LIC.

FERNANDO GUSTAVO AGUIRRE VILCHIS

AGOSTO – DICIEMBRE 2022

I.- ORIGENES DE LA
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
  El contexto sobre el que opera la
administración de recursos humanos (ARH)
está constituido por las organizaciones y por
las personas que forman parte de ellas. Las
organizaciones están formadas por personas
y dependen de éstas para lograr sus objetivos
y cumplir sus misiones.

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.

  Las personas no son recursos.
 Las personas constituyen un poderoso activo
que impulsa la creatividad organizacional, de
la misma manera que lo hacen el mercado o
la tecnología.
 Se debe tratar a las personas, como socios y
no como recursos.

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.

  Las personas son diferentes entre sí
 Son seres vivos

 Las personas no son recursos

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.

 Un sistema abierto
Biológico,
describe las acciones e
interacciones de un dependencia
organismo vivo dentro del y adaptación
ambiente que lo rodea. de lo seres
vivos al
ambiente

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.

  a) Nivel del comportamiento social.
◦ La sociedad como macrosistema

 b) Nivel del comportamiento organizacional.

◦ La organización como un sistema

 c) Nivel del comportamiento individual.

◦ El individuo como un microsistema.

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.

 Características
◦ Complejidad.

◦ Cambio.

 Muchas organizaciones no tienen la menor

idea de que el mundo se modifica y se
olvidan de cambiar
Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.
  Organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más
personas.
 Ejemplos de organizaciones

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.

Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.
 Modelo Sociotécnico de Tavistock

 Técnica (relacionada con la organización del

trabajo y la realización de las tareas con
ayuda de la tecnología disponible).

 Social (se refiere a los medios para relacionar

a las personas unas con otras, con el
propósito de que trabajen en conjunto).
Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.
 Misión Organizacional

◦ Es la declaración del propósito y el alcance de la

empresa en términos del producto y del mercado.

◦ La misión define el papel de la organización dentro

de la sociedad en la que se encuentra y significa su
razón de ser y de existir.
 Visión Organizacional

◦ O visión del negocio, se refiere a aquello que la

organización desea ser en el futuro. La visión es
muy inspiradora y explica por qué diariamente las
personas dedican la mayor parte de su tiempo al
éxito de su organización.
 Valores Organizacionales.

Conjunto de creencias mediante las cuales

se generan los comportamientos y
acciones de las personas dentro de la
organización
Bibliografía Administración de recursos humanos Autor: Idalberto Chiavenato 8ª. Ed.
1. La conducta se deriva de la totalidad de factores y
eventos coexistentes en determinada situación.
2. Esos hechos y eventos tienen un campo dinámico de
fuerzas, que influye o recibe reacción de los otros.
 C = f (P, M)

La conducta (C) es resultado o función (f) de la

interacción entre la persona (P) y su ambiente (M).
En esta ecuación, la persona (P) está determinada
por las características genéticas y por las
adquiridas por el aprendizaje a través de su
contacto con el medio.
Comportamiento eficaz = necesidad satisfecha
A)Factores higiénicos.
Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su
trabajo.
Condiciones físicas y ambientales.
Salario.
Beneficios sociales.
Políticas.
Supervisión.
Clima de las relaciones.
Reglamentos internos.
Oportunidades existentes.

Factores higiénicos óptimos evitan la insatisfacción.

B) Factores motivacionales.
Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las
obligaciones relacionados con éste; producen efecto de
satisfacción duradera. Aumento de la productividad.

Factores motivacionales óptimos = factores de satisfacción

Responsabilidad.
Libertad de decisión.
Posibilidades de ascenso.
Utilización plena de habilidades.
Formulación y evaluación de objetivos
Simplificación y enriquecimiento del puesto.
1. La satisfacción en el puesto es función
del contenido o de las actividades
desafiantes y estimulantes del puesto,
llamados factores motivacionales.
2. La insatisfacción en el puesto es función
del ambiente, de la supervisión, de los
colegas y del contexto general del puesto,
llamados factores higiénicos.
Para conocer una organización el primer paso es
conocer su cultura corporativa.
El modo en el que las personas interactúan en
lo organización.
Vivir, trabajar y tomar parte en sus actividades.

Desempeño Estrategia
Innovación
Cultura
Estructura
Liderazgo
Talentos Alianzas
estratégicas
 Características.

Regularidad de comportamientos.

Normas.

Valores predominantes.

Filosofía.

Reglas.

Clima organizacional.
Expresa la influencia del ambiente sobre la motivación de
los participantes. Cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben sus miembros y que influye
en su conducta.
Elevado
Excitación y orgullo
Euforia y entusiasmo
Optimismo
Estima y reciprocidad

Frialdad y distanciamiento
Pesimismo
Rebeldía y agresividad
Bajo Depresión y desconfianza
Conjunto de procesos para
anticipar y hacer provisiones de
personas antes de su ingreso,
durante su permanencia en la
organización y hasta su salida de
la misma.
Requerimientos
de Planeación
de Personal
Conjunto de técnicas y procedimientos que
se proponen a traer candidatos
potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización.

El reclutamiento se hace a partir de las

necesidades de personal actuales y futuras
de la organización.
Etapas
1. Investigación interna de las necesidades
2. Investigación externa del mercado
3. Definición de las técnicas de
reclutamiento

Tipos del reclutamiento

Interno
Externo
Mixto
Consiste en elegir al hombre
adecuado para el puesto adecuado.

(Determinar, de los candidatos

reclutados, a las personas mas
calificadas para lograr la eficiencia de
los puestos requeridos)
Proceso de comparación
 Pruebas de
Entrevista de Exámenes
conocimientos
Selección psicológicos
o habilidades

Exámenes de Técnicas de
personalidad simulación
 Contrato individual
◦ Es aquel por medio del cual una persona física,
denominada el trabajador, realiza obras o servicios para
una persona física o moral, denominada el empleador,
quien, a su vez, se obliga al pago de una remuneración
determinada.

 Contrato colectivo de trabajo

◦ Extensión determinada en tiempo y espacio.
◦ Normalmente se celebra con los sindicatos.
 La capacitación es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada por
medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en
función del puesto que ocupan.
 Capacitación es la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo.

 Sirve para instruir a las personas aumentando sus

conocimientos y destrezas y así lograr un cambio
en su conducta.
 1. Preparar a las personas para la realización de
diversas tareas del puesto.

 2. Brindar oportunidades para el desarrollo

personal continuo en su puesto actual y para los
puestos futuros.

 3. Cambiar la actitud de las personas, creando un

clima satisfactorio, motivándolas y fomentando su
desarrollo personal y profesional.
 Analizar las expectativas
 Elaborar FODA
 Diagnosticar las necesidades de
capacitación
 Formular objetivos, estrategias y
actividades
 Determinar los cursos a realizar
 Elaborar el programa correspondiente
Elaboración del diagnostico

 Estado real o situación actual de una empresa en

cuanto a los posibles malestares, la determinación
de los problemas y la propuesta de soluciones.

 Sintomatología
Necesidades de capacitación

 Por su enfoque
◦ Preventivas
◦ Correctivas
◦ Predictivas

 Por su percepción
◦ Manifiestas
◦ Ocultas
Necesidades de capacitación

 Por su oportunidad
◦ En cuanto al tiempo
◦ En cuanto a su importancia

 Por su magnitud
◦ Graves
◦ Tolerables
 La capacitación es aprendizaje y al aprender se
debe cambiar la conducta
 La capacitación es ejercitar con entrenamiento las
formas de pensar, hacer y proceder
 La capacitación debe fundamentarse en
enseñanza especifica para necesidad especifica
 Los contenidos, la metodología y el tiempo
asignado en la capacitación deben ser
determinados con experiencia.
 La capacitación debe ser diagnosticada,
administrada y controlada por un experto, como la
medicina
 Se trata del proceso mediante el
cual las compañías se aseguran
de que la fuerza laboral trabaje
para alcanzar las metas
organizacionales, e incluye
prácticas por las cuales el
gerente define las metas y
tareas del empleado, desarrolla
sus habilidades y capacidades.
Evaluación del desempeño
significa calificar el
desempeño actual y/o
anterior de un trabajador
en relación con sus
estándares. Aunque
“evaluar el desempeño” por
lo general trae a la mente
herramientas específicas de
evaluación, los formatos
reales tan sólo son parte
del proceso en su conjunto.
Se debe evaluar al Se debe asegurar
empleado en que las metas y
base de su estándares de
desempeño y con desempeño del
respecto al logro trabajador tengan
de los estándares sentido en base de
específicos los objetivos de la
organización
 Las evaluaciones
brindan
información
relevante sobre la
cual el supervisor
puede tomar
decisiones
La evaluación permite Sirven para un
a jefe y subalterno propósito útil en la
desarrollar un plan planeación
profesional, al
para corregir
brindar la
deficiencias oportunidad de
revisar los planes de
carrera del
empleado
Las evaluaciones del supervisor
inmediato son parte de los
procesos de evaluación. El
supervisor debe estar en la mejor
posición para observar y evaluar
el desempeño del personal a su
cargo. También es responsable
del desempeño de sus
trabajadores. La mayoría de las
evaluaciones las realiza el
supervisor inmediato
z

Evaluación por parte de un

supervisor.

Autoevaluación.

Evaluación entre compañeros.

Evaluación por parte del

empleado.

Evaluación por parte del

cliente.

Evaluación 360º.

Evaluación automatizada.
SEIS HERRAMIENTAS
PARA LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO Indicadores de
Gestion

Mejora Actuations de
Continua Proveedores

Segimineto a
Sactifaccion al
las NO
Cliente
confomidades

Auditoria
Interna
1. Los resultados de evaluación de
cada empleado deben quedar
documentados.
2. Los resultados pueden ser leídos
tanto por el trabajador como por el
patrón.
3. Los procesos de evaluación
deben ser conocidos por todos los
miembros de la empresa.
4. El empleado debe conocer con
quien acudir en caso de tener
dudas sobre su evaluación.
5. El patrón debe de proporcionar
una retroalimentación.
 Descripción Reclutamiento
del puesto y selección

Formación

desempeño
Adaptación al
Remuneración
puesto

Comunicación Motivación

Desarrollo y
promoción
 Etapas entre Patrón - Trabajador
DESPUES
ANTES
1. Empleado y El patrón supervisa
patrón fijan lugar que las actividades
y fecha para dar a que realiza el
conocer los
empleado sean en
resultados de la
evaluación. base de lo acordado.
DURANTE

1. Al momento de acudir al sitio acordado, el patrón debe establecer una

plática tranquila que propicie comodidad al trabajador.

2. El patrón debe de centrarse en comprender las causas de un bajo

desempeño y en soluciones y no solamente sobre las calificaciones.

3. El jefe no debe de imponer adjetivos calificativos, sino que debe de

proponer soluciones y recomendaciones.

4. Al final entre empleador y patrón llegan a un acuerdo de mejoría.

Comunicar y apoyar decisiones administrativas

Proporcionar retroalimentacion sobre el

rendimiento

Promover el desarollo de los empleados,mediante

la identificacion de sus necesidades de formacion

Establecer objetivos comunes de trabajo

 Habilidades: atender y reflejar
Supuestos: la discusion de los ideas,hacer
Objetivos: estimular el
problemas puede mejorar el preguntas exploratorias,
desarrollo de el trabajador
rendimiento resumir; habilidades de
comunicacion.

Papel de evaluador: Estimula

mediante preguntas las
Reacciones: actitud
aportaciones creativas de el
colaboradora,aceptacion de
trabajador,conducta de
las criticas.
solucion de problemas,
favorece la participacion.
 La entrevista de feedback:
Etapas (Desarrollo metódico)
Inicio y toma de contacto: objeto de facilitar la comunicacion y relajar

Definicion de la situacion social: Expresar lo que se va a realizar.

Intercambio de informacion y realizacion de la evaluacion: Facilitar la expresion libre de los empleados. El

evaluador debe dejar que hable el trabajador, no expresar algun juicio critico, preguntas abiertas y generales
y finalizar con un resumen con una valoracion acertiva y constructiva.

Establecer metas e indicadores: Proceso participativo y de negocacion.

Cierre: Recapitular lo tratado identificar que aspectos deben ser mejorados, que indicadores se utilizaran,
quien evaluara y que acciones tomaran los empleados,fijar nuevamente fechas para cumplir con lo que se
pacto y para la proxima evaluacion, por ultimo acabar con una conversacion informal.
 La evaluación es un recurso necesario para
lograr la calidad
 La evaluación se puede reformar y mejorar
constantemente
 La evaluación es parte de un proceso
formativo
(Enriquecer a las personas y desarrollar al
lugar)
 La evaluación pude ser fuente de
motivación (Especialmente si se ha tenido
éxito antes)
 Evaluación del y para el aprendizaje
 La evaluación marca y profundiza
la desigualdad
 La evaluación puede castigar y
descalificar según el resultado
 La evaluación es llevada solo
como compromiso administrativo
 Se evalúa en exceso sin cambiar
nada
 Implementación de sistemas de
evaluación que niegan la diversidad
 Uso de evaluación para justificar
intereses o para beneficiar a un grupo
o individuo concreto
 La evaluación como una simulación
(todo bien)
 Evaluación hecha con personal no
capacitado
Es necesario diseñar programas y formas de
evaluación que permitan recopilar
información de manera confiable, valida y que
apoye en la formación de juicios.
Es necesario que la evaluación permita
contribuir al Desarrollo de los evaluados y a
la mejora de los evaluadores.
La evaluación debe concebirse desde una
perspectiva centrada en el aprendizaje,
formativa, integral y humana