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En este sentido es importante lograr un sistema de actuación donde se creen las condiciones
para que sus recursos humanos contribuyan al máximo, con su talento, esfuerzo y dedicación.
INTRODUCCIÓN
Es así que, el valor de una organización ya no reside en sus bienes tangibles sino en los
conocimientos técnicos y especializados de su personal, en su experiencia, en la propiedad
intelectual, la fidelidad de los clientes, en resumen en lo que se ha venido a llamar
conocimiento. Es por eso que el presente trabajo tiene como objetivo presentar y valorar desde
una óptica actual, la problemática en la que hoy por hoy se encuentran las empresas u
organizaciones en su afán por mantenerse y competir dentro de un mercado global que le
impone cada vez mayores exigencias. Sin embargo, las organizaciones se han creado y se
manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era
industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta
para hacer frente a la velocidad del cambio que ha traído al mercado la «Era del Conocimiento»,
que consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas pasaran para las
máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.
Ø El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores
niveles de excelencia al producto o servicio y, por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de
las empresas a su oferta. Ø El conocimiento y la información como elementos que mayor valor
añaden al producto o servicio. Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está
produciendo un impacto directo en la empresa convencional fundamentalmente, a través, de la
modificación de patrones clásicos de la organización del trabajo, de la potenciación de la
comunicación interna y de la necesidad de incorporar en su oferta de productos o servicios cada
vez mayor nivel de factores intangibles. De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos
competitivos en la organización, los cuales dependerán de su habilidad para incorporar en el
menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del
cambio , la gestión del conocimiento y la actualización de este activo a través de una formación
de excelencia.
« Es así, que el conocimiento es un recurso que poseen todas las organizaciones, por lo tanto,
se puede almacenar, utilizar, movilizar y desarrollar, es decir, gestionar de diferentes formas,
constituyendo un activo estratégico que se conoce también por capital intelectual» . En otras
palabras, el secreto del toque de Midas de Microsoft consiste en trabajar sin cesar para
aumentar el «capital intelectual» de Microsoft. No obstante, para que el conocimiento se
convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda
capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización.
Como se mencionó anteriormente, el mundo camina o está ya en aquello que se ha designado
como «Sociedad del Conocimiento» y trae consigo nuevos problemas y nuevos desafíos, uno de
los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el factor elevado de la competencia entre las
empresas a niveles hace solo unos años inconcebibles.
En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las empresas deben
buscar formas de aprovechar al máximo sus activos, aunque generalmente uno de los
principales activos, los empleados de la propia empresa, suele pasarse por alto. Esas cualidades
o diferencias pasan por la creación de valor humano. Por ello necesitan despojarse de los
sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales
retos empresariales. En su lugar, «necesitan sistemas de gestión de rendimiento estratégico y
flexibles, que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la
empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la
comunicación continuada» .
Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral, implantando cambios en los
procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y principalmente en la
capacidad de actuación entre las personas de la empresa. Por tanto, la gestión del capital
humano es un factor crítico a la hora de crear valor, mantener una ventaja competitiva y tener
éxito. Gestión de Recursos Humanos y Capital Humano. Muchos estudiosos del campo de la
Gestión de Recursos Humanos, consideran que la forma de dirección de los recursos humanos
ha ido evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y los
abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno.
Es así, que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la misma velocidad
con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas que las mantenga dentro del
mercado. «Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática,
proactiva y flexible a los cambios del entorno y tener una visión de futuro integrado al
planteamiento estratégico global de la empresa» . Estos «retos o exigencias del entorno»,
llamadas así por Gomez-Mejia, Balkin y Cardy, «están representadas por fuerzas externas a la
organización y por ende escapan al control de ella» . Es necesario aportar mucho más para
poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo.
El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por
parte de las empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo,
compartir el conocimiento, considerar al usuario como gestor de RR. HH pasará de ser un apoyo
al cliente interno a convertirse en un proveedor de contenidos de gestión. Pero y ¿qué es la
Gestión de Recursos Humanos?.
« Significa conquistar y mantener las personas en la organización trabajando y dando al

máximo de si con una actitud positiva y favorable» . Por lo tanto, la gestión de los recursos
humanos es el conjunto de técnicas, procedimientos y actividades para garantizar la
disponibilidad del potencial humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho, motivado y
comprometido con la misión y estrategia de la organización. Nos encaminamos hacia el triunfo
del factor humano, la reivindicación de su valorización por encima de cualquier otro ingrediente.
Hoy optimizar el capital humano significa expandir los conocimientos, habilidades y capacidades
de cada empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio.
Ahora bien, ¿y qué se entiende por capital humano?, se entiende por capital humano a los
conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados, inherentes en toda organización. Es
así que las empresas que adquieren y utilizan su capital humano más eficazmente que sus
competidores, crean mayor valor para sus accionistas. Las empresas, para planificar el uso más
eficaz del conocimiento de su gente, deben entender el «stock» de capital humano que poseen
y, al mismo tiempo, los conocimientos, habilidades y capacidades que necesitarán para seguir
siendo competitivas en el futuro.
CONCLUSIONES
Por otra parte, no cabe duda que hoy por hoy uno de los elementos fundamentales para la
obtención de la competitividad por parte de las empresas radica en la creación de valor humano,
mejora de los niveles de gestión de sus recursos humanos y en la flexibilidad de actuación
respecto a ellas.
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