagan,
sin esperar a que el jefe le diga qué es lo
que hay que hacer, cómo, cuándo hay que
hacerlo.
◼ El mundo confiere sus mejores premios,
tanto en dinero como en honores, a una
sola cosa: La iniciativa.
4.2.-PARÁMETROS DE LA INICIATIVA

◼ Liderazgo: Acción de gestión y conducción.

◼ Anticipación: Capacidad de previsión y
visualización.
◼ Naturalismo: Expresión de espontaneidad e
improvisación de calidad.
◼ Vanguardia: Acción y reacción inmediata, liderar
procesos.
◼ Intuición: Percepción anticipada, orientación
preconsciente, ver interiormente.
4.3.-DESARROLLO DE LA INICIATIVA.

◼ La administración empresarial ha ideado

nuevos modelos innovadores: Planeación
Estratégica, Calidad Total, Mejoramiento
Continuo (Kaisen), empowerment, etc.
◼ Todos ellos incorporan un elemento
común: La iniciativa como factor de
desarrollo y cambio.
4.4.-BARRERAS.
◼ El desequilibrio de los afectos: emociones,
sentimientos.
◼ Inestabilidad personal y grupal.
◼ Desconfianza generalizada.
◼ La envidia del ser humano, fruto de su
inseguridad y frustración.
◼ El miedo al fracaso, al ridículo y al rechazo.
◼ La apatía y la falta de entusiasmo.
4.5.-FORMAS DE ESTIMULACIÓN.
◼ Formulación permanente de retos profesionales.
◼ Competencias grupales de solución creativa de
problemas profesionales.
◼ Ejercicios, prácticas y test de iniciativa,
creatividad, innovación, inteligencia emocional .
◼ Educación en valores.
◼ Análisis personales de fortalezas y debilidades:
FODA.
4.6.-UD. Y SU TRABAJO.

◼ La iniciativa es personal, el individuo

controla cuándo, dónde y qué tanta
iniciativa toma en el trabajo.
◼ Tomar la iniciativa es la clave para hacer
mejoras en el trabajo, enfrentarse al
cambio y darles a los clientes un servicio
que sobrepase sus expectativas.
A.-PIENSE EN FORMA DIFERENTE.

◼ Creatividad es ver, pensar y hacer las cosas de

una manera diferente.
◼ Pensar diferente: busque nuevas combinaciones,
¿qué pasaría si….? ¿qué tal si…?. Considere
enfoques diferentes, en los que no haya pensado
antes, sea un campeón en nuevas ideas.
◼ Se pueden tener todas las destrezas, talentos,
habilidades pero si no se tiene iniciativa para
aplicarlos, no sirven para nada.
B.-HAGA SUS DEBERES.
◼ Hacer los deberes significa tomar la iniciativa de
estar preparado para enfrentar cualquier reto.
◼ Estar preparado significa informarse y hacer un
análisis, costo-beneficio del problema o asunto.
◼ Hacer los deberes significa también muchas
cosas distintas, por ejemplo buscar alternativas
para la solución de un problema.
C.- ENTRAR EN ACCIÓN, APROVECHAR
OPORTUNIDADES.
◼ Tener iniciativa es estar convencido que la buena
o mala suerte no existen, LO QUE EXISTE es la
capacidad de crear oportunidades. Las
circunstancias dependen de Ud. y que para esto
suceda hay que considerar como
OPORTUNIDAD todo lo que hay o sucede a
nuestro alrededor.
◼ Hoy en día las organizaciones no pueden darse
el lujo de tener empleados que se sientan a
esperar que les digan lo que tiene que hacer.
Credo factible para tomar iniciativa:

◼ Empezaré el proceso de cambio conmigo

mismo: Empezar con mi propio desarrollo
personal.
◼ Me comprometeré a aprender
continuamente.
◼ Haré que mi trabajo tenga significado.
◼ Me sentiré socio, no empleado de mi
empresa.
◼ No esperaré a que otros actúen primero.
D.-HACER MEJORAS.

◼ Ud. puede ser inteligente, saber de todo, tener

buenas ideas, pero si no tiene iniciativa,
seguirá esperando las ordenes de su jefe, puede
adivinar el resultado.
◼ La persona con iniciativa está buscando siempre
la manera de trabajar con más eficiencia, lo cual
es un beneficio personal y para la organización.
◼ Ninguna organización es perfecta, siempre hay
posibilidades de mejorar y ensayar nuevos
enfoques para resolver viejos problemas.
E.-PERSEVERANCIA Y PERSISTENCIA.

La persistencia vale la pena:

◼ Concéntrese en lo que Ud. puede hacer. No en lo
que no puede hacer.
◼ No se rinda, nunca se rinda.
◼ Haga las cosas siempre lo mejor que pueda.
◼ Busque la manera de que otros digan que sí.
◼ Administre su tiempo, lo cual demanda un
continuo esfuerzo y compromiso
 4.7.-UD. Y LOS OTROS
◼ Hoy en día, los empleados no pueden esperar
sentados a que sus jefes, supervisores,
compañeros o clientes les traigan las ideas o
soluciones, ellos mismos deben estar al acecho
de oportunidades para desplegar su iniciativa,
creatividad, actividad, anticipar las necesidades
de otros y satisfacerlas.
◼ Trabajar con otros, en grupos, facilita la toma de
iniciativas, al contar con el apoyo de los
compañeros de trabajo y el beneficio de sus
experiencias, habilidades, y destrezas
A.-LIDERAZGO E INFLUENCIA.

◼ La esencia de la iniciativa es el autoliderazgo, la

capacidad de encargarse de su trabajo, sin la
constante intervención, verificación y control de
su jefe.
◼ Es tomar decisiones por su cuenta, en lugar de
esperar a que su jefe las tome por Ud.
◼ ¿Y qué pasa cuando los empleados se
autodirigen?: Se incrementa la productividad.
B.-COMUNICACIÓN: TRABAJO EN REDES.

◼ A pesar del tremendo desarrollo de la

tecnología en comunicaciones, nada de lo
que se transmite tiene importancia si la
persona con la que nos estamos
comunicando no entiende, no comprende
lo que estamos diciendo.
◼ Mejore la calidad, no sólo la cantidad de
sus comunicaciones, más comunicación,
no es precisamente mejor comunicación.
◼ No se esclavice en su escritorio, salga a
conversar.
◼ Establezca y utilice una activa red de
relaciones dentro de la organización.
◼ Hágase miembro de asociaciones
profesionales.
◼ Participar en cursos de capacitación y
administración.
C.-GERENCIAR HACIA ARRIBA.

◼ La palabra gerencia, trae a la mente

imágenes de jefes dándoles ordenes a sus
subordinados.
◼ Sin embargo, los empleados pueden
también impulsar hacia arriba sus propias
opiniones, decisiones, innovaciones, y
ayudar a sus jefes y supervisores a hacer
un mejor trabajo.
 Empuje sus ideas hacia arriba:

◼ Prever lo que va a necesitar su jefe.

◼ Llévele soluciones, no problemas, no
quejas.
◼ Anticípese a actuar.
◼ No sea tímido, diga a su jefe lo que está
pensando, no lo ponga a adivinar.
◼ Consiga la ayuda de otros.
D.-TRABAJO EN EQUIPO.

◼ El secreto para que un equipo sea eficaz y

eficiente, está en la iniciativa, en
empleados que estén dispuestos a trabajar
con los demás miembros del equipo para
marcar una verdadera diferencia.
◼ Buscar diversidad entre los participantes.
◼ Elegir personas con experiencia,
destrezas, diferentes.
◼ Construir camaradería, relaciones
informales.
◼ Hablar y pensar en forma positiva, trabajar
con entusiasmo y confianza, comunicación
franca y honesta.
E.-MUCHO MÁS ALLÁ, EMPATÍA.

◼ Ir mucho más allá significa actuar por

iniciativa propia, contentarse sólo con lo
mejor, su trabajo es reflejo directo suyo.
◼ Produzca más o trabaje mejor de lo que
prometió.
◼ Haga las cosas mejor que antes.
◼ Revise la descripción de su cargo o empleo
y propóngase excederlo todos los días.
4.8.-SU CARRERA Y SU VIDA.
◼ ¿Cuál es la diferencia entre los empleados que
avanzan en su carrera y aquellos que se quedan
rezagados? En una palabra : INICIATIVA .
Por ejemplo:
◼ Algunos se dedican a buscar la oportunidad de
aprender cosas buenas, mientras que otros se
contentan con el statu quo.
◼ Algunos se apresuran a enfrentar los problemas y
transformarlos en oportunidades, mientras que
otros en cambio eluden los desafíos y problemas.
A.-HACERSE CARGO DE SU CARRERA.
◼ Todo desarrollo es autodesarrollo.
◼ Evalúe sus fortalezas y habilidades.
◼ Sepa dónde quiere llegar, por ejemplo en 5 años.
◼ Asuma la responsabilidad de su propia carrera y
futuro: no deje su carrera en manos de otro.
◼ Decida cuáles son las metas reales de su vida.
B.-APRENDIZAJE Y EDUCACIÓN.

◼ Las compañías que estimulan iniciativas

de entrenamiento para sus empleados se
ven recompensadas con un alto
incremento en la productividad.
◼ Tomando la iniciativa, ya sea en programas
por parte de la empresa o por su cuenta,
Ud. asegura el entrenamiento que requiere
y por lo tanto mejora su calidad de vida.
 Necesidades y Entrenamiento:

◼ Aprenda algo nuevo todos los días.

◼ Aumente su vocabulario, aprendiendo una
palabra nueva todos los días.
◼ Asista a programas de desarrollo personal,
vaya a seminarios.
◼ Aprenda de sus errores.
◼ Rompa sus viejos paradigmas, mire su
empleo desde otra perspectiva.
◼ Sea flexible : rehúse cerrar su mente a
ideas nuevas, y nuevas maneras de
conducir los negocios.
◼ No pierda contacto con su lado espiritual.
C.-DESARROLLAR DESTREZAS EN EL
TRABAJO.
◼ No sólo las Universidades, los Institutos, son
Centros de Capacitación, las empresas también
son centros de capacitación. Muchos empleados
aprenden observando trabajar a los demás.
◼ La clave para desarrollar destrezas en el trabajo
está en aprovechar todas las oportunidades que
se le presentan de aprender una habilidad nueva.
◼ Oportunidades en su empleo actual: Gran parte
de su desarrollo y aprendizaje ocurre en su
empleo actual.
D.-CÓMO SUPERAR OBSTÁCULOS.-

◼ La adversidad forma el carácter: persiga su

propio sueño, no el de otro.
◼ Toda empresa tiene limitaciones y obstáculos. En
algunos casos, tales obstáculos tienen su origen
en las políticas o procedimientos de la compañía.
En otros están enraizados en las personas que
se sienten mejor estorbando la iniciativa, que
facilitándola. Otras veces somos nosotros
mismos quienes les ponemos carga emocional a
nuestros empleos.
◼ En todo problema, crisis o equivocación
que surge en el trabajo, yace o existe una
oportunidad de aprendizaje y desarrollo.
◼ Aquellos que son capaces de identificar
las oportunidades que ofrece la
adversidad, son los que más aprenden y
progresan en sus empleos.
◼ “Triunfa quien reconoce los talentos que le
ha dado Dios, se mata convirtiéndolos en
destrezas y los utiliza para alcanzar sus
metas”.
E.-OPCIONES DE CARRERA.
◼ La noción tradicional de carrera o empleo ha
experimentado un gran cambio en las últimas
décadas.
◼ Hoy día se hablan de opciones, a diferencia de
antes, los empleos soñados se encuentran a
distancia por medio de las computadoras, el
trabajo compartido y creación de negocios
propios.
◼ Con la llegada de las computadoras, teléfonos
celulares, faxes y otros avances tecnológicos, ya
no hay razón para proseguir la carrera que uno
quiera, cuándo y dónde quiera.
 Identifique las posibilidades de un
trabajo.

◼ Cuáles son las empresas e industrias que

crecerán en el futuro.
◼ Desarrolle las destrezas correctas, las que
harán falta.
◼ Arme una red o cadena de contactos.
◼ “Si Ud. encuentra el empleo soñado y
quiere triunfar en él, lo que definitivamente
necesita para alcanzar el éxito ES
INICIATIVA.
4.9. -TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA
DESARROLLAR LA INICIATIVA Y
CREATIVIDAD:

◼ 6 sombreros para Pensar.

◼ Lluvia de Ideas (Braimstorming).
◼ Relajación.
◼ Analogías.
◼ Mapas Mentales.
◼ Listado de Atributos.
◼ Relaciones Forzadas. rte de Preguntar
◼ Solución Creativa de Problemas.
4.10.-VEINTE EJEMPLOS DE
APLICACIÓN PRÁCTICA DE
INICIATIVA Y CREATIVIDAD EN
DIFERENTES EMPRESAS:
PRODUCTIVAS, SERVICIOS,
LUCRATIVAS, PÚBLICAS, ETC.
4.11.-Practicas, test, ejercicios de
creatividad e innovación:
-Preferencia hemisférica nro.10
-Detectar potencial hemisferios nro.11
-Sincronización hemisférica nro. 12
-Autoconocimiento nro. 13
-Autoestima nro.14
-Autoconfianza nro. 15
-Estrés nro.16
CAPÍTULO V
ESPIRITU INNOVADOR Y
EMPRENDEDOR
5.1. CREATIVIDAD, INNOVACIÓN,
COMPETITIVIDAD Y PRODUCTIVIDAD
◼ Creatividad + innovación → Producto
nuevo, servicio nuevo, método nuevo, Empresa
nueva.
◼ Y a su vez:
◼ Creatividad + Innovación→ Ventaja
competitiva
◼ Y a su vez :
◼ Creatividad + Innovación→Creactividad
(proceso mental y gestión se encuentran
interactuando)
◼ La competitividad representa la capacidad de
penetración de los productos manufacturados en los
mercados internacionales. El aumento de esta
capacidad se asocia al aumento de productividad,
reflejados en: Reducción de costos, sea por
innovaciones técnicas, innovaciones organizativas, o
mejoras en los procesos de producción.
◼ Competitividad a nivel país es el grado en el cual una
nación puede en condiciones de libre mercado producir
bienes y servicios aceptados por los mercados
internacionales y que simultáneamente mantengan e
incrementen el ingreso real de los socios accionistas y
de los ciudadanos en el largo plazo.
5.2. INNOVACIÓN, LLEVANDO
LAS IDEAS A LA ACCIÓN
◼ Creatividad es pensar cosas nuevas, Innovación
es hacer cosas nuevas. Las ideas son inútiles a
menos que sean usadas. La prueba de su valor
está en su implementación, ejecución.
◼ En un mundo competitivo como el actual, la
necesidad de buscar nuevas ideas, de hacer algo
distinto, de diferenciarse de nuestros
competidores, se ha convertido en esencial. El
empresario innovador busca la diferenciación, no
sólo en los productos que vende o los servicios
que presta, sino en las tareas, en la forma como
encara los proyectos, etc.
◼ En las organizaciones hay individuos creativos e
individuos innovadores, pero a veces no son la
misma persona. Existen innovadores que toman
las ideas de otros y las llevan a la práctica.
◼ El individuo innovador se basa en la teoría de
que el cambio es algo normal y saludable. No lo
ve como una amenaza, un enemigo contra el
cual tiene que luchar. Adoptar la innovación
implica una búsqueda continua y sistemática
del cambio con el propósito de adaptar las
estrategias y los planes a la nueva realidad.
5.3. CENTROS DE INNOVACIÓN
TECNOLÓGICA EN PERU: CITES
◼ Los CITES son los socios tecnológicos de las empresas para
elevar la capacidad de innovación y alcanzar mayor
competitividad y productividad.
◼ Cada CITE es un punto de encuentro entre el Estado, las
instituciones, la academia y sector privado que se articula
con el resto de elementos del sistema de innovación de cada
Cadena Productiva.
◼ Su ámbito de actuación es a nivel nacional. Se ubican en
los conglomerados, identifican necesidades, evalúan riesgos
y promueven soluciones que respondan a realidades muy
específicas, fundamentalmente de las empresas de menor
escala, donde la transformación directa de tecnología, tienen
costos muy elevados.
 Actualmente en el Perú operan 15 CITES
distribuidos en el territorio nacional:

◼ CITEccal: Cuero, calzado e industrias conexas (Lima, Trujillo,

Arequipa, Huancayo).
◼ CITEmadera: Madera y muebles. (Villa El Salvador, Pucallpa).
◼ CITEvid: Vitivinícola (Ica, Moquegua, Tacna, Majes, Cascas)
◼ CITEtec-Alpaca: Textil y confecciones, algodón y mezclas, tejidos
de alpaca y otras fibras animales (Lima, Chincha, Arequipa, Puno).
◼ CITEmetalmecánica: Metal mecánica (Lima, Callao, Arequipa).
◼ CITEempaque: Empaque y embalaje (Tacna, Piura, Convenio con
Ceticos)
◼ CITEturismo : Hotelería y turismo (Territorio nacional).
◼ CITEagroindustrial: Agro industria costa (Tacna, Ica, Arequipa, La
Libertad, Lambayeque, Piura).
◼ CITEpesquero amazónico: Ahuashiyacu,
Pucallpa.
◼ CITEproductivo: Maynas, Madre de dios.
◼ CITEpesquero: callao, Ilo.
◼ CITEjoyeria: Cajamarca.
◼ CITEpeleteria: Sicuani.
◼ CITEcamelidos: Huancavelica.
5.4. CÓMO PROPICIAR LA
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
EMPRESARIAL
◼ ¡Haga innovaciones o pierda la partida! Esa es la voz de los
gerentes de hoy. En un mundo globalizado y dinámico de la
competencia mundial, las organizaciones tienen que crear
nuevos productos y servicios y adoptar la última palabra en
tecnología, si desean competir con éxito.
◼ La creatividad florece mejor en un clima tolerante, positivo,
un clima que propicie la exploración de ideas nuevas, formas
nuevas de hacer las cosas.
◼ Muchos gerentes y trabajadores tienen problemas para
aceptar este clima, ya que se sienten incómodos ante un
proceso constante de cambio, el cambio es el compañero
esencial de la creatividad e innovación.
Las siguientes medidas positivas propician la
creatividad e innovación:

◼ Lograr la aceptación del cambio.

◼ Fomentar nuevas ideas.
◼ Permitir mayor interacción de información.
◼ Tolerar el fracaso.
◼ Presentar objetivos y metas claras.
◼ Brindar reconocimiento.
5.5. ESPÍRITU EMPRESARIAL
EMPRENDEDOR
◼ Ser emprendedor por naturaleza requiere de inconformismo
y de rebeldía, de disgusto por lo “normal”, de una insaciable
sed de búsqueda, de mucha curiosidad.
◼ El emprendedor percibe oportunidades que otros ejecutivos
de empresas no ven o no les interesa.
◼ En esencia, un emprendedor crea una organización como
medio para ofrecer algo nuevo a los clientes u otros grupos
de interés.
◼ El emprendedor siempre busca el cambio, responde ante él y
lo explota como una oportunidad.
5.6. OBSTÁCULOS PARA EL
ESPÍRITU EMPRENDEDOR
◼ Los empresarios exitosos y los
emprendedores preparan un Plan de
Negocios o un estudio de factibilidad,
diseñados para alcanzar las metas y
objetivos de la empresa.
◼ ¿Por qué fracasan los emprendedores?
Según Karl Vesper, los obstáculos más
comunes son:
◼ Ausencia de una idea o concepto viable.
◼ Escaso conocimiento del mercado.
◼ Falta de habilidades conceptuales y/o técnicas.
◼ Falta de capital inicial.
◼ Complacencia, falta de motivación.
◼ Competencia intensa de grandes corporaciones.
◼ Limitaciones jurídicas, reglamentos, burocracia.
◼ Proteccionismo, monopolios.
5.7. ESPÍRITU
INTRAEMPRENDEDOR
◼ Llamado también Espíritu Intraempresarial, se basa en
espíritu emprendedor y consiste en iniciar y desarrollar
empresas nuevas dentro de una organización existente, o
sea, expandirse explorando oportunidades nuevas, gracias
a combinaciones nuevas de los recursos existentes.
◼ Las empresas pueden fomentar innovaciones que les
produzcan utilidades, si promueven que sus empleados
piensen como intraemprendedores y les den libertad y
flexibilidad para perseguir sus proyectos, sin abrumarlos con
su rutina e inercia burocrática.
◼ Siendo emprendedores los gerentes y los empleados son
más productivos que antes.
5.8. ESTUDIAR PARA SER
EMPLEADO O SER EMPRESARIO
◼ Los estudiantes universitarios, tienen la ilusión de apenas
finalizado sus estudios o durante los últimos años de su
carrera, encontrar trabajo en una empresa, en lo posible de
gran tamaño, para iniciar su vida laboral y proyectar su
carrera profesional.
◼ Hoy en día la situación es realmente crítica, la abundancia
de nuevos profesionales disponibles en el mercado,
egresados de muchas más universidades que antes, más los
profesionales que han perdido sus trabajos por fusiones y
racionalizaciones de empresas, hacen que el panorama sea
más desalentador para encontrar trabajo.
◼ La mayoría de los estudiantes y de las personas en
general, se plantean la posibilidad de “algún día” tener
su propia empresa, una vez que hayan acumulado
suficiente capital y experiencia para comenzar. Sin
embargo, en el camino este sueño queda solamente en
eso… en un sueño.
◼ Una de las razones que impiden que estos sueños se
transformen en realidad, es la falta de fomento del
espíritu emprendedor en la enseñanza universitaria. Las
universidades en general preparan empleados y no
empresarios. Son muy pocos los centros de educación
superior que consideran el fomento del espíritu
emprendedor dentro de sus mallas curriculares.
◼ Los países que se desarrollan es porque han
generado una cultura emprendedora y han
fomentado la creación de empresas y
empresarios, desde los métodos de enseñanza
hasta la creación de incentivos específicos para la
creación de nuevas empresas.
◼ Sin duda que a nuestro país le falta mucho por
desarrollar en la búsqueda de una cultura
emprendedora.
5.9. ENSEÑANZA QUE FOMENTE
EL ESPÍRITU EMPRENDEDOR
◼ Los países desarrollados, son porque han
generado una cultura emprendedora y han
fomentado la creación de empresas y
empresarios, desde los métodos de enseñanza
hasta la creación de incentivos específicos para
la creación de verdaderas empresas.
◼ Las universidades que se vinculan con los
empresarios y logren desarrollar verdaderas
incubadoras de empresas creadas por los
alumnos y en algunos casos logran
financiamiento para los proyectos con mejores
expectativas.
◼ Las mallas curriculares contemplan la
enseñanza del fomento del espíritu
emprendedor, desde los primeros niveles y
terminan con el desarrollo de un plan de
negocios como tesis y que idealmente puede
ser realizable.
◼ Los métodos de enseñanza también han sido
cambiados invitando a los docentes a ser
partícipes del proceso emprendedor, debiendo
tomar cursos especiales para profesores, en los
que se les enseñan nuevas formas de enseñar,
que estimulen espíritu emprendedor.
◼ Algunas universidades, institutos y centros de formación
técnicos peruanos, están haciendo esfuerzos
verdaderos para fomentar el espíritu emprendedor, pero
todavía son actividades aisladas, experimentales o
están concentradas en carreras del área de
administración de empresas.
◼ Sin duda que a nuestro país le falta mucho por
desarrollar en la búsqueda de una cultura emprendedor.
En primer lugar falta el gran proyecto país en esta
materia que abarque todas las estructuras posibles, de
tal manera que en el mediano plazo podamos ser una
nación de emprendedores que generan empleo en lugar
de buscarlo.
5.10.INCUBADORAS DE
EMPRESAS EXPORTADORAS
◼ El cambio o “revolcón” que se debe plantear en el modelo
educativo, debe complementarse con la construcción,
teniendo en cuenta modelos exitosos existentes en otros
países, como: Estados Unidos, Canadá, Inglaterra, Chile,
Brasil, Cuba, etc., esto es, un modelo de incubadora de
empresas exportadoras o potencialmente exportadoras,
considerado como la mejor estrategia para apoyar la cultura
de la creatividad empresarial y ser uno de los factores clave
en el proceso de creación de nuevas fuentes de trabajo, ya
que facilitan la introducción de nuevos negocios en el mundo
real al facilitarles la infraestructura y servicios requeridos
inicialmente y que son la base para el éxito de la capacidad
emprendedora.
◼ Analizando la forma en que nacen las Pymes en el Perú, así
como las razones por las cuales mueren o no crecen, y la
actual baja demanda agregada del país, la mínima tasa de
crecimiento económico y las alarmantes cifras de desempleo
y subempleo, se ve la gran necesidad de diseñar un modelo
para el establecimiento puesto en marcha y operación de
incubadoras de empresas exportadoras de nuevos productos
y servicios, que al aprovechar las oportunidades de crecer
que ofrece una economía globalizada como la actual,
desarrollen mediante un proceso de innovación tecnológica y
comercialización internacional, nuevos procesos y nuevos
productos competitivos y sostenibles que incorporen altos
niveles de valor agregado, para lo cual el rol de las
universidades es de máxima importancia.
5.11. GERENTE EMPRENDEDOR DEL
SIGLO XXI, GERENTE TRADICIONAL
◼ Las empresas del siglo XXI se preparan para
hacer frente a un futuro duro y azaroso,
caracterizado por una creciente turbulencia.
◼ El Gerente Emprendedor del siglo XXI busca
activamente el cambio mediante el
aprovechamiento de oportunidades, en tanto el
Gerente Tradicional actúa conservadoramente.
◼ El Gerente Emprendedor acepta el riesgo como
parte del proceso empresarial, en tanto el gerente
tradicional tiende a evitar los riesgos.
◼ El Gerente Emprendedor está motivado por la independencia
y por la oportunidad de crear ganancias, en tanto el Gerente
Tradicional está motivado por el logro de ascensos en su
carrera y otras recompensas tradicionales como el tamaño de
su oficina, personal a su mando, el poder, etc.
◼ El Gerente Emprendedor, pugna por el crecimiento en el largo
plazo, mientras el Gerente Tradicional está orientado al logro
de metas de corto plazo.
◼ El Gerente Emprendedor, tiende a involucrarse directamente
en las actividades operativas, en tanto el gerente tradicional
tiende a delegar las tareas y supervisar a los trabajadores
que la realizan.
◼ El Gerente Emprendedor, suele aceptar los fracasos y
errores como parte normal de hacer negocios, en tanto
el Gerente Tradicional evita cualquier situación en la
cual haya riesgo de fracaso o cometer errores.
◼ El Gerente Emprendedor saber prever el cambio,
aprovechar las oportunidades, corregir el desempeño
deficiente y conducir a su empresa al logro de sus
objetivos y metas establecidas.
◼ El Gerente Emprendedor deberá exhibir, más que
conocimientos específicos virtudes relacionadas con lo
que ahora se denomina Inteligencia Emocional.
5.12. PATRONES DE COMPORTAMIENTO
DEL EMPRESARIO PERUANO
◼ En la actualidad, las empresas basan su éxito en
dos factores fundamentales:
◼ El sostenimiento y renovación constante de sus
ventajas competitivas y comparativas.
◼ En la calidad creativa orientadora y decisoria de
sus líderes.
◼ Esto significa que la creatividad, innovación,
competitividad y liderazgo se convierten en los
pilares fundamentales para la supervivencia de
las empresas en un mundo globalizado.
◼ Las ventajas competitivas y comparativas desarrolladas
mediante estrategias inteligentes, posibilitan la creación
de valor económico y social, aun en escenarios de alto
riesgo como el nuestro.
◼ Las ventajas comparativas: Machupicchu, Cañón del
Colca, harina de pescado, riqueza petrolera, minería,
suelos fértiles, climas favorables, etc., no son
explotados eficientemente, ni utilizados como motor para
nuestro crecimiento y desarrollo, sino por el contrario en
realidad han contribuido al estancamiento de la
economía.
◼ Del apego dañino a estas ventajas comparativas y la
creencias en ellas como factores indiscutibles de
prosperidad (refrán: “somos mendigos sentados en un
banco de oro”), han fomentado en el empresario
peruano un espíritu conformista e inmediatista, así
como un retroceso en su capacidad creativa para
descubrir y generar gentes de prosperidad.
◼ Según un estudio realizado sobre las fuentes de
creación de riqueza, existen patrones de
comportamiento no competitivo, que se han manifestado
en los diversos sectores productivos y son los
siguientes:
◼ Existe excesiva confianza en las ventajas de los recursos
naturales y de la mano de obra barata como medios para
ocupar posiciones de liderazgo en el mercado mundial, ante
esta situación se deben crear condiciones propicias para la
innovación y creatividad, y por tanto dar un mayor valor
agregado a la producción.
◼ Existe en nuestro país una deficiente cooperación e
interacción entre industrias conexas y de soporte, lo que
coloca en gran desventaja al empresario nacional frente a las
empresas del exterior. En tal sentido, las empresas peruanas
se deben apoyar y unirse para generar una mayor ventaja
competitiva, mediante el intercambio de información,
investigación, desarrollo, solución conjunta de sus
problemas, asimismo, fomentar la innovación y creatividad.
◼ Muchos empresarios no tienen conocimiento pleno de sus
clientes, la mayoría primero produce un bien y luego se
preocupa de buscar mercados donde colocarlos, en vez de
preocuparse por conocer en primer lugar las necesidades del
cliente (estudio de mercado) para luego recién producir un
bien determinado y para un segmento determinado.
◼ El empresario peruano y el gobierno no conocen su posición
relativa frente a otras empresas y/o gobiernos con los que
compite, esta situación merma la capacidad de la empresa
y/o gobierno para establecer estrategias futuras.
◼ Los empresarios no acostumbran integrar hacia atrás (con los
proveedores) y tampoco se integran hacia delante (con los
distribuidores).
◼ El gobierno se jacta muchas veces de ser el artífice del
éxito de un sector empresarial, aunque no haya
contribuido en la creación de ventajas competitivas, es
decir, el empresario peruano está acostumbrado al
proteccionismo o paternalismo por parte del Estado , y
no se preocupa por asumir su verdadera
responsabilidad para crear y desarrollar nuevas ideas.
◼ Cuando la competitividad se vuelve más agresiva y se
vislumbra el fracaso, el sector público acusa al
empresario privado de una mala gerencia, y a su vez el
empresario privado acusa al sector público de no crear
políticas y leyes que los favorezca.
5.13. ROL Y TAREAS DEL
INDECOPI Y CONCYTEC
◼ El Indecopi fue creado para promover en la economía
peruana una cultura de leal y honesta competencia y para
proteger todas las formas de propiedad intelectual, desde los
signos distintivos, los derechos de autor, hasta las patentes
y biotecnologías.
◼ El Concytec “Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología”, su
fin es promover el desarrollo de la ciencia y tecnología, es un
organismo político descentralizado del Ministerio de
Educación. Es un organismo encargado de la coordinación y
orientación de la investigación científica y tecnológica en el
Perú y de acuerdo a lo que establece la Ley Orgánica del
Consejo Nacional de Ciencias y Tecnologías.
 CAPITULO VI

RANKING COMPETITIVIDAD
G.C.R.2016
INTELIGENCIAS MULTIPLES
6.1.- RANKING COMPETITIVIDAD DEL
PERU : GLOBAL COMPETITIVENESS
REPORT (G.C.R.)
◼ En años recientes el término “competitividad” ha sido muy
utilizado para tratar de explicar el desempeño de las
economías en el mercado mundial. La interpretación más
común para definir a una economía como competitiva estaba
en función de cuán exitosos eran sus productos en dichos
mercados y si podría mantener su posición como líder.
◼ Un país incrementará su competitividad en la medida en que
logre desarrollar un ambiente económico, político y social
que le permita aumentar la productividad de sus factores de
producción.
◼ En este sentido, el GCR en colaboración con el Harvard
Institute for Internacional Development mide o evalúa la
competitividad a través del llamado “Índice de
Competitividad”. Este índice intenta resumir las principales
características estructurales que pueden pronosticar un
crecimiento a corto, mediano y largo plazo, controlado por el
nivel inicial de ingreso per cápita de cada economía.
◼ El índice de competitividad se construye en base a
información cuantitativa y cualitativa que instituciones locales
y acreditadas por el World Economic Forum (WEF) envían a
este organismo.
◼ La información cuantitativa se obtiene de diversas
publicaciones estadísticas en cada país, mientras que la
información cualitativa se obtiene de encuestas de opinión
realizadas a más de 16,000 empresarios a nivel mundial (año
2016).
Dicha información es combinada y agrupada en
doce factores estructurales de competitividad y
son los siguientes: año 2016- 140 países.

◼ Instituciones: 116.
◼ Macroeconomía: 23.
◼ Infraestructura: 89.
◼ Salud y educación primaria: 100.
◼ Calidad de educación: 82.
◼ Mercado deficiencia: 60.
◼ Mercado laboral: 64.
◼ Financiamiento mercado: 30.
◼ Tecnología: 88.
◼ Mercado: 48.
◼ Sofisticación negocios: 8.
◼ Innovación: 116.
PERÚ: RANKING DE
COMPETITIVIDAD BARRERAS
- Independencia Poder Judicial : 112
◼ Favoritismo decisiones gubernamentales : 133
◼ Ética y Corrupción : 110
◼ Comportamiento ético empresarial: 106
◼ Costos de negocios y violencia: 129
◼ Calidad educación primaria: 136
◼ Acceso a internet: 95
◼ Capacidad de innovación: 105
◼ Calidad universidades en investigación científica: 117.
◼ Colaboración universidades e industrias en investigación y desarrollo: 108
◼ Disponibilidad en científicos e ingenieros: 117
◼ Cooperación en relaciones operador-trabajo: 69
◼ Calidad en ciencias y matemáticas: 137
6.2.- INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA
EL ÉXITO EMPRESARIAL
◼ ¿Por qué algunos individuos parecen dotados de un don
especial que les permite vivir bien aunque no sean los que
más destaquen por su inteligencia?
◼ ¿Por qué la mayoría de aquellos que ocuparon los primeros
puestos en el colegio, universidad no son necesariamente
los que destacan como hombres o mujeres de éxito?
◼ ¿Por qué es que algunas personas son resilientes, es decir,
capaces de no sólo hacer frente a la adversidad, sino que
salen fortalecidos de ella, mientras que otros no son capaces
de tolerar las mínimas frustraciones?
◼ Estas interrogantes tienen respuesta en el nuevo concepto
llamado Inteligencia Emocional. Para triunfar en la vida la
Inteligencia Emocional es más importante que todo lo
aprendido en la escuela, el colegio y la universidad.
◼ La Inteligencia Emocional es la capacidad de conocer,
reconocer y controlar nuestros propios sentimientos y
emociones en el mismo momento en que se dan, es tener
autoconciencia de ellos.
◼ La Inteligencia Emocional es en pocas palabras el uso
inteligente de las emociones: de forma intencional,
utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro
comportamiento.
 Los componentes de la Inteligencia Emocional se expresan
en dos niveles:
◼ Las competencias o actitudes personales: determinan el
modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, el
conocimiento y el dominio de nosotros, autoestima y
autoconfianza.
◼ Las competencias y actitudes sociales: determina el modo en
que nos relacionamos con los demás, cómo manejamos las
relaciones.
◼ La inteligencia emocional está relacionada con la empatía
(ponerse los zapatos del otro) esto significa conocer y
controlar las emociones y sentimientos de las personas que
nos rodean. Un gerente, un estratega exitoso es cuando
desarrolla la inteligencia emocional para el bienestar
empresarial.
 Razones que explican la importancia de la Inteligencia
Emocional para el Éxito Empresarial:

1.-Porque la Inteligencia Emocional es un tema de innegable

actualidad y de vital trascendencia y brinda a las
organizaciones una nueva comprensión de lo que
verdaderamente importa la hora de trabajar.
2.-Porque actualmente las exigencias y condiciones para
realizar una carrera profesional exitosa y para obtener cargos
cada vez mayores.
3.-Porque el resultado de diversos estudios demuestran que
habilidades y capacidades como la autoconfianza, el control
emocional, el compromiso, la lealtad, la iniciativa, el
optimismo, la formación de equipos, la adaptación al cambio,
etc. son las más requeridas en los mercados de trabajo
actual.
 4.-Porque mientras más se avanza en escala de liderazgo,
más se percibe la importancia de la inteligencia emocional.
5.-Porque a medida que cambian las empresas y se renuevan
las instituciones, también las personas deben renovarse si
quieren destacar y sobresalir: los nuevos desafíos,
requieren nuevas habilidades.
6.-Porque los rasgos para el éxito empresarial como: iniciativa,
solución positiva de problemas, habilidad de comunicar,
agresividad positiva, habilidad de motivar, habilidad de
organizar, habilidad de capitalizar los cambios, intuición,
trabajo en equipo, están comprendidos dentro de la
llamada Inteligencia Emocional.
 7.-Porque es imprescindible que las personas que forman
parte de un equipo gerencial analicen si su empresa
fomenta estas aptitudes o las desalienta. En la medida en
que la cultura de su empresa alimente estas facultades, la
organización será más eficiente, productiva y competitiva.
8.-Porque según revelan encuestas efectuadas en el Perú,
tanto en empresas privadas como en instituciones
estatales, más del 70% de las personas que trabajan en
ellas carecen de motivación para continuar aprendiendo y
mejorar su desempeño. Factores motivacionales como el
elogio, el reconocimiento, la recompensa son claves para
optimizar el rendimiento de todo empleado.
9.-Porque 5 de cada 10 personas no saben y/o no quieren
trabajar en colaboración con sus compañeros, y casi el
90% de los que trabajan en puestos inferiores carecen de
autodisciplina y están llenos de hábitos de trabajo
negativos.
◼ En suma: hay un gran analfabetismo emocional.
6.3.- LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES Y
EL ÉXITO EMPRESARIAL
◼ El concepto de Inteligencias Múltiples ofrece una visión
alternativa que enfatiza las diferentes habilidades que los
gerentes, administradores y profesionales exitosos deben
poseer y también reconociendo sus fortalezas y limitaciones.
◼ Las inteligencias múltiples son de Howard Gardner son las
siguientes:
◼ 1.- Inteligencia Lingüística: es la habilidad de poner en
palabras con claridad, agudeza y perspectiva pensamientos
y sentimientos. Podemos observar esta habilidad en los
oradores y poetas.
◼ 2.- Inteligencia Lógico – Matemática: Como su nombre lo
indica es la habilidad de razonamiento matemático,
entendimiento de relación numérica, así como la habilidad
científica para manejar cadenas de razonamientos y de
conocer sus patrones y orden.
Aun cuando la mayoría de las instituciones y empresas se
basan principalmente en las Inteligencias Lingüística y
Matemática como indicadores de éxito, lo cual es erróneo,
ya que el éxito en nuestra vida no sólo depende de estas
dos, sino también el desarrollo integral de otras inteligencias.
◼ 3.- Inteligencia Espacial. Es la habilidad de formar
modelos mentales del mundo espacial y poder operar y
maniobrar usando esos modelos, es la habilidad de percibir el
mundo espacial. Observamos esta habilidad en los
arquitectos, navegantes, escultores, pintores, etc.
◼ 4.- Inteligencia Musical. La sensibilidad ante la melodía, el
ritmo y el tono.
◼ 5.- Inteligencia Kinésico Corporal. Es la habilidad de
solventar problemas o producir un producto, usando partes
del cuerpo o todo el cuerpo. Observamos esta habilidad en
los atletas, bailarines, cirujanos, etc.
◼ 6.- Inteligencia Interpersonal. Es la habilidad de entender
a otros individuos, qué los motiva, cómo trabajan, cómo
generan los consensos y la cooperación entre ellos.
Sensibilidad a las emociones de otros, habilidad de motivar y
ayudar a otros individuos.
◼ 7.- Inteligencia Intrapersonal. Es una habilidad similar a la
anterior, solo que está dirigida al individuo mismo. Es la
habilidad de formar una visión real y verídica de uno mismo y
ser capaz de utilizar ese modelo para operar efectivamente
enfrentando las circunstancias de la vida. Meter Senge lo
relaciona con la “maestría personal” habilidad de reflexionar
sobre nuestros propósitos y alcanzarlos.
◼ Está relacionado con la conciencia, lo que deseo. ¿Por qué
pienso lo que pienso? ¿Cuáles son mis patrones y actitudes?
¿En qué circunstancias tengo la tendencia de expresar esas
actitudes?.
◼ La Inteligencia Intrapersonal está relacionada con la
autoestima, autoconfianza, autoconocimiento, optimismo y
manejo de las emociones
6.4.- PROYECTO
EMPRESARIAL: ETAPAS
Las etapas del proyecto empresarial son las siguientes:
1.-Información general del proyecto. Nombre del proyecto,
descripción del proyecto, objetivo general y específico,
hipótesis, justificación, metodología.
2.-Estudio del mercado. Objetivo, análisis de la demanda,
análisis de la oferta, plan de mercadotecnia: situación actual,
análisis de oportunidades y riesgos y fortalezas y
debilidades, análisis de alternativas, objetivos, estrategias de
mercadotecnia.
3.-Tamaño y localización del proyecto. Tamaño y relaciones
de tamaño: mercado, tecnología, disponibilidad de insumos,
inversión y financiamiento, tamaño óptimo del proyecto,
localización del proyecto, alternativas y factores: mercado,
materia prima, costos, costos de agua, luz, terrenos y
construcciones; evaluación cualitativa y cuantitativa,
localización óptima del proyecto.
4.-Ingeniería del Proyecto. Objetivo proceso productivo,
descripción del proceso de producción, requerimientos,
capacidad y programa de producción, distribución de planta,
flujogramas, control de calidad.
5.-Inversión y Financiamiento. Objetivos, inversión fija tangible
e intangible, financiamiento, fuentes, estructura del
financiamiento del proyecto, amortizaciones, cálculo del
servicio de la deuda.
6.-Organización y administración. Tipo
empresarial orgánica, organigrama general,
descripción de funciones, junta de accionistas,
directorio, gerencia general, gerencias de
producción, marketing, finanzas, investigación y
desarrollo, Ley de Sociedades Mercantiles.
7.-Presupuestos de operación. Ingreso-egreso,
costos de producción, costos de operación, costos
totales, determinación del costo unitario.
8.-Estados financieros. Estado de pérdidas y
ganancias, flujo de caja proyectado, flujo de
fondos del proyecto, punto de equilibrio.
9.-Evaluación del proyecto. Costo del capital,
indicadores de evaluación, valor actual neto
(VAN), tasa interna de retorno (TIR), relación
beneficio-costo (B/C(, período recuperación de
inversión (PRI), evaluación financiera, análisis de
sensibilidad, evaluación social.
◼ Conclusiones
◼ Recomendaciones
◼ Bibliografía
◼ Anexos
6.5.- SETENTA FORMAS DE MATAR UNA
IDEA INNOVADORA
1.-No me acaba de gustar.
2.-Nunca la aceptarán.
3.-Ya lo intentamos antes y no funcionó.
4.-No encaja dentro del sistema.
5.-¿Quién lo va a hacer?.
6.-Ya se ha hecho hasta el cansancio.
7.-No va de acuerdo con nuestras normas.
8.-¿Estamos listos para ello?
9.-¿Qué dirán los de allá arriba?
10.-¡No lo dirás en serio!
11.-No va de acuerdo con nuestra imagen
12.-No es nuestro estilo
13.-Parece demasiado estilo.
14.-Parece demasiado sencilla.
15.-Parece demasiado complicada.
16.-Va a costar una fortuna
17.-Ese no es asunto nuestro.
18.-Estamos demasiado excedidos.
19.-El último tipo que vino con una idea como esa ya no trabaja
aquí.
20.-Me parece una idea loca.
21.-¿Qué tiene de nuevo?
22.-Nunca hemos hecho algo así
23.-Se le habrá ocurrido a alguien hacer algo semejante antes.
24.-Básicamente, no me gusta.
25.-Debes estar bromeando.
26.-¿Quién lo dice?
27.-Crea tanto problemas como los que resuelve.
28.-Ja, ja, ja.
29.-(Silencio)
30.-No es problema tuyo.
31.-Ese no es tu trabajo
32.-No es consistente con la forma como hacemos las cosas
aquí.
33.-Ya la había oído antes.
34.-Que la examine un comité
35.-Hay que hacer una encuesta
36.-¿Qué te parece si nos reunimos otro día para discutirla?
37.-Sólo causará problemas.
38.-¿Cómo demonios se te ocurrió eso?
39.-No te van a dejar hacer eso.
40.-Déjamela… yo la voy a examinar un poco más adelante.
41.-Recuerda que el cliente es muy conservador.
42.-No es factible.
43.-seamos realistas.
44.-No es de mi competencia
45.-No es el tiempo adecuado.
46.-Es una gran ideas, pero no para nosotros.
47.-Tengo una mejor idea.
48.-La gente va a decir que somos tontos.
49.-La gente va a decir que somos descuidados.
50.-¿Qué dirá la gente?
51.-Vuelve a presentármela dentro de un mes.
52.-La han venido proponiendo por años.
53.-Nunca va a venderse
54.-No va a dar resultado.
55.-No tiene garra.
56.-Déjame hacer el papel de abogado del diablo.
57.-Obviamente leíste mal.
58.-¿Ya lo pensaste bien?
59.-Necesitamos algo más excitante.
60.-¿Realmente crees que va a dar resultado?
61.-Nadie va a entender lo que quieres decir.
62.-Nadie va a saber de dónde viene.
63.-Ese es tema para otra reunión
64.-Necesita más chispa.
65.-Perderemos hasta la camisa.
66.-Esta únicamente soluciona la mitad del
problema.
67.-¿Para qué tomarse la molestia?
68.-Esa es nueva para mí.
69.-Está verdaderamente fantástica, pero…
70.-Es muy interesante, pero…
6.6.- PRÁCTICAS, EJERCICIOS, TEST Y
EVALUACIONES DE CREATIVIDAD Y ESPÍRITU
EMPRENDEDOR.
◼ Administrar su tiempo nro.17
◼ Es usted sociable nro. 18
◼ Es usted indeciso nro.19
◼ Dificultad para concentrarse nro. 20
◼ Muestra carácter nro. 21
◼ Como afrontaría un revés del destino nro. 22
◼ Es consiente de su propio valor nro. 23
◼ Clima organizacional nro. 24
◼ Test psicológico autoconocimiento nro. 25
DR. JESÚS CHÁVEZ MANRIQUE

[email protected]