UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

PROYECTO FORMATIVO EMPRESA

PACEÑA

DOCENTE: EDWIN XAVIER MONTAÑO MÉNDEZ

ESTUDIANTE: WILBER AGUILERA CABRAL

MATERIA: MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 Índice

CAPITULO I INTRODUCCIÓN....................................................................................................................4
Presentación de la empresa:...............................................................................................................5
Antecedentes......................................................................................................................................5
Ubicación.............................................................................................................................................6
Visión...................................................................................................................................................6
Misión.................................................................................................................................................7
Valores................................................................................................................................................7
Tamaño de la empresa........................................................................................................................7
Número de trabajadores.....................................................................................................................7
Estructura de la empresa....................................................................................................................8
Características.....................................................................................................................................9
CAPITULO II DIAGNÓSTICO....................................................................................................................10
Rotación............................................................................................................................................11
Ausentismo:......................................................................................................................................11
Admisión de personas.......................................................................................................................11
Reclutamiento externo......................................................................................................................11
Reclutamiento interno......................................................................................................................12
El proceso de selección aplicado en todas las áreas..........................................................................13
Entrevista:.........................................................................................................................................14
Aplicación de Personas......................................................................................................................15
Compensación de Personas...............................................................................................................19
Desarrollo de Personas......................................................................................................................21
Retención de Personas......................................................................................................................23
Seguridad en el Trabajo.....................................................................................................................24
Monitoreo Base De Datos Y Sistemas De Información......................................................................24
Métodos De Supervisión...................................................................................................................25
CAPITULO III PROPUESTAS....................................................................................................................27
CAPITULO IV CONCLUSIÓN....................................................................................................................29
CAPITULO V ANEXOS.............................................................................................................................31

2
 OBJETIVO DEL TRABAJO

El presente documento se trata de una investigación interna y recopilación

informativa de una empresa del medio, a partir de la cual se ha elaborado un
análisis organizacional y ético-cultural del Dpto. de Recursos Humanos y se ha
observado de forma práctica si dicha empresa cumple con los procesos y funciones
que corresponden a la administración de personal y cómo se aplica la teoría en
situaciones reales.

¿Cómo se aplica realmente el proceso de reclutamiento en las empresas? ¿Qué

métodos de motivación usan? ¿Qué tanto llegan a interesarse las empresas por el
desarrollo personal de sus empleados?

3
 CAPITULO I
INTRODUCCIÓN

4
Presentación de la empresa:

Cervecería Boliviana Nacional S.A. (CBN) es una empresa boliviana creada

en 1877 por Alexander Wolf con el nombre de Wolf & Company y que en la
actualidad controla el 98% en la participación del mercado de cervezas en Bolivia.

La CBN opera con seis plantas, pero sus principales centros de producción están
en La Paz, Santa Cruz y Cochabamba.

Antecedentes

Los antecedentes se remontan a 1877, época en la cual surgió la fábrica de cerveza,

propiedad del señor Alejandro Wolf, bajo la razón social de “Wolf & Cía.”, fábrica que
posteriormente tomaría el nombre de Cervecería Americana y luego Cervecería
Nacional.

El 20 de octubre de 1886 se fusionan la Cervecería Nacional con la Cervecería

Americana en la ciudad de La Paz y juntas forman lo que hoy es la Cervecería
Boliviana Nacional, siendo los propietarios los señores Federico Groenewold, Luis
Ernst, Hugo Preuss y Eugenio Stohmann.

A inicios del siglo XX la Cervecería Boliviana Nacional, se instaló muy cerca de la

estación de trenes, lugar que coincidía con el portal de ingreso a la ciudad de La Paz.

Paulatinamente nuestra cerveza fue expandiéndose al resto del país y es así que el
producto fue adquiriendo el nombre de Paceña, refiriéndose a la cerveza producida
en la ciudad de la Paz.

Desde el principio, la Cervecería se convirtió en uno de los más importantes

contribuyentes al Tesoro y es interesante destacar, que, en el año 1937, Cervecería
Boliviana Nacional pagó al Estado 20 millones de bolivianos, mientras que las 3
grandes empresas mineras de Patiño, Hochschild y Aramayo, por concepto de
impuestos sobre utilidades, transferencias, exportaciones, patentes fiscales, etc.,
llegaron a pagar 19.754.000 bolivianos.

Después de la Segunda Guerra se pudo renovar la maquinaria, con la que se

malteaba anualmente 30 mil quintales de cebada, es decir más de la tercera parte de
las necesidades requeridas en ese momento. Se introdujo también nuevos tipos de
cerveza como la “Munich” y la “Pilsener”. Adicionalmente se incorporó la Cervecería
de Viacha y la vertiente de agua de Challapampa famosa por su pureza. En los años
50 se volvió a renovar la maquinaria para mantener la fábrica en óptimo nivel de
desarrollo tecnológico.

A fines de 1986 el Sr. Max Fernández Rojas, es invitado por el Directorio para ejercer
las funciones de Director General Ejecutivo. Al año siguiente es nombrado

5
Presidente Ejecutivo, iniciándose así una nueva etapa en la vida institucional de
Cervecería Boliviana Nacional.

El proyecto de la Planta CBN en Santa Cruz, se puso en marcha en 1992 con una
moderna infraestructura, contribuyendo a la economía de la región y generando
empleos tanto directos, como indirectos.

En noviembre de 1995 se inauguró la Planta de ENALBO ubicada en la ciudad de

Oruro, la misma fabrica envases de aluminio cuya producción está destinada a
satisfacer las demandas de la Empresa a nivel nacional.

Entre los años 2001 y 2003, como consecuencia de dos procesos de fusión, la
Sociedad incrementó su patrimonio, incorporando, a partir del 1 de agosto de 2001,
los patrimonios de Cervecería Boliviana Nacional Santa Cruz S.A., Cervecería Santa
Cruz S.A. y Cervecería Bavaria Unión Tarija S.A.; y a partir del 1 de enero de 2003,
los patrimonios de Cervecería Taquiña S.A. y Envases de Aluminio Boliviano S.R.L.
(Enalbo S.R.L.).

El 9 de octubre de 2009, Cervecería Boliviana Nacional S.A. incorporó, mediante un

proceso de fusión por absorción, a la empresa Bebidas y Aguas Gaseosas de
Occidente S.R.L. (ByAGO S.R.L.), con lo cual integró a su patrimonio dos plantas de
elaboración y envasado de bebidas gaseosas.

Hoy en día la Cervecería Boliviana Nacional cuenta con 8 Plantas cerveceras, de

gaseosas y una planta de producción de latas de aluminio) en las ciudades de La
Paz, El Alto, Santa Cruz, Cochabamba, Oruro y Tarija. Es la Empresa número uno en
el mercado en todo el País, además de ser reconocida como la empresa líder en
Responsabilidad Social Empresarial.

El 2016 cumplimos 130 años de vida y continuamos contribuyendo al desarrollo de

Bolivia.

Ubicación

La empresa CBN se encuentra ubicada en Santa Cruz km14 /doble vía La Guardia.

Visión

Ser la mejor compañía de consumo masivo de Bolivia, manteniendo el liderazgo en

el mercado nacional de bebidas en volumen, calidad de servicio e innovación.

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Misión

Para cumplir sus sueños está basado por tres pilares fundamentales.

 Promover activamente el consumo responsable de nuestro producto.

 Buscar continuamente nuevas formas de mejorar nuestro desempeño ambiental.

 Promover el desarrollo de las comunidades en las que trabajamos fortaleciendo

nuestro roll y vecinos.

Valores

 Pasión y orientación al cliente

 Innovación

 Trabajo en equipo

 Adaptación a los consumidores

 Calidad y productividad con sustentabilidad

 Honestidad, integridad y congruencia

Tamaño de la empresa

Grande

Número de trabajadores

Somos una gran familia que genera más de 1,700 trabajadores directos, más de
6200 trabajadores indirectos y 30.800 empleados inducidos, que brindan su valioso
aporte a nuestra excelencia y calidad.

7
Estructura de la empresa

PRESIDENCIA

VICE-PRESIDENCIA

ASESORIA LEGAL

G. ADM FINANZAS G. RRHH G. MERCADOTECNIA G. MANTENIMIENTO G. DE PRODUCCION

PUBLICIDAD Y PERSONAL DE AREA DE CONTROL DE AREA DE ENVASE Y

ADMINISTRACION CONTABILIDAD ADM. DE PERSONAL COMERCIALIZACION
MARKETING MANTENIIENTO CALIDAD ENVALAJE

ASISTENTE DE CAPACITACION Y JEFE DE

JEFE DE VENTAS JEFE DE COMPRAS SERVICIOS GENERALES LABORATORIO PERSONAL
CONTABILIDAD DESARROLLO PROMOCIONES

PROMOTORES MATERIA PRIMA SERVICIO DE HIGIENE

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Características

CBN pertenece a un sector industrial.

La CBN cuenta con un portafolio de lujo en sus marcas, las principales son Paceña,
Huari y Bock. La marca líder Paceña se exporta a Estados Unidos, España, Chile y
México. Paceña es la cerveza que representa el genuino gusto cervecero.

Además, la empresa cuenta con otras marcas importantes que conforman el

portfolio, como Taquiña, Imperial, Ducal, Corona, Bock, Stella Artois, Báltica, Astra,
Bicervecina El Inca, Pepsi, 7up, Maltín, Malta, Gatorade, Oriental Mirinda; además de
la marca incorporada recientemente, Mixxtail.

Objetivo General
Ser la compañía de consumo masivo en Bolivia

Objetivos Específicos
 Expandirse a través de una estrategia de comercialización que incluye las micro-
ventas a sectores populares.

 Mejorar cada día de nuestra calidad y servicio en el mercado hacia nuevas áreas.

 Determinar la importancia que le dan los clientes al precio con respecto a la

calidad.

 Obtener información primaria de los aspectos que prefieren los consumidores.

Determinar a los consumidores reales y potenciales del producto, además de las
actitudes de éstos con respecto al mismo.

9
 CAPITULO II
DIAGNÓSTICO

10
Rotación

La rotación del personal se emplea para nombrar al cambio de empleados y puede

generar mayores gastos en la empresa. Hay 2 clases de rotación:

 Involuntario

Mayormente la empresa de CBN despide o baja de cargos a las personas con bajo
rendimiento en sus funciones laborales o por violar algunas reglas de la empresa.

 Voluntario

En la empresa CBN mayormente se da la rotación involuntaria, renuncian por no

sentirse en agrado con el ambiente de trabajo, o los compañeros de trabajo y en
ciertos casos por enfermedades.

Absentismo: El absentismo en CBN lo toman como abandono del puesto de trabajo y

deberes ajenos del mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato
de trabajo acordado, y también toman como ausencia el abandono de trabajo en
horas laborales. Entre más destacadas (embarazo y enfermedad), que ahí la
compañía tiene que actuar rápidamente para llenar esos puestos vacíos porque eso
generaría pérdidas para la misma empresa.

Ausentismo:

Si bien este factor puede resultar muy fluctuante, se consideran los factores más
comunes por los que los trabajadores se ausentan de sus obligaciones laborales
(entre las más destacadas: enfermedad y embarazo).

Ambas resultan fundamentales para planificar la contratación de una nueva persona.

Por ejemplo: en el caso de que una ejecutiva deba ausentarse por un largo periodo
por embarazo, RRHH debe actuar con rapidez para que el cargo no se quede
desatendido; o en el caso de despido por incumplimiento de responsabilidades, debe
planificar si contratará personal nuevo o ascenderá a alguien de la misma empresa.

Admisión de personas

Este proceso empieza al detectar la necesidad de personal capacitado para ocupar

un puesto determinado, es decir, la vacante; lo que genera una requisición del
personal.

Reclutamiento externo

Estamos buscando jóvenes con alto nivel de energía, apasionados por lo que hacen,
con un potencial que les permita aportar, conseguir resultados y desarrollarse para
ocupar posiciones de liderazgo en la compañía.

11
Durante los primeros 5 meses los participantes rotan en las distintas áreas de la
compañía y aprenden sobre el proceso productivo, la dinámica comercial y el rol de
las áreas de soporte. Esto les permite desarrollar una visión integral del negocio. El
programa se lanza cada año, en marzo y la postulación puede ser interna o externa,
es decir que también participan jóvenes que ya son parte de CBN.

Anuncio de gerente director en el periódico

GERENTE-DIRECTOR

El profesional seleccionado se hará cargo de una gerencia importante Será responsable

del desarrollo de las siguientes funciones:
•Dirección económica - financiera de la unidad de negocio
•Dirección de equipo - de trabajo consolidado y con experiencia
•Diseño, implementación, ejecución, desarrollo y dirección de proyectos

Requisitos

•Licenciatura en administración y dirección de empresas

•Experiencia demostrable al menos 5 años mínimo en posiciones de dirección o gerencia
de organizaciones
•Idioma ingles nivel alto
•Dominio de aplicaciones de informática y experiencia de uso de herramientas de
informática en gestión empresarial
•Persona con capacidad de liderazgo y de negociación

Se ofrece contrato indefinido con la empresa, jornada laboral a tiempo completo y

atractivas condiciones económicas.
Interesados enviar su CV a través de la página www.cbnbolivia.com

Reclutamiento interno

Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenar con

empleados de los mismos, que pueden ser ascendidos o transferidos.

Escogen a tres mejores candidatos para la vacante, hacen una reunión entre los
gerentes y el departamento de recursos humano para debatir el rendimiento de los
tres para escoger a uno de ellos para el puesto.

12
El proceso de selección aplicado en todas las áreas

• Recepción preliminar de solicitudes: La empresa empieza a obtener información

de los candidatos mediante el Curriculum vitae que presenta el cual se selecciona a
cinco personas de todos los postulantes.

• Pruebas de idoneidad: Se analiza el desempeño, personalidad y experiencia de

todas las pruebas según al cargo que estén postulando, en caso de un gerente
general se aplica todas técnicas.

• Entrevista de selección: Consiste en una plática formal, conducida para valorar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante, por lo general siempre lo hace un
encargado de RRHH.

• Verificación de datos y antecedentes: La empresa verifica que todos los datos

sean correctos, por ejemplo, en el del gerente general deben cumplir con todos sus
documentos de estudios y también si tienen antecedentes o no.

• Examen médico: Luego de pasar todos los pasos anteriores se selecciona y se le

pide que realice un examen médico para ver si está enfermo.

• Entrevista con su superior: Esta realiza el jefe del departamento que requiere al
candidato ya que es el que toma decisión respecto a su área

• Descripción de puestos: Al candidato seleccionado se le da a conocer su perfil de

cargo que desempeñara en todo el tiempo que estará en la empresa para que así no
haya problema ni falsas expectativas sobre el puesto.

• Recepción preliminar de solicitudes:

La empresa empieza a obtener información de los candidatos mediante el currículum

vitae que presentan en lo cual se selecciona a solo 5 personas de todos los
postulantes

• Pruebas de Idoneidad:
Las pruebas que se analiza son de desempeño, personalidad, y experiencia todas
las pruebas son según al cargo en el que estén postulando en el caso de un gerente
general se aplica todas las técnicas.
• La entrevista de selección:
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad
para el puesto que tenga el solicitante por lo general siempre lo hace un encargado
del área de RRHH.
• Verificación de datos y antecedentes:

13
En este paso la empresa verifica que todos sus datos sean correctos por ejemplo en
el del gerente general debe cumplir con todos sus documentos de sus estudios y
también si tiene antecedentes o no.
• Examen médico:
Luego de pasar por todos los pasos anteriores se selecciona al candidato y se le pide
que se realice un examen médico para ver si está enfermo
• Entrevista con su superior:
La entrevista lo realiza el jefe del departamento que requiera el candidato ya que es
el que toma la decisión porque es el responsable de su área
• Descripción de puestos:
Al candidato seleccionado se le da a conocer su perfil de cargo que desempeñara en
todo el tiempo que este para que así no haya problemas o falsas expectativas sobre
el puesto
• Decisión de contratar:
La decisión de contratar lo realiza el jefe del departamento que necesite el candidato.
Entrevista:

La entrevista que realiza la empresa es no estructurada, porque las preguntas se

realizan de acuerdo al cargo en el que se está postulando la persona y también de
acuerdo al currículum vitae que demuestra el candidato.
Ejemplo - en el caso de un postulante a Gerente General, quien lo entrevistará será
un encargado específico de RRHH o incluso el Gerente General que está por
retirarse y debe asegurarse de que su reemplazo es capaz de desempeñar las
funciones que le esperan y debe cumplir con todo el perfil requerido como ser:
experiencia, conocimientos, habilidades y actitud.

14
Aplicación de Personas

A continuación, un ejemplo de diseño de cargo para un cargo administrativo en CBN.

Análisis y descripción del cargo
Perfil por competencias

15
  Evaluación al desempeño

CBN según el desempeño del personal es evaluado por cada responsable o jefe de
área, cada mes es calificado el trabajador mediante procesos, las cuales son:

 Proporcionan a los trabajadores responsabilidades y metas de trabajo.

 Evalúan su desempeño y ven su desarrollo a futuro para detectar problemas de

motivación y resuelven el problema.

 Generan una expectativa sobre el aprendizaje, innovación, desarrollo personal y

profesional para dar oportunidades de crecimiento.

 Dan un propósito de dirección a futuro y tratan de mejorar al personal para que

sea proactivo en la empresa.

 Desarrollan un estilo de administración democrático, participativo y consultivo

entre los trabajadores.

16
 Evaluación de Escala Gráfica
(Confidencial)
1.- Datos del evaluado
Fecha: 10 / 12 / 2017

María Fukasawa

Vanessa
Andrés Mendez
Almaraz

17
 María Christopher Fukasawa
5

0
Cooperación Conocimiento Calidad Producción Comprensión Creatividad Realizacion
del Trabajo de Situaciones

Compensación de Personas

Dentro del departamento de recursos humanos hay un equipo muy capacitado para
la elaboración de pagos en salarios y beneficios en bonos, premios, gratificaciones,
etc.

Se fija los sueldos según el cargo administrativo gerencial y operativo que tienen
dentro de la empresa, hay una planilla fija del monto de sueldos.

La remuneración es dividida de la siguiente manera:

• Remuneración Fija

El trabajador cuenta con el salario básico nacional mensualmente según las leyes y
normas del trabajador.

• Remuneración no fija

El departamento de Recursos Humanos tiene la obligación de revisar las metas

anuales después de cada cierre de gestión que es cada 20 de agosto para ver si el
desempeño fue cumplido y así pagar una prima a cada trabajador (un sueldo), caso
contrario si no cumplimos el desempeño establecido no se paga dicha remuneración.

18
También la empresa cuenta con prestaciones que están detalladas de la siguiente
manera:

• Seguro de vida

Cada trabajador cuenta con un seguro de vida dentro de su área laboral

• Seguro de salud

Cada trabajador tiene el derecho y obligación de contar con un seguro en la Caja

Nacional de Salud para su propia seguridad integral

• Seguro subsidiada

Cada trabajador o trabajadora que llegue a tener un primogénito tiene el derecho de

recibir su subsidió cada mes antes y después del nacimiento de su hijo como las
leyes lo declararan

•Alimento diario

Cada trabajador tiene derecho de recibir sus alimentaciones adecuadas (desayuno,

almuerzo y cena) según el horario que trabajen excepto los trabajadores del área de
ventas (vendedores, reponedores e impulsadoras) Compensación:

• Financieras: las cuales se dividen en dos:

Directas:

Bonos: ya que se dividen en diferentes áreas vamos hablar un poco como recursos
humanos evalúa el área comercial (cargo de reponedores):

Nº Calificación Bono
1 Necesita apoyo 0
2 Regular 400
3 Bueno 600
4 Muy Bueno 800
5 Excelente 1000

19
Comisiones: en el área comercial donde está el área de ventas tienen comisiones
según el monto de venta vendido y si cumple con las metas impuestas por sus
superiores, vamos a detallar en el siguiente cuadro:

Nº Ventas mensuales % de comisión

1 50.000 – 75.000 0,5%
2 75001 – 100.000 1,0%
3 100.001 –150.000 1,5%
4 150.001 – o más 2,0%

Ellos cumplen con las metas y reciben una comisión aparte de su salario básico para
así que estas personas generen más ventas y salgan beneficiadas ambas partes
como el trabajador y el empleador.

Indirectas:

Aguinaldo: se realiza el pago cada 20 de diciembre según dictan las leyes y normas
del trabajador y plazo máximo hasta el último día de cada mes.

Días feriados: no se trabajan los días feriados excepto el área de producción y a ellos
se les paga doble el día trabajado

Horas extras: vale decir que la empresa paga las horas extras justificadas y firmadas
por cada jefe de departamento.

Desarrollo de Personas

El desarrollo que brinda esta compañía es de atraer y seleccionar a los mejores

talentos del mercado. Fomentando el crecimiento profesional de los potenciales
líderes, ofreciendo trabajo de continuo desafío, oportunidades de desarrollo dentro y
fuera del país, además de las condiciones laborales adecuadas.

CBN es el lugar ideal para la gente apasionada, que piensa en grande y que quiere
llegar cada vez más lejos.

Nuestra gente es embajadora de nuestra cultura y nuestro más valioso recurso.

¡Nuestra gente hace la diferencia!

Entrenamiento:

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Ya que por lo general los entrenamientos son para los nuevos trabajadores, estos
quedan a cargo del inmediato superior, o por alguien con un cargo similar y que ya
cuenta con experiencia del cargo. Si no está en su manual de funciones capacitar a
los nuevos trabajadores, se le otorga una bonificación extra a quién quede
encargado de un entrenamiento.

El programa de Jóvenes permite conocer la Compañía desde distintas perspectivas,

adquiriendo experiencia en la Operación.

Se arranca con 5 meses de entrenamiento proporcionando una visión estratégica del

negocio en las distintas áreas de la compañía: Industrial, Ventas y áreas Staff. La
segunda etapa del Programa consiste en un entrenamiento específico en un área de
interés durante 5 meses. A lo largo del programa, los participantes reciben un plan de
capacitación específico, gestionado en conjunto con la compañía por consultoras de
primer nivel. Además, participarán de la Inducción Global en St Louis, Estados
Unidos, donde se reúnen con otros jóvenes talentosos reclutados del programa en el
mundo ABInBev.

La compañía cubre la totalidad de los gastos durante el entrenamiento de los

participantes, recibiendo acompañamiento y seguimiento desde el departamento de
gestión de gente y los Vicepresidentes de la compañía.

Capacitaciones:
La capacitación que brinda la empresa es:

EL PAC: Es un plan anual de capacitación, contiene todas las actividades necesarias

para el desarrollo de las personas en su función y rol dentro de la compañía.

Como entrada para confeccionar el PAC tenemos los temas de liderazgo, temas de
métodos y temas de funciones.

Dentro los TEMAS FUNCIONALES encontramos las necesidades de capacitación,

producto de la evaluación de la Matriz de habilidades.

Capacitación continua: Se realiza todos los días en el establecimiento, mayormente

es en las mañanas, los temas tratados son el buen manejo de la seguridad y la
gestión de calidad, la duración de esta capacitación continua es de 1 horas
aproximadamente.

Formación:
Si bien la empresa siempre incentiva la formación personal de sus trabajadores,
normalmente planifica e impulsa el desarrollo académico en la universidad (UPSA)
de aquellos que ya ocupan cargos de considerable responsabilidad jerárquica o que
muestran aptitudes y un gran potencial para ocuparlos.

21
Se trata de un programa de formación intensiva que incluye 5 meses en la planta de
Quilmes (Argentina) y 5 meses en alguna de nuestras plantas, con todos los gastos
totalmente cubiertos por la Compañía. Una vez concluido el programa de formación,
puedes incorporarte a una posición fija dentro de la compañía.

Buscamos futuros líderes, enfocados en conseguir resultados, que demuestren

pasión por lo que hacen, ansiosos por aprender y que tengan la habilidad de inspirar
a quienes tienen a su alrededor.

Retención de Personas

Este capítulo se enfoca de forma específica en todo lo que la empresa brinda como
incentivo para que el trabajador permanezca en la empresa.

Disciplina:
Las normas y políticas de la empresa fueron elaboradas para mantener orden y
control en el área de trabajo, impulsar el crecimiento y asegurar la seguridad de los
trabajadores y de las instalaciones.

He aquí algunas de ellas:

• Realizar los procesos de selección de personal de forma que garanticen la

incorporación del personal de mayor cualificación y mayor capacidad.

• Guardar y respaldar en una base segura los datos de planilla, día a día.

• Comunicar de forma abierta información pertinente al área de trabajo.

• Conservar la información sensible de la empresa como secreto empresarial.

Higiene:
Dentro de lo que se refiere a ambientes de trabajo, CBN les proporciona a sus
trabajadores del área administrativa oficinas aseadas, condicionadas, bien
iluminadas y separadas por área o Dpto., todas ambientadas de forma que no
estimule distracciones y permita trabajar de forma óptima.

Al área operativa se encarga de ofrecer ambientes saneados de acuerdo a ley,

exigiendo también el cumplimiento de las normas básicas de higiene (ya que tratan
con productos alimenticios).

La exigencia del cumplimiento de normas y políticas de la empresa le garantiza al

trabajador un ambiente laboral agradable, ya que busca generar tolerancia,
comunicación abierta y respeto mutuo en el equipo de trabajo. Impulsa al crecimiento
y desarrollo personal a través de sus gestiones de personal; e impulsa al trabajo en

22
equipo y buenas relaciones interpersonales a través de reuniones de
confraternización y estímulos financieros por cumplimiento de metas por equipo.

Seguridad en el Trabajo:

En lo referente sistemas de protección y seguridad, CBN ha establecido medidas a

diferentes niveles:

• Seguridad Física:

Que incluye cámaras de seguridad, guardias, sistemas de control de ingreso y salida,

sistemas de seguridad en los equipos usados en la empresa, entre otros.

• Seguridad Industrial:

Debido a la naturaleza industrial de la empresa, controla de manera rigurosa el

cumplimiento de las normas de higiene en las plantas y demás instalaciones de la
empresa y el ventilado constante de estas, de forma que el trabajador no se exponga
a ambientes nocivos para su salud. Además, exige el uso del equipo de protección
en caso de ingresar en planta y el cumplimiento de las medidas de uso y
mantenimiento de las maquinarias

Monitoreo Base De Datos Y Sistemas De Información

Recursos humanos tiene dos formas de almacenar la información de cada

trabajador de la empresa: una es mediante el sistema TR4 y documentos en
carpetas totalmente ordenados según sus apellidos de cada trabajador, donde los
documentos tiene que tener la información siguiente:

Base De Datos Personales:

Registro personal Datos personales de cada trabajador
Registros de puesto Los datos del ocupante del cargo

Registros de secciones Registro de su departamento y

sección que ocupa.

Registros de remuneración Registro de su salario básico y

también incentivos o bonos.

Registros de prestaciones Si es que el trabajador realizo

servicios sociales.

23
Registros médicos Datos de sus exámenes o consultas
médicas.

Registros de conocimientos Acerca de sus estudios realizados y

algunos cursos extras.

Otros registros algunos otros datos que recursos

humanos quiera adjuntar como por
ejemplo hijos, etc.

Esta base de datos es constantemente actualizada por el equipo de recursos

humanos.

Base De Datos Administrativos:

En esta base se encuentra información como:

Identificación personal Nombre, apellido, estado civil, etc.

Datos personales Empresas en las que trabajo, puesto que ocupa, salario, etc.
Datos de admisión Fecha de admisión, puesto inicial, número de registro, etc.

Puesto que ocupa, algún avance de carrera o cursos extra,

Datos de progreso
conocimientos, habilidades, etc.

Métodos De Supervisión:

Llegando al último de los procesos de la administración de Recursos Humanos,

que es supervisar a las personas, podemos decir que ellos aun manejan el
esquema tradicional. Tienen dos métodos de supervisión:

Supervisión interna: en esta tenemos a los jefes de cada departamento

encargándose de controlar y mantener un registro de las asistencias y faltas de su
personal a cargo; respetando siempre la línea de mando.

Supervisión externa: en esta el personal de recursos humanos, siempre de forma

sorpresa, realiza una auditoría externa revisando las tarjetas de asistencia del
personal de ventas (ellos trabajan en los supermercados) y así también revisando el
marcador digital (los que trabajan en planta y los de área de administración)

24
Existen tres tipos de horarios:

Personal Administrativo 8:00 a 12:00 14:00 a 18:00

Personal Comercial 7:00 a 11:00 17:00 a 23:00
Personal de Planta  7:00 a 15:00
 15:00 a 23:00
 23:00 a 7:00

Vale decir que cuando existe una falta justificada se le descuenta como un día no
trabajado y cuando hay una falta sin justificación se le descuenta como dos días no
trabajados (según el reglamento interno y su contrato), así como también hay
descuentos por minutos retrasados acumulados durante todo el mes.

25
 CAPITULO III
PROPUESTAS

26
En la actualidad, se asume que el principal activo de cualquier organización radica en
las personas.
La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la imagen
de una empresa dependen en gran medida de la formación, la coordinación y la
motivación de su plantilla.
Es por ello que con la empresa CBN hemos optado por una serie de propuestas para
poder brindar una excelente estadía a los empleados y mejorar como empresa.
Estas propuestas van a estar directamente enfocadas en nuestro personal, es por
ello que el primer paso a mejorar seria el LIDERAZGO - En un curso de liderazgo se
explicaran los estilos de dirección. Los participantes podrán evaluar su estilo de
dirección cumplimentando un cuestionario. Además, cada participante aprenderá a
evaluar los pros y contras de cada estilo y saber aplicar el más adecuado en cada
circunstancia.
Otra propuesta tiene un pro como también contra debido a que la empresa gastará
dinero, pero a la vez obtendrá una persona mejor preparada, de lo que tratamos en
esta propuesta es del MENTORING (tutelaje) - proceso mediante el cual una persona
(mentor) enseñará, aconsejará, y guiará a otra, (el tutelado), en su desarrollo
personal y profesional.
Ya que queremos hacer crecer profesionalmente a nuestro personal, introduciremos
un programa en el cual pondrá a prueba a todos los empleados, el tiempo de prueba
será de 4 meses, y la cual, los 3 empleados que mejor se hayan desempeñado en su
puesto de trabajo, se le asignará un mentor a cada uno con el fin de que aprenderá
lo que necesite de forma práctica (menos académica) y con ayuda personal, esta
formación le ayudará a mejorar su estilo de liderazgo; la finalidad de este proceso
será dar una oportunidad a dichas personas para ascender a otro puesto, tal pueda
ser el caso de que llegue hasta una gerencia, así estará preparado para aplicar
técnicas de gestión de personas.
Por ultimo hemos querido mejorar el tema del INCENTIVO – se va a establecer
incentivos en función del grado de cumplimiento de los objetivos de productividad,
calidad e ideas aportadas por cada persona y los equipos, es decir, mientras más
sean las aportaciones a la empresa, mejor será el trato con el personal y de esa
manera pueda hasta ganarse diferentes premios, como ser vacaciones a otros
países con todo pagado, días libres, etc.

27
CAPITULO IV
CONCLUSIÓN

28
Terminado este trabajo, observamos y concluimos varios puntos:

Realmente, el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal llega a variar

dependiendo del lugar que el cargo vacante ocupa en la línea jerárquica. Esto
quiere decir que, dependiendo de cuántas responsabilidades tengan dicho cargo, el
Dpto. de Recursos Humanos le dedica mayor o menor dedicación al proceso de
reclutamiento y selección, pues no es lo mismo definir a un nuevo Cajero que
definir a un nuevo Jefe de Dpto. Esto no quiere indicar que este Dpto. se toma a la
ligera el reclutamiento para cargos menores.

Es vital para la empresa contar con una excelente organización y fiabilidad de su

Base de Datos, ya que de esta depende el éxito de múltiples procesos, desde el
pago correcto de planilla hasta la determinación de Desarrollo del Personal y
despido, reemplazo o ascensos para cargos vacantes.

Es realmente interesante el hecho de que los estímulos no financieros pueden

llegar a ser incluso más importantes que los financieros. Condiciones aptas de
trabajo, respeto, trato cordial y beneficios como posibilidad de formación y
crecimiento pueden determinar la fidelidad del trabajador.

29
CAPITULO V
ANEXOS

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 Entrevista a funcionarios de CBN

1. ¿Cuándo necesitan personal, como es su proceso de reclutamiento?

2. ¿Cómo es su proceso de selección?
3. Cuándo busca personal que tipos de pruebas realiza para determinar su
idoneidad con el cargo
4. Dentro de la empresa hay personal específico que se encargue de determinar
las funciones de cada cargo
5. ¿Cómo se enfrenta el tener que recortar personal
6. A grandes rasgos como se organizan para la parte de remuneración del
personal
7. ¿Qué tipo de beneficios tienen el personal?
8. ¿La empresa se encarga de capacitar a su personal?
9. ¿Cómo motiva al personal?
10. Utiliza algún sistema de bases de datos para controlar el personal ¿Cómo lo
utiliza y para qué?
11. ¿Cómo controlan los cumplimientos de las políticas?
12. ¿Cómo evalúan el desempeño del personal?

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