Cultura y Satisfaccion en Empresa Tesis

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Escuela Profesional de Administración
Tesis
Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral en la Empresa

Maquinarias Innova S.R.L. Juliaca, 2019
Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciado en Administración

y Negocios Internacionales
Por:
Bach. Rosmel Huamani Chañi
Asesor:
Lic. Julio Samuel Torres Miranda
Juliaca, 04 de agosto del 2020

ii
iii
Agradecimiento
A Dios, el supremo investigador, quien me ayudó a cumplir este
sueño, por la vida que me da y por sus muchas bendiciones.
A mis padres, hermanos, docentes y amigos por el esfuerzo y
ánimo que me dieron desde siempre, gracias por haberme
acompañado en este logro.
A gerente general y a todo el personal que labora en la empresa
MAQUINARIAS INNOVA S.R.L., quienes han cooperado en esta
investigación.
iv
ÍNDICE
índice .......................................................................................................................................... v
Lista de tablas............................................................................................................................. ix
Resumen..................................................................................................................................... x
Abstract ....................................................................................................................................... xi
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................. 12
1.1 Identificación de la situación problemática .............................................................. 12
1.2 Formulación del problema ........................................................................................ 14
1.2.1 Problema general ................................................................................................. 14
1.2.2 Problemas específicos ......................................................................................... 14
1.3 Objetivos de la investigación .................................................................................... 14
1.3.1 Objetivo General ................................................................................................... 14
1.3.2 Objetivos específicos............................................................................................ 15
1.4 Justificación de la investigación ............................................................................... 15
1.4.1 Justificación teórica .............................................................................................. 15
1.4.2 Justificación social ................................................................................................ 15
2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 16
2.1 Antecedentes ............................................................................................................ 16
2.1.1 Contexto Internacional.......................................................................................... 16
2.1.2 Contexto Nacional ................................................................................................ 17
2.1.3 Contexto Local ...................................................................................................... 19
2.2 Marco Teórico ........................................................................................................... 19
2.2.1 Cultura Organizacional ......................................................................................... 19
2.2.2 Origen de la cultura organizacional...................................................................... 22

v
2.2.3 Características de la cultura organizacional ........................................................ 24
2.2.4 Importancia de la cultura organizacional ............................................................. 25
2.2.5 Funciones de la cultura organizacional ................................................................ 26
2.2.6 Modelos de la Cultura Organizacional ................................................................. 27
2.2.7 Tipos de la Cultura Organizacional ...................................................................... 28
2.2.8 Medición de la Cultura Organizacional ................................................................ 29
2.2.9 Satisfacción Laboral ............................................................................................. 31
2.2.10 Origen de la satisfacción laboral ...................................................................... 33
2.2.11 Factores y características de la satisfacción laboral ....................................... 34
2.2.12 Importancia de la satisfacción laboral .............................................................. 36
2.2.13 Tipos de satisfacción laboral ............................................................................ 36
2.2.14 Medición de la satisfacción laboral .................................................................. 37
2.2.15 Relación entre Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral ....................... 39
2.3 Marco conceptual ..................................................................................................... 40
2.3.1 Cultura organizacional .......................................................................................... 40
2.3.2 Cultura burocrática ............................................................................................... 40
2.3.3 Cultura clan ........................................................................................................... 41
2.3.4 Cultura emprendedora.......................................................................................... 41
2.3.5 Cultura de mercado .............................................................................................. 41
2.3.6 Satisfacción laboral .............................................................................................. 42
2.3.7 Supervisión y participación en la organización .................................................... 42
2.3.8 Remuneración y prestaciones .............................................................................. 42
2.3.9 La intrínseca ......................................................................................................... 43
2.3.10 Ámbito físico ..................................................................................................... 43
vi
2.3.11 Cantidad de producción ................................................................................... 43
2.3.12 Calidad de producción ...................................................................................... 43
2.4 Formulación de las hipótesis .................................................................................... 43
2.4.1 Hipótesis general .................................................................................................. 43
2.4.2 Hipótesis específicas ............................................................................................ 43
3. MATERIALES Y MÉTODOS ............................................................................................ 45
3.1 Tipo y diseño de investigación ................................................................................. 45
3.1.1 Tipo de investigación ............................................................................................ 45
3.1.2 Diseño de investigación ....................................................................................... 45
3.2 Delimitación geográfica y temporal .......................................................................... 46
3.2.1 Delimitación geográfica ........................................................................................ 46
3.2.2 Delimitación del tiempo ........................................................................................ 46
3.3 Participantes ............................................................................................................. 46
3.3.1 Población y muestra ............................................................................................. 46
3.4 Variables de investigación........................................................................................ 46
3.4.1 Definición conceptual de las variables ................................................................. 46
3.4.2 Variable “X”; Cultura Organizacional.................................................................... 47
3.4.3 Variable “Y”; Satisfacción Laboral ........................................................................ 47
3.5 Operacionalización de las variables......................................................................... 48
3.6 Técnicas e instrumentos .......................................................................................... 50
3.7 Cuestionario de Cultura Organizacional .................................................................. 50
3.8 Cuestionario de Satisfacción Laboral ...................................................................... 51
3.9 Confiabilidad ............................................................................................................. 51
3.10 Proceso de recolección de datos ............................................................................. 52
vii
3.11 Procesamiento y análisis de datos........................................................................... 52
4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ........................................................................................ 53
4.1 Análisis sociodemográfico de la población .............................................................. 53
4.2 Análisis descriptivo de las variables de estudio ....................................................... 53
4.3 Análisis de normalidad ............................................................................................. 54
4.4 Prueba de hipótesis .................................................................................................. 55
4.5 Discusión .................................................................................................................. 56
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................................................... 60
5.1 Conclusiones ............................................................................................................ 60
5.1.1 Conclusión general ............................................................................................... 60
5.1.2 Conclusiones específicas ..................................................................................... 60
5.2 Recomendaciones .................................................................................................... 61
6. REFERENCIAS ................................................................................................................ 62
7. ANEXOS ........................................................................................................................... 73
7.1 Anexo 1: Matriz de Consistencia.............................................................................. 74
7.2 Anexo 2: Instrumentos de Investigación .................................................................. 75
7.3 Anexo 3: Evidencias ................................................................................................. 79
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de la variable, Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral ... 48
Tabla 2 Confiabilidad de los instrumentos de la cultura organizacional y satisfacción laboral
.......................................................................................................................................... 51
Tabla 3 Datos sociodemográficos de la muestra de estudio ................................................... 53
Tabla 4 Frecuencias de las variables de estudio..................................................................... 54
Tabla 5 Análisis de normalidad para las variables de estudio ................................................ 55
Tabla 6 Análisis de correlación entre la variable cultura organizacional y sus dimensiones
con la variable satisfacción laboral .................................................................................. 56
ix
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo determinar en qué medida la Cultura
Organizacional se relaciona con la Satisfacción Laboral en la Empresa Maquinarias Innova
S.R.L. Juliaca, 2019. El estudio es de tipo correlacional no experimental, transversal de
enfoque cuantitativo, con una muestra igual a la población, conformado por 30 colaboradores
de la empresa. Por su vigencia y validez para medir la variable Cultura Organizacional, se
recurrió al instrumento Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Cameron y
Quinn, 2006, citado por Hilario, 2017) y para la variable Satisfacción Laboral se usó el
instrumento de Satisfacción Laboral S21/26 de Meliá (1998, citado por Hilario, 2017). Luego
del acopio y análisis de los datos, los resultados muestran que la relación entre la Cultura
Organizacional y Satisfacción Laboral es directa de magnitud moderada (r = .533, p = .002),
lo que indica; a mejor cultura organizacional mayor será la satisfacción laboral.
Palabras clave: Cultura Organizacional, Satisfacción Laboral y Empresa.
x
ABSTRACT
The objective of this research was to determine to what extent Organizational Culture is
related to Job Satisfaction in the Company Maquinarias Innova SRL Juliaca, 2019. The study
is of a non experimental, cross sectional correlational type with a quantitative approach, with
a sample equal to the population, made up of 30 employees of the company. Due to its
validity and validity to measure the Organizational Culture variable, the Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI) was used (Cameron and Quinn, 2006, cited by
Hilario, 2017) and for the Job Satisfaction variable the S21 Job Satisfaction Questionnaire
was used / 26 by Meliá (1998, cited by Hilario, 2017). After collecting and analyzing the data,
The results show that the relationship between Organizational Culture and Job Satisfaction
is direct of moderate magnitude (r = .533, p = .002), which indicates; the better the
organizational culture, the higher the job satisfaction.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction and Business.
xi
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Identificación de la situación problemática
La Unidad de Inteligencia Económica [The Economist Intelligent Unit] (citado por,
González, Gómez y Recio, 2018) refiere que a nivel mundial “Los líderes empresariales
visionan ser más competitivos y mejorar su rentabilidad, sin embargo, siguen ignorando la
realidad actual” (p.2). El mundo está experimentando cambios terribles que han generado
nuevos retos a las empresas.
Se evidencia, que la terrible globalización es el principal ente de cambio. “Ocasiona
dificultades a las empresas para subsistir en un mercado de acelerados cambios” (Vargas
et al. 2014). Cabe resaltar, una buena cultura organizacional “Siempre será uno de los pilares
más importantes para el éxito de toda empresa” (Zúñiga, 2017). Para ello se debe prestar
mucha atención al capital más importante de toda organización; “el talento humano”
(Domínguez, Ramírez y García, 2013; citado por García et al. 2017, pp. 39-40).
El bienestar individual de los colaboradores es muy importante. “Una organización
que se preocupa por si gente conseguirá un mejor rendimiento y productividad” (Montoya et
al. 2017). Los autores Schwartz, Collins, Stockton, Wagner y Walsh (2017) insisten, “Las
organizaciones siempre deben operar empoderadas por su cultura organizacional y
adaptarse a la situación actual de manera estratégica” (p. 51). Solo así podrán subsistir en
medio de esta realidad.
Por otro lado, Universia (2016) indica que, en Argentina, Colombia, Chile, México,
Perú y España; “Siete de cada diez trabajadores están insatisfechos con su empleo y son
proclives a cambiar de trabajo”. Dando énfasis a la situación real del Perú, un estudio indica
este dato:
12
Resultado de una investigación donde participaron 512 trabajadores; solo un 8% de
los trabajadores se siente “reconocido” en su lugar de trabajo, mientras que un 40%
(la mayoría) se siente “insatisfecho”, un 17% “presionado” y un 6% “no respetado”,
las empresas peruanas pierden alrededor del 30% de sus buenos empleados
anualmente (Gestión, 2017).
Molina y Sánchez (2016) sostiene; toda microempresa, pequeña y mediana empresa
(MIPYMES) son esenciales para el desarrollo económico de un país y el factor que determina
su desarrollo y competitividad principalmente es la buena gestión del capital humano, la
innovación, la productividad, la calidad, la inversión en investigación y desarrollo.
Cabe señalar la aclaración de Brand y Vivanco (2018) […] “solo el 20.7% de la Mypes
del país muestran interés en el desarrollo de su personal y esto conlleva a una baja
competitividad organizacional”. Esta es la triste realidad en la que nos encontramos, somos
un país muy informal. Por otro lado, se dice que “La mayoría de estas Mypes terminan
desapareciendo al cabo de 3 años” (Agencia Andina, 2018).
Las organizaciones deben entender que la “Cultura Organizacional genera un efecto
negativo o positivo en los colaboradores” (Gestión, 2020). Ahí los autores, con respecto a
cultura organizacional y satisfacción laboral, dan a conocer que:
El estudio de la cultura organización busca medir la manera en que los empleados
ven o perciben a su organización. En cambio, la satisfacción laboral busca medir los
sentimientos de los empleados con respecto a las expectativas de la organización,
las prácticas de recompensa, y otros similares aspectos, considerando que el termino
cultura organizacional es descriptivo, mientras que la satisfacción laboral es
evaluativa (Robbins y Judge, 2013).
En todo este contexto la empresa Maquinarias Innova SRL no es ajena a esta
realidad, en ella están presentes su historia, los valores, las costumbres, procesos, liderazgo,
los supuestos, las creencias y las normas, que se traduce como cultura organizacional.
13
Asimismo, las potencias tecnológicas, los ambientes de trabajo, los sentimientos, las
emociones, las recompensas, actividades afectivas, la supervisión individual y colectivo de
los trabajadores, los culés son indicadores de la satisfacción laboral, también están
presentes en el vivir diario de dicha empresa.
Por esta razón, con la aprobación de la gerencia y por ser una preocupación, se
convierte en materia de investigación conocer la relación que existe entre cultura
organizacional y satisfacción laboral en su estado o contexto propio y actual de la empresa,
para ello se plantea el siguiente interrogante.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general
¿Cuál es la relación que existe entre la cultura organizacional y satisfacción laboral
en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. Juliaca, 2019?
1.2.2 Problemas específicos
a) ¿Cuál es la relación que existe entra la cultura burocrática y la satisfacción
laboral en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019?
b) ¿Cuál es la relación que existe entra la cultura clan y la satisfacción laboral
en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019?
c) ¿Cuál es la relación que existe entra la cultura emprendedora y la satisfacción
d) ¿Cuál es la relación que existe entra la cultura de mercado y la satisfacción
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo General
Determinar en qué medida la cultura organizacional se relaciona con la satisfacción
laboral en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019.
14
1.3.2 Objetivos específicos
a) Identificar en qué medida la cultura burocrática se relaciona con la
satisfacción laboral en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019.
b) Identificar en qué medida la cultura clan se relaciona con la satisfacción
c) Identificar en qué medida la cultura emprendedora se relaciona con la
satisfacción laboral en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019.
d) Identificar en qué medida la cultura mercado se relaciona con la satisfacción
1.4 Justificación de la investigación
1.4.1 Justificación teórica
Esta investigación es de mucho valor porque gracias a la información obtenida
permitirá identificar los elementos conceptuales, teóricos y la relación que existe entre la
cultura organizacional y satisfacción laboral. Además, la información obtenida en esta
investigación, servirá como antecedente para el desarrollo de nuevos trabajos de
investigación.
1.4.2 Justificación social
Al concluir la investigación, el primer beneficiado será la empresa Maquinarias Innova
S.R.L. y quienes forman parte de ella. Cuyos resultados permitirán actuar y servirá para que
los directivos analicen las distintas directrices y en base a ellas diseñar estrategias de
mejora.
15
2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 Antecedentes
2.1.1 Contexto Internacional
En México, Peña et al. (2018) investigaron sobre el tipo de cultura organizacional
dominante en una Pequeña Empresa del industrial metal mecánica de Monclova, Coahuila.
Su diseño metodológico corresponde a una investigación de campo, transversal y de tipo
descriptivo. Participaron un total de 26 sujetos. Para la recolección de datos emplearon el
cuestionario Organizational Culture Assessment (OCAI). con un alfa de Cronbach de la
cultura de clan 0.74, la cultura de adhocracia 0.79, la cultura jerarquizada 0.73 y la cultura
de mercado 0.71. Finalmente identificaron que la cultura organizacional dominante fue de
tipo Jerarquizada.
En el mismo país, Vargas et al. (2018) en su estudio tuvieron como objetivo
determinar la influencia e impacto que tiene la satisfacción laboral de los empleados en la
productividad, usaron el método exploratorio secuencial. Participaron 50 empleados. Para la
obtención de datos acudieron al instrumento semiestructurado basado en los cuestionarios
S10/12 y el S21/26 de Meliá y Peiró. Llegaron a la siguiente conclusión: la satisfacción
laboral si influye en la productividad.
En Colombia, los autores, Molina, Pérez y Lizárraga (2019) buscaron identificar la
cultura organizacional predominante y el grado de satisfacción laboral en una empresa
comercial, el estudio estaba basado en una metodología de corte cuantitativo. La muestra
estaba conformada por 39 empleados, para la recolección de datos utilizaron el instrumento
OCAI de Cameron y Quinn (1999) para medir la variable cultura organizacional y para medir
la satisfacción laboral emplearon el instrumento S20-23 de Melía y Peiró (1998). Donde
16
encontraron un ligero predominio de la CO de tipo mercado, respecto a la satisfacción
laboral, dicen que está en un grado medio.
En Venezuela en su estudio García (2016) planteó como objetivo: determinar la
relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral. El estudio se enmarcó en
una investigación correlacional y descriptiva, con un diseño de campo, no experimental y
transaccional. Participaron un total de cincuenta (50) sujetos. Donde concluyeron: la cultura
organizacional con la satisfacción laboral tiene una relación positiva y muy alta. Así mismo
Rosado (2019), en Guayaquil, realizó un estudio descriptivo de enfoque cuantitativo sobre
el tipo de cultura organizacional y el nivel de satisfacción laboral, participaron 80
colaboradores. En sus hallazgos indican que los colaboradores perciben un tipo de Cultura
Jerárquica y los colaboradores se encuentran altamente satisfechos en relación a las
dimensiones: satisfacción y participación en la organización, remuneración y prestaciones,
intrínseca, ambiente físico, cantidad y calidad de producción.
2.1.2 Contexto Nacional
En Lambayeque, Vela, Dávila y Sanandres (2015), desarrollaron un estudio con el
propósito de diagnosticar la percepción de cultura organizacional en tres cajas de ahorro del
sector Microfinanciero, como son: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo y Caja de
Piura. Participaron un total de 60 trabajadores. Usaron una metodología no experimental de
naturaleza cuantitativa descriptiva. Aplicaron el instrumento del OCAI (Organizational
Cultural Assessment Instrument). Los resultados demuestran que en las tres empresas la
cultura predominante es la cultura de tipo Mercado.
Por otro lado, Hilario (2017) en Lima, elaboró una investigación denominado, “la
Cultura organizacional y satisfacción laboral en la empresa Planeamiento & Gestión S.A.C.
de la ciudad de Lima, 2017”. Su objetivo general fue explicar en qué medida la cultura
organizacional se relaciona con la satisfacción laboral. El tipo de estudio fue no experimental,
17
correlacional de enfoque cuantitativo, con una muestra igual a la población, un total de 24
personas, a los cuales aplicaron los instrumentos, Organizational Culture Assessment
Instrument (OCAI) y el Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de Meliá (1998). Los
resultados indican lo siguiente:
a) La relación que existe entre la cultura burocrática y la satisfacción laboral, es
inversa y significativa, en vista que el coeficiente de correlación de Pearson es igual a -0.226,
con un p valor de 0.046 (p<0.05), lo que indica una regular fuerza de relación entre dichas
variables, y que, si la cultura burocrática disminuyera la satisfacción laboral será mejor.
b) La relación que existe entre la cultura de clan y la satisfacción laboral, es directa,
positiva y significativa, toda vez que el resultado del coeficiente de correlación de Pearson
es igual a 0.364, con un p valor de 0.033 (p<0.05), lo que indica una regular fuerza de relación
entre dichas variables, y que, si la cultura de clan se mejorará, así también lo hará la
satisfacción laboral o viceversa.
c) En cuanto a la relación que existe entre la cultura emprendedora y la satisfacción
laboral, no se encontró relación significativa, toda vez que el coeficiente de correlación de
Pearson es igual a 0.192, con un p valor de 0.368 (p>0.05), lo que indica que la cultura
emprendedora no se relaciona con la satisfacción laboral.
d) En cuanto a la relación que existe entre la cultura de mercado y la satisfacción
laboral, no se encontró relación significativa entre ambas variables, teniendo como resultado
un coeficiente de correlación de Pearson es igual a 0.085, con un p valor de 0.694 (p>0.05),
lo que indica que la cultura de mercado no se relaciona con la satisfacción laboral.
Finalmente demuestra que la relación que existe entre la cultura organizacional y
satisfacción laboral, es directa y significativa, con un coeficiente de correlación de Pearson
es igual a 0.313, con un p valor de 0.045 (p<0.05), lo que indica una regular fuerza de relación
entre dichas variables, y que, si la cultura organizacional se mejorará, así también lo hará la
satisfacción laboral o viceversa; porque la cultura burocrática se relaciona de forma inversa
18
con la satisfacción laboral, la cultura clan se relaciona de forma directa con la satisfacción
laboral.
2.1.3 Contexto Local
Reyes (2015) en Puno, desarrolló un estudio denominado “Cultura Organizacional y
Satisfacción laboral del personal en la empresa Electro Puno Sociedad Anónima Abierta”,
donde tuvo como objetivo: analizar la cultura organizacional y el nivel de satisfacción laboral
del personal. Utilizó, el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional - (OCAI) de
Cameron y Quinn, y el cuestionario de nivel de satisfacción laboral la Escala General de
Satisfacción (Overall Job Satisfaction), que fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en el año
1979. Los encuestados fueron 60 trabajadores. Aplicó el método deductivo, situado en el
enfoque cuantitativo, no experimental – transversal. Después del análisis general concluye:
La cultura organizacional que predomina más es la de tipo Clan, seguida por la cultura
organizacional de tipo Mercado y existe una alta satisfacción laboral, principalmente con los
factores intrínsecos.
2.2 Marco Teórico
2.2.1 Cultura Organizacional
La cultura organizacional siempre ha sido un tema controversial para varios autores,
porque existen diversas teóricas que le dan diferentes conceptos e importancia, casi todos
los investigadores utilizan el término de cultura organizacional o cultura corporativa para
referirse a los valores, filosofía, mitos y otros conceptos que los que son partes de la
organización comparten entre sí. La cultura organizacional miles de conceptos, sobre la cual
no se ha generado consenso absoluto. Según Schein (1990, citado por Cantillo, 2013) esta
falta de consenso, se debe a la mención y existencia de diferentes disciplinas de las ciencias
sociales (Antropología, Sociología, Psicología Social y Comportamiento Organizacional).
19
Para el holandés Hofstede (2001) la Cultura Organizacional es una programación
colectiva principalmente en la mente de los que forman parte de una organización y se
manifiesta no solo a través de valores sino en otros modos más superficiales como símbolos,
héroes y rituales. Desde un punto de vista organizacional, quien da la definición más clásica
es Edgar Schein (1988) para él, la Cultura Organizacional;
Es el conjunto de supuestos y creencias, aprendidas sobre la cual las personas
basan sus conductas diarias, en consecuencia, son enseñadas a los nuevos
miembros, producto de esto se genera una vivencia común de lo que los rodea y el
lugar que ocupan dentro de la organización, donde existe un grupo definible y
poseedor de una historia significativa (p. 99).
Por otro lado, Chiavenato (2009) considera que la Cultura Organizacional no nace
establecida dentro de una empresa directamente, sino que se transforma a medida que va
pasando el tiempo, va construyendo una identidad y una marca, las organizaciones siempre
deberían optar por culturas adaptables y flexibles (p. 120).
Según Alles (2008) la cultura organizacional “es el conjunto de supuestos,
convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organización, ya sea
creada en forma consciente o no por los directivos (p.56).
Por su parte Robbins y Judge (2013) respecto a la cultura organizacional dice: “Son
significados compartidos por los trabajadores de una organización, que la distinguen de
otras” (p.551) Dicho de otro modo, es un conjunto de características que valora la
organización. “La cultura organizacional es fundamental en el entorno laboral, es un medio
poderoso para determinar la conducta individual y grupal” (Newstrom, 2011).
De igual manera, Denison (1991) menciona que; “la cultura organizacional aporta los
valores, creencias y principios que sirven como fundamento para la buena dirección o
administración de una organización”. Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) define a la cultura
organizacional como: “El espejo de valores creencias y actitudes que se comparte con la
20
sociedad que nos rodea”. Entender la cultura organizacional es indispensable para conocer
el contexto organizacional y según estos autores se podría decir que la cultura
organizacional constituye el ADN de las empresas.
Jay Barney, (Citado por Gálvez y García, 2011) reconoce a la cultura organizacional
como un “recurso” o medio para alcanzar objetivos, influye en la efectividad y desempeño
del personal (p. 129-130). Entendiendo la cultura como un medio que debería ser
administrado estratégicamente para mejorar el desempeño y el logro de los objetivos
organizacionales.
Cameron y Quinn (Como se citó en, Bobadilla, Callata y Caro, 2015) define la cultura
organizacional, como una “Percepción compartida entre compañeros de trabajo. Se dice
también que la cultura organizacional influye en la trasformación empresarial y logro de los
objetivos organizacionales, productivos y financieros (Morelos, y Fontalvo, 2014).
Otra forma de contribuir seria, la cultura organizacional distingue a una organización
de las demás, es el modo de vivir o el modo de hacer las cosas en un sitio. Otro grupo de
investigadores argumenta que la cultura organizacional también puede ser gestionada o
cambiada para que exista consistencia entre los objetivos organizacionales y las estrategias
(Rodríguez y Arévalo, 2018).
Tinoco, Quispe y Beltrán (2014) indican que la cultura organizacional es el modo de
vida propio y único de cada organización que se desarrolla en cada uno de sus miembros
en medio de sus éxitos y fracasos. Para Martínez, Vera y Vera (2014) la Cultura
Organizacional expresa claramente la personalidad de una empresa.
Vanegas (2015) Las diferentes definiciones de los autores permiten entender y
considerar a la cultura organizacional como elemento esencial de toda organización. Está
presente en todas las funciones que realizan los integrantes de una empresa e influye en el
comportamiento de las personas (Jiménez, Pazmay, y Mancheno, 2017).
21
2.2.2 Origen de la cultura organizacional
El concepto general de cultura propiamente dicho tiene sus orígenes en la
antropología social. Edward Burnett Tylor (1871) pionero en la antropología lo definió como
“ese todo, complejo que incluye conocimiento, creencia, arte, moral, ley, costumbre y toda
capacidad y hábitos adquiridos por el hombre en la sociedad”.
Luego, Cújar, Ramos, Enrique, y López (2013) dicen que los estudios de la Cultura
partieron del interés de muchas disciplinas como la antropología, teología, la sociología,
psicología, la administración y la ciencia política. Existen culturas en naciones, regiones,
organizaciones, familias, comunidades religiosas, profesiones, sectores de negocios y
muchos otros tipos de tribus sociales (Hernández, Diez, y Navarrete, 2012).
Según los autores, Carro, Sarmiento y Rosano (2018) la cultura organizacional ha
tenido gran relevancia e importancia desde muchos años atrás, aproximadamente desde los
años 20 y con la aportación da la administración científica de Frederick Taylor (Escuela
clásica), Elton Mayo (Escuela de las relaciones humanas) y Chester Barnard, (propuso la
teoría acerca de la cooperación humana dentro de la organización). Entonces la cultura vista
desde el enfoque empresarial, tiene su origen en el análisis de las ciencias sociales y otras
disciplinas, en este último partiendo desde la teoría de las organizaciones, la teoría de la
administración y las teorías del comportamiento organizacional.
La cultura organizacional ha sido considerada como variable desde la perspectiva
racionalista y funcionalista, el interés se ha centrado en determinar la función que cumple en
la organización, con el propósito de establecer el significado de la organización para sus
miembros (Martínez, Vera, y Vera, 2014)
Para, Muñoz (2017) la mejor consideración de la cultura organizacional aparece, por
primera vez, en una publicación de Elliott Jaques (1951), un psicoanalista y psicólogo
organizacional quien consideró la cultura empresarial como la forma acostumbrada de
pensar y hacer las cosas, el cual se comparte entre los individuos nuevos y antiguos.
22
Por su parte, Assens (2018) hace conocer que el mayor interés sobre el concepto de
cultura de empresas aumenta de forma brutal a principios de los 80s, causadas a los
fenómenos de Japón, el crecimiento económico e industrial de otros países asiáticos y los
éxitos de algunas grandes empresas norteamericanas por ello Pettigrew (1980) dijo que la
cultura organizacional es el motor de toda organización.
Ouchi (1981) con la Teoría Z empezó a estudiar las prácticas directivas de las
empresas japonesas, los principios propios de la cultura de las empresas norteamericanas;
Schwartz y Davis (1981) analiza la coincidencia con la cultura corporativa y la estrategia
empresarial; Pascale & Athos (1981) presenta el arte de la gestión japonesa; Peters &
Waterman (1982) motivan la busca de la excelencia; Deal y Kennedy (1982) propone los
tipos genéricos la cultura corporativa (Tipo macho, Tipo trabajo duro, tipo de proceso, Tipo
de compromiso), Allaire y Firsirotu (1984) presentan del concepto de la cultura
organizacional como una metáfora útil para estudiar los procesos de decadencia, adaptación
y cambio radical en organizaciones complejas.
Los autores, Kaplan & Norton (1992) resaltan muy útil la gestión de la cultura
organizacional para la planeación estratégica, sostenían que, para muchas empresas, la
cultura organizacional puede llegar a ser más valiosa que sus propios activos tangibles
Kotter & Heskett (1992), plantean que las culturas corporativas crean un excelente
rendimiento empresarial, Hofstede (1994) publicó el modelo multicultural cinco dimensiones;
Distancia de poder (desigual versus igual), Individualismo/colectivismo (solo versus en
grupo), Masculinidad/feminidad (rudo versus tierno), versión a la incertidumbre (rígido versus
flexible), Orientación a corto plazo/largo plazo, que describe el horizonte temporal de una
cultura. Handy, en 1995 explicó la Cultura organizacional en cuatro tipos de cultura, las
cuales relaciona con dioses griegos para explicarlas; Zeus (cultura de poder), Apolo (Cultura
del Rol), Atenea (Cultura de equipos), Dionisos (la Cultura Existencial). Explica en 1997,
Trompenaars y Hampden que las diferencias culturales afectan las prácticas y los valores
23
de las sociedades y las organizaciones, así como a las percepciones y comportamientos. En
el 2009, presentan la teoría de los tipos de Cultura Organizacional; Hellriegel, Jackson y
Slocum, la cultura burocrática, la cultura clan, la cultura emprendedora y la cultura de
mercado (Assens, 2018).
Vanegas, (2015), resalta la importancia de la cultura para mejorar el desempeño
organizacional también fue demostrado por Denison (1984), un modelo popular aun en la
actualidad es el de las cuatro tipologías basado en la correlación de la cultura organizacional
y mediciones de desempeño.
En tanto, Fischman, (2009) reconoce a Edgar H. Schein como el padre del concepto
moderno de cultura empresarial. Que hace más de veinte años plateó el concepto y hoy sus
teorías son las más usadas por académicos de las principales universidades, consultores y
capacitadores” (p.18). La que es conocida, como cultura institucional, cultura administrativa,
cultura de negocios, cultura organizacional, etc., indistintamente.
Y de los más metodológicos se reconoce a Kim Cameron y Robert Quinn (1999)
quienes han desarrollado el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI)
el cual es considerado uno de los métodos de investigación validado para evaluar la cultura
organizacional, el cual distingue cuatro tipos de culturas, clan, adhocrática, mercado y
jerarquía.
2.2.3 Características de la cultura organizacional
Desde su punto de vista de Robbins y Judge (2013) existen siete características
principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una organización, los cuales
son: 1) Innovación y aceptación del riesgo, 2) Atención al detalle, 3) Orientación a los
resultados, 4) Orientación a la gente, 5) Orientación a los equipos, 6) Dinamismo y 7)
Estabilidad (pp. 551-552).
24
En el mismo orden de ideas Chiavenato (2009) en su libro “Comportamiento
organizacional”, presenta seis características principales los cuales son: 1) Regularidad de
los comportamientos observados, 2) Normas, 3) Valores dominantes, 4) Filosofía, 5) Reglas
y 6) Clima organizacional. Agrega al respecto, cada una de estas características se presenta
en distintas medidas y puede dar lugar a controversias (p. 126).
En cambio, para Edgar Schein (1988) los elementos que lo caracterizan son tres
niveles de cultura: Nivel I: Producción, Nivel II: Valores y Nivel III: Presunciones subyacentes
básicas (pp. 30-33).
Por su parte los autores Hellriegel, Jackson y Slocum (2009) han identificado dos
niveles que lo caracterizan la cultura: uno visible y otro oculto. En el primero, están las
practicas, relatos, lenguaje, símbolos, socialización. El segundo nivel lo componen
elementos que van más allá de lo observable y tienen un componente subjetivo como son
las normas, valores y premisas (p. 547).
Newstrom (2011), hace conocer las siguientes características: “distintiva, estable,
implícita, simbólica, ningún tipo es la mejor, integrada, aceptada, reflejo de la administración
superior, sub culturas y de fuerza diversa” (p.95).
Los autores, Olmos y Socha (2006) nos dicen que la cultura de la organización detalla
seis características principales los cuales son: 1) Valores, 2) Creencias, 3) Clima, 4) Normas,
5) Símbolos y 6) Filosofía (p. 12-13).
2.2.4 Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es un recurso estratégico que posee el valor de asegurar o
garantizar la continuidad y permanencia de las organizaciones (Méndez, 2016). Se dice que
las culturas organizacionales influyen fuertemente en las formas en que se hace el trabajo
(Deal, y Kennedy, 1986).
25
La Cultura Organizacional describe la personalidad de una empresa; su forma de ser
y actuar (Sáenz, Chang y Martínez, 2016). Incluso afecta los resultados económicos, así
como en la satisfacción de los clientes (Gálvez, et al. 2017).
Alles (2008) dice; la cultura organizacional “es importante para que una empresa
alcance el éxito”. Asimismo, Gálvez, Grimaldi, Sánchez, Fernández y García (2017)
mencionan que la cultura organizacional determina la forma en la que funciona una empresa.
Por su parte Reyes y Moros (2018) ratifican a la cultura organizacional como un elemento
estratégico para lograr un modelo de excelencia empresarial y una gestión de la calidad.
Por otro lado, la cultura organizacional es de vital importancia para diseñar
estrategias empresariales (Morelos y Fontalvo, 2014). De similar modo Newstrom (2011)
refiere; la cultura organizacional estimula el entusiasmo de los empleados (p.85). En tanto
enfatiza Hellriegel, et al. (2009) gracias a una buena gestión de la cultura organizacional, los
miembros se sienten más respetados y valorados.
Por otro lado, Denison y Neale (1999) dejan en claro: la cultura organizacional de
una organización permite controlar activamente la relación entre las demandas del entorno
y las capacidades de la organización. Chiavenato (2009) indica, la CO representa las
percepciones de los dirigentes y los colaboradores de la organización y Schein (1988) al
referirse a la visibilidad e intangibilidad de la cultura organizacional menciona: lo que
principalmente hace la cultura es resolver diversos problemas.
2.2.5 Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional debe ser socializado entre los miembros de una empresa
principalmente cuando hay cambios o mejoras. Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo
(2009, citados por Díaz y Duque, 2017). Este proceso consta de dos fases: una, el nuevo
miembro pasa por un proceso de adaptación y entrenamiento de acuerdo a la realidad de la
26
empresa y dos, en la que el nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias
normas y valores a la cultura de la organización” (Peña et al. 2018).
Según Díez y Domínguez (Citado por Rosado, 2019) existen siete principales
funciones de la cultura en una organización son: 1) Función socializadora, 2) Función
identificadora, 3) Función integradora, 4. Función adaptativa, 5. Función instrumental, 6.
Función reguladora y 7. Función motivadora.
De acuerdo a Schein (1988) el cambio cultural es posible cuando nuevos valores son
incorporados a través del ejemplo de los directivos; pero sólo cuando los miembros de la
organización vean los beneficios de los nuevos valores. La cultura organizacional es una
variable muy útil dentro de la dirección de las organizaciones, (Martínez, Vera y Vera, 2014).
Deja en claro Díaz y Duque (2017) la cultura organizacional; no es un componente
que, de forma arbitraria, pueda ser modificado por parte de la gerencia de las
organizaciones, sin tener en cuenta todos los actores involucrados en su creación y
fortalecimiento. Zamora (2005; Citado por Díaz, Peña y Samaniego, 2013) su mala gestión
tiene consecuencias principalmente en el interior de la organización ya sea en la
productividad, satisfacción, rotación, etc.
2.2.6 Modelos de la Cultura Organizacional
Se considera que todas las empresas están presentes dos elementos diferentes:
primero los elementos técnicos (como los equipos, las máquinas, los documentos, los
materiales y las herramientas usadas para producir) y segundo el capital más importante,
los humanos o las personas que trabajan en la organización (Cornejo,2009). Entonces las
empresas son organizaciones sociales y desarrollan sus propias culturas. En consecuencia,
habrá tantos modelos de cultura de acuerdo a las diferentes realidades de cada
organización.
27
Para Carrillo (2016), los modelos varían de una empresa u institución a otra y también
dentro de sus departamentos, existen diversos modelos de la cultura entre ellos el “modelo
de orientación cultural” (Nakata, 2009; Hofstede y Hofstede, 2005), “el modelo tridimensional
de la cultura”, (Payne, 2001), de estos el que cuenta con mayor evidencia empírica y
referencial, en especial en américa latina y concretamente en el ámbito laboral empresarial
y posee mayor sencillez y claridad conceptual son los modelos de Shein” (Schein, 1988), el
modelo de Denison (Denison, et al. 2006) y el Modelo de (Cameron y Quinn, 2006) el cual
distingue cuatro dimensiones (clan, adhocrática, mercado y jerárquico).
Ningún modelo es absoluto o totalmente correcto. Pero el modelo que adopten las
organizaciones debe contar con soporte empírico, viendo con lupa la realidad (desde la
perspectiva cuantitativa) y con profundidad (desde la óptica cualitativa) ya que de esta
depende todo (Carrillo, 2016).
2.2.7 Tipos de la Cultura Organizacional
La administración nunca es igual en todas las empresas, puede incluir funciones
diferentes, de acuerdo con las condiciones internas y externas de la organización,
Chiavenato (citado por Rivera, Carrillo, Forgiony, Nuván y Rozo, 2018), presenta cuatro tipos
de cultura organizacional, la primera: el autoritario coercitivo, el segundo se denomina
autoritario benevolente, tercero consultivo y por último, el más flexible que se denomina CO
participativo.
Así mismo el autor Harrison (Citado por Amoros, Cataño, Liñan y Rosell De Almeida,
2019) define cuatro tipos de orientaciones culturales; organizaciones orientadas al poder,
orientadas a la norma, orientadas a resultados, a las personas.
Por otro lado, Robbins y Judge (2013), nos habla sobre culturas dominantes, fuertes
y subculturas: La cultura dominante expresa los valores fundamentales (valores principales)
que comparte la mayoría de los miembros de la organización, en tanto la cultura fuerte,
28
expresa si la mayoría de los empleados tiene la misma opinión acerca de la misión y los
valores de manera intensa y extensa. Al interior de la organización existe sub culturas los
cuales pueden estar definidas por los diseños departamentales y la separación geográfica.
Según Perio (Citado por García, 2016). la cultura organizacional puede ser fuerte o
débil, según la intensidad con la que sus rasgos culturales impulsan las conductas y acciones
de los empleados; una cultura fuerte es el estado ideal dentro de una organización; mientras
que una cultura débil es un indicador de que las cosas no marchan bien y se debe cambiar.
Se reconoce que una cultura organizacional fuerte es aquella en la que el personal tiene la
libertad necesaria para resolver los problemas que se presenten en la organización y que
tengan relación directa con su cargo; mientras que, en la débil, todas las decisiones son
tomadas por el gerente o director de la empresa.
Schein (1988) ve dos tipos de cultura: a. De “acción”. Sin planificación. Empresa
joven, que sigue en su primera generación, y que posee una conciencia notable de sí misma
y su cultura. Considera que su cultura es única, un recurso a ser explotado. b. La “Multi” o
con planificación; empresa madura, multisectorial y diversificada, con una antigüedad de
más de cien años, y gobernada por directivos profesionales.
En cambio, Hellriegel et al. (2009) establecen cuatro tipos de cultura organizacional
en las empresas; cultura burocrática, cultura de clan, cultura emprendedora y cultura de
mercadeo, siendo las dos primeras propias de las organizaciones cerradas y las dos últimas
de aquellas que se apertura al cambio y la innovación.
2.2.8 Medición de la Cultura Organizacional
Según Mora (Citado por Hilario, 2017), las mediciones de la cultura empresarial se
basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias para lograr algunas pistas.
Podemos recurrir a entrevistas y cuestionarios con el objeto de esclarecer los valores y
creencias” (p. 43). La cultura es una característica que tienen las organizaciones, una
29
variable que existe en ellas y que puede observarse, medirse y relacionarse con otras
variables (Sánchez, Tejero, Yurrebaso y Lanero, 2006).
Asimismo, Leal (1991) al hablar sobre la medición considera que “Los métodos más
usuales para hacerlo son las consultas a empleados a través de entrevistas o cuestionarios
y/o el análisis de símbolos, anécdotas o ciertos rituales y ceremonias que todas las
organizaciones tienen.” (p. 60).
Mientras que Newstrom (2011) señala, que la mayoría de los estudios pioneros de
los investigadores consistía en el examen de relatos, símbolos, ritos y ceremonias, otros
recurrieron a entrevistas y cuestionarios de respuesta abierta con el fin de determinar los
valores y creencias de los empleados.
En otros casos, consiste en encuestar directamente a los empleados para detectar
sus percepciones. Uno de los métodos más interesantes es convertirse primero en miembro
de la organización y luego en observador participante. Este enfoque permite la percepción
directa, desde la perspectiva de miembro, de la cultura organizacional. Añade al respecto,
todo intento de medir la cultura organizacional es sólo una evaluación imperfecta. Estas
mediciones captan sólo una fotografía estática de la cultura en un momento determinado.
En realidad, muchas organizaciones están inmersas en un proceso de cambio y necesitan
supervisiones periódicas con diversos métodos para obtener un cuadro más real.
Reyes y Moros (2018) plantea tres niveles de medición de la cultura organizacional:
Nivel observable, Nivel apreciativo y valorativo finalmente Nivel fundante el cual es integrado
por supuestos y creencias básicas.
En estudios latinoamericanos recientes se ha evidenciado que se opta por la
elaboración de instrumentos de medición cuantitativos, sin dejar de lado la evaluación
cualitativa, en la que se vinculan los componentes del concepto de cultura organización y
elementos de la organización objeto de estudio, logrando así una comprensión más integral
de dicha organización (Cújar et al. 2013).
30
Cameron y Quinn (2006) en su libro proporciona el Instrumento de Evaluación de
Cultura Organizacional (OCAI), muy útil para diagnosticar la cultura de una organización. El
instrumento tiene la forma de un cuestionario que requiere que las personas respondan
según su percepción. Se ha utilizado en más de mil organizaciones. Útil para identificar la
cultura actual de la organización y generar nuevas discusiones sobre las implicaciones de
los perfiles culturales. Considera como válida y confiable muchos autores, así como; Salazar
(2008) al instrumento para diagnosticar la cultura organizacional: OCAI: Organizational
Culture Assessment Instrument.
2.2.9 Satisfacción Laboral
En la vida laboral los empleados buscan ser felices con su empleo, cabe realizar una
comparación entre satisfacción con el trabajo y satisfacción en el trabajo, existe la diferencia
entre ambas la primera se refiere a las características intrínsecas al propio trabajo, a las
tareas que se realizan, mientras que, la segunda, comprende a la primera, hace mención a
la satisfacción que experimenta el individuo en el lugar de trabajo. Para evitar confusiones
se abrevia correctamente “Satisfacción laboral” refiere a la actitud ante el trabajo, en su
globalidad. (Gamero, 2003).
Robbins y Judge (2013) dice que la satisfacción laboral es “un juicio evaluativo,
positivo o negativo, que uno realiza sobre su trabajo o situación laboral”. Locke (Citado por
Zegarra, Morales y Paredes, 2017), delimitó la satisfacción laboral llamándola; “un estado
emocional placentero y positivo, resultado de la valoración personal que hace el individuo
sobre su trabajo y sobre sus experiencias obtenidas en el trabajo”.
Por su parte Hellriegel, et al. (2009) dice que la satisfacción laboral es un estado
psicológico que indica lo que las personas satisfechas desempeñan su trabajo mucho mejor
que los insatisfechos. En cambio, Newstrom (2011) hace conocer a la satisfacción laboral
31
como un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del empleado
hacia su actividad laboral.
En ese orden de ideas, Parra, Arce y Guerrero (2018) dicen; la satisfacción laboral
también se puede entender como una reacción afectiva que surge al contrastar la realidad
laboral. Para Cosano (2015) la satisfacción laboral es como la “disposición psicológica del
sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él)”. Wright y Bonett (2003, Citado por Pacheco,
2019) señalaron que la satisfacción laboral “representa una interacción entre los empleados
y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados
quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben” (p. 70).
Como podemos observar, la satisfacción laboral es la relación entre la expectativa
que tiene el colaborador al ingresar al trabajo versus lo que perciben ya cuando se
encuentran dentro de ella. Así mismo Hilario (2017) señala cuando un individuo tiene un alto
nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo
(p.46). Spector (1997, Citado por Pacheco, 2019) recalca que “la satisfacción laboral es una
variable actitudinal que puede ser un indicador tipo diagnóstico que hace notar el grado en
que a las personas les gusta su trabajo” (p. 29).
La satisfacción laboral va más allá de las emociones y es definida como una actitud
frente trabajo (Porter, 1962; Beer, 1964; Harpaz, 1983; Griffin & Baternan, 1986; todos
citados por Peña, Olloqui y Aguilar, 2013). También puede ser considerada como una
percepción de lo que el empleador o puesto de trabajo le otorga. (Lawler y Porter, 1967).
Cabe diferenciar, la satisfacción laboral cognitiva (cognitive job satisfaction), la cual
surge como resultado de un proceso de evaluación más consciente de las características
del trabajo con la llamada satisfacción laboral afectiva (affective job satisfaction), o emocional
esta hace referencia a el grado en que a los empleados les gusta su trabajo. Spector (1997,
citado por Pujol y Dabos, 2018).
32
Parece quien convence más es Peiró y Rodríguez (Citado por Guzman, Pontes, y
Szuflita, 2015) la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo, estas actitudes pueden ir referidas
hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo”.
2.2.10 Origen de la satisfacción laboral
Güell (2015) dice que el término de satisfacción laboral surge con las teorías de
Taylor (1856-1915) a principios del siglo XX, pero dicho autor consideró al hombre como
algo simplista, que la única fuente de motivación para el trabajo son los factores extrínsecos
como la remuneración económica o las condiciones ambientales en las que trabaja. El autor
había obviado cualquier componente psicológico relacionado con el reconocimiento social o
la realización personal.
Elton Mayo desde los años 1880 a 1949 aproximadamente, decía; la buena
producción se obtiene gracias a una actitud positiva de los trabajadores más que las
condiciones objetivas y físicas del trabajo. Maslow (1908-1970) plantea la Jerarquía de
necesidades, Unos años más tarde, en 1935, se publica los estudios de Hoppock (1901-
1995) donde marca un hito en el tema, su investigación revela la importancia que tiene la
satisfacción laboral para la permanencia en un puesto de trabajo y evidencia que la
satisfacción laboral es difícil de controlarla.
Cabe señalar a Locke (1976) quien propuso la teoría de la fijación de metas donde
señala que el desempeño de los trabajadores será mayor si se han marcado objetivos o
metas a conseguir por ende plantear un esquema de fijación de metas sirve como técnica
motivacional. Brugemann (1974) y Brussing (1991) presentan un modelo dinámico de la
satisfacción laboral. Destacan que no solo interesa la cantidad de satisfacción sino también
la calidad de la misma. Años después, Adams (1963-1965) plantea la teoría de la equidad,
aquí las ideas de equidad y justicia son las que permiten estar satisfechos. Vroom (1964)
33
plantea una teoría formal de las expectativas, un trabajador estará satisfecho cuando
obtenga los resultados que sean los deseados o previstos por el. Lawler y Porter en 1968 y
en 1973 resaltan que la satisfacción depende de dos cosas, de una parte, el valor y la
magnitud de las recompensas que se obtienen con el trabajo y de otra, de lo que el individuo
considera que debería recibir. McClelland (1917-1998) en 1961, el autor planeta tres
necesidades básicas como motores de la conducta humana: necesidad del logro (tener
éxitos), de poder (influir en los demás) y de afiliación (relaciones afectivas). Herzberg (1923-
2000) el autor propone un modelo de satisfacción basado a cuestiones intrínsecas y
extrínsecos.
Es propicio mencionar que el grado de satisfacción e insatisfacción laboral predice si
una persona está satisfecha o no, si va permanecer en su puesto de trabajo o no por eso y
más esta variable es fundamental para la organización.
2.2.11 Factores y características de la satisfacción laboral
Varios autores nos ofrecen diversas propuestas de factores determinantes de la
satisfacción laboral según (Güell, 2015) dice que Hoppock (1935) destacó especialmente
factores de personalidad y actitud hacia el entorno. Herzberg (1959-1976) Factores
Higiénicos: Sueldo y beneficios, política de la empresa y su organización, relaciones con los
compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, status, seguridad laboral; Factores
Motivacionales: trabajo en sí mismo, responsabilidad, progresión profesional, realización,
reconocimiento social. Smith (1974) dijo que el trabajo tiene características de la supervisión,
salario, oportunidades para la promoción y características de los compañeros.
Locke, E.A. (1976), identifica estas características; los compañeros, la supervisión,
la retribución salarial, las posibilidades de formación y promoción, las tareas y condiciones
a realizar, el ambiente de trabajo, estilo de dirección y participación del trabajador.
34
El mismo autor hace referencia a estos autores, Lucas Marín (1981) dice que existen
factores ambientales y factores personales. Tellenbeck y Cols (1983) menciona
características de la carrera, oportunidades de promoción, estatus ocupacional y sueldo.
Para Weinert (1985) existen dos factores de tipo Exógeno: realidad del trabajo, organización.
Componente y Endógeno: percepción que el sujeto tiene de cómo se valora su trabajo desde
la dirección y desde el equipo de compañeros.
Asimismo, Spector (1997) presenta los siguientes: apreciación, comunicación,
compañeros de trabajo, incentivos y beneficios, condiciones de trabajo, naturaleza del
trabajo en sí mismo, organización en sí mismo, políticas y procedimientos de la organización,
pagos, crecimiento personal, oportunidades de promoción, reconocimiento, seguridad, y
supervisión. Por otro lado, Clark (1997) al referirse a las características personales que
ejercen influencia sobre la satisfacción laboral considera lo siguiente: edad, género, nivel
educacional y antigüedad.
Palma (1999) precisó siete factores determinantes que influyen la satisfacción o
insatisfacción del colaborador; Factor I: condiciones físicas y/o materiales, Factor II:
beneficios laborales y/o remunerativos, Factor III: políticas administrativas, Factor IV:
relaciones sociales, Factor V: desarrollo personal, Factor VI: desempeño de tareas, Factor
VII: relación con la autoridad.
Los autores más claros son Meliá y Peiró (1998) ellos mencionan seis factores; 1. la
supervisión y participación en la organización (relaciones con superiores…), 2. ambiente
físico (higiene, espacio…), 3. remuneraciones y prestaciones recibidas (sueldo, formación,
convenio…), 4. Intrínseca del trabajo (en sí mismo, oportunidades, metas…), 5. cantidad de
producción (cantidad de trabajo, ritmo…), 6. Calidad de producción (Materiales, nivel de
calidad).
35
2.2.12 Importancia de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral es la que garantiza la mejora no solo de los individuos, sino
de las organizaciones, por lo cual, todas las acciones que se lleven a cabo para mejorar la
calidad de vida laboral, contribuyen a la productividad de las organizaciones. Los seres
humanos dedican por lo menos una tercera parte de su tiempo al trabajo, esto representa
una actividad fundamental en la vida de las personas (Peiró y Prieto, 1996; citado por Aguilar,
Magaña, Guzmán, 2015)
Ello es determinante para el bienestar del individuo, tanto desde el punto de vista de
su salud física, y mental (Pujol y Dabos, 2018). Así, desde una perspectiva de desarrollo
organizacional, mejorar la satisfacción laboral de los empleados supone mejorar las
relaciones personales, así como la calidad percibida del cliente interno y externo (Gálvez, et
al. 2017).
Atalaya, M.C. (1999 Citado por López et al., 2018) los más satisfechos ponen mayor
dedicación a la tarea que realiza. tienen mayor productividad. La satisfacción en el trabajo
se relaciona directamente con la satisfacción del cliente, Daniel Páramo (2016, citado por
Parra, Arce, Gerrero, 2018).
Por ello valorar la percepción que tienen los empleados de los diferentes
componentes que constituyen la gestión humana y organizacional, es de vital importancia
para las organizaciones, (López, Chávez, Peña y Guevara, 2018). Resumiendo, los
trabajadores satisfechos son más propensos a hablar en forma positiva acerca de la
organización, a ayudar a otros y a ir más allá de las expectativas normales de su puesto, es
decir, transfieren experiencias positivas a otros.
2.2.13 Tipos de satisfacción laboral
Newstrom (2011) clasifica en dos tipos; satisfacción general y Satisfacción por
facetas. Cofide (2019) clasifica en Satisfacción progresiva, Satisfacción estabilizada,
36
Satisfacción resignada, Satisfacción constructiva, Satisfacción fija, Satisfacción resignada.
Por su parte Robbins y Judge (2013) considera dos tipos de satisfacción laboral, las positivas
y las negativas.
El siguiente autor Quintanilla (citado por Rosado, 2019) establece siete tipos de
satisfacción laboral que el colaborador puede percibir en la organización a la cual pertenece;
1) Satisfacción Generalizada: la manera en la que el colaborador percibe su entorno a nivel
global. 2) Satisfacción en relación a las funciones específicas: en base a al grado en que la
función les permite aplicar sus conocimientos y habilidades. 3) Satisfacción en relación a su
centro de trabajo: aspectos físicos del entorno como distancia, iluminación, seguridad, etc.
4) Satisfacción en las relaciones entre superiores y compañeros: el sentido de pertenencia
a través del trato con los compañeros y jefes. 5) Satisfacción respecto a incentivos y
remuneraciones: equidad de salario en base a las funciones que realiza el colaborador,
también incluye incentivos como promociones y desarrollo de carrera. 6) Satisfacción
respecto a su edad: mientras siguen los años de un colaborador en la misma empresa, sus
actividades serán percibidas como rutinarias. 7) Satisfacción respecto a su género:
dependiendo de las necesidades biológicas de cada género, varía el desempeño en base al
trabajo que realizan hombres y mujeres.
Respecto a ello se resalta a los autores Meliá y Peiró (1998) ellos mencionan seis
tipos, satisfacción con: 1) la supervisión, 2) ambiente, 3) remuneraciones, 4. Todo lo
intrínseca del trabajo, 5. cantidad de producción y 6. Calidad de producción.
2.2.14 Medición de la satisfacción laboral
La evaluación de la satisfacción laboral permite conocer y explicar varios resultados
de conducta del trabajador, como su desempeño laboral (Boluarte y Merino, 2015). Por tanto,
el estudio de la satisfacción laboral sigue siendo un tema de actualidad, y seguirá siendo en
las próximas décadas. Por esto se considera que es necesario seguir investigando en esta
37
línea, orientado al desarrollo de protocolos e instrumentos que faciliten el diagnóstico de las
necesidades organizativas e individuales (Revuelto, 2018).
Johns (1988) en su investigación indica que para medir la satisfacción laboral debe
considerarse los siguientes indicadores; el reconocimiento, los beneficios, las condiciones
de trabajo, la supervisión, los compañeros de trabajo y las políticas de la empresa.
Güell (2015), menciona que se han creado diversos cuestionarios estandarizados
para medir la satisfacción laboral, por ejemplo; Job Descriptive Index, JDI. Smith, Kendal y
Hullin (1969): Instrumento multifactorial que mide cinco dimensiones de la satisfacción
laboral: El trabajo en sí mismo, la supervisión, el salario, la oportunidad de promoción y los
compañeros. La Escala General de satisfacción (Overall Job Satisfactión). Warr, Cook y Wall
(1979) que tiene Subescalas para medir factores intrínsecos: reconocimiento,
responsabilidad, promoción, tipo de trabajo y factores Extrínsecos: organización del trabajo:
horario, remuneración, condiciones físicas del trabajo. Los más importantes son los
Cuestionarios de satisfacción laboral de Meliá, J.L., Pradilla, J.F., Martí, N., Sancerni, M.D.,
Oliver, A., & Tomás J.M. (1990): Se han desarrollado múltiples instrumentos de medición
para la satisfacción laboral. Meliá, Peiró y Calatayud (1986) elaboraron el cuestionario de
satisfacción laboral S4/82, con 82 ítems en seis factores.
Con el fin de disminuir el tiempo de aplicación, Meliá y Peiró (1989) han realizado las
versiones S20/23 y S10/12 de este cuestionario que constan de 23 ítems y 5 factores, y de
12 ítems y tres factores respectivamente. Todos estos cuestionarios presentan una escala
de tipo Likert de 7 puntos. Este tipo de formato de respuesta implica altos costos temporales
y dificultad en algunos de los rangos de las respuestas frecuentemente relacionados con la
edad, nivel profesional y educativo de los sujetos. Otro de los aspectos de suma relevancia
en esta escala es el número de respuestas que proporcionan los sujetos en el aspecto de
“indiferente”.
38
De acuerdo con lo anterior Meliá J. (1998) desarrollo el cuestionario S21/26
conformado por 26 ítems con respuesta dicotómica verdadero/falso. El Cuestionario de
Satisfacción Laboral S21/26, un nuevo instrumento para la medida de la satisfacción laboral
en contextos organizacionales. El S21/26 ofrece una medida sencilla de menos costo, con
un nivel de fiabilidad y validez propio de los cuestionarios. El Cuestionario ha sido sometido
a un análisis de componentes principales que soporta seis componentes: 1) Satisfacción con
la supervisión y participación en la organización, 2) Satisfacción con las remuneraciones y
prestaciones, 3) Satisfacción Intrínseca, 4) Satisfacción con el Ambiente Físico, 5)
Satisfacción con la Cantidad de Producción y 6) Satisfacción con la calidad de producción.
Indiscutiblemente medir la satisfacción laboral es interesante por dos razones
importantes; la primera, nos permite juzgar el éxito de las políticas y prácticas de gestión. En
segundo lugar, estas medidas también se pueden usar para conocer las consecuencias de
dicha satisfacción en las conductas del personal, rendimiento y productividad o motivación
(Smith, 1974).
2.2.15 Relación entre Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral
Las organizaciones empresariales han jugado un papel fundamental a lo largo de la
historia, como estructuras sociales a través de las cuales se generan, transforman, crean su
cultura organizacional. También han sido el lugar en donde los seres humanos han tenido
formas particulares de interacción (Wieland y Zalvidea, 2015).
Existe una gran variedad de estudios sobre Cultura Organizacional y Satisfacción
Laboral, su incidencia y relación. “La cultura organizacional y la satisfacción laboral han
estado casi siempre vinculados con el mundo académico”. Luego de la revisión de la
literatura se ha podido comprender que ambas variables poseen características o
dimensiones que se relacionan entre sí, porque se denota una incidencia de una sobre otra
39
en distintos modos o incluso la falta de una puede afectar directamente en la otra (Rosado,
2019)
Conocer la cultura resulta muy útil para los directivos a la hora de establecer cambios
organizativos y al implementar nuevas estrategias por lo que muchos teóricos la consideran
la médula de la organización (Zaldívar, 2016). La satisfacción laboral es uno de las temáticas
de mayor importancia para las empresas (Ruvalcaba, Selva, Sahagún, 2016).
Una adecuada gestión de la cultura organizacional permite obtener ventajas
competitivas y mejora la satisfacción laboral de sus trabajadores (Gálvez, et al. 2017).
Diversos estudios señalan a la cultura organizacional y la satisfacción de los empleados son
aspectos fundamentales en el logro de los objetivos y desarrollo de las organizacionales,
(Molina, Pérez, y Lizárraga, 2019).
Podemos decir que la satisfacción está creada en base a la percepción de los
factores de la cultura organizacional de los colaboradores y ésta afectará sobre la motivación
de los mismos, por ende, de la organización. (Tinoco, Quispe y Beltrán, 2014)
2.3 Marco conceptual
2.3.1 Cultura organizacional
La cultura organizacional, es examinar racionalmente los tipos de cultura
organizacional, que comprende la cultura burocrática, la cultura de clan, la cultura
emprendedora y la cultura de mercado.
2.3.2 Cultura burocrática
En la cultura burocrática, la organización es muy estructurada y controlada,
generalmente los procedimientos dicen a las personas que hacer, el liderazgo de la
organización es usada para coordinar, organizar o mejorar la eficiencia, el estilo de manejo
del recurso humano se caracteriza por la seguridad de los puestos de trabajo y la estabilidad
en las relaciones humanas, lo que mantiene unido a la organización son las políticas y
40
reglas, la organización enfatiza la permanencia y la estabilidad, la eficiencia, el control y la
realización correcta del trabajo son importantes, la organización define el éxito sobre la base
de la eficiencia en el cumplimiento de sus tareas.
2.3.3 Cultura clan
En la cultura de clan, la organización es un lugar muy personal, es una familia, las
personas disfrutan de la compañía de otros, el liderazgo de la organización es usado como
un instrumento de facilitar, guiar y enseñar a sus miembros, el estilo del manejo de los
recursos humanos se caracteriza por el trabajo en equipo, el consenso y la participación, lo
que mantiene unido a la organización es la lealtad y la confianza mutua, la organización
enfatiza el desarrollo humano, la confianza es alta, junto con la apertura y la participación,
la organización define el éxito sobre la base del desarrollo de los recursos humanos, el
trabajo en equipo, las relaciones personales y el reconocimiento de las personas.
2.3.4 Cultura emprendedora
Por otro lado, en la cultura emprendedora, la organización es un lugar muy dinámico
con características emprendedoras, a las personas les gusta tomar riesgos, el liderazgo de
la organización es usada como instrumento para apoyar la innovación, el espíritu
emprendedor y la toma de riesgos, el estilo del manejo del recurso humano se caracteriza
por el individualismo y libertad, lo que mantiene unido a la organización son los deseos de
la innovación y desarrollo, la organización enfatiza el probar nuevas cosas y la búsqueda de
oportunidades son valoradas, la organización define el éxito sobre la base de contar con un
producto único o el más nuevo.
2.3.5 Cultura de mercado
En la cultura de mercado, la organización está orientada a resultados, la mayor
preocupación es hacer el trabajo bien hecho, las personas son competitivas entre sí, el
liderazgo de la organización es usado para asegurar el logro de los resultados, el estilo del
41
manejo del recurso humano se caracteriza por la alta competencia y exigencias, lo que
mantiene unido a la organización es el cumplimiento de metas, el ganar y tener éxito son
temas comunes, la organización enfatiza el hacer acciones competitivas y ganar espacios
en los mercados, la organización define el éxito sobre la participación de mercado y el
desplazamiento de la competencia, el trabajo de mercado es la clave.
2.3.6 Satisfacción laboral
Resultado emocional positivo en la expresión de sentimientos, que está determinada
por la supervisión y participación en la organización, las remuneraciones y prestaciones, la
intrínseca, ámbito físico, cantidad de producción y calidad de producción.
2.3.7 Supervisión y participación en la organización
La supervisión y participación en la organización, comprende: la satisfacción del
subordinado frente al jefe, si la supervisión que ejerce el jefe es satisfactoria, estar a gusto
con la atención y frecuencia con que se dirigen, estar satisfecho del grado de participación
en las decisiones de mi departamento o sección, el gusto en que los superiores juzgan la
tarea, estar contento del apoyo recibo de los superiores, la satisfacción del grado de
participación en las decisiones de grupo de trabajo, satisfacción de las relaciones con los
compañeros de trabajo.
2.3.8 Remuneración y prestaciones
La remuneración y las prestaciones, comprende: si el salario satisface,
oportunidades de promoción y ascenso, la formación que da la empresa, forma en que se
lleva a cabo la negociación sobre aspectos laborales, cumplimiento de la empresa de
convenios y leyes laborales, satisfacción respecto a los incentivos y premios.
42
2.3.9 La intrínseca
La intrínseca, en el entendido que es esencial y propio de las personas, comprende:
me gusta mi trabajo, estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer
las cosas en las que yo destaco, estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer
cosas que me gustan, me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo, aspectos
de mi trabajo.
2.3.10 Ámbito físico
Con respecto al ámbito físico, podemos decir, que está referido al lugar de trabajo,
limpieza e higiene, iluminación, ventilación y temperatura, el entorno físico y el espacio.
2.3.11 Cantidad de producción
La cantidad de producción comprende: la satisfacción con la cantidad de trabajo que
exigen y la satisfacción del ritmo de trabajo.
2.3.12 Calidad de producción
La calidad de producción, parte por conocer si los medios materiales para hacer el
trabajo son adecuados y satisfactorios, para luego estar contento del nivel de calidad que se
obtiene.
2.4 Formulación de las hipótesis
2.4.1 Hipótesis general
La cultura organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción
2.4.2 Hipótesis específicas
a) La cultura burocrática se relaciona significativamente con la satisfacción
43
b) La cultura de clan se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la
empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019.
c) La cultura emprendedora se relaciona significativamente con la satisfacción laboral
en la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019.
d) La cultura de mercado se relaciona significativamente con la satisfacción
44
3. MATERIALES Y MÉTODOS
3.1 Tipo y diseño de investigación
3.1.1 Tipo de investigación
El estudio es de tipo descriptivo-correlacional, porque se “describen las relaciones
entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado”
(Hernández, et al., 2014, p.154)
Además, se encuentra dentro del enfoque cuantitativo, como lo explica Hernández,
Fernández & Batista (2014) durante la “recolección de datos para probar hipótesis, con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías”, y por el hecho que los datos son acopiados mediante el
cuestionario en un solo momento, es transversal (p.4).
3.1.2 Diseño de investigación
Se encuentra dentro del diseño no experimental, porque “el estudio se realiza sin la
manipulación deliberada de las variables y en lo que solo se llega a observar los fenómenos
en su ambiente natural para seguidamente analizarlos” (Hernández, Fernández & Batista,
2010, p. 149)
El siguiente grafico corresponde al diseño de investigación:
CO
X1
S X2
X3
X4
Donde:
S = Satisfaccion laboral
CO = Cultura Organizacional
X1 = Cultura burocrática
45
X2 = Cultura clan
X3 = Cultura emprendedora
X4 = Cultura de mercado
3.2 Delimitación geográfica y temporal
3.2.1 Delimitación geográfica
El presente proyecto de investigación se desarrollará en la Empresa Maquinarias
Innova S.R.L. del Distrito de Juliaca, Provincia San Román, Departamento de Puno, ubicada
en la Av. Ayar Cachi N° 700, Urbanización la Capilla.
Juliaca está ubicada al norte del Departamento de Puno, País Perú, que ocupa la
parte céntrica del Departamento mencionado.
3.2.2 Delimitación del tiempo
El trabajo se realizará, entre el periodo de Abril – diciembre de 2019.
3.3 Participantes
3.3.1 Población y muestra
A) La población, es entendida como el conjunto elementos (personas – trabajadores),
que poseen características similares al asumir las tareas de manufactura, por consiguiente,
está constituida por todos los trabajadores de la Empresa Maquinarias Innova S.R.L., que
son un total de 30.
B. La muestra, es entendida como una parte de la población, o un sub conjunto de la
población. La que no es aplicada en la presente investigación, debido a que se considerará
como elemento de estudio a todos los trabajadores de la Empresa Maquinarias Innova
S.R.L., es decir, el tipo de muestreo usado es no probabilístico intencionado, por que
participara el total de la población.
3.4 Variables de investigación
3.4.1 Definición conceptual de las variables
46
3.4.2 Variable “X”; Cultura Organizacional
Es examinar racionalmente los tipos de cultura organizacional, cultura burocrática,
cultura de clan, cultura emprendedora y cultura de mercado; basada en Cameron y Quinn
(1999), Hilario (2017) y Hillriegel et al. (2009).
3.4.3 Variable “Y”; Satisfacción Laboral
Resultado emocional positivo en la expresión de sentimientos, que está determinada
por la supervisión y participación en la organización, las remuneraciones y prestaciones, la
intrínseca, ámbito físico, cantidad de producción y calidad de producción; basada en Meliá
(1998) y Hilario (201
47
3.5 Operacionalización de las variables
Tabla 1
Operacionalización de la variable, Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral
Variables Definición conceptual Dimensiones Indicadores Items Escala de

medicion
Cultura Es examinar Cultura burocrática . Características dominantes 1, 7, 13, 19 Cuestionario
organizacional racionalmente los tipos . Codificación:
de cultura Cultura clan . Líderes de la organización 2, 8, 14, 20
organizacional, cultura
burocrática, cultura de Cultura . Estilo gerencial 3, 9, 15, 21 Nunca (1)
clan, cultura emprendedora Algunas veces
emprendedora y cultura . Unión de la organización: 4, 10, 16, 22 (2)
de mercado; basada en Casi siempre
Cameron y Quinn Cultura de . Énfasis estratégico 5, 11, 17, 23 (3)
(2006), citado en Hilario mercado Siempre (4)
(2017) . Criterio de éxito 6, 12, 18, 24
Satisfacción Resultado emocional Supervisión y . Relación laboral con los jefes. 1,2,3,4,5,6,7,8,9 Cuestionario
laboral positivo, en la participación en la . Supervisión al subordinado
expresión de organización . Participación en las decisiones.
sentimientos, . Justa e igualdad.
determinada por la . Relación laboral con los
supervisión y compañeros de trabajo
participación en la
Remuneración y . El salario satisface 10,11,12,13,14,15
organización,
las prestaciones . Oportunidades de ascenso.
remuneraciones y Codificación:
. Formación que da la empresa.
prestaciones, Nunca (1)
. Cumplimiento de obligaciones
intrínseca, ámbito Algunas veces
de la empresa.
físico, cantidad de (2)
. Incentivos y premios
48
producción y calidad de Intrínseca . Gusto mi trabajo. 16,17,18,19 Casi siempre
producción; basada en . Hacer las cosas en las que yo (3)
Meliá (1998), citado en destaco. Siempre (4)
Hilario 2017 . Decidir por mí mismo aspecto,
de mi trabajo
Ámbito físico . Limpieza e higiene. 20,21,22
. Iluminación, ventilación y
temperatura. .
Entorno físico y espacio.
Cantidad de . Cantidad de trabajo que me 23,24
producción exigen. .
Ritmo en la tarea.
Calidad de . Los medios materiales 25,26
producción adecuados y satisfactorios.
. Contento del nivel de calidad
que obtenemos.
49
3.6 Técnicas e instrumentos
Técnica. A la pregunta: ¿Cómo?, la pregunta es, encuesta. La que constituye la
técnica a utilizar en la recolección de datos.
Instrumento. A la pregunta: ¿Con qué?, la respuesta es, cuestionario. La que
comprende el conjunto de preguntas con sus respectivas alternativas de respuesta. Para
las dos variables se recurre a instrumentos validados.
Para la variable cultura organizacional, por su vigencia, por la cantidad de citas y
validez se recurre al Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) (Cameron y
Quinn, 2006, citado en Hilario, 2017), la medición es adecuada a la escala de Likert.
Para la variable satisfacción laboral por su vigencia, por la cantidad de citas y validez
se recurre al Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de Meliá (1998, citado en Hilario,
2017), la medición es adecuada a la escala de Likert.
Estadístico: Pearson
3.7 Cuestionario de Cultura Organizacional
Ficha técnica
Instrumento: Cuestionario de cultura organizacional
Autor: Cameron y Quinn (2006), citado en Hilario
(2017)
País citado: Universidad Peruana Unión, Perú
Adecuación: Rosmel Huamani Chañi (2019), Perú
Significancia: Medición de cultura organizacional
Dimensiones:
X1. Cultura burocrática
Estructura: X2. Cultura de clan
X3. Cultura emprendedora
50
X4. Cultura de mercado
Ámbito de aplicación: Empresa Maquinarias Innova S.R.L.
Tiempo de resolución: Aproximadamente entre 10 a 15 minutos
3.8 Cuestionario de Satisfacción Laboral
Ficha técnica
Instrumento: Cuestionario de satisfacción laboral
Autor: Meliá (1998), citado en Hilario 2017
País citado: Universidad Peruana Unión, Perú
Adecuación: Rosmel Huamani Chañi (2019), Perú
Significancia: Medición de satisfacción laboral
Dimensiones:
Supervisión y participación de la organización
Remuneración y las prestaciones
Estructura: Intrínseca
Ámbito físico
Cantidad de producción
Calidad de producción
Ámbito de aplicación: Empresa Maquinarias Innova S.R.L.
Tiempo de resolución: Aproximadamente entre 10 a 15 minutos
3.9 Confiabilidad
Tabla 2
Confiabilidad de los instrumentos de la cultura organizacional y satisfacción laboral
Variables Alfa de Cronbach Ítems
Cultura Organizacional .819 24
51
Satisfacción Laboral .844 26
En la tabla 02, se observa la fiabilidad de los instrumentos utilizados para la
recolección de los datos, el primer instrumento es para medir la cultura organizacional que
consta de 24 ítems, donde se obtuvo un coeficiente de alfa de Cronbach de 0.819, y el
instrumento de satisfacción laboral consta de 26 times, se obtuvo un coeficiente de alfa de
Cronbach de 0.844 los cuales son superiores al 0.7, lo que indica que ambos instrumentos
son fiables para la obtención de información y su alta consistencia interna.
3.10 Proceso de recolección de datos
Se llegará a solicitar la carta de presentación de la Escuela Profesional de
Administración, para hacer presente a la Empresa Maquinarias Innova, donde, se efectuará
el estudio, seguidamente, se gestionará el permiso con el Gerente General de la empresa,
asimismo, se coordinará debidamente los tiempos para la aplicación y recolección de
información que demandará el presente proyecto de investigación a desarrollarse.
3.11 Procesamiento y análisis de datos
Una vez, obtenido la recolección de datos, se procederá a introducir al programa
Excel, seguidamente se insertará los datos al paquete estadístico SSPS en su versión 22,
en la cual, se procesará los datos, para la toma de decisiones, respecto al cumplimiento de
los objetivos, de la investigación a desarrollarse.
52
4. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 Análisis sociodemográfico de la población
De acuerdo a los resultados demográficos en la tabla 3, en cuanto a la variable
género, se observa que el 96.7% de los encuestados son de género masculino, mientras
que un 3.3% son de género femenino. Por otra parte, el rango de edad más frecuente es
de 23 a 30 años (50%), seguido por 31 a 40 años (40%), 41 a 50 años (6.7%) y en menor
frecuencia más de 51 años (3.3%). Finalmente, en cuanto a la variable nivel de estudios,
se observa que un 80% son técnicos, 16,7% bachilleres y un 3.3% solo con estudios
secundarios.
Tabla 3
Datos sociodemográficos de la muestra de estudio
Variable Categoría Frecuencia Porcentaje

Género Masculino 29 96,7
Femenino 1 3,3
Total 30 100,0
Edad 23 a 30 años 15 50,0
31 a 40 años 12 40,0
41 a 50 años 2 6,7
Más de 51 años 1 3,3
Total 30 100,0
Nivel de estudios Bachiller 5 16,7
Técnico 24 80,0
Secundaria 1 3,3
Total 30 100,0
4.2 Análisis descriptivo de las variables de estudio
Como resultado del análisis de frecuencias y porcentajes para las variables de la
investigación, la tabla 4 demuestra que en cuanto a la variable cultura organizacional, el
66.7% de los encuestados evidencia un nivel moderado, seguidamente, el 26.7% un nivel
alto y en menor proporción un 6.7% un nivel bajo. Por otra parte, en cuanto a la variable
53
satisfacción laboral, la misma tabla evidencia que el 93.3% también evidencia un nivel
moderado, seguido por un 3.3% que evidencia un nivel alto y en la misma proporción un
nivel bajo.
Tabla 4
Frecuencias de las variables de estudio
Variable Categoría Frecuencia Porcentaje

Cultura organizacional Bajo 2 6,7
Moderado 20 66,7
Alto 8 26,7
Total 30 100,0
Satisfacción laboral Bajo 1 3,3
Moderado 28 93,3
Alto 1 3,3
Total 30 100,0
4.3 Análisis de normalidad
La tabla 5 muestra los resultados del análisis de normalidad para determinar la
distribución de los datos brindados por la población de estudio.
En este caso, como la muestra es menor a 30 individuos entonces se verán los
resultados de Shapiro-Wilk, los mismos, que evidencia un valor de sig. .437 para la variable
cultura organizacional y un valor de sig. 865 para la variable satisfacción laboral.
Por lo tanto, como ambos valores son superiores al .05 que es el margen de error,
se acepta el Ho que indica que efectivamente los datos siguen una distribución normal.
Con este resultado se puede asumir que el estadístico de prueba adecuado será
uno paramétrico, como es el caso del coeficiente de correlación de Pearson.
54
Tabla 5
Análisis de normalidad para las variables de estudio
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Cultura
,120 30 ,200* ,966 30 ,437
organizacional
Satisfacción
,073 30 ,200* ,982 30 ,865
laboral
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
4.4 Prueba de hipótesis
La tabla 6 revela los resultados del análisis de correlación entre las variables de
estudio. En este caso se observa una relación directa y significativa de magnitud moderada
entre cultura organizacional y satisfacción laboral (r = .533, p = .002). Por lo tanto, se acepta
la Ha asumiendo que a mejor cultura organizacional mayor satisfacción laboral perciben los
encuestados. Por otra parte, en cuanto a las dimensiones, no se observa que la correlación
entre la dimensión cultura burocrática y satisfacción laboral sea significativa (r = .354, p =
.055), lo que indica una regular fuerza de relación entre ambas variables y que, si la cultura
burocrática disminuyera, la satisfacción laboral será mejor. Más bien, si se observan
correlaciones significativas y positivas entre la variable satisfacción laboral y las
dimensiones cultura clan (r = .428, p =.018), es decir si la empresa mejorara la cultura clan
también lo hará la satisfacción laboral o viceversa. A sí mismo con la Cultura emprendedora
(r = .432, p = .017), lo que indica que, si la cultura emprendedora mejorará, la satisfacción
laboral será mejor y cultura de mercado (r = .582, p = .001) lo que indica a mejor cultura de
mercado, la satisfacción laboral será mejor. Resumiendo, en estos últimos, al igual que el
resultado entre ambas variables totales, se logró aceptar la Ha, mientras que entre cultura
burocrática y satisfacción laboral se aceptó el Ho.

55
Tabla 6
Análisis de correlación entre la variable cultura organizacional y sus dimensiones

con la variable satisfacción laboral
Cultura
Cultura Cultura Cultura
Satisfacci Cultur de
organizaci burocráti emprendedo
ón laboral a Clan mercad
onal ca ra
o
Cultura Pearson 1 ,533** ,786** ,864** ,901** ,923**
organizacion Sig. ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
al N 30 30 30 30 30
* *
Satisfacción Pearson 1 ,354 ,428 ,432 ,582**
laboral Sig. ,055 ,018 ,017 ,001
N 30 30 30 30
** **
Cultura Pearson 1 ,638 ,571 ,705**
burocrática Sig. ,000 ,001 ,000
N 30 30 30
**
Pearson 1 ,746 ,707**
Sig. ,000 ,000
Cultura Clan N 30 30
Cultura Pearson 1 ,735**
emprendedo Sig. ,000
ra N 30
Pearson 1
Cultura de Sig.
mercado N
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
4.5 Discusión
Existen cuatro tipos de cultura de acuerdo a (Cameron & Quinn, 2006) que son clan,
adhocracia, mercado y jerarquizada. Por otra parte, en cuanto a las dimensiones del
presente estudio, no se observa una correlación significativa entre la dimensión cultura
burocrática y satisfacción laboral (r = .354, p = .055). Más bien, si se observan correlaciones
significativas entre la variable satisfacción laboral y las dimensiones cultura clan (r = .428,
56
p =.018), cultura emprendedora (r = .432, p = .017), y cultura de mercado (r = .582, p =
.001). En estos últimos, al igual que el resultado entre ambas variables totales, se logró
aceptar la Ha, mientras que entre cultura burocrática y satisfacción laboral se aceptó la Ho.
Meliá (1998), citado por Hilario 2017 indica que la SL es el resultado emocional
positivo, en la expresión de sentimientos, determinada por la supervisión y participación en
la organización, remuneraciones y prestaciones, intrínseca, ámbito físico, cantidad de
producción y calidad de producción. Dichas dimensiones fueron parte del presente estudio.
El autor Rosado, F. (2019) expresa en su estudio correlacional descriptivo sobre el
tipo de cultura organizacional y el nivel de satisfacción laboral en el área operativa en una
empresa multinacional, distribuidora de productos químicos en la ciudad de Guayaquil. En
una población compuesta por 80 colaboradores del área operativa.
Quien usó dos instrumentos adecuadamente validados para medir las variables; usó
el cuestionario OCAI, creado por Cameron y Quinn (1999) el cual explica cuatro tipos de
Cultura Organizacional: Adhocrática, Burocrática, Clan y de Mercado, está compuesto por
24 reactivos divididos en 6 dimensiones. Para la medición de Satisfacción Laboral se utilizó
el Cuestionario S21/26 de J. L. Meliá (1998), el instrumento compuesto de 26 enunciados
donde arroja un nivel general: Alto, Medio, Bajo en base a la satisfacción respecto a:
Supervisión y participación en la organización, Remuneración y Prestaciones, intrínseca,
Ambiente Físico, Calidad de Producción, Cantidad de Producción y Calidad de Producción.
Para el presente estudio se usó similares instrumentos por lo que debemos confiar en la
confiabilidad y validez de dicho instrumento.
El mismo autor antes mencionado en sus resultados indica los colaboradores del
área operativa en la empresa perciben en su mayoría un tipo de Cultura Jerárquica y se
encuentran medianamente satisfechos ya que esta investigación fue de tipo correlacional
descriptivo, En cambio en el presente estudio se investigó; en qué medida la Cultura
Organizacional se relaciona con la Satisfacción Laboral.
57
Así mismo los autores Molina, J. O; Pérez, A. Y; y Lizárraga G. (2019) realizaron
una similar investigación en sus resultados manifiestan que no existe un tipo de cultura
dominante de manera clara, sólo se observa un ligero predominio del tipo de mercado.
Asimismo, se correlacionaron ambas dimensiones para conocer la relación causal, la cual
de acuerdo con los datos se manifiesta una ligera relación negativa entre el tipo de cultura
clan y el factor de satisfacción con la relación con sus superiores, así como una relación
baja entre los tipos de cultura adhocrática y jerarquizada con relación al factor satisfacción
con el entorno físico en el trabajo.
Es interesante que en el estudio de Hilario, K. (2017) se demuestra que en la
Empresa Planeamiento & Gestión S.A.C. de la ciudad de Lima, la relación entre ambas
variables es directa y significativa, con un coeficiente de correlación de Pearson es igual a
0.313, con un p valor de 0.045 (p<0.05), lo que indica una regular fuerza de relación entre
dichas variables, y que, si la cultura organizacional se mejorará, así también lo hará la
satisfacción laboral o viceversa; similar resultado a esta investigación realizada en la
empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca.
Además, menciona que la relación que existe entre la cultura burocrática y la
satisfacción laboral en la Empresa Planeamiento & Gestión S.A.C., es inversa y
significativa, es decir si la cultura burocrática disminuyera la satisfacción laboral será mejor,
similar a los resultados obtenidos en esta investigación.
Respecto a la cultura de clan y la satisfacción laboral en la Empresa Planeamiento
& Gestión S.A.C., es directa, positiva y significativa. En la empresa Maquinarias innova
S.R.L. también se observa una correlación significativa entre la variable satisfacción laboral
y la dimensión cultura clan (r = .428, p =.018), lo que indica, si la cultura de clan se mejorará,
así también lo hará la satisfacción laboral o viceversa.
En el mismo estudio no existe relación entre la cultura emprendedora y la cultura de
mercado y la satisfacción laboral. Sin embargo, en el estudio nuestro es lo contrario, si se
58
observan correlaciones significativas entre la variable satisfacción laboral y la cultura
emprendedora (r = .432, p = .017), y cultura de mercado (r = .582, p = .001).
En el contexto local Reyes, (2015) en su investigación realizada en la empresa
ELECTRO PUNO S.A.A., indica en sus resultados que la relación es directa entre la cultura
organizacional y satisfacción laboral, siendo las más aceptadas por la empresa la Cultura
de tipo Clan y la de Mercado. El nivel de satisfacción es medianamente fuerte. Una vez
más se insiste tal cual a la empresa Maquinarias innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca que
si existe una relación directa entre cultura organizacional y satisfacción laboral. Pero lo que
no concuerda con el estudio de los referidos autores con la presente es que investigaron
en una población y muestra con una metodología distinta y en una muestra con diferentes
características.
Finalmente, en el presente estudio los resultados del análisis de correlación entre
las variables de estudio, se observa una relación directa de magnitud moderada entre
cultura organizacional y satisfacción laboral (r = .533, p = .002). Por lo tanto, se acepta la
Ha asumiendo que a mejor cultura organizacional mayor satisfacción laboral perciben los
encuestados de la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca.
59
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
5.1.1 Conclusión general
La relación que existe entre la cultura organizacional y satisfacción laboral en la
Empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, es directa de magnitud
moderada entre cultura organizacional y satisfacción laboral (r = .533, p = .002). Es decir,
a mejor cultura organizacional mayor satisfacción laboral.
5.1.2 Conclusiones específicas
a) La relación que existe entre la cultura burocrática y la satisfacción laboral en la
empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca es inversa en vista que el
coeficiente de correlación es (r = .354, p = .055). lo que indica una regular fuerza de relación
entre dichas variables, y que, si la cultura burocrática disminuyera la satisfacción laboral
será mejor.
b) La relación que existe entra la cultura clan y la satisfacción laboral en la empresa
Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, es significativa en vista que el coeficiente
de correlación es (r = .428, p =.018). lo que indica, si la cultura de clan se mejorará, así
también lo hará la satisfacción laboral o viceversa.
c) La relación que existe entra la cultura emprendedora y la satisfacción laboral en
la empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, es significativa en vista que
el coeficiente de correlación es (r = .432, p = .017), lo que indica si la cultura emprendedora
mejorará, así también lo hará la satisfacción laboral o viceversa.
d) La relación que existe entre la cultura de mercado y la satisfacción laboral en la
empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, es significativa en vista que el
coeficiente de correlación es (r = .582, p = .001). lo que indica si la cultura de mercado
mejorará, así también lo hará la satisfacción laboral o viceversa.

60
5.2 Recomendaciones
a) La Empresa Maquinarias Innova S.R.L. al estar orientada a la manufactura, debe
estar orientado al mercado, debe dar importancia al tipo de cultura de mercado, para que
pueda ganar más y mejor mercado. Ser el número uno respecto a los competidores, cuya
mayor preocupación debe ser brindar una atención de calidad a la solicitud del cliente con
un personal en un buen nivel satisfecho.
b) La Empresa Maquinarias Innova S.R.L., al trabajar con capital humano, debe
buscar el mejor trato a su personal, a fin de elevar su satisfacción. Porque el cambio de la
organización tiene que partir por ellos.
c) Compartir los resultados del estudio a los jefes de área y socializar con sus
colaboradores para que puedan analizar los resultados e idear estrategias de mejora.
d) Realizar un estudio que comprenda a la mayoría MIPYMES en la ciudad de
Juliaca del sector manufacturero, esto permitirá obtener datos interesantes y relevantes.
Esto permitirá también elaborar, planes de acción o estrategias especializadas, no solo a
las unidades administrativas de las mismas sino también a las autoridades de la región e
instituciones y/o organismos del estado peruano.
61
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una-empresa-orientada-a-la-excelencia.html
72
7. ANEXOS
73
7.1 Anexo 1: Matriz de Consistencia
Cultura organizacional y satisfacción laboral en la Empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019
Planteamiento del problema Objetivos Hipotesis Variables y demensiones Metodologia

1. Objetivo general 1. Hipótesis general Variable predictora 1. Tipo de
Explicar en qué medida la cultura La cultura organizacional se estudio
1. Problema general organizacional se relaciona con relaciona significativamente con la X. Cultura Descriptivo y
la satisfacción laboral en la satisfacción laboral en la organizacional correlacional
¿Cuál es la relación que existe
Empresa Maquinarias Innova Empresa Maquinarias Innova Dimensiones:
entre la cultura organizacional y
S.R.L. de la ciudad de Juliaca, S.R.L. de la ciudad de Juliaca, X1. Cultura burocrática 2. Diseño de
satisfacción laboral en la
2019. 2019. X2. Cultura de clan investigación
Empresa Maquinarias Innova
S.R.L. de la ciudad de Juliaca, X3. Cultura Correlacional no
2. Hipótesis específicas emprendedora experimental
2019?
2. Objetivos específicos a) La cultura burocrática se X4. Cultura de mercado
a) Determinar en qué medida la relaciona significativamente con la 3. Población y
2. Problemas específicos cultura burocrática se relaciona satisfacción laboral en la muestra Muestreo
con la satisfacción laboral en la Empresa Maquinarias Innova Variable de criterio no probabilístico
a) ¿Cuál es la relación que
Empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca,
existe entre la cultura burocrática
S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019. Y. Satisfacción laboral 4. Técnicas e
y la satisfacción laboral en la
2019. b) b) La cultura de clan se Dimensiones: instrumento
Determinar en qué medida la relaciona significativamente con la Y1. Supervisión y Técnica: Encuesta
S.R.L. de la ciudad de Juliaca,
cultura de clan se relaciona con satisfacción laboral en la participación en la Instrumentos:
2019? b)
la satisfacción laboral en la Empresa Maquinarias Innova organización Cuestionario
¿Cuál es la relación que existe
Empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca, Y2. Remuneración y las (Escala de Likert)
entre la cultura de clan y la
S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019. prestaciones
satisfacción laboral en la
2019. c) La cultura emprendedora se Y3. Intrínseca 5. Estadístico
c) Determinar en qué medida la relaciona significativamente con la Y4. Ámbito físico Chi cuadrado y/o
S.R.L. de la ciudad de Juliaca,
cultura emprendedora se satisfacción laboral en la Y5. Cantidad de Pearson
2019?
relaciona con la satisfacción Empresa Maquinarias Innova producción
c) ¿Cuál es la relación que
laboral en la Empresa S.R.L. de la ciudad de Juliaca, Y6. Calidad de
existe entre la cultura
Maquinarias Innova S.R.L. de la 2019. producción
emprendedora y la satisfacción
ciudad de Juliaca, 2019. d) La cultura de mercado se
laboral en la Empresa
d) Determinar en qué medida la relaciona significativamente con la
Maquinarias Innova S.R.L. de la
cultura de mercado se relaciona satisfacción laboral en la
ciudad de Juliaca, 2019?
con la satisfacción laboral en la Empresa Maquinarias Innova
d) ¿Cuál es la relación que
Empresa Maquinarias Innova S.R.L. de la ciudad de Juliaca,
existe entre la cultura de
S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2019.
mercado y la satisfacción laboral
2019.
en la Empresa Maquinarias
Innova S.R.L. de la ciudad de
Juliaca, 2019?
74
7.2 Anexo 2: Instrumentos de Investigación

ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
CUESTIONARIO
Variable X: Cultura organizacional
Indicaciones
Sr., Sra, muy buenos días. El presente cuestionario tiene por objetivo acopiar información primaria
para llevar a cabo la investigación: “Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral en la Empresa
Maquinarias Innova S.R.L de la Ciudad de Juliaca”. La que es totalmente anónima, por lo que
espero su colaboración, marcando una alternativa de la escala de respuesta que se presenta a
continuación:
Nunca Algunas veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4
DIMENSIONES ALTERNATIVAS
1 2 3 4
Cultura burocrática
1. La organización es muy estructurada y controlada. Generalmente los
procedimientos dicen a las personas qué hacer.
2. El liderazgo de la organización es generalmente usado para

coordinar, organizar o mejorar la eficiencia.
3. El estilo del manejo del recurso humano se caracteriza por la

seguridad de los puestos de trabajo y la estabilidad en las relaciones
humanas
4. Lo que mantiene unido a la organización son las políticas y las reglas.
Mantener a la organización en marcha es lo importante
5. La organización enfatiza la permanencia y la estabilidad. La

eficiencia, el control y la realización correcta del trabajo son importantes.
6. La organización define el éxito sobre la base de la eficiencia en el

cumplimiento de sus tareas.
Cultura clan
7. La organización es un lugar muy personal. Es como una familia. Las
personas disfrutan de la compañía de otros
8. El liderazgo de la organización es generalmente usado como un

instrumento de facilitar, guiar y enseñar a sus miembros.
9. El estilo del manejo del recurso humano se caracteriza por el trabajo

en equipo, el consenso y la participación.
75
10. Lo que mantiene unido a la organización es la lealtad y la confianza
mutua.
11. La organización enfatiza el desarrollo humano. La confianza es alta,

junto con la apertura y la participación.
12. La organización define el éxito sobre la base del desarrollo de los

recursos humanos, el trabajo en equipo, las relaciones personales y el
reconocimiento de las personas.
Cultura emprendedora
13. La organización es un lugar muy dinámico con características
emprendedoras. A las personas les gusta tomar riesgos.
14. El liderazgo de la organización es generalmente usado como un
instrumento para apoyar la innovación, el espíritu emprendedor y la
toma de riesgos.
15. El estilo del manejo del recuro humano se caracteriza por el
individualismo y libertad.
16. Lo que mantiene unido a la organización son los deseos de
innovación y desarrollo. Existe un énfasis de estar al límite.
17. La organización enfatiza la adquisición de nuevos recursos y

desafíos. El probar nuevas cosas y la búsqueda de oportunidades son
valoradas.
18. La organización define el éxito sobre la base de contar con un

producto único o el más nuevo. Se debe ser líder en productos e
innovación.
Cultura de mercado
19. La organización está muy orientado a los resultados. La mayor
preocupación es hacer el trabajo bien hecho. Las personas son
competitivas entre sí.
20. El liderazgo de la organización es generalmente usado para
asegurar el logro de los resultados.
21. El estilo del manejo del recurso humano se caracteriza por la alta
competencia y exigencias.
22. Lo que mantiene unido a la organización es el cumplimiento de

metas. El ganar y tener éxito son temas comunes.
23. La organización enfatiza el hacer acciones competitivas y ganar

espacios en los mercados
24. La organización define el éxito sobre la participación de mercado y
el desplazamiento de la competencia. El liderazgo de mercado es la
clave.
76
ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
CUESTIONARIO
Variable Y: Satisfacción laboral
Indicaciones:
Sr., Sra, muy buenos días. El presente cuestionario tiene por objetivo acopiar información primaria
para llevar a cabo la investigación: “Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral en la Empresa
Maquinarias Innova S.R.L de la Ciudad de Juliaca”. La que es totalmente anónima, por lo que
espero su colaboración, marcando una alternativa de la escala de respuesta que se presenta a
continuación:
Nunca Algunas veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4
DIMENSIONES ALTERNATIVAS
1 2 3 4
Supervisión y participación de la organización
1. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes
2. La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria
3. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen
4. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi

departamento o sección.
5. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea
6. Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.
7. Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.
8. Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi

grupo de trabajo
9. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros.
Remuneración y las prestaciones

10. Mi salario me satisface
11. En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de

promoción y ascenso
12. Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa
13. La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre

aspectos laborales me satisface
14. Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las

leyes laborales
15. Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan
77
Intrínseca
16. Me gusta mi trabajo
17. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer

las cosas en las que yo destaco
18. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que
me gustan
19. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo aspecto
de mi trabajo
Ámbito físico
20. La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena
21. La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están

bien reguladas
22. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios
Cantidad de producción
23. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen
24. Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea
Calidad de producción
25. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son
adecuados y satisfactorios.
26. Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos
INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA
Edad
Genero
Nivel de estudios
Muchas gracias, por su atención
78
7.3 Anexo 3: Evidencias
79
80

Cultura y Satisfaccion en Empresa Tesis

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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración

Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral en la Empresa

Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciado en Administración

Juliaca, 04 de agosto del 2020

A Dios, el supremo investigador, quien me ayudó a cumplir este

sueño, por la vida que me da y por sus muchas bendiciones.

A mis padres, hermanos, docentes y amigos por el esfuerzo y

ánimo que me dieron desde siempre, gracias por haberme

acompañado en este logro.

A gerente general y a todo el personal que labora en la empresa

MAQUINARIAS INNOVA S.R.L., quienes han cooperado en esta

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................. 12

1.1 Identificación de la situación problemática .............................................................. 12

1.2 Formulación del problema ........................................................................................ 14

1.2.1 Problema general ................................................................................................. 14

1.2.2 Problemas específicos ......................................................................................... 14

1.3 Objetivos de la investigación .................................................................................... 14

1.3.1 Objetivo General ................................................................................................... 14

1.3.2 Objetivos específicos............................................................................................ 15

1.4 Justificación de la investigación ............................................................................... 15

1.4.1 Justificación teórica .............................................................................................. 15

1.4.2 Justificación social ................................................................................................ 15

2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 16

2.1 Antecedentes ............................................................................................................ 16

2.1.1 Contexto Internacional.......................................................................................... 16

2.1.2 Contexto Nacional ................................................................................................ 17

2.1.3 Contexto Local ...................................................................................................... 19

2.2 Marco Teórico ........................................................................................................... 19

2.2.1 Cultura Organizacional ......................................................................................... 19

2.2.2 Origen de la cultura organizacional...................................................................... 22

2.2.4 Importancia de la cultura organizacional ............................................................. 25

2.2.5 Funciones de la cultura organizacional ................................................................ 26

2.2.6 Modelos de la Cultura Organizacional ................................................................. 27

2.2.7 Tipos de la Cultura Organizacional ...................................................................... 28

2.2.8 Medición de la Cultura Organizacional ................................................................ 29

2.2.9 Satisfacción Laboral ............................................................................................. 31

2.2.10 Origen de la satisfacción laboral ...................................................................... 33

2.2.11 Factores y características de la satisfacción laboral ....................................... 34

2.2.12 Importancia de la satisfacción laboral .............................................................. 36

2.2.13 Tipos de satisfacción laboral ............................................................................ 36

2.2.14 Medición de la satisfacción laboral .................................................................. 37

2.2.15 Relación entre Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral ....................... 39

2.3 Marco conceptual ..................................................................................................... 40

2.3.1 Cultura organizacional .......................................................................................... 40

2.3.2 Cultura burocrática ............................................................................................... 40

2.3.3 Cultura clan ........................................................................................................... 41

2.3.4 Cultura emprendedora.......................................................................................... 41

2.3.5 Cultura de mercado .............................................................................................. 41

2.3.6 Satisfacción laboral .............................................................................................. 42

2.3.7 Supervisión y participación en la organización .................................................... 42

2.3.8 Remuneración y prestaciones .............................................................................. 42

2.3.9 La intrínseca ......................................................................................................... 43

2.3.10 Ámbito físico ..................................................................................................... 43

2.3.12 Calidad de producción ...................................................................................... 43

2.4 Formulación de las hipótesis .................................................................................... 43

2.4.1 Hipótesis general .................................................................................................. 43

2.4.2 Hipótesis específicas ............................................................................................ 43