INDEMNIZACIONES

MODULO 5
DETERMINACIÓN Y CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES A PAGAR AL TÉRMINO DE

LA RELACIÓN LABORAL
UNIDAD 5-2
LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO
Esta unidad veremos los siguientes temas:
TEMA 1
INDEMNIZACIÓN POR FERIADO LEGAL Y PROPORCIONAL
 El derecho a feriado.
 La indemnización del feriado.
 Causales que dan derecho.
 Trabajadores que no tiene derecho a la indemnización por feriado.
 Determinación del número de días hábiles a indemnizar por feriado legal y proporcional.
 Determinación del número total de días de feriado a indemnizar.
 Criterio de la Contraloría General de la Republica.
 Remuneraciones a considerar en el cálculo de la indemnización por feriado.
 La semana corrida en la determinación de la indemnización por feriado.
 Determinación del valor diario.
 Indemnización de periodos acumulados de feriado que excedan de 2 y aplicabilidad de la

prescripción.
 Consideraciones respecto del pago de más de 2 periodos de feriado.
 Pago feriado proporcional trabajadores transitorios contratados por una empresa de servicios
transitorios y escrituración de finiquitos.
 Pago feriado proporcional trabajadores con remuneración variable que prestaron servicios por
menos de 3 meses o tuvieron licencias médicas en los meses anteriores al término de la relación
laboral.
 Pago feriado proporcional trabajadores a tiempo parcial remunerados por hora.
 Pago indemnización por feriado trabajadores remunerados en moneda extranjera.
TEMA 2
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO
 Causales que dan derecho a esta indemnización.
 Concepto de última remuneración mensual.
 Topé de 90 UF.
 Indemnización sustitutiva del aviso previo establecida en el número 2 del artículo 163 bis.
TEMA 3
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS
 Causales que dan derecho a ésta indemnización.
 Concepto de año paras efectos de cálculo de la indemnización por años de servicios.
 Requisitos para que proceda el pago de la indemnización por años de servicios.
 Estipendios a considerar.
 Promedio de los tres últimos meses remuneraciones variables
 Topé de 90 UF a considerar.
 Situación de los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981.
 Ejemplos de cálculo de indemnizaciones.

 Descuento o rebaja incremento previsional.
 Indemnizaciones convencionales por años de servicios.
TEMA 4
ANTICIPOS DE INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
 Improcedencia de otorgamiento de anticipos de indemnización legal por años de servicios.
 Anticipos de indemnización por causales distintas a las del artículo 161 del código del Trabajo.
TEMA 5
OTRAS INDEMNIZACIONES
 Otras indemnizaciones establecidas en el Código del Trabajo.
 Otras Indemnizaciones ordenadas pagar por tribunales de justicia:
 Indemnización por lucro cesante, en contratos por plazo fijo o por obra o faenas concluidos
en forma anticipada.
 Daño moral.
 Indemnizaciones Estipuladas En Contratos Colectivos De Trabajo
TEMA 6
PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES
 El pago de las indemnizaciones.
 Fraccionamiento del pago de las indemnizaciones y sus formalidades.
 Reajustes e intereses cuando las indemnizaciones se pagan con retraso.
 Efecto de negativa de pago de las indemnizaciones ofrecidas en carta de término de contrato e

Incremento de las indemnizaciones por las causales del artículo 161 ante la negativa de pago.
 Formalidades del finiquito y sus efectos.
 Contenido mínimo de en los finiquitos.
 Las reservas de derecho en los finiquitos.
 Ley de abandono de familia y pago de pensiones alimenticias.
 Descuentos a las indemnizaciones de créditos sociales y préstamos que adeude el trabajador.
 Otros pagos que deben realizarse al concluir la relación laboral.
 Compensación de los días de descanso pendientes al término de relación laboral de

trabajadores afectos a sistemas excepcionales de distribución de jornada y descansos.
 Compensación de los días de descanso anual adicional que se exigen en algunas jornadas
excepcionales.

trabajadores afectos a jornadas bisemanales de trabajo.
TEMA 7
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
 Muerte del trabajador como casual de término de la relación laboral.
 Pago remuneraciones.
 Pago de indemnización por feriado legal y proporcional.
 Indemnizaciones pactadas en instrumentos colectivos o en contrato individual.
 Indemnizaciones voluntarias.
 Pago de cuotas mortuorias a los deudos del trabajador fallecido por parte del empleador.
TEMA 8
SEGURO DE CESANTÍA Y LAS INDEMNIZACIONES
 Financiamiento del seguro.
 Descuento del aporte del empleador a la indemnización por años de servicios.
TEMA 9
TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS INDEMNIZACIONES
 Tipos de indemnización
 Indemnizaciones legales.
 Indemnizaciones convencionales.
 Indemnizaciones voluntarias.
 Tratamiento tributario de las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo.

establecidas por ley o pactadas en contratos o convenios colectivos.
 Reliquidación de impuesto por indemnizaciones voluntarias y convencionales.
 Indemnizaciones por un tiempo servido que no supere 6 meses de trabajo.
 Tratamiento de las provisiones por indemnizaciones por año de servicios.

TEMA 1
INDEMNIZACIÓN POR FERIADO LEGAL Y PROPORCIONAL
En este tema se revisarán los siguientes puntos:
 El derecho a feriado.
 La indemnización del feriado.
 Causales que dan derecho.
 Trabajadores que no tiene derecho a la indemnización por feriado.
 Determinación del número de días hábiles a indemnizar por feriado legal y proporcional.
 Determinación del número total de días de feriado a indemnizar.
 Criterio de la Contraloría General de la Republica.
 Remuneraciones a considerar en el cálculo de la indemnización por feriado.
 La semana corrida en la determinación de la indemnización por feriado.
 Determinación del valor diario.
 Indemnización de periodos acumulados de feriado que excedan de 2 y aplicabilidad de la

prescripción.
 Consideraciones respecto del pago de más de 2 periodos de feriado.
 Pago feriado proporcional trabajadores transitorios contratados por una empresa de

servicios. transitorios y escrituración de finiquitos.
 Pago feriado proporcional trabajadores con remuneración variable que prestaron servicios
por menos de 3 meses o tuvieron licencias médicas en los meses anteriores al término de la
relación laboral.
 Pago feriado proporcional trabajadores a tiempo parcial remunerados por hora.
 Pago indemnización por feriado trabajadores remunerados en moneda extranjera.

EL DERECHO A FERIADO
De acuerdo a lo visto en el Modulo 3 de este curso, las normas que regulan el feriado, están en los
artículos 67 a 76 del Código del Trabajo, de acuerdo a dichas normas es posible conceptualizarlo como
un beneficio que por mandato legal se otorga a los trabajadores con más de un año de servicios, para
que gocen de un descanso con derecho a remuneración.
El feriado presenta las siguientes características:
1. Debe ser remunerado.
2. Es continuo.
3. Es irrenunciable.
4. Se computa en días hábiles.
5. No es compensable en dinero.
 Número de días de feriado básico
El número de días hábiles que tiene derecho el trabajador por concepto de feriado, se encuentra
regulado en el artículo 67 del Código del Trabajo, que dispone:
Artículo 67: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará
de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y

de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos
Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual
de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las

necesidades del servicio.
De la norma precedentemente citada se desprende que el feriado es de 15 días hábiles con derecho a
remuneración íntegra, exigiéndose como único requisito para que nazca el derecho que la relación
laboral se mantenga vigente y no la efectiva prestación de servicios por parte del trabajados, para
acceder este derecho el trabajador debe tener una antigüedad mínima en el empleo de 1 año, en materia
laboral 1 año es un periodo de 12 meses y un mes el “conjunto de días consecutivos desde uno
señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente”, por lo que si un trabajador ingresa a la
empresa el 10 de mayo de 2015, recién tendrá un año de servicio en ella el 10 de mayo de 2016,
naciendo a esa fecha el derecho a feriado. Respecto de este punto la dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 2804/147, de 05.05.1995:
Del análisis conjunto de las disposiciones legales precedentemente transcritas,

cabe colegir que todo trabajador, al cumplir doce meses de servicios adquiere el
derecho a que le sean otorgados quince días por concepto de feriado básico, los
cuales deben ser remunerados en forma íntegra por su empleador.
El inciso 2º que amplía a 20 los días de feriado, solo rige para trabajadores que prestan servicios en la
XII región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la XI región de Aysén del General Carlos Ibáñez
del Campo, y en la Provincia de Palena.
Para que el trabajador tenga derecho a impetrar los 20 días hábiles de feriado, establecido en el inciso
segundo del artículo 67 antes citado, se requiere como único requisito que la prestación de los servicios
por parte del trabajador en la zona geográfica establecida en la norma que nos ocupa.
 Cómputo de los días de feriado
El feriado está establecido en días hábiles, pero en su cómputo es de suma importancia el artículo 69
del Código que establece:
Artículo 69: Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil.
Debe advertirse que el día sábado es inhábil para los efectos del feriado, por lo cual al momento de que
el trabajador haga uso de su feriado el computo de los días solo comprenderá los días hábiles de lunes
a viernes, debiendo eso si entenderse incorporados a este periodo de vacaciones los días inhábiles que
serán los días domingos, festivos y los sábados, que incidan en el periodo de feriado que el trabajador
este utilizando.
La forma de computar o contar los días de feriado en cuanto a que es en días hábiles de lunes a viernes
es aplicable cualquiera sea el tipo de jornada que este afecto el trabajador, por lo que este cómputo se
aplicara respecto de los trabajadores que tiene su jornada distribuida de lunes a viernes, lunes a sábado,
los exceptuados del descanso dominical, los trabajadores contratados a tiempo parcial, los afectos a
jornadas excepcionales y bisemanales de trabajo, no existiendo una situación especial respecto del
cómputo del feriado que diga relación con la jornada convenida entre el trabajador y su empleador.
 La acumulación del feriado
La acumulación del feriado se encuentra regulada en el artículo 70 del Código del Trabajo, norma que
al respecto dispone:
Artículo 70: El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles
podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta
por dos períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,

deberá en todo caso otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el
año que le da derecho a un nuevo período.
Como ya hemos visto, el derecho a feriado nace para el trabajador al momento de cumplir un año de
servicio en la empresa, siendo en esa oportunidad que el trabajador tiene el derecho a solicitar su
otorgamiento, el artículo 70 del Código, permite la acumulación del feriado a que tiene derecho el trabajo
en la medida que dicha acumulación sea de mutuo acuerdo ente el trabajador y el empleador, no
resultando procedente que sea impuesta unilateralmente por una de las partes.
Se establece un límite a la acumulación del feriado, al establecerse que solo se pueden acumular hasta
2 periodos de feriado, por lo que es improcedente acumular 3 ó más periodos consecutivos de feriado,
por lo cual, el empleador, cuando haya dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos, uno de
ellos, antes que el dependiente complete el tiempo que le da derecho a otro período.
 El feriado progresivo
El derecho al feriado progresivo se encuentra regulado en el artículo 68 del Código del Trabajo, el cual
dispone:
Artículo 68: Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
De la norma precedentemente citada, podemos establecer que el feriado progresivo consiste en que el
trabajador aumenta su feriado básico en relación a los años de prestación de servicios, este derecho
presenta las siguientes características:
1. El trabajador debe tener, a lo menos, 10 años de servicio, para uno o más empleadores.
2. Aumenta en razón de 1 día por cada 3 nuevos años trabajados. Así, por ejemplo, un dependiente
con 16 años de servicio, tiene derecho a 2 días adicionales de feriado (un día por cada 3 años).
3. El exceso del feriado básico, es decir, el número de días que aumenta, puede ser objeto de
negociación entre trabajador y empleador. Lo que no es susceptible de negociación es el feriado
básico. El feriado básico no es compensable en dinero estando vigente la relación laboral, sin
embargo, el legislador permite que el feriado progresivo si puede ser compensado en dinero, de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo el valor mínimo al cual se puede
compensar el feriado progresivo, es al valor diario de remuneración integra regulado en el artículo
71 del Código del Trabajo.
4. Se dispone un límite de 10 años trabajados para empleadores anteriores que puede invocar un
trabajador ante su empleador para efectos de feriado progresivo. Por ejemplo, un trabajador, lleva
con un empleador 9 años y anteriormente laboró 15 años con otro empleador, puede invocar 10
años trabajados con los otros, quedando en 19 años, con lo cual, adicional a su feriado básico, le
corresponden 3 días de feriado progresivo (1 por cada 3 años).
5. Los años trabajados a un mismo empleador, continuo o discontinuos, no se encuentran afectos al

límite de 10 años.
6. El feriado progresivo debe concederse a continuación del feriado básico, salvo que las partes
acuerden una forma diferente para concederlos, por ejemplo fraccionándolo.
7. El feriado progresivo pasa ser parte del feriado de los trabajadores que tengan derecho a él, por
lo cual su otorgamiento debe ser siempre a continuación o en conjunto del feriado básico del
trabajador, salvo por supuesto que se hubiese acordado la compensación en dinero del feriado
progresivo.
Dado que el feriado progresivo pasa a ser parte del feriado del trabajador, este debe agregarse al feriado
básico para efecto de determinar la indemnización por feriado que le corresponda al trabajador, al
respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 3838/0192 de 18.11.2002
5) Los días adicionales de feriado por concepto de feriado progresivo

corresponde agregarlos para el pago de feriado compensatorio o proporcional, de
haberse extinguido el contrato de trabajo.
6) La forma de acreditar los años trabajados para empleadores anteriores, para

los efectos del feriado progresivo, está señalada en el decreto reglamentario Nº
586, de 1964, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, reseñada en este
dictamen.
 El feriado colectivo
El artículo 76 del Código del Trabajo regula la facultad del empleador de otorgar el denominado feriado
colectivo, señalando dicha norma:
Artículo 76: Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o

establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un
mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del
feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la

respectiva empresa o sección, aún cuando individualmente no cumplan con los
requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.
De la norma precedentemente citada se desprende que el feriado colectivo presenta las siguientes
características:
1. Es una facultad del empleador. En estos casos, es el empleador quien determina el momento en
que el trabajador hará uso de sus vacaciones.
2. El cierre de la empresa o establecimiento anualmente no debe ser inferior a 15 días hábiles.
3. El cierre debe ser con el objeto de conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva.
4. El feriado debe concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aun cuando
algunos no cumplan con los requisitos para ello. Se entiende que respecto de estos últimos
trabajadores el feriado se les anticipa.
 Otorgamiento del feriado antes de que el trabajador cumpla un año de servicio
Si bien el derecho a feriado nace cuando el trabajador cumple un año de servicio, no existe inconveniente
alguno en que el trabajador haga uso de este beneficio antes de enterar un año de servicio en la
empresa, en la medida que exista acuerdo entre las partes y que este acuerdo no implique una
trasgresión a las normas sobre cómputo y fraccionamiento del feriado establecidas en el Código del
Trabajo, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en Ordinario N° 3515/0188, de 10.06.1997;
Ordinario N° 3951/0220, de 08.07.1997; Ordinario N° 5.194, de 23.12.2014.
Es importante tener presente que cuando se le otorga el feriado en forma anticipada, al momento de
terminar la relación laboral, el empleador podrá descontar las sumas que correspondan a los días de
feriado otorgados en forma anticipada que no alcanzaron a devengarse en la medida que se haya
pactado dicho descuento entre las partes contratantes y que el trabajador al momento de ratificar el
finiquito lo autorice, así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en:
Ordinario Nº 5033/059, de 30.09.2015.
1. Resultaría jurídicamente procedente anticipar, en la especie, el

otorgamiento del feriado a los trabajadores que prestan servicios en la industria
del cultivo de ostiones –la cual ha debido paralizar sus actividades a raíz del
temporal que afectó a la región de Coquimbo en el mes de agosto del presente
año–, aún cuando los mismos no hayan iniciado la anualidad que da derecho a
dicho descanso, caso en el cual el límite para ello será de hasta dos períodos
consecutivos.
2. En el evento que el trabajador, a quien se le haya otorgado el feriado de

manera anticipada, en una o dos anualidades, deje de pertenecer a la empresa
antes de cumplir el o los períodos que daban derecho al mismo, el empleador
estará facultado para descontar del finiquito las diferencias que resulten por dicho
ejercicio anticipado, en la proporción que corresponda a aquellos días que no
alcanzaron a devengarse, siempre que exista un pacto en tal sentido, debiendo el
trabajador, en todo caso, autorizar expresamente dicho descuento al momento de
ratificar el finiquito.
Si el trabajador se negare al descuento de estos días de feriado otorgados en forma anticipada y que
no alcanzaron a ser compensados en los días de feriado que se devengaron en relación al tiempo
servido, el empleador no podría retener el pago del finiquito respectivo.
LA INDEMNIZACIÓN DEL FERIADO
Esta indemnización se encuentra regulada en el artículo 73 del Código del Trabajo, norma que dispone:
Artículo 73: El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en

dinero.
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el
empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de

servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio,
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones.
En los casos a que refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del
exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al
trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en
el artículo 71.
De acuerdo a la norma citada y los objetivos que persigue el feriado no es procedente su compensación
en dinero, ya que de ser así se desvirtúa la esencia del beneficio. Sin embargo, existen 2 excepciones
a esta prohibición:
1. Debe indemnizarse el feriado legal a aquellos trabajadores que, reuniendo los requisitos para
gozar de él, dejan de pertenecer a la empresa. Indemnización por feriado legal.
2. Debe indemnizarse a aquellos trabajadores que dejan de pertenecer a la empresa antes de

completar un año de servicio, es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional. Como
así también se debe indemnizar el feriado proporcional correspondiente al tiempo transcurrido
entre la fecha en que enteró la última anualidad y el término de la relación laboral.
Debemos recordar que de acuerdo a lo visto en el módulo 3 de este curso, el derecho a feriado no está
subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo, es por
ello que en el caso de los trabajadores que se encuentren con licencia médica, los trabajadores que
gocen de permisos sin goce de remuneración o cualquier otra circunstancia que suspenda los efectos
de la relación laboral, siguen acumulando antigüedad para efectos del derecho a feriado, por lo que en
el caso de un trabajador haya hecho uso de licencia médica por ejemplo durante 2 años, para efectos
del feriado tendrá derecho a esos dos periodos si la relación laboral termia se deberán indemnizar
además del feriado proporcional que corresponda, toda vez que durante ese tiempo la relación laboral
se mantuvo vigente.
De acuerdo a las normas que regulan el derecho a feriado, debemos tener claro que el tipo de jornada
que tenga el trabajador no afecta el número de días de feriado que por cada anualidad le corresponda,
es así que un trabajador a tiempo parcial goza de los mismos derechos en cuanto a feriado que el
trabajador a tiempo contratados por 45 horas.
Respecto de la indemnización por feriado legal y proporcional podemos citar los siguientes
pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:
Ordinario N° 5459/0318, de 02.11.1999:
"El trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de completar un año de

servicio o una nueva anualidad, tiene derecho a percibir una indemnización por
concepto de feriado calculada en forma proporcional al tiempo transcurrido entre
su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus
funciones".
Ordinario N° 7173/0351 24.11.1997:
"De los preceptos legales precedentemente transcritos se infiere que el feriado es

un beneficio que no puede compensarse en dinero sino en los casos de excepción
contemplados en la ley; estos son:
a) cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos

para hacer uso de feriado;
b) cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere los

requisitos para tener derecho a feriado, y
c) cuando se compense lo que exceda del feriado básico de 15 días hábiles, en el

caso de los dependientes que gozan de feriado progresivo".
Ordinario N° 2910/0174, de 14.04.1994:
"Para impetrar el beneficio del feriado proporcional, no requiere el dependiente

haber trabajado un año o más en la empresa".
Ordinario N° 3792/0231, de 30.07.1993:
"El feriado proporcional que contempla el artículo 72, inciso 3º del Código del
Trabajo no está subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple
vigencia del contrato de trabajo durante el año respectivo, de suerte que no se
extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica, toda vez
que durante esta la relación jurídico laboral se mantiene vigente".
De acuerdo al artículo 73, al compensar en dinero el feriado, el dependiente deberá percibir una suma
que no sea inferior a lo prescrito en el artículo 71 del Código del Trabajo, esto es el derecho a
remuneración integra durante el feriado, materia vista en el módulo 3 de este curso.
La compensación del feriado pendiente al concluir la relación laboral se considera como indemnización,
es por ello que las normas de protección a las remuneraciones vistas en el módulo 3 de este curso no
le resultan aplicables, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 3838/0192 de 18.11.2002
3) El pago compensatorio por feriado concluido el contrato de trabajo, al

conformar indemnización, podría ser objeto de descuentos sin las limitaciones
del artículo 58, y de embargo, sin las restricciones del artículo 57 del Código del
Trabajo.
4) El pago por feriado compensatorio extinguido el contrato de trabajo,

constituiría jurídicamente indemnización, y no remuneración.
Ordinario N° 4004/0201, de 02.12.2002:
En general, las indemnizaciones que corresponda pagar con motivo del término
del contrato de trabajo, no quedarían afectas a las normas de inembargabilidad
del artículo 57 del Código del Trabajo, por lo que serían embargables sin
restricciones de tope legal.
CAUSALES QUE DAN DERECHO
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 73 del Código del Trabajo que señala “deja
de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido”, podemos sostener que cualquiera
sea la casual de término de la relación laboral el empleador deberá compensar al trabajador el feriado
legal y proporcional al trabajador, incluso si la relación laboral termina por muerte del trabajador.
Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 3838/0192 de 18.11.2002
1) Cualquiera sea la causa del despido o de término de contrato del trabajador,

procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha del
término o conclusión de los servicios.
2) Para el pago de feriado compensatorio de un trabajador que tiene pactada la

remuneración en moneda extranjera, procede considerar la equivalencia del tipo
de cambio a moneda nacional vigente al día del pago efectivo del feriado
compensatorio, y no el de la fecha del despido.
Ordinario N° 0013/0006, de 05.01.2004:
2) Cualquiera que sea la causa del despido o de término del contrato de trabajador,
procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha de la
conclusión de los servicios, salvo que su contrato haya sido suscrito con una
duración no superior a treinta días o haya sido prorrogado por un lapso que
sumado al período inicial no exceda los sesenta días, casos en los cuales debe
entenderse incluida en su remuneración todo lo que deba pagársela por concepto
de feriado.
Ordinario N° 4793/083, de 08.11.2010:
1) En caso de muerte del trabajador procede el pago de indemnización por feriado

compensatorio, o por feriado proporcional, devengados a la fecha de su
fallecimiento.
2) El pago correspondiente de estas indemnizaciones deberá efectuarse por el

empleador al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los
padres de la misma filiación del fallecido, unos a falta de otros, en el orden
indicado, como igualmente, lo que restare de las remuneraciones pendientes
descontados los gastos de funeral, todo ello hasta el tope legal del artículo 60 del
Código del Trabajo.
Ordinario N° 4574/0288, de 07.09.1993:
"Cuando la obra o faena para la cual fueron contratados los referidos trabajadores
excede de un año, estos tienen derecho al feriado básico de 15 días hábiles con
remuneración íntegra. Por el contrario, si la obra tiene una duración inferior a
dicho lapso de tiempo, el beneficio en cuestión debe ser indemnizado en
proporción al tiempo que medie entre su contratación y el término de sus
funciones".
TRABAJADORES QUE NO TIENE DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO
En nuestra legislación existen excepcionales al derecho a indemnización por feriado proporcional, las
cuales están son las siguientes:
 Trabajadores contratados por 30 días o menos:
De acuerdo a lo dispuesto en los inciso 4º y 5º del artículo 44 del Código del Trabajo, en la remuneración
pactada con el trabajador, se entienden incluidos todos los estipendios o beneficios que se devengan
en relación al tiempo servido cuando la duración del contrato de trabajo sea igual o inferior a 30 días, en
consecuencia, en aquellos casos que la duración del contrato no exceda de los días indicados, no existe
obligación de pagar gratificación, feriado proporcional y todos aquellos beneficios que se devengan en
relación al tiempo servido, ya que estos se consideran incluidos en la remuneración estipulada.
En el caso de los contratos de trabajo de duración igual o inferior a 30 días, que prorrogados, dan un
período total de prestación de servicios que no excedan de 60 días, tampoco se pagara feriado
proporcional.
En definitiva, en todo contrato ya se traten a plazo fijo, por obra o faena o indefinido cuya duración no
exceda de 30 días, o que prorrogado el tiempo total de trabajo no supere los 60 días, no existe la
obligación de pagar ningún beneficio proporcional al tiempo trabajado como son el feriado proporcional
y la gratificación.
El artículo 44 del Código del Trabajo dispone:
Artículo 44: La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana,
quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en
la letra a) del artículo 42.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si
se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al
mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria
de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste
debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al
tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que,

sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Ordinario N° 9540/0292, de 22.12.1987:
"Los trabajadores contratados por un período no superior a treinta días carecen

de derecho al pago de feriado proporcional considerando que lo que debe
pagárseles por tal beneficio se entiende incluido en la remuneración convenida".
Ordinario N° 1230/070, de 23.03.1998:
"Resulta aplicable a los contratos de trabajo celebrados para una obra o faena
determinada que no exceda de 30 día lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 44
del Código del Trabajo.
No procede el pago de gratificación legal en el caso de un contrato de trabajo a

plazo fijo, por un período inferior a 30 días, que ha sido prorrogado, con
posterioridad a su vencimiento, por una obra o faena que sumada al período inicial
no excede de 60 días".
 Trabajadores de empresas que dejen de funcionar ciertos periodos del año
En el caso de las empresas o establecimientos de estas que dada la naturaleza de las labores que en
ella se desarrollan, estas dejen de funcionar durante ciertos periodos de tiempo en el año, se establece
en el artículo 74 del Código del Trabajo una excepción al derecho a feriado de los trabajadores, cual es
que los trabajadores que en ella laboran no tendrán derecho al feriado, en la medida que se den las
siguientes condiciones:
1. Los períodos en los cuales la empresa deja de funcionar y que el personal no preste servicios no
sean inferiores al número de días hábiles de feriado que le correspondería al personal
2. Durante dichos periodos el trabajador perciba normalmente las remuneraciones pactadas.

El mencionado artículo 74 del Código del Trabajo señala:
Artículo 74: No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o

establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen
de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la
interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las
disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
Ordinario Nº 2373, de 02.05.2016
De la norma legal transcrita se desprende que los trabajadores que se

desempeñan en aquellas empresas, establecimientos o actividades que deben
interrumpir sus funciones o actividades durante determinados períodos del año,
no tienen derecho a feriado.
Cabe advertir que dicha norma legal, más que una excepción al feriado, constituye
una forma especial de dar cumplimiento a dicho beneficio en el caso de las
empresas que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen estas durante
cierto tiempo, en el cual continúan pagando remuneraciones al personal, como
sucede, precisamente en el caso de los establecimientos educacionales que
interrumpen actividades sólo entre los meses de enero y febrero de cada año.
Precisado lo anterior y, considerando las especiales características de los

servicios que se prestan en los establecimientos educacionales no cabe sino
sostener que el empleador se encuentra obligado a dar cumplimiento al feriado
legal de los asistentes de la educación en los términos previstos en el artículo 74
del Código del Trabajo, necesariamente, en el período de interrupción de las
actividades escolares, entre los meses de enero y febrero o el tiempo que medie
entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.
Ordinario N° 631, de 05.02.2015:

Cabe advertir que dicha disposición, más que una excepción al feriado, constituye
una forma especial de dar cumplimiento a tal beneficio en el caso de las empresas
que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen éstas durante cierto
tiempo, en el cual continúan pagando remuneraciones al personal, como sucede,
precisamente en el caso de los establecimientos educacionales que interrumpen
actividades entre los meses de enero y febrero de cada año o el que media entre
el término del año escolar y el inicio del siguiente.
En otros términos, el legislador entiende concedido el feriado por el hecho de que

el establecimiento en que labora el dependiente interrumpa sus actividades
durante uno o más períodos en el año, siempre que dichas interrupciones
signifiquen para el personal un descanso similar al establecido en los incisos 1°
y 2° del artículo 67 del Código, es decir, a lo menos 15 días hábiles con derecho a
remuneración íntegra, o 20 días hábiles tratándose de quienes prestan servicios
en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima
Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de
Palena.
Esta excepción al derecho a feriado y por supuesto a la indemnización del feriado legal y proporcional
se aplica básicamente para los establecimientos educacionales, solo se aplicaría respecto del personal
que se beneficie de la interrupción de las actividades por enero y febrero en dichos establecimientos y
no respecto de quienes ingresaron a la empresa y el termino de la relación es antes de dichos periodos
de interrupción, toda vez que en esos casos el trabajador mantiene el derecho a la indemnización por
feriado proporcional, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 1783/031, de 10.04.2015

una forma especial de dar cumplimiento a este beneficio en el caso de las
empresas que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen estas durante
cierto tiempo, en el cual continúan pagando remuneraciones al personal, como
sucede, precisamente en el caso de los establecimientos educacionales que
interrumpen actividades en los meses de enero y febrero de cada año o el que
media entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.
En otros términos, el legislador entiende concedido el feriado por el hecho de que

el establecimiento en que labora el dependiente interrumpa sus actividades
durante uno o más períodos en el año, siempre que dichas interrupciones
signifiquen para el personal un descanso similar al establecido en el artículo 67
del Código, es decir, a lo menos de 15 días hábiles o de 20 días hábiles, según sea
el caso, con derecho a remuneración íntegra.
Aplicando lo expuesto en párrafos que anteceden al caso que nos ocupa, preciso
es convenir que los asistentes de la educación que se desempeñan en
establecimientos educacionales particulares subvencionados, cuyos contratos
terminen antes de enterar el año laboral vigente, tienen derecho al beneficio de
feriado proporcional que prevé el artículo 73 del Código del Trabajo, no obstante
estar afectos a la norma especial que, sobre cumplimiento del derecho a feriado,
se establece en el artículo 74 del mismo cuerpo legal.
Ordinario Nº 4245, de fecha 12.08.2016.
De la disposición legal transcrita se desprende que los trabajadores que se

desempeñan en aquellas empresas, establecimientos o actividades que
interrumpen sus funciones durante determinados períodos del año, no tienen
derecho a feriado.
una forma especial de dar cumplimiento a este beneficio en el caso de las
empresas que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen éstas durante
cierto tiempo, en el cual continúan pagando remuneraciones al personal como
sucede, precisamente en el caso de los establecimientos educacionales entre los
meses de enero y febrero de cada año.
Lo expuesto, siempre y cuando la inactividad en el respectivo período no sea
inferior al feriado anual que reconoce el Código del Trabajo, esto es, de quince
días hábiles o, de veinte días hábiles tratándose de quienes laboran en la
Undécima Región, Duodécima Región y en la Provincia de Palena.
De esta manera, entonces, considerando que los establecimientos educacionales

interrumpen sus actividades escolares entre los meses de enero y febrero o,
durante el período que media entre el término del año escolar y el inicio del
siguiente, preciso es sostener que los asistentes de la educación que prestan
servicios en los mismos deben necesariamente hacer uso de su feriado legal de
quince días hábiles o de veinte días hábiles, según corresponda, durante el
referido período de interrupción de las actividades escolares, sin que proceda,
por ende, su concesión en una época distinta a la de aquella.
Lo anterior, sin perjuicio del derecho a hacer uso, dentro del mismo período de
interrupción, de los días adicionales que por concepto de feriado progresivo
tengan derecho los referidos trabajadores en los términos previstos en el artículo
68 del Código del Trabajo.
Precisado lo anterior, cabe señalar por su parte que de conformidad con lo

dispuesto en el artículo 23 del Decreto Nº 453, de 1991, reglamentario del Estatuto
Docente, se entiende por año escolar el período fijado de acuerdo a las normas
que rigen el calendario escolar y que por regla general, abarca el período
comprendido entre el 1º de marzo y el 31 de diciembre de cada año.
En efecto, la referida disposición reglamentaria, en su inciso 1º, establece:
"Se entiende por año escolar el período fijado de acuerdo a las normas que rige
el calendario escolar y que por regla general, abarca el período comprendido entre
el 1º de marzo y el 31 de diciembre de cada año."
No obstante lo anterior, puede ocurrir que por determinadas razones, el Ministerio

de Educación, prolongue el año escolar más allá del 31 de diciembre, caso en el
cual el feriado legal de dicho personal no se iniciará a partir del 1º de enero sino
en una fecha posterior.
En la especie, la cláusula décima segunda del Contrato Colectivo de Trabajo,
suscrito entre la Corporación de Desarrollo Social de Buin y el Sindicato de
Funcionarios No Docentes del Departamento de Educación de la misma, en su
parte pertinente, establece:
"Los Funcionarios que cumplan algunas de las funciones establecidas en la letra

a) del Artículo 2° de la Ley N° 19.464, suspenderán sus actividades una vez
terminado el año escolar y se reincorporarán plenamente a sus funciones cinco
días antes del inicio del año escolar fijado por la autoridad comunal o el
sostenedor, siempre y cuando hayan hecho entrega de informe que dé cuenta de
haber concluido las labores o tareas encomendadas para el año escolar.
"Los Paradocentes( Asistentes de la Educación identificados en la letra b) del

Artículo 2 de la Ley 19.464, con más de un año de servicio, afiliados al Sindicato
de Asistentes de la Educación de la Corporación de Desarrollo Social de Buin, y
que se desempeñen en Establecimientos Educacionales, suspenderán sus
actividades dentro de los cuatro días hábiles siguientes al terminado el año
escolar y se reincorporarán a sus funciones cuatro días hábiles antes del inicio
del año escolar siguiente, con derecho a remuneración."
De la cláusula contractual antes transcrita, aparece que el feriado de los

asistentes de la educación que cumplen funciones de carácter profesional que no
sea de la educación se hará efectivo desde el día siguiente al término del año
escolar y hasta cinco días antes del inicio del año escolar fijado por la autoridad
comunal o el sostenedor.
Tratándose, a su vez, de quienes desempeñan funciones de paradocencia de nivel

técnico y labores de apoyo administrativo su feriado se iniciará dentro de los
cuatro días hábiles siguientes de terminado el año escolar y concluirá cuatro días
hábiles antes del inicio del año escolar siguiente.
Ahora bien, según consta de los antecedentes tenidos a la vista, en especial de la

Resolución Exenta N° 0599 de 30 de julio de 2015, emitida por el Departamento
Provincial de Educación Santiago Sur, dicha entidad autorizó a la Escuela de Los
Rosales del Bajo, dependiente de la Corporación Municipal de Desarrollo Social
de Buin a prolongar el año escolar para los niveles de 1° a 8° básico hasta el 11
de enero de 2016, a objeto de recuperar las clases no impartidas en el
establecimiento educacional, como consecuencia del paro del profesorado.
De este modo, considerando que el feriado del personal asistente de la educación

de que se trata, pactado en la cláusula décimo segunda del contrato colectivo
debe hacerse efectivo al día siguiente o a los cuatro días hábiles siguientes, según
corresponda, de concluido el año escolar, preciso es sostener, que habiéndose
prolongado este último hasta el 11 de enero de 2016, la fecha de inicio de su
feriado en los términos convenidos en el instrumento colectivo deberá contarse a
partir del día siguiente de esta última fecha, independientemente de que tales
trabajadores hayan o no participado en la paralización de actividades.
Con todo, preciso es hacer el alcance que dicha extensión del año escolar no pudo
en caso alguno significar para el asistente de la educación una modificación
unilateral de las condiciones pactadas en su contrato de trabajo, tales como la
jornada semanal y diaria de trabajo, y las funciones convenidas.
Finalmente, cabe hacer presente que la Resolución Exenta N° 0599 de 30 de julio

de 2015, que extendió el año escolar para recuperar determinados días de
paralización de actividades, también estableció la posibilidad de que se laboraran
horas extras para recuperar otros tantos días individualizados en la misma, para
cuyos efectos la Corporación Municipal de Desarrollo Social de Buin
necesariamente debió contar con el acuerdo de sus trabajadores pagándoseles
tales horas con el recargo legal correspondiente.
En consecuencia, sobre la base de la disposiciones legales citadas y

consideraciones expuestas, cumplo en informar a Uds. que el personal asistente
de la educación de la Escuela Los Rosales del Bajo, dependiente de la
Corporación Municipal de Desarrollo Social de Buin, se encontró obligado a
continuar prestando servicios en los términos acordados en sus respectivos
contratos de trabajo, por todo el período de extensión del año escolar dispuesto
por el Departamento Provincial de Educación Santiago Sur, mediante Resolución
Exenta N° 0599 de 30 de julio de 2015, con motivo del paro de los docentes de
dicho establecimiento ocurrido en los meses de junio y julio de 2015, sin que ello
signifique una vulneración del feriado legal de los referidos trabajadores en los
términos convenidos en la cláusula décimo segunda del instrumento colectivo
vigente.
Ordinario N° 5140/0244, de 14.08.1995:
"Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos

educacionales particulares pagados, cuyos contratos terminan antes de enterar
un año de servicio, tienen derecho al beneficio de feriado proporcional que prevé
el artículo 74 del Código del Trabajo.
Ahora bien, en el caso de los asistentes de la educación y los docentes que gozan del derecho a prórroga
del contrato de trabajo por los meses de enero y febrero, cuya relación laboral termina en diciembre, el
hecho de beneficiarse de dicha prorroga los exime del derecho a feriado proporcional, así lo ha resulto
la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 1402/016, de 29.03.2011:
2) A la asistente de la educación, doña…………, desvinculada el 28 de enero de

2011, le asiste el derecho a que su contrato de trabajo se prorrogue hasta febrero
de 2011, siempre y cuando haya prestado servicios por más de seis meses
continuos en el correspondiente establecimiento educacional.
4) El beneficio de la prórroga del contrato de trabajo de una asistente de la

educación, hace improcedente el derecho a que la misma tenga derecho, además,
a indemnización por concepto de feriado proporcional.
DETERMINACIÓN DEL NÚMERO DE DÍAS HÁBILES A INDEMNIZAR POR FERIADO

LEGAL Y PROPORCIONAL
Para efectos de determinar el número de días hábiles de feriado que deben ser compensados o
indemnizados al momento de concluir la relación laboral se deben tener en consideración lo siguiente:
 El feriado legal pendiente
De acuerdo al artículo 67 del Código del Trabajo que señala que “los trabajadores con más de un año
de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles”, nos permite establecer que la
forma en la cual debe analizarse la anualidad del trabajador será en base a la fecha de ingreso del
trabajador a igual fecha de en el año siguiente, esto porque un año es un periodo de 12 meses y mes
es un periodo continuo de tiempo de va de un día a igual día del mes siguiente.
Respecto del concepto de mes y de año es conveniente citar los siguientes pronunciamientos de la
Dirección del Trabajo:
Ordinario N° 2930/078, de 23.07.2003:
Considerando que el legislador no ha definido en el texto legal en referencia que

ha de entenderse por año, para los efectos en análisis, se hace necesario recurrir
al significado que a tal término otorga, según la doctrina, el Diccionario de la Real
Academia Española de la Lengua, dando aplicación a la regla de interpretación de
la ley del artículo 20 del Código Civil, en cuanto las palabras de la ley se
entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas
palabras, que para estos efectos indica que “año” es “un período de doce meses,
a contar de un día cualquiera”.
Ordinario N° 1113/0100, 21.03.2000:
En lo que dice relación con la primera consulta planteada se hace necesario

recurrir a las normas de hermenéutica legal contenidas en los artículos 19 y 20 del
Código Civil, conforme a la primera de las cuales "cuando el sentido de la ley es
claro no se desatenderá su tenor literal a pretexto de consultar su espíritu",
agregando la segunda que "Las palabras de la ley, se entenderán en su sentido
natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras", cual es, según la
jurisprudencia, aquel que a las palabras da el Diccionario de la Real Academia
Española.
Según el texto citado año significa "período de doce meses, a contar de un día
cualquiera", concepto este que permite sostener que el legislador al utilizar en la
norma en comento el vocablo "año" ha querido referirse a un período de 12 meses,
cualquiera que sea el día en que el mismo se inicia.
Ordinario N° 4678/203, de 20.08.1996:
En relación con la materia, cabe consignar que la jurisprudencia administrativa de

este servicio, interpretando el sentido y alcance de la disposición contenida
actualmente en el artículo 55 del Código del Trabajo, ha precisado, entre otros, en
dictamen Nº 1351, de 13.03.86, que la expresión "mes" a que en el mismo alude no
tiene por qué coincidir, necesariamente, con el mes calendario.
El mismo pronunciamiento jurídico sostiene que para los efectos previstos en

dicho precepto la expresión "mes" es aquella unidad de tiempo que dura un
período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha
en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28,
29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también, a vía de
ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de
febrero, etc.
Estas definiciones son muy importantes, todas vez que para determinar la anualidad del trabajador y por
consiguiente su derecho a feriado y a las indemnizaciones por años de servicios se debe considerar
siempre la fecha de ingreso del trabajador, es así que si una persona ingresa a la empresa el 10 de
agosto de 2015, recién tendrá un año de servicios el 10 de agosto de 2016, siendo esa anualidad la que
le dará derecho a su feriado legal de 15 o 20 días hábiles dependiendo del lugar de prestación de los
servicios.
El control de los días hábiles de feriado que el empleador implemente en su empresa deberá siempre
guiarse por este concepto de año para efectos de poder determinar adecuadamente cuando gozará del
derecho a feriado el o los trabajadores y poder determinar adecuadamente los días pendientes de
feriado al concluir la relación laboral.
 El feriado progresivo pendiente
Dado que el feriado progresivo pasa ser parte del feriado del trabajador, esto de conformidad al artículo
68 del Código del Trabajo, para efecto de determinar la indemnización por concepto de feriado pendiente
se deberá tener en consideración los días de feriado progresivos que el trabajador aun tenga pendientes
de utilizar, toda vez a que esos días de feriado progresivo deberán sumarse al feriado básico para la
determinación de los días hábiles pendientes al momento de concluir la relación laboral.
 El feriado proporcional
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo, el empleador debe indemnizar
la proporción de feriado que le corresponda según el tiempo laborados a los trabajadores que dejan de
pertenecer a la empresa antes de completar un año de servicio, es lo que se denomina indemnización
por feriado proporcional, esta proporción también se calcula en relación al transcurrido entre la fecha en
que enteró la última anualidad y el término de la relación laboral.
Al momento de determinar la indemnización por feriado por feriado, en particular el número de días
hábiles de feriado, se deberá tener en consideración los días hábiles de feriado progresivo que tenga el
trabajador, toda vez que ellos son parte del feriado básico del trabajador debiendo ser incluidos en dicha
indemnización también en forma proporcional
En el Código del trabajo, no se establece una fórmula para determinar la proporción del feriado que
tendría derecho el trabajador, es por ello que La Dirección del Trabajo ha determinado a través de sus
pronunciamientos la forma de calcular el número de días hábiles que por concepto de feriado debe
percibir el trabajador, siendo el procedimiento el siguiente:
1. Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho,
incluidos los días de feriado progresivo, si los hubieren, por el número de meses que comprende
el año. El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador
deben compensarse por cada mes trabajado.
2. El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio
que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus
funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato,
según corresponda. La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de
feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y
3. El total de días y fracciones de días así determinado deberá proyectarse en el calendario a partir
del día siguiente a la fecha de terminación del contrato, tal como si el trabajador estuviese
utilizando el feriado., por lo que el número de días de feriado incluirá tanto los días hábiles como
los días inhábiles, esto es los sábados, domingos, festivos, conforme el artículo 69 del Código del
Trabajo.
4. El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el
empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del
contrato de trabajo".
Respecto de este procedimiento la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 8413/0143, de 08.10.1989:
"Armonizando los preceptos legales que regulan el feriado, especialmente los

artículos 65 y 66 del Código del Trabajo que se refieren, respectivamente, al
feriado básico y al feriado progresivo, y, teniendo presente, por otra parte, lo
sostenido en dictámenes Nºs 6021, de 16 de agosto de 1988, y 2575, de 27 de
marzo de 1989, que en fotocopia se adjuntan, esta Dirección estima que para
determinar la compensación que por concepto de feriado debe percibir el
trabajador en los casos precedentemente citados debe observarse el siguiente
procedimiento:
Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador

tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubiere, por el
número de meses que comprende el año.
El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al

trabajador deben compensarse por cada mes trabajado.
El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de

meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su
contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado
su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda.
La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado
que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y
c) El total de días y fracciones de días así determinado deberá calcularse a partir

del día siguiente a la fecha de terminación de contrato y, deberá comprender,
además de los días hábiles, los domingos, festivos y, en su caso, los hábiles que
corresponda por aplicación del artículo 67 del Código del Trabajo.
El producto de la operación precedente será el número total de días que, en
definitiva, el empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado
a causa de la terminación del contrato de trabajo".
DETERMINACIÓN DEL NÚMERO TOTAL DE DÍAS DE FERIADO A INDEMNIZAR
Como se indicará en el punto anterior, el procedimiento de determinación del número de días de feriado
a indemnizar, contempla una situación no prevista en la normativa laboral, cual es proyectar en el
calendario a partir del día siguiente de concluida la relación laboral, los das de feriado con el fin de
agregar los días inhábiles que procedan, tal como si el trabajador lo estuviese utilizando al estar vigente
la relación laboral.
El criterio precedentemente señalado, no solo es de la dirección del Trabajo, sino que también es
compartido por los tribunales de justicia, pudiendo citarse el siguiente fallo de la Corte Suprema:
Corte Suprema, Rol N° 2142, de 16.12.1993:
"Para determinar compensación del feriado pendiente que se debe pagar a la

terminación del contrato, a los días hábiles del respectivo feriado se adicionan los
domingos y festivos incluidos en el período si el trabajador hubiera hecho uso del
beneficio".
Además, sobre este punto podemos citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo
en los cuales se mantiene el criterio antes expuesto:
Ordinario N° 1533/087, de 23.03.1999:
"Las indemnizaciones que por concepto de feriado proporcional corresponde

percibir al trabajador a cuyo contrato se ha puesto término antes de completar el
año de servicio que da derecho a feriado, deben comprender además de los días
hábiles, los días domingos y festivos que hubieren incidido en todo el período que
abarque el descanso indemnizado.
Ordinario Nº 0799/0067, de 01.03.2000:
"La indemnización por concepto de feriado básico o de feriado proporcional que

debe percibir un trabajador en conformidad a lo previsto en los incisos 2° y 3° del
artículo 72 del Código del Trabajo, debe comprender además de los días hábiles,
domingos y festivos, los días sábados que incidan en el período de descanso que
se indemniza o compensa".
Ordinario Nº 2540/0193, de 20.06.2000:
"Procede indemnizar la totalidad de períodos de feriados acumulados en caso de

término de contrato de trabajo, aún cuando se exceda el máximo de dos períodos
de acumulación que permite la ley.
Del mismo modo, sobre la compensación en dinero de los feriados, incluidos los
sábados, domingos y festivos, esta Dirección en forma reiterada y uniforme se ha
pronunciado en el sentido que estos días deben incluirse en la base de cálculo de
las sumas que en definitiva deben pagarse al dependiente que deja su trabajo
(Dictámenes N°s. 8413, de 30.10.1989, y 1533/87, de 23.03.1999).
En estas condiciones, el pago hasta por diez años de feriados no concedidos y

liquidados con inclusión de los sábados, domingos y festivos, se encuentra
conforme a la legislación laboral y a la jurisprudencia administrativa de esta
Dirección, por tanto, en el ámbito estrictamente laboral, nada objetable advierte
esta Entidad Fiscalizadora en los hechos examinados".
El computo de estos días de feriado para agregar los días inhábiles debe hacerse a partir del día hábil
siguiente de concluida la relación laboral, esto implica por ejemplo que si la relación laboral concluye el
día viernes 16 de septiembre de 2016, el primer día hábil de feriado que contaremos será el martes 20
de septiembre, quedando por lo tanto incluidos dentro de la indemnización por feriado los días 17; 18 y
19 de septiembre como días inhábiles. Al respecto la Dirección del trabajo ha señalado:
Ordinario N° 2575/036, de 27.03.1989.
"La fecha en que debe iniciarse el cómputo de las compensaciones en dinero del
feriado a que aluden los incisos 2º y 3º del artículo 72 del Código del Trabajo, es
el día siguiente a la fecha de la terminación del contrato".
Es importante destacar que la indemnización por feriado proporcional no siempre dará números exactos,
produciéndose decimales, los cuales también deben ser compensados, ya que dichos decimales
corresponden a una fracción de día, la que el legislador no excluyo del derecho a ser compensada, es
por ello que al momento de determinar el total de días la fracción de feriado por ínfima que sea que esté
pendiente de computo antes de una día inhábil se deberá hacer valer en el día hábil siguiente generando
por lo tanto un mayor número de días de feriado a indemnizar.
A modo de ejemplo si un trabajador es desvinculado de la empresa el día jueves 11 de agosto de 2016

y tiene derecho a 1.32 días hábiles de feriado, el computo del feriado se realizará a partir del viernes 12,
sin embargo la fracción de día no se alcanza a hacer vales en dicho día, por lo que se deberá entender
que se hace valer el día martes 16 de agosto, es por ello que el número de días de feriado a indemnizar
seria:
Días hábiles: 1.32
Días inhábiles: 3
Total días a indemnizar: 4.32
Sobre el particular la Dirección del trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0826/0013, de 05.03.2007:
Para determinar el monto del feriado proporcional, la fracción de día -por ínfima
que ella sea- que no alcanza hacerse valer en el último día hábil anterior a un
sábado, domingo o festivo, pasa al día hábil siguiente, de tal forma que estos días
intermedios deben servir de base para liquidar el beneficio.
A continuación, veremos algunos ejemplos de determinación del número de días de feriado a

indemnizar:
Ejemplo 1:
Trabajador con derecho a 15 días hábiles de feriado por cada anualidad
Fecha ingreso del trabajador 20/10/2014
Fecha de término 31/01/2016

El trabajador solo utilizo 5 días de vacaciones.
Días hábiles feriado legal = 15 – 5 = 10
Feriado proporcional: Desde la fecha en que el trabajador cumplió su anualidad hasta la fecha de
término, transcurrieron 3 meses con 11 días por lo que la determinación del feriado proporcional será
de la siguiente forma:
Días hábiles por mes = 15/12 = 1.25
Días hábiles por fracción de mes = 1.25 / 30 = 0.0416666
Feriado proporcional = (1.25 x 3) + (0.041666 x 11) = 3.75 + 0.458
Feriado proporcional = 4.208 días hábiles
Indemnización feriado = 10 + 4.208 = 14.208 días hábiles
Días inhábiles = 4
Total días a indemnizar = 14.208 + 4 = 18.208
Al proyectar en el calendario los 14, 208 días hábiles a partir del día siguiente de concluida la relación
laboral, se incorporaron 4 días inhábiles.
Ejemplo 2:
Trabajador con derecho a un feriado básico de 20 días hábiles
Fecha de ingreso del trabajador: 02.01.2016
Fecha de término: 27.05.2016
Número de días por mes = 20 / 12 = 1.6667
Fracción por día = 1.6667 / 30 = 0.05555
Trabajador tiene 4 meses y 25 días de vigencia relación laboral, el número de días hábiles se
determinará, de la siguiente forma:
Número de días hábiles = (4 X 1.6667) + (25 X 0.05555)
Número de días hábiles = 6.667+ 1.389 = 8.056
Días inhábiles: 4
Total días a indemnizar: 12,056
Ejemplo 3:
Fecha de ingreso a la empresa: 10.10.2015
Fecha termino contrato: 17.05.2016
Número de meses de feriado = 7 meses
Número de días (fracción de mes) = 7 días
Fracción de días hábiles por mes = 15 / 12 = 1.25
Fracción de días hábiles por día = 1.25/30 = 0.0416
Número de días hábiles= (1.25 x 7) + (0.0416 x 7) = 9.04
Días hábiles de feriado = 9.04
Total días a indemnizar= 13.04
Ejemplo 4:
Fecha ingreso del trabajador 20/10/1994
Fecha de término 31/03/2016

El trabajador no tiene días de feriado pendiente de periodos anteriores
El trabajador tiene derecho a 3 días de feriado progresivo por cada anualidad, y tiene 5 días pendientes
de feriado progresivo que no ha utilizado de anualidades anteriores.
Días hábiles feriado pendientes (progresivos): 5
Feriado proporcional
Desde la fecha en que el trabajador cumplió su anualidad hasta la fecha de término, transcurrieron 5
meses con 11 días por lo que la determinación del feriado proporcional será de la siguiente forma:
Días hábiles por mes = (15+3)/12 = 1,5 por mes, conforme los señalado anteriormente el feriado
progresivo se debe sumar al feriado básico para determinar la fracción por mes.
Días hábiles por fracción de mes = 1,5 / 30 = 0.05
Feriado proporcional = (1,5 x 5) + (0.05 x 11) = 7,5 + 0.55
Feriado proporcional = 8.05 días hábiles
Total días hábiles a indemnizar: 5 + 8,05 = 13,05 días hábiles
Total días a indemnizar = 19,05
Otra forma de determinar el número de días hábiles que tendría derecho un trabajador por concepto de
feriado proporcional, es la utilización de tablas el cálculo de feriado como las que pueden ser revisadas
en la plataforma web.
Véase TABLA DETERMINACIÓN DÍAS FERIADO PROPORCIONAL
Véase TABLA CALCULO FERIADO PROPORCIONAL
CRITERIO DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPUBLICA
Es importante destacar que en el caso de los trabajadores regidos por las normas del Código del Trabajo,
pero que laboran en instituciones fiscales y semifiscales que están afectas a la fiscalización de la
Contraloría General de la Republica, el criterio de dicha institución fiscalizadora es distinto al expresado
en puntos anteriores, toda vez que dicha entidad fiscalizadora sostiene que la indemnización por feriado
solo corresponde a los días hábiles de feriado, sean legales o proporcionales, no correspondiendo que
se agreguen los días inhábiles, al respecto podemos citar los siguientes pronunciamientos de la entidad
fiscalizadora.
Dictamen 62.265, de 27.09.2013:
Al respecto, es necesario recordar que, según concluye el dictamen N° 60.260, de

2008, de este origen, el feriado anual da derecho a los trabajadores para
ausentarse de sus funciones, con goce de remuneraciones, durante los días
hábiles que procedan.
Agrega el citado pronunciamiento que la aludida compensación, está

directamente relacionada con el feriado anual que consagra el referido texto
laboral, debiendo atenerse a la misma regla de otorgamiento de esta última
franquicia, considerando para su cálculo, sólo los días hábiles.
Por tanto, de acuerdo con la mencionada jurisprudencia, acoger una

interpretación contraria a la apuntada implicaría pagar períodos no comprendidos
en la norma, como serían los días domingos y festivos.
Ahora bien, de los antecedentes examinados se advierte que en el cálculo de la

respectiva indemnización, se consideraron sólo los días hábiles, por lo que según
al anotado criterio jurisprudencial, se colige que la autoridad actuó conforme a
derecho.
Enseguida, acerca de la falta de finiquito, corresponde expresar que de la

documentación tenida a la vista y según lo informado por el servicio, éste se
encuentra a disposición de la peticionaria para su suscripción.
Finalmente, en cuanto a lo manifestado por la peticionaria, en orden a que en la

Dirección del Trabajo le habrían señalado que para los fines que nos ocupan, se
deberían considerar también los días feriados, cumple reiterar que como
manifiestan los dictámenes Nos 46.851, de 2009, y 3.220, de 2012, de este origen,
según los artículos 1° y 6° de la ley N° 10.336, compete a este Órgano de Control
interpretar y fiscalizar la aplicación de las normas contenidas en el Código
Laboral, respecto del personal de la Administración que se sujeta a ese régimen
jurídico, pues éste constituye el estatuto administrativo de dichos empleados.
Dictamen 13.491, de 26.05.1989:
"Para determinar el monto de la compensación que por feriado corresponde a

empleado de empresa estatal que, teniendo requisitos para gozar de esa
franquicia, deja de pertenecer a ella, así como de aquella que por el mismo motivo
asiste a los trabajadores cuyos contratos terminan antes de completar el año de
servicio que da derecho a dicho beneficio, deben considerarse solamente los días
hábiles que en cada caso correspondan, ya que los beneficios señalados, al estar
directamente relacionados con el feriado anual efectivo, deben sujetarse a la
misma regla de otorgamiento de esta última prestación".
REMUNERACIONES A CONSIDERAR EN EL CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR

FERIADO
El artículo 73 del Código del Trabajo, respecto del cálculo del monto a pagar por concepto de la
indemnización por feriado establece en su inciso final:
En los casos a que refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del
exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al
trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el
artículo 71.
Como se puede apreciar para determinar el monto de la indemnización por feriado debe utilizarse la
remuneración integra durante el feriado establecida en el artículo 71 del mencionado Código del Trabajo,
normativa que dispone:
Artículo 71: Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el

sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra

será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras
que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la

remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las
restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la

remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá

pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
cálculo de la remuneración íntegra.
De acuerdo a la norma citada, y tal como lo vimos en el módulo 3 de este curso, la forma en la cual se
determinará la indemnización por feriado dependerá de la forma en la cual está constituida la
remuneración del trabajador, esto es remuneración fija, remuneración variable o remuneración mixta.
 Haberes que se excluyen del cálculo de la indemnización por feriado
Lo primero que debemos analizar para efectos de determinar la indemnización por feriado es cuales son
los haberes que no se consideran en el cálculo.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 71 del Código del Trabajo, excluiremos del cálculo de la
indemnización que nos ocupa:
 El sobretiempo, que es el pago de las horas extras.
 Las contraprestaciones en especies o regalías, como son por ejemplo los seguros de vida pagados
por los empleadores, los que, si bien son remuneración, al no ser percibidas en dinero no pueden
ser calificadas ni como sueldo ni como remuneración variable.
 La gratificación, aun cuando se pague mensualmente, ya que por definición la gratificación

corresponde a la bonificación por las utilidades que el empleador hace a los trabajadores.
 Toda remuneración que no se pague mensualmente, como son por ejemplo los aguinaldos, como
así también bonos que se paguen en periodos superiores a un mes como bonos bimestrales,
trimestrales o anuales, aun cuando deba practicarse una reliquidación de estos para efectos
previsionales y tributarios.
 Todo estipendio que no constituya remuneración, tales como las cargas familiares, las
asignaciones de colación; movilización, desgaste de herramientas, pérdida de caja.
 Especies avaluables en dinero
Ordinario Nº 1422/0115, de 10.04.2000:
"No resulta procedente incluir el referido aporte de la empresa al seguro

complementario de salud de sus trabajadores en la base de cálculo de la
indemnización por concepto de feriado proporcional".
 Asignaciones de colación y movilización
Ordinario N° 3426/0106 de 25.08.2003:
“No resulta jurídicamente procedente que la empresa XX incluya la asignación de

movilización en el promedio de las remuneraciones que sirven de base para el
pago del feriado anual y proporcional de los trabajadores de su dependencia.”.
Ordinario N° 5457/0316, de 02.11.1999:
"La indemnización por concepto de feriado proporcional debe ser equivalente a la

remuneración íntegra que estará constituida por el sueldo, por el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados o bien por el sueldo más las
remuneraciones variables percibidas en igual período, según se trate de
dependientes sujetos a un sistema de remuneración fija, exclusivamente variable,
o mixto, respectivamente.
Es posible sostener que la asignación de colación y de movilización no deben ser

consideradas remuneración para ningún efecto, toda vez que por mandato
expreso del legislador, carecen de tal carácter, conforme lo dispone la norma
precedentemente transcrita y comentada, siendo, además contraprestaciones de
carácter compensatorio tanto del valor de los alimentos que debe consumir el
trabajador durante su jornada de trabajo, como de los gastos de movilización en
que deba incurrió el dependiente para trasladarse de su domicilio al lugar de
trabajo y viceversa.
En esta forma, resulta forzoso concluir que los bonos de colación y movilización
por los cuales se consulta, tampoco deben ser considerados para los efectos de
calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional a que se refiere el
inciso 3° del artículo 73 del Código del Trabajo".
 La Gratificación
Ordinario N° 0836/0046, de 24.02.2004:
"Para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado

proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo 73 del Código del Trabajo, no
resulta jurídicamente procedente incluir la gratificación legal que se paga
mensualmente a los trabajadores por haberse convenido así en los respectivos
contratos de trabajo, cualquiera que sea el sistema remuneracional a que se
encuentran afectos, sin perjuicio del derecho que les asiste para percibir la cuota
de dicho beneficio correspondiente al mes en que se pone término a la relación
laboral."
Ordinario N° 4808/0226, de 17.08.1994:
"Para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado

proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo 73 del Código del Trabajo, no
procede incluir la gratificación legal que se paga mediante anticipos mensuales,
cualquiera sea el sistema remuneracional a que se encuentren afectos los
respectivos trabajadores, sin perjuicio del derecho que les asiste a tales
dependientes de percibir la cuota de dicho beneficio correspondiente al mes en
que se pone término al contrato de trabajo".
Ordinario N° 2.528, de 20.05.2015
Finalmente, respecto a la segunda pregunta formulada, esto es, si dentro la de

indemnización por concepto de feriado proporcional, resulta procedente incluir
en su base de cálculo la gratificación pagada mes a mes o, en su caso, cuando se
paga anualmente conforme a las reglas del artículo 47 del Código del Trabajo, la
reiterada doctrina de esta Dirección, contenida entre otros, en dictamen N°
5457/316 de 02.11.1999, ha sostenido que “Para los efectos de calcular la
indemnización por concepto de feriado proporcional a que se refiere el inciso 3°
del artículo 73 del Código del Trabajo, no procede incluir la gratificación legal que
se paga mediante anticipos mensuales, cualquiera sea el sistema remuneracional
a que se encuentran afectos los respectivos trabajadores, sin perjuicio del
derecho que le asiste a tales dependientes de percibir la cuota de dicho beneficio
correspondiente al mes en que se pone término al contrato de trabajo”.
 Las Horas Extraordinarias
Ordinario N° 3553/0273, de 03.08.1998:
"La indemnización por concepto de feriado proporcional debe ser equivalente a la

remuneración íntegra, que estará constituida por el sueldo, por el promedio de lo
ganado en los últimos tres meses trabajados o bien, por el sueldo, más las
remuneraciones variables percibidas en igual período, según se trate de
dependientes sujetos a un sistema de remuneración fija, exclusivamente variable
o mixto, respectivamente debiendo excluirse de la base de cálculo para
determinar la referida indemnización, la gratificación o proporcional, en su caso y
las horas extraordinarias".
 Trabajadores con remuneración fija
Para el correcto cálculo de la indemnización por feriado de los trabajadores que tiene remuneración fija,
como el legislador señala que esta estará constituida por el sueldo del trabajador, se hace útil recordar
el concepto de sueldo visto anteriormente en este curso.
La ley ha precisado claramente que el cálculo del feriado debe efectuarse en base al sueldo, por lo tanto,
sólo deben considerarse los estipendios que reúnan tal carácter. Por sueldo ha de entenderse el
estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios (artículo 42, letra a), del Código), excluyéndose del cálculo
cualquier estipendio que no reúna las características de sueldo, como es el caso de la gratificación, aun
cuando esta se pague mes a mes, también deben excluirse las remuneraciones en especies, aun
cuando se den todos los meses.
Respecto de los requisitos que debe reunir una remuneración para ser calificada como sueldo la
Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 3152/063 de 25.07.2008:
“De la definición contenida en la nueva letra a) del artículo 42 del Código del
Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o
sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:
a) Que se trate de un estipendio fijo;
b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del artículo

10.
c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.”
Respecto de la inclusión de valores que tiene el carácter de sueldo en la indemnización por feriado la
Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 1360/083, de 29.03.1993:
"Para los efectos de calcular las indemnizaciones por años de servicio legal
sustitutiva del aviso previo y por feriado, procede considerar la asignación trabajo
en altura, consagrada en los contratos individuales del personal que labora en
recintos mineros a más de 4.000 metros de altura sobre el nivel del mar".
 Trabajadores con remuneraciones variables
Expresamente el legislador señala que se entenderá por remuneraciones variables los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Debe advertirse que el sobresueldo, es
decir, la remuneración por las horas extraordinarias, no es una remuneración el carácter de variable.
El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 71
del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las remuneraciones variables percibidas en el
período señalado, para luego dividir dicho monto por 3, dándonos el promedio mensual, el valor diario
se obtendrá dividiendo el promedio antes mencionado por 30, el cual deberá multiplicarse por el número
de días de feriado que se está indemnizando.
El promedio que nos interesa debe calcularse en base los meses anteriores al término de la relación
laboral, es decir los denominación específica anteriores al mes que termina el contrato, cuando en
algunos de los meses precedentes a aquel existió una suspensión del contrato, por estar el trabajador
con licencia médica o bien haciendo uso de un permiso sin goce de remuneración, ese mes no debe ser
considerado en el cálculo del promedio, debiendo considerarse únicamente en el cálculo meses
completos.
Ordinario N° 8180/0334, de 18.12.1995:
"Una remuneración variable revestirá el carácter de tal y será considerada para el

cálculo del feriado, cuando reúna las siguientes condiciones copulativas:
1. Que tenga el carácter de remuneración.
2. Que esté establecida en el contrato individual o colectivo de trabajo, y
3. Que, con arreglo a lo pactado, implique la posibilidad de que la remuneración

total varíe de un mes a otro".
Ordinario N° 2921/055, de 21.07.2011:
Para determinar el promedio previsto en el inciso 2º del artículo 71 del Código del
Trabajo se debe considerar los tres últimos meses con denominación específica
precedentes al feriado legal, en que el trabajador hubiere percibido remuneración
completa, excluyéndose aquellos en que medió suspensión de la relación laboral.
Ordinario N° 2793/0136, de 05.05.1995:
"No resulta procedente computar para el cálculo de la remuneración que por

concepto de feriado legal deben percibir los trabajadores con remuneración
variable el período en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica".
Ordinario N° 1556/021, de 07.04.2011:
Para efectos de determinar la remuneración íntegra a que tienen derecho durante

su feriado legal los dependientes que laboran para la empresa Proalto Ltda.,
quienes están sujetos a un sistema de remuneración mixta, el valor obtenido del
promedio de las remuneraciones variables percibidas en los tres últimos meses
laborados, debe dividirse por 30.
Ordinario N° 2989/0166, de 08.06.1999:
"Si se trata de determinar el promedio correspondiente al feriado de un

dependiente con remuneración mixta que estuvo acogido a licencia médica, debe
considerarse el o los meses anteriores al período en que el dependiente hizo uso
de licencia médica, toda vez que, no es posible atribuir al período abarcado por
esta, la calidad de meses "trabajados", dado que durante ellos, como ya se dijera,
la obligación de prestar servicios se encuentra suspendida".
 Trabajadores con remuneración mixta (fija y variable)
Los trabajadores que tienen remuneración mixta, esto es que perciben sueldo mensual y además
remuneraciones variables tales como por comisiones tratos o primas, al momento de calcular la
indemnización por feriado, se calculara sobre la suma del sueldo base más el promedio de lo ganado
por remuneración variable percibida en los 3 últimos meses.
Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 2994/0171, de 08.06.1999:
"Un trabajador afecto a un sistema de remuneración mixta, conformado por un

sueldo base mensual y comisiones, lo cual significa, al tenor de lo ya señalado,
que durante el feriado su remuneración íntegra estará constituida por el sueldo
más el promedio de las remuneraciones variables percibidas en los tres últimos
meses laborados.
La remuneración íntegra correspondiente al feriado del trabajador por quien se

consulta estará constituida por su sueldo más el promedio de las comisiones
percibidas en los últimos tres meses laborados, entendiéndose por estos los tres
meses anteriores al período durante el cual el dependiente hizo uso de la licencia
médica".
Ordinario N° 1245/064, de 03.03.1994:
"Los trabajadores de Infodema S.A., para el cálculo de la remuneración íntegra de

su feriado, se encuentran afectos a un régimen de remuneración mixta,
debiéndose configurar el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
sumando al sueldo fijo y la asignación de casa, el estipendio variable constituido
por el bono por trabajo en horario nocturno que correspondiere".
En el cálculo del promedio de las remuneraciones variables, solo se deben considerar aquellos meses
en los cuales no se haya producido la suspensión del contrato, como ocurre en el caso de licencias
médicas, debiendo utilizarse meses completos, sin embargo, en el caso que el dependiente haya
incurrido en ausencias injustificadas, el mes en cuestión se considera trabajado y no se requiere
excluirlo, así lo ha establecido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
El inciso segundo del artículo 172 del Código del Trabajo prescribe: “Si se tratare
de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendarios”.
Asimismo, conforme al inciso 2º del artículo 71 del mismo cuerpo legal, “En el
caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será
el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados”.
Se infiere de las normas precedentes, que en el caso que el trabajador perciba

remuneraciones variables, el legislador ha dejado establecido similar criterio para
el cálculo de la indemnización por término de contrato de trabajo y de la
remuneración íntegra que debe pagarse al dependiente durante su feriado legal,
consistente en que para la liquidación de ambos beneficios deberá considerarse
el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.
Como lo señala expresamente el Dictamen Nº 2921/55, citado, la condición que

debe reunir cada uno de estos últimos tres meses, es que en ellos se haya
percibido remuneración completa y que no haya mediado suspensión de la
relación laboral.
Cabe precisar enseguida, que la doctrina y la reiterada y uniforme jurisprudencia

de esta Dirección, han concluido que tanto el permiso sin goce de remuneraciones
como el ejercicio del derecho a licencia médica involucran suspensión de los
efectos del contrato de trabajo, en cuya virtud el trabajador se exonera de la
obligación de concurrir al desempeño de sus labores y el empleador al pago de
sus remuneraciones (Dictamen Nº 75/8, de 05.01.99).
Sin embargo, la situación de las ausencias injustificadas en que incide la consulta,

es distinta y produce otros efectos jurídicos.
En efecto, en la ausencia injustificada al trabajo - desde luego - no se configura

una suspensión del contrato de trabajo. El dependiente que no ha concurrido al
desempeño de sus labores, no cuenta con una causa o motivo que legalmente lo
dispense de asistir a su trabajo, y por tanto, en tal caso, el contrato de trabajo
conserva plenamente su eficacia, produciendo la consecuencia jurídica de que el
mes en el cual se incurrió en la ausencia - imputable al dependiente - debe
incluirse dentro de los últimos tres meses que sirven de base para liquidar el
promedio de lo percibido, con lo cual se produce una legal y justificada
disminución de la suma final.
En todo caso, bien pudiera resultar controvertida la calificación de los hechos

como “ausencia injustificada”, en tal evento, como en el resto de las causales de
terminación del contrato de trabajo, “es el juez quién debe conocer de ellas,
conforme a lo prevenido en el artículo 168 del Código del Trabajo, en cuanto si los
trabajadores estimaren que la aplicación a su respecto de una determinada causal
de terminación de contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o que
no se ha invocado causal alguna o que las necesidades de la empresa carecen
de fundamento, quienes tienen derecho a recurrir, dentro del plazo de sesenta
días hábiles, contados desde la separación, al respectivo juzgado a fin de que éste
así lo declare” (Dictamen Nº 1348/065, de 14.03.97).
En consecuencia, sobre la base de las normas legales y jurisprudencia

administrativa invocada, las ausencias injustificadas al trabajo no suspenden la
relación laboral, y por tanto, las remuneraciones del mes en que el dependiente
se ausenta, deben servir de base para liquidar el promedio de lo ganado en los
tres últimos meses.
Dado que la forma de calcular la remuneración integra durante el feriado es la misma que cuando se
indemniza este derecho, nos resulta útil citar algunos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, toda
vez que resultan aplicables para la materia que estamos revisando:
Ordinario N° 3655/0215, de 19.07.1999:
"Los estipendios que retribuyen estos desempeños ocasionales no responden a

la noción de remuneración variable contemplada en el inciso 3° del artículo 71 del
Código del Trabajo, toda vez que la jurisprudencia administrativa ha dejado
establecido que estos tratos, para que originen remuneración variable, deben
tener rasgos de permanencia y efectivamente producir fluctuación de
remuneraciones de un mes a otro".
Ordinario N° 3402/0196, de 05.07.1999:
Al tenor de lo expresado, en la especie, posible es sostener que las asignaciones

de pérdida de caja, colación y movilización no deben ser consideradas
remuneración para ningún efecto, toda vez que, por expreso mandato del
legislador, carecen de tal carácter, conforme lo dispone el inciso 2º del artículo 41
del Código del Trabajo antes transcrito y comentado.
A mayor abundamiento, si se considera que las referidas asignaciones pretenden

resarcir al trabajador de pérdidas y gastos en que puede o debe incurrir con
ocasión de su concurrencia al trabajo y de su prestación efectiva de servicios,
preciso es convenir que, si durante el feriado éste se encuentra liberado de prestar
dichos servicios, habrá desaparecido la causa que genera tales beneficios, no
encontrándose el empleador, por ende, obligado a pagarlos.
De esta forma, para que las referidas asignaciones pactadas entre empleador y
trabajador sean pagadas durante el feriado legal de éste último, se requiere que
las partes, haciendo uso del principio de la autonomía de la voluntad, convengan
expresamente su pago a todo evento, mediante estipulación precisa al respecto
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. que la "remuneración
íntegra" a que se refiere el inciso segundo del artículo 67 del Código del Trabajo,
no comprende las asignaciones de pérdida de caja, colación y movilización y, por
ende, resulta procedente que la Empresa ....... S.A.C.I., durante el feriado legal de
sus trabajadores, no pague a éstos los montos correspondientes a dichos
beneficios.
Ordinario N° 3655/0215, de 19.07.1999:
"Los estipendios que retribuyen estos desempeños ocasionales no responden a

la noción de remuneración variable contemplada en el inciso 3° del artículo 71 del
Código del Trabajo, toda vez que la jurisprudencia administrativa ha dejado
establecido que estos tratos, para que originen remuneración variable, deben
tener rasgos de permanencia y efectivamente producir fluctuación de
remuneraciones de un mes a otro".
Ordinario N° 2217/0156, de 18.05.1998:
"Los bonos de colación y movilización pactados en el contrato colectivo no deben

ser considerados para el pago de la remuneración correspondiente al feriado legal
de dichos dependientes".
Ordinario N° 7350/0379, de 01.12.1997:
"De ello se sigue, que dichos dependientes se encuentran sujetos a un sistema

remuneracional fijo, lo que significa, en conformidad a lo expresado
precedentemente, que durante el feriado su remuneración integra estará
constituida por el sueldo.
Ahora bien, para estos efectos el concepto sueldo es aquel que entrega el ya
transcrito y comentado artículo 42 letra a) del Código del Trabajo y las
características que debe reunir una remuneración para ser calificada como sueldo
son aquellas analizadas en párrafos precedentes, las cuales, como ya dijéramos,
no concurren respecto de la Gratificación Extraordinaria como tampoco respecto
del Bono de Producción, razón por la cual, se concluyó que tales estipendios no
revisten el carácter de sueldo.
De consiguiente, si consideramos que tanto la Gratificación Extraordinaria o Bono

Especial como el Bono de Producción que perciben los trabajadores en
referencia, no constituyen sueldo, forzoso es concluir que tales beneficios no
resulta procedente considerarlos para los efectos de calcular la remuneración
correspondiente al feriado anual".
Ordinario N° 1245/064, de 03.03.1994:
"Los trabajadores de Infodema S.A., para el cálculo de la remuneración íntegra de

su feriado, se encuentran afectos a un régimen de remuneración mixta,
debiéndose configurar el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
sumando al sueldo fijo y la asignación de casa, el estipendio variable constituido
por el bono por trabajo en horario nocturno que correspondiere".
LA SEMANA CORRIDA EN LA DETERMINACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO
La semana corrida la semana corrida regulada en el artículo 45 del Código del Trabajo, es una
remuneración especial impuesta por el legislador que tiene por objeto remunerar los días de descanso
semanal a que tienen derecho los trabajadores, es decir, aquellos en que estos se encuentran liberados
de prestar los servicios convenidos, a diferencia de lo que sucede con el sueldo y los emolumentos
variables propiamente tales, que constituyen estipendios que remuneran la prestación de los servicios
por la permanencia del dependiente en la empresa o en relación a su productividad, respectivamente.
A partir del 08-08-2012, fecha de la entrada en vigencia de la Ley N° 20.613, que modificó el artículo 71
del Código del Trabajo, lo que pague el empleador por concepto de semana corrida debe incorporarse
al cálculo del promedio de los 3 últimos meses de las remuneraciones variables, es decir la semana
corrida es base de cálculo del aludido promedio que servirá de base para la determinación de la
indemnización por feriado.
Sobre el particular la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 3740/35, de 27.08.2012:
La norma legal preinserta establece que el trabajador remunerado exclusivamente

por día y el remunerado por sueldo base y remuneraciones variables, tienen
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos y/o los días
de descanso compensatorio de tales días, si se trata de una empresa exceptuada
del descanso dominical, en la forma prevista por el legislador, el que, según se
colige del precepto en comento y lo ha señalado la jurisprudencia uniforme y
reiterada de esta Dirección, atiende para estos efectos, al sistema remuneracional
a que están afectos los trabajadores.
Así, en el caso de dependientes remunerados exclusivamente por día, la

remuneración por los días domingo y festivos y/o los días de descanso
compensatorio, a que tuvieren derecho, equivaldrá al promedio de lo devengado
en el respectivo período de pago, en tanto que tratándose de trabajadores afectos
a un sistema de remuneración mixto constituido por sueldo mensual y
remuneraciones variables, el promedio se calculará sólo en relación a la parte
variable de sus remuneraciones.
La interpretación armónica de la disposiciones legales transcritas en los párrafos

precedentes permite concluir que a partir del 8 de agosto del presente año, fecha
de entrada en vigencia de la ley N° 20.613, dado que ella no contiene ninguna
norma especial relativa a su fecha de entrada en vigor, la remuneración íntegra
durante el feriado debe incluir la remuneración establecida en el inciso primero
del artículo 45 del Código del Trabajo, esto es, la correspondiente a los días
domingo y festivos, comúnmente denominada «semana corrida», según ya se
expresó o a los días de descanso compensatorio de tales días, si se trata de una
empresa exceptuada del descanso dominical.

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que a contar del 08-08-
2012, fecha de la entrada en vigencia de la Ley N° 20.613, la remuneración íntegra
que debe pagarse a los trabajadores durante el feriado debe incluir lo percibido
por concepto de semana corrida, en los términos establecidos en el inciso primero
del artículo 45 del Código del Trabajo.
DETERMINACIÓN DEL VALOR DIARIO
Para efecto de determinar el valor diario, que se utilizara para pagar la indemnización por feriado, se
debe dividir la remuneración fija (sueldo) por 30 y en el caso del promedio de las remuneraciones
variables y la semana corrida el valor diario se obtiene dividiendo por 30. Al respecto la Dirección del
Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 1556/021, de 07.04.2011:
Para efectos de determinar la remuneración íntegra a que tienen derecho durante

su feriado legal los dependientes que laboran para la empresa Proalto Ltda.,
quienes están sujetos a un sistema de remuneración mixta, el valor obtenido del
promedio de las remuneraciones variables percibidas en los tres últimos meses
laborados, debe dividirse por 30.
Ejemplos de cálculo indemnización por feriado
Para ayudar al alumno en el aprendizaje puede revisar ejemplos de determinación de la indemnización

por feriado disponibles en la plataforma web.
Véase CALCULO INDEMNIZACIÓN FERIADO
INDEMNIZACIÓN DE PERIODOS ACUMULADOS DE FERIADO QUE EXCEDAN DE DOS Y

APLICABILIDAD DE LA PRESCRIPCIÓN
El artículo 70 del Código del Trabajo respecto de la acumulación del feriado de los trabajadores señala:
Artículo 70: El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles
podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta
por dos períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,

deberá en todo caso otorgar al menos el primero de estos, antes de completar el
año que le da derecho a un nuevo período.
El derecho a feriado nace para el trabajador al momento de cumplir un año de servicio para el empleador,
considerándose como ya se dijera que el año es el periodo de tiempo que va de la fecha de ingreso a
igual fecha en el año siguiente, siendo en esa oportunidad que el trabajador tiene el derecho a solicitar
su otorgamiento, el artículo 70 antes citado, permite la acumulación del feriado a que tiene derecho el
trabajo en la medida que la acumulación sea de mutuo acuerdo ente el trabajador y el empleador. Al
igual que el fraccionamiento del feriado, su acumulación, requiere el acuerdo entre empleador y
trabajador, no resultando jurídicamente que sea impuesta unilateralmente por una de las partes.
Si bien no se establece en el artículo 70 de que el acuerdo entre las partes de la relación laboral respecto
de la acumulación del feriado deba constar por escrito, será recomendable para el empleador que estos
acuerdos consten por escrito, toda vez que en caso de una fiscalización de la Dirección el Trabajo es él
quien debe acreditar que no ha negado el ejercicio del derecho a feriado a sus trabajadores, sino que
existe un acuerdo tendiente a acumular el feriado.
Se establece un límite a la acumulación del feriado, al establecerse que solo se pueden acumular hasta
2 periodos de feriado, por lo que es improcedente acumular 3 ó más periodos consecutivos de feriado,
por lo cual, el empleador, cuando haya dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos, uno de
ellos, antes que el dependiente complete el tiempo que le da derecho a otro período.
La acumulación de períodos de feriado que excedan de los 2 que establece el legislador implica que el
empleador se expone a que, en un procedimiento de fiscalización de parte de la Dirección del Trabajo,
se aplique una sanción de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo, lo que
implica la aplicación de una multa que está en rangos según el número de trabajadores que tenga la
empresa, siendo estos tramos de multas los siguientes:
NUMERO UNIDADES
TRABAJADORES TRIBUTARIAS
EMPRESA MENSUALES
De 1 a 49 1 a 10 U.T.M.
De 50 a 199 2 a 40 U.T.M.
De 200 y mas 3 a 60 U.T.M.
A modo de ejemplo si el empleador, considerando todos los trabajadores que trabajan para él, tiene 200
o más trabajadores, el funcionario fiscalizador que detecte el incumplimiento, puede aplicar una multa
administrativa cuyo monto lo determinara dentro del rango establecido en las normas legales, esto es
entre 3 a 60 U.T.M.
Al tenor de lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo, el empleador tendría que pagar la
totalidad de los periodos de vacaciones que el trabajador tenga pendientes al concluir la relación laboral,
toda vez que las normas que regulan el feriado no establece disposición alguna que establezca que este
derecho se pierda por el mero transcurso del tiempo.
En relación a este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 2540/0193, de 20.06.2000:
"Procede indemnizar la totalidad de períodos de feriados acumulados en caso de

término de contrato de trabajo, aún cuando se exceda el máximo de dos períodos
de acumulación que permite la ley.
Del mismo modo, sobre la compensación en dinero de los feriados, incluidos los
sábados, domingos y festivos, esta Dirección en forma reiterada y uniforme se ha
pronunciado en el sentido que estos días deben incluirse en la base de cálculo de
las sumas que en definitiva deben pagarse al dependiente que deja su trabajo
(Dictámenes N°s. 8413, de 30.10.1989, y 1533/87, de 23.03.1999).
En estas condiciones, el pago hasta por diez años de feriados no concedidos y

liquidados con inclusión de los sábados, domingos y festivos, se encuentra
conforme a la legislación laboral y a la jurisprudencia administrativa de esta
Dirección, por tanto, en el ámbito estrictamente laboral, nada objetable advierte
esta Entidad Fiscalizadora en los hechos examinados".
Ordinario N° 4962/152, de 16.07.1991:
"Al dependiente que con posterioridad a una licencia médica de cuatro años se le
pone término a su contrato de trabajo, se le deberá compensar el beneficio del
feriado sin límite alguno, sin perjuicio del derecho del empleador de alegar la
prescripción de la acción, si tal beneficio no se impetra dentro del plazo de seis
meses contados desde la terminación de los servicios".
Ordinario N° 078, de 12.01.1982:
"El trabajador que ha acumulado más de dos períodos de feriado consecutivos,

goza por dicho concepto de la totalidad de los días comprendidos en la
acumulación de más de dos feriados sólo constituye una infracción a la ley laboral
y sancionable, tal infracción no puede traer como consecuencia la privación del
derecho".
Ordinario Nº 6017/310, de 09.10.1997:
De la disposición legal citada se desprende que el feriado podrá acumularse,

habiendo acuerdo de las partes, hasta por dos períodos consecutivos, y si el
trabajador ya tiene acumulados dos períodos el empleador está obligado a otorgar
el primero de ellos antes del año que da derecho a un nuevo período.
De este modo, la ley hace recaer sobre el empleador la obligación de otorgar el

feriado como descanso cuando ya se han acumulado dos períodos, lo que debe
hacer antes de completarse un nuevo período para feriado.
No obstante, si por cualquier circunstancia, y a pesar de la prohibición antedicha,

se hubiere acumulado más de dos períodos, la doctrina reiterada de esta
Dirección, manifestado, entre otros, en dictamen N° 78, de 12.01.82, ha señalado
que el trabajador tiene derecho a impetrar la totalidad de los días que comprende
la acumulación, y sostener que se pierda alguno de los períodos involucraría
imponer una renuncia de derechos a’ dependiente, lo que se encuentra prohibido
por el artículo 5° del Código del Trabajo. Agrega que la acumulación excesiva de
períodos constituiría sólo una infracción a la legislación laboral, que en ningún
caso puede traer como consecuencia la privación del derecho al descanso,
procediendo únicamente sancionarla administrativamente respecto del
empleador con multa a beneficio fiscal.
Por su parte, el artículo 23, inciso 2° del mismo Código, señala:
"Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador
deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido".
La norma legal preinserta consagra el derecho del trabajador que se retira de una
empresa por cualquier circunstancia, de exigir a su empleador una indemnización
por concepto de feriado equivalente al tiempo que le hubiere correspondido por
este rubro de continuar prestando servicios.
Ahora bien, aplicada la disposición legal precedentemente citada al caso previsto
en la primera de las normas comentadas, esto es, resolver cual es el alcance de
la indemnización o compensación en dinero del feriado cuando por cualquier
causa se ha acumulado más de dos períodos de feriado, la doctrina igualmente
uniforme de este Servicio ha señalado, entre otros, en Oficio Ord. N° 1654, de
18.03.96, y dictamen Ord. N° 78, de 12.01.82, que el trabajador tiene derecho a
impetrar el pago de la totalidad de los días que comprende la acumulación, aún
cuando esta haya excedido el máximo permitido por la ley.
En efecto, estimar que se podría perder alguno de los períodos acumulados,

especialmente los que exceden el margen legal significaría a lo menos imponer
forzadamente una renuncia de derechos al dependiente, circunstancia que como
se ha visto, se encuentra prohibida mientras subsista el contrato de trabajo, según
artículo 5° del Código del Trabajo, y extinguido aquel el trabajador es dueño de
disponer de tales derechos pero la ley no puede determinar su voluntad obligando
su renuncia.
Con todo, también obligaría a indemnizar la totalidad de los períodos por razones
tendientes a evitar el enriquecimiento sin causa del empleador, o al menos sin
causa legitima, toda vez que si no se ha hecho uso del descanso por el trabajador
excediendo los períodos máximos que permite la ley, el empleador ha continuado
recibiendo la prestación de servicios por lo que si no indemniza estaría
obteniendo un aprovechamiento ilícito del no uso del descanso que la ley confiere
al trabajador.
De esta manera, la acumulación de más de dos períodos consecutivos de feriado

sólo podría constituir una infracción a la ley laboral sancionable
administrativamente respecto del empleador, pero en ningún caso puede originar
como consecuencia la privación de un derecho al descanso del trabajador o a la
indemnización o compensación por no uso del feriado en el evento de término del
contrato de trabajo.
De todos modos, cabe hacer presente que de acuerdo al artículo 480 del Código
del Trabajo, los derechos que consagra el mismo Código prescriben en el plazo
de dos años contados desde que se hicieron exigibles.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas,
cúmpleme informar a Ud. que procede indemnizar la totalidad de períodos de
feriado acumulados en caso de termino de contrato, aún cuando se exceda el
máximo de dos períodos de acumulación que permite la ley.
Como podemos apreciar de los pronunciamientos citados, la dirección del Trabajo establece que para
el empleador será obligatorio compensar o indemnizar la totalidad de los periodos de feriado
acumulados, aun cuando excedan de 2, esto implica que en el caso de término de la relación laboral,
ante la negativa de parte del empleador de pagar o indemnizar los periodos acumulados de feriado que
excedan de 2, si el trabajador interpone el reclamo respectivo en la Inspección del Trabajo, la empresa
puede ser sancionada por 2 motivos, el primero por acumular más de 2 periodos de feriado, lo que
constituye infracción al artículo 70 del Código del Trabajo, salvo por supuesto que exista una causa
fundada para dicha acumulación como podría ser que el trabajador estuviese mucho tiempo con licencia
médica, y segundo por no pagar el feriado pendiente al concluir la relación laboral, toda vez que el
derecho del trabajador aún está vigente y no ha sido declarada la prescripción por el tribunal competente.
La misma Dirección del Trabajo ha señalado qué el empleador puede hacer uso de su derecho a alegar
la prescripción conforme lo dispone el artículo 510 del Código del Trabajo que señala:
Artículo 510: Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de
dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere
este Código prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los
servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo

dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses
contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados

desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se

interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2.523 y 2.524 del
Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado
ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los
incisos primero, segundo, tercero y cuarto, suspenderá también la prescripción,
cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca
en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida
a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo
concluido que sea el trámite ante dicha inspección y en ningún caso podrá
exceder de un año contado desde el término de los servicios.
La norma citada regula la institución de la prescripción de los derechos laborales, el fundamento principal
de toda prescripción es otorgar estabilidad a las relaciones jurídicas, el articulo 510 regula la denominada
prescripción extintiva, o sea, aquel modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse
ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo, concurriendo los requisitos exigidos
por la ley.
El artículo en análisis regula las siguientes situaciones:
1. El inciso primero se refiere a la prescripción de los derechos laborales regidos por el Código, los
cuales prescriben en el plazo de 2 años desde la fecha en que se hicieron exigibles.
2. El inciso segundo contempla la prescripción de las acciones que emanan de los actos y contratos
a que se refiere el Código, las cuales prescriben en el término de 6 meses contados desde la
terminación de los servicios.
3. El inciso 3º establece un plazo de 6 meses para reclamar la Ley Bustos artículo 162).
4. El inciso 4º dispone también un plazo de 6 meses para la prescripción del derecho a las horas
extraordinarias, pero contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
5. El inciso 5° señala que la interrupción de los plazos de prescripción se rige por los artículos 2523
y 2524 del Código Civil.
El artículo 2523 dispone: "Las prescripciones mencionadas en los dos artículos precedentes corren
contra toda clase de personas, y no admiten suspensión alguna”.
El inciso final de este artículo, cuyo objeto es suspender los plazos de prescripción indicados al mediar
reclamo ante la Inspección del Trabajo en las condiciones señaladas por el artículo en análisis. Al igual
que en la situación regulada en el artículo 168 (plazo para reclamar por la terminación del contrato), la
suspensión del plazo no puede prolongarse indefinidamente en el tiempo, para lo cual, se establece un
límite de un año para interponer la reclamación, contado desde la terminación del contrato de trabajo.
Es necesario precisar que no se ha ampliado el plazo, contado desde la terminación de los servicios, a
un año, sino que, el año es el límite máximo para deducir la reclamación judicial.
Respecto de la prescripción es importante citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del

Trabajo:
Ordinario N° 0484/033, de 26.01.1999:
"La institución denominada prescripción, considerada desde el punto de vista

extintivo o liberatorio, puede definírsela como la forma de extinguir los derechos
y acciones por no haberlos ejercitado el acreedor durante cierto espacio de
tiempo, unido esto a los demás requisitos legales.
En este orden de ideas, la prescripción extintiva supone la existencia de algunos

elementos y requisitos, esto es, el transcurso del tiempo, la inacción del acreedor
y la ausencia de contingencias legales, como la interrupción y la suspensión,
establecidas en los artículos 2518 y 2520 del mismo cuerpo legal
Se desprende que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por el
deudor, a través de un sólo medio: alegándola judicialmente en su favor,
oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su
declaración por el Tribunal competente".
Ordinario N° 2676/0140, de 02.05.1997:
"De esta norma legal se colige que el inciso primero de la misma se refiere
solamente a la prescripción de los derechos laborales, señalando para tal efecto
un plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, en
tanto que el inciso 2º establece un plazo de prescripción de seis meses desde la
terminación de los servicios para la acción que emana de dichos derechos y
compete a las partes para exigir su cumplimiento.
De ello se sigue que el inciso 1º de la norma en comento, constituye la regla

general en materia de prescripción de los derechos laborales, sea que la relación
laboral se encuentre vigente o extinguida, por cuanto se ha referido en términos
amplios a los derechos regidos por el Código del Trabajo, no formulando distingo
alguno al respecto.
Por su parte, el inciso 2º de la citada disposición contempla únicamente la

prescripción de la acción que emana de los derechos laborales una vez extinguida
la relación laboral; ello por cuanto el legislador así lo ha establecido
expresamente".
Ordinario N° 152/013, de 10.01.1994:
"Un derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo, puede

ser reclamado o ejercido mientras su extinción, por la vía de la prescripción, no
haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia".
Ordinario N° 2223/069, de 31.03.1988:
"Este principio resulta plenamente aplicable a la prescripción extintiva en materia

laboral, aún cuando aparezca evidente que los derechos y acciones se están
ejerciendo fuera de plazo. Ello significa que un derecho o acción emanado de la
ley laboral o de un contrato de trabajo puede ser reclamado o ejercido mientras
su extinción, por la vía de la prescripción, no haya sido alegada y declarada por
los Tribunales de Justicia.
De esta forma, lo precedentemente expuesto autoriza para sostener que, en el

caso que nos ocupa, se podrá requerir el pago de sobresueldo por concepto de
horas extraordinarias cualquiera sea el tiempo transcurrido desde que estas
fueron devengadas, en tanto no exista una sentencia firme que reconozca la
extinción, por la vía de la prescripción, del derecho al cobro de las mismas".
Debemos tener presente, tal como lo señala la Dirección del Trabajo en los pronunciamientos citados,
que la facultad para establecer que un derecho a prescrito es facultativo de los Tribunales Ordinarios de
Justicia, acorde con lo prevenido en el artículo 2493 del Código Civil, el cual dispone que “El que quiera
aprovecharse de la prescripción debe alegarla, el juez no puede declararla de oficio”. Es por ello
que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por el deudor a través de un solo medio, a
saber, alegándola judicialmente en su favor, ejerciendo la acción u oponiendo la excepción respectiva
en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por el tribunal competente.
La prescripción no se solicita al tribunal, sino que en materia laboral se alega cuando el trabajador vía
la una acción judicial reclama algún derecho que el empleador adeude, es por ello que la Dirección del
Trabajo sostiene que mientras no esté la sentencia respectiva el trabajador tiene derecho a ejercer el
derecho o cobrar lo adeudado, y obviamente sancionar la conducta del empleador en los términos que
en punto anterior se explicó.
Respecto de la prescripción podemos citar la siguiente jurisprudencia judicial:
Rol Nº 4624-04, de 31.05.2006:
6º.- Que la institución de la prescripción, como 1 sostiene la Excma. Corte

Suprema en RDJ,, Tomo XCVI Sección III, página 78 de 6 de mayo de 1999,
sanciona la negligencia de quien, teniendo a su haber actuaciones derechos
determinados, no los ejerce oportunamente involucrando en tal concepto el de la
seguridad jurídica, pues se busca evitar que se perpetué en el tiempo la incerteza
acerca de las situaciones jurídicas.
7º.- Que así las cosas, resulta completamente convincente tener presente que el
referido artículo 480 del Código del Trabajo, señala como viéramos que la
prescripción se interrumpe de acuerdo a lo prescrito en los artículos 2523 y 2524
del Código Civil, que señalan que el plazo de prescripción se interrumpe “desde
que interviene requerimiento”, en concordancia y como condición habilitante lo
dispuesto por el artículo 2503 del, mismo cuerpo civil de leyes, que se refiere a las
bases de la interrupción civil,, requiriendo su eficacia a que exista notificación
válida de la demanda.
Corte Apelaciones Valparaíso, Rol N° 221-99, de 16.11.1999:
"Establecido como ha quedado, que el objeto de la litis es el pago de prestaciones

laborales, como son diferencias de sueldo, vacaciones proporcionales,
vacaciones legales e imposiciones, el plazo de prescripción de dicha acción es de
seis meses contados desde la terminación de los servicios, de conformidad a lo
previsto por el artículo 480 del Código del Trabajo, y no el plazo de 60 días que
establece el artículo 168 del mismo cuerpo legal para reclamar por despido
injustificado como lo consideró el juez A-quo en su sentencia, de modo que en
autos la acción interpuesta por la actora, se ejerció dentro de plazo legal, y
procede rechazar la petición de la demandada de declarar prescrita la acción.
El demandado en subsidio de su defensa principal, alegó se acogiera la

prescripción de los derechos de la actora devengados hace más de dos años
hacia atrás desde, la fecha de la notificación de la demanda, de conformidad a lo
dispuesto por el artículo 480 del Código del Trabajo, alegación esta que resulta
procedente acoger, toda vez que las sumas alzadas demandadas lo son por todo
el período que duró la relación laboral, esto es, tales deudas se habrían generado
entre el 01 de junio de 1995 y el 15 de marzo de 1998, por lo que proporcionalmente
tales sumas se encuentran prescritas en los dos años anteriores no a la
notificación de la demanda, que lo fue el 5 de octubre de 1998, como solicita el
demandado, sin que aquella parte proporcional, anterior a los dos años contados
desde el 27 de julio de 1998, fecha en que la actora presentó reclamo formal por
estos mismos capítulos ante la Inspección del Trabajo como consta del
documento de fojas 66, toda vez que tal reclamo debidamente notificado, tuvo la
virtud de suspender la prescripción aludida, como lo establece el inciso final de
la disposición legal citada, por lo que en tal sentido, se acoge la acción de
prescripción alegada por la demandada, y la demanda resulta en definitiva
acogida con la limitación señalada".
CONSIDERACIONES RESPECTO DEL PAGO DE MÁS DE 2 PERIODOS DE FERIADO
El pago de más de 2 periodos de feriado a un trabajador, constituye en materia laboral una

indemnización, la que para todo efecto se considera indemnización legal, es por ello que la dirección del
Trabajo en todos los pronunciamientos que se han citado señala que el empleador debiese pagarla,
salvo que se desee alegar la prescripción en tribunales. Es por este motivo que el Servicio de Impuestos
Internos ha establecido que la indemnización por sobre 2 periodos acumulados de feriado es
indemnización legal no constitutiva de renta para los trabajadores, pudiendo citarse los siguientes
pronunciamientos:
CIRCULAR Nº 73, de 27.11.1997 - S.I.I.:
En consecuencia, respecto del feriado establecido en el Artículo 73 del Código

del Trabajo, la retribución que corresponda con ocasión del retiro del trabajador
de la empresa, aun en la parte que exceda de dos períodos básicos acumulados,
constituirá una indemnización legal que no tiene el carácter de renta al tenor de
lo dispuesto en el Artículo 17, Nº 13, de la Ley de la Renta, en concordancia con
lo establecido en el Artículo 178 del Código del Trabajo.
OFICIO N° 2045, DE 01.09.2011 - S.I.I.:
De acuerdo a lo anterior, se concluye que la retribución en compensación de

feriados legales acumulados que corresponda pagar con ocasión de la
desvinculación de un trabajador de una empresa, aún en la parte que exceda de
dos períodos básicos acumulados, constituye una indemnización legal que no
tiene el carácter de renta al tenor de lo dispuesto en el artículo 17, N° 13, de la LIR,
en concordancia con el artículo 178, del Código del Trabajo.
PAGO FERIADO PROPORCIONAL TRABAJADORES TRANSITORIOS CONTRATADOS

POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS Y ESCRITURACIÓN DE
FINIQUITOS
Respecto del pago de la indemnización por feriado proporcional, que tengan derecho los trabajadores
transitorios contratados por una Empresa de Servicios Transitorios, debemos tener presente que el
artículo 183 V del Código del Trabajo dispone:
Artículo 183 V: El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios,

continua o discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de trabajo
celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a lo menos
30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá
derecho a una indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última
compensación del feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho
a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los días de feriado
que proporcionalmente le correspondan al trabajador según los días trabajados
en la respectiva anualidad. La remuneración se determinará considerando el
promedio de lo devengado por el trabajador durante los últimos 90 días
efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en
la respectiva anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente
trabajados para la determinación de la remuneración.
Dado que los contratos transitorios, en los que el trabajador es puesto a disposición de una empresa
usuaria son generalmente de corta duración, se ha establecido en la norma citada una especial forma
de determinación de la indemnización por feriado proporcional para estos trabajadores, la cual se
encuentra contenida en el precepto legal citado.
De la norma citada se desprende que los trabajadores transitorios que nos ocupa, tendrá derecho a la
indemnización cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador haya prestado servicios continuos o discontinuos durante a lo menos 30 días,
b) Que la prestación de servicios haya tenido lugar en virtud de 1 o más contratos de trabajo
celebrados con una misma empresa de servicios transitorios
c) Que la prestación de servicios haya tenido lugar dentro de los 12 meses siguientes a la fecha del
primer o único contrato de trabajo.
Se establece además que el derecho a la indemnización por feriado debe computarse por cada nuevo
período de 12 meses contado desde la fecha en que se devengó por el dependiente la última
compensación del mismo cuando cumpla a lo menos 30 días.
La Dirección del Trabajo en Ordinario Nº 1914/026, de 03.05.2011, ha señalado que el derecho a la

indemnización por feriado nace para el trabajador transitorio cumplidos 30 días de prestación de
servicios, situación que puede producirse por uno o más contratos para una misma empresa de servicios
transitorios, siendo su pago exigible al término del respectivo contrato, no correspondiendo esperar para
el pago de la indemnización compensatoria del feriado, que se cumpla los doce meses que establece la
ley toda vez que el derecho nace por acumulase treinta días de trabajo a consecuencia de contratos
continuos o discontinuos, es por ello que las empresas de servicios transitorios deberán indemnizar a
el feriado a sus trabajadores cuando se cumplan los requisitos para ello siendo improcedente indemnizar
el feriado y por consiguiente escriturar finiquitos cada 12 meses.
Respecto de este punto la Dirección del trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 1914/026, de fecha 03.05.2011
De la norma transcrita se desprende que para tener derecho a la indemnización

por feriado, es necesario que el trabajador cumpla con los siguientes requisitos:
a) que haya prestado servicios continuos o discontinuos durante a lo menos 30

días,
b) que dicha prestación de servicios haya tenido lugar en virtud de uno o más
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios,
independientemente de las empresas usuarias en las que fue puesto a
disposición, y
c) que dicha prestación de servicios haya tenido lugar dentro de los doce meses
siguientes a la fecha del primer o único contrato de trabajo.
De igual forma, se colige que el derecho a la indemnización en análisis debe

computarse por cada nuevo período de doce meses contado desde la fecha en
que se devengó por el dependiente la última compensación del mismo cuando
cumpla a lo menos treinta días.
Por consiguiente, se puede concluir que la norma en análisis establece una

limitación al derecho a devengar nuevamente el beneficio, que en éste último caso
queda supeditado al cumplimiento de la exigencia contemplada en el inciso 2º de
la misma, esto es, que transcurra un nuevo período de doce meses desde que se
devengó la última compensación de feriado
Ahora bien, de conformidad al artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, los
supuestos que autorizan para celebrar el contrato de puesta a disposición de
servicios transitorios, deberán tener la vigencia establecida en el artículo 183-O
del mismo cuerpo legal , conforme al cual estos contratos pueden tener una
duración máxima de noventa o ciento ochenta días, salvo la situación
determinada en su letra a), que permite extenderla al tiempo que dure la
suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios según sea el caso.
Como se aprecia, la intención del legislador ha sido la de compensar a través de
esta indemnización a los trabajadores transitorios que por el carácter discontinuo
de los servicios que prestan, podrían verse privados del derecho a feriado legal
establecido para la generalidad de los trabajadores regidos por el Código del
Trabajo, por no haber trabajado en forma continua 30 días.
De esta forma el derecho en comento nace para el trabajador transitorio

cumplidos treinta días de prestación de servicios, situación que puede producirse
por uno o más contratos para una misma empresa de servicios transitorios,
siendo su pago exigible al término del respectivo contrato, no correspondiendo
esperar para el pago de la indemnización compensatoria del feriado, que se
cumpla los doce meses que establece la ley toda vez que el derecho nace por
acumulase treinta días de trabajo a consecuencia de contratos continuos o
discontinuos.
Sin embargo, es importante tener presente que la ley distingue dos situaciones,
por una parte, se establece que para los efectos de pagar la indemnización por
feriado no será necesario esperar que haya transcurrido el período de doce meses
ya analizado, y por otra, para poder tener derecho a un nuevo pago de esta
indemnización deberán haber transcurrido 12 meses desde que se devengó la
última compensación de feriado.
En la especie, se consultó si atendido lo dispuesto por el artículo 183-V

correspondía pagar esta indemnización al decimotercer mes desde la celebración
del primer contrato. Para los efectos de emitir el pronunciamiento solicitado es
preciso aclarar entonces si se trata de un primer pago del beneficio en cuestión o
de eventuales pagos sucesivos del mismo. Para graficar mejor lo antes señalado
se presentarán las siguientes consideraciones hipotéticas:
Ejemplo 1: un trabajador celebró un contrato de trabajo de servicios transitorios

con una EST el 1º de Enero del año 2010, por un plazo de 15 días, posteriormente
celebró un segundo contrato el 1º de Junio de 2010 por un plazo de 7 días, y
finalmente celebró un tercer contrato de trabajo el 1º de Noviembre de 2010 por
un plazo de 10 días, este trabajador tiene derecho a una indemnización por
feriado, la que se devengará al término del último de los contratos que sirvieron
para completar el período de 30 días exigidos para tener derecho al feriado.
Ejemplo 2: si el contrato de trabajo se celebró por 60 días corridos, a partir del 1º

de Enero del año 2010, al término del mismo, el trabajador podrá exigir la
compensación del feriado que corresponda.
Ejemplo 3: se celebra un contrato el 1º de enero de 2010 por 35 días, se paga esa

indemnización y luego se celebra un segundo contrato el 1º de junio de 2010 por
otros 35 días. En este último caso el pago de la indemnización por feriado
correspondiente al segundo contrato no podría ser exigida toda vez que no ha
transcurrido aún el período de 12 meses que establece la ley.
Ahora bien, en todos estos casos el trabajador sólo tendrá nuevamente el derecho
a esta indemnización cuando haya transcurrido un período de 12 meses contado
desde que se devengó la última compensación de feriado, fecha que será diferente
para cada una de las situaciones propuestas.
Cabe hacer presente, además, que la anualidad establecida como requisito en los
términos señalados en la letra c) anterior, dice relación con la densidad mínima
de días trabajados en el año, exigidos para devengar el derecho y no con otra
circunstancia.
De esta forma, el derecho en comento nace para el trabajador transitorio

cumplidos que sean treinta días de prestación de servicios, haciéndose exigible
su pago al término del respectivo contrato, no correspondiendo esperar para el
pago de la indemnización por feriado que se cumplan los doce meses que
establece el inciso 2º del artículo 183 V del Código del Trabajo, si los requisitos
para tener derecho a ella se cumplieron con anterioridad a dicho plazo.
En armonía con lo anteriormente expresado, se reconsidera lo señalado en el Ord.

Nº 174 de 13.01.2011, en lo relativo a la oportunidad en que se devenga el derecho
a indemnización por feriado establecida en el artículo 183 V citado, en el sentido
indicado precedentemente.
Por todo lo anterior, cumplo con informar a usted que el régimen legal de
indemnización por feriado que corresponde percibir a los trabajadores sujetos a
un contrato de servicios transitorios establecido en el artículo 183 V del Código
del Trabajo, es el que se señala en el presente informe, sin perjuicio del que
acuerden las partes, en el ejercicio de su autonomía contractual, el que en todo
caso no podrá ser inferior al que resulte de la aplicación de las normas de las que
da cuenta el presente oficio.
Ordinario 6612, de 17.12.2015
En estas condiciones, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a una

indemnización compensatoria del feriado, en la medida que haya prestado
servicios continuos o discontinuos conforme a uno o más contratos de trabajo
con una misma empresa de servicios transitorios, por 30 o más días contados
desde el primer contrato; cada 12 meses desde la última otorgada; y se liquidará
este beneficio de acuerdo al promedio de la remuneración íntegra que el
dependiente hubiese percibido durante los últimos 90 días de labores, y en el caso
que hubiera trabajado menos días en la respectiva anualidad, se considerará sólo
el promedio de las remuneraciones de los días efectivamente trabajados.
En la situación hipotética que plantea el recurrente en su presentación, el

dependiente trabajó más de 30 días en los doce meses siguientes a su primer
contrato de trabajo, por tanto le asiste el pago de la indemnización compensatoria
del feriado; y además, durante la correspondiente anualidad, trabajó más de 90
días, por ende, la liquidación de este beneficio se deberá practicar sobre la base
del promedio de las remuneraciones íntegras percibidas los últimos 90 días del
año 2014.
Respecto de a la escrituración de finiquitos de trabajo, debemos tener presente que las normas que
regulan el trabajo transitorio que realizan los trabajadores de una Empresa de Servicios Transitorios, no
establecen reglas especiales en materia de escrituración de finiquitos, por lo que, en nuestra opinión, se
debieran seguir las reglas generales que estable el artículo 177 del Código del trabajo, por lo que existirá
la obligación de escriturar finiquitos en aquellos contratos de trabajo que tengan una duración de más
de 30 días. A modo de ejemplo si un trabajador presta servicios para empresa de Servicios Transitorios
durante 20 días de julio no existiría obligación de pago de indemnización por feriado ni escrituración de
finiquito por qué no se dan los supuestos para exigirlo, en septiembre presta servicios nuevamente por
15 días, no existirá la obligación de escriturar finiquito de trabajo dado que no se dan los supuesto para
exigir su escrituración cual es que la relación dure más de 30 días, sin embargo de acuerdo al Ordinario
Nº 1914/026, de 03.05.2011, antes visto, será obligatorio para el empleador pagar la indemnización por
feriado proporcional correspondiente a las dos relaciones laborales toda vez que la suma de ambas nos
da más de 30 días, el pago de esta indemnización se podrá hacer con las formalidades que las partes
estimen conveniente, pero para la debida acreditación de pago sería bueno crear algún formato de
documento que permita demostrar fehacientemente que se ha compensado el feriado a que tenía
derecho el trabajador, por ejemplo podría ser un finiquito pero sin ratificar ante ministro de fe.
Otro caso que se podría dar seria por ejemplo que la persona ingrese a trabajar el 2 de julio y la relación
laboral termine por ejemplo el 10 de agosto, en este caso al haber durado más de 30 días la relación
laboral el empleador tendrían la obligación de pagar la indemnización por feriado proporcional
establecida en el artículo 183 V y además escriturar finiquito dentro de los plazos y con las formalidades
que establece el artículo 177 del Código del Trabajo.
Artículo 177: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán contar por

escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que
no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser
invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y
puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados
desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de
conformidad con los artículos 63 bis y 169.
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario
público de la localidad, el oficial de registro civil de la respectiva comuna o
sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso

quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por
parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante
certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas
planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si
correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido. Con todo,
deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del

empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado
‘’Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas’’, que deberá contener las
cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la
relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a
disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días
hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en el
caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por
más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el

certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al que
corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas,
considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el

mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán
acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago.
No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de

duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta
días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de éste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno
de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que
se hubieren consignado en él.
Como se puede apreciar, la obligación de escrituración de finiquito y ponerlo a disposición del trabajador
junto con su pago dentro del plazo de 10 días hábiles, es aplicable para todo tipo de contrato y cualquiera
sea la casual de caducidad del contrato, toda vez que la ley no contempla ninguna situación de
excepción, salvo la que dice relación con la duración de la relación laboral contenida en el inciso
penúltimo de la norma citada, cual es que en los contratos de duración igual o inferior a 30 días no existe
la obligación de escrituración de finiquitos de trabajo.
La excepción establecida en el inciso penúltimo del artículo 177 anteriormente citado, guarda directa
relación con lo dispuesto en el artículo 44 del Código del Trabajo, que revisamos anteriormente y que
señala:
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste
debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al
tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que,

sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.
PAGO FERIADO PROPORCIONAL TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN VARIABLE

QUE PRESTARON SERVICIOS POR MENOS DE 3 MESES O TUVIERON LICENCIAS
MÉDICAS EN LOS MESES ANTERIORES AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
En este punto revisaremos la determinación de la indemnización por feriado proporcional de aquellos

trabajadores afectos a sistemas de remuneración mixta, esto es que tienen un sueldo base de naturaleza
mensual y remuneraciones variables, en particular la forma en la cual se determina el promedio de los
3 últimos meses de la remuneración cuando la relación laboral ha durado 3 meses pero en dichos meses
el trabajador no tubo remuneración completa por haber hecho uso de licencias médicas o bien utilizo
permisos sin goce de remuneración, o bien cuando la duración de la relación laboral ha sido inferior a 3
meses.
Sobre este tema debemos tener presente que la Dirección del Trabajo mediante Ordinario Nº 3343/049,
de fecha 01.09.2014, establece la forma en la cual debe determinarse la remuneración integra para
efecto de la indemnización por feriado proporcional, en los casos anteriormente indicados, señalando:
Ordinario Nº 3343/049, de 01.09.2014:
Del precepto legal anotado se colige que para los efectos de determinar la
remuneración íntegra que debe pagarse durante el feriado, debe distinguirse entre
tres categorías de trabajadores, atendiendo al sistema remuneratorio al cual se
encuentran afectos. Ellas son:
a) Trabajadores sujetos a remuneración fija; En este caso la remuneración íntegra

que les corresponda percibir durante el feriado estará constituida por el sueldo;
b) Trabajadores afectos a un sistema de remuneraciones exclusivamente

variables, quienes deberán percibir el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados, y
c) Trabajadores sujetos a un sistema de remuneración mixta, esto es, que además

del sueldo perciben prestaciones variables, cuya remuneración íntegra durante el
feriado estará constituida por el sueldo, al cual habrá que adicionar el promedio
de las remuneraciones variables percibidas en los últimos tres meses laborados.
En relación con la norma en análisis, la jurisprudencia administrativa vigente,

contenida, entre otros, en dictamen Nº 5409/251 de 16 de diciembre de 2003, ha
precisado que la finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer el principio
de la remuneración íntegra que allí se consagra fue la de impedir que el
dependiente sufriera una disminución de sus ingresos normales por el hecho de
hacer uso del beneficio de feriado legal y asegurarle, desde otra perspectiva, que
durante el respectivo período perciba la remuneración que habitualmente le
correspondería en caso de encontrarse prestando servicios.
Respecto al período que debe considerarse para el cálculo del promedio de

remuneraciones antes referido, la señalada jurisprudencia administrativa ha
manifestado en forma reiterada y uniforme “que el legislador ha contemplado un
período básico mensual de remuneración que se extiende a los tres últimos meses
laborados, por consiguiente, aquel mes en que el trabajador no percibió
remuneración durante todo su transcurso, no procede que se incluya en dicho
período, toda vez que, no es posible atribuirle la calidad de mes trabajado”, como
asimismo, “que no es posible incluir dentro de los tres últimos meses trabajados
a aquel o aquellos en que se ha producido la suspensión de la relación laboral a
consecuencia de una licencia médica o permiso sin goce de remuneraciones y
por el contrario, sí cabe considerar el o los meses en que el dependiente ha
incurrido en inasistencias injustificadas a sus labores, dado que, no produce el
efecto de suspender la relación laboral.
Por consiguiente, la expresión "tres últimos meses trabajados", que consigna el

precepto legal en comento, para obtener el promedio de lo ganado por el
trabajador sujeto a remuneración variable debe entenderse referida a los tres
meses con denominación específica en que se hubiere percibido remuneración
completa y que anteceden al feriado legal, de manera que si en alguno de ellos el
dependiente no generó remuneración por haber operado la suspensión de la
relación laboral, deberá excluirse y considerarse solo aquellos tres que precedan
inmediatamente al mes en que se hizo efectivo el feriado. (Dictámenes 2921/055
de 21.07.2011, 2989/166 de 08.01.2009 y Ordinario Nº 075/008 de 05.01.1999).
Ahora bien, si concordamos la normativa contemplada en el referido artículo 71

con aquella prevista en el inciso final del artículo 73 del Código del Trabajo,
posible es convenir que la indemnización por concepto de feriado proporcional
que corresponde percibir al trabajador, debe ser equivalente a la remuneración
íntegra en los términos ya indicados la que, como ya se expresara, estará
constituida por el sueldo, por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
trabajados o bien, por el sueldo más las remuneraciones variables percibidas en
igual período, según se trate de dependientes sujetos a un sistema de
remuneración fija, exclusivamente variable o mixto, respectivamente.
Precisado lo anterior, cabe resolver la consulta planteada en la especie, para cuyo

efecto cabe distinguir las siguientes situaciones:
1.- Trabajadores afectos a remuneración mixta que si bien alcanzan a completar

tres meses de trabajo, en ninguno de ellos han percibido remuneraciones por
haber hecho uso de licencia médica y de permiso sin goce de remuneraciones.
2.-Trabajadores sujetos al mismo sistema remuneratorio que han laborado menos

de tres meses.
Respecto a la primera situación planteada y acorde a lo sostenido por la
jurisprudencia administrativa vigente, preciso es convenir que no existiría en tal
caso base de cálculo de las remuneraciones variables convenidas, toda vez que
en ninguna de las mensualidades en que estuvo vigente el contrato el dependiente
habría percibido remuneraciones en los términos convenidos. En efecto, durante
el lapso en que hizo uso de licencia médica éstas habrían sido reemplazadas por
el subsidio por enfermedad y en el período que abarca el aludido permiso no las
habría generado debido a la suspensión convencional del contrato de trabajo por
tal causa.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar a Ud. que lo expuesto precedentemente

no puede implicar para los afectados la pérdida del derecho al beneficio de feriado
proporcional consagrado en el inciso 2º del artículo 73 del Código del Trabajo,
esto es, que al término de la relación laboral se les compense en dinero los días
de feriado de los que no hubieren podido hacer uso efectivo por no haber
alcanzado a completar la respectiva anualidad.
De esta suerte, en opinión de este Servicio, tratándose de trabajadores sujetos a

un régimen de remuneración mixta que en los tres últimos meses no hubieren
generado remuneraciones por las causas anteriormente señaladas, la aludida
compensación deberá efectuarse conforme al sueldo base pactado, debiendo
considerarse que dicho estipendio, determinado proporcionalmente, es la
remuneración íntegra que les corresponde percibir en tales casos.
2.- Por lo que toca a la segunda hipótesis planteada, vale decir, trabajadores
remunerados con sueldo mensual y remuneraciones variables cuyos contratos
terminan antes de completar tres meses de trabajo, cabe señalar que, al igual que
en el caso anterior, tampoco resulta aplicable a su respecto el concepto “tres
últimos meses trabajados” fijado por la jurisprudencia administrativa vigente para
determinar el promedio de las remuneraciones variables que deben considerarse
para los efectos de la remuneración íntegra a que alude el citado artículo 71 del
No obstante ello, y de acuerdo a los términos de la consulta planteada, a diferencia

de la situación anterior, en el período trabajado los respectivos dependientes,
aparte de la remuneración fija convenida, habrían generado efectivamente
estipendios variables, debiendo precisarse por ello cual sería en tal caso la forma
en que debería operar la compensación del beneficio en comento.
Al respecto y teniendo en consideración los fundamentos que inspiran el principio

de remuneración íntegra durante el feriado consagrado en los artículos 67 y 71
del Código del Trabajo, en orden a que el trabajador no puede ver disminuidos
sus ingresos por el hecho de hacer uso de un beneficio legal, en opinión de esta
Dirección, la respectiva compensación debería efectuarse tomando como base lo
percibido por concepto de remuneraciones variables en el período laborado y
dividiendo el monto total percibido por tal concepto por 60 – dos períodos
mensuales de treinta días- operación ésta que permitiría establecer un valor diario
de tales remuneraciones. Determinado dicho valor diario, procedería multiplicarlo
por el número de días a compensar, siendo éste el monto que procedería pagar
por concepto de estipendios variables, al cual debería adicionarse la
remuneración fija correspondiente proporcionalmente determinada.
Para poder entender este pronunciamiento de la Dirección del Trabajo desarrollaremos los siguientes
ejemplos:
EJEMPLO N° 1:
Numero de meses de feriado = 3 meses
Número de días hábiles de feriado a indemnizar = (1.25 x 3) + (0.0416 x 16) = 4,4166
Días hábiles de feriado = 4,4166
Total días a indemnizar= 6,4166
El trabajador percibió las siguientes remuneraciones:
La jornada del trabajador es de 45 horas semanales distribuidas de lunes a sábado.
Sueldo base de $300.000 pesos mensuales
Gratificación del 25% de la remuneración mensual del trabajador, con tope en la doceava parte de 4.75
Ingresos Mínimos Mensuales.
El trabajador tiene remuneración variable y derecho a semana corrida siendo las remuneraciones
variables de los meses anteriores las siguientes:
Agosto Septiembre Octubre

REMUNERACIÓN
2016 2016 2016
COMISIÓN 100.000 0 278.000
SEMANA 11.111 0 82.667

CORRIDA
TOTAL 121.111 0 360.667
El trabajador estuvo con licencia médica desde el 11 de agosto al 30 de septiembre.
En el mes de octubre el trabajador utilizo 5 días de permiso sin goce de remuneración.
En este caso se debe tener en consideración el siguiente dictamen de la Dirección del Trabajo:
Dictamen N° 2921/055, de 21.07.2011:
Para determinar el promedio previsto en el inciso 2º del artículo 71 del Código del
Trabajo se debe considerar los tres últimos meses con denominación específica
precedentes al feriado legal, en que el trabajador hubiere percibido remuneración
completa, excluyéndose aquellos en que medió suspensión de la relación laboral.
Como en los meses anteriores al término de la relación laboral el trabajador no laboro los meses
completos, el Ordinario Nº 3343/049, de fecha 01.09.2014, de la Dirección del Trabajo para efecto de
determinar el valor día para efecto de cálculo de la indemnización por feriado se obtendrá de dividir el
sueldo por 30, dándonos el siguiente valor:
Sueldo por día = (300.000 / 30) = 10.000.-
La indemnización por feriado entonces seria:
Indemnización feriado = (6,4166 x 10.000)= $64.166
EJEMPLO N° 2:
El trabajador tiene las siguientes remuneraciones:
La jornada del trabajador es de 45 horas semanales distribuidas de lunes a viernes.
Sueldo base de $300.000 pesos mensuales
Gratificación del 25% de la remuneración mensual del trabajador, con tope en la doceava parte de 4.75
Ingresos Mínimos Mensuales.
El trabajador tiene remuneración variable y derecho a semana corrida siendo las remuneraciones
variables de los meses anteriores las siguientes:
Septiembre Octubre
REMUNERACIÓN
2016 2016
COMISIÓN 269.000 278.000
SEMANA 64.048 102.421
CORRIDA
TOTAL 333.048 380.421
Para el cálculo de semana corrida se utilizó procedimiento de cálculo mensual visto en módulo 3 de este
curso.
Como solo existe 2 meses con remuneración variable, para efecto del cálculo del promedio de estas,
remuneración es variables se realizará de la siguiente forma.
Promedio remuneración variable = (333.048 + 380.421) / 60
Promedio remuneración variable = $11.891,15
Sueldo por día = (300.000 / 30) = $10.000.-
Valor día para efecto de indemnización de feriado = (11.891,15 + 10.000) = 21.891,15
La indemnización por feriado entonces seria:
Indemnización feriado = (5,8736 x 21.891,15)= $128.580
PAGO FERIADO PROPORCIONAL TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

REMUNERADOS POR HORA
Si bien no es una situación muy común, en este punto revisaremos la forma de calcular el feriado
proporcional cuando se contrata trabajadores a tiempo parcial, cuya jornada de trabajo se distribuye en
menos de 5 días a la semana y se encuentran remunerados en base a un sueldo por hora trabajada.
Lo primero que debemos tener recordar de lo visto en el módulo 3 de este curso, es que los trabajadores
remunerados por hora tienen derecho a la remuneración denominada semana corrida, con la excepción
de aquellos cuya jornada ordinaria de trabajo se distribuya en menos de 5 días a la semana.
El procedimiento de cálculo de la indemnización por feriado de los trabajadores a tiempo parcial

remunerados por hora y cuya jornada ordinaria de trabajo se distribuya en menos de 5 das a la semana
lo encontramos en Ordinario Nº 2804/147 de 05.05.1995 de la Dirección del Trabajo, el cual señala:
Ordinario Nº 2804/147 de 05.05.1995:
Del análisis conjunto de las disposiciones legales precedentemente transcritas,

cabe colegir que todo trabajador, al cumplir doce meses de servicios adquiere el
derecho a que le sean otorgados quince días por concepto de feriado básico, los
cuales deben ser remunerados en forma íntegra por su empleador.
Se desprende asimismo, que si, por el contrario, un trabajador no alcanza a

cumplir el año de servicio que le daría derecho al primer feriado o a un nuevo
período de quince días y se pone término a su contrato, la ley le garantiza su
derecho a exigir del empleador el pago de una indemnización del eventual
beneficio, pero obviamente, no por el 100% de los quince días, sino sólo en
proporción al tiempo que efectivamente duró la relación laboral.
Sobre la base de la conclusión anterior, la reiterada jurisprudencia del Servicio ha

determinado que el feriado proporcional aludido se traduce en 1,25 días por cada
mes que haya durado la relación laboral, lapso que debe ser compensado con una
suma proporcional a la remuneración íntegra que le habría correspondido en el
evento de haber tenido derecho a feriado completo. (15 /12 =1.25)
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que para los efectos del cómputo del
feriado proporcional deberá tenerse presente que el dictamen 8413/143, de
30.10.89, en su letra c), resuelve que el total de días y fracciones de días que
correspondiere por el concepto en estudio "deberá calcularse a partir del día
siguiente a la terminación del contrato y deberá comprender, además de los días
hábiles, los domingo, festivos y, en su caso, el que corresponda por aplicación
del artículo 67 del Código del Trabajo", hoy artículo 69 del mismo cuerpo legal.
Ahora bien, para los efectos de calcular el valor diario del aludido feriado
proporcional, cabe considerar que la doctrina de este Servicio, contenida en
ordinario 2551, de 11.06.83 y ordinario 2219, de 23.04.95, ha establecido que la
remuneración íntegra que por concepto de los quince días de feriado básico debe
pagarse a un trabajador remunerado por hora que labora menos de 48 horas
semanales distribuidas en una jornada de menos de cinco días, es de equivalente
al valor del total de las mismas horas semanales convenidas, por cada semana
que comprenda el feriado.
Atendido que un feriado básico de quince días, necesariamente abarca tres

semanas, para obtener la remuneración íntegra del feriado, debe la suma semanal
aludida ser multiplicada por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra
que corresponde pagar por concepto de un feriado de quince días.
De lo expresado se concluye que el valor diario del feriado íntegro así calculado
será igual al resultado de dividir el valor total de los quince días, obtenido según
la regla precedente, por quince.
Determinado de esta suerte el valor diario de un día de feriado básico en el caso

de la compensación de feriado proporcional, como se trata en la situación en
comento, sólo cabe multiplicar el mismo valor diario del feriado básico normal,
por el número de días que corresponda como feriado proporcional, sin perjuicio
de los días domingo y demás días inhábiles que se comprenden en él, de acuerdo
a lo expresado en acápites anteriores.
A igual conclusión se llega razonando que si a 15 días de feriado corresponde el

100% de la remuneración íntegra, al número de días de feriado proporcional que
se determine corresponderá la proporción respectiva, la que se obtendrá
multiplicando la remuneración íntegra que se habría pagado por 15 días de feriado
por el número de días de feriado proporcional que procedan, dividiendo luego el
resultado por 15, sin perjuicio del pago de los domingo y demás días inhábiles
que incidan en el período.
A modo de ejemplo y de acuerdo a lo señalado en el pronunciamiento citado, podemos señalar que el

cálculo del feriado proporcional de una persona que ingreso por ejemplo el 01 de febrero de 2016 y
trabajo hasta el día 30 de abril de 2016, con una jornada de 20 horas semanales con un sueldo de
$1.500.- pesos por cada hora trabajada, sería el siguiente:
El valor diario de indemnización se determinará de la siguiente forma:
Horas semanales 20
Valor hora: $1.500
Cantidad ganada por semana = 20 X 750 = 30.000
Cantidad por 3 semanas = 30000 X 3 = 90.000
Valor día feriado proporcional = 90000 / 15 = 6.000.-
La compensación del feriado seria entonces:
Indemnización por feriado: (4.71 X 6000) = 28.260.-
Debemos recalcar que esta es la forma en la cual la Dirección del Trabajo, mediante sus
pronunciamiento nos indica que debemos hacer el cálculo de la indemnización por feriado proporcional
en una situación tan especial como la planteada, forma de cálculo que sin bien respetamos y la tratamos
de explicar con un ejemplo lo mejor posible, debemos señalar que no compartimos, siendo nuestra
opinión que al no tener todos los meses un número igual de semanas y por lo tanto el trabajador recibir
valores mes a mes valores distinto por concepto de sueldo al variar el número de horas efectivamente
trabajadas, consideramos que el cálculo debiese ser realizado de la misma forma que se realiza el
cálculo de los trabajadores que perciben remuneraciones variables, esto es sobre la base del promedio
de los 3 últimos meses trabajados, si es que existiesen o bien aplicando el procedimiento especial de
cálculo del Ordinario Nº 3343/049, de 01.09.2014, antes revisado, si es que no existen el número de
meses suficientes para hacer el cálculo respectivo.
PAGO INDEMNIZACIÓN POR FERIADO TRABAJADORES REMUNERADOS EN MONEDA

EXTRANJERA
Como viéramos en el módulo 3 de este curso, la remuneración de los trabajadores puede pactarse en
una moneda distinta al peso chileno, pero su pago debe realizarse siempre en moneda nacional esto es
el peso, salvo por supuesto la excepción contenida en la Ley 18.156 que regula la excepción de
cotización previsional de los profesionales y técnicos extranjeros, a quienes se les puede pagar en la
moneda extranjera pactada en los contratos de trabajo.
Respecto de los trabajadores que tiene pactada su remuneración en moneda extranjera, debemos tener
presente que la indemnización por feriado debe pagarse en pesos chilenos de acuerdo al tipo de cambio
vigente a la fecha de pago de ella y no procede que se utilice el tipo de cambio vigente a la fecha de
término de la relación laboral, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 3838/0192, de 18.11.2002:
Como de acuerdo al artículo 54 del Código del Trabajo, las remuneraciones se

pagarán en moneda de curso legal, se deriva que legalmente deberá estarse al
momento del pago de la remuneración, para cumplir con la exigencia que éste se
haga en moneda de curso legal, por lo que para determinar la conversión del tipo
de cambio a moneda de curso legal en la cual debe hacerse el pago, deberá
estarse al valor del cambio al día del pago de la obligación, y no del día del
despido, que no tiene mayor relevancia para estos efectos.
Se estima que lo anterior, que rige para el pago de las remuneraciones, es
igualmente válido para el caso en estudio, en el cual el estipendio que se paga no
es jurídicamente remuneración, sino indemnización, según se desprende de lo
dispuesto por el inciso 2º del artículo 41 del Código del Trabajo, que excluye del
concepto de remuneración, entre otros estipendios, “las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual” requisito que cumpliría el pago
compensatorio del feriado, si corresponde pagarlo justamente con motivo de la
extinción del contrato. Pues bien, lo expresado llevaría, a juicio de esta Dirección,
a aplicar por analogía al caso la norma del artículo 54 citada y comentada, si lo
relevante en ella es la determinación que el pago de lo que se deba al trabajador
debe hacerse en moneda de curso legal, como medida de protección, por lo que
para el pago de una indemnización, existiendo la misma razón de protección debe
existir la misma disposición. Por lo tanto, al tenor de la consulta, se deberá
considerar la equivalencia a moneda nacional del tipo de cambio vigente al día del
pago efectivo del feriado compensatorio, y no el de la fecha del despido.
TEMA 2
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO
 Causales que dan derecho a esta indemnización.
 Topé de 90 UF.
 Indemnización sustitutiva del aviso previo establecida en el número 2 del artículo 163 bis.
CAUSALES QUE DAN DERECHO A ESTA INDEMNIZACIÓN
De acuerdo a lo visto en la unidad 1 de este módulo, la indemnización sustitutiva del aviso previo,
denominada también mes de desahucio, tendrá derecho a percibirla el trabajador en los siguientes
casos:
1. Cuando el empleador invoque como casual de término de la relación laboral, alguna de las
causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o bien el desahucio escrito del empleador, y el aviso de término de la
relación laboral no se dé con a lo menos 30 días de anticipación.
2. En caso de que se aplique el artículo 163 bis del Código del Trabajo, esto es en caso que el
empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación, se pagara la
indemnización sustitutiva del aviso previo regulada en el numeral 2 de dicho artículo.
3. Cuando el trabajador reclame en contra de la casual invocada por el empleador de conformidad a

lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo y el juez ordene su pago, al calificar el
despido como injusto improcedente o arbitrario.
4. Cuando el trabajador invoca el autodespido de conformidad al artículo 171 del Código del Trabajo
y el juez competente orden su pago.
Es muy importante tener presente que, para los trabajadores, cualquiera de las tres causas que den
origen a la percepción de la indemnización sustitutiva del aviso previo, señaladas precedentemente,
serán consideradas indemnización legal y de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 178 del Código del
Trabajo un ingreso no constitutivo de renta, por supuesto en la medida que se pague de acuerdo a los
montos fijadas por el legislador.
Ordinario N° 4072/0299, 28.09.2000:
"Procede pagar al término de una relación laboral la indemnización por años de

servicio y sustitutiva del aviso previo, cuando las partes lo han convenido
individual o colectivamente y, a falta de este acuerdo, cuando el empleador invocó
la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, desahucio del
empleador, o cuando el juez haya declarado que la aplicación de otras causales
ha sido injustificada o indebida".
Ordinario N° 3286/0189, de 30.06.1999:
"El empleador que invoque sin preaviso dicha causal o con un aviso inferior a los
treinta días que, como mínimo, exige la ley, debe otorgar en forma íntegra la
indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración
mensual devengada por el trabajador.
De esta suerte, si la terminación de los contratos de trabajo de los dependientes

de que se trata se produjo en definitiva por aplicación de la causal antes
mencionada, el empleador se encontrará obligado a pagar en forma íntegra la
indemnización sustitutiva del aviso previo antes referida, atendido que, de
acuerdo a los antecedentes aportados, la separación de dichos trabajadores se
habría producido antes del vencimiento de los treinta días mínimos de preaviso,
específicamente el día 16 del mismo.
Tendrán derecho a impetrar, además, la indemnización por años de servicio que

hubieren pactado con su empleador, si esta fuere superior a la que establece la
ley o esta última, en caso contrario, siempre y cuando su respectivo contrato haya
tenido una vigencia de un año o más".
Ordinario N° 150/007, de 10.01.1994:
"No resulta jurídicamente procedente pagar una indemnización sustitutiva

proporcional al plazo de preaviso, en el evento que este último no se dé con la
anticipación prevista en el inciso 2º del artículo 3º e inciso 4º del artículo 4º de la
Ley Nº 19.010".
Ordinario N° 6046/0275, de 17.10.1994:
"En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular
la indemnización especial financiada con aporte de cargo del empleador de un
4,11% mensual, reemplaza únicamente la indemnización por años de servicio
respecto de estos dependientes, y no la sustitutiva del aviso previo, si este se ha
dado con menos de treinta días de anticipación"
CONCEPTO DE ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL
Para efectos de determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo se debe tener en
consideración lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo que señala:
Artículo 172: Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refiere los
artículos 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual
comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que
se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la

base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses
calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no
se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del
último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
De acuerdo a la norma citada, que regula la forma en que debe determinarse la base de cálculo de las
indemnizaciones por años de servicio, sustitutiva del aviso previo, las que ordene pagar el tribunal en
caso de reclamación de las causales de termino de contrato y en el autodespido, la última remuneración
mensual devengada, que servirá de base de cálculo de las indemnizaciones, estará integrada por toda
cantidad que perciba el trabajador, además se deben incluir las especies avaluables en dinero, siempre
que sean pagados o entregados mensualmente. Sólo deben integrar la base de cálculo los estipendios
que se devenguen mensualmente, por lo cual deberán excluirse aquellos que se devenguen con una
periodicidad superior, como es el caso de remuneraciones bimestrales, trimestrales, semestrales o
anuales.
El cálculo de la indemnización de aquellos trabajadores sujetos a remuneraciones variables se efectúa

sobre la base del promedio percibido en los últimos tres meses previos a la fecha de término de la
relación laboral.
El período de los tres últimos meses calendarios, será aquel que se encuentre cubierto en forma
completa por la correspondiente remuneración, de suerte tal que si en algún mes se ha percibido parte
remuneración y parte subsidio por incapacidad laboral, deberá descartarse esa mensualidad para dicho
cómputo procediendo considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a aquel en que el trabajador
obtuvo subsidio, toda vez que este es un beneficio previsional de naturaleza jurídica distinta a la
remuneración.
La forma de calcular la indemnización sustitutiva del aviso previo, como ya se indico es la misma que la
indemnización por años de servicios, en cuanto a su base de cálculo, es por ello que este tema será
tratado con mayor profundidad en el tema que a continuación veremos.
TOPÉ DE 90 UF
El inciso final del articulo 172 antes visto, señala que, para los efectos de las indemnizaciones
establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades
de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo,
por lo que la indemnización sustitutiva del aviso previo que nos ocupa en este tema tendrá como monto
máximo el monto de 92 UF considerado al último día del mes anterior al pago de esta.
Es importante destacar que el valor de la UF a utilizar quedara determinado por la fecha en la cual se
realice el pago de la indemnización, toda vez que el artículo 177 del Código del Trabajo, da al empleador
un plazo de 10 días hábiles a partir del día siguiente de concluida la relación laboral para poner a
disposición del trabajador el finiquito y el pago de los valores involucrados en el, es así por ejempló que
si el término de la relación laboral se produce el día 15 de agosto y el finiquito es pagado antes dentro
de dicho mes el valor de la UF a considerar será el vigente al día 31 de julio. En el caso de que el término
de la relación laboral se produzca el 26 de agosto, pero el pago de las indemnizaciones se materializara
los primeros días de septiembre, el valor de la UF a considerar seria la vigente al 31 de agosto.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO ESTABLECIDA EN EL NUMERO 2

DEL ARTICULO 163 BIS
Como ya viéramos en la unidad anterior, la Ley 20.720 sobre reorganización y liquidación de activos de
empresas incorporó al Código del Trabajo, la causal de término de la relación laboral del artículo 163
bis, la cual se configura por haber sido sometido el empleador a un procedimiento concursal de
liquidación de sus bienes, mediante resolución judicial, siendo la fecha de término de contrato la de la
dictación de la correspondiente resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador.
El artículo 163 bis en su numeral 2 establece que liquidador tiene la obligación de pagar al trabajador
una indemnización en dinero sustitutiva del aviso previo, pese a que no opera este aviso, y que será
equivalente al promedio de las 3 últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere.
Si solo existan 2 remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al
promedio de ellas y si solo existe una remuneración devengada el monto de la indemnización equivaldrá
a la última remuneración mensual devengada.
El numeral 2 del artículo 163 bis dispone:
2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una

indemnización en dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de
las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En
el caso de que existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se
indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en
defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración
mensual devengada.
Si bien esta indemnización, debiese calcularse de la misma forma que la indemnizaciones por años de
servicios y sustitutiva del aviso previo, conforme lo establece el artículo 172 del Código del Trabajo,
dada la redacción de la norma citada precedentemente, estamos en presencia de un cálculo especial
impuesto por el legislador por lo que el cálculo debe realizarse en los términos que el precepto legal
dispone, esto es considerando el promedio de los 3 últimos meses de las remuneraciones devengadas,
sin que sea procedente establecer un tope a estas remuneraciones, como es el de 90 UF que establece
el artículo 172 antes mencionado.
Respecto de esta indemnización la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario 3519/057, de 09.09.2014:
A) 7.- Pago de indemnización sustitutiva del aviso previo. Preferencia para su

pago y límite.
La nueva disposición legal contempla la obligación del liquidador de pagar al

trabajador, en representación del deudor, una indemnización en dinero,
sustitutiva del aviso previo, pese a que no opera este aviso, equivalente, no a la
última, sino al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales
devengadas, si las hubiere, y de ser menos de tres, por el promedio de dos, y en
su defecto, por la última remuneración mensual devengada. Cabe acotar, que el
legislador establece promedios al efecto, los que podrían ser más demostrativos
del ingreso previo del trabajador, atendida la situación económica del empleador
y su empeoramiento.
Corresponde agregar, que el artículo 346 de la misma ley 20.720 en análisis, en su

Nº 4, sustituyó el artículo 2472 del Código Civil, inserto en el Libro IV Título XLI,
“De la Prelación de Créditos”, que regula la primera clase de créditos, incluyendo
en el lugar Nº 5 de preferencia de pago, junto con las remuneraciones, “la
indemnización establecida en el número 2 del artículo 163 bis del Código del
Trabajo con un límite de noventa unidades de fomento al valor correspondiente al
último día del mes anterior al de su pago, considerándose valista el exceso si lo
hubiere..”
De consiguiente, la indemnización sustitutiva del aviso previo en estudio ha sido

incluida en forma relevante y mejorada en el lugar Nº 5, y no Nº 8º, de los créditos
de primera clase establecidos en el artículo 2472 del Código Civil, para su pago
preferencial, hasta un tope de 90 UF. En el exceso, será un crédito valista, sin
preferencia.
Como podemos apreciar la Dirección del Trabajo sostiene que el tope de 90 UF no se aplica a la
indemnización sustitutiva del aviso previo establecido en el numeral 2 del artículo 163 bis, limitándose
el legislador simplemente a regular el tope de 90 UF para la preferencia de pago de esta indemnización.
TEMA 3
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS
 Causales que dan derecho a ésta indemnización.
 Concepto de año paras efectos de cálculo de la indemnización por años de servicios.
 Requisitos para que proceda el pago de la indemnización por años de servicios.
 Estipendios a considerar.
 Promedio de los tres últimos meses remuneraciones variables.
 Topé de 90 UF a considerar.
 Situación de los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981.
 Ejemplos de cálculo de indemnizaciones.
 Descuento o rebaja incremento previsional.
 Indemnizaciones convencionales por años de servicios.
CAUSALES QUE DAN DERECHO A ESTA INDEMNIZACIÓN
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 163 del Código del Trabajo, tendrá derecho
a percibir la indemnización por años de servicios el trabajador cuyo contrato haya estado vigente 1 año
o más y el empleador le ponga término por alguna de las casuales de término de la relación laboral
establecidas en el artículo 161 del mismo Código, es decir que el empleador invoque como causal de
término de la relación laboral las necesidades de la empresa o bien el desahucio escrito del empleador.
También se pagará esta indemnización en los siguientes casos:

1. En caso de que se aplique el artículo 163 bis del Código del Trabajo, esto es en caso que el
empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación, se pagara la
indemnización por años de servicios regulada en el numeral 3 de dicho artículo.
2. Cuando el trabajador reclame en contra de la casual invocada por el empleador de conformidad a

lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo y el juez ordene su pago, al calificar el
despido como injusto improcedente o arbitrario.
3. Cuando el trabajador invoca el autodespido de conformidad al artículo 171 del Código del Trabajo
y el juez competente orden su pago.
Es muy importante tener presente que, para los trabajadores, cualquiera de las tres causas que den
origen a la percepción de la indemnización sustitutiva del aviso previo, señaladas precedentemente,
serán consideradas indemnización legal y de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 178 del Código del
Trabajo un ingreso no constitutivo de renta, por supuesto en la medida que se pague de acuerdo a los
montos fijadas por el legislador.
Respecto de las causales que dan derecho a esta indemnización la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 2818, de 25.05.2016:
La indemnización por años de servicio que corresponde, por término de relación

laboral, en virtud del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio o desahucio, que el empleador está
obligado a pagar por este concepto, es aquella que las partes hayan convenido
individual o colectivamente, siempre que su monto fuese superior al establecido
por ley, esto es, una indemnización equivalente a treinta días de la última
remuneración devengada por cada año de servicio o fracción superior a seis
meses, con el límite de trescientos treinta días de remuneración, esto es, once
años, tratándose, como en este caso, de una trabajadora contratada después del
14 de agosto de 1981.
Ordinario N° 5302/0252, de 14.09.1992:
"La indemnización por años de servicio no está ligada a la naturaleza del contrato
de trabajo sino a la causal de terminación que se invoque, de suerte que aún
cuando se hubiere considerado que los contratos de que se trata son de carácter
indefinido, como estima el consultante, su terminación no daría derecho a
indemnización si se produjera por una causal diversa de las necesidades de la
empresa".
Ordinario N° 2886/0158, de 04.06.1999:
"En otros términos, la obligación de pagar indemnizaciones por término del

contrato de trabajo está vinculada directamente con la terminación de los
servicios por las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, ya sea
que fue directamente invocada por el empleador o cuando el juez ha declarado
que la aplicación de esta u otras causales ha sido injustificada, indebida o
improcedente".
Ordinario N° 4072/0299, 28.09.2000:
"Procede pagar al término de una relación laboral la indemnización por años de

servicio y sustitutiva del aviso previo, cuando las partes lo han convenido
individual o colectivamente y, a falta de este acuerdo, cuando el empleador invocó
la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, desahucio del
empleador, o cuando el juez haya declarado que la aplicación de otras causales
ha sido injustificada o indebida".
Ordinario Nº 04385/169, de 27.09.2004:
"No tiene derecho a impetrar el pago de la indemnización legal por años de

servicio, la trabajadora que renuncia voluntariamente a su empleo y no ha pactado
individual ni colectivamente el pago de ese beneficio a todo evento o
específicamente por la renuncia."
CONCEPTO DE AÑO PARAS EFECTOS DE CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR

AÑOS DE SERVICIOS
Como hemos visto en anteriormente, el legislador no entrega una definición de año para efecto de la
determinación de la antigüedad del trabajador para efectos de determinar el derecho a feriado, como así
también para efectos de determinar el derecho a la indemnización por años de servicios, que en este
tema revisamos, es por ello que debemos recurrir a la jurisprudencia para poder establecer que deberá
entenderse por año de servicios.
La jurisprudencia administrativa emanada de la Dirección del Trabajo nos dice en materia laboral 1 año
es un periodo de 12 meses y un mes el “conjunto de días consecutivos desde uno señalado hasta
otro de igual fecha en el mes siguiente”, por lo que, si un trabajador ingresa a la empresa el 10 de
octubre de 2015, recién tendrá un año de servicio en ella el 10 de octubre de 2016, cumpliéndose a esa
fecha el primer año de servicio en la empresa. Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha
señalado:
Ordinario N° 1847/123, de 24.04.1998:
De las disposiciones precedentes se desprende que si el contrato de trabajo

hubiere estado vigente un año o más, y el empleador le pusiere término por las
causales del artículo 161, deberá pagar al trabajador la indemnización por años
de servicio que se hubiere convenido y a falta de esta convención o si ella resulta
inferior, se deberá pagar una indemnización equivalente a treinta días de la última
remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses
prestados continuamente a dicho empleador.
Ahora bien, el legislador no ha definido en el texto legal que ha de entenderse por

años de servicio, para los efectos analizados, por lo que se hace necesario recurrir
al significado que a tales términos otorga, según la doctrina, el Diccionario de la
Real Academia Española de la Lengua, dando aplicación a la regla de
interpretación de ley del artículo 20 del Código Civil, en cuanto las palabras de la
ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las
mismas palabras, que para estos efectos indica que año es "un período de doce
meses, a contar de un día cualquiera".
De este modo, años de servicio será cada lapso de doce meses que un trabajador
haya prestado servicios continuos a un empleador determinado, a contar de un
día cualquiera.
De esta manera, completado un período ininterrumpido de doce meses de

vigencia de relación laboral contados desde un día cualquiera, de inicio de los
servicios, se completará un año para el pago de la indemnización aludida, lapso
que en la práctica alcanza a 365 días.
De acuerdo a lo anterior, no procede en la especie entender por año de servicios,

como se plantea en la consulta, el año calendario que concluye el día 31 de
diciembre; ni año comercial ni año tributario, que son denominaciones específicas
que hace la ley para efectos propios distintos a los en comento.
REQUISITOS PARA QUE PROCEDA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE

SERVICIOS
La indemnización por años de servicios en cuanto a su procedencia, requisitos se encuentra regulada

en el artículo 163 del Código del trabajo, el cual dispone:
Artículo 163: Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le

pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la
indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en
el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con
el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración
mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite
máximo de trescientos treinta días de remuneración.
La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva

del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso
segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación

del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirán
las siguientes normas:
a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del
contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte
del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible,
la que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los
artículos 165 y 166 de este Código, y
b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en

relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1 de enero de
1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si esta fuere posterior.
El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes
correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya
obtenido de ellos.
La norma precedentemente citada regula la indemnización por años de servicio en los siguientes
términos:
 Causales Que Otorgan Derecho A Percibirla
El derecho a la indemnización por años de servicio se origina cuando el empleador pone término al
contrato de trabajo invocando las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio. Si bien el articulo 163 solo menciona estas
cáusales, otras normas del Código del Trabajo también hacen procedente el pago de ella, como es el
caso de que el término de la relación laboral se produzca por la aplicación del artículo 163 bis, cuando
el trabajador reclame en contra de la casual invocada por el empleador de conformidad al artículo 168
y el juez ordene su pago, cuando el trabajador invoque el autodespido de conformidad al artículo 171 y
el juez competente orden su pago.
 Monto De La Indemnización
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 163, se pueden dar 2 situaciones respecto del monto de la
indemnización por años de servicios, asa ver:
1. Indemnización legal
La indemnización por años de servicios será equivale a 30 días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al
empleador.
Esta indemnización presenta dos límites, uno en relación a los años a indemnizar al prescribirse que la
indemnización tendrá un límite de 11 años, con excepción de los trabajadores contratados antes del 14
de agosto de 1981, para quienes no rige este tope.
El otro límite es respecto de la base de cálculo, al disponerse que no deba considerarse una
remuneración superior a 90 Unidades de Fomento.
Ordinario N° 2987/0164, de 08.06.1999.
"Preciso es convenir que para los efectos de que se trata debería aplicarse lo
dispuesto en el inciso 2° de la norma legal transcrita, esto es, la indemnización
sería la equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente al empleador, beneficio el cual se encuentra limitado a 330 días de
remuneración, por expresa disposición de la norma en comento".
Ordinario N° 3751/0280, 06.09.2000:
"A los trabajadores cuya relación laboral terminare por las causales previstas en
el artículo 159 del Código del Trabajo, Industrias ...... S.A. debe pagarles la
indemnización por años de servicios pactada en el contrato colectivo vigente en
la empresa. A aquellos cuyos contratos terminaren por alguna de las causales
previstas en el artículo 161 del cuerpo legal aludido, debe pagarles, en cambio, el
beneficio que resulte de monto superior para el respectivo dependiente, sea este
la indemnización pactada en el instrumento mencionado o la legal, regulada en el
inciso 2º del artículo 172 del Código del Trabajo".
2. Indemnización convencional
Se permite que las partes pacten ya sea en forma individual o colectiva una indemnización de monto
mayor a la que regula el articulo 163 en su inciso segundo, por lo que cualquier estipulación que
establezca un pago de indemnización por un monto inferior al fijado por ley resultaría improcedente.
Por ser convencional este tipo de indemnización, no podrá ser impuesta por una de las partes
contratantes a la otra, es así que resulta improcedente que el trabajador exija a su empleador el pago
de la indemnización por años de servicios en monto superior al regulado por el legislador salvo que lo
haya acordado expresamente con su empleador, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al
respecto ha señalado:
Ordinario N° 2503/0189, de 01.06.1998:
"Cualquier indemnización diversa de la legal, ya sea por su monto o por las

causales que la hacen procedente, cae dentro del ámbito de la autonomía de la
voluntad debiendo, por tanto, ser concedida unilateralmente por el empleado o
convenida libremente por las partes.
Luego, el acuerdo de voluntades necesario para establecer tal indemnización

convencional por años de servicio requiere ser libre y espontáneo, por lo que
resulta improcedente para el dependiente exigir al empleador que manifieste su
voluntad de celebrar un acto jurídico por él no deseado.
Por último, sólo resta señalar que por la vía de la negociación colectiva si la
hubiere, y en cuanto se sujeten a sus normas, resultará posible también a las
partes involucradas en dicho procedimiento al establecer una indemnización por
años de servicio diversa a la legal".
 Periodo superior a 6 meses
Como ya viéramos el inciso segundo del artículo 163 establece respecto de la indemnización por años
de servicios que el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta
días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior
a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Respecto del derecho a que la fracción de año superior a 6 meses sea considerada como un año de
servicios, debemos tener presente que esta disposición solo se aplicara una vez que el trabajador haya
completado 1 año de servicios, no siendo procedente su aplicación cuando por ejemplo el trabajador
tenga una antigüedad superior a 6 mes es en la empresa, pero inferior a un año. Para entender este
punto siempre se debe tener presente el concepto de mes tantas veces reseñado en este curso, cual es
qué mes es un periodo continuo de tiempo que va de una fecha a igual fecha del mes siguiente, como
así también el concepto de año que viéramos anteriormente, cual es un periodo de 12 meses.
Ejemplo 1: si un trabajador ingreso a la empresa el día 15 de marzo de 2016 y la fecha de término de

la relación laboral es el 31 de diciembre de 2016, el trabajador tendría una antigüedad en el empleo de
9 mes con 16 días, por lo que si bien la causal de término de la relación laboral fuese las necesidades
de la empresa no tendría derecho a la indemnización por años de servicios toda vez que no ha
completado la anualidad exigida para su procedencia.
Ejemplo 2: Si un trabajador ingresa a la empresa el 25 de agosto de 2015 y la relación laboral termina

el 31 de diciembre de 2016, el trabajador tendría una antigüedad de 1 año 4 meses y 6 días, por lo que
si la desvinculación fuera por desahucio escrito, solo tendrá derecho a 1 año de servicio, toda vez que
la fracción de año no superó los 6 meses.
Ejemplo 2: Si un trabajador ingresa a la empresa el 10 de junio de 2015 y la relación laboral termina el

31 de diciembre de 2016, el trabajador tendría una antigüedad de 1 año 6 meses y 21 días, por lo que,
si la desvinculación fuese por necesidades de la empresa, el trabajador tendrá derecho a 2 años de
servicio, toda vez que la fracción de año es superior a 6 meses.
Ordinario N° 4439/0250 del 28.07.1997:
"La procedencia de la indemnización por años de servicio que en el artículo 163

se contempla, se encuentra supeditada al cumplimiento de los siguientes
requisitos:
a) Que el contrato de trabajo hubiere estado vigente a los menos durante un año,
y
b) Que el empleador hubiere puesto término al contrato invocando la causal

prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o en la consignada en el
inciso 2º de dicho precepto, vale decir, desahucio, en el caso de que se trate de
trabajadores que tengan poder para representar al empleador en la forma en que
dicha norma se indica, o que desempeñen cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador".
 Solo se requiere antigüedad en el empleo y no efectiva prestación de los servicios de

parte del trabajador
Al igual que la indemnización por feriado vista en este curso, la antigüedad para efecto de la
indemnización por años de servicios no está subordinada a la prestación efectiva de servicios por parte
del trabajador, sino a la simple vigencia del contrato de trabajo, es por ello que en el caso de los
trabajadores que se encuentren con licencia médica, los trabajadores que gocen de permisos sin goce
de remuneración o cualquier otra circunstancia que suspenda los efectos de la relación laboral, siguen
acumulando antigüedad para efectos de indemnización por años de servicios, por lo que en el caso de
un trabajador haya hecho uso de licencia médica por ejemplo durante 4 años, para efectos del artículo
163 del Código esos años contaran, al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 2568/098, de 06.05.1992:
"El período de permiso sin goce de remuneración concedido a un trabajador debe

considerarse para los efectos del derecho a feriado legal e indemnización por
años de servicio".
Ordinario N° 2421/0139, de 25.07.2002:
"1) El otorgamiento de una licencia por enfermedad interrumpe el plazo de

preaviso de término de contrato por aplicación de las causales de necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el cual, por tanto, continúa
corriendo una vez cumplido el período que abarca la licencia o su prórroga.
2) Resulta jurídicamente procedente computar, para los efectos de enterar el año

de antigüedad en la empresa que da derecho al pago de indemnización por años
de servicios al invocarse como causal de terminación del contrato las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el período
que abarque una o más licencias médicas otorgadas al trabajador durante el
período de preaviso.".
CONCEPTO DE ÚLTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL
Como ya se indicará para efectos de determinar el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo
y la indemnización por años de servicios, se debe tener en consideración lo dispuesto en el artículo 172
del Código del Trabajo que señala:
Artículo 172: Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refiere los
artículos 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual
comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que
se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.

calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no
se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del
último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
De acuerdo a la norma citada, que regula la forma en que debe determinarse la base de cálculo de las
indemnizaciones por años de servicio, sustitutiva del aviso previo, las que ordene pagar el tribunal en
caso de reclamación de las causales de termino de contrato y en el autodespido, como así también la
indemnización por años de servicios en procedimiento concursal de liquidación de bienes del empleado,
la última remuneración mensual devengada, que servirá de base de cálculo de las indemnizaciones,
estará integrada por toda cantidad que perciba el trabajador, además se deben incluir las especies
avaluables en dinero, siempre que sean pagados o entregados mensualmente.
Sólo deben integrar la base de cálculo los estipendios que se devenguen mensualmente, por lo cual
deberán excluirse aquellos que se devenguen con una periodicidad superior, como es el caso de
remuneraciones bimestrales, trimestrales, semestrales o anuales, como ocurre por ejemplo con los
aguinaldos de fiestas patrias y fin de año y las gratificaciones legales que se pagan una vez al año.
El cálculo de la indemnización de aquellos trabajadores sujetos a remuneraciones variables se efectúa

sobre la base del promedio percibido en los últimos tres meses previos a la fecha de término de la
relación laboral.
El período de los tres últimos meses calendarios, será aquel que se encuentre cubierto en forma
completa por la correspondiente remuneración, de suerte tal que si en algún mes se ha percibido parte
remuneración y parte subsidio por incapacidad laboral, deberá descartarse esa mensualidad para dicho
cómputo procediendo considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a aquel en que el trabajador
obtuvo subsidio, toda vez que este es un beneficio previsional de naturaleza jurídica distinta a la
remuneración.
Es importante señalar que de acuerdo al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales

establecido en el artículo 5 del Código del Trabajo, cualquier pacto que diga relación con la forma de
determinar la indemnización por años de servicios o la sustitutiva del aviso previo, en términos
desfavorables a para los trabajadores, en cuanto a excluir determinados emolumentos o beneficios
resulta jurídicamente improcedente y carece de validez, debiendo el empleador pagar las
indemnizaciones conforme la normativa vigente. La irrenunciabilidad de los derecho laborales se aplica
solo respecto de los derechos regulados por el Código del Trabajo, por lo que en el caso de
indemnizaciones de tipo convencional, superiores a las legales y en aquellos casos en que se pacte
indemnizaciones por término de la relación laboral por causales distintas a las contempladas en el
artículo 161, el monto de dichas indemnizaciones quedara sujeto a lo que las partes acuerden y
perfectamente pueden excluirse en su cálculo determinados estipendios que si son base de cálculo de
las indemnizaciones legales.
Respecto de la última remuneración mensual que servirá de base de cálculo de las indemnizaciones por
años de servicios y mes de aviso, la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 2818, de 25.05.2016:
Para determinar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso

previo, la última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad
social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero,
debiendo excluirse para el cálculo de que se trata, los pagos de sobretiempo y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como las gratificaciones, cuando son pagadas anualmente y los
aguinaldos de navidad.
1) La indemnización por años de servicio que corresponde, por término de

relación laboral, en virtud del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio, que el
empleador está obligado a pagar por este concepto, es aquella que las partes
hayan convenido individual o colectivamente, siempre que su monto fuese
superior al establecido por ley, esto es, una indemnización equivalente a treinta
días de la última remuneración devengada por cada año de servicio o fracción
superior a seis meses, con el límite de trescientos treinta días de remuneración,
esto es, once años, tratándose, como en este caso, de una trabajadora contratada
después del 14 de agosto de 1981.
2) El tope de trescientos treinta días, equivalente a once años, en el caso de la

indemnización señalada, no se ve alterado por la norma del artículo 8° transitorio
del Código del Trabajo que, en definitiva, es una norma de excepción, que se
relaciona a la modalidad de pago del exceso de ciento cincuenta días de
remuneración generada al 14 de agosto de 1990, pero no a la cantidad máxima de
años de servicios a considerar.
3) Para determinar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso

previo, la última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad
social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero,
debiendo excluirse para el cálculo de que se trata, los pagos de sobretiempo y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola
vez al año, tales como las gratificaciones, cuando son pagadas anualmente y los
aguinaldos de navidad.
Ordinario N° 2.387, de 12.05.2015:
Sobre la disposición transcrita, este Servicio ha sostenido, entre otros en Ord.

2745/42 del 2009 que del tenor literal de este precepto puede colegirse que excluye
del concepto “última remuneración mensual”, a todos aquellos beneficios y
asignaciones que se perciben "en forma esporádica o por una sola vez al año", en
otros términos, esto significa que estos beneficios deben tener cierto grado de
permanencia y fijeza para incorporárseles como base de cálculo de la
indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo.
Precisado lo anterior, cabe señalar que en el caso de la especie se consulta si la

bonificación de vacaciones establecida en la cláusula quinta del contrato
colectivo de 30.6.2014 y el aguinaldo anual establecido en la cláusula octava del
mismo instrumento, deben incluirse dentro del concepto “ultima remuneración
mensual” para efectos de determinar la base de cálculo de la indemnización legal
por años de servicios que el empleador ha de pagar a los trabajadores de la
empresa que tengan derecho a ella.
Del texto de las estipulaciones en comento, así como de las descripciones

expuestas en la presentación que nos convoca, deviene indudable que los
referidos bonos corresponden a beneficios esporádicos que, en concreto, se
perciben una vez al año, razón por la cual, conforme a la normativa vigente y a la
doctrina aludida, no procede que sean incluidos en la base de cálculo de la
indemnización legal por años de servicio a que alude el art. 163 inc. 2° del estatuto
laboral.
En efecto, se ha pactado que la bonificación de vacaciones, equivalente a un mes

de remuneración del trabajador, se pagará en el mes de diciembre de cada año
con independencia del periodo en que se tomen las vacaciones y la duración de
las mismas; mientras que el aguinaldo anual, con un valor base al 1.7.2014 de
$763.322.-, reajustable, igualmente se pagará en diciembre de cada año.
En consecuencia, siendo ambos bonos de pago anual, a saber, percibidos sólo
en diciembre del año de que se trate, carecen de la permanencia que exigen
aquellas asignaciones y beneficios que por ley conforman la “última
remuneración mensual” que sirve de base para determinar la ya aludida
indemnización, por lo que no corresponde sean incluidas en dicho cálculo.
La conclusión anterior no puede ser alterada por el argumento de que el

trabajador que se desvincula de la empresa antes de diciembre reciba un pago
proporcional de ambos beneficios, pues de modo alguno ello significa que los
dependientes estén mensualmente percibiendo, ni en todo ni en parte, los
referidos bonos.
Así tampoco es atendible en este extremo el argumento de estar considerados

estos bonos en la base de cálculo de la indemnización convencional pactada para
ciertos trabajadores en la cláusula vigésimo segunda del instrumento colectivo,
por cuanto ella, precisamente por su carácter convencional, difiere de la
indemnización legal por años de servicio que establece el art. 163 inc. 2° del C. del
Trabajo, precepto que, como se ha dicho, cumple con fijar una formula
indemnizatoria para el caso en que no existan vías convencionales dispuestas
individual o colectivamente por las partes.
Ordinario N° 0494, de 30.01.2015:
En atención a la consulta, cabe considerar que mediante dictamen Nº 2461/040 de

17.06.2011, este Servicio ha manifestado que la firme doctrina relativa a la materia
se encuentra contenida, entre otros, en los dictámenes Nº 4466/308 de 21.09.98,
3011/055 de 17.07.08 y 2745/042, de 09,07.09.
Los referidos pronunciamiento jurídicos, consagran de manera principal que, el

artículo 172 del Código del Trabajo establece una regla especial aplicable a la base
de cálculo de las indemnizaciones contempladas en los artículos 168, 169, 170 y
171, del mismo cuerpo normativo.
Conforme a la señalada regla, debe considerarse para tal efecto, toda cantidad
mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento del término de la
respectiva relación laboral, como igualmente, las regalías o especies avaluadas
en dinero percibidos con igual periodicidad, con la sola exclusión de los
beneficios o asignaciones que expresamente señala, vale decir, la asignación
familiar legal, el sobretiempo, y aquellos que se perciban en forma esporádica o
por una sola vez al año.
Al tenor de lo expuesto, no cabe sino concluir que la base de cálculo de la

indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, deberá
comprender toda cantidad cuya periodicidad de pago sea mensual y que no se
encuentre expresamente excluida por el legislador, debiéndose por tanto incluir
la movilización y colación.
Respecto a las indemnizaciones por término de la relación laboral pactadas

voluntariamente, o que excedan el piso mínimo fijado por el legislador, su base
de cálculo puede ser libremente convenida, en función de los principios de
autonomía de la voluntad y libertad de contratación.
En tal sentido y a modo ejemplar, cabe analizar particularmente el artículo noveno

del convenio colectivo vigente –que se acompaña a la presentación-, que extiende
el derecho a indemnización por años de servicio, respecto de cualquier causal de
término del vínculo laboral, salvo aquellas contempladas en el artículo 160 del
Por lo tanto, tratándose de un trabajador cuyo contrato de trabajo termine por

renuncia voluntaria (causal contemplada en el artículo 159 Nº 2 del Código del
Trabajo), este tiene derecho al pago de tal indemnización y a utilizar como base
para el cálculo el mecanismo que las partes libremente hubieren acordado, el que
eventualmente podría excluir las asignaciones de colación y movilización.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas,

jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar que:
1.- La base de cálculo para el pago de las indemnizaciones legales por años de
servicio y sustitutiva del aviso previo, debe incluir toda cantidad con periodicidad
de pago mensual y que no se encuentre expresamente excluida por el legislador.
2.- Las indemnizaciones por años de servicio de carácter voluntario,
entendiéndose por tales aquellas que exceden el piso mínimo fijado por el
legislador, pueden ser avaluadas libremente por las partes, resultando procedente
en estos casos, la exclusión de las asignaciones de movilización y colación, en el
evento que las partes así lo hubieran convenido.
ESTIPENDIOS A CONSIDERAR
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo y la jurisprudencia administrativa y
judicial en la base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso
previo se deberán incluir toda cantidad que perciba el trabajador, además se deben incluir las especies
avaluables en dinero, siempre que sean pagados o entregados mensualmente.
De acuerdo a la normativa legal se deberán incluir en la base de cálculo, sin ser una enumeración
taxativa los siguientes haberes:
 Las asignaciones de colación, movilización, desgaste de herramientas, pérdida de caja, en la

medida que estas se paguen mensualmente.
 Las prestaciones en especies avaluables en dinero como es la demasía en el caso de los

trabajadores de panaderías, la entrega de alimentación y locomoción de acercamiento
proporcionadas por la empresa, en la medida que puedan ser avaluadas en dinero.
 Los seguros de vida y complementarios de salud que el empleador pague, en la medida que la
prima sea mensual, recordemos que de acuerdo a lo revisado en el módulo 3 de este curso, estos
seguros constituyen remuneración.
 La gratificación pagada mes a mes, aun cuando sea en carácter de anticipos.
 Las remuneraciones variables y la semana corrida.
 Las remuneraciones que tengan el carácter de sueldo en los términos establecidos en el artículo
42 letra A del Código del Trabajo y la jurisprudencia administrativa que se revisó en el módulo 3
de este curso, como son por ejemplo los bonos de turno nocturno, los bonos de responsabilidad,
asistencia y puntualidad, las asignaciones de responsabilidad, asignaciones por faena, las
asignaciones de zona que acuerden las partes.
 Los depósitos convenidos entre la empresa y el o los trabajadores de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 20 del Decreto Ley N° 3500 de 1980.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 172 antes mencionado, se deben excluir de la base de cálculo
los siguientes haberes:
 Las horas extraordinarias.
 Las cargas familiares pagadas de conformidad a las normas legales vigentes.
 Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año,
tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad y fiestas patrias.
 Las remuneraciones que se pagan con una periodicidad superior a un mes, como es el caso de
remuneraciones bimestrales, trimestrales, semestrales o anuales, como sería por ejemplo los
bonos de producción trimestrales o anuales que algunas empresas pagan a sus trabajadores, las
participaciones que dicen relación con las utilidades de determinados negocios que la empresa
realice, entre otras.
Ordinario Nº 2551, de 08.06.2017:
3. La base de cálculo de la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva

del aviso previo debe comprender toda cantidad cuya periodicidad de pago se
mensual y que no se encuentre expresamente excluida por el legislador.
En este contexto, no resulta procedente considerar el pago de las horas

extraordinarias en la precitada base de cálculo, en virtud de lo expresamente
establecido por el legislador en el artículo 172 del Código del Trabajo.
Respecto de la inclusión del viatico en la indicada base de cálculo, es menester

considerar que en caso que dicho concepto tenga cierto grado de permanencia y
fijeza, en los términos exigidos por el artículo 172 del antedicho cuerpo legal,
podrá ser incluido en la base de cálculo de la indemnización por años de servicios
como en la correspondiente a la indemnización sustitutiva por falta del aviso
previo, circunstancias que deberán ser analizadas caso a caso.
6. En caso de infracción del empleador por no remunerar de manera íntegra el
feriado legal de un trabajador, el legislador no ha establecido una sanción
especial, razón por la cual resulta aplicable el artículo 506 inciso 1° del Código del
Trabajo.
En aquellos casos en que la inclusión de un haber en la base de cálculo de las

indemnizaciones por término de contrato constituya una materia de controversia
entre trabajador y empleador, este Servicio carece de competencia para sancionar
la no inclusión, por tratarse de una materia discutida entre ellos, el cual requiere
prueba y su ponderación, siendo por consiguiente, de exclusiva competencia de
los Tribunales de Justicia, además de tener su origen, la referida controversia, en
la terminación de los servicios.
Respecto de la inclusión de haberes no imponibles como la colación y movilización que se pagan

mensualmente, debemos tener presente la siguiente jurisprudencia judicial.
Corte Suprema, Rol N° 11718-2014, de 12.03.2015:
Cuarto: Que el sentido de la norma del artículo 172 es claro en orden a que, a los
efectos de que se trata, terminación del contrato de trabajo, se excluyen aquellos
estipendios de carácter esporádico, esto es, ocasionales o que se pagan por una
sola vez en el año. De este modo, cabe concluir que para el cálculo de esta
indemnización se comprenderá todo aquello que tenga el carácter de permanente,
razón por la que las asignaciones de colación y movilización, que aparecen
pagadas mensualmente, revisten la naturaleza de permanencia que exige la
disposición especial, que ha de prevalecer sobre la de índole general, sin que
obste a ello que tales rubros puedan no constituir remuneración en términos
generales, desde que, como se dijo, para resolver la litis ha de estarse a la norma
específica aplicable al caso.
Sexto: Que el sentido de la norma transcrita es claro en orden a establecer que se

excluyen del concepto de última remuneración mensual, para los efectos de que
se trata, aquellos beneficios o asignaciones que tengan el carácter de
esporádicos, esto es, ocasionales o que se pagan por una sola vez en el año. De
este modo, cabe concluir que para que el beneficio o asignación de que se trate
deba ser incluido en el concepto de ultima remuneración mensual, es necesario
que tenga el carácter de permanente, razón por la que las asignaciones de
colación y movilización, que aparecen canceladas mensualmente, revisten la
naturaleza de permanencia que exige la disposición especial que rige la materia y
son aplicables a la base de cálculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso
previo y por años de servicios que se otorgan al trabajador, sin que obste a ello
que tales rubros puedan no constituir remuneración en términos generales, desde
que, como se dijo, para resolver la litis ha de estarse a la norma específica
aplicable al caso.
Corte Suprema, Rol N° 20069-2014, 21.07.2015:
5° Que el sentido de la citada disposición es claro en orden a establecer que debe

descartarse de la noción de última remuneración mensual, para los efectos a que
se refiere, aquellos beneficios o asignaciones que tienen el carácter de
ocasionales, esto es, esporádicos o que se solucionan una sola vez en el año. Por
lo tanto, corresponde colegir que para que el beneficio o asignación sea incluido
en el concepto de última remuneración mensual, es menester que tenga el
carácter de permanente, razón por la que las asignaciones de colación y
movilización tienen la calidad que exige la disposición especial que rige la materia
y, por lo mismo, deben ser consideradas en la base de cálculo de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicios que se
otorgan al trabajador con motivo de su separación de la fuente laboral, sin que
constituya obstáculo que tales rubros no queden comprendidos en el concepto
de remuneración dado en el artículo 41 del estatuto laboral, norma que tiene el
carácter de general, ya que para resolver la cuestión controvertida debe estarse a
la específica aplicable al caso.
Respecto de los haberes que deben incluirse en el cálculo de las indemnizaciones por años de servicio
y mes de aviso, debemos tener presente la siguiente jurisprudencia judicial.
"Las remuneraciones denominadas "horas turnos", mediante las cuales se

retribuye el trabajo realizado de noche y en días domingos y festivos, por tratarse
de estipendios fijos en dinero y pagados por períodos iguales determinados en el
contrato y que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios constituye
sueldo y debe computarse para los efectos de liquidar y pagar el desahucio de
indemnización por término de contrato de trabajo. Las citadas "horas turnos" no
constituyen horas extraordinarias de trabajo ni lo pagado por ellas, sobre sueldo".
Corte Suprema, Rol N° 4.560, de 09.04.1987:
"El hecho que la gratificación se pagara al actor mensualmente y tuviera el

carácter de garantizada, circunstancia reconocida por la demandada al señalar
que ella se pagaba a todo evento, permite incluir dicho rubro dentro del concepto
de remuneración mensual a que alude el artículo 20 del D.L. 2.200".
"Para el cálculo de las indemnizaciones por años de servicio la casa habitación

que el empleador proporciona al trabajador, constituye una regalía avaluable en
dinero que debe considerarse como parte de la última remuneración mensual".
"Que, por su parte, el artículo 172 del Código Laboral estatuye que, para los
efectos del pago de las indemnizaciones que menciona, la última remuneración
mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por
la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, de modo que
dicha disposición abarca el conjunto absoluto de los dineros de que goza el
trabajador con las solas exclusiones que consigna, que se refieren a aquellos
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica, ocasional,
aislada o por una sola vez al año. En el caso sublite, el beneficio de colación y la
asignación por pérdida de caja no participen del carácter de esporádicos,
ocasionales o que se otorguen por una sola vez al año y si bien el artículo 41 del
Código Laboral expresa que no constituye remuneración, ello no quiere decir que
deban ser excluidas de la base de cálculo para el pago de las indemnizaciones
que indica el citado artículo 172 del Código del ramo. En consecuencia, dicho
precepto legal fue aplicado por los sentenciadores de la alzada en forma correcta".
Respecto de los haberes que deben incluirse en la base de cálculo de las indemnizaciones la Dirección
del Trabajo ha señalado:
 Gratificación Pagada Mensualmente
Ordinario N° 6041, de 19.11.2015:
Así entonces se infiere de este precepto, que para el pago de la indemnización por
años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración
mensual comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones previsionales o de seguridad social de su cargo y de las regalías o
especies avaluadas en dinero.
En otros términos, conforme a la regla anterior, para calcular la última

remuneración mensual debe considerarse todo estipendio que tenga el carácter
de remuneración, siempre que sea de carácter mensual, que responda
específicamente a la prestación de servicios del trabajador y que, si se trata de
remuneración consistente en una regalía o especie, se encuentre debidamente
avaluada en dinero, incluyendo finalmente, las imposiciones y cotizaciones
previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador.
De la misma norma se colige, a la vez, que deben excluirse, para el cálculo de que
se trata, los pagos por sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año señalando dicho
precepto, por vía ejemplar, las gratificaciones y los aguinaldos de navidad.
En relación a la norma precedente cabe, por tanto, anotar que el concepto “última
remuneración mensual “que utiliza el legislador, reviste en la especie un
contenido y naturaleza eminentemente fáctico o pragmático, ya que alude a “toda
cantidad que estuviera percibiendo el trabajador”.
En ese mismo contexto debe señalarse que, dentro del referido artículo 172, la
norma precedente es la regla general de acuerdo a la cual debe determinarse la
base de cálculo de la indemnización por años de servicio y que las excepciones
las conforman las exclusiones, de carácter taxativo, que la misma disposición
establece.
Es atinente precisar también que en esas excepciones existe una de carácter
genérico: “… los beneficios o asignaciones que se otorguen de manera
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de
navidad”. Luego, necesario es concluir que es la propia ley, en su tenor literal, la
que, respecto de las gratificaciones, define y limita su alcance para los eventuales
efectos de ser excluidas del cálculo de la indemnización, ya que de su texto se
infiere directamente que la gratificación que se excepciona es la esporádica o
anual, y no emolumentos que bajo ese rótulo se puedan pagar al trabajador con
carácter permanente. (Dictamen N° 344/199, de 06.07.1993)
Ahora bien, en la especie, de acuerdo a los antecedentes que obran en poder de

este Servicio, y a lo estipulado en la letra e) de la cláusula segunda del convenio
tenido a la vista, el empleador se obliga a pagar mensualmente anticipos de
gratificación correspondiente al 40% del Sueldo Base percibido en el mes de
enero, beneficio que en la práctica, paga mes a mes, conforme lo verifica el
fiscalizador a cargo, en su informe N° 1323/2015/1820, de 20.07.2015, lo cual en
relación con el artículo 172 del Código del Trabajo, transcrito y comentado en
párrafos anteriores, permite sostener que la gratificación en cuestión reviste
caracteres de fijeza y permanencia, tanto en el tiempo como en su pago.
De lo anterior se sigue, entonces que el beneficio que nos ocupa no se encuentra

contemplado en la excepción del ya citado artículo 172, toda vez que la única
gratificación que sí lo estaría sería aquella anual o esporádica, condiciones que
no reúne el beneficio en comento.
Ahora bien, por su parte el artículo 5° del Código del Trabajo, en su inciso 2°
establece que “Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.
Por esa circunstancia, se infiere que el beneficio de indemnización por años de

servicio es un derecho laboral de carácter irrenunciable, lo que impide que las
partes establezcan acuerdos en orden a privar al trabajador de dicho beneficio.
De este modo, la circunstancia de que las partes, hayan estipulado en la letra k)

de la cláusula segunda del convenio tenido a la vista, que la gratificación pagada
mensualmente se excluirá de la base de cálculo de la indemnización por años de
servicio, no se ajusta a derecho por tratarse las indemnizaciones legales por
término de contrato, de un derecho de carácter irrenunciable.

consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1.- La gratificación legal pagada mes a mes a los dependientes de la empresa

Envases Roble Alto S, .A. debe incluirse en la base de cálculo para el pago de la
indemnización legal por años de servicio.
2.- No se ajusta a derecho la cláusula que excluye de la base de cálculo de las

indemnizaciones legales por término de contrato, la gratificación pagada mes a
mes a los trabajadores de la empresa Envases Roble Alto S.A.
Ordinario N° 3597/0104, de 16.05.1991:
"Procede incluir dentro del concepto de última remuneración mensual a que se

refiere el artículo 14 de la Ley Nº 19.010 una gratificación convencional garantizada
de monto equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes.
El aludido beneficio, sin embargo, no debe ser considerado para los efectos del
cálculo del valor de la hora extraordinaria de trabajo".
Ordinario N° 3288/0198, de 05.07.1993:
"Para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio no procede

incluir, dentro del concepto de última remuneración mensual a que se refiere el
artículo 14 de la Ley 19.010, la gratificación convenida en la cláusula D Nº 12 del
contrato colectivo celebrado el 5 de junio de 1992 entre la Congregación Salesiana
Colegio Salesiano de Concepción y el Sindicato de Trabajadores constituido en
dicho establecimiento educacional".
Ordinario N° 3344/0199, de 06.07.1993:
"La gratificación legal pagada mes a mes a los dependientes de la empresa

Establecimientos De La Fuente S.A. "Feria del Disco" debe incluirse en la base de
cálculo para el pago de la indemnización por años de servicio".
Ordinario N° 6716/0334, de 21.10.1993:
"Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio procede
incluir dentro del concepto de última remuneración mensual a que se refiere el
artículo 14 de la ley Nº 19.010, la gratificación convenida en la cláusula segunda
del contrato colectivo celebrado el 26.11.1991, entre la Cooperativa Agrícola y
Lechera de la Unión Ltda. Colún con el Sindicato de Trabajadores Nº 2 de dicha
empresa".
Ordinario N° 3077/0150, de 27.05.1994:
"La Empresa, debe incluir en la base de cálculo de la indemnización legal por años
de servicio y de la substitutiva del aviso previo, que le asiste al trabajador la
gratificación que este último reiteradamente en el tiempo venía percibiendo mes
a mes con características de fijeza y permanencia".
Ordinario N° 1152/047, de 14.02.1995:
"Si una empresa invoca como causal de término de contrato las necesidades de
la empresa, establecimiento o negocio, o desahucio, para el cálculo de la
indemnización por años de servicio y de la substitutiva del aviso previo, debe
seguir el procedimiento legal, del cálculo del artículo 172, inciso 1º y considerar
para determinar la última remuneración, toda gratificación que no sea pagada de
una sola vez al año y sea entregada en cuotas periódicas a título de adelanto o
anticipo, sin perjuicio de utilizar el procedimiento convencional del cálculo, de
aplicar una causal distinta a las señaladas".
 Asignaciones De Colación Movilización Y Otras Pagadas Mensualmente
Ordinario Nº 2461/040, de 17.06.2011:
Indemnización legal por años de servicio. Base de cálculo. Corresponde incluir

los beneficios de Asignación de colación, movilización y otras. Reconsidera
Dictamen 2314/038, 06.06.2011.
Ordinario N° 4466/0308, de 21.09.1998:
"Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la

sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y
colación percibidas en forma mensual.
Reconsidérase la doctrina contenida en los dictámenes N°s 1530/092, punto N°1,

de 06.04.1993; 465/012 de 23.01.1995 y, 4360/0238 punto N°1, de 24.07.1997 y toda
otra que resulte incompatible con la establecida en el presente informe".
Ordinario N° 1232/066, de 08.03.1999:
"El concepto "última remuneración mensual" que utiliza el legislador reviste un

contenido y naturaleza eminentemente fáctico o pragmático ya que alude a "toda
cantidad que estuviere percibiendo el trabajador".
Luego, necesario es concluir que es la propia ley, en su tenor literal la que,

respecto de beneficios como los que nos ocupan, define y limita su alcance para
los eventuales efectos de ser o no considerados en el cálculo de la indemnización,
ya que de su texto se infiere directamente que estos se excluyen en cuanto
revistan carácter esporádico o anual.
La asignación de caja por la cual se consulta, no se encuentra contemplada en la

excepción del ya citado artículo 172, ya que no es un beneficio esporádico o que
se pague anualmente, condiciones estas que, como ya se dijera, la ley exige para
excluir determinados estipendios del cálculo de la indemnización por años de
servicio o de la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Las características de fijeza y permanencia de la referida asignación no harían

operable su exclusión, y lógicamente esta se encontraría en la regla general del
referido artículo 172, que establece que para los efectos que el mismo prevé debe
considerarse toda cantidad mensual en dinero que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato
y, por ende, forma parte del concepto última remuneración que debe servir de
base para el cálculo de las indemnizaciones en referencia".
Ordinario N° 4265/0243, de 17.08.1999:
"Procede considerar el bono de colación y la contribución de la Empresa del 80%

de los gastos del servicio de casino pactados en el contrato de trabajo suscrito
por la Empresa y los dependientes de que se trata".
Ordinario Nº 0501/0050, de 01.02.2000:
"Para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio pactada en la

cláusula 5.1 del convenio colectivo celebrado entre la empresa y el Sindicato de
la misma, procede considerar las asignaciones de movilización y colación
percibidas por los involucrados, en el evento de que la terminación de los
respectivos contratos se produzca por aplicación de las causales de necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio del empleador".
Ordinario Nº 1012/0049, de 16.03.2001:
"Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicios y la

sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y
colación percibidas en forma mensual".
Ordinario N° 4344/0167 de 20.10.2003:
“Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la

sustitutiva del aviso previo, procede incluir el bono de servicio de colación
pactado en el contrato colectivo vigente suscrito entre la empresa XX, y su
sindicato Nº 1 de trabajadores.”.
Ordinario N° 3011/055, 17.07.2008:
Se mantiene vigente la doctrina de este Servicio que establece que para los
efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del
aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilización y colación
percibidas en forma mensual.
 Colación y Movilización en especies
Ordinario N° 2745/042, 09.07.2009:
Las regalías de colación y movilización que otorga la empresa Salmones Maullín

Ltda. a los trabajadores afectos al contrato colectivo vigente en ella, son
beneficios que deben incluirse en la base de cálculo de la indemnización por años
de servicio a que tengan derecho dichos trabajadores.
Ordinario N° 2982/0159, de 08.06.1999:
"El tenor literal de la disposición contenida en el artículo 172, permitiría sostener

que los mismos sólo podrán ser considerados para tal efecto cuando estuvieren
avaluados en dinero, el análisis de las diversas normas relativas a
remuneraciones que se contemplan en el ordenamiento jurídico vigente permite
establecer que, para los efectos de calificar como tal a beneficios como el
indicado, el legislador ha exigido indistintamente que los mismos estén avaluados
o sean avaluables en dinero, vale decir, que tengan un valor preestablecido o que
este sea susceptible de determinación, circunstancia que habilita para sostener
que, respecto de los señalados efectos, la distinción entre tales expresiones
resulta irrelevante.
La asignación de movilización y el beneficio de colación convenidos reúnen los

requisitos exigidos por la citada norma para incluirlos en la base de cálculo de la
indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, toda vez que,
en el primer caso, la asignación de movilización, constituye un beneficio avaluado
en dinero, en tanto que, la colación proporcionada por la Empresa a sus
dependientes, es de aquellos beneficios avaluables en dinero y ambos son
percibidos en forma permanente por los respectivos trabajadores".
Ordinario N° 5159/0298, de 11.10.1999:
"El aporte al servicio de casino convenidos como los bonos de colación y

compensatorios de colación, reúnen los requisitos exigidos por la citada norma
para incluirlos en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio y la
sustitutiva del aviso previo, toda vez que, tratándose del aporte del 50% a cargo
de la empresa y del beneficio de colación sin cargo para los trabajadores que
ejercen las labores taxativamente señaladas en la citada norma, dicho beneficio
es de aquellos avaluables, en tanto que, tratándose del bono compensatorio, este
constituye un beneficio avaluado en dinero y todos ellos son percibidos en forma
permanente por los respectivos trabajadores".
1.- No resulta procedente incluir el bono de reemplazo estipulado en el artículo 9°

del convenio colectivo vigente entre ese Sindicato y la empresa empleadora, en la
base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del
aviso previo, en caso de término de la relación laboral en virtud de la causal
necesidades de la empresa, y en el cálculo de la remuneración íntegra del feriado
legal.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente, que conforme a lo dispuesto en

el inciso final del citado artículo 71, previamente citado y transcrito, durante el
feriado debe pagarse al trabajador toda otra remuneración o beneficio cuyo pago
corresponda efectuar en dicho período y que no haya sido considerado para el
cálculo de la remuneración íntegra.
3.- La alimentación proporcionada a los trabajadores consistente en desayuno y

almuerzo en el casino de la empresa, concesionado a una empresa externa,
conforme al artículo 7° del Instrumento referido, constituye una regalía en especie
avaluable o avaluada en dinero, de acuerdo al precio que paga el empleador por
dichos servicios a la empresa que los proporciona y pactada en un monto de
dinero determinado por las partes para los trabajadores que se desempeñan en
terreno, de manera tal que debe incluirse en la base de cálculo de las
indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.
Asimismo, este Servicio ha concluido que, respecto de las asignaciones de

colación, movilización, de desgaste de herramientas, viáticos, etc., se
incorporarán a la base de cálculo de las indemnizaciones en comento si son
pagadas al dependiente de manera permanente y se estén percibiendo
mensualmente al tiempo de la desvinculación (Ord. 2745/42 de 9.7.2009; 2461/40
de 17.6.2011).
Cabe además señalar que se incluirán las regalías o prestaciones en especie que
el trabajador está recibiendo aun cuando no se encuentren avaluadas por las
partes, bastando al efecto que las mismas sean avaluables en dinero (Ord.
6305/418 de 21.12.1998).
Por tanto, en el caso en consulta, el solicitante señala que el beneficio de colación

entregado por el empleador es avaluable en dinero, por lo cual, concurriendo en
los hechos los demás requisitos expresados anteriormente, el monto equivalente
al costo del beneficio de colación recibido por los trabajadores debe ser
considerado para la base de cálculo de la indemnización por años de servicio
como para la indemnización por falta de aviso previo, al tenor de lo dispuesto en
el artículo 172 del Código del Trabajo.
 Bono Trabajo En Altura Pagado Mensualmente
Ordinario N° 1360/083, de 29.03.1993:
"Para los efectos de calcular las indemnizaciones por años de servicio legal,
sustitutivas del aviso previo y por feriado, procede considerar la asignación por
trabajo en altura, consagrada en los contratos, individuales de trabajo del
personal que labora en recintos mineros a más de 4.000 metros de altura sobre el
nivel del mar".
 Asignación De Antigüedad Pagada Mensualmente
Ordinario N° 2779/0167, de 04.06.1993:
"La asignación de antigüedad establecida en la cláusula sexta del contrato

colectivo suscrito entre el Colegio de Profesores y el Sindicato de Trabajadores
constituido en él, es un beneficio paralelo al sueldo mensual, cuyo monto, fijado
en un porcentaje de este, no se incorporará al mismo de manera que siempre
tendrá como referencia la cantidad que por concepto de sueldo mensual
imponible esté percibiendo el trabajador al momento de ser calculado, sin
considerar aquellas sumas que representen asignaciones de antigüedad ya
otorgadas.
El referido beneficio debe ser considerado para los efectos de calcular la

indemnización por años de servicio prevista en la ley 19.010".
 Bonos por turno
Ordinario N° 4953/0236, de 24.08.1994:
"Los beneficios denominados "premio al segundo turno", "premio por trabajo en

tercer turno" y "asignación de vivienda", deben incluirse para los efectos de
calcular la indemnización por años de servicio pactada en la cláusula séptima del
convenio colectivo suscrito entre la empresa y el Sindicato de Trabajadores
constituido en la misma, cuando la terminación de los respectivos contratos de
trabajo se produzca por aplicación de las causales de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o desahucio del empleador. Por el contrario, los
aludidos beneficios no deben considerarse para el cálculo de la referida
indemnización, en el evento que el término de la relación laboral se funde en
causales distintas a las antes indicadas.
Como es dable apreciar, el ordenamiento jurídico vigente en el artículo 172 en

análisis, ha establecido la base de cálculo de la indemnización legal por años de
servicio, vale decir, de aquella indemnización que el empleador se encuentra
obligado a pagar cuando funda la terminación del contrato de trabajo en la causal
de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o en la causal de
desahucio y de la indemnización sustitutiva del avisa previo, esto es, aquella cuyo
pago resulta exigible cuando el empleador, al poner término a la relación laboral
por las causales señaladas, no otorga al trabajador un aviso con a lo menos treinta
días de anticipación.
De ello se sigue, que la regla que se contiene en el inciso 1º del artículo 172 en
análisis, no resulte aplicable respecto de indemnizaciones convencionales cuya
exigibilidad proceda por causales distintas a las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o al desahucio, las cuales deben ser determinadas
conforme a la base de cálculo que las partes contratantes hayan convenido".
Ordinario N° 6837/0320, de 21.11.1994:
"Beneficio convencional por trabajo en domingos y festivos debe considerarse

para cómputo de indemnización por años de servicio, en atención al carácter
permanente del mismo".
 Asignación de escolaridad pagada mensualmente
Ordinario N° 0465/012, de 23.01.1995:
"La asignación mensual de escolaridad, contenida en la cláusula Nº 32 del mismo

contrato colectivo, debe considerarse dentro del concepto de última
remuneración mensual a que alude el citado artículo".
Ordinario N° 0647/039, de 02.02.1999:
"La asignación de escolaridad por la cual se consulta no se encuentra

contemplada en la excepción del ya citado artículo 172, ya que no es un beneficio
de carácter esporádico o que se pague anualmente, condiciones estas que, como
se dijera, la ley exige para excluir determinados estipendios del cálculo de la
indemnización legal por años de servicio .
Por tanto, atendido que las características de fijeza y permanencia de la referida

asignación no harían operable su exclusión, lógicamente esta se encontraría en
la regla general del referido artículo 172, que establece que para los efectos que
el mismo prevé debe considerarse toda cantidad de dinero que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato y, por ende, que forman parte del concepto de última
remuneración mensual que debe servir de base para el cálculo de la
indemnización por años de servicio.
Al tenor de lo expuesto, forzoso es concluir que la asignación de escolaridad en
análisis reúne los requisitos necesarios para incluirla en el concepto de última
remuneración mensual a que alude el artículo 172 del Código del Trabajo,
procediendo, por ende, reconsiderar la doctrina contenida sobre el particular en
el dictamen Nº 4293/0295, de 09.09.1998".
 Bonos habitacionales
Ordinario N° 7389/0350, de 15.12.1994:
"El beneficio denominado "Bono Habitacional", pactado en contrato colectivo

celebrado entre la Empresa y sus trabajadores, procede incluirlo en el concepto
de última remuneración mensual para los efectos del cálculo de la indemnización
substitutiva del aviso previo y del mes por año de servicio".
 Especies avaluables en dinero
Ordinario Nº 2937/0226, de 14.07.2000:
"En estas condiciones, en concepto de esta Dirección, de la descripción de los

tres beneficios de que ha gozado el recurrente se infiere: 1) que estos tácitamente
forman parte de su contrato de trabajo; 2) que tienen inequívocamente la calidad
de "regalías", en los términos que jurídicamente se ha precisado y que
corresponde al significado que el legislador le ha dado a esta palabra en el artículo
172 del Código del Trabajo; 3) que estas regalías jurídica y técnicamente son
avaluables, y 4) que, en fin, estos beneficios tienen todos los rasgos de fijeza y
permanencia en su otorgamiento y percepción que exige la ley y la jurisprudencia.
En consecuencia, las regalías de agua potable, uso de teléfono celular y

estacionamiento exclusivo para ejecutivos, son beneficios que deben incluirse en
el concepto "última remuneración mensual" del artículo 172 del Código del
Trabajo".
Ordinario N° 6726/0307, de 16.11.1994:
"El beneficio de "Tarifas Especiales de Energía Eléctrica para consumo

Doméstico" que perciben los trabajadores de la Empresa Eléctrica, acordado en
la cláusula 24 del contrato colectivo vigente, debe considerarse en la base de
cálculo de la última remuneración mensual, para los efectos de la indemnización
por años de servicio que contemplan los artículos 168, 169, 170 y 171, del Código
del Trabajo".
Ordinario N° 2995/0172, de 08.06.1999:
"Para resolver la procedencia de incluir en la base de cálculo de los beneficios

indemnizatorios de que se trata, una determinada regalía o prestación en especie,
sólo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que sea necesario, por
ende, que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o en un acto
posterior".
 Seguro de vida y complementarios salud
Ordinario Nº 1422/0115, de 10.04.2000:
"Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la

sustitutiva del aviso previo, procede incluir el aporte mensual efectuado por la
empresa al seguro complementario de salud de los trabajadores afectos al
contrato colectivo suscrito por ambas partes, cuando la terminación de los
respectivos contratos de trabajo se produzca por la aplicación de las causales de
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio del
empleador".
Ordinario N° 1169/057, de 02.03.1999:
"Esta cláusula deberá interpretarse de la forma que mejor armonice con el artículo
172 del Código del Trabajo, criterio que desde luego descarta considerar en esta
base de cálculo el aporte del trabajador, esto es, el descuento de sus
remuneraciones destinado a pagar la prima, pues a todas luces no puede
entenderse incluido en el concepto de "cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador"
"Este es un aporte global para financiar prestaciones sociales destinadas a todos

los trabajadores y canalizado por la Unidad de Bienestar, lo que ciertamente no
responde al concepto de "última remuneración mensual" del artículo 172 del
Código del Trabajo, por lo que estos montos no reúnen las condiciones para servir
de base de cálculo a las indemnizaciones por término de contrato de trabajo, con
la salvedad del acápite precedente, que -como se ha visto- por cláusula
convencional expresa la prima de seguro de salud se incluye en la referida base
de cálculo.
La expresión "avaluadas", ha podido comprobarse que la jurisprudencia judicial

no distingue entre aquellos beneficios que por su naturaleza son avaluables en
dinero de aquellos que se encuentran efectivamente cuantificados en el contrato
de trabajo o instrumento colectivo, atribuyéndole a ambos tipos de regalías la
condición de servir de base para el cálculo de la indemnización por término de la
relación laboral".
Ordinario N° 3095/0180 de 15.06.1999:
"Aquella indemnización que el empleador se encuentra obligado a pagar cuando

funda la terminación del contrato en la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, o en la causal de desahucio y de la indemnización
sustitutiva del aviso previo, esto es, aquella cuyo pago resulta exigible cuando el
empleador, al poner término a la relación laboral por las causales señaladas, no
otorga al trabajador un aviso con a lo menos treinta días de anticipación.
Establece una regla especial aplicable a la base de cálculo de las señaladas

indemnizaciones, conforme a la cual debe considerarse para tal efecto toda
cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento del término
de la respectiva relación laboral, como igualmente, las regalías o especies
avaluadas en dinero percibidas con igual periodicidad, con la sola exclusión de
los beneficios o asignaciones que expresamente señala, vale decir, la asignación
familiar legal, el sobretiempo, y aquellos que se perciban en forma esporádica o
por una sola vez al año.
Necesario es concluir que es la propia ley, en su tenor literal la que, respecto de
beneficios como los que nos ocupan, define y limita su alcance para los
eventuales efectos de ser o no considerados en el cálculo de la indemnización, ya
que de su texto se infiere directamente que estos se excluyen en cuanto revistan
carácter esporádico o anual.
Como es dable apreciar la asignación de colación, la asignación de pérdida de

caja y el bono denominado "seguro de salud", son beneficios que se pagan
mensualmente y tienen asignado un monto fijo, revistiendo, por ende, los
caracteres de fijeza y permanencia, tanto en el tiempo como en su pago en forma
mensual.
De ello se sigue, que los beneficios por los cuales se consulta no se encuentran
contemplados en las excepciones del citado artículo 172, ya que no constituyen
beneficios esporádicos o que se paguen anualmente, condiciones estas que,
como ya se dijera, la ley exige para excluir determinados estipendios del cálculo
de la indemnización por años de servicio y de la indemnización sustitutiva del
aviso previo.
Ordinario Nº 5618, de 20.11.2017:
De la norma antes transcrita se infiere, en primer término, que el ordenamiento

jurídico vigente establece en este precepto la base de cálculo de la indemnización
legal por años de servicio, vale decir, de aquella indemnización que el empleador
se encuentra obligado a pagar cuando funda la terminación del contrato en la
causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o en la causal
de desahucio y de la indemnización sustitutiva del aviso previo, esto es, aquella
cuyo pago resulta exigible cuando el empleador, al poner término a la relación
laboral por las causales señaladas, no otorga al trabajador un aviso con a lo
menos treinta días de anticipación.
Asimismo, del precepto anotado se colige que para los efectos del pago de la
indemnización legal por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo,
deberá considerarse toda cantidad mensual que está percibiendo el trabajador al
momento del término de su contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
previsionales o de seguridad social de su cargo y las regalías o especies
avaluadas en dinero.
De la misma norma se infiere, a la vez, que deben excluirse para el cálculo de que
se trata, la asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año,
señalando dicho precepto, por vía ejemplar, las gratificaciones y los aguinaldos
de navidad.
En otros términos, conforme a la regla anterior, para calcular la última

remuneración mensual debe considerarse todo estipendio que tenga el carácter
de remuneración, conforme al inciso 1º del artículo 41 del Código del Trabajo,
siempre que sea de carácter mensual, que responda específicamente a la
prestación de servicios del trabajador y que, si se trata de una remuneración
consistente en una regalía o especie, se encuentre debidamente avaluada en
dinero, incluyendo, finalmente, las imposiciones y cotizaciones previsionales o de
seguridad social de cargo del trabajador.
Por su parte, el dictamen de este Servicio N° 4344/167, de 20.10.2003 expresó

“Respecto de la citada disposición legal cabe, por tanto, anotar que el concepto
“última remuneración mensual” que utiliza el legislador reviste un contenido y
naturaleza eminentemente fáctico o pragmático, ya que alude a “toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador”.
En ese mismo contexto debe señalarse que, dentro del referido artículo 172, la
norma precedente es la regla general de acuerdo a la cual debe determinarse la
base de cálculo de la indemnización por tiempo servido, ya que las excepciones
las conforman las exclusiones, de carácter taxativo, que la misma disposición
establece.
Es necesario precisar también que entre esas excepciones existe una de carácter
genérico: "los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o
por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad".
Luego, necesario es concluir que es la propia ley, en su tenor literal la que,
respecto de beneficios como los que nos ocupan, define y limita su alcance para
los eventuales efectos de ser o no considerados en el cálculo de la indemnización,
ya que de su texto se infiere directamente que éstos se excluyen en cuanto
revistan carácter esporádico o anual”.
De esta manera, como cuestión previa, en la situación específica analizada, se

debe indicar que el instrumento colectivo suscrito entre las partes, no contiene
cláusula especial referida al término de la relación laboral por aplicación de la
causal prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo.
A su vez, la doctrina del Servicio contenida en el dictamen N° 3.095/180, de

15.06.1999, referido específicamente al beneficio de “seguro de salud” resolvió
“los beneficios por los cuales se consulta no se encuentran contemplados en las
excepciones del citado artículo 172, ya que no constituyen beneficios esporádicos
o que se paguen anualmente, condiciones éstas que, como ya se dijera, la ley
exige para excluir determinados estipendios del cálculo de la indemnización por
años de servicio y de la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Por tanto, atendido las características de fijeza y permanencia de los referidos

beneficios no harían operable su exclusión y lógicamente éstos se encontrarían
en la regla general del referido artículo 172 que establece que para los efectos que
el mismo prevé debe considerarse toda cantidad mensual en dinero que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato y, por ende, forman parte del concepto de última
remuneración que debe servir de base para el cálculo de las indemnizaciones en
referencia”.
Precisado lo anterior, la Dirección del Trabajo en el dictamen N° 1.169/057, de

02.03.1990 advirtió sobre la materia que “En estas condiciones, por instrumento
colectivo la prima de seguro de salud debe incorporarse a la base de cálculo de
la indemnización por años de servicio, sin perjuicio que deba tenerse presente el
sentido del artículo 172 del Código del Trabajo, cual es, que sólo deberá
incorporarse aquella parte de esta prima que corresponda a una cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador, lo que ocurre solamente con la parte de la
prima que es de cargo de la empresa, debiendo excluirse el aporte que para este
fin enteran los trabajadores, el que es precisamente la antítesis de la noción de
percepción o haber del trabajador que contempla el citado artículo 172, pues en
realidad éste es un genuino descuento”.
Al tenor de lo expuesto, forzoso resulta concluir que el monto del beneficio

denominado "seguro de salud complementario", de cargo de la empresa,
convenido en el artículo décimo del contrato colectivo suscrito entre la empresa
Instituto Bioquímico Beta S.A. y el Sindicato de Trabajadores N° 1 individualizado,
deberá ser incluido, para los efectos de determinar la última remuneración
mensual que sirve de base para calcular la indemnización por años de servicios
referida precedentemente.
A su turno, el aporte efectuado por los trabajadores, en el caso concreto, al seguro

de salud, tratándose de un financiamiento compartido, como lo ha sostenido la
jurisprudencia administrativa de este Servicio citada, no debería incluirse en la
base de cálculo del pago de las indemnizaciones previsto en el artículo 172 del
Código del Trabajo, por las razones expuestas en el presente informe.
 Bonos de productividad
Ordinario N° 7164/0352 24.11.1997:
"La documentación que esta Dirección ha tenido a la vista y que da cuenta de las
características y periodicidad del otorgamiento de este bono especial, consiste
en catorce liquidaciones de sueldo de don Eduardo Alfredo Salas Ibacache, que
comprenden el período enero de 1995 a febrero de 1996, en las que se incluye un
bono especial - en el que incide la consulta - que tiene todas las características
reseñadas precedentemente, es decir, sin lugar a dudas se está en presencia de
una remuneración que se paga en forma mensual, lo que se encuentra
documentadamente acreditado, responde específicamente a la prestación de
servicios y - en particular- al rendimiento y productividad del trabajo que involucra
esta prestación de servicios y, por último, este bono especial se traduce en la
percepción de una suma de dinero como unidad de medida.
Por lo tanto, de acuerdo a la jurisprudencia administrativa de esta Oficina, entre

otros, dictamen Nº 5621/0301, de 22.09.1997, las características de este bono
hacen necesario incluirlo en concepto "última remuneración mensual" que
emplea el inciso primero del artículo 172 del Código del Trabajo".
Ordinario N° 0846/025, 28.02.2005:
"Deberán incluirse en el pago de la indemnización legal por años de servicio, el

Incentivo de Producción y el Bono de Vacaciones Progresiva, si se pagan
mensualmente, y las imposiciones y cotizaciones de previsión o de seguridad
social, en este último caso, porque la ley expresamente exige su inclusión en este
pago indemnizatorio."
 Depósitos convenidos de acuerdo articulo 20 DL N° 3500 de 1980
Ordinario N° 4152/0202 de 10.12.2002
“Los depósitos de que trata el artículo 18 del decreto Ley Nº 3.500, forman parte
de las voces última remuneración mensual que emplea el artículo 172 del Código
del Trabajo y deben incluirse en la base de cálculo de las indemnizaciones
sustitutivas del aviso previo y por años de servicio, a menos que estos depósitos
se perciban ocasionalmente”.
Respecto de los abres que no deben incluirse en la base de cálculo de las

indemnizaciones la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0169/0006, de 16.01.2002:
"No resulta jurídicamente procedente considerar el pago de las horas

extraordinarias en la base de cálculo de la indemnización legal por años de
servicio".
Ordinario N° 0394/020, de 20.01.1999:
"No cabe sino concluir que la base de cálculo de la indemnización legal por años
de servicio y la sustitutiva del aviso previo deberá comprender toda cantidad cuya
periodicidad de pago sea mensual y que no se encuentre expresamente excluida
por el legislador.
En estas circunstancias, conforme a lo sostenido en párrafos anteriores, cabe
sostener que para los efectos de calcular la indemnización que nos ocupa no
procede incluir el beneficio denominado bono de producción que paga la
empresa, toda vez que es un estipendio de pago trimestral y no mensual.
Cabe señalar que el concepto que ha sustentado la doctrina reiterada de este

Servicio de remuneración variable indica que esta es aquella que, respondiendo
al concepto de remuneración del artículo 41, inciso 1° del Código del Trabajo,
"implique la posibilidad de que la liquidación mensual que reciba un trabajador
sea comparativamente distinta de un mes a otro, es decir que cada mes la
remuneración fluctúe", según lo devengado en el mismo período, pero no en
períodos superiores a un mes, como ocurre en el caso que nos ocupa. Así se
desprende de dictamen Ord N° 4898/0115, de 16.07.1990, entre otros".
Ordinario N° 8331/0341, de 27.12.1995:
"Los anticipos de gratificación legal pagados en septiembre y diciembre de cada

año, no deben incluirse en la base de cálculo para el pago de la indemnización por
años de servicio".
Ordinario N° 0522/028, de 25.01.1994:
"No resulta procedente considerar el pago de horas extraordinarias pactado en

contrato colectivo de 01.08.1994, celebrado entre la Empresa Marítima S.A. y la
Comisión Negociadora de Oficiales, en la base de cálculo de las indemnizaciones
legales por término de contrato".
Ordinario N° 5621/0301, de 22.09.1997:
"En la especie, y en lo que respecta al bono de productividad por el que se

consulta previamente analizado cabe consignar que del contrato colectivo y de
los tenidos a la vista, liquidaciones de remuneraciones de trabajadores de la
empresa Metro S.A., se ha podido constatar que el pago del bono en cuestión se
ha efectuado semestralmente en los meses de agosto y de marzo de cada año,
situación que, por lo demás se presentaba ya en el contrato colectivo suscrito
anteriormente entre las mismas partes y que contempla el mismo bono de
productividad.
De ello se sigue que el estipendio de que se trata constituye un beneficio que se
paga dos veces al año, esto es, en forma esporádica, en la oportunidad
establecida en el instrumento colectivo citado, no constituyendo, por ende una
remuneración que se percibe mensualmente.
De esta suerte, dada la característica antes enunciada, preciso es concluir que el

bono de productividad en cuestión no cumple con la totalidad de los requisitos
que la norma legal en comento exige para los efectos de considerar un
determinado estipendio en la base de cálculo de la indemnización legal por años
de servicio, circunstancia que autoriza para sostener que no procede incluirlo
dentro del concepto de última remuneración mensual a que se refiere el artículo
172 del Código del Trabajo".
PROMEDIO DE LOS TRES ÚLTIMOS MESES REMUNERACIONES VARIABLES
El artículo 172 del Código del Trabajo en su inciso segundo establece que:

calendario.
El artículo 172 no define que debe entenderse por remuneraciones variables para efectos de la
determinación de las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, es por ello
que por analogía debiésemos utilizar la definición que al respecto nos entrega el artículo 71 del mismo
Código, el cual revisamos en tema anterior respecto de la indemnización por feriado.
De acuerdo al artículo 71 del Código del Trabajo, se entenderá por remuneraciones variables los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 172
del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las remuneraciones variables percibidas en el
período señalado.
El promedio que nos interesa debe calcularse en base los meses anteriores al término de la relación
laboral, es decir los denominación específica anteriores al mes que termina el contrato, cuando en
algunos de los meses precedentes a aquel en el cual la relación laboral termina, existió una suspensión
del contrato, por estar el trabajador con licencia médica o bien haciendo uso de un permiso sin goce de
remuneración, ese mes no debe ser considerado en el cálculo del promedio, debiendo considerarse
únicamente en el cálculo meses completos.
Como ya se ha indicado los meses en los cuales opero la suspensión de los efectos del contrato, como
ocurre con las licencias médicas, permisos sin goce de remuneración, o los permisos especiales para
capacitación regulados en la Ley Nº 20.351, no pueden ser utilizados para efectos del cálculo del
promedio de los 3 últimos meses de las remuneraciones variables, debiendo retroceder en los meses a
utilizar hasta tener los 3 meses completos. En el caso de los meses en los cuales el trabajador incurrió
en ausencias injustificadas, estos se consideran meses completos para efecto del promedio a que alude
el artículo 172 del Código del Trabajo, conforme lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en Ordinario
Nº 5100, de 07.10.2015.
En algunas ocasiones se genera el derecho de los trabajadores a percibir la indemnización sustitutiva

del aviso previo, pero la antigüedad en el empleo o bien ante situaciones especiales como licencias
médicas o permisos sin goce de remuneración no existen los 3 meses completos para efectuar el cálculo
del promedio de las remuneraciones variables que el legislador ha establecido, en estos caso no existe
un procedimiento en la normativa laboral o la jurisprudencia administrativa que nos diga cómo se deberá
proceder al cálculo del antes mencionado promedio, es por ello que nuestra opinión al respecto es que
en base al principio de la analogía, resulta aplicable el procedimiento establecido en el Ordinario Nº
3343/049, de fecha 01.09.2014, de la Dirección del Trabajo, que regula un procedimiento especial de
cálculo de este promedio para la indemnización por feriado proporcional, el cual ya ha sido revisado.
Respecto de la exclusión de aquellos meses en los cuales opero la suspensión del contrato por licencias
médicas del cálculo del promedio de los 3 últimos meses, podemos citar la siguiente jurisprudencia
judicial:
Corte Suprema, Rol N° 4215 de 04.01.2001:
Que, de este modo, es dable colegir que el concepto de remuneración del

legislador de la materia, difiere de aquel que el estatuto correspondiente ha
establecido para los efectos del subsidio por incapacidad laboral, por ende,
atendido lo dispuesto en los artículos 13 y 20 del Código Civil, debe prevalecer el
contenido en el Código del Ramo, de manera que para determinar la base de
cálculo de las indemnizaciones discutidas ha de estarse al concepto de
remuneración ya descrito, esto es, a aquello que el trabajador ha percibido
efectivamente del empleador, por causa del contrato, durante los tres meses
anteriores a la época de terminación de la vinculación, sin que pueda atenderse
al monto que la institución previsional respectiva haya asumido con motivo de la
incapacidad del trabajador, razón por la cual si este último ha hecho uso de
licencia médica no se considerará el monto del subsidio sino la cantidad percibida
como contraprestación a sus labores durante los tres meses anteriores al
despido, para lo cual resulta evidente que deberá estarse a la remuneración diaria
en el evento que durante un período de pago el trabajador haya laborado solo
algunos días y en otros haya percibido subsidio por incapacidad.
Que de lo que va razonado se desprende que al haberse considerado como base

de cálculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de
servicio, en la sentencia impugnada, el promedio de lo percibido en los tres meses
calendario anteriores al despido, incluyendo sumas que se otorgaron por
concepto de subsidio en esos meses, se ha incurrido en un error de derecho,
puesto que tal base de cálculo debió excluir tales subsidios y considerar solo la
remuneración propiamente tal. Por ende, se han cometido las infracciones de ley
denunciadas por el recurrente, las que han influido sustancialmente en lo
dispositivo del fallo, desde que condujeron a ordenar el pago de cantidades
inferiores a las debidas y justifican la invalidación del mismo debiendo accederse
a la nulidad de fondo en examen.
Respecto del promedio de remuneraciones variables para efecto del artículo 172 del Código del Trabajo
la Dirección del Trabajo ha Señalado:
Ordinario N° 5879, de 11.11.2015:
De las disposiciones legales transcritas se infiere con claridad que para los
efectos de determinar el monto de la indemnización legal por años de servicio y
de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador ha considerado
como "última remuneración", debiendo entenderse por tal todo lo que el
dependiente estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al momento
de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalías o especies
avaluadas en dinero, con exclusión expresa de las horas extraordinarias, las
asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año.
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo además ha precisado que si la

gratificación es pagada mes a mes, debe incluirse en el cálculo de la
indemnización por años de servicios por no corresponder estrictamente a los
beneficios que el legislador ha excluido de manera expresa. (Ord. 3553/273
3.8.1998)
Asimismo, este Servicio ha concluido que, respecto de las asignaciones de

colación, movilización, de desgaste de herramientas, viáticos, etc., se
incorporarán a la base de cálculo de las indemnizaciones en comento si son
pagadas al dependiente de manera permanente y se estén percibiendo
mensualmente al tiempo de la desvinculación (Ord. 2745/42 de 9.7.2009; 2461/40
de 17.6.2011).
Cabe además señalar que se incluirán las regalías o prestaciones en especie que
el trabajador está recibiendo aun cuando no se encuentren avaluadas por las
partes, bastando al efecto que las mismas sean avaluables en dinero (Ord.
6305/418 de 21.12.1998).
Ahora bien, tratándose de la base de cálculo para el trabajador que percibe

remuneraciones variables, esta Dirección ha sostenido que el citado artículo 172
es categórico en manifestar que la remuneración que ha de servir de base para
fijar el monto de la indemnización debe ser el promedio percibido por el trabajador
en los últimos tres meses calendario.
En este particular interesa tener presente que este Servicio, entre otros, en
dictámenes 8393 de 23.12.91 y 5766/188 de 27.08.91, ha precisado que para los
efectos indicados debe considerarse un período básico mensual de
remuneración, esto es, aquel que dura un mes, agregando que aquel mes en el
cual no se percibió remuneración por toda su extensión o duración no
corresponde que se entienda comprendido en el período básico que precisa el
legislador.
Los referidos pronunciamientos, resolviendo sobre que debe entenderse por las
expresiones tres últimos meses calendario utilizadas por el legislador, tratándose
de trabajadores afectos a remuneraciones variables que en uno o más de dichos
meses han hecho uso de licencia médica con derecho a subsidio, han sostenido
que dicho período es aquel que se encuentre cubierto en forma completa por la
correspondiente remuneración, de suerte tal, que si en algún mes se ha percibido
parte remuneración y en parte subsidio por incapacidad laboral deberá
descartarse esa mensualidad para dicho cómputo, procediendo considerar sólo
los meses inmediatamente anteriores a aquél en que el trabajador obtuvo
subsidio, toda vez que éste es un beneficio previsional de naturaleza distinta a la
remuneración.
En consecuencia, conforme a lo expuesto corresponde concluir que para efectos

de pagar la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del
Código laboral y la sustitutiva del aviso previo que dispone el artículo 162 del
mismo estatuto, el empleador deberá ajustarse tanto a lo prescrito en dichas
disposiciones como al mandato del artículo 172 ya citado y comentado, siendo
contrario a Derecho que el empleador utilice fórmulas o criterios interpretativos
que en la práctica arrojen un monto indemnizatorio inferior al que tendrían
derecho los trabajadores por aplicación, sea de la preceptiva legal referida, sea
de la regulación convencional que supere el piso de esta última.
Ordinario Nº 5100, de 07.10.2015:
El inciso segundo del artículo 172 del Código del Trabajo prescribe: “Si se tratare
de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendarios”.
Asimismo, conforme al inciso 2º del artículo 71 del mismo cuerpo legal, “En el
caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será
el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados”.
Se infiere de las normas precedentes, que en el caso que el trabajador perciba

remuneraciones variables, el legislador ha dejado establecido similar criterio para
el cálculo de la indemnización por término de contrato de trabajo y de la
remuneración íntegra que debe pagarse al dependiente durante su feriado legal,
consistente en que para la liquidación de ambos beneficios deberá considerarse
el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.
Como lo señala expresamente el Dictamen Nº 2921/55, citado, la condición que

debe reunir cada uno de estos últimos tres meses, es que en ellos se haya
percibido remuneración completa y que no haya mediado suspensión de la
relación laboral.
Cabe precisar enseguida, que la doctrina y la reiterada y uniforme jurisprudencia

de esta Dirección, han concluido que tanto el permiso sin goce de remuneraciones
como el ejercicio del derecho a licencia médica involucran suspensión de los
efectos del contrato de trabajo, en cuya virtud el trabajador se exonera de la
obligación de concurrir al desempeño de sus labores y el empleador al pago de
sus remuneraciones (Dictamen Nº 75/8, de 05.01.99).
Sin embargo, la situación de las ausencias injustificadas en que incide la consulta,

es distinta y produce otros efectos jurídicos.
En efecto, en la ausencia injustificada al trabajo - desde luego - no se configura

una suspensión del contrato de trabajo. El dependiente que no ha concurrido al
desempeño de sus labores, no cuenta con una causa o motivo que legalmente lo
dispense de asistir a su trabajo, y por tanto, en tal caso, el contrato de trabajo
conserva plenamente su eficacia, produciendo la consecuencia jurídica de que el
mes en el cual se incurrió en la ausencia - imputable al dependiente - debe
incluirse dentro de los últimos tres meses que sirven de base para liquidar el
promedio de lo percibido, con lo cual se produce una legal y justificada
disminución de la suma final.
En todo caso, bien pudiera resultar controvertida la calificación de los hechos

como “ausencia injustificada”, en tal evento, como en el resto de las causales de
terminación del contrato de trabajo, “es el juez quién debe conocer de ellas,
conforme a lo prevenido en el artículo 168 del Código del Trabajo, en cuanto si los
trabajadores estimaren que la aplicación a su respecto de una determinada causal
de terminación de contrato ha sido injustificada, indebida o improcedente o que
no se ha invocado causal alguna o que las necesidades de la empresa carecen
de fundamento, quienes tienen derecho a recurrir, dentro del plazo de sesenta
días hábiles, contados desde la separación, al respectivo juzgado a fin de que éste
así lo declare” (Dictamen Nº 1348/065, de 14.03.97).
En consecuencia, sobre la base de las normas legales y jurisprudencia

administrativa invocada, las ausencias injustificadas al trabajo no suspenden la
relación laboral, y por tanto, las remuneraciones del mes en que el dependiente
se ausenta, deben servir de base para liquidar el promedio de lo ganado en los
tres últimos meses.
Ordinario N° 2793/0136, de 05.05.1995:
"Al trabajador que obtuvo ingreso variable y que en los tres últimos meses
calendario estuvo acogido a determinadas fechas a licencia médica, corresponde
que se le considere, para el pago de la indemnización legal por años de servicio
prevista en el artículo 163 del Código del Trabajo, el promedio de los tres meses
anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma
completa con remuneración".
Ordinario N° 0075/008, de 05.01.1999:
"Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables, la

remuneración que ha de servir de base para fijar el monto de la indemnización
debe ser el promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses
calendario.
Para los efectos indicados debe considerarse un período básico mensual de

remuneración, esto es, aquel que dura un mes, agregando que "en consecuencia
aquel mes en el cual no se percibió remuneración por toda su extensión o
duración no corresponde que se entienda comprendido en el período básico que
precisa el legislador".
Que debe entenderse por las expresiones "tres últimos meses calendario"
utilizadas por el legislador, tratándose de trabajadores afectos a remuneraciones
variables que en uno o más de dichos meses han hecho uso de licencia médica
con derecho a subsidio, han sostenido que dicho período es "aquel que se
encuentre cubierto en forma completa por la correspondiente remuneración, de
suerte tal, que si en algún mes se ha percibido parte remuneración y en parte
subsidio por incapacidad laboral deberá descartarse esa mensualidad para dicho
cómputo
El permiso sin goce de remuneraciones es jurídicamente una suspensión

convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos de un contrato
durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que
solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos
y obligaciones que genera para las partes.
La inexistencia de remuneración o de parte de ella en alguno de los meses que

debe comprender la base de cálculo del respectivo promedio, circunstancia que,
a la vez, permite sostener que procede excluir para los efectos señalados aquel
mes en que se hizo efectivo el permiso de que se trata.
La expresión "tres últimos meses calendario" a que alude la ley para los efectos
del cálculo de la indemnización por término de contrato de los dependientes
afectos a remuneraciones variables, debe entenderse los tres meses con
denominación específica en que se hubiere percibido remuneración completa,
que anteceden al de la conclusión de la relación laboral, de suerte que si en alguno
de ellos el dependiente no hubiere generado remuneración por haber hecho uso
de permiso, deberá excluirse y considerarse sólo aquellos tres que precedan
inmediatamente al mes en que se hizo efectivo el referido beneficio".
Ordinario N° 3722/051, 15.09.2009
Para los efectos de fijar la base de cálculo de la indemnización por años de

servicio que pudiere corresponder a un trabajador sujeto al permiso por
capacitación establecido en el artículo 1º de la Ley Nº 20.351, en el evento que se
le pusiere término a su relación laboral, se deberán descartar las mensualidades
en que el trabajador ha hecho uso del citado permiso, procediendo considerar
sólo los meses inmediatamente anteriores a aquel o aquellos en que percibió las
prestaciones de dicha ley, correspondiendo, por ende, aplicar el procedimiento
de cálculo establecido en los incisos 1º y 2º del artículo 172 del Código del Trabajo,
según se trate de remuneración fija o variable, respectivamente.
TOPE DE 90 UF A CONSIDERAR
El inciso final del articulo 172 antes visto, señala que para los efectos de las indemnizaciones
establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades
de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo,
por lo que la indemnización por años de servicios que nos ocupa en este tema tendrá como monto
máximo el monto de 92 UF considerado al último día del mes anterior al pago de esta.
Es importante destacar que el valor de la UF a utilizar quedara determinado por la fecha en la cual se
realice el pago de la indemnización, toda vez que el artículo 177 del Código del Trabajo, da al empleador
un plazo de 10 días hábiles a partir del día siguiente de concluida la relación laboral para poner a
disposición del trabajador el finiquito y el pago de los valores involucrados en el, es así por ejempló que
si el término de la relación laboral se produce el día 15 de agosto y el finiquito es pagado antes dentro
de dicho mes el valor de la UF a considerar será el vigente al día 31 de julio. En el caso de que el término
de la relación laboral se produzca el 26 de agosto, pero el pago de las indemnizaciones se materializara
los primeros días de septiembre, el valor de la UF a considerar seria la vigente al 31 de agosto.
El tope de 90 UF en la base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicios y mes de aviso,
rige para todos los trabajadores, incluso para los contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981,
así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:
Ordinario N° 03747/137, de 16.08.2004:
“La doctrina vigente de la misma Dirección, acerca de aplicación del tope de las
90 UF., a la remuneración mensual que sirve de base al cálculo de las
indemnizaciones por término de contrato, rige tanto para contrataciones
celebradas antes del 14 de agosto de 1981, como a las posteriores.”
Ordinario N° 03878/148, 23.08.2004:
"El tope de la remuneración mensual prevenido en el inciso final del artículo 172
del Código del Trabajo, para los efectos del pago de la indemnización legal por
años de servicio resulta aplicable tanto a los trabajadores contratados antes del
14 de agosto de 1981, como a los contratados a partir de esa fecha."
Los tribunales de justicia, al igual que la Dirección del Trabajo, sostenían que el tope de 902 UF se
aplicaba para el cálculo de las indemnizaciones que establece el artículo 172 del Código del Trabajo
cualquiera sea a fecha de contratación del trabajador. Sin embargo, en la actualidad se está generando
un cambio en la doctrina de tribunales, pudiendo citarse el siguiente fallo que establece que el tope de
las 90 UF no se aplicaría respecto de los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981.
Décimo séptimo: Que al respecto debe precisarse que el artículo 7° transitorio

contiene una regla general según la cual los contratados antes del 14 de agosto
de 1981 tienen derecho a las indemnizaciones “que les correspondan conforme a
ella”. La idea nuclear es lo suficientemente clara: rige la ley del tiempo de
contratación.
No hay en ello algo distinto al tratamiento habitual en tema de retroactividad de la

ley, recogido en los artículos 9° inciso primero del Código Civil y 22 de la Ley
sobre el Efecto Retroactivo de las Leyes.
Décimo octavo: Que tal directriz conduce un énfasis: “…sin el límite máximo a
que se refiere el artículo 163”.
Carece de asidero entender que el vacío que se observa respecto del tope de las
“90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago” haría evidente
que corresponde mantenerlo a los trabajadores contratados antes del consabido
14 de agosto de 1981, en razón de las siguientes apreciaciones:
A.- El derecho que, en su caso, asiste a un trabajador a las compensaciones

consiguientes a una separación carente de justificación, surge para él
contemporáneamente con su definitiva incorporación a la empresa que lo cesa,
por cuanto el código en permanente referencia abordó ex profeso la sensible
materia “De la Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”
en el Título V de su Libro I, habida cuenta la relevancia social del trabajo
dependiente, tanto en el crecimiento personal cuanto en la inserción social, en los
términos del artículo 1° de la Constitución Política de la República, lo que acarrea
que la prerrogativa indemnizatoria constituya una seguridad aneja al contrato y
que, por lo mismo, como tal se incorpore al patrimonio del trabajador al tiempo de
su incorporación.
B.- En el orden hermenéutico de las regulaciones particularísimas no armonizan
las interpretaciones extensivas.
C. Mucho menos cuando se proponen afectar el axioma inherente al presente

fuero protector, que en caso de duda -aquí tampoco la hay- inclina en favor del
aforado.
Décimo noveno: Que por lo tanto, es el parecer de estos juzgadores que la

interpretación que mayormente se aviene con los principios, la evolución del
sistema jurídico, sus finalidades y el texto que, en lo específico, lo contiene, es la
vertida en el fallo en que se apoya el recurso de unificación de jurisprudencia.
Vigésimo: Que por consiguiente, el límite de noventa unidades de fomento a que

se refiere el artículo 172 del Código del Trabajo, no es aplicable en la base de
cálculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicio,
de los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1 de diciembre de 1990 y
que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
Vigésimo primero: Que, en estas condiciones, yerran los sentenciadores de la

Corte de Apelaciones de Talca en el presente caso al estimar que es procedente
aplicar el tope de noventa unidades de fomento en la base de cálculo de las
indemnizaciones legales que corresponden a un trabajador contratado con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, y a resultas de lo cual, consideran que es
improcedente la acción de cobro de prestaciones. Sobre esta premisa, el recurso
de nulidad planteado por la parte demandante, fundado en la causal del artículo
477 del Código del Trabajo, por infracción al artículo 172 del mismo cuerpo legal
debió ser acogido y anulada la sentencia del grado, procediendo a dictar
sentencia de reemplazo.
Como podemos apreciar, la corte Suprema establece que para efectos de la base de cálculo de las
indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, respecto de los trabajadores
contratados antes del 14 de agosto de 1981 no opera el tope de las 90 UF que establece el inciso final
del artículo 172 del Código del Trabajo.
SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS ANTES DEL 14 DE AGOSTO DE
1981
El Código del trabajo, en su artículo 7° transitorio establece una excepción al límite de 11 meses que
establece el artículo 163 del mismo cuerpo legal, el cual es que los trabajadores contratados con
anterioridad al 14.08.1981, tendrán derecho a que se le paguen la totalidad de los años de servicios que
tengan al momento de concluir la relación laboral.
Para efecto de la procedencia de este pago sin tope de años, se requiere por supuesto que la causal
invocada por el empleador sea las necesidades de la empresa o el desahucio, toda vez que la excepción
es respecto del número de años, pero no se ha establecido una indemnización a todo evento.
El pago sin tope de años también se aplicará también en aquellos casos en la indemnización por años
de servicios sea ordenada pagar por el tribunal competente que conozca de la reclamación de la casual
de término de la relación laboral hecha por el trabajador, en los términos que antes hemos visto.
El artículo 7° transitorio del Código del Trabajo dispone:
Artículo 7º Transitorio: Los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de

diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de
agosto de 1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que le correspondan
conforme a ella, sin el límite máximo a que se refiere el artículo 163. Si dichos
trabajadores pactasen la indemnización a todo evento señalada en el artículo 164,
esta tampoco tendrá el límite máximo que allí se indica.
La norma del inciso anterior se aplicará también a los trabajadores que con
anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la Ley N° 6.242, y
que continuaren prestando servicios al 1° de diciembre de 1990.
Es importante destacar que la norma de excepción en comento será aplicable si concurren

copulativamente 2 requisitos, a saber:
1. Que se trate de trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y
2. Que su relación laboral se haya originado en una época anterior al 14 de agosto de 1981.
De no darse los requisitos copulativos su aplicación resulta improcedente.

Respecto de este punto la dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 736/028, de 03.02.1992:
"Los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, que

tengan poder para representar al empleador o que ocupen un cargo de exclusiva
confianza, en el caso de terminación de su contrato de trabajo por la causal de
desahucio escrito del empleador prevista en el inciso 2º del artículo 3º de la ley
19.010, tienen derecho a percibir la o las indemnizaciones previstas en el artículo
5º de la misma ley, sin el límite trescientos treinta días de remuneración que
establece dicha norma legal".
EJEMPLOS DE CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES
Para que el alumno pueda revisar ejemplos de cálculo de indemnizaciones por años de servicios y
sustitutiva del aviso previo lo invitamos a revisar ejemplos disponibles en la plataforma web.
Véase CALCULO FINIQUITOS
Véase CALCULO FINIQUITO CON TOPE 90 UF
DESCUENTO O REBAJA INCREMENTO PREVISIONAL
Conforme lo dispone el artículo 9 transitorio del Código del Trabajo, para los efectos del cálculo de las
indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, de los trabajadores con contrato
vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1° de marzo de
1981, no debe considerarse el incremento previsional establecido por el D.L. N° 3.501, de 1980.
El origen de este incremento previsional lo encontramos al artículo 2º del D.L. 3.501, de 1980, que en
sus incisos 1º y 2º, dispone:
"Los trabajadores dependientes afiliados a las instituciones de previsión

indicadas en el artículo precedente, mantendrán el monto liquido de sus
remuneraciones.
Solo para este efecto y para la aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior,
incrementándose las remuneraciones de estos trabajadores, en la parte afecta a
imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicación de los factores que
a continuación se indican:
El listado de factores es bastante extenso por ello que no los transcribiremos, sin embargo, para efectos
de entender la norma que nos ocupa, podemos señalar que corresponde al factor 1,182125 para los
cotizantes de la ex Empart; 1,2020 para los que imponen en el ex S.S.S., y de 1,1757 si se está afiliado
a una AFP.
Hasta el mes de febrero de 1981 las cotizaciones previsionales para fondos de pensiones y salud se
determinaban sobre las remuneraciones de los trabajadores pero eran de cargo del empleador, es por
ello que ante el cambio que se produciría en el mes de marzo de 1981, cual era que pasarían estas
cotizaciones previsionales a ser de cargo del trabajador y que el empleador estaría solo obligado a
descontarlas y enterarlas en las instituciones respectiva, lo que aún se hace, se estableció que las
remuneraciones de los trabajadores que se estuviere percibiendo al 28 de febrero de 1981 se
incrementarían de acuerdo a los factores que el DL 3501 de 1980 establece, esto para que los
trabajadores no perdieran poder adquisitivo.
Este incremento que se aplicó a las remuneraciones el empleador podrá descontarlo única y
exclusivamente las remuneraciones que fueron incrementadas en virtud del D.L. 3.501 de 1980,
excluyéndose, por tanto, aquellas convenidas entre las partes u otorgadas por ley a partir de dicha fecha.
El artículo 9° transitorio del Código del Trabajo dispone:
Artículo 9º Transitorio: Para el cálculo de las indemnizaciones de los trabajadores

con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados con anterioridad al 1° de marzo de 1981, no se considerará el
incremento o factor previsional establecido para las remuneraciones por el
decreto Ley N° 3.501, de 1980.
La Dirección del Trabajo respecto de la procedencia de la realización de este descuento en las

indemnizaciones ha señalado:
Ordinario N° 4103/0236, de 12.08.1999:
Al respecto, cabe manifestar que si bien el tenor literal del artículo 9° transitorio
en análisis, autoriza para sostener que cualquiera indemnización daría lugar a la
deducción del incremento o factor previsional ya indicado, esta Dirección,
interpretando el alcance de esta disposición, ha sentado doctrina uniforme,
manifestada, entre otros, en dictámenes Nºs. 5085/225, de 04.09.92, y 5765/187, de
27.08.91, en orden a que debe entenderse referida a la indemnización por años de
servicios de carácter legal, vale decir, aquella que se encuentra obligado el
empleador a pagar cuando pone término al contrato de trabajo por la causal de
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por la causal de
desahucio y a la indemnización sustitutiva del aviso previo, prevista en el inciso
4° del artículo 162 o en el inciso 2° del artículo 163 del Código del Trabajo, según
corresponda.
De ello se sigue, que para determinar la indemnización por años de servicio

convencional, vale decir, aquella pactada en un contrato individual de trabajo o
en un instrumento colectivo, no procede descontar el factor o incremento
previsional establecido por el decreto ley N° 3.501, de 1980, cualquiera sea la
causal de terminación que haga procedente su pago y la fecha de contratación de
los respectivos trabajadores, la cual debe calcularse conforme a las normas
convenidas por las partes contratantes.
Resuelto lo anterior se hace necesario recurrir al artículo 2º del D.L. 3.501, de 1980,
que en sus incisos 1º y 2º, dispone:
"Los trabajadores dependientes afiliados a las instituciones de previsión

indicadas en el artículo precedente, mantendrán el monto liquido de sus
remuneraciones.
"Solo para este efecto y para la aplicación de lo dispuesto en el artículo anterior,

increméntanse las remuneraciones de estos trabajadores, en la parte afecta a
imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicación de los factores que
a continuación se indican...".
De la disposición legal preinserta se desprende que por expreso mandato del
legislador se incrementaron las remuneraciones en la parte afecta a imposiciones,
vigentes al 28 de febrero de 1981, de aquellos trabajadores afiliados a alguna de
las instituciones previsionales aludidas en el artículo 1° del D.L. 3.501, para el sólo
efecto de mantener el monto líquido de sus remuneraciones y atendido que el
nuevo sistema previsional establecido en el referido decreto ley, dispuso que las
cotizaciones previsionales serían de cargo del dependiente.
De ello se sigue, que tratándose de las remuneraciones establecidas por ley o

convenidas con posterioridad al 28 de febrero de 1981, no resulta procedente
incrementarlas por cuanto en las mismas se entiende incluido el incremento o
factor previsional en análisis, toda vez que ya era conocido el nuevo régimen
previsional que las afectaba.
Las afirmaciones anteriores se encuentran en armonía con lo resuelto por este

Servicio en dictamen N° 5585/193, de 21.07.87, el cual estableció, en su parte
pertinente, que "es jurídicamente improcedente pagar el incremento del artículo
2º del D.L. 3.501, de 1980, respecto de las remuneraciones pactadas a partir del 1°
de marzo de 1981".
El aludido pronunciamiento jurídico se basó, para arribar a la conclusión antes

transcrita, en la reiterada Jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad
Social, contenida, entre otros, en el dictamen Nº 2536, de 30.04.87, el cual señaló
que "... las remuneraciones afectas al incremento son aquellas vigentes al 28 de
febrero de 1981, presumiéndose incluido en aquellas pactadas a contar del 1° de
marzo del mismo año ...".
Agrega dicha organismo Previsional en el pronunciamiento jurídico antes citado

que "en cuanto a las remuneraciones pactadas con posterioridad a esa fecha,
debe entenderse que incluyen el incremento, toda vez que ya era conocido que la
totalidad de las imposiciones serían de cargo del trabajador. Aún más, una vez
determinado el nuevo monto de las remuneraciones incrementadas, las partes
estaban facultadas para pactar, individual o colectivamente, nuevos niveles de
remuneraciones que comprendan los incrementos dispuesto por el artículo 2º del
decreto ley, en conformidad a lo dispuesto por el artículo 6° del D.S. N° 40, de 23
de marzo de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría de
Previsión Social".
De consiguiente, si aplicamos lo expuesto precedentemente a la especie, posible

es afirmar que no procede descontar el incremento o factor previsional a las
remuneraciones de carácter legal o convencional establecidas a partir del
01.03.81, y que han de servir de base para el cálculo de la indemnización legal por
años de servicio.
En consecuencia sobre la base de las disposiciones legales citadas,

jurisprudencia invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar que
para los efectos de descontar el incremento o factor previsional de las
remuneraciones que han de servir de base para el cálculo de la indemnización
legal por años de servicio de los trabajadores con contrato vigente al 01.03.81,
deben considerarse única y exclusivamente las remuneraciones que fueron
incrementadas en virtud del D.L. 3.501 de 1980, excluyéndose, por tanto, aquellas
convenidas u otorgadas por ley a partir de dicha fecha.
Como podemos apreciar en la actualidad, el descuento del incremento previsional en las

indemnizaciones de los trabajadores resulta muy poco probable que se pueda realizar, toda vez que la
posibilidad de que el trabajador dependiente regido por las normas del Código del Trabajo desde marzo
de 1980 a la fecha haya mantenido las mismas remuneraciones que fueron incrementadas en aquella
oportunidad es casi nula, toda vez que desde el minuto que en forma individual o colectiva se acordaron
nuevas remuneraciones el descuento del incremento previsional que nos ocupa no podría realizarse.
Otros pronunciamientos sobre esta materia de la Dirección del Trabajo señalan:
Ordinario Nº 3751/0280, de 06.09.2000:
"Para los efectos de determinar la base de cálculo de la indemnización por años

de servicios pactada en el contrato colectivo vigente en Industrias ...... S.A., no
resulta jurídicamente procedente descontar el factor o incremento previsional
previsto en el D.L. Nº 3501, de 1980, cualquiera que sea la causal de terminación
de los contratos que haga procedente su pago y la fecha de contratación de los
respectivos trabajadores".
Ordinario N° 0812/0033, de 06.03.2001:
"El incremento o factor previsional establecido en el Decreto Ley N° 3.501, de

1980, solo debe deducirse para calcular la indemnización por años de servicios
legal prevista en el inciso 2° del artículo 163 del Código del Trabajo y la
indemnización sustitutiva del aviso previo consignada en el inciso 4° del artículo
162 del mismo cuerpo legal, respecto de los trabajadores que teniendo contrato
vigente al 1° de diciembre de 1990, hubieren sido contratados con anterioridad al
1° de marzo de 1981".
Ordinario N° 2298/0054, de 17.06.2003:
"Para determinar la indemnización por años de servicio convencional, vale decir,

aquella pactada en un contrato individual o en un instrumento colectivo, no
procede descontar el factor o incremento previsional establecido por el Decreto
Ley Nº 3.500, de 1980, cualquiera sea la causal de terminación que haga
procedente su pago y la fecha de contratación de los respectivos trabajadores, la
cual debe calcularse conforme a las normas convenidas por las partes
contratantes."
Ordinario N° 2523/0140, de 13.05.1999:
"Para determinar la indemnización por años de servicio convencional, vale decir,

aquella pactada en un contrato individual de trabajo o en un instrumento
colectivo, no procede descontar el factor o incremento previsional establecido por
el Decreto Ley Nº 3.501, de 1980, cualquiera sea la causal de terminación que haga
procedente su pago y la fecha de contratación de los respectivos trabajadores, la
cual debe calcularse conforme a las normas convenidas por las partes
contratantes".
Ordinario N° 234/012, de 13.01.1994:
"El incremento o factor previsional establecido por el decreto ley Nº 3.501 de 1980,
sólo debe deducirse para los efectos de calcular la indemnización por años de
servicio legal prevista en la ley Nº 19.010 y la indemnización substitutiva del aviso
previo consignada en el inciso 4º del artículo 4º o en el inciso 2º del artículo 5º de
dicha ley, según corresponda, respecto de los trabajadores que teniendo contrato
vigente al 1º de diciembre de 1990, hubieren sido contratados con anterioridad al
1º de marzo de 1981, por lo que no procede efectuar dicho descuento respecto de
las indemnizaciones de origen convencional".
Ordinario Nº 1126/0102, de 22.03.2000:
"En lo que dice relación con el factor o incremente previsional contemplado en el

Decreto Ley N° 3501, de 1980, la reiterada jurisprudencia de este Servicio,
contenida, entre otros, en el dictamen N°s. 2523/0140, de 13 de mayo de 1999, ha
señalado que para determinar la indemnización por años de servicio
convencional, vale decir, aquella pactada en un contrato individual de trabajo o
en un instrumento colectivo, no procede descontar el factor o incremento
previsional establecido por el Decreto Ley N° 3.501, de 1980, cualquiera sea la
causal de terminación que haga procedente su pago y la fecha de contratación de
los respectivos trabajadores, debiendo calcularse el mencionado beneficio
conforme a las normas convenidas por las partes contratantes".
INDEMNIZACIONES CONVENCIONALES POR AÑOS DE SERVICIOS
 Indemnización convencional del artículo 163 del código del trabajo
De acuerdo al artículo 163 del Código del Trabajo, cuando el contrato de trabajo ha estado vigente un
año o más y el empleador le pone término invocando una de las causales del artículo 161, este debe al
trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso segundo del
mencionado artículo 163.
El monto de esta indemnización será el que las partes acuerden, con una sola limitación cual es que no
puede ser inferior a las normas legales vigentes a la fecha de la desvinculación.
Al momento de establecer la procedencia de acuerdos que digan relación con el pago de

indemnizaciones de tipo convencional por años de servicios, es importante destacar lo dispuesto en el
artículo 176 del Código del trabajo que señala:
Artículo 176: La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163,

será incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del
contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera
sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la
parte que es de cargo de este último, con excepción de las establecidas en los
artículos 164 y siguientes.
En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización por

la que opte.
Como se puede apreciar, la norma citada establece la incompatibilidad de la indemnización del artículo
163 del Código del Trabajo, con cualquier otra que deba pagarse por años de servicio o término de
contrato y que sea de cargo del empleador.
Esta incompatibilidad puede ser total o parcial, dependiendo de cuando sea lo que financie el empleador,
así lo ha entendido la Dirección del Trabajo que respecto de la norma que nos ocupa ha señalado:
Ordinario N° 5461/0256, de 21.09.1992.
"La indemnización por años de servicio contemplada en el Fondo de

Indemnización por Años de Servicio de Editorial Lord Cochrane S.A. es
incompatible con aquella establecida en el artículo 5º de la Ley 19.010, solamente
en la parte que la primera haya sido financiada por dicha empresa".
Cuando estamos en presencia de término de la relación laboral por casuales de termino de contrato
distintas a las del artículo 161 del Código del Trabajo, y por lo tanto el trabajador no tenga derecho a la
indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, el trabajador tiene el derecho de
reclamar ante el tribunal competente que la casual es injusta improcedente o arbitraria, conforme lo
establece el artículo 168 del mencionado Código, y en la empresa exista un pacto de indemnización en
los términos establecidos en el artículo 163 inciso primero, el trabajador no puede requerir el pago de
ambas indemnizaciones, es decir que de acuerdo a lo establecido en el artículo 176 el trabajador deberá
optar por alguna de las 2 indemnizaciones, ya sea la indemnización legal o la convencional, toda vez
que ellas son incompatibles.
Sobre el particular se puede citar la siguiente jurisprudencia judicial.
Corte Suprema, Rol Nº 8526/2009, de 13.01.2010:
Décimo: Que, por lo razonado, resulta forzoso concluir que, aún cuando en la
demanda de autos el actor reclamó el pago de las aludidas indemnizaciones, al
otorgarlas todas, los sentenciadores incurrieron en la falsa aplicación del artículo
176 del Código del Trabajo, desde que los resarcimientos concedidos como
consecuencia de la terminación injustificada del contrato de trabajo son
incompatibles con otros, como en el caso lo es la compensación de los meses de
remuneración restantes.
Corte Suprema, Rol Nº 4971-2002, de 12.08.2003:
"Segundo: Que habiéndose concluido que, en la especie, es procedente o la

indemnización por años de servicios legal o la contractual acordada por las partes
y siendo esta última de monto superior a aquélla, procede condenar a la
demandada al pago de la indemnización por años de servicios convencional,
incrementada en un 50%, de acuerdo a la legislación vigente a la época del
despido"
"Octavo: Que, asimismo, cabe argumentar que la circunstancia que el artículo 163
del Código del ramo regule la indemnización por años de servicios en el caso del
despido por alguna de las causales contempladas en el artículo 161 del mismo
texto legal, no importa que puedan acumularse las indemnizaciones por años de
servicios legal y convencional, salvo por supuesto pacto en contrario. En ningún
caso es posible no dar aplicación a la clara prescripción del artículo 168 del
Código Laboral, que, como se dijo, ordena pagar una u otra y sobre ambas, a
continuación, establece el recargo respectivo de acuerdo a las reglas allí
contenidas.
Noveno: Que, por otra parte, el artículo 176 del Código del Trabajo establece una
regla de incompatibilidad, pero no es la aplicable en la materia, ya que allí se
regula la posibilidad que el empleador deba concurrir además al pago de alguna
otra indemnización por término de contrato o de los años de servicio que pudiere
corresponder al trabajador cualquiera sea su origen.
Décimo: Que, en tales condiciones, es dable asentar que, en la sentencia atacada,

al establecer el pago de la indemnización por años de servicios legal y
convencional en favor de uno de los actores, al mismo tiempo se han infringido
los artículos 163 y 168 del Código del Trabajo, por falta de aplicación desde el
punto de vista analizado en este fallo, yerro que alcanza lo resolutivo de la
decisión, por cuanto condujo a condenar a la demandada a un pago doble, de
manera que se impone su invalidación, acogiéndose el recurso de casación en el
fondo interpuesto por el demandado. "
"La indemnización establecida entre la empresa y sus trabajadores en un fondo

convencional de indemnización por años de servicio, para ser pagada en casos
de término de los servicios de un trabajador, y a cuya formación concurren los
dichos empleador y trabajadores por iguales partes, no es incompatible con la
indemnización legal pagada al dependiente que ha sido despedido
injustificadamente, en la parte en que el referido fondo de indemnización por años
de servicio, y siendo este co-administrado por representantes de la empresa y sus
trabajadores, es aceptable la demanda que contra la empresa se dirige para el
pago de la indemnización allí regulada"
"La indemnización que debe pagar una Corporación Mutual a uno de sus socios
activos que, por cualquier motivo deje de prestar servicios en la empresa, cuyos
trabajadores tienen tal calidad, es compatible con las indemnizaciones que por
término del contrato de trabajo, en virtud de desahucio dado por el empleador, le
corresponda pagar a este, sin que obste a ello que la empresa, de acuerdo con lo
pactado en contrato colectivo, contribuya económicamente al cumplimiento de
los fines de la corporación, aportando, mensualmente, una suma de dinero
equivalente a un determinado porcentaje de la totalidad de los sueldos de los
socios activos.
La incompatibilidad que establece la ley entre las indemnizaciones por

terminación de contrato de trabajo y toda otra que, por esa misma razón, pudiera
corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el
empleador, total o parcialmente, no es aplicable tratándose de aquella
contemplada en el Reglamento de Beneficios de una mutualidad, pues esta última
no se origina en el contrato de trabajo sino que en la calidad de socio activo de la
referida corporación.
Constituye una contradicción inexplicable e inaceptable que se invoque la

incompatibilidad de indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo,
para denegar un beneficio que, de acuerdo con la reglamentación de la propia
demandada, exige, precisamente, como uno de sus requisitos para su
otorgamiento, dejar de prestar servicios a la empresa por cualquier motivo".
Corte Apelaciones Concepción, Rol N° 162-1990, de 21.12.1990:
"La indemnización convencional, que debe pagarse si su monto es superior al de

la legal es incompatible con esta última.
Los contratantes deben adecuar los pactos que celebren a las disposiciones de
orden público, pues, en caso de contravención, aquellos serán nulos por ilicitud
del objeto.
El derecho de opción que la ley confiere al trabajador en caso de incompatibilidad

de indemnizaciones no se aplica, tratándose de las indemnizaciones
convencional y legal, sino que respecto de otras que pudieren corresponderle por
concepto de término del contrato de trabajo o años de servicio, a cuyo pago
concurra el empleador, total o parcialmente, como, por ejemplo, aquellas que
emanaren de contratos colectivos o fondos de indemnización por años de servicio
u otras, de naturaleza también convencional, que se establecieren en contratos
individuales o colectivos.
Es irrelevante que el actor haya pedido en su demanda que se condene al pago

de las indemnizaciones convencional y legal, sumando ambas, pues el juez, que
debería aplicar una disposición de orden público, contenida en el artículo 159, ya
mencionado, puede circunscribir su pronunciamiento sólo a las prestaciones que
establece la ley, en forma imperativa y obligatoria, y, en consecuencia, declarar
que debe pagarse únicamente la indemnización convencional, si su monto es
superior al mínimo fijado en la misma ley".
 Indemnización a todo evento del artículo 164 Del Código Del Trabajo
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 164 del Código del Trabajo, las partes de la relación laboral,
esto es el empleador con el o los trabajadores pueden pactar una indemnización a todo evento que
sustituya la indemnización por años de servicios regulada en el artículo 163, la que se pagara al
momento de terminar el contrato de trabajo, cualquiera sea la causa que de origen a la terminación.
Para que sea procedente esta indemnización a todo evento se deben cumplir los siguientes requisitos:
1. El pacto debe Constar por escrito.
2. Comienza a regir a partir del inicio del 7º año de la relación laboral, por lo primeros 6 años de
relación laboral resulta improcedente hacer este tipo de pactos.
3. Dado que el año de servicios es un periodo de 12 meses, el inicio del 7° año debe entenderse
como el día siguiente al que el trabajador complete su primera anualidad, es así que si el trabajador
ingreso a la empresa el día 15.08.2010, el 6° año de servicio se cumplirá el 15.08.2016, por lo que
a partir del día 16.08.2016 comienza el 7° año y desde esa fecha correspondería que el empleador
comience a cotizar el porcentaje que las partes hayan acordado, esto con prescindencia de que
se haga el pacto con anterioridad o posterioridad al inicio del 7° año.
4. El aporte no puede ser inferior al 4,11% de las remuneraciones mensuales del trabajador y es de
cargo del empleador.
5. Se establece que el monto máximo de remuneración sobre la cual se calculara el 4.11% es de 90

UF, lo que resulta acorde con lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, en cuanto al
tope de la remuneración que es base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicios y
sustitutiva del aviso previo.
6. El empleador debe depositar mensualmente en la Administradora de Fondo de Pensiones a que

se encuentre afiliado el porcentaje que se hubiere pactado.
7. Se puede pactar hasta el undécimo año de la relación laboral, es decir solo será procedente por 5
años, de acuerdo a lo establecido por la Dirección del Trabajo este tope de años afecta también a
los trabajadores contratados antes del 14.08.1981.
8. El artículo 165 del Código del Trabajo respecto de los aportes que realiza el empleador dispone
que:
 Los fondos de la cuenta especial sólo podrán ser girados una vez que el trabajador acredite
que ha dejado de prestar servicios en la empresa
 Los fondos acumulados son inembargables, salvo en los casos previstos en el inciso
segundo del artículo 57 del Código del trabajo, esto es cuando existan pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, y en caso de defraudación, hurto o
robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador, esto es por una solo vez y se aplica una vez terminado el contrato.
 En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarán a las personas
y en la forma indicada en los incisos segundo y tercero del artículo 60
 Los aportes que debe hacer el empleador tiene el carácter de cotizaciones previsionales
para los efectos de su cobro.
 Los aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la remuneración mensual del

trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirán renta para ningún efecto
tributario, así mismo el retiro de estos aportes no estará afecto a impuesto. Si bien el aporte
que se establece es un mínimo de 4.11% de la remuneración, las partes pueden pactar el
porcentaje que estimen conveniente, pudiendo a modo de ejemplo el 10% ; 15% ó 20% de
las remuneraciones mensuales, sin embargo no estarán afectos a impuesto estos aporte en
la medida que no se exceda de 8.33% de la remuneración imponible, si se pacta un
porcentaje mayor se constituiría en un haber constitutivo de renta para el trabajador,
debiendo tributar por ellos
 Las AFP pueden cobrar una comisión porcentual sobre los depósitos que se efectúen en
estas cuentas.
 Cuando el trabajador se encuentre con licencia médica el empleador debe efectuar los
aportes sobre el monto de los subsidios que perciba el trabajador, es decir la licencia médica
sea de índole laboral o común no suspende la obligación de depositar del empleador.
9. En el caso de los trabajadores no afiliados a una AFP al pactarse la indemnización sustitutiva del
artículo 164, el trabajador deberá afiliarse en una Administradora de Fondos de Pensiones, para
el sólo efecto del cobro y administración del aporte que debe efectuar el empleador.
Dado que la indemnización que nos ocupa es a partir del inicio del 7° año, los 6 primeros años de
servicios solo podrá percibirlos el trabajador como indemnización por años de servicios cuando se den
los requisitos establecidos por el legislador para ello, que ya hemos revisado en este curso, es así que
si el trabajador renuncia solo tendría derecho a percibir la indemnización que corresponda desde el inicio
del 7° año hasta la fecha de término de la relación laboral. Si el empleador despide al trabajador
invocando alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo tendremos que el empleador
debe pagar al trabajador los 6 primeros años de servicios y el trabajador retirara de la AFP respectiva la
indemnización por el tiempo que va desde el inicio del 7° año hasta el término de la relación laboral.
El artículo 167 establece una situación especial respecto de los primeros 6 años de la relación laboral
no cubiertos por el pacto del artículo 164, cual es que Las partes al celebrar el pacto de indemnización
sustitutiva pueden comprender años de servicio anteriores a la fecha de su suscripción, sin que ello
importe afectar la indemnización legal por los primeros 6 años de servicio. Ara ello el empleador debe
depositar en la cuenta de ahorro especial un aporte no inferior al 4,11 de la remuneración por cada mes
de servicios que se haya pactado.
El monto que corresponda a los meses pactados debe ser depositado de una sola vez, facultándose a
las partes a suscribir uno o más pactos hasta cubrir todo el período que excede a los primeros 6 años.
Finalmente debemos tener presente que el artículo 175 establece que Cuando las partes hayan pactado
la indemnización sustitutiva regulada en los artículos 162 y siguientes, las indemnizaciones legales que
se establecen en el Código, que deban pagarse comprenderán solamente el período no cubierto por el
pacto. Es así por ejemplo que si el trabajador se auto-despide solo podría reclamar la indemnización por
años de servicios correspondiente a los 6 primeros años no cubiertos por la indemnización a todo evento
acordada.
Los artículos mencionados del Código del Trabajo disponen:
Artículo 164: No obstante lo señalado en el artículo anterior, las partes podrán, a

contar del inicio del séptimo año de la relación laboral, sustituir la indemnización
que allí se establece por una indemnización a todo evento, esto es, pagadera con
motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que
la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros
seis años de servicio y hasta el término del undécimo año de la relación laboral.
El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el aporte no
podrá ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de
naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo.
Este porcentaje se aplicará hasta una remuneración máxima de noventa unidades
de fomento.
Artículo 165: En los casos en que se pacte la indemnización sustitutiva prevista

en el artículo anterior, el empleador deberá depositar mensualmente, en la
Administradora de Fondos de Pensiones a que se encuentre afiliado el trabajador,
el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de este
que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que será de cargo del
empleador.
Dichos aportes se depositarán en una cuenta de ahorro especial que abrirá la

Administradora de Fondos de Pensiones a cada trabajador, la que se regirá por lo
dispuesto en el párrafo 2º del Título III del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, con las
siguientes excepciones:
a) Los fondos de la cuenta especial sólo podrán ser girados una vez que el
trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa de que
se trate, cualquiera que sea la causa de tal terminación, y sólo serán
embargables en los casos previstos en el inciso segundo del artículo 57, una
vez terminado el contrato.
b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se

pagarán a las personas y en la forma indicada en los incisos segundo y
tercero del artículo 60. El saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de bienes
de la herencia.
c) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el carácter de

cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro. Al respecto, se
aplicarán las normas contenidas en el artículo 19 del Decreto Ley Nº 3.500,
de 1980.
d) Los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la
remuneración mensual de naturaleza imponible del trabajador y la
rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirán renta para ningún
efecto tributario. El retiro de estos aportes no estará afecto a impuesto.
e) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá

efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que perciba aquél, y
f) Las Administradoras de Fondos de Pensiones podrán cobrar una comisión

porcentual, de carácter uniforme, sobre los depósitos que se efectúen en
estas cuentas.
Artículo 166: Los trabajadores no afectos al sistema de pensiones del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980, se afiliarán a alguna Administradora de Fondos de Pensiones
en los términos previstos en el artículo 2º de dicho cuerpo legal, para el solo efecto
del cobro y administración del aporte a que se refiere el artículo precedente.
Artículo 167: El pacto a que se refiere el artículo 164 podrá también referirse a
períodos de servicios anteriores a su fecha, siempre que no afecte la
indemnización legal que corresponda por los primeros seis años de servicio,
conforme lo dispuesto en el artículo 163.
En tal caso, el empleador deberá depositar en la cuenta de ahorro especial un

aporte no inferior al 4,11% de la última remuneración mensual de naturaleza
imponible por cada mes de servicios que se haya considerado en el pacto. Este
aporte se calculará hasta por una remuneración máxima de noventa unidades de
fomento y deberá efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones
correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de vigencia
del pacto.
Podrán suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad
del período que exceda de los primeros seis años de servicio.
Artículo 175: Si se hubiere estipulado por las partes la indemnización
convencional sustitutiva de conformidad con lo dispuesto en los artículos 164 y
siguientes, las indemnizaciones previstas en los artículos 168, 169, 170 y 171 se
limitarán a aquella parte correspondiente al período que no haya sido objeto de
estipulación.
Ordinario N° 5742/070, de 06.11.2015:
No resulta procedente que las partes puedan pactar, según lo previsto en los
artículos 164 y 167 del Código del Trabajo, una indemnización por años de
servicios a todo evento, sustitutiva de la indemnización del artículo 163 del mismo
Código, que comprenda los primeros seis años de prestación de servicios del
trabajador.
Ordinario N° 746/033, de 31.01.1994:
"Resulta jurídicamente procedente que las partes suscriban el pacto de

indemnización por años de servicio a todo evento previsto en el artículo 6º de la
Ley 19.010 en cualquier momento, siempre que dicho pacto se refiera a servicios
que se presten a partir del inicio del 7º año de vigencia de la relación laboral que
las une".
Ordinario N° 6436/0379, de 22.11.1993:
"Un trabajador que ha pactado la indemnización sustitutiva del artículo 6º de la ley

Nº 19.010, tiene derecho a percibir la indemnización por años de servicio prevista
en el artículo 5º de la referida ley, por los primeros 6 años de servicio, en el evento
de que su relación laboral termine por aplicación de la causal establecida en el
inciso 1º del artículo 3º de la misma ley".
Ordinario N° 1359/082, de 29.03.1993:
"No resulta jurídicamente procedente que en virtud de lo previsto en el artículo 6º

de la Ley Nº 19.010, los trabajadores contratados a partir del 14 de agosto de 1981,
convengan sustituir la indemnización por años de servicio establecida en el
artículo 5º de la dicha ley, por una indemnización a todo evento, respecto de
períodos posteriores al undécimo año de la relación laboral".
TEMA 4
ANTICIPOS DE INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
 Improcedencia de otorgamiento de anticipos de indemnización legal por años de servicios.
 Anticipos de indemnización por causales distintas a las del artículo 161 del Código del
Trabajo.
IMPROCEDENCIA DE OTORGAMIENTO DE ANTICIPOS DE INDEMNIZACIÓN LEGAL

POR AÑOS DE SERVICIO
Al momento de revisar este tema, se hace necesario recordar el principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales establecido en el artículo 5 del Código del Trabajo, que establece señal que los
derechos laborales son irrenunciables mientras esté vigente la relación laboral, es por ello que la
Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 1277/017 de 17.03.2006 que el pacto en un contrato
individual o colectivo de trabajo, que diga relación con el anticipo de indemnización por años de servicio
por las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y el desahucio, implican una
infracción a los artículos 5 y 163 del Código del Trabajo, que pueden ser sancionadas por los la entidad
fiscalizadora de acuerdo a las facultades legales que se le han concedido.
Las multas a que se expone el empleador que acuerda con sus trabajadores el otorgamiento de estos
anticipos de indemnización son las de carácter y su monto se determinara de acuerdo a lo dispuesto en
el artículo 506 del Código del Trabajo, lo que implica la aplicación de una multa que está en rangos
según el número de trabajadores que tenga la empresa, siendo estos tramos de multas los siguientes:
NUMERO UNIDADES
EMPRESA MENSUALES
De 1 a 49 1 a 10 U.T.M.
De 50 a 199 2 a 40 U.T.M.
De 200 y mas 3 a 60 U.T.M.
En el caso de las empresas que han pactado el otorgamiento de anticipos de indemnización, aun cuando
se trasgreda las normas legales, no pierden el dinero anticipado, toda vez que aun cuando las partes no
lo hayan establecido expresamente las normas sobre compensación contenidas en los artículos 1655 y
siguientes del Código civil le resultarían aplicables, es por ello que la Dirección del Trabajo ha señalado
en Ordinario N° 5346/0282, de 01.09.1997, que al momento de pagar la indemnización por años de
servicio al término de la relación laboral a os trabajadores que han recibido o percibido anticipos de
indemnización, el empleador debe primero calcular el monto total que debería pagar por concepto de
indemnización legal de años de servicios y a dicho monto estar la cantidad que haya pagado al
trabajador por anticipos de la indemnización, estos últimos reajustados, en conformidad al artículo 63
mismo Código.
La empresa en caso de reclamación de parte del trabajador, siempre debe contar con la documentación
de respaldo que permita acreditar fehacientemente la existencia de acuerdos en cuanto al otorgamiento
de los anticipos y que fueron efectivamente percibidos por el trabajador.
Ordinario N° 6641, de 18.12.2015:
Como es dable apreciar, la doctrina de este Servicio en materia de anticipos de

indemnizaciones por término de contrato, ha sido coherente y precisa en términos
de señalar que a partir del 1° de enero de 1990, las partes de la relación laboral se
encuentran impedidas de convenir anticipos de indemnización legal por años de
servicio, esto es, la que corresponda pagar por aplicación de las causales
previstas actualmente en los incisos 1° y 2° del artículo 161 del Código del
Trabajo- necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio
respectivamente- más no así, si se trata de otras causales distintas a éstas, tales
como mutuo acuerdo, caso fortuito o fuerza mayor, renuncia voluntaria, etc,.
En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales citadas y

consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
1.- A partir del 1º de diciembre de 1990, fecha de entrada en vigencia de la ley

19.010, no resulta jurídicamente viable convenir anticipos de indemnización por
años de servicio cuando el término del contrato se produce por aplicación de las
causales previstas en los incisos 1° y 2° del artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio
escrito del empleador, respectivamente.
2.- Por el contrario, resulta procedente convenir anticipos de indemnización por

años de servicio en los términos que libremente fijen las partes en cuanto a su
monto y oportunidad de pago, por causales distintas a aquellas, tales como mutuo
acuerdo, renuncia voluntaria, caso fortuito, etc.
Ordinario N° 1277/017, de 17.03.2006:
Del análisis conjunto de los preceptos legales transcritos se infiere que la

procedencia de la indemnización por años de servicio prevista en el artículo 163
del Código del Trabajo se encuentra supeditada al cumplimiento de los siguientes
requisitos:
a) Que el contrato de trabajo hubiere estado vigente, a lo menos, durante un año,

y
b) Que el empleador hubiere puesto término al contrato invocando la causal

prevista en el inciso 1º del artículo 161 del señalado cuerpo legal, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o en la consignada en el
inciso 2º de dicho precepto, vale decir, desahucio, en el caso de que se trate de
trabajadores que tengan poder para representar al empleador en la forma que en
dicha norma se indica, o que desempeñen cargos o empleos de la exclusiva
confianza de aquel.
De las mismas normas transcritas anteriormente es posible inferir, a la vez, que la
oportunidad que el legislador ha fijado para los efectos del pago del beneficio que
nos ocupa, en caso de configurarse los requisitos que hacen factible su
procedencia, es al fin de la relación laboral.
En otros términos, ese es el momento en que, cumplidos los requisitos a que se

ha hecho mención anteriormente, nace para el trabajador el derecho a percibir el
beneficio en comento y, a su vez, la obligación del empleador de proceder a su
pago.
Ahora bien, teniendo en consideración, por una parte, lo señalado en el párrafo

que antecede en cuanto a la oportunidad del pago, y, por otra, que no existe
actualmente norma legal alguna que contemple la posibilidad de anticipar el pago
de la indemnización por años de servicio por las causales de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio, posible resulta sostener, por
consiguiente, que cualquier pacto al respecto implicaría una trasgresión al
artículo 163 del Código del Trabajo, transcrito y comentado precedentemente.
Asimismo, un acuerdo en tal sentido, también importaría una infracción al inciso

2º del artículo 5º del mismo cuerpo legal indicado, que establece que “ los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”, toda vez que el dependiente en tal caso estaría
renunciando a la oportunidad de pago prevista por el legislador, siendo ambas
infracciones susceptibles de ser sancionadas por nuestro Servicio, de acuerdo a
las facultades que le son propias.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina

enunciada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que el pacto
en un contrato individual o colectivo de trabajo, relativo a anticipo de
indemnización por años de servicio por las causales de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y el desahucio, implican una trasgresión al
artículo 163 del Código del Trabajo y 5º inciso 2º, del mismo cuerpo legal,
susceptibles de ser sancionadas por la Dirección del Trabajo, de acuerdo a las
facultades que le son propias.
Ordinario N° 5346/0282, de 01.09.1997:
"De esta suerte, no cabe sino concluir que para los efectos de pagar la
indemnización por años de servicio al término de la relación laboral de los
dependientes por los cuales se consulta, que han percibido anticipos de dicho
beneficio, el empleador deberá calcular, en primer lugar, el monto total que
debería pagar al dependiente por tal concepto, por todos los años de prestación
de servicios y, enseguida, restar a este monto la cantidad que haya pagado al
trabajador por anticipos de la indemnización, estos últimos reajustados, en
conformidad a lo prevenido en los incisos 1° y 2° del artículo 63 del Código del
Trabajo".
Respecto de este punto nos resulta útil citar la siguiente jurisprudencia judicial:
Corte Suprema, rol N° 1.759-2011, de 29.12.2011:
Quinto: Que, en primer lugar, útil resulta transcribir la norma contenida en el

artículo 63 del Código del Trabajo, que prescribe, en lo atinente: "Las sumas que
los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de
servicios, se pagarán reajustadas... Idéntico reajuste experimentarán los
anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador...".
Sexto: Que esta Corte ha sostenido con anterioridad que la indemnización por
años de servicios constituye, durante la vigencia de la vinculación entre
empleador y trabajador, una mera expectativa y que surge como derecho una vez
concluida la relación y sólo en el evento que la terminación sea declarada
injustificada, indebida o improcedente por un Tribunal de la República, cuya
intervención haya sido requerida ante el desacuerdo de las partes respecto a la
justificación o injustificación del despido.
Séptimo: Que, conforme a lo anotado, se contempla la posibilidad del pago de

anticipos que, por cualquier motivo, el empleador hubiere efectuado con ocasión
de la prestación de servicios, avances entre los cuales puede encontrarse la
indemnización por años de servicios, los que para su validez, necesariamente
deben ajustarse a la normativa legal vigente, en tanto tales pactos no estén
prohibidos y en la medida que no vulneren derechos irrenunciables del trabajador,
límite contemplado en el inciso segundo del artículo 5º del Código del Trabajo.
Undécimo: Que de lo razonado precedentemente, preciso es concluir -como lo

hicieron los jueces del fondo- que, no podía reconocérsele validez a los anticipos
convenidos por las partes los años 1989 y 1995, por vulnerar derechos
irrenunciables del trabajador, en la medida que éstos, en su carácter de anticipos
de indemnización por años de servicios, se pactaron por un número inferior de
días al exigido por el legislador. Por otra parte, considerando que las sumas de
dinero fueron recibidas por el actor, era necesario, como también lo reconoció la
sentencia impugnada, otorgarles el carácter de abonos, pues en caso contrario,
importaría un enriquecimiento sin causa en favor del dependiente, quien, al
momento de su percepción, no cuestionó la validez o ineficacia de esos avances,
incorporándolos a su patrimonio.
ANTICIPOS DE INDEMNIZACIÓN POR CAUSALES DISTINTAS A LAS DEL ARTÍCULO 161

DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Como ya hemos visto resulta jurídicamente improcedente que las partes de la relación laboral, ya sea
en forma individual o colectiva acuerden anticipos de indemnización legal por años de servicios, es decir
que tengan como fundamente la aplicación de las causales de término de la relación laboral
contempladas en el artículo 161 del Código del Trabajo. Sin embargo, la jurisprudencia emanada de la
dirección del Trabajo ha establecido que n se aplica esta prohibición de otorgamiento de anticipos de
indemnización cuando se haya pactado ya sea en forma individual o colectiva indemnizaciones por
causales distintas a las del artículo 161 del ya mencionado Código.
La Dirección del Trabajo al respecto ha señalado entre otros en ordinarios N°s. 3701/109, de 23.05.1991,
3878/158, de 16.07.1992 , 5520/173, de 13.08.1991, 4062/0206, de 03.07.1995, Ordinario N° 154/005,
de 10.01.1994, que resulta procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicio en la
forma que las partes convengan libremente sin sujetarse a límite alguno, por causas distintas del
desahucio y de las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como podría ser
indemnizaciones ante casuales tales como el mutuo acuerdo de las partes, el caso fortuito o fuerza
mayor, la renuncia voluntaria del trabajador, el fallecimiento del trabajador u otras.
En los mismos pronunciamientos agrega la Dirección del Trabajo que si acordada indemnizaciones por
termino de relación laboral por casuales distintas a las del artículo 161 del Código del Trabajo, y el
empleador a otorgado anticipos de estas indemnizaciones, en el evento que el término de la relación
laboral no se produzca por las casuales acordadas sino que el empleador invocara alguna de las
causales previstas en el artículo 161, esto es, fundado en necesidades de la empresa o en desahucio,
según corresponda, estaría obligado a pagar las indemnizaciones previstas en el artículo 163, esto es
la indemnización por años de servicios, independientemente de la circunstancia de haber anticipado la
indemnización por causales distintas de aquellas.
La Dirección del Trabajo, ha establecido respecto de la posibilidad de compensar las cantidades

percibidas por concepto de anticipo de indemnización con las que corresponda recibir con motivo de la
terminación del contrato, ha establecido que resultaría jurídicamente procedente, toda vez que la
compensación de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 1655 y siguientes del Código Civil, opera
cuando dos personas son deudoras una de otra, lo que precisamente ocurriría en la situación que
planteamos. Toda vez que si se ha pactado el pago de una indemnización por causales distintas de las
del desahucio o necesidades de la empresa, preciso es convenir que dicha indemnización sería un
beneficio sujeto a una condición suspensiva, esto es, a la eventualidad que la terminación del contrato
se produzca por las causales convenidas, de manera que si la relación laboral termina por las
estipuladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, no se cumpliría la condición prevista por las partes
y, en tal caso, el trabajador sería deudor del empleador respecto a las cantidades percibidas por
concepto de anticipo del beneficio en estudio y a su vez el empleador sería deudor de una suma
determinada en el evento de invocar como causal de término de contrato el desahucio o las necesidades
de la empresa.
Al ser recíprocamente deudores empleador y trabajador resulta procedente que opere la figura jurídica
de la compensación extinguiendo total o parcialmente las deudas existentes entre ambas partes,
derivadas de la indemnización por años de servicio, tanto convencional como legal.
Si en una empresa se desea generar pactar el pago de indemnizaciones por causales distintas a las
establecidas en el artículo 161 del Código del trabajo, esto por casuales de termino tales como el mutuo
acuerdo entre las partes, la renuncia voluntaria, la muerte del trabajador, u otras, de debiese pactar por
escrito estas indemnizaciones y los requisitos para su procedencia, lo mismo si sobre dichas
indemnizaciones se otorgara algún anticipo, estableciéndose claramente en los documentos que se
suscriban que en caso de término de la relación laboral por alguna causal del artículo 161 del Código
del Trabajo se aplicaran las normas sobre compensaciones establecidas en el Código Civil.
Cuando el empleador otorga anticipos de indemnización, al momento de practicar la liquidación final de
estas indemnizaciones y descontar el monto anticipado se encuentra habilitado para hacer el descuento
respectivo de las sumas anticipadas con los reajustes respectivos, conforme lo establece el artículo 63
del Código del Trabajo.
El alumno puede revisar modelos de pactos de indemnizaciones disponibles en la plataforma web.
Véase: PACTO INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS
Véase: PACTO ANTICIPO INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL
Ordinario N° 4062/0206, de 03.07.1995:
"A partir del 1º de diciembre de 1990, fecha de entrada en vigencia de la ley 19.010,
sólo procede convenir anticipos de indemnización por años de servicio por
causales distintas a la de desahucio y de las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio".
Ordinario N° 154/005, de 10.01.1994:
"Resulta procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicio en

la forma que las partes convengan libremente sin sujetarse a límite alguno, por
causas distintas del desahucio y de las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.
Asimismo, resulta jurídicamente procedente compensar las cantidades percibidas

por concepto de anticipo de indemnización por causales distintas del desahucio
o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, con las que corresponda
recibir al término de la relación laboral por alguna de estas últimas causales".
Ordinario N° 1674/095, de 14.04.1998:
"Para los efectos de realizar la liquidación final de la indemnización por años de

servicio cuando han existido anticipos por causas distintas a las necesidades de
la empresa, establecimiento o servicio o el desahucio, el empleador deberá
calcular, en primer lugar, el monto total que debería pagar al dependiente por tal
concepto, por todos los años de prestación de servicios y, enseguida, restar a
este monto la cantidad que haya pagado al trabajador por anticipos de la
indemnización convencional, estos últimos reajustados, en conformidad a los
prevenido en los incisos 1º y 2º del artículo 63 del Código del Trabajo".
Ordinario N° 3997/0290, de 25.08.1998:
"Para los efectos de realizar la liquidación final de la indemnización por años de

servicio de los trabajadores de Cía ......, cuando la relación laboral termina por las
causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo y han existido
anticipos de dicho beneficio, el empleador deberá calcular, en primer lugar, el
monto total que debería pagar al dependiente por tal concepto, por todos los años
de prestación de servicios y, enseguida, restar a este monto la cantidad que haya
pagado al trabajador por anticipos de la indemnización convencional, estos
últimos reajustados, en conformidad a lo prevenido en los incisos 1° y 2° del
artículo 63 del Código del Trabajo".
TEMA 5
OTRAS INDEMNIZACIONES
 Otras indemnizaciones establecidas en el Código del Trabajo.
 Otras Indemnizaciones ordenadas pagar por tribunales de justicia:
 Indemnización por lucro cesante, en contratos por plazo fijo o por obra o faenas
concluidos en forma anticipada.
 Daño moral.
 Indemnizaciones Estipuladas En Contratos Colectivos De Trabajo.
OTRAS INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
El Código del Trabajo, además de las indemnizaciones que hemos visto en el desarrollo de esta unidad,
las cuales son:
 La indemnización por feriado legal y proporcional del artículo 73 del Código del Trabajo.
 La indemnización sustitutiva del aviso previo prevista en los artículos 161 y 162 del Código del
Trabajo.
 La indemnización por años de servicio contemplada en el artículo 163 del Código del Trabajo.
 La indemnización sustitutiva de los años de servicios que pueden pactar las partes de la relación
laboral en conformidad al artículo 164 del Código del Trabajo.
 Las indemnizaciones ordenadas pagar por el tribunal competente y sus incrementos, de acuerdo
a lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo.
Establece otras indemnizaciones que pasaremos a revisar las cuales son:
 Indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo futbolista profesional, establecida
en el artículo 152 Bis I del Código del Trabajo.
 La indemnización de 6 a 11 remuneraciones contemplada en el artículo 294 Código del Trabajo.
 La indemnización de 6 a 11 remuneraciones contemplada en el artículo 489 Código del Trabajo,

establecidas en el procedimiento de Tutela Laboral.
 Indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo futbolista

profesional
Esta indemnización la encontramos regulada en el artículo 152 bis I del código del Trabajo que señala:
Artículo 152 bis I: Durante la vigencia del contrato, la entidad deportiva podrá
convenir con otra la cesión temporal de los servicios del deportista profesional o
una indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo, para cuyos
efectos deberá contar con la aceptación expresa de éste. El contrato respectivo
deberá otorgarse por escrito.
La cesión temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre la cedente
y el trabajador, pero no interrumpe ni suspende el tiempo de duración pactado en
dicho contrato. Cumplido el plazo de la cesión temporal, el deportista profesional
se reincorporará al servicio de la entidad deportiva cedente.
En virtud del contrato de cesión temporal, la entidad cedente responderá

subsidiariamente por el cumplimiento de las obligaciones económicas del
cesionario, hasta el monto de lo pactado en el contrato original.
Se entiende por indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo,

el monto de dinero que una entidad deportiva paga a otra para que ésta acceda a
terminar anticipadamente el contrato de trabajo que la vincula con un deportista
profesional, y que, por tanto, pone fin a dicho contrato.
A lo menos un diez por ciento del monto de esta indemnización le corresponderá

al deportista profesional.
La terminación del contrato de trabajo produce la libertad de acción del deportista
profesional.
Ordinario 4646/043, de 23.10.2012:
El autodespido o despido indirecto por parte de un jugador profesional de fútbol

determina su libertad de acción, sea que el tribunal declare procedente el pago de
las indemnizaciones solicitadas o que rechace el reclamo interpuesto por él, caso
este último en que, en conformidad a lo prevenido por el inciso 5° del artículo 171
del Código del Trabajo, debe entenderse que el contrato termina por renuncia
voluntaria del futbolista… habilitándolo, por tanto, para firmar un nuevo contrato
con otro club, el cual deberá ser registrado por la entidad superior
correspondiente.
Ordinario Nº 4353/058, 29.10.2009:
La indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo que

contempla el artículo 152 bis I del Código del Trabajo, en cuanto al porcentaje que
se paga al jugador profesional, es de carácter legal y queda, por tanto,
comprendida dentro de las indemnizaciones a que alude el inciso 1° del artículo
178 del cuerpo legal citado.
Ordinario Nº 5181/111, 21.10.2007:
“Al vencimiento del plazo de duración del contrato de trabajo que han pactado las
partes, el contrato termina por la causal contemplada en el N º 4 del artículo 159
del Código del Trabajo, produciéndose por este hecho la libertad de acción del
jugador profesional de fútbol”.
 Las indemnizaciones ordenadas pagar por el tribunal competente y sus incrementos,

de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 168 del código del trabajo.
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo, cuando el trabajador considere que
la terminación de su contrato de trabajo es injustificada, indebida o improcedente, le asiste el derecho a
concurrir a los Tribunales de Justicia, para que este órgano determine si la terminación del contrato se
ajusta a derecho y, en consecuencia, si procede el pago de indemnización.
Con el objeto de dar certeza a las relaciones jurídicas se establece un plazo para que el trabajador
efectúe la reclamación judicial mencionada, el cual será de 60 días hábiles. Este es un plazo de
caducidad, por lo cual, su sólo transcurso provoca la extinción del derecho del trabajador de accionar
judicialmente.
El plazo para interponer la demanda por despido se suspende en los casos que se deduzca reclamo
ante la Inspección del Trabajo por la misma causa. Sin perjuicio de lo anterior, y con el objeto que la
suspensión no se dilate en el tiempo, se estableció que en ningún caso el reclamo judicial podría
interponerse transcurridos 90 días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
En los casos que el juez declare injustificado, indebido o improcedente la terminación del contrato de
trabajo, o que no se ha invocado causa legal, junto con ordenar pagar la indemnización sustitutiva del
aviso previo, deberá ordenar pagar la indemnización por años de servicio, incrementada ésta en los
porcentajes que señala el precepto legal.
Si la causal invocada es por acoso sexual y el empleador dio cumplimiento a la investigación, conforme
a lo que establece el Reglamento Interno no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere
lugar.
Es importante destacar que de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 168, la indemnización que se

incrementa es solo la indemnización por años de servicios, la que procederá si el trabajador tiene un
año o más de servicios, no se incrementan la indemnización sustitutiva del aviso previo ni la por feriado
legal o proporcional.
Los incrementos que establece el artículo 168 son los siguientes:
 30% en caso de término por aplicación improcedente del artículo 161.
 50% en caso de término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere
invocado ninguna causa legal para dicho término.
 80% en caso de término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
 1005 en el caso de las casuales de los 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado
carente de motivo plausible por el tribunal.
Las indemnizaciones que ordene pagar el tribunal, en los términos establecidos en el artículo 168,
revisten el carácter de indemnización legal, por lo que no constituirán renta para el trabajador en los
términos establecidos en el artículo 178 del Código del Trabajo. Al respecto la Dirección del Trabajo ha
señalado:
Ordinario N° 2.653, de 17.07.2014:
De la norma legal precitada aparece que el trabajador que considere que la

invocación de la causal por término de contrato ha sido injustificada, indebida o
improcedente, tiene derecho a recurrir, dentro del plazo de sesenta días hábiles
contado desde la separación, al juzgado competente a fin de que éste así lo
declare y, en el evento de que así se estableciere, ordenará el pago de la
indemnización con el incremento que correspondiere.
Luego, cabe señalar que para absolver la presente consulta esta Dirección
requirió un informe sobre la materia al Servicio de Impuestos Internos, Organismo
que emitió el oficio signado en el antecedente 1), el que en lo pertinente señala:
“Los recargos de indemnización ordenados por un juez, en base a lo previsto en

el artículo 168 del Código del Trabajo, si bien constituyen incrementos
patrimoniales para quien los recibe, por su naturaleza de indemnizaciones
establecidas por ley, no constituyen renta, de acuerdo a lo previsto en el inciso
1º, del artículo 178 del Código del Trabajo”.
De esta suerte, analizado el caso en consulta a la luz de las normas

precedentemente transcritas y, en especial, de lo informado por el Servicio
requerido, resulta posible sostener que los incrementos de indemnización por
término de contrato de trabajo, señalados en el artículo 168 del Código del
Trabajo, se encuentran afectos a la exención tributaria prevista en el inciso 1º del
artículo 178 de dicho cuerpo legal.

consideraciones formuladas y del informe del Servicio de Impuestos Internos
expuesto, cumplo con informar a Ud. que lo dispuesto en el artículo 178 del
Código del Trabajo, en orden a que no constituirán renta para efectos tributarios
las indemnizaciones por término de contrato establecidas por la ley o en contratos
colectivos, o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o
reemplacen contratos colectivos, es igualmente aplicable respecto de los
incrementos de indemnizaciones por término de contrato de trabajo, referidos en
el artículo 168 del mencionado cuerpo legal.
El monto de las indemnizaciones que ordene pagar el tribunal, conforme lo indica el inciso primero del
artículo 172 se calcula de la misma forma que revisamos en esta unidad.
Es importante destacar que, en materia de reclamaciones de casuales de término de la relación laboral,

cuando se habla de tribunal competente, siempre deberemos tener en consideración que en materia
laboral no resulta procedente que las partes puedan prorrogar la competencia de tribunales, esto porque
el artículo 423 del Código del Trabajo dispone:
Artículo 423: Será Juez competente para conocer de estas causas el del domicilio
del demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios,
a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
La competencia territorial no podrá ser prorrogada expresamente por las partes.
Asimismo, podrá interponerse la demanda ante el tribunal del domicilio del

demandante, cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia con motivo
del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el respectivo instrumento.
Artículo 168: El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de
las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que
dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya
invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del
plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así
lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se
refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del
artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las
siguientes reglas:
a. En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación

improcedente del artículo 161;
b. En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna
causa legal para dicho término;
c. En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida

de las causales del artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6

del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible
por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del
artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido

con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y
el Título IV del LIBRO II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que
hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o
improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de

terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido
acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el
término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el
artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los
incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los
incisos anteriores.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste,

el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante
la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez
concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún
caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la
separación del trabajador.
Respecto de este punto podemos citar la siguiente jurisprudencia judicial
“Que como consecuencia de lo anteriormente expresado deberá acogerse la

demanda de fojas uno y declarar que el actor fue despedido injustificadamente y
sin expresión de causal legal alguna, y por ende le corresponde el pago de las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y la correspondiente a los veintiséis
años y nueve meses que duraron los servicios, correspondiendo por tanto el pago
de dicha indemnización sin el límite de trescientos treinta días de remuneraciones,
con arreglo al artículo 7 transitorio del Código del Trabajo, además deberá
pagarse con el recargo legal del cincuenta por ciento”
“Que la causal de término de la relación laboral a que alude la demandada en la

contestación de la demanda, este es haber habido un abandono del trabajo por
parte de la trabajadora, no ha resultado acreditada, lo cual trae la consecuencia
de tener por injustificado el despido, situación que de acuerdo al artículo 168
inciso 2º del Código del Trabajo asimila a la terminación del contrato por alguna
de las causales del artículo 161 del mismo Código del Trabajo asimila a la
terminación del contrato por alguna de las causales del artículo 161 del mismo
Código, que en el caso de autos, atendido el tipo de relación laboral que unió a
las partes, ha de ser la del inciso 1º de dicho artículo. En esta situación entonces,
resulta plenamente procedente acceder a declarar el derecho de la actora al pago
de la indemnización en referencia, la que ha de abarcar todo el período de tiempo
estipulado para la duración del contrato y que se inicia con la separación de la
trabajadora de sus labores”
“Que en lo tocante al cobro de incremento legal de las indemnizaciones por

despido que se formula en la demanda, el examen del finiquito ..... permite
determinar que el actor se reservó en él, su derecho a reclamar dentro de los
plazos que contempla la ley tanto por descuentos por retención judicial que se le
hicieron en dicho finiquito como en cuanto a las razones expresadas de
justificación para su desvinculación, por lo que debe rechazarse la alegación de
la demandada en orden a que éste aceptó la causal determinación de la relación
laboral que le fuera aplicada y como la prueba que ha rendido no forma convicción
en esta sentenciadora en cuanto a la aplicación de la causal de término de la
relación laboral, se concluye que el despido del trabajador es injustificado y que
ha habido una aplicación improcedente del artículo 161 del Código del Trabajo”.
 La indemnización de 6 a 11 remuneraciones, contemplada en el artículo 294 código del

trabajo.
En aquellos casos en que una o más prácticas antisindicales o desleales, ya sea, en materia de
organizaciones sindicales o de negociación colectiva, han importado el despido de un trabajador o varios
trabajadores no amparados por fuero laboral, se establece que el despido no producirá efecto alguno.
Ordenada la reincorporación del trabajador por el juez competente, este podrá optar por la
reincorporación o bien por el pago de las siguientes indemnizaciones.
 La indemnización por años de servicio con el incremento del 30%, más la indemnización
sustitutiva del aviso previo.
 Una indemnización adicional, que fijará el Tribunal, la que no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a once meses de la última remuneración mensual.
Las indemnizaciones por año de servicios y mes de aviso, se calcularán de acuerdo a las normas vistas
en el desarrollo de esta unidad, esto es lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, mientras
que la indemnización especial que fija el juez, su monto quedara sujeto al concepto de remuneración
mensual que establece la norma que nos ocupa.
Artículo 294: Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales establecidas

en este Libro o en el Título VIII, del Libro IV, han implicado el despido de
trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno y
se aplicará lo dispuesto en el artículo 487, con excepción de sus incisos tercero y
cuarto.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el
derecho a la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la
establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de conformidad a
lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una indemnización que fijará
el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual.
 La indemnización de 6 a 11 remuneraciones contemplada en el artículo 489 código del

trabajo, establecidas en el procedimiento de tutela laboral.
Esta indemnización se enmarca dentro de las normas que regulan el procedimiento de tutela laboral, el
cual puede ser requerido con ocasión del despido sólo por el trabajador que fue despedido vulnerando
alguna de las garantías tuteladas.
Los derechos vulnerados que dan origen a este procedimiento son los que expresamente menciona el
artículo 485 del Código del Trabajo, siendo esto los del artículo 19 de la Constitución Política de
República:
 Número 1°, inciso primero, Derecho a la Vida, integridad física y Psíquica de la persona siempre
que sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral;
 Número 4°, el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia;
 Número 5°, inviolabilidad de toda forma de comunicación privada;
 Número 6°, inciso primero, la libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y
ejercicio libre de todos los cultos, que no sean contrarios a la moral, las buenas costumbres o el
orden público;
 Número 12°, inciso primero, la libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en
cualquier forma y por cualquier medio;
 Número 16°, en lo relativo a la libertad de trabajo su libre elección, y del inciso 4° que impide
prohibir cualquier clase de trabajo, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
La denuncia debe ser interpuesta dentro del plazo es de 60 días contados desde la separación, este
plazo se suspende conforme lo dispone el artículo 168 del Código del Trabajo, es decir, mientras dure
la relación administrativa presentada en la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto que la
suspensión no se dilate en el tiempo se establece que en ningún caso el plazo podrá exceder de 90 días
hábiles.
En caso que de los mismos hechos emanen dos o más acciones y una de ella fuera la de Tutela Laboral,
las acciones deben ejercerse en forma conjunta. Sin embargo, en el caso que nos ocupa, el cual es el
término de la relación laboral se deberá utilizar en forma subsidiaria la demanda por despido injustificado
indebido o improcedente, quiere decir esto que de no ser aceptada la Tutela puede ser aceptada la
pretensión de despido injustificado.
De sentenciar a favor del recurrente, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutivas del
aviso previo e indemnización por años de servicios, con el recargo del artículo 168 del Código del
Trabajo, esto es, un 30%; 50%; 80% o el 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador.
Adicionalmente el juez ordenará una indemnización que va desde los 6 meses a 11 meses de
remuneración mensual, siendo facultad discrecional del juez el fijar el monto dentro del parámetro citado.
Es caso que el despido sea por acto discriminatorio del artículo 2º del Código del Trabajo, el trabajador
podrá optar entre las indemnizaciones o la reincorporación.
Artículo 489: Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los

incisos primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del
despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del procedimiento
regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al trabajador afectado.
La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde
la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del
artículo 168.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a

que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163,
con el correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168
y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no
podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última
remuneración mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber
infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° de este Código, y además
ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá
optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que se refiere el inciso
anterior.
En caso de optar por la indemnización a que se refiere el inciso anterior, ésta será
fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de la causa.
El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización

a que se refiere el inciso cuarto del artículo 486.
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y

una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones
deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la
acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá
interponerse subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el
inciso primero del artículo 488. El no ejercicio de alguna de estas acciones en la
forma señalada importará su renuncia.
OTRAS INDEMNIZACIONES ORDENADAS PAGAR POR TRIBUNALES DE JUSTICIA
INDEMNIZACIÓN POR LUCRO CESANTE, EN CONTRATOS POR PLAZO FIJO O POR OBRA O
FAENAS CONCLUIDOS EN FORMA ANTICIPADA.
Esta indemnización, que frecuentemente es reclamada por los trabajadores, se aplica en aquellos casos
en los cuales se han pactado contratos de plazo fijo o bien por obra o faena, y el termino de la relación
laboral se basa en la decisión del empleador de prescindir de los servicios del trabajador antes del
vencimiento del plazo fijado por las partes o bien el término de la obra o faena para la cual fue contratado
el trabajador.
La indemnización por lucro cesante es otorgada en carácter de compensatoria por el despido anticipado
del trabajador, motivo por el cual no se sustenta en el artículo 168 del Código del Trabajo, referido al
caso del despido injustificado, sino que en la infracción a la ley del contrato, al darse por finalizada en
forma anticipada, sin razón que la justifique, la relación contractual laboral a plazo fijo o por obra o faena
pactada, es por ello que para el trabajador constituye una mayor renta, por lo que deberá hacerse el
análisis tributario respectivo para la determinación el impuesto que corresponda al trabajador
beneficiario.
La indemnización por lucro cesante, o emana de las normas del Código del trabajo, sino que de las
normas del Código Civil y el monto que se ordene pagar será determinado por el juez competente.
Respecto de la indemnización por lucro cesante podemos citar la siguiente jurisprudencia:
Corte Suprema, Rol Nº 5141-2005, 18.04.2006
Que en cuanto a la indemnización reclamada vía lucro cesante, este Tribunal

estima como principio general que ello es procedente desde el momento que el
artículo 176 del Código del Trabajo establece la incompatibilidad con la
indemnización establecida en el artículo 163 del mismo cuerpo legal, ...... atendido
que el contrato que vinculó a las partes no alcanzó la vigencia mínima de un año
que exige esta última disposición.
La procedencia de aplicar disposiciones del Derecho Civil a contratos regidos por

el Código del Trabajo se basa en que el derecho laboral forma parte del
ordenamiento jurídico interno y si bien, tiene normas agrupadas en un cuerpo
legal específico, deben estas aplicarse e interpretarse en armonía con el resto de
la dogmática jurídica, en una interpretación sistemática. Así las cosas, un contrato
legalmente celebrado, no escapa al principio general de ser una ley para los
contratantes, que obliga no sólo a lo que en él se expresa, sino a todo lo que
emana de la naturaleza de la obligación.
Corte Apelaciones Santiago, Rol N° 1628, de 30.09.1983:
La terminación anticipada del contrato de trabajo a plazo fijo sin causa justificada,
da derecho al trabajador a percibir, por incumplimiento de las obligaciones
contractuales por parte del empleador, una indemnización equivalente al pago de
sus remuneraciones desde la fecha del despido hasta la fecha de término del
plazo pactado en el contrato.
Habiéndose concertado el contrato de trabajo por el término fijo de seis meses,

no pudo ponerse término a este acuerdo de voluntades sino en la misma forma
en que se pactó, esto es por voluntad mutua o por la concurrencia de una causal
legal debidamente justificada. No habiéndose acreditado la falta de probidad ni el
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, el trabajador
tiene derecho a que se le pague el total de las remuneraciones pactadas por todo
el tiempo convenido, a título de indemnización por lucro cesante, ya que, por un
hecho que no le es imputable, ha dejado de percibirlas.
De acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder
de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de
obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse
que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder
el límite señalado por la ley.
En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación

laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho
a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el
cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser
satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley.
Corte Suprema, Rol N° 993, de 24.07.2000.
La terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación

de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de
una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado
sino por infracción a la ley del contrato.
Corte Suprema, 05.09.1996, Rol N° 3009-96, R. de D.J., Tomo XCIII, N° 3 Pág. 106.
"Cuarto: Que la doctrina laboral y reiteradamente la jurisprudencia han entendido

que estas indemnizaciones corresponden al lucro cesante, vale decir, se
indemniza lo que habrían dejado de ganar los actores de no mediar la ruptura
anticipada del vínculo contractual.
Quinto: Que, a mayor abundamiento, el artículo 61 del Código del Trabajo dispone
que "gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores...". El texto legal es claro al señalar que debe
tratarse de sumas que, al momento de la quiebra, eran adeudadas ya, en calidad
de remuneraciones propiamente tales, a los trabajadores y esta indemnización no
se encontraba adeudada al momento de la declaratoria de quiebra.
Sexto: Que, en consecuencia, tal indemnización tiene por finalidad reparar un

daño, proporcionar a los actores el lucro cesante, esto es, las remuneraciones
que habrían percibido en el evento de haber continuado prestando servicios a la
fallida, pero tal indemnización no se convierte en una remuneración propiamente
tal, toda vez que a futuro no habrá una prestación de servicios y,
consecuencialmente, no podrá aparecer la remuneración en calidad de
"contraprestación", tal como lo exige el artículo 41 del Código del Trabajo."
INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL.
Esta indemnización, no se encuentra regulada en forma expresa en la legislación chilena, sino que
emana de la interpretación de los tribunales de justicia.
Básicamente el daño moral, en materia laboral sería el dolor, la angustia, la aflicción física o espiritual y
los padecimientos provocados a la víctima por el evento dañoso. Sería una modificación en el desarrollo
de su capacidad de entender, querer o sentir y que se encuentra anímicamente perjudicada.
En relación a la cuantía de este tipo de indemnización, debemos señalar que no puede ser determinado
dado que si bien es enteramente subjetivo no tiene un equivalente económico exacto, es por ello va a
ser determinado por el juez en cuanto a sus consideraciones del daño producido.
Esta indemnización al igual que el lucro cesante no es calificada como indemnización legal en los
términos previstos en el artículo 178 del Código del trabajo.
Respecto de la indemnización por daño moral podemos citar la siguiente jurisprudencia:

23°) Que, de los hechos asentados en el juicio, resulta que lo que motivo la
terminación del contrato de trabajo por despido indirecto fue una conducta del
empleador, que conforme a lo señalado por el sentenciador a quo, en
considerando duodécimo, importó que esta se viera emocionalmente afectada, es
decir con ocasión de su trabajo y por la imposibilidad de satisfacer sus
necesidades fisiológicas básicas tuvo que soportar una incomodidad y vergüenza
mayor, cual es la de orinarse en público, todo por no ser autorizada para ir al
baño. Lo anterior, necesariamente permite concluir que el daño se produjo
estando vigente la relación laboral y precisamente con ocasión de éste.
24°) Que, si bien el demandante nada dice en relación a la fuente jurídica del
estatuto jurídico aplícale al daño moral, lo cierto es que resulta innegable señalar
que hay dos situaciones diversas que concurren en este caso, uno las
indemnizaciones que da lugar el estatuto laboral, con ocasión del despido o
despido indirecto, cuando este se produce por causas injustificadas y que tienen
una finalidad compensatoria de la pérdida del trabajo y, a su vez, permiten al
trabajador tener cierta disponibilidad de recursos en el periodo que puede estar
desempleado y, otra diversa la reparación de un daño de carácter moral,
indemnizatorio de un vejamen o vergüenza publica causado precisamente por una
orden de índole laboral.
25°) Que, así las cosas, resulta que ambas indemnizaciones, en este caso, tienen
como fuente hechos diversos, uno es el termino de contrato y otra la humillación
pública, lo que en si amerita una doble indemnización, que muchas veces la ley
prohíbe cuando la reparación solicitada proviene de un mismo hecho.
INDEMNIZACIONES ESTIPULADAS EN CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Para poder analizar este tipo de indemnizaciones necesitamos revisar el aartículo 178 del Código del
Trabajo, que señala:
Artículo 178: Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de

trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto
tributario.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de

funciones o de contratos de trabajo, se pagaren además otras indemnizaciones a
las precitadas, deberán sumarse estas a aquellas con el único objeto de aplicarles
lo dispuesto en el Nº 13 del artículo 17 de la ley sobre Impuesto a la Renta a las
indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero de este artículo.
De acuerdo a la norma citada dependiendo del origen de las indemnizaciones que se paguen por término
de la relación laboral, éstas se podrán clasificar en:
 Indemnizaciones legales.
 Indemnizaciones convencionales.
 Indemnizaciones voluntarias.
 Las Indemnizaciones Legales:
Serán las establecidas por ley, en el caso que nos ocupa las establecidas en el Código del Trabajo que
ya hemos visto en temas anteriores de esta unidad.
El tratamiento tributario de las indemnizaciones se encuentra regulado en el inciso primero del artículo
178 del Código del Trabajo, según el cual para los efectos tributarios serán consideradas como un
ingreso no constitutivo de renta.
Es menester hacer presente que las indemnizaciones que nos ocupan mantendrán el carácter de un
ingreso no constitutivo de renta en la medida que sean calculadas y pagadas considerando los límites
de los once meses (para los trabajadores contratados a partir del 14 de agosto de 1981) y una
remuneración mensual que no exceda las 90 Unidades de Fomento al último día del mes anterior al
pago de las mismas.
 Las Indemnizaciones convencionales
Este tipo de indemnizaciones nacen del acuerdo entre las partes, pudiendo pactarse en instrumentos
colectivos de trabajo, como son los contratos colectivos, los convenios colectivos o bien en fallo arbitral,
o en el contrato individual de trabajo.
 Las indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo y convenios colectivos

de trabajo
Las partes de la relación laboral también podrán pactar individualmente el pago de indemnizaciones por
término de contrato, las cuales se sujetarán a las condiciones que las mismas acuerden y que se
reflejarán en el contrato individual de trabajo.
Estas indemnizaciones desde la perspectiva tributaria se rigen por la norma contenida en el artículo 17
Nº 13 de la Ley de la Renta. Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por
desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción
superior a seis meses.
En el caso de las indemnizaciones que se pacten en convenios colectivos de trabajo suscritos en virtud
del artículo 314 bis, se aplica la tributación señalada precedentemente.
 Indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador
Aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntad tiene el mismo
tratamiento tributario que las indemnizaciones pactadas en los contratos individuales de trabajo, o sea,
les resulta aplicable el tratamiento tributario del Nº 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en
la letra precedente.
Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden
devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte deberá
prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.
 Indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo
De acuerdo al inciso primero del artículo 178, las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de
trabajo, se consideran indemnización legal, no siendo por tal motivo un ingreso constitutivo de renta para
el trabajador que las percibe.
Las cantidades pactadas y pagadas en virtud de un contrato colectivo no se ven afectadas por el
impuesto único de segunda categoría establecido en la Ley de la Renta, que grava en general a las
remuneraciones de los trabajadores dependientes.
Es importe destacar que estas indemnizaciones convenidas en contratos colectivos no se ven afectadas
por límites o topes, como ocurre con las indemnizaciones legales, por lo cual no quedarán afectas a
impuestos, cualquiera sea su monto.
Es necesario puntualizar que las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo, no

constituirán renta solo en el caso que el convenio colectivo complemente, modifique o reemplace
estipulaciones de contratos colectivos, o sean continuadores de un contrato colectivo, no aplicándose la
excepción de tributación a los convenios colectivos suscritos en virtud de lo dispuesto en los artículos
314 y 314 bis del Código del Trabajo. Al respecto la dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 0271/001, de 20.01.2015
La indemnización por años de servicio por retiro voluntario pactada en programa

extraordinario de egresos del convenio colectivo de fecha 01 de febrero de 2013,
suscrito entre la empresa Minera Escondida Limitada y el Sindicato N° 1 de
Trabajadores constituido en ella, no goza de la exención tributaria del inciso 1°
del artículo 178 del Código del Trabajo, toda vez que dicho instrumento colectivo
no ha tenido por finalidad complementar, reemplazar o modificar un contrato
colectivo de la misma empresa, por lo que lo actuado por ésta se ajustaría a
derecho al gravar con impuesto la indemnización indicada.
Para efecto del análisis de las indemnizaciones convenidas en contratos colectivos, en cuanto a que
revisten el carácter de indemnización legal no constitutiva de renta para el trabajador que las percibe,
debemos destacar que el legislador no ha establecido que el trabajador beneficiario de esta haya
negociado colectivamente, sino que simplemente se exige que la indemnización este pactada en el
contrato colectivo respectivo, es por ello que en opinión de la Dirección del Trabajo, en el caso de que
el empleador extienda en virtud del artículo 346 del Código del trabajo, esta indemnización a
trabajadores que no negociaron colectivamente, esta seguirá siendo calificada como indemnización
legal para todos los efectos, sobre el particular la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 1456/46, de 11.04.005
"Lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo, en orden a que no
constituirán renta para efectos tributarios las indemnizaciones por término de
contrato establecidas por ley o en contratos colectivos, o en convenios colectivos
que complementen, modifiquen o reemplacen contratos colectivos, es igualmente
aplicable respecto de las estipuladas en instrumentos colectivos que han sido
extendidos por el empleador a trabajadores que no los negociaron, o no fueron
parte de los mismos.".
Ordinario N° 02735/121, de 05.07.2004
"Las indemnizaciones especiales para el caso de renuncia de derechos y/o

término de contrato pactadas en las cláusulas 5 y 6 del convenio colectivo
celebrado el 14.10.2003 entre la Empresa XX y el sindicato de trabajadores
constituido en ella, que complementa el contrato colectivo suscrito entre las
mismas partes el 1.10.2002, están afectas a la exención tributario prevista en el
inciso 1º del artículo 178 del Código del Trabajo siempre que exista continuidad
entre los respectivos instrumentos colectivos pero no necesariamente identidad
de trabajadores entre el que otorga la indemnización por término de contrato y el
instrumento colectivo que le antecede.".
TEMA 6
PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES Y SUSCRIPCIÓN DEL FINIQUITO
 El pago de las indemnizaciones.
 Fraccionamiento del pago de las indemnizaciones y sus formalidades.
 Reajustes e intereses cuando las indemnizaciones se pagan con retraso.
 Efecto de negativa de pago de las indemnizaciones ofrecidas en carta de término de

contrato e Incremento de las indemnizaciones por las causales del artículo 161 ante la
negativa de pago.
 Formalidades del finiquito y sus efectos.
 Contenido mínimo de en los finiquitos.
 Las reservas de derecho en los finiquitos.
 Ley de abandono de familia y pago de pensiones alimenticias.
 Descuentos a las indemnizaciones de créditos sociales y préstamos que adeude el

trabajador.
 Otros pagos que deben realizarse al concluir la relación laboral:

trabajadores afectos a sistemas excepcionales de distribución de jornada y
descansos.
 Compensación de los días de descanso anual adicional que se exigen en algunas

jornadas excepcionales.

trabajadores afectos a jornadas bisemanales de trabajo.
EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES
La oportunidad en que se deben pagar las indemnizaciones por término de la relación laboral se
encuentra regulada en el artículo 177 del Código del Trabajo, que en su inciso primero dispone:
“El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El

instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado
por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la
separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de
conformidad con los artículos 63 bis y 169.”
De la norma citada se desprende que se ha fijado por parte del legislador un plazo de hasta 10 días
hábiles para que el empleador otorgue el correspondiente finiquito y ponga su pago a disposición del
trabajador, lo que implica que dentro de dicho periodo de tiempo el empleador debe proceder a
confeccionar tal documento, consignando en él todos los valores que corresponda pagar al trabajador a
causa del término de la relación laboral, los cuales deben estar disponibles para su aceptación y
recepción por el trabajador, dentro del mismo plazo. De acuerdo a lo establecido por la Dirección del
Trabajo, en Ordinario Nº 3866/42, de 07.10.2013, la norma contenida en el citado inciso primero del
artículo 177, tiene por objeto que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido del finiquito y
del monto que el empleador pagará por concepto de las indemnizaciones y otros haberes que estén
pendientes, estando obligado el empleador a comunicar al trabajador el lugar y oportunidad en que dará
cumplimiento a dichas obligaciones.
Si bien la ley otorga al empleador un plazo de 10 días hábiles para poner a disposición del trabajador el
finiquito de trabajo y el pago de las indemnizaciones, nada impide que esto se haga al momento de
concluir la relación laboral, toda vez que el legislador solo se ha limitado a establecer el plazo máximo
para que el empleador cumpa con esta obligación.
En cuanto al cómputo de los días hábiles que establece la norma en comento, debemos tener presente
que acorde a lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, no procede considerar para el cálculo del
mismo los días domingo y aquellos que la ley declare feriados, respecto del día sábado debemos tener
en consideración que los días sábado no son inhábiles, a menos que coincidan con un feriado, por lo
procede considerarlos para el cálculo del plazo que nos ocupa.
Debemos tener en consideración respecto del cómputo de estos 10 días hábiles que el mencionado
plazo se cuenta desde la separación del trabajador, debiendo entenderse que esta se produce el día en
que deja de prestar efectivamente los servicios por término del contrato, sin embargo debemos tener
presente que conforme a la norma del artículo 48, inciso 1º del Código Civil, que establece las reglas
para el cómputo de los plazos legales, todos aquellos que correspondan a días, como en la especie, se
entenderá que han de ser completos, y correrán hasta la medianoche del último día del plazo, lo que
implica que el día en que se dejó de prestar efectivamente los servicios no debe considerarse para
efectos del cómputo del plazo de los 10 días hábiles indicado, sino que este se debe contar a partir del
día siguiente al de ocurrido dicho cese, puesto que los plazos legales son de días completos, así lo ha
sostenido la Dirección del Trabajo entre otros en Ordinario N° 4185/063, de 27.10.2014.
Es importante destacar que el plazo establecido por el legislador para poner a disposición del trabajador
el finiquito de trabajo y el pago de los haberes en el consignado, que son las indemnizaciones por término
de la relación laboral, se aplica cualquiera sea el origen de estas indemnizaciones, es así por ejemplo
si el empleador está pagando una indemnización por término de la relación laboral pactada en un
instrumento colectivo, por cáusales distintas a las del artículo 161 del Código del Traba o, igual deberá
hacerlo dentro de los plazos fijados por el legislador, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en
Ordinario N° 4185/063, de 27.10.2014.
Respecto del pago de los finiquitos de trabajo la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 4185/063, de 27.10.2014
Como es dable inferir de la disposición antes citada, el legislador ha fijado un

plazo de hasta 10 días hábiles para que el empleador otorgue el correspondiente
finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador, lo que implica que dentro
de dicho término debe proceder a confeccionar tal documento, consignando en él
todos los valores que corresponda pagar al trabajador a causa del término de la
relación laboral, los cuales deben estar disponibles para su aceptación y
recepción por el trabajador, dentro del mismo plazo.
Ahora bien, este Servicio, mediante dictamen Nº 3866/42, de 07.10.2013, ha

señalado que las nuevas obligaciones que la normativa en análisis impone al
empleador, suponen que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido
del finiquito y del monto que por tal concepto se obliga a pagar el empleador y,
de ser el caso, su forma de pago, lo cual implica comunicar al trabajador el lugar
y oportunidad en que dará cumplimiento a dichas obligaciones.
Cabe agregar al respecto que en atención a que la referida ley establece un plazo
máximo para los señalados efectos —en tanto el legislador así lo ha precisado al
utilizar la expresión «dentro de diez días hábiles»—, nada impide que el empleador
pueda otorgar dicho documento y poner su pago a disposición del trabajador al
momento del término del contrato, o en cualquier oportunidad antes del
vencimiento de dicho plazo.
El legislador ha precisado también que el plazo en comento es de días hábiles.

Esto significa, acorde a lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, que no
procede considerar para el cálculo del mismo los días domingo y aquellos que la
ley declare feriados. Cabe precisar, que atendido que los días sábado no son
inhábiles, a menos que coincidan con un feriado, procede considerarlos para el
cálculo del plazo en comento.
Asimismo, resulta útil precisar que el mencionado plazo se cuenta desde la

separación del trabajador, debiendo entenderse que esta se produce el día en que
deja de prestar efectivamente los servicios por término del contrato. Al respecto,
debe tenerse presente que conforme a la norma del artículo 48, inciso 1º del
Código Civil, que establece las reglas para el cómputo de los plazos legales, todos
aquellos que correspondan a días, como en la especie, se entenderá que han de
ser completos, y correrán hasta la medianoche del último día del plazo, lo que
implica que el día en que se dejó de prestar efectivamente los servicios no debe
considerarse para efectos del cómputo del plazo de los 10 días hábiles indicado,
sino que este se debe contar a partir del día siguiente al de ocurrido dicho cese,
puesto que los plazos legales son de días completos. Lo expuesto es coincidente
con la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en el dictamen Nº
6018/311, de 09.10.1997.
En lo que respecta a los requisitos previstos para el acuerdo del pago en cuotas
del monto adeudado al trabajador, como ya se señalara, el texto actual del inciso
1º del artículo 177 del Código del Trabajo, exige, por una parte, que dentro del
plazo de 10 días hábiles a contar de la separación del trabajador, el empleador
confeccione el respectivo finiquito y ponga su pago a disposición del primero, y
por otra, establece que las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad
con los artículos 63 bis y 169, del Código del Trabajo.
Pues bien, el artículo 63 bis del mismo cuerpo legal, dispone:
En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar

todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al
momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar
el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se
regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.
Por su parte, la letra a) del artículo 169 del citado Código, en lo pertinente,
establece:
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, las partes podrán acordar el

fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas
deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser
ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará
inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa
administrativa.
De las disposiciones legales citadas, se deriva que el legislador ha facultado a las

partes para acordar el pago fraccionado de las remuneraciones e indemnizaciones
adeudadas al término de la relación laboral, pacto que deberá cumplir los
requisitos previstos en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo.
Ahora bien, considerando que la modificación introducida por la ley Nº 20.684 al

artículo 177 del Código del Trabajo obliga al empleador a confeccionar el finiquito
y poner su pago a disposición del trabajador, dentro del plazo que el mismo prevé,
posible es convenir que el fraccionamiento en comento podrá acordarse
respecto de todas las sumas que corresponda pagar por el término de la relación
laboral, independientemente de la naturaleza jurídica de los respectivos
emolumentos.
En tal caso, el pago en cuotas deberá ser convenido previamente con el

trabajador, quien deberá ratificar tal acuerdo ante el Inspector del Trabajo, o bien
hacerlo en el finiquito mismo que contenga tal pacto, dentro del plazo de 10 días
hábiles previsto en la ley.
A su vez, atendido lo dispuesto por el citado artículo 169, letra a), el pacto que se
celebre al efecto deberá cumplir los siguientes requisitos:
a) Las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.
Cabe hacer presente a este respecto, que la doctrina de este Servicio, contenida,
entre otros, en dictamen Nº 2703/67, de 10.07.2003, precisa que los intereses y
reajustes a que alude el artículo 169 letra a) del Código del Trabajo son los
previstos en el artículo 173 del mismo cuerpo legal, referidos al pago de la
indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo. Ahora
bien, el análisis armónico de las disposiciones contenidas en las normas legales
anteriormente transcritas, específicamente la establecida en el artículo 177 del
Código del Trabajo, que como se dijera, obliga al empleador a poner a disposición
del trabajador el pago del finiquito dentro del plazo precedentemente aludido,
permite sostener que el artículo 173 en referencia resultaría igualmente aplicable
en caso de convenirse el pago fraccionado de las sumas de que da cuenta dicho
instrumento, aun cuando con arreglo a la nueva normativa, estas puedan
comprender beneficios distintos a las señaladas indemnizaciones, dado que el
legislador no hizo distingo alguno a este respecto, limitándose a establecer que
el pacto sobre fraccionamiento se hará en conformidad a los artículos 63 bis y 169
letra a), ya transcritos y comentados.
b) El pacto respectivo deberá constar por escrito y ser ratificado por el trabajador
ante un Inspector del Trabajo, o en el finiquito mismo, dentro del plazo de 10 días
hábiles establecido en el citado inciso 1º del artículo 177.
De acuerdo a este requisito, el pacto del fraccionamiento en cuotas de los haberes

consignados en el finiquito no podrá ser ratificado ante otro ministro de fe que no
sea inspector del trabajo, excluyendo así a los señalados en el inciso 2º de dicho
artículo, vale decir, un notario público, oficial del registro civil o secretario
municipal, lo cual permite afirmar, tal como lo ha sostenido la doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en el dictamen Nº 5599/128, de 07.12.2005, que la
circunstancia de haberse ratificado ante un ministro de fe que no sea dicho
inspector del trabajo no podría eximir al empleador de la obligación de pagar los
beneficios considerados en el finiquito en un solo acto.
c) El simple incumplimiento del pacto hará exigible inmediatamente el total de la

deuda y será sancionable con multa administrativa.
Lo expresado significa que el retardo en el pago de cualquiera de las cuotas

acordadas con el trabajador hará exigible de inmediato el pago de las restantes,
como si se tratara de una obligación de plazo vencido, sin perjuicio de la multa
que proceda aplicar de conformidad a las normas generales.
En lo que concierne a las sanciones aplicables por el incumplimiento del

empleador a las obligaciones de que se trata dentro del plazo establecido, cabe
hacer presente que el legislador no dispuso una sanción especial al efecto y por
ende, debe entenderse que tal infracción dará lugar a la aplicación de las multas
generales establecidas en el artículo 506 del Código del Trabajo, previstas
justamente para cuando las infracciones señaladas en la ley no tienen fijada una
sanción especial.
Cabe agregar, que en la circunstancia anteriormente señalada, esto es, que el

empleador no cumpla con lo prescrito por la nueva normativa dentro del plazo
aludido, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo,
las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por los conceptos
que la norma indica devengarán reajuste y el máximo interés permitido para
operaciones reajustables, desde la fecha en que se hizo exigible la respectiva
obligación, y reajuste y similar interés, a partir de la fecha de término del contrato,
en el caso de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 173 del Código del
Trabajo y de acuerdo a lo previsto en dicha norma.
Lo expuesto precedentemente permite concluir que la norma del inciso 1º del

artículo 177 en comento no contempla excepción alguna tratándose del límite
máximo de 10 días hábiles ya analizado para el pago de todas las prestaciones
adeudadas al trabajador al término del contrato, sin perjuicio de la procedencia
de efectuar dicho pago en cuotas, siempre que las partes lo hubieren acordado
previamente en la forma ya indicada.
jurisprudencia invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud.
que el pago de las indemnizaciones por años de servicio pactadas en los
contratos colectivos suscritos por la empresa Laboratorios Saval S.A. y los
Sindicatos Nºs. 1 y 2, allí constituidos —entre estas la convenida en caso de retiro
voluntario—, debe ser puesto a disposición del trabajador en el finiquito
respectivo, dentro de los 10 días hábiles contados desde su separación, sin
perjuicio del pacto expreso que en forma previa puedan haber celebrado las
partes para efectuar dicho pago en cuotas, en conformidad a la ley.
Ordinario N° 4185/063, de 27.10.2014
Lo expuesto precedentemente permite concluir que la norma del inciso 1º del

artículo 177 en comento no contempla excepción alguna tratándose del límite
máximo de 10 días hábiles ya analizado para el pago de todas las prestaciones
adeudadas al trabajador al término del contrato, sin perjuicio de la procedencia
de efectuar dicho pago en cuotas, siempre que las partes lo hubieren acordado
previamente en la forma ya indicada.

jurisprudencia invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud.
que el pago de las indemnizaciones por años de servicio pactadas en los
contratos colectivos suscritos por la empresa Laboratorios Saval S.A. y los
Sindicatos Nºs. 1 y 2, allí constituidos —entre estas la convenida en caso de retiro
voluntario—, debe ser puesto a disposición del trabajador en el finiquito
respectivo, dentro de los 10 días hábiles contados desde su separación, sin
perjuicio del pacto expreso que en forma previa puedan haber celebrado las
partes para efectuar dicho pago en cuotas, en conformidad a la ley.
Ordinario Nº 0335/002, de 19.01.2017.
1) La facultad contenida en del artículo 171 del Código del Trabajo, denominada
despido indirecto, por parte de un trabajador, no contempla la obligación del
empleador de otorgar finiquito y poner su pago a disposición de aquel, dentro del
plazo de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador, de
conformidad al artículo 177 del Código del Trabajo.
2) En el caso de existir controversia en cuanto a la existencia del derecho, así
como los montos y conceptos involucrados, al término de la relación laboral,
corresponderá su conocimiento a los Tribunales de Justicia.
3) La obligación exigida a un trabajador, de presentar finiquito de trabajo de su

empleador anterior, a su nuevo empleador, no se ajusta a derecho, toda vez que
con ella, se infringirían aquellos preceptos de orden constitucional y legal que
regulan la libertad de contratación, de elección del trabajo y la no discriminación
arbitraria.
4) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a

planteamientos no vinculados a la aplicación o interpretación de alguna norma
legal o reglamentaria de contenido laboral.
FRACCIONAMIENTO DEL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES Y SUS FORMALIDADES
El artículo 177 del Código del Trabajo establece la posibilidad de que las partes de la relación laboral
pacten o acuerden que el pago de las indemnizaciones en cuotas de conformidad con los artículos 63
bis y 169 del mismo cuerpo legal. Los mencionados artículos en lo pertinente disponen:
Artículo 63 bis: En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará

obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un
solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes
podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y
dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.
Artículo 169: Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso primero
del artículo 161 de este Código, se observarán las reglas siguientes:
a. La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso

cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la
indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en caso
de que éste no se haya dado, previstas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163,
incisos primero o segundo, según corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el
inciso anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito.

administrativa.
De las normas citadas se desprende que las partes para acordar el pago fraccionado de las
remuneraciones e indemnizaciones adeudadas al término de la relación laboral, para ello deben cumplir
eso si con los requisitos previstos en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo. Este pago
fraccionado puede acordarse respecto de todas las sumas que corresponda pagar por el término de la
relación laboral, independientemente de la naturaleza jurídica de los respectivos emolumentos.
Para que sea procedente el pago en cuotas, este debe ser convenido previamente con el trabajador,
quien deberá ratificar tal acuerdo ante el Inspector del Trabajo, o bien hacerlo en el finiquito mismo que
contenga tal pacto, dentro del plazo de 10 días hábiles previsto en la ley. Los finiquitos en cuotas no
pueden ser ratificados ante cualquier ministro de fe, solo podrá serlo el Inspector del Trabajo.
A su vez, de acuerdo al artículo 169, letra a), el pacto que se celebre al efecto deberá cumplir los
siguientes requisitos:
 Las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. De acuerdo a lo dispuesto por
la Dirección del Trabajo entre otros en Ordinario Nº 2703/67, de 10.07.2003, los intereses y
reajustes a que alude el artículo 169 son los previstos en el artículo 173 del mismo cuerpo legal
 El pacto respectivo deberá constar por escrito y ser ratificado por el trabajador ante un Inspector
del Trabajo, o en el finiquito mismo, dentro del plazo de 10 días hábiles establecido en el citado
inciso 1º del artículo 177. La Dirección del Trabajo ha señalado en Ordinario Nº 5599/128, de
07.12.2005, que la circunstancia de haberse ratificado ante un ministro de fe que no sea dicho
inspector del trabajo no podría eximir al empleador de la obligación de pagar los beneficios
considerados en el finiquito en un solo acto.
 El simple incumplimiento del pacto hará exigible inmediatamente el total de la deuda y será
sancionable con multa administrativa. Esto implica que el retardo en el pago de cualquiera de las
cuotas acordadas con el trabajador hará exigible de inmediato el pago de las restantes, como si
se tratara de una obligación de plazo vencido, sin perjuicio de la multa que proceda aplicar de
conformidad a las normas generales, en los finiquitos se establecen las denominadas cláusulas
de aceleración, para dar complimiento a este requisito.
Respecto de las sanciones aplicables por el incumplimiento del empleador a las obligaciones de que se
trata dentro del plazo establecido, cabe hacer presente que el legislador no dispuso una sanción
especial al efecto y por ende, debe entenderse que tal infracción dará lugar a la aplicación de las multas
generales establecidas en el artículo 506 del Código del Trabajo, las cuales están en rangos según el
número de trabajadores que tenga la empresa, siendo estos tramos de multas los siguientes:
NUMERO UNIDADES
EMPRESA MENSUALES
De 1 a 49 1 a 10 U.T.M.
De 50 a 199 2 a 40 U.T.M.
De 200 y mas 3 a 60 U.T.M.
Respecto del pago del finiquito en cuotas la Dirección del Trabajo ha señalado:
Dictamen 4185/063, de 27.10.2014:
Precisado lo anterior, en lo que respecta a la cuestión de fondo planteada, cabe

recurrir, en primer término, al artículo 177, inciso 1º del Código del Trabajo, que
prevé:
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El

instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente
del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere
Conforme a la disposición legal antes transcrita, es posible colegir, en lo que

interesa, que tanto el finiquito como la renuncia y el mutuo acuerdo, deben
constar por escrito.
Se desprende, asimismo, que el finiquito debe ser otorgado por el empleador y

puesto su pago a disposición del trabajador dentro del plazo de diez días hábiles,
contado desde la separación de este último, y que las partes pueden pactar el
pago en cuotas de todas las sumas adeudadas, en los términos previstos en los
artículos 63 bis y 169 del Código del Trabajo.
Como es dable inferir de la disposición antes citada, el legislador ha fijado un

Ahora bien, este Servicio, mediante dictamen Nº 3866/42, de 07.10.2013, ha

señalado que las nuevas obligaciones que la normativa en análisis impone al
empleador, suponen que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido
del finiquito y del monto que por tal concepto se obliga a pagar el empleador y,
de ser el caso, su forma de pago, lo cual implica comunicar al trabajador el lugar
y oportunidad en que dará cumplimiento a dichas obligaciones.
Cabe agregar al respecto que en atención a que la referida ley establece un plazo
máximo para los señalados efectos —en tanto el legislador así lo ha precisado al
utilizar la expresión «dentro de diez días hábiles»—, nada impide que el empleador
pueda otorgar dicho documento y poner su pago a disposición del trabajador al
momento del término del contrato, o en cualquier oportunidad antes del
vencimiento de dicho plazo.
El legislador ha precisado también que el plazo en comento es de días hábiles.
Esto significa, acorde a lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, que no
procede considerar para el cálculo del mismo los días domingo y aquellos que la
ley declare feriados. Cabe precisar, que atendido que los días sábado no son
Asimismo, resulta útil precisar que el mencionado plazo se cuenta desde la

separación del trabajador, debiendo entenderse que esta se produce el día en que
deja de prestar efectivamente los servicios por término del contrato. Al respecto,
debe tenerse presente que conforme a la norma del artículo 48, inciso 1º del
Código Civil, que establece las reglas para el cómputo de los plazos legales, todos
aquellos que correspondan a días, como en la especie, se entenderá que han de
ser completos, y correrán hasta la medianoche del último día del plazo, lo que
implica que el día en que se dejó de prestar efectivamente los servicios no debe
considerarse para efectos del cómputo del plazo de los 10 días hábiles indicado,
sino que este se debe contar a partir del día siguiente al de ocurrido dicho cese,
puesto que los plazos legales son de días completos. Lo expuesto es coincidente
con la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en el dictamen Nº
6018/311, de 09.10.1997.
En lo que respecta a los requisitos previstos para el acuerdo del pago en cuotas
del monto adeudado al trabajador, como ya se señalara, el texto actual del inciso
1º del artículo 177 del Código del Trabajo, exige, por una parte, que dentro del
plazo de 10 días hábiles a contar de la separación del trabajador, el empleador
confeccione el respectivo finiquito y ponga su pago a disposición del primero, y
por otra, establece que las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad
con los artículos 63 bis y 169, del Código del Trabajo.
Pues bien, el artículo 63 bis del mismo cuerpo legal, dispone:
En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar

todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al
momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar
el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se
regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.
Por su parte, la letra a) del artículo 169 del citado Código, en lo pertinente,
establece:

administrativa.
De las disposiciones legales citadas, se deriva que el legislador ha facultado a las

partes para acordar el pago fraccionado de las remuneraciones e indemnizaciones
adeudadas al término de la relación laboral, pacto que deberá cumplir los
requisitos previstos en el artículo 169, letra a) del Código del Trabajo.
Ahora bien, considerando que la modificación introducida por la ley Nº 20.684 al

artículo 177 del Código del Trabajo obliga al empleador a confeccionar el finiquito
y poner su pago a disposición del trabajador, dentro del plazo que el mismo prevé,
posible es convenir que el fraccionamiento en comento podrá acordarse respecto
de todas las sumas que corresponda pagar por el término de la relación laboral,
independientemente de la naturaleza jurídica de los respectivos emolumentos.

hacerlo en el finiquito mismo que contenga tal pacto, dentro del plazo de 10 días
hábiles previsto en la ley.
A su vez, atendido lo dispuesto por el citado artículo 169, letra a), el pacto que se
celebre al efecto deberá cumplir los siguientes requisitos:
a) Las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período.
Cabe hacer presente a este respecto, que la doctrina de este Servicio, contenida,
entre otros, en dictamen Nº 2703/67, de 10.07.2003, precisa que los intereses y
reajustes a que alude el artículo 169 letra a) del Código del Trabajo son los
previstos en el artículo 173 del mismo cuerpo legal, referidos al pago de la
indemnización legal por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo. Ahora
bien, el análisis armónico de las disposiciones contenidas en las normas legales
anteriormente transcritas, específicamente la establecida en el artículo 177 del
Código del Trabajo, que como se dijera, obliga al empleador a poner a disposición
del trabajador el pago del finiquito dentro del plazo precedentemente aludido,
permite sostener que el artículo 173 en referencia resultaría igualmente aplicable
en caso de convenirse el pago fraccionado de las sumas de que da cuenta dicho
instrumento, aun cuando con arreglo a la nueva normativa, estas puedan
comprender beneficios distintos a las señaladas indemnizaciones, dado que el
legislador no hizo distingo alguno a este respecto, limitándose a establecer que
el pacto sobre fraccionamiento se hará en conformidad a los artículos 63 bis y 169
letra a), ya transcritos y comentados.
b) El pacto respectivo deberá constar por escrito y ser ratificado por el trabajador
ante un Inspector del Trabajo, o en el finiquito mismo, dentro del plazo de 10 días
hábiles establecido en el citado inciso 1º del artículo 177.
De acuerdo a este requisito, el pacto del fraccionamiento en cuotas de los haberes

consignados en el finiquito no podrá ser ratificado ante otro ministro de fe que no
sea inspector del trabajo, excluyendo así a los señalados en el inciso 2º de dicho
artículo, vale decir, un notario público, oficial del registro civil o secretario
municipal, lo cual permite afirmar, tal como lo ha sostenido la doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en el dictamen Nº 5599/128, de 07.12.2005, que la
circunstancia de haberse ratificado ante un ministro de fe que no sea dicho
inspector del trabajo no podría eximir al empleador de la obligación de pagar los
beneficios considerados en el finiquito en un solo acto.
c) El simple incumplimiento del pacto hará exigible inmediatamente el total de la

deuda y será sancionable con multa administrativa.
Lo expresado significa que el retardo en el pago de cualquiera de las cuotas

acordadas con el trabajador hará exigible de inmediato el pago de las restantes,
como si se tratara de una obligación de plazo vencido, sin perjuicio de la multa
que proceda aplicar de conformidad a las normas generales.
En lo que concierne a las sanciones aplicables por el incumplimiento del

empleador a las obligaciones de que se trata dentro del plazo establecido, cabe
hacer presente que el legislador no dispuso una sanción especial al efecto y por
ende, debe entenderse que tal infracción dará lugar a la aplicación de las multas
sanción especial.
Cabe agregar, que en la circunstancia anteriormente señalada, esto es, que el

empleador no cumpla con lo prescrito por la nueva normativa dentro del plazo
aludido, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo,
las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por los conceptos
que la norma indica devengarán reajuste y el máximo interés permitido para
operaciones reajustables, desde la fecha en que se hizo exigible la respectiva
obligación, y reajuste y similar interés, a partir de la fecha de término del contrato,
en el caso de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 173 del Código del
Trabajo y de acuerdo a lo previsto en dicha norma.
Ordinario N° 2703/0067, de 10.07.2003:
"1) Los intereses y reajustes a que alude el artículo 169, letra a) del Código del
Trabajo, en el evento de que las partes de la relación laboral acuerden el pago
fraccionado de la indemnización legal por años de servicio y de la sustitutiva del
aviso previo, si correspondiere, son aquellos previstos en el artículo 173 del
2) La obligación contenida en el citado precepto legal, en caso de pactarse el

fraccionamiento de pago aludido en el punto anterior, debe entenderse cumplida
si, respecto de cada cuota, se consigna que a su valor deberá adicionarse el
porcentaje de variación del I.PC. habido entre el mes anterior al término de la
respectiva relación laboral y el precedente a aquél en que se efectúe el
correspondiente pago, como asimismo, los intereses habidos desde dicha fecha
de término hasta el día en que se realice el pago de cada una de las cuotas
convenidas, según el procedimiento de cálculo señalado en el cuerpo del presente
informe. "
REAJUSTES E INTERESES CUANDO LAS INDEMNIZACIONES SE PAGAN CON

RETRASO
Cuando el empleador paga las indemnizaciones por término de la relación laboral con retraso, el
legislador a establecido que estas deberán ser pagadas con los reajustes e intereses respectivo, tal
como ocurre con las remuneraciones pagadas con retraso que revisamos en el módulo 3 de este curso.
El pago de reajuste e intereses de las indemnizaciones se encuentra regulado en el artículo 173 del
Código del trabajo, que señala:
Artículo 173: Las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y
171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de Precios
al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes
anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en
que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la indemnización así
reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones
reajustables.
Si bien el legislador otorga al empleador un plazo de 10 días hábiles para poner a disposición del
trabajador el finiquito de trabajo y el pago de las indemnizaciones, al tenor de la norma precedentemente
citada, el trabajador tendrá derecho a que las indemnizaciones por año de servicios y sustitutiva del
aviso previo le sean pagadas considerando los reajustes e intereses que se generen a partir del término
del respectivo vínculo contractual, no obstante que el correspondiente finiquito se haya otorgado y
puesto su pago a disposición del trabajador dentro del plazo que para tal efecto prevé el inciso 1º del
artículo 177 del Código del Trabajo.
Se puede dar la circunstancia que el no pago de los haberes que correspondan en el finiquito no se
realice por causas no imputables al empleador, como es cuando el trabajador simplemente se niega a
percibirlos, en estos casos resulta obligatorio para el empleador mantener a disposición del trabajador
el finiquito y los haberes respectivos, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo, que en Ordinario
3268/046 del 22.08.2014 señala que el trabajador puede exigir el pago de su finiquito, en la medida que,
los derechos en él consignados, no se encuentren prescritos a la luz de las normas legales vigentes y
que ya hemos comentado en temas anteriores, debemos recordar que declarar la prescripción del
derecho es una materia de exclusivo de los Tribunales Ordinarios de Justicia, acorde con lo prevenido
en el artículo 2493 del Código Civil, el cual dispone que “El que quiera aprovecharse de la
prescripción debe alegarla, el juez no puede declararla de oficio”, es por esto que la inactividad del
acreedor sólo puede ser aprovechada por el deudor a través de un solo medio, a saber, alegándola
judicialmente en su favor, ejerciendo la acción u oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad
legal y obteniendo su declaración por el tribunal competente.
De acuerdo a lo señalado en párrafo anterior, que el empleador debe mantener el finiquito y su pago a
disposición del trabajador, ya sea, a través de un documento bancario vigente o en dinero en efectivo,
durante un espacio de tiempo, no inferior a los plazos de prescripción previstos para los derechos en él
consignados, periodo durante el cual el trabajador podrá requerir el pago de éste, una vez requerido el
pago por parte del trabajador, el empleador debe comunicar al trabajador el lugar y oportunidad en que
se dará cumplimiento a dicha obligación.
Respecto del pago de estos reajustes e intereses la dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario 3269/047, de 22.08.2014:
De la disposición legal antes transcrita se desprende que las indemnizaciones por

término de contrato deberán reajustarse de acuerdo a la variación experimentada
por el IPC determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes
anterior a aquel en que se hizo efectivo dicho término y el que antecede al mes en
que se efectué el pago de tales emolumentos. Según el mismo precepto, las
sumas así reajustadas devengarán el interés máximo permitido para operaciones
reajustables a partir de la fecha de término de la respectiva relación laboral.
En relación con la primera de las normas legales citadas, cabe señalar que
mediante dictamen Nº 3866/42, de 7.10.13, cuya complementación se solicita, se
fijó el sentido y alcance de la modificación incorporada a su texto por la ley Nº
20.684, expresando que esta implica que dentro del plazo que allí se establece, el
empleador debe proceder a confeccionar el correspondiente finiquito
consignando en el todos los valores que corresponda pagar al trabajador a causa
del término de la relación laboral, los cuales deben estar disponibles para su
aceptación y recepción, dentro de dicho término.
Como es dable apreciar, a través de la normativa en análisis, uno de cuyos
objetivos, según se desprende de la historia fidedigna del establecimiento de la
ley Nº 20.684, ”fue dar certeza jurídica a los efectos del acto por el cual se pone
término a un contrato de trabajo, evitando que una situación de indefinición se
prolongue en el tiempo”, el legislador ha precisado que las obligaciones de que
se trata deben ser cumplidas por el empleador dentro del plazo perentorio fijado
al efecto, vale decir, 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
De ello se sigue que por expresa disposición de la ley el empleador se encuentra
facultado para cumplir las señaladas obligaciones dentro de dicho plazo,
circunstancia que, a la vez, permite sostener que podrá realizarlas válidamente,
en cualquiera de los días que el mismo comprende.
No obstante lo anterior, cabe considerar que la nueva normativa no modificó ni

alteró el precepto contenido en el artículo 173 del Código del Trabajo, antes
transcrito y comentado, de cuyo tenor literal aparece con claridad meridiana que
las indemnizaciones por término de contrato a que se refieren los artículos 168,
169, 170 y 171 del Código del Trabajo devengan el interés máximo convencional
para operaciones reajustables a partir de dicho término.
Atendido lo precedentemente expuesto, resulta dable concluir que el señalado

precepto legal resulta plenamente aplicable en la especie, circunstancia que, a la
vez, permite sostener que las sumas que corresponda pagar por concepto de
indemnizaciones a que aluden los artículos antes mencionados devengarán el
aludido interés a partir del término del respectivo vínculo contractual, no obstante
que el correspondiente finiquito se haya otorgado y puesto su pago a disposición
del trabajador dentro del plazo que para tal efecto prevé el inciso 1º del artículo
177 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.684.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia

administrativa citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud.
que la disposición contenida en el artículo 173 del Código del Trabajo, que
establece que las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169,170 y
171 del mismo cuerpo legal generan también intereses a partir del término del
contrato, resulta aplicable en la situación prevista en el artículo 177 del Código
del Trabajo, vale decir, cuando el empleador ha otorgado el finiquito y puesto su
pago a disposición del trabajador dentro del plazo de 10 días hábiles contado
desde su separación. Complementa en tal sentido el Ordinario Nº 3866/42, de
07.10.13 de esta Dirección.
Ordinario 3268/046, 22.08.2014:
De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que el legislador,

imperativamente, ha fijado un plazo máximo de 10 días hábiles para que el
empleador otorgue el finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador, lo
que implica que dentro de dicho plazo se debe confeccionar el señalado
documento, consignando en éste todos los valores que corresponda pagar al
trabajador a causa del término de la relación laboral, el cual debe estar disponible
para su aceptación y recepción por el trabajador, dentro del referido plazo.
Al respecto, oportuno es señalar que las indemnizaciones a que se refieren los

artículos 168, 169, 170 y 171, todos del Código del Trabajo, conforme a lo
dispuesto por el artículo 173 del mismo cuerpo normativo, generan intereses a
partir del término del contrato, circunstancia que resulta aplicable a la situación
prevista en el antes transcrito artículo 177.
Asimismo, dable es precisar que el referido plazo que la misma norma prevé, fue
establecido con objeto de que el empleador, como ya se señalara, otorgue el
finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador, entendiéndose por tal, el
hecho que el empleador deberá comunicar a éste el lugar y oportunidad –que no
podrá ser superior al plazo de 10 días hábiles- en que se dará cumplimiento a la
referida obligación, circunstancia que, permite sostener que la firma o ratificación
de aquél podría efectuarse más allá de dicho plazo, toda vez que, éste no obliga
al trabajador.
En este sentido, es del caso advertir que el finiquito tiene por objeto dejar
constancia del cabal cumplimiento que cada una de las partes ha dado a las
obligaciones y derechos emanadas del contrato de trabajo, derechos que al tenor
del artículo 510 del Código del Trabajo, prescriben en los plazos allí
contemplados.
En efecto, el citado artículo 510 del Código del Trabajo, en su inciso 1º y 4º,
dispone:
“Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años
contados desde la fecha en que se hicieron exigible.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados

desde la fecha en que debieron ser pagados”.
En este orden de ideas, si bien el artículo 5º del Código del Trabajo, en su inciso
2º, consagra el derecho de irrenunciabilidad de los derechos laborales, el
legislador ha establecido ciertas formas de prescripción extintiva como una
manera de lograr seguridad en las relaciones jurídicas.
De esta suerte, el trabajador podrá exigir el pago de su finiquito, en la medida que,

los derechos en él consignados, no se encuentren prescritos a la luz del
ordenamiento jurídico laboral, sin que ello signifique, en caso alguno, declarar la
prescripción del derecho, toda vez que, tal facultad no corresponde a esta
Dirección, sino a los Tribunales Ordinarios de Justicia, acorde con lo prevenido
en el artículo 2493 del Código Civil, el cual dispone que “El que quiera
aprovecharse de la prescripción debe alegarla, el juez no puede declararla de
oficio”.
De ello se sigue, que la inactividad del acreedor sólo puede ser aprovechada por
el deudor a través de un solo medio, a saber, alegándola judicialmente en su favor,
ejerciendo la acción u oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad legal
y obteniendo su declaración por el tribunal competente.
Por consiguiente, el empleador deberá mantener el finiquito y su pago a

disposición del trabajador, ya sea, a través de un documento bancario vigente o
en dinero en efectivo, durante un espacio de tiempo, no inferior a los plazos de
prescripción previstos para los derechos en él consignados, periodo durante el
cual el trabajador podrá requerir el pago de éste.
De esta forma, posible es convenir que no resulta necesario conservar durante

igual período de tiempo un cheque que consigne lo adeudado, por cuanto la ley
sólo exige como requisito que el pago se encuentre a disposición del trabajador,
desde un plazo máximo de 10 días hábiles contados desde el término de la
relación laboral y, en cuyo caso, una vez requerido el pago por parte del
trabajador, se deberá comunicar a éste el lugar y oportunidad en que se dará
cumplimiento a dicha obligación.
Ordinario 3866/042, de 07.10.2013:
3) Plazo para otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador.
() el plazo de 10 días hábiles que la misma prevé fue establecido para que el
empleador otorgue el finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador,
circunstancias que permiten sostener que la firma o ratificación de aquél podría
efectuarse más allá de dicho plazo, considerando que, como ya se señalara, éste
no obliga al trabajador.
4) Características y cómputo del plazo.
El legislador ha precisado que el plazo en comento es de días hábiles. Esto

significa, acorde a lo dispuesto en el artículo 50 del Código Civil, que no procede
considerar para el cálculo del mismo los días domingo y aquellos que la ley
declare feriados. Cabe precisar, que atendido que los días sábado no son
5) Pago en cuotas. Requisitos
() considerando que la modificación introducida por la ley Nº 20.684 al artículo 177

del Código del Trabajo obliga al empleador a confeccionar el finiquito y poner su
pago a disposición del trabajador, dentro del plazo que el mismo prevé, posible
es convenir que el fraccionamiento en comento podrá acordarse respecto de
todas las sumas que corresponda pagar por el término de la relación laboral,
independientemente de la naturaleza jurídica de los respectivos emolumentos.

hacerlo en el finiquito mismo que contenga este acuerdo, dentro del plazo de 10
días hábiles previsto en la ley.
6) Sanciones
() el legislador no estableció una sanción especial para el caso que el empleador

no diere cumplimiento a las obligaciones de que se trata dentro del plazo
establecido, la infracción correspondiente dará lugar a la aplicación de las multas
sanción especial.
EFECTO DE NEGATIVA DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES OFRECIDAS EN CARTA

DE TÉRMINO DE CONTRATO E INCREMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES POR LAS
CAUSALES DEL ARTÍCULO 161 ANTE LA NEGATIVA DE PAGO
Respecto de este punto debemos tener presente que el artículo 169 del Código del Trabajo dispone:
Artículo 169: Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso primero
del artículo 161 de este Código, se observarán las reglas siguientes:
a. La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso

incisos primero o segundo, según corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el

inciso anterior en un solo acto al momento de extender el finiquito.

administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al
tribunal que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho
pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo
para tal efecto de correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto
del artículo 162, y
b. Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no

ha hecho aceptación de ella del modo previsto en letra anterior, podrá recurrir al
tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el
mismo objeto allí indicado. Si el tribunal rechazare la reclamación del trabajador,
este sólo tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162,
inciso cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda, con el
reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
De la norma citada precedentemente se desprende que cuando el empleador invoque alguna de las
casuales de término de contrato establecidas en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es las
necesidades de la empresa o el desahucio escrito del empleador, se seguirán las siguientes reglas:
1. La comunicación que dirija el empleador al trabajador, esto es la carta de término de la relación

laboral en la cual le indicará el monto de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva
del aviso previo (si el aviso no fue dado con la anticipación que indica la ley), presenta el carácter
de oferta irrevocable de pago, esto es que una vez formulada, el empleador no podrá retractarse
o intentar pagar un monto inferior.
2. El empleador tiene la obligación de pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del
aviso previo en un sólo acto al momento de extender el finiquito. La oportunidad en que el
empleador debe extender el finiquito de trabajo en un plazo de 10 días hábiles, contados desde la
separación o término de la relación laboral del trabajador, según lo establece el artículo 177.
3. Trabajador y empleador podrán pactar el pago de las mencionadas indemnizaciones en cuotas en

cuyo caso, la ley prescribe las siguientes condiciones:
 El pago en cuotas requiere el acuerdo de las partes.
 Las cuotas deberán contemplar o consignar los intereses y reajustes del período. En armonía
con el artículo 173 del Código del Trabajo el interés será el máximo convencional.
 El pacto debe ser ratificado ante el Inspector del Trabajo.
 La ley incorpora al pacto una cláusula de aceleración, lo cual importa que el no pago de una
cuota haga exigible la totalidad de la deuda como de plazo vencido.
Respecto de la expresión “oferta irrevocable de pago”, que contiene el artículo 169 del Código del
Trabajo, la jurisprudencia administrativa nos indica que para efectos de determinar qué debe entenderse
por “irrevocable” se hace necesario recurrir a las normas de hermenéutica legal consignadas en los
artículos 19 a 24 del Código Civil, la primera de las cuales prescribe que "cuando el sentido de la ley
es claro no se desatenderá su tenor literal a pretexto de consultar su espíritu", agregando el
artículo 20 que "las palabras de la ley se entenderá en su sentido natural y obvio, según el uso
general de las mismas palabras", el cual se encuentra contenido en el Diccionario de la Real Academia
de la Lengua Española. De acuerdo al mencionado diccionario el vocablo “irrevocable” significa que “no
se puede revocar” y “revocar”, a su vez, es “dejar sin efecto una concesión, un mandato o una
resolución”, esto implica que la comunicación obliga al empleador a respetar los montos que por
concepto de indemnizaciones haya ofrecido, sin que pueda dejarlos sin efecto unilateralmente al
momento de suscribir los respectivos finiquitos.
Esta oferta irrevocable de pago debe ser entendido en el contexto que exista acuerdo entre las partes
en torno a la causal de término de contrato, por cuanto, de no existir dicho acuerdo, deberá darse
aplicación a la letra b) del artículo 169, que faculta al trabajador para recurrir al juzgado competente,
cuando éste considere que la causal de término de contrato invocada por el empleador es improcedente,
en cuyo caso, de no prosperar el reclamo interpuesto, sólo tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163 incisos primero o segundo, según corresponda, con
el reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
La oferta de pago rige hasta que el trabajador manifiesta, en forma expresa o tácita, su voluntad de
aceptar o rechazar la propuesta acerca de los montos de las indemnizaciones, toda vez que en el
momento en que el trabajador decide recurrir a la justicia para impugnar la causal invocada, el monto
de la indemnización queda entregada a lo que decida el tribunal competente, perdiendo vigencia la oferta
formulada por el empleador.
Cuando el empleador no cumple con la obligación de pagar las indemnizaciones por mes de aviso y año
de servicios dentro de los plazos establecidos por el legislador en el artículo 177, esto dentro de los 10
días hábiles siguientes al término de la relación laboral, se expone a que se apliqué lo dispuesto en la
letra A del artículo 169, que señala:
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al
tribunal que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho
pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo
para tal efecto de correspondiente título, la carta aviso a que alude el inciso cuarto
del artículo 162,
Como se puede apreciar en juicio ejecutivo el juez competente, puede ordenar el pago de las
indemnizaciones establecidas en la comunicación de término de la relación, que serían las
indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo incrementadas en hasta un 150%,
es por ello que es sumamente importante que en las comunicaciones de termino de contrato, se indique
claramente a partir de cuándo el empleador pondrá a disposición del trabajador el finiquito y el pago de
las indemnizaciones en el establecidas, por supuesto considerando los plazos legales establecidos en
el artículo 177 del Código del Trabajo, para evitar con ello que se configure esta negativa de pago y
consecuentemente la aplicación de las sanciones que el legislador ha establecido. La Dirección del
Trabajo reiteradamente ha señalado que para el empleador es obligatorio indicar al trabajador el día,
lugar y forma en la cual se pondrá a disposición del trabajador el finiquito de trabajo y el pago de las
indemnizaciones en las contempladas.
En atención a las disposiciones del artículo 169 del Código del Trabajo la Dirección del Trabajo ha
señalado:
Ordinario N° 3742/050, de 23.07.2015:
En cuanto a la interpretación de la expresión “oferta irrevocable de pago”, cabe

señalar que el inciso 1º, letra a) del artículo 169, del Código de Trabajo, dispone:
“Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso primero del artículo
161 de este Código, se observarán las reglas siguientes:
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso

incisos primero o segundo, según corresponda”.
De la disposición legal preinserta se colige que la comunicación que el empleador

envía al trabajador para poner término al contrato de trabajo de conformidad al
inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo, constituye una oferta
irrevocable de pago de las indemnizaciones contempladas en la norma citada y
en el artículo 163 del mismo cuerpo legal.
Ahora bien, para efectos de determinar qué debe entenderse por “irrevocable” se
hace necesario recurrir a las normas de hermenéutica legal consignadas en los
artículos 19 a 24 del Código Civil, la primera de las cuales prescribe que "cuando
el sentido de la ley es claro no se desatenderá su tenor literal a pretexto de
consultar su espíritu", agregando el artículo 20 que "las palabras de la ley se
entenderá en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas
palabras", el cual, como lo ha señalado reiteradamente la jurisprudencia, se
encuentra contenido en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
Según el citado texto lexicográfico, la acepción que recibe el vocablo

“irrevocable” significa que “no se puede revocar” y “revocar”, a su vez, es “dejar
sin efecto una concesión, un mandato o una resolución”.
Lo anterior significa que la citada comunicación obliga al empleador a respetar

los montos que por concepto de indemnizaciones haya ofrecido, sin que pueda
dejarlos sin efecto unilateralmente al momento de suscribir los respectivos
finiquitos.
La conclusión anotada guarda armonía con la reiterada y uniforme jurisprudencia

de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen Nº 1017/89, de 17.03.2000.
Sin perjuicio de lo precedentemente expuesto, cabe señalar que el precepto

transcrito debe ser entendido en el contexto que exista acuerdo entre las partes
en torno a la causal de término de contrato, por cuanto, de no existir dicho
acuerdo, deberá darse aplicación a la letra b) de la disposición legal citada, que,
al efecto, establece:
“b) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no

ha hecho aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá recurrir
al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el
mismo objeto allí indicado. Si el Tribunal rechazare la reclamación del trabajador,
éste sólo tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162,
inciso cuarto, y 163 incisos primero o segundo, según corresponda, con el
reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses”.
De la norma legal transcrita, se desprende que el legislador ha facultado al

trabajador para recurrir al juzgado competente, cuando éste considere que la
causal de término de contrato invocada por el empleador es improcedente, en
cuyo caso, de no prosperar el reclamo interpuesto, sólo tendrá derecho a las
indemnizaciones señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163 incisos
primero o segundo, según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo
173, sin intereses.
De ello se sigue que la oferta rige hasta que el trabajador manifiesta, en forma
expresa o tácita, su voluntad de aceptar o rechazar la propuesta acerca de los
montos de las indemnizaciones, toda vez que en el momento en que el trabajador
decide recurrir a la justicia para impugnar la causal invocada, el monto de la
indemnización queda entregada a lo que decida el tribunal competente, perdiendo
vigencia la oferta formulada por el empleador.
Respecto a la inquietud que Ud. ha manifestado acerca de la interpretación judicial

que los tribunales han conferido al carácter irrevocable de la oferta de pago, cabe
señalar que la jurisprudencia administrativa de este Servicio, en reiteradas
ocasiones, ha sostenido que las sentencias de los tribunales sólo obligan a las
partes que intervinieron en la causa respectiva.
En efecto, dable es precisar que conforme a lo dispuesto en el artículo 3 del

Código Civil, las sentencias dictadas por los órganos jurisdiccionales
establecidos por ley sólo tienen validez y fuerza obligatoria respecto de la
situación particular en que han recaído y, por ende, no resulta posible hacer
extensivas sus conclusiones a casos similares a aquel que ha sido materia del
juicio.
Al respecto, la doctrina ha señalado lo siguiente: «...por eso se dice que la

sentencia produce efectos relativos. Y es natural: sólo los individuos que litigaron
hicieron oír su voz; todos los demás han sido ajenos a la contienda, de manera
que, de acuerdo con el inmemorial adagio que nos viene desde la Biblia, es lógico
que no sean condenados antes de ser oídos. En este principio sencillo radica el
fundamento filosófico de la relatividad de efectos de la sentencia judicial».
(Alessandri, Somarriva, Vodanovic. Derecho Civil. Parte Preliminar y Parte
General, Tomo Primero, Quinta Edición, EDIAR Conosur Ltda.1990, pág.123).
Lo señalado precedentemente concuerda, por lo demás, con lo sostenido por esta

Dirección en dictámenes Nºs. 3636/212, de 16.07.1999 y 4400/217, de 18.07.1995.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposición

legal citada y jurisprudencia administrativa invocada, cúmpleme informar a Ud. lo
siguiente:
1) El empleador se encuentra obligado a respetar los montos de las

indemnizaciones ofrecidos en la carta de despido, sin que pueda dejarlos sin
efecto unilateralmente al momento de suscribir los respectivos finiquitos, lo cual
debe entenderse siempre que exista acuerdo por parte del trabajador en torno al
término de la relación laboral, pues, en caso contrario, la oferta pierde su vigencia,
quedando entregado el monto de la indemnización a pagar, a lo que decida el
tribunal competente.
2) Lo resuelto por un órgano jurisdiccional en el ámbito de su competencia, sólo

obliga a las partes que intervinieron en la causa respectiva, sin que ello pueda
incidir, de manera alguna, en la labor interpretativa que este Servicio efectúe.
Ordinario N° 5236/0236, de 03.12.2003:
"1. El empleador se encuentra obligado a pagar la indemnización legal por años

de servicio prevista en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando invoca las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio como
causal de término del respectivo contrato de trabajo.
2. a) La expresión "si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador"

contenida en el párrafo final de la letra a) del artículo 169 del Código del Trabajo,
disposición que establece las reglas a observar cuando el contrato termina por
aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 del mismo cuerpo legal,
debe entenderse referida a la indemnización por años de servicio y a la sustitutivo
de aviso previo, si correspondiere, tanto en el evento que el empleador no las
hubiere pagado en un solo acto, como en el caso de que exista incumplimiento
del pacto sobre pago fraccionado por parte de aquél.
b) El plazo de, sesenta días hábiles para reclamar judicialmente el pago de las
indemnizaciones referidas en la letra anterior, debe contarse desde la separación
del trabajador en el primer caso y desde el incumplimiento del pacto, en el
segundo."
FORMALIDADES DEL FINIQUITO Y SUS EFECTOS
El Código del Trabajo no define qué es el finiquito, sin embargo, sobre la base de la jurisprudencia
administrativa y judicial podemos señalar que El finiquito es un instrumento legal que tiene como único
objeto dejar constancia del término de la relación laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el
mismo se consignan. El finiquito constituye una relación escrita de un acuerdo de voluntades a que la
parte empleadora y la dependiente llegan con ocasión del término de la relación laboral que las unió, el
finiquito entonces es una transacción y, como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de voluntades al tenor
de lo prescrito en el artículo 1.437 del Código Civil.
La suscripción del finiquito no es el acto por medio del cual se extingue la relación laboral, sino que ésta
expira o concluye cuando las partes de mutuo acuerdo así lo estipulan o cuando una de ellas invoca
alguna de las causales contempladas en los artículos 159, 160, 161 y 171 del Código del Trabajo.
Las formalidades en la escrituración de los finiquitos de trabajo las encontramos en el artículo 177 del
Código del Trabajo que señala:
Artículo 177: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán contar por

escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que
no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser
invocado por el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y
puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados
desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de
Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario
público de la localidad, el oficial de registro civil de la respectiva comuna o
sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso

quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por
parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante
certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas
planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si
correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido. Con todo,
deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del

empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado
‘‘Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas’’, que deberá contener las
cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la
relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a
disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del plazo de 3 días
hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en el
caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por
más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el

certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al que
corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas,
considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan.
Si los certificados emitidos por los organismos previsionales no consideraran el

mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán
acreditarse con las copias de las respectivas planillas de pago.
No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de

duración no superior a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta
días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando
servicios al empleador con conocimiento de éste.
El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno
de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que
se hubieren consignado en él.
De acuerdo a la norma citada podemos señalar que las formalidades que deben cumplir el finiquito son:
1. Debe constar por escrito.
2. El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del Sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivo, esto opera solo si el trabajador es socio de una
organización sindical.
3. Si dicho instrumento no fuere firmado por los representantes de los trabajadores antes señalados,
debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o bien ante un ministro de fe, y
revestirán tal calidad el notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva
comuna o sección de comuna y el secretario municipal correspondiente.
Como ya se indicará el finiquito es un instrumento que tiene como único objeto dejar constancia del
término de la relación laboral y de las prestaciones pecuniarias que en el mismo se consignan, no
constituyendo de ninguna manera el acto por el cual se pone término al contrato de trabajo.
De acuerdo al inciso 7º no se exigen las formalidades descritas en el caso de contratos cuya duración
no exceda de 30 días, a menos que se prorroguen por más de 30 días o que vencido este plazo, el
trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador, esto guarda directa relación
con lo dispuesto en el artículo 44 del Código del Trabajo, respecto de los trabajadores que no tiene
derecho a la indemnización por feriado.
El finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de ser ratificado por el trabajador ante un Ministro de
Fe, carece de poder liberatorio y pleno valor probatorio, que conforme a la jurisprudencia posee el que
es otorgado con las formalidades legales.
El finiquito otorgado sin cumplir con las formalidades legales, no produce el efecto de mantener
subsistente la relación laboral, que unía a las partes más allá de la fecha en que efectivamente se
produjo su extinción, sin perjuicio que el mencionado instrumento no podrá ser invocado por el
empleador, para otros efectos y carecería del mérito ejecutivo que le confiere el artículo 177 del Código
del Trabajo.
El incumplimiento de las formalidades indicadas, no acarrea la nulidad del finiquito, el cual es válido para
efectos de acreditar la entrega de dineros, sino que la sanción que contempla la ley, es la inoponibilidad,
por cuanto, no puede ser invocado por el empleador.
Sui bien el artículo 177 del código del Trabajo no contempla disposición alguna que reconozca la
posibilidad de usar el sistema de firma electrónica en la escrituración y ratificación de finiquitos, la
Dirección del Trabajo en Ordinario N° 1012/020 de 27.02.2015, ha señalado que no existe impedimento
para que la empresa Acepta.com S.A., utilice un procedimiento de firma electrónica para los finiquitos
laborales, en la medida que el sistema que se utilice cumpla con las disposiciones de la Ley 19.799.
Respecto de las formalidades del finiquito y su poder liberatorio la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 4.664, de 25.11.2014:
De la disposición legal precedentemente transcrita se infiere que, para poder ser

invocado por el empleador, el finiquito debe cumplir con las siguientes
formalidades:
a) Constar por escrito, y
b) Firmarse por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del

personal o sindical respectivo o ratificarse por el trabajador ante el inspector del
trabajo o ante un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la
respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal
correspondiente.
De este modo, el análisis del citado precepto permite colegir que si el finiquito es
firmado por el trabajador y su representante laboral, sea que se trate del
presidente del sindicato, del delegado del personal o del delegado sindical,
bastará, para ser invocado por el empleador, con la firma de alguno de éstos; en
tanto que, si interviene un ministro de fe, el finiquito deberá ser ratificado por el
trabajador ante alguno de tales ministros de fe.
Cumplo con remitir a Ud., copia del Ord. Nº 876/32 de 02.03.2005, que contiene la
doctrina sustentada al respecto por esta Dirección, para mayor comprensión del
tema en consulta, el cual precisó:
“1) En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1º del artículo 177 del Código del
Trabajo, para su eventual invocación por el empleador, podrán firmar el finiquito,
junto con el interesado, el presidente de un sindicato interempresa o el delegado
sindical de dicha organización en la empresa.”
Dictamen 1012/020, de 27.02.2015:
Al respecto, es dable precisar que el inciso 1° del artículo 3°, de la Ley N° 19.799,
dispone:
“Los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurídicas,

suscritos por medio de firma electrónica, serán válidos de la misma manera y
producirán los mismos efectos que los celebrados por escrito y en soporte de
papel. Dichos actos y contratos se reputarán como escritos, en los casos en que
la ley exija que los mismos consten de ese modo, y en todos aquellos casos en
que la ley prevea consecuencias jurídicas cuando constan igualmente por
escrito.”
Por su parte, el inciso 2° de la misma norma, prescribe en su letra b):
“Lo dispuesto en el inciso anterior no será aplicable a los actos o contratos

otorgados o celebrados en los casos siguientes:
b) Aquellos en que la ley requiera la concurrencia personal de alguna de las

partes,”
Como puede apreciarse del texto transcrito, excepcionalmente respecto de

aquellos actos en que la ley requiera la concurrencia personal de alguna de las
partes, no será aplicable lo dispuesto en el inciso 1° del citado artículo, esto es,
no resultaría aplicable el principio general de la equivalencia del soporte
electrónico y el del papel, por existir un requisito especial para la validez de dicho
acto o contrato que no puede satisfacerse a través de medios electrónicos.
A contrario sensu, es posible inferir que no habiendo norma legal que lo prohíba
expresamente, la documentación que emana de las relaciones laborales puede ser
firmada a través de medios electrónicos, conclusión armónica con lo resuelto por
esta Dirección en dictamen N° 789/15, de 16.02.2015.
A partir de lo expuesto, y atendiendo que los finiquitos laborales requieren, para

poder ser invocados por el empleador y gozar de mérito ejecutivo, ser ratificados
por el trabajador ante un ministro de fe –notario público o un Inspector del
Trabajo-, es que la recurrente ha desarrollado un sistema que permite reunir los
requisitos necesarios para que los documentos de que se trata puedan ser
suscritos mediante firma electrónica, de acuerdo al siguiente esquema:
i) El empleador o su representante suscribe electrónicamente el finiquito mediante

huella digital, previa verificación de su identidad por medio de la misma huella
dactilar, a través de un lector biométrico instalado en la oficina de la empresa.
ii) Una vez suscrito el documento por el empleador, éste es enviado al correo
electrónico personal del trabajador y al del notario público, respectivamente, junto
con la información necesaria para que el trabajador acuda a la Notaría Pública
correspondiente, a suscribir el documento (dirección, hora de atención,
funcionario a cargo).
iii) Se envían electrónicamente al ministro de fe los documentos necesarios, esto

es, cédula nacional de identidad de los comparecientes, proyecto de finiquito,
liquidación de remuneración del mes anterior del trabajador, copia del contrato de
trabajo, planillas de cotizaciones previsionales pagadas del trabajador y su cartola
previsional actualizada.
iv) El trabajador concurre a la notaría pública y ante el ministro de fe ratifica y

firma electrónicamente el finiquito mediante huella digital, previa verificación de
su identidad por medio de su misma huella dactilar a través de un lector
biométrico instalado en el oficio del notario.
v) Una vez que el finiquito se encuentra firmado por las partes en la forma
señalada y ratificado por el trabajador, el notario público procede a suscribir el
documento también mediante firma electrónica.
vi) Por último, se envía el documento electrónico al correo electrónico del
trabajador y al de la empresa.
Aclarado lo anterior, resulta necesario señalar que para resolver la consulta de

que se trata se solicitó un pronunciamiento técnico al Departamento de
Tecnologías de la Información de este Servicio, trámite evacuado mediante
memorándum del antecedente 2).
En su informe el Departamento citado expone, básicamente, que no se realizan

observaciones al mecanismo planteado, toda vez que se utilizan medios y
herramientas que permiten validar la identidad del trabajador, esto es, mediante
firma electrónica simple (huella) e interviene, además, la certificación por parte de
un ministro de fe (notario).

jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas, cumplo
con informar a Ud., que no existe impedimento para que la empresa Acepta.com
S.A., utilice un procedimiento de firma electrónica para los finiquitos laborales.
Ordinario N° 4194/0093, de 08.10.2007:
“Un finiquito de contrato de trabajo, en el cual se deja expresa constancia que

nada se adeuda por ningún concepto al trabajador, celebrado con las
formalidades legales, produce efecto liberatorio respecto de la Bonificación de
Excelencia, aún cuando no se haga alusión explícita a su pago efectivo”.
De la disposición legal antes citada se infiere que el finiquito que se celebra con
las formalidades legales anotadas puede ser invocado por el empleador, con valor
de plena prueba y con efecto liberatorio a su respecto, lo que no sucedería si tales
formalidades no han sido atendidas.
Se colige además de la disposición antes citada, que el legislador ha fijado un

De ello se sigue que este Servicio carece de competencia para pronunciarse sobre
materias de índole laboral comprendidas en finiquito de contrato de trabajo, si
este documento, extendido con las formalidades legales, tiene pleno poder
liberatorio para quienes lo han celebrado.
En la especie, según consta de los antecedentes tenidos a la vista aparece que

con fecha 10.05.2016, Ud. suscribió finiquito con el Cuerpo de Bomberos de
Colina, cumpliéndose con las formalidades legales, en el cual consta que se le
hizo pago de la indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva
de aviso previo y las vacaciones proporcionales, dejando una constancia de una
reserva de derechos respecto a los montos adeudados por los reajustes por los
cuales solicita pronunciamiento.
A mayor abundamiento, cabe señalar que esta Dirección del Trabajo,

reiteradamente ha señalado, entre otros, en dictamen Nº 4761/219, de 13.12.2001,
cuya copia se adjunta, que los asuntos controvertidos entre las partes de un
contrato de trabajo, derivados de la extinción de la relación laboral, cuyo es el
caso en consulta, deben ser conocidos y resueltos por el Juez del Trabajo
respectivo.
Conforme con lo expuesto, preciso es sostener que esta Dirección del Trabajo se
encuentra legalmente impedida de emitir el pronunciamiento acerca de la
legalidad de los reajustes por los cuales se consulta.
Ordinario N° 0876/0032, de 02.03.2005:
"1) En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1º del artículo 177 del Código del
Trabajo, para su eventual invocación por el empleador, podrán firmar el finiquito,
junto con el interesado, el presidente de un sindicato interempresa o el delegado
sindical de dicha organización en la empresa.
2) El presidente de un sindicato, cualquiera sea la naturaleza de dicha

organización, no se encuentra facultado para firmar el finiquito otorgado por un
trabajador que no se encuentre afiliado a la organización sindical que aquél
preside.
Carece, igualmente, de dicha facultad, el delegado de un sindicato interempresa

o de trabajadores eventuales o transitorios designado en una empresa, tratándose
de un finiquito otorgado por un dependiente de aquélla que no se encuentra
afiliado a la organización respectiva, como también el delegado del personal
elegido por un grupo de trabajadores de una empresa, cuando el dependiente que
otorga el finiquito no compone dicho grupo.”
Ordinario N° 04290/167, de 15.09.2004:
“Un finiquito de contrato de trabajo, en el cual se deje expresa constancia que

nada se adeuda por ningún concepto al trabajador, celebrado con las
formalidades legales, produciría efecto liberatorio respecto del pago de las
asignaciones familiares que le hubiere correspondido al dependiente, aún cuando
no se haga alusión explícita a su pago efectivo.”.
Ordinario N° 7171/0359, de 24.11.1997:
"Ahora bien, de acuerdo a la doctrina vigente del Servicio sobre esta materia
"ratificar" para los efectos del artículo 177 del Código del Trabajo, importa aprobar
o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o cláusulas de que dé cuenta
el finiquito.
Asimismo, la referida doctrina ha señalado que la circunstancia de que el finiquito

suscrito con las formalidades anotadas precedentemente pueda ser invocado por
el empleador, significa, que ante un eventual reclamo del trabajador afectado, sea
judicial o extrajudicial, tal documento basta por si mismo para acreditar el pago
de las prestaciones que en él se consignan, como asimismo, la aceptación por
parte de aquél de la causal de término de contrato invocada, toda vez que tal
instrumento posee, conforme a la jurisprudencia, poder liberatorio y pleno valor
probatorio".
CONTENIDO MÍNIMO DE EN LOS FINIQUITOS
El legislador no nos entrega en las normas laborales cual es el contenido mínimo de un finiquito, sin
embargo, de la jurisprudencia emanada de la dirección del trabajo podemos señalar que este debe
contener a lo menos la siguiente información:
1. Fecha de emisión y la fecha de firma o suscripción entre las partes.
2. Identificación del empleador y trabajador. En el caso de personas jurídicas la identificación del

representante legal.
3. Causal de término.
4. Fecha de inicio y cese de la relación laboral.
5. Detalle de los haberes devengados con ocasión del término de la relación laboral.
6. Forma y oportunidad de pago de dichos haberes.
7. Nombre y firma del Ministro de Fe.
8. Toda cláusula relativa al finiquito que se otorgan las partes tenga pleno poder liberatorio.
Invitamos al alumno a revisar en la plataforma web modelos de finiquitos de trabajo.
Véase: FINIQUITO CONTRATO DE TRABAJO
Véase: FINIQUITO EN CUOTAS
Véase: FINIQUITO POR MUERTE TRABAJADOR
La Dirección del Trabajo al respecto ha señalado:
Ordinario 2017/022, de 02.05.2012:
Cabe señalar que frente a la falta de definición legal del finiquito, la jurisprudencia
reiterada y uniforme de este Servicio, contenida entre otros, en Dictamen Nº
2390/101 de 05.06.2004, ha precisado que: este "es un acto jurídico bilateral por
medio del cual las partes dan constancia de la terminación del contrato de trabajo
y de las condiciones en que ella se produce".
La misma jurisprudencia, ha puntualizado, entre otros, en Ord. Nº 4898/104 de
29.11.2007, que el finiquito que reúne las exigencias legales, confiere al empleador
pleno poder liberatorio de las obligaciones que le pudieron afectar con motivo de
la relación laboral que se extingue y, además, constituye plena prueba del pago
de las mismas.
En relación con el mismo instrumento, cabe tener presente lo dispuesto en el

artículo 464 Nº 3 del Código del Trabajo, conforme al cual: "Son títulos ejecutivos
laborales...3. Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador autorizados
por el Inspector del Trabajo o por funcionarios a los cuales la ley faculta para
actuar como ministros de fe en el ámbito laboral;".
El precepto legal anteriormente citado, en armonía con lo dispuesto en el inciso

final del artículo 177 del Código del Trabajo, permiten concluir de manera
inequívoca que si el finiquito cumple con los requisitos legalmente establecidos,
ya señalados, tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que
se hubieren consignado en él, así como pleno poder liberatorio respecto de
aquellas emanadas del contrato de trabajo que se extinguió, según ya se
expresara.
Resulta importante considerar, además, lo dispuesto en el artículo 1438 del

Código Civil, el que preceptúa:
"Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a
dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas."
Cabe señalar a este respecto, que la jurisprudencia judicial ha sostenido que el

finiquito laboral no es otra cosa que una transacción, y como tal, un contrato,
según se desprende de su definición contenida en el inciso 1º del artículo 2446
del Código Civil, el que preceptúa: "La transacción es un contrato en que las
partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente, o precaven un litigio
eventual.". Dicha jurisprudencia ha sido recogida por nuestra doctrina
institucional, entre otros, en el Ord. Nº 2944/0138 de 02 de agosto de 2001.
Atendidas las consideraciones expuestas en los párrafos que anteceden,

especialmente la naturaleza jurídica de contrato asignada al finiquito, no cabe sino
concluir, que éste debe contener todos aquellos datos que conduzcan a la
completa individualización de las partes que concurren a su otorgamiento.
Tratándose de una empresa, su identificación necesariamente implica consignar
el nombre del representante legal de la misma.
LAS RESERVAS DE DERECHO EN LOS FINIQUITOS
El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un ministro de fe, puede contener reserva de
acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su
procedencia, forma de cálculo, pago, etc., la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen
0824/0021 de 26.02.03, que los Servicios del Trabajo estarían facultados para conocer y resolver los
reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en
que no existe una controversia en cuanto a la existencia del derecho, sino solamente relativa a su
cuantía, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia del
derecho. Por el contrario, si la controversia está relacionada con la existencia del derecho la
competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivos, quienes deben conocerlas y resolverlas,
según lo dispone el artículo 420, letra a) del Código del Trabajo.
Las reservas de derecho deben ser puntuales y estar referidas a situaciones concretas, resultando
improcedente las reservas de derechos ambiguas, como por ejemplo señalar que el trabajador se
reserva el derecho a reclamar cualquier haber que se le pueda estar adeudando.
Como el finiquito es una transacción donde las partes dan cuenta del término de la relación laboral para
que proceda que el trabajador deje una reserva de derecho se requiere que el consentimiento del
empleador al respecto, no correspondiendo que el ministro de fe actuante en la ratificación obligue al
empleador a aceptar este tipo de reservas.
Es muy común que las empresas en la actualidad dejen o depositen en una notaría los finiquitos de los
trabajadores así como el documento comercial mediante el cual se materializa el pago, sea cheque o
vale vista, en estos caso el empleador o un representantes no están presente para efectos acordar con
el trabajador una reserva de derecho, alegándose por parte de muchas empresas que las reservas de
derecho que se dejen en estos casos no serían validez, argumento que en opinión de los tribunales de
justicia no son válidos, toda vez que es el empleador quien utiliza la modalidad de otorgamiento de
finiquito antes mencionada, no pudiendo por esta vía privar al trabajador de ejercer algún derecho que
estime se le está adeudando o vulnerando, al respecto es bueno tener en consideración el siguiente
fallo:
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 5672, de 30.08.02:
Décimo: Que con el mérito de los testimonios analizados, que provienen de dos
dirigentes sindicales que participaron personalmente en las negociaciones que
precedieron a la suscripción de los finiquitos y considerando especialmente que
la cláusula de reserva terminó siendo incluida en el texto del finiquito
confeccionado por la parte empleadora, impresa en idénticos caracteres que el
resto de sus cláusulas, este tribunal arriba a la convicción de que el representante
de la empresa consintió tácitamente en que ella quedara incorporada en dichos
finiquitos, pues pudiendo rechazarlos, los firmó sin reparos y debe presumirse
que al hacerlo así no pretendió burlar los derechos de sus trabajadores, sino que
obró de buena fe, como lo exige el artículo 1546 del Código Civil, admitiendo que
éstos pudieran ejercer las acciones que fueren pertinentes."
Corte Suprema Nº 275-2002, de 11.06.2002:
Tercero: Que sobre las base de los hechos reseñados los jueces del fondo
estimaron que la reserva que un trabajador puede efectuar antes de ratificar el
finiquito, o si se quiere, la ratificación del mismo bajo reserva o limitación en
cuanto a su poder liberatorio, es un acto unilateral que el legislador ha establecido
como un derecho irrenunciable del trabajador y, por tal razón, concluyeron que es
plenamente válida la reserva invocada por el trabajador.
1er JLT Santiago, RIT O-1.685-2010, de 07/09/2010:
En este punto, cabe tener presente previamente que, conforme establecen las
reglas de la sana crítica y, en especial, las máximas de la experiencia, la parte
empleadora, luego del despido, cita al trabajador en una determinada fecha para
que comparezca al lugar que se le indique a firmar su finiquito, sin que se
produzcan reuniones posteriores para negociar los términos del mismo, por lo
que la tarea de redacción del instrumento e incluso la determinación de las cifras
a pagar es íntegramente asumida por la parte empleadora, quien, luego de
confeccionar el documento y disponer los dineros a pagar, suele estampar su
firma en sus propias dependencias, para luego remitir a una Notaría el finiquito y
el documento de pago de haberes.
De lo anterior se desprende que, en los hechos, el trabajador conoce el contenido

del finiquito al momento de concurrir, solo, a la Notaría, oportunidad en que no
cuenta con la presencia de su contraparte en el instrumento para discutir alguna
clase de diferencias. Por lo mismo, y teniendo en consideración lo ya expresado
en torno a la posibilidad de estampar una reserva en cuanto ella se permite a la
parte más débil de la relación laboral, por no haber alcanzado acuerdo en algún
aspecto del término de la misma, no puede sino admitirse, también, que la reserva
sea estampada unilateralmente por el trabajador, puesto que, como ya se ha
indicado, no se suelen generar las instancias de discusión propias de una
convención para explorar posibles diferencias y alcanzar acuerdo en ellas, y
tampoco está presente el empleador en la Notaría cuando concurre el trabajador,
cuestión que en este caso quedó establecida pues ambas partes firmaron en
fechas diferentes. Así, no resulta exigible a un trabajador que acaba de perder su
fuente laboral que ante una diferencia específica opte por no firmar el finiquito y
con ello prescinda de la percepción de los dineros que ambas partes están de
acuerdo corresponde pagar, para que, de contrario, comience a negociar los
aspectos no solucionados sin pago alguno y sin la certeza de tener éxito en las
futuras discusiones.
Por lo anterior, no cabe sino estimar que la reserva unilateral efectuada por el
demandante en el finiquito tiene valor para resguardar la discusión posterior de
los conceptos allí consignados, motivo por el cual se rechazará la excepción de
finiquito opuesta por la demandada.
Corte Suprema Rol: N° 5.000–2014, de 8 de enero de 2015:
I. El finiquito es el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de

trabajo, empleador y trabajador, con el motivo de la terminación de la relación de
trabajo, en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas
ha dado a las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las acciones o
reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la
otra. El finiquito, en cuanto acto jurídico, representa una convención y,
frecuentemente, es de carácter transaccional. El finiquito legalmente celebrado
constituye un equivalente jurisdiccional que tiene la misma fuerza que una
sentencia firme o ejecutoriada y da cuenta del término de la relación en las
condiciones que en él se consignan. Tal instrumento debe reunir, conforme al
artículo 177 del Código del Trabajo, ciertos requisitos: debe constar por escrito y,
para ser invocado por el empleador, debe haber sido firmado por el interesado y
alguno de los ministros de fe que indica la norma. Además, desde el punto de
vista sustantivo, en el finiquito debe constar el cabal cumplimiento que cada una
de las partes ha dado a las obligaciones emanadas del contrato laboral o la forma
en que se dará cumplimiento a ellas, en caso que alguna o algunas permanezcan
pendientes. Tratándose de una convención, el finiquito es vinculante para quienes
concurrieron a otorgarlo dando cuenta de la terminación de la relación laboral,
esto es, a aquellos que consintieron en finalizarla en determinadas condiciones y
expresaron ese asentimiento libre de todo vicio y sólo en lo tocante a ese acuerdo.
Es factible, entonces, que una de las partes manifieste discordancia en algún
rubro, respecto al cual no puede considerarse que el finiquito tenga carácter
transaccional ni poder liberatorio. Dicho de otro modo, el poder liberatorio se
restringe a todo aquello en que las partes han concordado expresamente y no se
extiende a los aspectos en que el consentimiento no se formó, sea porque una de
las partes formula la reserva correspondiente, sea porque se trate de derechos u
obligaciones no especificados por los comparecientes, sea por cualesquiera otras
razones que el entendimiento humano pudiera abarcar (considerandos 9º a 11º de
la sentencia que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia).
El finiquito es una transacción en la que se ajustan cuentas pendientes, por lo que

es dable exigirle la especificidad necesaria, en atención no sólo a los bienes
jurídicos en juego, esto es, derechos laborales de orden público, sino también
porque se trata de evitar o eludir un pleito, una controversia, entre quienes
comparecen a dicho ajuste de cuentas. De ahí que es necesario requerir la máxima
nitidez en cuanto a las materias, derechos, obligaciones, prestaciones e
indemnizaciones sobre los cuales se ha formado el consentimiento, con el objeto
de impedir discusiones en que una parte entiende que no ha transado y la otra,
supone el acuerdo. Con la nitidez sobre los temas que versa el acuerdo podrá
exigírsele a cada parte que cumpla con lo acordado, desde que constituye una ley
para los contratantes y en el que debe concurrir la buena fe. Por su parte, la
reserva de derechos consignada en un finiquito firmado por ambas partes carece
de eficacia si es genérica e imprecisa, lo que no se produce en el caso de autos,
donde los actores formularon reserva en relación con la improcedencia de la
causal de necesidades de la empresa, habiendo, por tanto, consentimiento y
poder liberatorio en los restantes aspectos que forman parte de la relación laboral
extinguida (considerando 14º de la sentencia que acoge el recurso de unificación
de jurisprudencia).
En efecto, en los finiquitos se consignó expresamente por cada trabajador que se

reserva el derecho de reclamar por la causal de despido invocada, comprendiendo
los respectivos finiquitos el pago de la indemnización por años de servicio propia
de la causal en cuestión, a saber, el incremento del 30% previsto en el artículo 168
letra a) del Código del Trabajo y la indemnización sustitutiva del aviso previo. En
definitiva, la cláusula en que se exonera de responsabilidad al empleador no
puede abarcar la acción de despido injustificado, puesto que los trabajadores se
reservaron el derecho a ejercerla (considerandos 13º y 14º de la sentencia que
acoge el recurso de unificación de jurisprudencia).
II. El artículo 161 del Código del Trabajo prevé que el empleador puede poner
término al contrato invocando la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambio en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o de más trabajadores, hipótesis que en ningún caso son de carácter taxativo.
En efecto, si bien la norma puede alcanzar a situaciones análogas, todas ellas
siempre deben decir relación con aspectos de carácter técnico o de orden
económico: los primeros aluden a rasgos estructurales de instalación de la
empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional de la misma; mientras
que los segundos importan, en general, la existencia de un deterioro en las
condiciones económicas de aquélla que haga inseguro su funcionamiento. Por
otro lado, tratándose de una causal de despido objetiva, ajena a la conducta
contractual o personal del dependiente y que excede la mera voluntad del
empleador, requiere, en todo caso, la concurrencia de hechos o circunstancias
que la hagan procedente. De esta manera, sea que se trate de situaciones que
fuercen procesos de modernización o racionalización –derivados ambos del
funcionamiento de la empresa– o de acontecimientos de tipo económico, como
son las bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado,
deben todos ellos ser acreditados por el empleador, en virtud de la carga procesal
que la invocación del motivo de exoneración conlleva. En definitiva, el empleador
está autorizado para despedir al dependiente por esta causal cuando la
mantención de los puestos de trabajo no sea viable por motivos ajenos a su
voluntad (considerandos 6º a 8º de la sentencia de reemplazo).
El costo de la decisión de modificar la modalidad de prestación de los servicios

de los trabajadores, cuando ella no ha sido ocasionada por razones de bajas de
productividad o que involucren en sí merma en las condiciones económicas del
empleador, no puede ser traspasado al dependiente, por cuanto el legislador
laboral protege la estabilidad en el empleo y la mantención de las fuentes
laborales, siendo de carga del empleador la indemnización de sus trabajadores
con los incrementos que al efecto dispone la ley, siempre que la empresa no se
encuentre en la necesidad de prescindir de sus empleados por una situación
externa e independiente de ella, sino la misma ha sido generada por su decisión
libre, en pro de la optimización de sus recursos y funcionamiento, decisión
legítima, que la ley no objeta, pero cuyas consecuencias deben ser asumidas por
el titular de la misma. Y si la prueba rendida por la demandada resulta insuficiente
para acreditar, por una parte, los hechos expuestos en las comunicaciones de
despido y, por otra, que la mantención de los puestos de trabajo de los actores no
sea viable por motivos ajenos a la voluntad del empleador, corresponde declarar
injustificada la invocación de la causal de necesidades de la empresa, siendo
procedente condenarlo al pago del incremento legal sobre la indemnización por
años de servicios (considerandos 9º y 10º de la sentencia de reemplazo).
Respecto de las reservas de derecho en los finiquitos de trabajo es bueno tener presente los siguientes
pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:
Ordinario Nº 824/021, de 26.02.2003:
De la disposición legal transcrita se desprende que el finiquito debe cumplir con

las siguientes formalidades:
a) Constar por escrito, y
b) Firmarse por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del

personal o sindical respectivo o ratificarse por el trabajador ante el Inspector del
Trabajo o ante otro de los ministros de fe indicados por la ley.
Asimismo se infiere que el finiquito que no reúne los requisitos señalados

precedentemente no puede ser invocado por el empleador.
Ahora bien, de acuerdo a la doctrina vigente del Servicio sobre esta materia
"ratificar" para los efectos del artículo 177 del Código del Trabajo, importa aprobar
o confirmar todas y cada una de las estipulaciones o cláusulas de que de cuenta
el referido instrumento.
Asimismo, la referida doctrina ha señalado que la circunstancia de que el finiquito

suscrito con las formalidades anotadas precedentemente pueda ser invocado por
el empleador, significa, que ante un eventual reclamo del trabajador afectado, sea
judicial o extrajudicial, tal documento basta por si mismo para acreditar el pago
de las prestaciones que en él se consignan, como asimismo, la aceptación por
parte de aquél de la causal de término de contrato invocada, toda vez que tal
instrumento posee, conforme a la jurisprudencia, poder liberatorio y pleno valor
probatorio.
Con todo, cabe hacer presente que el aludido poder liberatorio del finiquito puede
verse restringido si las partes, de común acuerdo o una de ellas con la aprobación
de la otra, hubieren hecho una reserva de acciones o derechos respecto a los
beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia,
forma de cálculo, pago, etc.
Como es dable apreciar, la doctrina en comento supone la existencia del acuerdo
de las partes para los efectos de efectuar una reserva de derechos en el mismo
documento de que se trata, ello por cuanto si el finiquito es una convención, en
que han consentido voluntariamente el trabajador y empleador, produciendo
recíproco y plena valor liberatorio, no es susceptible, a juicio de la suscrita, de ser
modificado o desvirtuado posteriormente por una declaración unilateral de una de
las partes que lo otorgó, sin que concurra la voluntad del otro contratante.
Considerando entonces que empleador y trabajador han podido hacer, de común

acuerdo, reserva de derechos respecto de beneficios derivados de la relación
laboral que los unió, fijando con precisión el procedimiento a seguir para
concretar su pago, al establecer por ejemplo, los requisitos que determinen su
procedencia, la forma de calcular y pagar los mismos, etc., en opinión de la
suscrita no existiría inconveniente legal alguno para que este Servicio conociera
de estos casos, pudiendo para tales efectos, citar a las partes, a fin de que se
perfeccione el acuerdo de que da cuenta el respectivo finiquito.
Ordinario Nº 2429, de 04.05.2016:
La Dirección del Trabajo, de acuerdo a su reiterada doctrina contenida, entre

otros, en dictamen N° 3747/137, de 16.08.04, ha señalado que se encuentra
impedida legalmente de emitir pronunciamiento sobre una materia en la cual ha
incidido finiquito de contrato de trabajo, sin reserva de derechos. La doctrina
antes señalada tiene una excepción contenida en el dictamen N° 824/21, de
26.02.03, el cual dispone que en el caso de los finiquitos en los que se ha
efectuado una reserva de derechos, siempre que no exista controversia de
derechos entre las partes respecto de la existencia misma del derecho, esta
Dirección tiene competencia para conocer de la materia.
Ahora bien, en la especie no se efectuó reserva de derechos respecto del

beneficio en consulta, de suerte tal que sólo correspondería a los Tribunales de
Justicia pronunciarse respecto de un posible error en el pago de las sumas
contempladas en el finiquito suscrito por las partes, careciendo esta Dirección de
competencia sobre la materia.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones efectuadas y de la doctrina
administrativa citada, cumplo con informar a Ud. que esta Dirección carece de
competencia para emitir pronunciamiento sobre una materia sobre la cual ha
incido un finiquito de contrato de trabajo, sin reserva de derechos,
correspondiendo sólo a los Tribunales de Justicia, si se estimare pertinente, emitir
el pronunciamiento solicitado.
Ordinario Nº 6440, de 10.12.2015:
De la disposición legal antes citada se infiere que el finiquito que se celebra con
las formalidades legales anotadas puede ser invocado por el empleador, con valor
de plena prueba y con efecto liberatorio a su respecto, lo que no sucedería si tales
formalidades no han sido atendidas.
En la especie, según consta de los antecedentes tenidos a la vista aparece que

con fecha 8 de septiembre de 2008, Ud. suscribió finiquito con la Corporación
Municipal de La Florida, con observancia de las formalidades legales, haciendo
reserva en el mismo del derecho al pago de la deuda histórica que mantendría el
Estado de Chile con los docentes traspasados al sector municipal en virtud del
Decreto Ley N° 3.551 y demás deudas que legalmente pudiere adeudar la
COMUDEF”.
Al respecto, cabe señalar que esta Dirección del Trabajo, ha señalado, entre otros,
en dictamen Nº 4761/219, de 13.12.2001, cuya copia se adjunta, que este Servicio
carece de competencia para que los fiscalizadores de su dependencia tramiten
reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un finiquito,
por tratarse de una materia controvertida entre las partes una vez extinguida la
relación laboral, cuyo conocimiento y resolución corresponde exclusivamente a
los Tribunales de Justica.
En consecuencia, conforme con lo expuesto, preciso es sostener que la Dirección

del Trabajo carece de competencia, para requerir a la Corporación Municipal de
La Florida COMUDEF, el pago del Bono Extraordinario de diciembre de 2008, por
haber suscrito con su ex empleadora finiquito con reserva de derecho sobre una
materia controvertida entre ambas.
Ordinario Nº 3594/095, de 07.08.2017
El finiquito es el documento o instrumento a través del cual las partes dan cuenta
de la terminación del contrato, de los haberes adeudados y solucionados, cuyo
efecto fundamental es otorgar pleno poder liberatorio, para lo cual debe reunir
todos los requisitos que al efecto contempla el inciso 1° del artículo 177 del
Código del Trabajo, esto es: debe constar por escrito, y firmarse por el interesado
y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo
o ratificarse por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o ante otro de los
ministros de fe indicados por la ley.
De tal suerte, el finiquito es una convención y presenta un carácter transaccional,

que lo constituye en una forma de extinguir derechos y obligaciones de naturaleza
laboral cuyo nacimiento se corresponde con la voluntad de las partes que lo
suscriben, que son quienes consintieron en dar por terminada una relación laboral
en determinadas condiciones, expresando ese asentimiento libre de todo vicio.
En otros términos, el finiquito es un acto jurídico laboral, bilateral y solemne, toda

vez que es suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador,
con motivo de la terminación de la relación laboral, en el que dejan constancia del
cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas
del contrato, sin perjuicio de las reservas con que alguna de las partes lo hubiere
suscrito, con aprobación de la otra.
De ello se sigue que la reserva de derechos requiera el acuerdo de las partes para
su formulación, por cuanto, a través de ella, el trabajador excluye aspectos o
rubros específicos del poder liberatorio que reviste el finiquito, sin que ello
implique renunciar a aquello en lo que existe convergencia.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada, jurisprudencia

administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud.
que se confirma la doctrina contenida en dictamen N° 824/21, de 26.02.2003, en
cuanto resuelve que la reserva de derechos, formulada en un finiquito, supone la
existencia del acuerdo de las partes, toda vez que, si el finiquito es una
convención, no sería susceptible de ser modificado o desvirtuado posteriormente
por una declaración unilateral de una de las partes que lo otorgó, sin que concurra
la voluntad del otro contratante.
Ordinario Nº 3115, de 09.07.2018:
Conforme a la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros en Ords. Nºs 824/21
de 26.02.2003 y 3594/095 de 07.08.2017, el finiquito es el documento o instrumento
a través del cual las partes dan cuenta de la terminación del contrato, así como de
los haberes adeudados y solucionados entre ambas, cuyo efecto principal es
producir pleno poder liberatorio, para lo cual debe reunir los requisitos
contemplados en el inciso 1° del artículo 177 del Código del Trabajo, el cual
dispone:
“Art.177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito.

El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado sindical respectivo, o que no fuere
conformidad con los artículos 63 bis y 169.”
La citada jurisprudencia administrativa, se ha encargado de precisar, a partir de

las normas que lo regulan, que el finiquito es un acto jurídico laboral, bilateral y
solemne, suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y trabajador,
con motivo de la terminación de la relación laboral, en el cual dejan constancia
del cabal cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio
de las reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito, con aprobación
de la otra.
De lo antedicho se desprende que para efectuar la reserva de derechos en un

finiquito se requiere el acuerdo de las partes, pues, mediante ella, el trabajador
está excluyendo una o más materias específicas de ese poder liberatorio que
caracteriza al finiquito laboral, sin que ello implique renunciar a los demás
conceptos del documento sobre los que no hay divergencia.
En efecto, el aludido Ord. N° 824/21, complementando el Ord. Nº 4761/219 de
13.12.2002, ha señalado que el poder liberatorio del finiquito puede verse
restringido si las partes, de común acuerdo o una de ellas con la aprobación de la
otra, hubieren hecho una reserva de acciones o derechos respecto a los
beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia,
forma de cálculo, pago, etc., agregando, a modo de conclusión, lo siguiente:
“(…) la doctrina en comento supone la existencia del acuerdo de las partes para
los efectos de efectuar una reserva de derechos en el mismo documento de que
se trata, ello por cuanto, si el finiquito es una convención en que han consentido
voluntariamente el trabajador y empleador, produciendo recíproco y pleno valor
liberatorio, no es susceptible, a juicio de la suscrita, de ser modificado o
desvirtuado posteriormente por una declaración unilateral de una de las partes
que lo otorgó, sin que concurra la voluntad del otro contratante.”
En consecuencia, conforme a la normativa del ramo y a la citada doctrina

institucional, misma que se encuentra vigente, necesario es concluir que la
reserva de derechos, formulada en un finiquito, supone la concurrencia de
acuerdo de las partes sobre el particular.
Ahora bien, acordada válidamente una reserva de derechos, su contenido estará

determinado por las materias específicas que, vinculadas al finiquito laboral de
que se trate, las partes consientan en dejar para una futura solución, sea a través
de la competencia de la autoridad administrativa o judicial, sea a través de un
nuevo acuerdo transaccional privado.
LEY DE ABANDONO DE FAMILIA Y PAGO DE PENSIONES ALIMENTICIAS
Respecto de los trabajadores a quienes se les realiza el descuento en las remuneraciones de pensiones
de alimentos, debemos tener presente que al momento de que se ponga término a la relación laboral,
para el empleador surgen algunas obligaciones que revisaremos en este punto.
La LEY N° 14.908, que Fija El Texto Definitivo Y Refundido De La Ley Numero 5.750, Con Las
Modificaciones Introducidas Por La Ley N° 14.550, en su artículo 13 dispone:
Artículo 13. Si la persona natural o jurídica que deba hacer la retención a que se
refiere los artículos 8° y 11º, desobedeciere la respectiva orden judicial, incurrirá
en multa, a beneficio fiscal, equivalente al doble de la cantidad mandada retener,
lo que no obsta para que se despache en su contra o en contra del alimentante el
mandamiento de ejecución que corresponda.
La resolución que imponga la multa tendrá mérito ejecutivo una vez ejecutoriada
El empleador deberá dar cuenta al tribunal del término de la relación laboral con
el alimentante. En caso de incumplimiento, el tribunal aplicará, si correspondiere,
la sanción establecida en los incisos precedentes. La notificación a que se refiere
el artículo 8° deberá expresar dicha circunstancia.
En caso de que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso

previo a que se refieren los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, será
obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión
alimenticia del mes siguiente a la fecha de término de la relación laboral, para su
pago al alimentario.
Asimismo, si fuere procedente la indemnización por años de servicio a que hace

referencia el artículo 163 del Código del Trabajo, o se pactare ésta
voluntariamente, el empleador estará obligado a retener del total de dicha
indemnización el porcentaje que corresponda al monto de la pensión de alimentos
en el ingreso mensual del trabajador, con el objeto de realizar el pago al
alimentario. El alimentante podrá, en todo caso, imputar el monto retenido y
pagado a las pensiones futuras que se devenguen.
El no cumplimiento de las retenciones establecidas en los dos incisos

precedentes hará aplicable al empleador la multa establecida en el inciso primero
de este artículo, sin perjuicio de la responsabilidad civil y penal que corresponda.
Como se puede apreciar el empleador de trabajadores que estén afectos a este tipo de retención al
momento de concluir la relación laboral debe:
1. Informar al tribunal que ordeno la retención el término de la relación laboral.

2. Si la empresa paga indemnización sustitutiva del aviso previo e indemnización por años de
servicios, el empleador debe retener respecto de ellas:
a) De la indemnización sustitutiva del aviso previo, la pensión de alimentos correspondiente al

mes siguiente.
b) De la indemnización por años de servicios, sea que esta sea pague de acuerdo a las normas
legales, por acuerdos entre las partes o bien en forma voluntaria por el empleador, se deberá
retener el porcentaje que corresponda al monto de la pensión de alimentos en el ingreso
mensual del trabajador.
 Sanciones para la empresa que no cumple con las obligaciones de la ley n° 14.908:
El empleador que no realiza la retención judicial de las remuneraciones del trabajador se expone a una
sanción pecuniaria equivalente al doble de la pensiona ordena retener, es así por ejemplo que si la suma
que se debe retener es de $120.000.- el monto de la multa será de $240.000.-, además el tribunal puede
ordenar que la empresa seda quien responda por los montos no descontados.
Si al término de la relación laboral el empleador que no realiza la comunicación al tribual que ordeno la
retención, en cuanto al término de la relación laboral, se expone a una sanción pecuniaria equivalente
al doble de la pensiona ordena retener.
Si el empleador no da cumplimiento a la realización de las retenciones sobre la indemnización sustitutiva

del aviso previo y la por años de servicios que pague al trabajador afecto a la retención judicial, se
expone a una sanción pecuniaria al doble de la pensiona ordena retener, sin perjuicio de la
responsabilidad civil y penal que corresponda.
En el caso que al concluir la relación laboral el trabajador solo tenga derecho a la indemnización por
feriado legal o proporcional, debemos tener presente que dichos pagos o no constituyen remuneración,
sino que indemnización, razón por la cual, no son aplicables las disposiciones legales sobre descuentos
a las remuneraciones, sean éstos obligatorios, permitidos o prohibidos, establecidos en el artículo 58
del Código del Trabajo, es por ello que en caso de retenciones de carácter judicial, como pensiones
alimenticias, si la orden de retención recae exclusivamente sobre remuneraciones del trabajador, no
sería procedente que se efectúe dichas retenciones sobre el pago del feriado legal o proporcional que
se deba pagar al término de la relación laboral, salvo lo que el mismo juez pudiera determinar en orden
a ampliar la base de la retención, materia que es de su exclusiva competencia, es por ello que en estos
casos al momento de avisar al tribunal el término de la relación laboral, se debiese consultar la
procedencia de retener de estas indemnizaciones la pensión de alimentos respectiva.
Ordinario N° 4261/209, de 16.12.2002:
1) Procede efectuar retención por pensión de alimentos decretada judicialmente

sobre la indemnización sustitutiva del aviso previo, y de la indemnización por
años de servicio legal o voluntaria, por aplicación de la causal del artículo 161 del
Código del Trabajo, y en cuanto ésta se paga una vez terminado el contrato, por
lo que no correspondería tal retención por causales distintas a ella, sin perjuicio
de lo que pueda resolver el juez de menores.
2) No resulta conforme a derecho que se anticipe el pago de la indemnización por

años de servicio por aplicación de la causal del artículo 161 del Código del
Trabajo, por lo que no procedería que esta Dirección se pronuncie acerca de la
retención de pensión de alimentos sobre tal pago anticipado.
3) No corresponde a la Dirección del Trabajo, sino que al juez que conoce del
juicio de alimentos, establecer el mecanismo de retención de pensión de
alimentos, cuando decretado en una suma fija de la remuneración, debe aplicarse
en porcentaje sobre la indemnización por término de contrato.
Ordinario Nº 2573/149, de 16.08.2002:
De las disposiciones legales anteriores se deriva, en primer término, que si el

empleador no efectúa la retención decretada judicialmente por pensiones
alimenticias, incurrirá en multa a beneficio fiscal equivalente al doble de la
cantidad ordenada retener, sin perjuicio del mandamiento de ejecución que pueda
despacharse en su contra o del alimentante.
Se desprende también, que el empleador estará obligado a dar cuenta al tribunal

de la terminación del contrato con el alimentante, y de no hacerlo, se sancionará
en la forma ya indicada.
Asimismo, se deriva que será obligación del empleador, en caso de pagar

indemnización sustitutiva del aviso previo de los artículos 161 y 162 del Código
del Trabajo, retener de ella por pensión alimenticia la suma equivalente al mes
siguiente al de término del contrato, para su pago al alimentante.
Por último, de la misma norma legal citada emana que el empleador estará
igualmente obligado, en el caso de terminación del contrato, y pago de
indemnización por años de servicio del artículo 163 del Código del Trabajo, o la
pactada voluntariamente, a retener del total de estas indemnizaciones el
porcentaje que corresponda a la pensión de alimentos, para su pago al
alimentario. Con todo, el alimentante podrá imputar el monto retenido por este
concepto al pago de pensiones futuras que se devenguen.
Ahora bien, como es dable apreciar, la disposición legal en comento, en su tenor

vigente, contiene nuevas obligaciones para el empleador además de retener las
pensiones alimenticias decretadas judicialmente, cuales son pago de multas y
eventual mandamiento de ejecución y embargo de no acatar la orden de retención;
deber de comunicar al tribunal el término del contrato de trabajo con el trabajador
alimentante, cuya omisión también está afecta a sanciones y, efectuar las
retenciones que corresponda a remuneraciones sobre las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y por años de servicio que pague al trabajador
alimentante, por aplicación de los artículos 161, 162 y 163 del Código del Trabajo,
o la pactada si es el caso.
De esta forma, atendida la disposición legal en análisis, en cuanto a las

indemnizaciones por término de contrato sustitutiva del aviso previo, y por años
de servicio legal o pactada, no obstante no constituir jurídicamente remuneración
según el artículo 41 del Código del Trabajo, están igualmente afectas a la
correspondiente retención sobre remuneraciones por pensiones alimenticias
decretadas judicialmente.
De esta suerte, en la especie, aún cuando el oficio del tribunal que ordena la
retención, se refiera a que ella se deba efectuar sobre las remuneraciones del
alimentante, por ministerio de la ley tal retención debió comprender también las
indemnizaciones sustitutiva del aviso previo de ser el caso, y por años de servicio
pagadas al trabajador, aún cuando no constituyan remuneración.
Cabe agregar, que respecto de la indemnización sustitutiva del aviso previo la
retención que se efectúe será para cubrir la pensión alimenticia del mes siguiente
a la de término del contrato, y en cuanto a la indemnización por años de servicio,
el trabajador alimentante podrá pedir al tribunal su imputación a pensiones que
se devenguen con posterioridad al término del contrato.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposición legal citada,

cúmpleme informar a Ud. que se encuentra ajustado a derecho que la empresa
Sociedad …….. S.A. haya retenido de la indemnización por años de servicio
pagada a su ex trabajador ………………., el porcentaje correspondiente a pensión
alimenticia decretada judicialmente, aún cuando el oficio judicial que ordena tal
retención se refiera a que estarán afectas a ella sus remuneraciones.
Ordinario N° 3838/0192, de 18.11.2002:
En materia de retenciones de carácter judicial, como pensiones alimenticias, cabe

precisar que si la orden judicial de retención recae exclusivamente sobre
remuneraciones del trabajador, no sería procedente que se efectúe tal retención
sobre el pago del feriado compensatorio, si no es jurídicamente remuneración,
salvo lo que el mismo juez pudiera determinar en orden a ampliar la base de la
retención, materia que es de su sola competencia.
DESCUENTOS A LAS INDEMNIZACIONES DE CRÉDITOS SOCIALES Y PRESTAMOS

QUE ADEUDE EL TRABAJADOR
Es muy común que, al momento de concluir la relación laboral, los trabajadores tengan deudas con
diferentes instituciones o bien con el empleador, es por ello que en este punto revisares la jurisprudencia
vigente sobre la procedencia de realizar descuento de sumas adeudadas por los trabajadores en las
indemnizaciones que proceda pagar al término de la relación laboral.
 Sumas Adeudadas Por El Trabajador En la CCAF
En caso de término de la relación laboral, debemos señalar que la actual doctrina emanada de la
Dirección del Trabajo establece que el empleador no puede descontar de las indemnizaciones que
proceda pagar al trabajador al término de la relación laboral las sumas que este adeude a la caja de
compensación de asignación familiar, salvo que el trabajador lo autorice expresamente al momento de
suscribir y ratificar su finiquito de trabajo, sobre el particular la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario 2991/037, 07.08.2014:
1) El trabajador que al término de la relación laboral mantenga vigente crédito

social con una Caja de Compensación de Asignación Familiar, deberá al momento
de ratificar el finiquito, autorizar expresamente cualquier descuento destinado al
pago de tales obligaciones crediticias.
2) Reconsidera y deja sin efecto Dictamen Nº 4185/071, de 23.09.2010 relativo a

créditos otorgados por Cajas de Compensación y Asignación Familiar.
Ordinario N° 57, de 11.11.2014
Las indemnizaciones por término de contrato no constituyen remuneración, de

acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo, razón
por la cual no están afectas por regla general a los descuentos obligatorios que
recaen sobre aquellas, y en los permitidos, habrá que estar al acuerdo de las
partes. En materia de descuento de cuotas por crédito social en favor de las Cajas
de Compensación de Asignación Familiar, podrá efectuarse siempre que el
trabajador consienta en ello al momento de su pago en el finiquito, según la
doctrina actual de este Servicio, contenida en dictamen N° 2991/037, de
07.08.2014; y de pensiones alimenticias, habrá que estar a lo que el juez determine
en la resolución de retención correspondiente.
Ordinario 3.275, de 22.08.2014:
Ahora bien, la doctrina vigente de esta Dirección, manifestada en dictamen Nº

2991/037, de 07.08.2014, que reconsideró el dictamen Nº 4185/071, de 23.09.2010,
establece que como las indemnizaciones, como sería el caso en estudio, no son
remuneración, no sería obligatorio para el empleador efectuar el descuento sobre
ellas de las cuotas de crédito social en favor de las Cajas de Compensación que
adeudare el trabajador al terminar el contrato, y por tal razón, será el trabajador
quien deba autorizar expresamente al momento de ratificar el finiquito que se le
realice dicho descuento.
De esta manera, la indemnización por feriado proporcional como no constituye
jurídicamente remuneración, y corresponde pagarla con motivo del término del
contrato, al suscribirse el finiquito, el trabajador deberá expresar en tal ocasión
su voluntad en orden a que se le descuente de ella las cuotas que estuviere
adeudando por crédito social en favor de una Caja de Compensación de
Asignación Familiar C.C.A.F.
Ordinario N° 3.360, de 01.09.2014:
Considerando que la Bonificación por Retiro Voluntario que le asiste a una

docente en los términos previstos en el artículo 9º transitorio de la Ley Nº 20.501,
es un beneficio indemnizatorio que procede pagar por término de la relación
laboral, preciso es concluir, a la luz de la nueva doctrina de este Servicio
contenida en dictamen Nº 2991/037, de 07.08.2014, que la Corporación Municipal
de Desarrollo Social de Macul no se encuentra facultada para descontar de dicho
bono, el saldo del crédito que la trabajadora mantiene con una Caja de
Compensación de Asignación Familiar, salvo que consienta expresamente en ello
al momento de ratificar su finiquito.
 Sumas Adeudadas Por El Trabajador a instituciones financieras u otras instituciones con

las que el trabajador haya contraído algún tipo de deuda
En caso de que el trabajador adeude saldo de préstamos que haya obtenido en una institución
financiera, o bien adeude sumas por cualquier concepto con otras instituciones como cooperativas de
ahorro y crédito o casas comerciales, resulta improcedente que dichas sumas sean descontadas de las
indemnizaciones que proceda pagar por el término de la relación laboral, aun cuando exista un mandato
al respecto.
Al igual que las sumas adeudas por el trabajador a una CCAF, el descuento resultaría procedente solo
si el trabajador lo autorice expresamente al momento de suscribir y ratificar su finiquito de trabajo, sobre
el particular la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 4004/0201, de 02.12.2002
1) No se ajustaría a la legislación laboral mandato conferido por los trabajadores

a empresa empleadora XX, para preparar al banco XX, préstamo otorgado a ellos
con cargo a la indemnización por años de servicio y otras sumas a pagar al
término del contrato, por implicar renuncia anticipada de derechos laborales.
2) Concluido el contrato de trabajo, no existiría impedimento legal para que el

trabajador pueda disponer, en tal ocasión, y con los fines que estime conveniente,
de las sumas de dinero que con motivo de tal terminación le corresponda.
3) Por regla general, la relación laboral implica obligaciones recíprocas para las
partes mientras el contrato de trabajo se encuentra vigente, sin perjuicio de lo
precisado en este dictamen en cuanto a contrato de mandato suscrito entre las
mismas partes.
4) No resulta procedente que el trabajador disponga anticipadamente de derechos

laborales que le correspondan al término de la relación laboral, aún cuando lo
haga a través de un contrato diferente, de mandato.
Ordinario Nº 2415, de 28.05.2018:
La doctrina reiterada y uniforme de esta Dirección del Trabajo, ha señalado que

no procede jurídicamente convenir descuentos contra valores en un finiquito.
En efecto, el artículo 5º, inciso 2º, del Código del Trabajo, dispone:
“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”.
En aplicación de la disposición legal antes citada, la doctrina de esta Dirección,

manifestada, entre otros, en dictámenes Ords. Nº 4359/237, de 24.07.97, y
7067/234, de 28.10.91, 4004/201, de 02.12.2002, ha precisado, que no procede
jurídicamente convenir descuentos contra valores del finiquito estando vigente el
contrato, por cuanto ello importaría renuncia anticipada de derechos en infracción
de la norma legal citada.
De esta manera, en el caso planteado, no se ajustaría a las exigencias de la
legislación laboral el mandato conferido a la empleadora para pagarse del finiquito
los saldos insolutos del crédito otorgado por Odontored Clínicas Dentales SpA. a
los trabajadores con cargo a la indemnización por años de servicio, y otras sumas
a pagar al término del contrato, por implicar renuncia anticipada de derechos
laborales, prohibida por el artículo 5º, inciso 2º del Código del Trabajo.
Por consiguiente, analizados los hechos sobre la base de la disposición legal

citada, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, es
posible sostener que no se ajustaría a la legislación laboral el mandato conferido
por los trabajadores a la empresa empleadora para pagar del finiquito los saldos
insolutos del crédito otorgado por Odontored Clínicas Dentales SpA. A los
trabajadores con cargo a la indemnización por años de servicio y otras sumas a
pagar por término de contrato.
 Descuento de elementos de protección personal o herramientas entregadas a los

trabajadores por el empleador
Tal como viéramos en el módulo 3 de este curso, el empleador no puede descontar de las
indemnizaciones que proceda pagar al término de la relación laboral, sumas destinadas a cubrir el valor
residual de los elementos de protección personal entregados a los trabajadores o bien herramientas que
se le hayan entregado a cargo al personal, aun cuando se haya pactado dicha situación en los contratos
de trabajo, al respecto la dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 4359/237, de 24.07.1997:
Por tanto, en opinión de este Servicio, el pacto escrito de descuento por

adquisición de implementos de seguridad que contiene la consulta, no se ajusta
a derecho, según las normas anteriormente transcritas, conclusión que guarda
armonía con la reiterada doctrina de esta Dirección manifestada, entre otros, en
dictámenes Ords. 7067/234, de 28.10.91; 1508/55, de 22.02.91, y 1111/47, de
16.02.88.
Cabe agregar, que la conclusión precedente no se contrapone a dictamen Ord. Nº

8584, de 05.11.86, de la Superintendencia de Seguridad Social, invocado en la
presentación y en convenio de descuento acompañado, que se refiere a que
concluido el contrato de trabajo el dependiente está obligado a devolver a la
empresa los implementos de seguridad y nada impide entonces que se convenga
que el trabajador adquiera tales equipos, pagando el valor estipulado, con cargo
a finiquito, omitiendo pronunciarse sobre pacto previo al respecto, celebrado
durante la vigencia del contrato de trabajo.
Por otra parte, en nada podría hacer variar lo expresado el hecho de aplicar al
pago de los bienes adquiridos las indemnizaciones legales que proceda con
motivo de la terminación del contrato, las que al tenor del artículo 41, inciso 2º del
Código del Trabajo no constituyen remuneración, por lo que si bien no les afectan
las normas sobre dicho descuento futuro no deja de constituir renuncia anticipada
de un derecho laboral, "mientras subsista el contrato de trabajo".
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas,

cúmpleme informar a Ud. que no se ajusta a derecho el convenio presentado por
la empresa Constructora ...... S.A. por el cual se acuerda descontar del finiquito
de los trabajadores el valor residual de implementos de seguridad que han
utilizado y que adquirirán al término del contrato, toda vez que dicho pacto
importa renuncia anticipada de derechos laborales de los trabajadores, que la
legislación impide encontrándose vigente el contrato de trabajo.
Ordinario N° 2780/0130, de 13.07.2001:
No procede al término de una obra descontar en el finiquito porcentajes del valor

del calzado de seguridad y de otros elementos de protección personal entregados
al trabajador, no existiendo tablas de descuentos al efecto, y concluido el
contrato, corresponde que el trabajador devuelva al empleador tales elementos
de higiene y seguridad que son de su propiedad, sin perjuicio que si ha habido
pérdida, extravío, deterioro o no devolución por parte del trabajador de tales
equipos y elementos debería estarse a lo señalado en este dictamen.
OTROS PAGOS QUE DEBEN REALIZARSE AL CONCLUIR LA RELACIÓN LABORAL
Al concluir la relación laboral, los empleadores deben pagar las remuneraciones pendientes y las
indemnizaciones que correspondan, dentro de los plazos que hemos revisado en este tema, sin
embargo, existen situaciones especiales que obligan a compensar otros haberes que dicen relación con
la implementación de jornadas excepcionales y bisemanales de trabajo que pasaremos a revisar.
COMPENSACIÓN DE LOS DÍAS DE DESCANSO PENDIENTES AL TÉRMINO DE

RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES AFECTOS A SISTEMAS EXCEPCIONALES
DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA Y DESCANSOS
Al momento de concluir la relación laboral, el empleador debe compensar en dinero los días de
descansos que estén pendientes del ciclo de jornada excepcional en la cual el trabajador prestaba
servicios, el pago o compensación de estos días se hace a valor de día normal de trabajo. Sobre el
particular la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 2316/039, de 06.06.2011:
En caso de término de la relación laboral, resulta ajustado a derecho compensar

en dinero, con el valor de la jornada ordinaria, los días de descanso pendientes
propios del ciclo autorizado como distribución excepcional de jornada y
descanso, debiendo incorporar el monto por tal concepto en el correspondiente
finiquito.
Ordinario Nº 5894/390, de 30.11.1998:
De esta suerte, en la especie, la circunstancia que el empleador hubiere puesto

término al contrato de trabajo el día en que el trabajador le correspondía hacer
uso de su período de descanso compensatorio, constituye, a juicio de esta
Dirección, un acto ajustado a derecho.
Ahora bien, no obsta a lo anteriormente expresado, la debida compensación en

dinero de cargo del empleador, de los descansos de que no se hizo uso en un
sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descansos
establecido conforme al artículo 38 inciso final del Código del Trabajo, por
haberse puesto término al correspondiente contrato con anterioridad al período
en que correspondía al trabajador gozar de dicho derecho.
En efecto, el artículo 38 inicio final del Código del Trabajo, dispone:
"Con todo, el Director del trabajo podrá autorizar en casos calificados y mediante
resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución
de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este artículo no
pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de
servicios".
La norma precitada faculta al Director del Trabajo en casos calificados para

establecer sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos a través de una resolución fundada.
Asimismo, de dicho precepto se colige que la facultad otorgada al Director del

Trabajo tiene, en la práctica, su génesis en la solicitud de uno de los sujetos de la
relación laboral, los que al poner en funcionamiento tal sistema especial de
distribución de jornadas y descansos, aceptan introducir modificaciones al pacto
original, generándose obligaciones específicas entre sí.
Ahora bien, las alteraciones que a través de este sistema se introducen al

contrato, dicen relación con la distribución de jornadas de trabajo y de los
descansos y con el tiempo durante el cual regirá esta especial forma de
distribución.
Es así como, las jornadas especiales abarcan un número determinado de días,

conformando un todo que altera la distribución normal de las labores y del uso de
los descansos, y que se desarrollará durante la vigencia del sistema excepcional
cuantas veces se cumpla con sus presupuestos constituidos por una cantidad de
días de labor seguidos de otros de descanso.
De esta forma, el cumplimiento de un número de jornadas y descansos

comprendidos en el sistema pondrá fin a un período de aplicación del mismo,
iniciándose un nuevo ciclo en tanto el sistema especial de distribución se
encuentre vigente.
En consecuencia, las obligaciones que se generarán en cada período, producto
de las alteraciones introducidas a través del sistema excepcional de distribución
de jornadas de trabajo y descansos, se extinguirán en tanto se laboren los días
en ellas establecidos y se otorguen los descansos por ella contemplados.
Así, en efecto, resulta claro que en cada período de alteración de la distribución

de los descansos, que produce el efecto de ir postergándolos, va generando un
derecho para el trabajador de exigir su cumplimiento al término de la jornada
especial de labores, derecho que ha sido devengado día a día con su
cumplimiento.
Expresado de otra forma, los días de descanso que se otorgan acumulados dentro
de un sistema excepcional corresponden a los días de descanso compensatorio
de que debía haber hecho uso el trabajador si hubiera laborado dentro del régimen
normal previsto en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, en términos
tales que el sistema excepcional sólo ha posibilitado su postergación y
acumulación, encontrándose, por ende, incorporados al patrimonio del
dependiente, siendo exigible su compensación cuando termine la relación laboral
antes de hacerse uso efectivo del mismo.

consideraciones formuladas cumplo con informar a Ud. que no existe
inconveniente legal para que el empleador ponga término al contrato de trabajo el
día en que el trabajador debe hacer uso del descanso compensatorio
correspondiente a un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos,
debiendo, en todo caso, compensar dicho período de descanso como días
efectivamente trabajados por constituir éstos parte del ciclo de la jornada especial
de labores.
COMPENSACIÓN DE LOS DÍAS DE DESCANSO ANUAL ADICIONAL QUE SE EXIGEN EN

ALGUNAS JORNADAS EXCEPCIONALES
Cuando se solicita una jornada excepcional dentro de radio urbano se debe tener en consideración que
como criterio especial de autorización se exige que los trabajadores tengan derecho a lo menos de 6 días
de descanso adicional en cada año, no se especifica que este descanso adicional sea por cada año
calendario, por lo que es de nuestra opinión es que la anualidad debe tomarse desde la implementación
de la jornada excepcional en adelante o bien desde que el trabajador se incorpora a este régimen especial
de jornada, por ejemplo si la jornada se implementa a partir del 20 de marzo de 2015, la anualidad se
cumpliría el 20 de marzo de 2016, por lo que dentro de este periodo se generaría el derecho a los 6 días
adicionales de descanso.
La Dirección del Trabajo estableció un mínimo de 6 días adicionales de descanso, por lo que las partes
son libres de acordar un número mayor de días de descanso adicional.
El descanso anual adicional impuesto por la Dirección del Trabajo como requisito para la implementación
de jornada excepcional dentro de radio urbano presente las siguientes características:
Todo jornada excepcional que no otorgue un promedio de a lo mensos 2 domingos libres al mes en el
año estarán afectas a la obligación de otorgar a lo mensos 6 días de descanso adicional, por ejemplo
algunas jornadas en que sería obligatorio el otorgamiento de estos días adicionales de descanso seria el
sistema de cuarto turno del sector salud, la jornada 6 por 2 y la jornada 6 por 1 6 por 2 6 por 3, ya que al
analizar el turno en el periodo de un año no cumplen con otorgar a lo mensos un promedio de 2 domingos
libres por mes.
Las jornadas excepcionales que están en la relación de días de trabajo de 1 por 1, como son el tueno 4
por 4 y el turno 7 por 7, de acuerdo a lo establecido por la Dirección del Trabajo, cumplen con el
otorgamiento de un promedio de 2 domingos libres al mes por lo que no estarán obligadas al otorgamiento
de a lo mensos 6 días adicionales de descanso.
El descanso adicional puede concederse de mutuo acuerdo entre las partes de la siguiente forma:
 Adicionándolos a los días de vacaciones, por ejemplo, otorgándolos junto con el feriado del
trabajador.
 Otorgados al trabajador como días de descanso dentro de la anualidad.
La forma en la cual se otorgará estos días debe ser acordada, es de nuestra opinión que este acuerdo
debiese constar por escrito, para que las partes tengan certeza de cuál es la forma en que se otorgaran
y no quede al arbitrio de algunas de las partes de la relación laboral.
Se permite también, que estos días de descanso adicional sean compensados en dinero, pero se
establece que esta compensación no puede ser inferior al artículo 32 del Código del Trabajo, lo que
significa que la compensación en dinero no podrá ser inferior al número de horas de jornada diaria
multiplicadas por el valor de horas extras calculadas con un 50% de recargo.
En el caso de una jornada 6 por 1, 6 por 2, 6 por 3, con 8 horas diarias de jornada que incluye un tiempo
destinado a colación de ½ hora imputable a la jornada el factor de horas extras es de 0.008333333, por
lo que si un trabajador se desempeña en esta jornada y tiene un sueldo de $300.000.- la compensación
de 1 día adicional de descanso en dinero sería:
Valor día compensado = (300000 X 0.008333333) X 8
Valor día compensado = 20.000.-
Por lo que la compensación en dinero del día adicional de descanso que no ocupa tiene un valor mínimo
de $20.000 pesos, valor que debe considerarse una mayor remuneración para el trabajador siendo por
tanto imponible y tributable.
Respecto de la compensación de los días de descanso adicional, la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 3324/067, de 19.08.2011:
1.- En caso que la empresa XX convenga con sus trabajadores afectos a la

Resolución Nº 000161, de 21.01.2010 de este Servicio que autorizó una
distribución excepcional de la jornada de trabajo y descansos, para una faena
ubicada fuera de centros urbanos, una compensación de los seis días adicionales
de descanso anual a que hace referencia su considerando cuarto, ésta deberá
efectuarse en dinero en base al concepto de día trabajado, caso en el cual la
remuneración a pagar no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 del
Código del Trabajo, y,
2.- La compensación en dinero de los días de descanso anual adicional a que

tienen derecho los trabajadores regidos por resoluciones dictadas por este
Servicio en base al artículo 38 incisos penúltimo y final del Código del Trabajo,
por medio de las cuales se autoriza un sistema excepcional de jornada y descanso
para faenas ubicadas dentro de centros urbanos, debe calcularse en base al
concepto de día trabajado, evento en el cual la remuneración a pagar no podrá ser
inferior a la que corresponda pagar por concepto de jornada extraordinaria.
Ordinario Nº 6756, de 24.12.2015:

En consecuencia, los trabajadores que se rigen por una resolución que autoriza
un sistema excepcional de jornada y descanso, cuyas faenas se encuentran
dentro de centros urbanos, tienen derecho a gozar de 6 días adicionales de
descanso, los que pueden hacerlos efectivos junto al feriado legal o hacer uso de
ellos en forma parcializada.
Sólo con acuerdo de las partes, estos días podrán ser compensados en dinero,
conforme a lo señalado en el cuerpo del presente informe.
En caso de término de la relación laboral, los días pendientes de descanso adicional que han tenido su
origen en la resolución de jornada excepcional, la Dirección del Trabajo ha señalado que estos deben
ser compensados en dinero, de la misma forma que vimos en el punto anterior, por lo que se debiese
analizar el número de días pendientes de este descanso anual adicional y proceder a su pago.
Siguiendo el ejemplo anterior, si el trabajador prestó servicios para la empresa en la jornada 6 por 1, 6
por 2, 6 por 3, con 8 horas diarias de jornada que incluía un tiempo destinado a colación de ½ hora
imputable a la jornada el factor de horas extras es de 0.008333333, por lo que si un trabajador se
desempeña en esta jornada y tiene un sueldo de $300.000.- la compensación de 1 día adicional de
descanso en dinero sería:
Valor día compensado = (300000 X 0.008333333) X 8
Valor día compensado = 20.000.-
Ahora bien si el trabajador prestó servicios 5 meses con 20 días en dicha jornada, consideramos que
para determinar la proporción de los días pendientes de descanso adicional, se debiese utilizar el
procedimiento de determinación del feriado proporcional, cual sería dividir los 6 días por 12 para obtener
la proporción mensual y dicha proporción mensual por 30 para obtener la proporción por día, según los
datos que hemos visto la forma de calcular la proporción seria:
Días descanso adicional = ((6 / 12) x 5)) + (((6/12)/30) x 20)
Días descanso adicional = 2,5 + 0,333
Días descanso adicional = 2,833 días
Valor a compensar = 2,833 x 20000
Valor a compensar = 56.660.-

Respecto de la compensación en dinero de estos días adicionales de descanso al concluir la relación
laboral la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 0045/005, de 03.01.2008:
Sobre la materia, el Departamento Jurídico del Servicio coincide con el

planteamiento precedente, en el sentido que, de existir días de descanso de los
que el dependiente no ha hecho uso y se extingue su vínculo laboral, en el
finiquito correspondiente, deben incorporarse los días de descanso
proporcionales al tiempo trabajado, compensándolos en dinero conforme a los
valores que resulten de aplicar el artículo 32 del Código del Trabajo.
Efectivamente, como lo precisan en forma uniforme y reiterada las resoluciones

del Servicio que otorgan estos sistemas excepcionales de jornada y descansos,
estos días adicionales de descanso - por acuerdo de las partes - podrán ser
compensados en dinero, en cuyo caso, la retribución no podrá ser inferior a la
prevista en el artículo 32 del Código del Trabajo.
En lo que interesa, el inciso tercero de esta disposición establece:
“Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria”.
Así entonces, como se ha dicho precedentemente, la liquidación de este beneficio

conforme al valor de las horas extraordinarias, se justifica plenamente, porque
éste ha sido concebido como una forma de compensar el trabajo en día domingo,
evidentemente más gravoso y de mayor esfuerzo para el trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones y criterios invocados,

cúmpleme manifestar a Ud. que resulta legalmente procedente compensar en
dinero los días de descanso pendientes propios de un sistema de jornada y
descansos excepcionales, incorporarlos al finiquito correspondiente y liquidarlos
sobre la base del valor de las horas extraordinarias que precisa el artículo 32 del
COMPENSACIÓN DE LOS DÍAS DE DESCANSO PENDIENTES AL TÉRMINO DE
RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES AFECTOS A JORNADAS BISEMANALES DE
TRABAJO.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral, no existe ninguna disposición que impida al empleador poner
término a la relación laboral antes de la llegada de los días de descanso de los trabajadores, durante
los días de trabajo de un ciclo de jornada especial o antes de que el trabajador hiciere uso de dichos
días, por lo que el empleador puede perfectamente poner término a la relación laboral en la fecha que
se configure la causal que este invocando o bien invocar las necesidades de la empresa o el desahucio
si correspondiere.
Ordinario N° 5894/390, de 30.11.1998:
Del análisis de las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere

que, en el evento que el empleador invoque las causales de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio o de desahucio respecto de determinada
categoría de trabajadores, debe dar aviso al trabajador a lo menos con treinta días
de anticipación a su separación, o bien, pagar al trabajador, en su lugar, una
indemnización en dinero efectivo, sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
última remuneración mensual devengada.
Asimismo, el inciso final del citado artículo 161 señala taxativamente los casos en
que el empleador no puede invocar las causales de término de contrato de trabajo
a que hacen referencia las disposiciones legales citadas, esto es, cuando el
trabajador se encuentre gozando de licencia por enfermedad común, accidente
del trabajo o enfermedad profesional, otorgada de conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia.
De este modo, de los preceptos legales citados se desprende inequívocamente

que el empleador podrá siempre y en cualquier tiempo, poner término al contrato
de trabajo por las causales ya referidas, a menos que el trabajador se encuentre
en alguno de los casos señalados en el citado inciso 3° del artículo 161.
De esta suerte, en la especie, la circunstancia que el empleador hubiere puesto
término al contrato de trabajo el día en que el trabajador le correspondía hacer
uso de su período de descanso compensatorio, constituye, a juicio de esta
Dirección, un acto ajustado a derecho.
Ahora bien, no obsta a lo anteriormente expresado, la debida compensación en

dinero de cargo del empleador, de los descansos de que no se hizo uso en un
sistema excepcional de distribución de jornadas de trabajo y descansos
establecido conforme al artículo 38 inciso final del Código del Trabajo, por
haberse puesto término al correspondiente contrato con anterioridad al período
en que correspondía al trabajador gozar de dicho derecho.
Es de común ocurrencia que al concluir la relación laboral de los trabajadores afectos a una jornada
bisemanal, existan días de descanso pendientes, situación ya abordada por la Dirección del Trabajo,
que ha establecido que los descansos pendientes al momento de concluir la relación laboral deben ser
compensados por al trabajador, toda vez que estos descansos se han ido generando por cada día de la
prestación de los servicios, el derecho del trabajador a utilizar los descansos correspondientes.
Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario Nº 4248/097 de fecha 16.10.2007:
“El empleador que ponga término al contrato de trabajo al término del ciclo de
desempeño de una jornada bisemanal, se encuentra obligado a incluir en el
finiquito respectivo el pago del descanso compensatorio inmediatamente
siguiente, del mismo modo como lo ha dejado establecido el Dictamen N°
5894/390, de 30.11.1998, para el caso de un sistema excepcional de jornada y
descansos”.
Como se puede apreciar en materia de compensación de los descansos pendientes al momento de

concluir la relación laboral, la Dirección del Trabajo sigue la misma línea que en materia de jornadas
excepcionales, requiriendo por parte del empleador la compensación de dichos días, es así que si en
una jornada de trabajo de 10 por 5, si la relación laboral concluyera el día 10 de trabajo, el empleador
debiese pagar los descansos pendientes, es decir los 5 días de descanso, valor que debiese ser
incorporado a la respectiva liquidación bajo un ítem remuneracional que denote claramente la
compensación que se está realizando, esta compensación no altera en caso alguno al fecha de término
de relación laboral, sino que simplemente implica el pago en dinero de los días de descanso que el
trabajador no alcanzara a utilizar por concluir la relación laboral.
Es de nuestra opinión que en caso de que la relación laboral concluya antes del término de los días de
trabajo, por ejemplo, a la mitad del ciclo de trabajo, la compensación de los días de descanso debiese
hacerse proporcionalmente, tal como opera en materia de jornadas excepcionales, por ello si en una
jornada de 10 por 5 la relación laboral termina el día 7 del turno pactado, la empresa debiese compensar
la proporción de los días de descanso devengados a esa fecha os cuales serían 3,5 días.
Respecto del Ordinario citado por la Dirección del Trabajo, cual es el Ordinario N° 5894/390, de
30.11.1998, el análisis que hace sobre la procedencia de compensación de los días pendientes de
descanso al concluir la relación laboral es:
Ordinario N° 5894/390, de 30.11.1998:
La norma precitada faculta al Director del Trabajo en casos calificados para

establecer sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos a través de una resolución fundada.
Asimismo, de dicho precepto se colige que la facultad otorgada al Director del

Trabajo tiene, en la práctica, su génesis en la solicitud de uno de los sujetos de la
relación laboral, los que al poner en funcionamiento tal sistema especial de
distribución de jornadas y descansos, aceptan introducir modificaciones al pacto
original, generándose obligaciones específicas entre sí.
Ahora bien, las alteraciones que a través de este sistema se introducen al

contrato, dicen relación con la distribución de jornadas de trabajo y de los
descansos y con el tiempo durante el cual regirá esta especial forma de
distribución.
Es así como, las jornadas especiales abarcan un número determinado de días,

conformando un todo que altera la distribución normal de las labores y del uso de
los descansos, y que se desarrollará durante la vigencia del sistema excepcional
cuantas veces se cumpla con sus presupuestos constituidos por una cantidad de
días de labor seguidos de otros de descanso.
De esta forma, el cumplimiento de un número de jornadas y descansos
comprendidos en el sistema pondrá fin a un período de aplicación del mismo,
iniciándose un nuevo ciclo en tanto el sistema especial de distribución se
encuentre vigente.
En consecuencia, las obligaciones que se generarán en cada período, producto

de las alteraciones introducidas a través del sistema excepcional de distribución
de jornadas de trabajo y descansos, se extinguirán en tanto se laboren los días
en ellas establecidos y se otorguen los descansos por ella contemplados.
Así, en efecto, resulta claro que en cada período de alteración de la distribución

de los descansos, que produce el efecto de ir postergándolos, va generando un
derecho para el trabajador de exigir su cumplimiento al término de la jornada
especial de labores, derecho que ha sido devengado día a día con su
cumplimiento.
Expresado de otra forma, los días de descanso que se otorgan acumulados dentro
de un sistema excepcional corresponden a los días de descanso compensatorio
de que debía haber hecho uso el trabajador si hubiera laborado dentro del régimen
normal previsto en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, en términos
tales que el sistema excepcional sólo ha posibilitado su postergación y
acumulación, encontrándose, por ende, incorporados al patrimonio del
dependiente, siendo exigible su compensación cuando termine la relación laboral
antes de hacerse uso efectivo del mismo.

consideraciones formuladas cumplo con informar a Ud. que no existe
inconveniente legal para que el empleador ponga término al contrato de trabajo el
día en que el trabajador debe hacer uso del descanso compensatorio
correspondiente a un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos,
debiendo, en todo caso, compensar dicho período de descanso como días
efectivamente trabajados por constituir éstos parte del ciclo de la jornada especial
de labores.
Para entender este tema revisaremos el término de la relación laboral de un trabajador a quien se le
pone término a la relación laboral en el mes de septiembre de 2016, estando este afecto a una Jornada
bisemanal de 90 horas bisemanales distribuidas en 10 días de trabajo seguidos de 4 días de descanso
más 1 día adicional por aplicación del artículo 39 del Código del trabajo, con una jornada ordinaria diaria
de 9 horas y un tiempo destinado a colación de 1 hora no imputable a la jornada, siendo el horario de
08:00 a 18:00 horas, la fecha de término será el día 21 al finalizar su jornada.
SEPTIEMBRE 2016
HORA HORAS HORAS HORAS

DÍA HORA ENTRADA SALIDA TRABAJADAS ORDINARIAS EXTRAS
martes 1 8:00 20:00 11:00 9:00
miércoles 2 8:00 20:00 11:00 9:00
jueves 3 8:00 20:00 11:00 9:00
viernes 4 8:00 19:00 10:00 9:00
sábado 5 8:00 19:00 10:00 9:00
domingo 6 8:00 18:00 9:00 9:00
lunes 7 8:00 20:00 11:00 9:00
martes 8 8:00 20:00 11:00 9:00
miércoles 9 8:00 20:00 11:00 9:00
jueves 10 8:00 20:00 11:00 9:00
viernes 11 DESCANSO 106:00:00 90:00:00 16:00:00
sábado 12 DESCANSO
domingo 13 DESCANSO
lunes 14 DESCANSO
SEPTIEMBRE 2016
HORA HORAS HORAS HORAS

DÍA HORA ENTRADA SALIDA TRABAJADAS ORDINARIAS EXTRAS
martes 15 DESCANSO
miércoles 16 8:00 18:00 9:00 9:00
jueves 17 8:00 20:00 11:00 9:00
viernes 18 8:00 20:00 11:00 9:00
sábado 19 8:00 20:00 11:00 9:00
domingo 20 8:00 19:45 10:45 9:00
lunes 21 8:00 19:00 10:00 9:00
TERMINO
martes 22 CONTRATO 62:45:00 54:00:00 8:45:00
miércoles 23
jueves 24
viernes 25
sábado 26
domingo 27
lunes 28
martes 29
miércoles 30
De acuerdo al este ejemplo, el trabajador tiene derecho en el mes de septiembre a 21 días de
remuneración, además a esa fecha ha generado un total de 24:45 horas de sobretiempo que deberán
ser pagadas por el empleador.
Dado que la relación laboral termino antes de concluir el ciclo de la jornada bisemanal, el trabajador
tiene derecho a que se le compensen monetariamente los días de descanso pendientes, para ello lo
primero que debemos hacer es determinar la proporción de días de descanso que se genera por cada
día laborado, para ello dividimos el número de días de descanso por el número de días de trabajo,
dándonos:
Relación días de descanso por días de trabajo = 5 / 10 = 0,5
Esto significa que por cada día laborado se genera a favor del trabajador ½ día de descanso o 0.5 días
de descanso.
Al haber trabajado el dependiente un total de 6 días de su ciclo bisemanal, para obtener el número de
días a compensar multiplicamos los días trabajados por 0.5 que era la relación antes obtenida,
dándonos:
Días de descanso a compensar: 6 X 0,5 = 3
En este ejemplo al trabajador se le deben compensar 3 días de descanso pendientes.

TEMA 7
FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
 Muerte del trabajador como casual de término de la relación laboral.
 Pago remuneraciones.
 Pago de indemnización por feriado legal y proporcional.
 Indemnizaciones pactadas en instrumentos colectivos o en contrato individual.
 Indemnizaciones voluntarias.
 Pago de cuotas mortuorias a los deudos del trabajador fallecido por parte del empleador.
MUERTE DEL TRABAJADOR COMO CASUAL DE TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
De acuerdo a lo visto en anteriormente en este curso, y en base la definición de contrato de trabajo

contenida en el artículo 7 del Código del Trabajo, resulta obvio que la muerte del trabajador va a producir
la terminación del contrato de trabajo, pero el legislador ha querido resaltar tal circunstancia,
estableciendo claramente este hecho como causal de término de la relación laboral en el artículo 159
N° 3 del Código del Trabajo.
Los haberes pendientes a favor del trabajador fallecido, sean remuneraciones e indemnizaciones, deben
ser pagados por el empleador, lo que se encuentra claramente regulado en el artículo 60 del Código del
Trabajo.
PAGO REMUNERACIONES
Como ya viéramos en el módulo 3 de este curso al fallecer un trabajador, se produce el término de la

relación laboral que lo vincula con la empresa, sin embargo, en estos casos, generalmente quedan
prestaciones pendientes que a favor del trabajador, como son remuneraciones y otros haberes que el
empleador debe pagar, a la o las personas que el artículo 60 del Código del trabajo establece:
El artículo 60 del Código del Trabajo que dispone:
Artículo 60: En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se

adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil,
a los hijos o a los padres del fallecido.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no

superiores a cinco unidades tributarias anuales.
De acuerdo a la norma citada el empleador deberá pagar los haberes pendientes a las siguientes
personas:
 Las remuneraciones que se le adeuden, el empleador, debe pagarlas a la persona que se hizo
cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de ellos.
 Efectuado el pago de las remuneraciones, si queda un saldo de remuneraciones, este se sumara

a los haberes no imponibles como es la indemnización por feriado que pudiere corresponderle al
trabajador, y la suma es inferior a 5 Unidades Tributarias Anuales, se deben pagar en el orden de
prelación establecido en el artículo 60, siendo estas personas:
 El o la cónyuge o conviviente civil del trabajador (a).
 A falta de cónyuge o conviviente civil, a los hijos del trabajador (a).
 A falta de los anteriores a los padres del trabajador (a).
 Si el saldo es igual o superior a 5 Unidades Tributarias Anuales (U.T.A.), pasa a formar parte de
la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario realizar todos los trámites relativos a la
posesión efectiva, para obtener el pago de las prestaciones adeudadas.
Respecto de la oportunidad de pago de las remuneraciones, un cuando el trabajador falleció, se deberá

hacer el pago en la oportunidad regulada en el artículo 63 bis del Código del Trabajo, que establece la
obligación del empleador de pagar al trabajador las remuneraciones adeudadas al momento de extender
el finiquito de trabajo en el cual se deje constancia del término de la relación laboral, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 177 del Código del Trabajo, el empleador debe poner a disposición del
trabajador el finiquito y las indemnizaciones que correspondan, en el plazo de 10 días hábiles contados
desde la separación del trabajador, siendo este plazo el que se aplica a las remuneraciones adeudadas
al trabajador.
Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:
 Improcedencia Requerir Escrituración de Finiquito
Ordinario N° 2944/0138, de 02.08.2001
"No resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador

fallecido exija de la o las personas que, de acuerdo a lo establecido en el artículo
60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones u otras
prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de
un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177
del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el cuerpo del presente
informe".
Ordinario N° 2071/0131, de 29.04.1993
"No resulta jurídicamente procedente condicionar el pago de la indemnización

adeudada a la hija legítima del trabajador fallecido, fuera de las exigencias
contempladas por el artículo 59 del Código del Trabajo.
A la referida indemnización le resulta aplicable la reajustabilidad e intereses

establecidos por el artículo 62 del Código del Trabajo".
Ordinario N° 3284/0194, de 05.07.1993:
En el evento que el contrato de trabajo termine por muerte del trabajador no es

legalmente procedente exigir que se deje constancia en el finiquito de las
circunstancias que determinaron dicha muerte.
 Indemnizaciones Por Sobre 5 U.T.A.
Ordinario N° 4414/0252, de 26.08.1999
"Los antecedentes tenidos a la vista, permite concluir, en opinión de esta

Dirección, que la condición establecida por la empresa de exigir la obtención de
la posesión efectiva para los efectos de proceder al pago de la indemnización
convencional por años de servicio de que se trata, sólo resulta procedente
respecto del exceso por sobre el tope de cinco Unidades Tributarias Anuales
establecido en el inciso final del artículo 60 del Código del Trabajo".
PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR FERIADO LEGAL Y PROPORCIONAL
Como ya se indicara en el desarrollo de esta unidad, cualquiera sea la casual de término de la relación
laboral, el empleador se encuentra obligado a pagar el feriado legal y/o proporcional que esté pendiente
al concluir la relación laboral, es por ello que en caso de muerte del trabajador se deberá hacer el cálculo
de los días hábiles e inhábiles de feriado a que tenga derecho el trabajador, tomando como fecha de
término de la relación laboral el día en que el trabajador fallece, tal como se hace con cualquier otra
casual de termino.
Respecto de la obligación de pagar la indemnización por feriado la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 4793/083, de 08.11.2010
1) En caso de muerte del trabajador procede el pago de indemnización por feriado

compensatorio, o por feriado proporcional, devengados a la fecha de su
fallecimiento.
2) El pago correspondiente de estas indemnizaciones deberá efectuarse por el

empleador al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los
padres de la misma filiación del fallecido, unos a falta de otros, en el orden
indicado, como igualmente, lo que restare de las remuneraciones pendientes
descontados los gastos de funeral, todo ello hasta el tope legal del artículo 60 del
La oportunidad de pago de esta indemnización por feriado, al no existir una norma especial que la regule
se debiera hacer dentro del plazo establecido en el artículo 177 del Código del Trabajo, el cual es dentro
de los 10 días hábiles siguientes al término de la relación laboral.
INDEMNIZACIONES PACTADAS EN INSTRUMENTOS COLECTIVOS O EN CONTRATO

INDIVIDUAL
En el caso de que, vía la negociación colectiva, ya sea reglada, semi reglada o informal, que se
materialice en la suscripción de contratos o convenios colectivos, o incluso en fallos arbitrales, donde se
establezca el pago de indemnizaciones por término de la relación laboral se deben tener en
consideración dos aspectos de suma importancia, a saber:
1. Aspectos tributarios para el trabajador
Siempre deberemos revisar si la indemnización que se paga constituye o no una mayor renta para el
trabajador para ello debe tenerse en consideración lo dispuesto en el artículo 178 del Código del Trabajo,
que señala:
Artículo 178: Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de

trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto
tributario.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de

funciones o de contratos de trabajo, se pagaren además otras indemnizaciones a
las precitadas, deberán sumarse estas a aquellas con el único objeto de aplicarles
lo dispuesto en el Nº 13 del artículo 17 de la ley sobre Impuesto a la Renta a las
indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero de este artículo.
De acuerdo a la norma citada, tendremos que revisten el carácter de indemnizaciones legales las
establecidas por ley, caso en el cual estará el feriado legal que se pague por el fallecimiento del
trabajador, lo que implica para los efectos tributarios será considerada como un ingreso no constitutivo
de renta.
Las Indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo, al igual que las indemnizaciones
legales, las pactadas en contratos colectivos de trabajo son consideradas un ingreso no constitutivo de
renta, por lo cual las cantidades pactadas y pagadas en virtud de un contrato colectivo no se ven
afectadas por el impuesto único de segunda categoría establecido en la Ley de la Renta, que grava en
general a las remuneraciones de los trabajadores dependientes. Estas indemnizaciones no se ven
afectadas por límites o topes, como ocurre con las indemnizaciones legales, por lo cual no quedarán
afectas a impuesto, cualquiera sea su monto.
Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo, no constituirán renta solo en el caso
que el convenio colectivo complemente, modifique o reemplace estipulaciones de contratos colectivos,
o sean continuadores de un contrato colectivo, no aplicándose la excepción de tributación a los
convenios colectivos suscritos en virtud de lo dispuesto en los artículos 314 y 314 bis del Código del
Trabajo.
reflejarán en el contrato individual de trabajo. Estas indemnizaciones desde la perspectiva tributaria se
rigen por la norma contenida en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta. Según este precepto legal no
constituye renta la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de
remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses, en estos casos siempre se
deberá hacer el análisis tributario respectivo para determinar si el monto pagado estará o no afecto a
tributación para el trabajador.
2. El pago de estas indemnizaciones
El pago de la indemnización por feriado, se considera un haber pendiente al concluir la relación laboral,
por lo que el pago de dicha indemnización se realiza de acuerdo al orden de prelación establecido en el
artículo 60 del Código del Trabajo, antes visto y comentado.
Respecto del pago de las indemnizaciones pactadas en instrumento colectivos de trabajo o bien
contratos individuales, debemos tener en consideración que de acuerdo a lo resuelto por la Dirección
del Trabajo en Ordinario N° 3613/079, de 07.09.2007, para efectos del artículo 60 del Código del Trabajo,
la expresión “demás prestaciones pendientes“, corresponde a cualquier beneficio al que hubiera
tenido derecho el trabajador fallecido, que se encontrara pendiente de pago a la fecha de su deceso,
esto es prestaciones o beneficios devengados por el trabajador, que no hubieren alcanzado a ser
pagados a la fecha de fallecimiento.
De acuerdo a la Dirección del Trabajo, en el caso de haberse convenido el pago de una indemnización
en caso de muerte del trabajador, por ejemplo una cantidad determinada de dinero o una proporción de
los años de servicios que le corresponderían en caso de término de la relación laboral por necesidades
de la empresa, dicha indemnización no puede ser considerada una “prestación pendiente“ al momento
de la muerte del trabajador, ya que esta recién se devenga al ocurrir el fallecimiento del mismo no
resultando aplicable la disposición del antes mencionado artículo 60 del Código del Trabajo, transcrito y
comentado en acápites que anteceden.
Lo señalado en párrafo que antecede, implica que el pago de esta indemnización, se realizara en la
forma convenida por las partes, sea cual sea su monto, es de suma importancia en este punto señalar
que serán las partes de la relación laboral las que deberán establecer a quién se pague, pudiendo
acordarse de que el pago se realice de acuerdo al artículo 60 del Código del Trabajo, a una persona
que designe el trabajador, que se haga a los herederos del trabajador fallecido quienes deban obtener
previamente la posesión efectiva, entre otras formas.
El ordinario mencionado de la Dirección del Trabajo señala:
Ordinario N° 3613/079, de 07.09.2007:
Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que las remuneraciones

adeudadas a un trabajador fallecido deben pagarse a la persona que se hizo cargo
de sus funerales, hasta el monto del gasto en que se haya incurrido por tal
concepto.
De la citada norma se infiere asimismo, que el saldo que restare, así como las
demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento, debe ser pagado
directamente por el empleador al cónyuge, a falta de éste, a sus hijos y, en
ausencia de éstos, a sus padres, bastándoles acreditar, para estos efectos, la
calidad exigida por la ley y la ausencia de los demás beneficiarios, en su caso.
Se colige, a la vez, que este procedimiento excepcional de pago sólo opera hasta
un monto equivalente a 5 unidades tributarias anuales.
Cabe hacer presente que se ha eliminado la referencia que la disposición que nos
ocupa hace a los hijos legítimos o naturales y a los padres legítimos o naturales,
a raíz de las modificaciones que la Ley 19.585 introdujo al Código Civil, cuyo actual
artículo 33 establece que la ley considera iguales a todos los hijos.
Ahora bien, el precepto legal en estudio al referirse a las “demás prestaciones

pendientes“ expresión por la cual se consulta, se está refiriendo, en opinión de la
suscrita, a cualquier otro beneficio al que hubiera tenido derecho el trabajador
fallecido, que se encontrara pendiente de pago a la fecha de su deceso, incluido
el saldo de remuneración que restare una vez pagado los gastos de funerales en
que haya incurrido la persona que se hizo cargo de ellos.
En otros términos, la citada norma está haciendo alusión a prestaciones o

beneficios devengados por el trabajador, que no hubieren alcanzado a ser
pagados a éste a la fecha de su fallecimiento.
Cabe señalar que la doctrina vigente de este Servicio sobre la materia, contenida
entre otros en el punto 2) del Ordinario N º 15, de 03-01-2007, ha resuelto que si la
suma adeudada es superior al monto indicado en la disposición legal en estudio,
los herederos, para obtener el pago del remanente, deberán cumplir previamente
con la regla general sobre la materia, esto es, con el trámite de posesión efectiva
de la herencia establecido en los artículos 877 y siguientes del Código de
Procedimiento Civil.
Dicho pronunciamiento agrega, que a contrario sensu, tratándose de sumas

inferiores a cinco Unidades Tributarias Anuales, resulta improcedente la
exigencia de tal requisito, toda vez que esta obligación excedería los términos de
la citada disposición legal, la que ha tenido por objeto facilitar a los herederos de
un trabajador fallecido el cobro de sumas adeudadas por su empleador, que son
de un monto relativamente bajo.
Por su parte, el Convenio Colectivo suscrito por la Empresa XX y los trabajadores

de la misma, el día 29 de agosto de 2006, vigente a la fecha, en su cláusula
undécima, inciso primero, establece:
“Décimo primero: Indemnización por años de servicios.

Cuando por fallecimiento del trabajador se hubiere puesto término a su contrato
de trabajo, XX pagará, a título de indemnización por años de servicios a su
sucesión legal una cantidad equivalente al 100% del promedio de sus últimas tres
liquidaciones de sueldo mensuales vigente a la fecha de término del respectivo
contrato, con tope de 90 (noventa) UF mensuales, por cada año o fracción superior
a 6 meses trabajados continuamente para la empresa”.
De la cláusula convencional transcrita es posible deducir que las partes pactaron

que en el caso de fallecimiento de un trabajador, se pagaría a su sucesión legal,
una indemnización por años de servicio equivalente al 100% del promedio de las
últimas tres liquidaciones de sueldo mensuales, con un tope de 90 unidades de
fomento, por cada año o fracción superior a 6 meses trabajados por aquél en
forma continua para la empresa.
De la misma es factible inferir, a la vez, que la indemnización pactada es un

emolumento que se devenga con ocasión del fallecimiento del trabajador y que
ha sido acordada por los contratantes en beneficio de su sucesión legal.
Lo anterior permite concluir, por consiguiente, que dicha indemnización no puede

ser considerada una “prestación pendiente“ al momento del deceso del
dependiente, ya que como se ha señalado anteriormente, se devenga
precisamente una vez ocurrido el fallecimiento del mismo y, por lo tanto, a juicio
de la suscrita, no le resulta aplicable la regla excepcional de pago prevista en el
artículo 60 del Código del Trabajo, transcrito y comentado en acápites que
anteceden.
Ello significa, de igual modo, que su pago debe realizarse en la forma convenida
por las partes, sea cual sea su monto y, que por tal razón, para determinar cuál es
su sucesión legal, sus herederos deben obtener previamente la posesión efectiva
del causante, conforme a las normas generales que para tal objeto establecen los
artículos 877 y siguientes del Código de Procedimiento Civil.
En consecuencia, sobre la base de la disposición legal y convencional citadas y

consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la indemnización por
años de servicio pactada en el Convenio Colectivo suscrito por la Empresa XX y
los trabajadores de la misma, que se paga a su sucesión legal en caso de
fallecimiento del trabajador, no puede considerarse como una “prestación
pendiente” a la fecha de su deceso, en los términos previstos en el artículo 60 del
Código del Trabajo y debe ser pagado en la forma establecida en el citado
instrumento colectivo.
INDEMNIZACIONES VOLUNTARIAS
Son aquellas indemnizaciones que el empleador decide pagar por su sola voluntad tiene el mismo
les resulta aplicable el tratamiento tributario del Nº 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta.
PAGO DE CUOTAS MORTUORIAS A LOS DEUDOS DEL TRABAJADOR FALLECIDO POR

PARTE DEL EMPLEADOR
Desde hace años se da que ante la muerte de un trabajador los empleadores paguen determinados
montos a los deudos de los trabajadores, montos que denominamos asignación por fallecimiento,
ayudas mortuorias, cuotas mortuorias u otra denominación, pero que tienen como denominador común
que las sumas pagadas van en ayuda de la familia o deudos del trabajador fallecido, ante los gastos
imprevistos en que deban incurrir. El origen de estos pagos puede nacer del acuerdo entre las partes
sea en forma individual o colectiva la forma en la cual se llegó a dicho acuerdo o bien nacer de la mera
liberalidad del empleador, esto es de forma voluntaria se decide pagar este tipo de ayudas.
Cuando etas ayudas se entregan vía un servicio de bienestar que cuente con personalidad jurídica
propia no constituirían remuneración ni renta para el trabajador, pese a que este muerto igual se le
considera imponente, por lo que no generan ningún efecto que se deba analizar, lo mismo ocurre en el
caso de los aportes que realice la respectiva organización sindical, a través de su servicio de bienestar,
a la cual pueda estar afiliado el trabajador.
En el caso de que esta ayuda la entregue directamente el empleador, debemos tener presente que al
no constituir indemnización, ni estar dentro de los emolumentos no constitutivos de remuneración, se
consideran una mayor remuneración para el trabajador, estando por tal motivo afecto el valor al
descuento de cotizaciones previsionales.
En materia tributaria, estas ayudas si son pagadas directamente por el empleador, quedan
comprendidas dentro de "cualquiera otras asimilaciones o asignaciones que aumentan la remuneración
pagada por la prestación de servicios personales." Circular 66, 1977, Servicio de Impuestos Internos,
siendo por tanto Tributable. Sin embargo, si estas cantidades corresponden a beneficios que otorgan
los departamentos u oficinas de bienestar de las empresas, constituirán "beneficios previsionales", que
pueden ser considerados como ingresos no constitutivos de renta, al tenor del artículo 17º, Nº 13, Ley
de la Renta.
Respecto de esta asignación tan especial, nos resulta útil citar la siguiente jurisprudencia:
Superintendencia de Seguridad Social
Ordinario N° 8948, de 13.05.1998:
"La cuota o ayuda mortuoria pagada a un trabajador en virtud de un convenio

colectivo por muerte de un familiar es imponible, pero no lo es la que se paga a la
familia del trabajador con ocasión de la muerte de éste".
Dirección del Trabajo
Ordinario N° 3389/161, de 13.06.1994:
De la disposición contractual precedentemente transcrita se desprende que el

beneficio de que da cuenta es una gratificación mensual garantizada, pagadera en
dinero con un mínimo asegurado de $ 7.000 y un máximo de $ 76.900, como
asimismo, que ella consiste en la diferencia entre la suma de $ 15.000 y el 25% de
las remuneraciones ganadas durante el mes, vale decir, que la referida
gratificación se calcula, en definitiva, sobre las remuneraciones percibidas por el
trabajador durante el respectivo período de pago.
Del texto de la misma cláusula no se deriva que las partes hayan precisado que
debe entenderse por remuneración para el cálculo del referido beneficio, como
tampoco que hubieren excluido algún estipendio para el mismo efecto.
Por tanto, atendido el claro tenor de la cláusula contractual comentada resulta

posible estimar que el beneficio de que se trata debe calcularse sobre todo
estipendio que constituya remuneración Al respecto, el artículo 41 del Código del
Trabajo dispone que: " Se entiende por remuneración las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie " avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de perdida de

caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de
servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gestos en
que se incurra por causas del trabajo".
Del precepto legal precedentemente transcrito se desprende que es constitutiva

de remuneración toda contraprestación en dinero o en especie avaluable en
dinero que perciba el trabajador como causa del contrato de trabajo y que no
hubiere sido expresamente excluida como tal por el inciso segundo del mismo
precepto.
Ahora bien, los beneficios denominados "asignaciones" "aguinaldos" y "bonos"

a los que alude la consulta constituyen, según se desprende de los antecedentes
aportados y tenidos a la vista, estipendios en dinero cuyo monto, períodos de
pago y condiciones se encuentran determinados y definidos por las partes
contractualmente.
En tales circunstancias, considerando que estamos en presencia de

contraprestaciones en dinero establecidas en los contrato colectivos de trabajo
y, teniendo presente, además, que ellas no se encuentran excluidas expresamente
como remuneraciones en el precepto en comento, forzoso resulta convenir que
los estipendios en referencia constituyen remuneración y, por ende, deben
incluirse en su oportunidad en la base de cálculo de gratificación convencional
que nos ocupa.
Por otra parte, cabe tener presente que conforme a los antecedentes reunidos en
torno al asunto, en particular el informe evacuado por la fiscalizadora Sra. AA,
reiteradamente en el tiempo, desde 1989 a diciembre de 1993, la empresa ha
considerado en el sistema de cálculo de la gratificación convencional los
beneficios materia del presente informe, lo cual permite sostener, aplicando la
regla de interpretación de los contratos contenida en el inciso final del artículo
1564 del Código Civil, esto es, la aplicación práctica que hayan hecho de las
cláusulas del contrato ambas partes, o una de las partes con aprobación de la
otra, que el concepto "remuneraciones ganadas durante el mes" comprende los
beneficios en cuestión y, por tanto, en la oportunidad correspondiente estos
deben ser considerados en la base de cálculo de la gratificación convencional.
Finalmente, cabe señalar, en relación al dictamen N° 1914/120, de 27.04.93 aludido

en la presentación, que este dice relación en lo pertinente, con la base de cálculo
de la indemnización por años de servicio.
En consecuencia, en mérito a lo expuesto, disposiciones legales citadas y

consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que para determinar el
monto de la gratificación convencional garantizada de que da cuenta la cláusula
17 de los contratos colectivos de trabajo vigentes, suscritos por la Cooperativa
de Consumos Carabineros de Chile Ltda. con los Sindicatos de Trabajadores N° 1
y ...... de ....., ......, ....., ......, y ......,procede considerar, en su oportunidad, los
beneficios de aguinaldo de Navidad, de Fiestas Patrias, asignación Escolar, de
Natalidad, de Matrimonio, de Fallecimiento y los bonos de Vacaciones y de buena
negociación.
Ordinario N° 7477/386, de 03.12.1997:
La cláusula undécima del contrato colectivo de fecha 08.02.96, celebrado entre la

empresa ...... Limitada y el Sindicato de Trabajadores estipula:
"CUOTA MORTUORIA PARA FAMILIARES Y TRABAJADOR: La empresa se obliga

a contribuir con una cuota mortuoria de fallecimiento de un trabajador de la
misma; igual a la suma de doscientos mil pesos y/o de ciento cincuenta mil posos
para familiares directos, esto es padres legítimos, su cónyuge, o sus hijos
legítimos, más dos días de permiso con cargo a la Empresa en caso que el
fallecimiento sea fuera de la ciudad".
De la cláusula anterior se desprende que la empresa se obliga a pagar una cuota

mortuoria de $200.000, o de $150.000, en caso de fallecimiento del trabajador o de
un familiar directo suyo como padres legítimos, cónyuge o hijos legítimos,
respectivamente. A lo anterior, se agrega dos días de permiso o tres de cargo de
la empresa, si el fallecimiento ocurrió en la ciudad o fuera de ella, según el mismo
orden.
De este modo, por medio de la cláusula en análisis las partes han pactado una
prestación pecuniaria especifica ante un hecho causante preciso, cual es la
muerte del propio trabajador o de un familiar directo del mismo, hecho que da
origen al pago de una única suma determinada, atendiendo a quien haya fallecido.
Ahora bien, la cuota mortuoria, que como se ha señalado se estipula en atención

a la persona fallecida, no podría verse aumentada o pagada más de una vez, ante
un mismo hecho causante, por la circunstancia que más de un trabajador de la
empresa tenga derecho a ella por fallecimiento de un familiar común, como ha
ocurrido en la especie.
En efecto, si dos o más personas pudieren invocar el mismo hecho causante, o la

muerte del mismo familiar para acceder a la mencionada cuota, se estaría dando
a esta una configuración que no guarda relación con lo estipulado en la cláusula
en comento, en que se prevé el pago de una sola cuota por fallecimiento, y no por
beneficiario de la misma, como serían el o los trabajadores de la empresa,
circunstancia que las partes debieron estipular expresamente y que de no haberlo
hecho no corresponde derivar que su intención haya sido esta.
Por otra parte, cabe agregar que el beneficio pecuniario de que se trata
configuraría a juicio de esta Dirección una prestación de seguridad social
convencional, similar a la denominada cuota mortuoria o asignación por muerte
regulada en la legislación de seguridad social, en la cual Justamente se prevé el
pago de una sola cuota o asignación por hecho causante, aún cuando los
beneficiarios pudieren ser más de uno como ocurre en la especie.
Lo expresado guarda armonía con la doctrina de este Servicio manifestada, entre

otros, en dictamen Ord. N° 4061/205, de 03.07.95, que se pronuncio sobre un caso
similar el de la especie, y, en lo dispuesto en el artículo 156 del Código Civil.
De esta manera, en el caso en consulta cabria concluir que no procede exigir que
se pague la cuota mortuoria a los dos trabajadores de la empresa por muerte del
padre común, sino que de acuerdo al tenor de la cláusula del contrato colectivo,
corresponde el pago a uno solo de ellos.
En consecuencia, de conformidad a la expuesto y disposición legal citada

cúmpleme informar a Uds. que procede el pago de cuota mortuoria pactada en
cláusula undécima de contrato colectivo de 08.02.96, celebrado entre la empresa
...... Limitada y el Sindicato de Trabajadores a un solo trabajador aún cuando otro
pudiera invocar el mismo derecho atendido el mismo parentesco con la persona
fallecida.
Ordinario N°: 4061/205, de 03.07.1995:
De la cláusula anterior se desprende que ante un hecho específico, como la

muerte del cónyuge, del padre, madre o hijos del trabajador la empresa se obliga
en favor de éste, al otorgamiento de dos beneficios distintos, a saber el pago de
un bono por $80.000, y un permiso de dos o tres días hábiles, según el caso, con
goce de remuneración.
De este modo, por medio de la cláusula en comento, las partes han pactado una
prestación económica de un monto determinado ligada a la muerte de un familiar
del trabajador, prestación que, atendido el tenor de aquella, respecto de un mismo
hecho causante no podría verse aumentada por la circunstancia de que dos o más
trabajadores pudieren invocar la misma muerte para tener derecho al pago de la
prestación, si el hecho ya fue considerado y agotado a través del pago efectuado
a uno de ellos, alcanzándose así el sentido propio del beneficio convenido.
En efecto, si dos o más personas pudieren invocar el mismo hecho causante o la

muerte del mismo familiar para acceder al mencionado bono, se estaría dando a
éste un carácter indemnizatorio en favor del trabajador, naturaleza que no cuadra
con el beneficio pactado, que por sus características es más bien de una ayuda
compensatoria de un gasto por la muerte de un familiar cercano.
Por otra parte, cabe agregar que el beneficio pecuniario de que se trata
configuraría a juicio de esta Dirección una prestación de seguridad social
convencional, similar a la denominada cuota mortuoria o asignación por muerte
regulada en la legislación de seguridad social, en la cual justamente se prevé el
pago de una sola cuota o asignación por hecho causante, aún cuando los
beneficiarios pudieren ser varios, como ocurre en la especie.
De esta manera, cabría concluir que en este caso no procede exigir que se pague
a cada uno de los hijos de la fallecida, trabajadores de la empresa, el mismo bono
si este ya fue cancelado oportunamente el año 1993 a uno de ellos, por haber
ocurrido la circunstancia prevista en la cláusula contractual, por lo que
corresponde dejar sin efecto las instrucciones que así lo dispusieron.
Cabe señalar, finalmente, que en la especie no resulta posible fundar la

procedencia del pago en favor de todos los hijos en la circunstancia de que la
cláusula no distingue si ella se aplica sólo a un trabajador o a más por cada hecho
causante, aplicando el aforismo de "no distinción si el legislador no lo ha hecho",
toda vez que no se está interpretando una disposición legal, sino que una cláusula
contractual cuyo alcance debe regirse más bien por la norma interpretativa de los
contratos del artículo 1563 del Código Civil, en orden a que en los casos en que
no apareciere voluntad contraria, debe estarse a la interpretación que mejor
cuadra con la naturaleza del acto o contrato.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas

cúmpleme informar a Ud. que procede el pago del bono por fallecimiento pactado
en el contrato colectivo suscrito en la empresa ..... S.A. sólo a un trabajador por el
mismo hecho causante, aún cuando más trabajadores pudieren invocar el mismo
derecho, atendido igual parentesco con la persona fallecida, por lo que se deja sin
efecto las instrucciones Nº 10.02.95.174, impartidas por el fiscalizador ZZ.
TEMA 8
SEGURO DE CESANTÍA Y LAS INDEMNIZACIONES
 Financiamiento del seguro.
 Descuento del aporte del empleador a la indemnización por años de servicios.
FINANCIAMIENTO DEL SEGURO
De acuerdo a lo visto en el módulo 3 de este curso, el Seguro de Cesantía se financia de las siguientes
formas:
a) Trabajador con contrato de carácter indefinido.
 El aporte del trabajador es de un 0,6% de su remuneración imponible.
 El aporte del empleador es de 2,4% de remuneración imponible del trabajador
b) Trabajador con contrato a plazo fijo o por obra o faena.
 El aporte es sólo del empleador y corresponde a un 3% de la remuneración imponible.
Aporte del trabajador:
El trabajador con contrato de duración indefinida deberá cotizar una suma equivalente al 0,6% de su
remuneración imponible, la que será depositada en una cuenta personal que se creará al efecto,
denominada “cuenta individual por cesantía”.
Aporte del empleador.
El empleador deberá cotizar de su cargo una cotización equivalente a un 2,4% de la remuneración

imponible del trabajador con contrato indefinido. Este aporte del empleador se bifurca en los siguientes
porcentajes:
 1,6 va a la cuenta individual del trabajador.
 0,8 va a cuenta denominada “Fondo de Cesantía Solidario”.
El aporte del empleador tratándose de contratos a plazo o por obra o faena es de un 3% de la

remuneración imponible. Este aporte del empleador se divide en los siguientes porcentajes
 2,8% va a cuenta individual del trabajador.
 0,2% va al fondo solidario.
DESCUENTO DEL APORTE DEL EMPLEADOR A LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE

SERVICIOS
Es importante destacar que el Seguro de Cesantía establecido por la Ley N° 19.728, no afecta el derecho
de los trabajadores a la indemnización por años de servicio, legal o convencional, para los casos en que
la terminación del contrato de trabajo se produzca por alguna de las causales del artículo 161 del Código
del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio.
El artículo 13 de la ley, da cuenta de la afirmación anterior, en los siguientes términos:
Si el contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161 del Código
del Trabajo, el afiliado tendrá derecho a la indemnización por años de servicios
prevista en el inciso segundo del artículo 163 del mismo cuerpo legal, calculada
sobre la última remuneración mensual definida en el artículo 172 del mismo, con
un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración, a menos que se
haya pactado, individual o colectivamente, una superior, caso en el cual se
aplicará esta última.
Refuerza lo anterior el artículo 4° de la Ley, al prescribir que:
Los derechos establecidos en esta ley son independientes y compatibles con los
establecidos para los trabajadores en el Título V del Libro I del Código del Trabajo,
sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 13 de la presente
ley.
De acuerdo al artículo 13 de la Ley N° 19.728, se imputan a las indemnizaciones por años de servicio
que pague el empleador, en los casos que la terminación del contrato tenga lugar por las causales del
artículo 161 del Código del Trabajo, la parte del Saldo de la Cuenta Individual por Cesantía constituida
por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad deducidos los costos de
administración que correspondan.
Recordemos que la cotización de cargo del empleador del 2,4% de la remuneración imponible, el 1,6%
se destina a la Cuenta Individual por Cesantía y el saldo, o sea, el 0,8% tiene como destino el Fondo de
Cesantía Solidario. Solamente, la parte cuyo destino es la Cuenta Individual por Cesantía (1,6%) más
su rentabilidad podrá rebajarse de la indemnización por años de servicio.
En ningún caso se podrá tomar en cuenta el monto constituido por los aportes del trabajador, para los
efectos de la imputación que nos ocupa.
El artículo 13 de la Ley N° 19.728, al regular este derecho a imputación del empleador señala:
Se imputará a esta prestación la parte del saldo de la Cuenta Individual por

Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su
rentabilidad, deducidos los costos de administración que correspondan, con
cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros en la forma que señala el
artículo 15.
En ningún caso se podrá tomar en cuenta el monto constituido por los aportes del trabajador,
para los efectos de la imputación a que se refiere el inciso anterior.
El monto que podrá el empleador de la indemnización por años de servicios debe ser informado por la
Administrado del Seguro de Cesantía, siendo el certificado emitido por dicha institución el que validara
el monto que se esté descontando.
De acuerdo a los temas vistos en este curso, para que opere el descuento que nos ocupa se deben dar
los siguientes requisitos copulativos:
1. Que la casual invocada de término de la relación laboral sea alguna de las establecidas en el
artículo 161 del Código del Trabajo, sea las necesidades de la empresa o bien el desahucio escrito
del empleador.
2. Que el trabajador tenga a lo menos una antigüedad al momento de que se le ponga término al
contrato de 1 año.
3. Que se pague la indemnización por años de servicios.
Si bien las normas legales no le exigen, es recomendable al momento de notificar el término de la

relación laboral por alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, indicar si el
empleador hará uso del derecho a rebajar de la indemnización por años de servicios el monto
correspondiente a su aporte a la cuenta individual de cesantía, indicando si es que se tiene el monto de
la rebaja que se realizara o bien un párrafo que establezca que al monto de la indemnización por años
de servicios indicada en la carta de término de la relación laboral, que es obligatorio indicar si el
trabajador tiene derecho a ella, se rebajara el aporte del empleador a este seguro, indicando que al
momento de la suscripción del finiquito se adjuntara el certificado correspondiente que dé cuenta del
monto a descontar.
Ordinario N° 5949, de 16.11.2015:
Sobre la materia referida, cabe señalar que si bien la competencia referente a las
materias del Seguro de Cesantía corresponden a la Superintendencia de
Pensiones, esta Dirección, puede señalar en términos generales, que el inciso 2°
del artículo 13 de la Ley N° 19.728 estableció que la eventual indemnización por
años de servicios a que tendría derecho el trabajador en el caso de ser despedido
por el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es por necesidades de la empresa,
no se ve afectada, pero se imputa a esta indemnización la parte del Saldo de la
Cuenta Individual de Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas por el
empleador (1.6%) más su rentabilidad, deducidos los costos de administración
que correspondan. De esta manera, el empleador, en el caso de despido por el
artículo 161 del Código del Trabajo, se encuentra facultado para descontar de la
indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1.6% que se ha
aportado a la cuenta individual del trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales, transcritas y
comentadas, cumplo con informar a Ud. que el empleador, sólo en el caso de
despido por el artículo 161 del Código del Trabajo, se encuentra facultado para
descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al
1.6% que se ha aportado a la cuenta individual del trabajador.
Para el empleador no es obligatorio hacer el descuento del aporte realizado al seguro de cesantía que
establece el artículo 13 de la Ley 19.728 que hemos visto, por lo que perfectamente puede renunciar a
este derecho.
Pese a lo anterior es importante destacar que en el caso de los trabajadores regidos por las normas del
Código del Trabajo, pero que laboran en instituciones fiscales y semifiscales que están afectas a la
fiscalización de la Contraloría General de la Republica, el criterio de dicha institución fiscalizadora en
cuanto a la imputación del aporte del empleador al Seguro de Cesantía visto en los puntos anteriores,
será obligatorio de realizar por la entidad empleadora, al respecto podemos citar los siguientes
pronunciamientos de la entidad fiscalizadora.
Dictamen 30.057, de 15.05.2013:
Sobre el particular, cabe señalar que el artículo 1° de la ley N° 19.728 establece un

seguro obligatorio de cesantía, en favor de los trabajadores dependientes regidos
por dicho Código, en las condiciones previstas en esa ley.
Por su parte, la letra a) del artículo 12 de ese mismo cuerpo legal fija, entre los
requisitos para obtener tal beneficio, que el correspondiente contrato de trabajo
haya terminado por alguna de las causales indicadas en los artículos 159, 160 y
161, o por aplicación del inciso primero del artículo 171, todos del aludido Código.
En este sentido, el inciso primero del artículo 13 de la citada ley N° 19.728

establece que en el evento que una convención “terminare por las causales
previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo, el afiliado tendrá derecho a la
indemnización por años de servicios prevista en el inciso segundo del artículo 163
del mismo cuerpo legal, calculada sobre la última remuneración mensual definida
en el artículo 172 del mismo, con un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración, a menos que se haya pactado, individual o colectivamente, una
superior, caso en el cual se aplicará esta última.”.
Agrega su inciso segundo que “Se imputará a esta prestación la parte del saldo
de la Cuenta Individual por Cesantía constituida por las cotizaciones efectuadas
por el empleador más su rentabilidad, deducidos los costos de administración
que correspondan, con cargo a las cuales el asegurado pueda hacer retiros en la
forma que señala el artículo 15.”. Añade, su inciso final, que “En ningún caso se
podrá tomar en cuenta el monto constituido por los aportes del trabajador, para
los efectos de la imputación a que se refiere el inciso anterior.”.
De lo expuesto se observa que el legislador ha consignado un derecho en favor

del empleador, por el cual éste debe imputar de la indemnización de perjuicios
que corresponde al trabajador despedido por la mencionada causal, los aportes
que realizó en el fondo de cesantía del respectivo dependiente.
Ahora bien, debe tenerse presente que cuando la figura del empleador recae en
un órgano público integrante de la Administración del Estado, éste, en el ejercicio
de sus funciones y en el resguardo del interés público, debe observar los
principios de eficiencia y eficacia consagrados en los artículos 3° y 5° de la ley N°
18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del
Estado, velando, en razón de ello, por la eficaz e idónea administración de los
medios públicos, tal como lo ha manifestado esta Contraloría General, entre otros,
en sus dictámenes N°s. 24.340, de 2010, 68.504 y 43.534, ambos de 2011.
En este contexto, el no ejercicio de la atribución que otorga el artículo 13 de la ley

N° 19.728 a esos organismos, para imputar a la anotada indemnización las sumas
que ya pagó por concepto de seguro de cesantía, implica renunciar a las acciones
y derechos que estos poseen en esa materia, estando inhabilitados para ello,
salvo que una ley así lo disponga en forma explícita, en conformidad al criterio
expresado, entre otros, en el dictamen N° 34.400, de 2011, de este Ente
Fiscalizador.
De este modo, sobre la base de la normativa expuesta, es dable colegir que las
entidades públicas que se encuentren en la situación de la especie, deben hacer
valer el derecho de imputación en análisis, pues de lo contrario incurrirían en una
infracción a la legislación vigente, la cual no se ve alterada por la naturaleza de
las normas que regulan el régimen estatutario de los trabajadores involucrados.
TEMA 9
TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS INDEMNIZACIONES
 Tipos de indemnización:
 Legales.
 Indemnizaciones pactadas en instrumentos colectivos.
 Indemnizaciones pactadas en contrato individual.
 Voluntarias.
 Tratamiento de las indemnizaciones para el empleador.
 Tratamiento para el trabajador.
 La indemnización por vacaciones.
 Indemnización por años de servicios:
 Máximo de años.
 Base de cálculo de la indemnización.
 Indemnización sustitutiva del aviso previo.
 Reliquidación de impuesto por indemnizaciones voluntarias y convencionales.
TIPOS DE INDEMNIZACIÓN
Resulta necesario, para los efectos de precisar la exacta situación tributaria de las indemnizaciones que
paga la empresa al terminar el contrato de trabajo, indicar que éstas pueden clasificarse de la siguiente
forma:
a) Indemnizaciones legales.
b) Indemnizaciones convencionales.
c) Indemnizaciones voluntarias.
Esta clasificación se realiza dependiendo del origen de las indemnizaciones que se paguen por término
de la relación laboral, las que a continuación explicaremos.
A) INDEMNIZACIONES LEGALES
Al tenor del artículo 178 del Código del Trabajo revisten el carácter de indemnizaciones legales las
establecidas por ley, siendo estas las siguientes:
 La indemnización por feriado legal y proporcional del artículo 73 del Código del Trabajo.
 Indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo futbolista profesional, establecida
en el artículo 152 Bis I del Código del Trabajo.
 La indemnización sustitutiva del aviso previo prevista en los artículos 161 y 162 del Código del
Trabajo.
 La indemnización por años de servicio contemplada en el artículo 163 del Código del Trabajo.
 La indemnización a todo evento del artículo 163 del Código del Trabajo que perciben los
trabajadores de casa particular.
 La indemnización sustitutiva de los años de servicios que pueden pactar las partes de la relación
laboral en conformidad al artículo 164 del Código del Trabajo.
 La indemnización de 6 a 11 remuneraciones contemplada en el artículo 294 Código del Trabajo.
 La indemnización de 6 a 11 remuneraciones contemplada en el artículo 489 Código del Trabajo,

establecidas en el procedimiento de Tutela Laboral.
El tratamiento tributario de estas indemnizaciones se encuentra regulado en el inciso primero del artículo
178 del Código del Trabajo, según el cual para los efectos tributarios serán consideradas como un
ingreso no constitutivo de renta.
Es menester hacer presente que las indemnizaciones que nos ocupan mantendrán el carácter de un
ingreso no constitutivo de renta en la medida que sean calculadas y pagadas conforme las normas
legales que las sustentan.
B) INDEMNIZACIONES CONVENCIONALES
Este tipo de indemnizaciones nacen del acuerdo entre las partes, pudiendo pactarse en instrumentos
colectivos de trabajo, como son los contratos colectivos, los convenios colectivos o bien en fallo arbitral,
o en el contrato individual de trabajo.
B.1. Indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo
Al igual que las indemnizaciones legales, las pactadas en contratos colectivos de trabajo quedan sujetas
al régimen tributario del artículo 178.
Lo anterior significa que tales indemnizaciones son consideradas un ingreso no constitutivo de renta,
por lo cual las cantidades pactadas y pagadas en virtud de un contrato colectivo no se ven afectadas
por el impuesto único de segunda categoría establecido en la Ley de la Renta, que grava en general a
las remuneraciones de los trabajadores dependientes.
Tales indemnizaciones no se ven afectadas por límites o topes, como ocurre con las indemnizaciones
legales, por lo cual no quedarán afectas a impuestos, cualquiera sea su monto.
Es necesario puntualizar que las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo, no

constituirán renta solo en el caso que el convenio colectivo complemente, modifique o reemplace
estipulaciones de contratos colectivos, o sean continuadores de un contrato colectivo, no aplicándose la
excepción de tributación a los convenios colectivos suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 314
bis del Código del Trabajo.
B.2. Indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo y convenios colectivos de
trabajo
reflejarán en el contrato individual de trabajo.
Estas indemnizaciones desde la perspectiva tributaria se rigen por la norma contenida en el artículo 17
Nº 13 de la Ley de la Renta. Según este precepto legal no constituyen renta la indemnización por
desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción
superior a seis meses.
Para estos efectos y tratándose de trabajadores del sector privado, debe considerarse como
remuneración mensual que servirá de base para calcular la indemnización no constitutiva de renta, el
promedio de lo ganado en los últimos veinticuatro meses, reajustando previamente cada remuneración
por la variación que haya experimentado el índice de precios al consumidor existente entre el último día
del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término
del contrato.
En otras palabras, deberá compararse el monto de la indemnización que se pague al trabajador en virtud
de lo pactado en el contrato individual de trabajo con el producto que se obtenga de multiplicar el
promedio de las últimas veinticuatro remuneraciones actualizadas por IPC por los años de servicio que
tenga el trabajador en la empresa (límite que no constituye renta) y aquella parte de la indemnización
que excede el límite máximo no constitutivo de renta para efectos tributarios, será un ingreso constitutivo
de renta, debiendo practicarse la reliquidación correspondiente.
En el caso de las indemnizaciones que se pacten en convenios colectivos de trabajo suscritos en virtud
del artículo 314 bis, se aplica la tributación señalada precedentemente.
C. INDEMNIZACIONES PAGADAS VOLUNTARIAMENTE POR EL EMPLEADOR
Aquellas indemnizaciones que el empleador decida pagar por su sola voluntad tiene el mismo
les resulta aplicable el tratamiento tributario del Nº 13 del artículo 17 de la Ley de la Renta reseñado en
la letra precedente.
Sin embargo, las diferencias de este tipo de indemnizaciones que constituyan renta, se entienden
devengadas en los últimos doce meses trabajados, por lo cual, el cálculo del tributo que les afecte deberá
prorratearse en cada uno de los últimos doce meses laborados.
Tanto las indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo como las pagadas
voluntariamente, que se paguen en relación con un tiempo servido que no supere los seis meses de
trabajo, no se encuentran favorecidas como un ingreso no constitutivo de renta, al amparo de lo
dispuesto en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta. En consecuencia, tales indemnizaciones serán
consideradas para los efectos tributarios como una mayor remuneración voluntaria en favor del
trabajador y estará afecta al impuesto único de segunda categoría en los términos escritos en el inciso
final del artículo 46 de la mencionada ley.
TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE

FUNCIONES O DE CONTRATOS DE TRABAJO ESTABLECIDAS POR LEY O PACTADAS
EN CONTRATOS O CONVENIOS COLECTIVOS.
Respecto de las indemnizaciones debemos tener presente que el artículo 17 N° 13 de la Ley de la Renta
establece No constituye renta:
(...) la indemnización por desahucio y la de retiro hasta un máximo de un mes de

remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses. Tratándose de
dependientes del sector privado, se considerará remuneración mensual el promedio de
lo ganado en los últimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos
y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneración
de acuerdo a la variación que haya experimentado el Índice de Precios al Consumidor
entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el
último día del mes anterior al del término del contrato.
Por su parte el artículo 178 del Código del Trabajo, señala que:
Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo

establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en
convenios colectivos que complementen, modifiquen o remplacen estipulaciones
de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto tributario.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de funciones
o de contrato de trabajo, se pagaren además otras indemnizaciones a las
precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas con el único objeto de aplicarles lo
dispuesto en el Nº 13 del artículo 17 de la ley sobre Impuesto a la Renta a las
indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero de este artículo."
De acuerdo a las normas transcritas tenemos que, para el cálculo de la Indemnización por años de
Servicios, se debe tomar como promedio lo ganado por concepto de remuneraciones en los últimos
24 meses por el trabajador, considerando la siguiente definición de remuneración promedio, según
la Circular 29 de 17/05/1991 del SII:
(...) de la lectura de las disposiciones pertinentes y considerando la naturaleza de

la norma tributaria, no puede sino entenderse que no son extraordinarias aquellas
remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulación
contractual de carácter permanente, puesto que esa sola circunstancia lleva a
concluir que la remuneración es ordinaria en su origen, aunque dependa el
nacimiento de la obligación de una contingencia. Así ocurre, por ejemplo, con el
sobresueldo y las gratificaciones que establece el artículo 46º del Código del
Trabajo. Considerando lo dicho, se sigue que todas aquellas remuneraciones que
tienen su fuente en el contrato de trabajo con carácter de permanente, deben
considerarse remuneraciones ordinarias, aunque su monto varíe entre uno y otro
período de pago como ocurre con las comisiones por ventas, compras o servicios,
como operaciones normales del negocio, que deban pagarse permanentemente.
Igual cosa ocurre con los llamados bonos de producción que se pagan
permanentemente de acuerdo al contrato de trabajo. Por último, en el caso de que
se trate de remuneraciones que el empleador paga voluntariamente al trabajador,
se considerarán siempre como remuneraciones extraordinarias, atendido lo
expresado anteriormente.
Tal como establece el transcrito inciso segundo del artículo 178 del Código del
Trabajo
(...) cuando por terminación de funciones o de contrato de trabajo, se pagaren

además otras indemnizaciones a las precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas
con el único objeto de aplicarles lo dispuesto en el Nº 13 del artículo 17 de la ley
sobre Impuesto a la Renta.
Como se puede apreciar el legislador establece que se deben sumar las indemnizaciones voluntarias
(estas) a las legales (aquellas) y dicha suma ser comparada con el tope del artículo 17 N° 13.
Debemos recordar que constituyen indemnizaciones voluntarias aquellas que son pagadas
libremente por el empleador, vale decir, sin que exista una obligación legal o contractual. Por lo tanto,
su monto queda al albedrío del empleador y no tienen importancia las causales que dieron origen a
la desvinculación del trabajador con la empresa. Igualmente, constituirán indemnización voluntaria
aquellas indemnizaciones legales o contractuales que excedan los límites de cada cual.
Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo pagadas a los trabajadores
en virtud de una ley, de contratos colectivos de trabajo o de convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, para los efectos tributarios serán
consideradas como un ingreso no constitutivo de renta, lo que significa que las sumas canceladas
por tal concepto no se afectarán con los impuestos de la Ley de la Renta, especialmente con el
impuesto único de Segunda Categoría establecido en el artículo 43º Nº 1 de dicho texto legal que
afecta en general a las remuneraciones de los trabajadores dependientes.
Por consiguiente, en materia tributaria este tipo de indemnizaciones se regirá por el tratamiento
impositivo antes descrito, no siendo aplicable en la especie aquel establecido como norma general
en el artículo 17º Nº 13 de la Ley de la Renta.
Ahora bien, las indemnizaciones que se afectan con el régimen impositivo indicado, vale decir, que
no constituyen renta para los efectos tributarios, son las siguientes:
Indemnizaciones establecidas por ley: Son aquellas que se pagan al trabajador en virtud de una
disposición legal, por cumplirse con los presupuestos básicos que establece la norma legal pertinente
para su cancelación. Dentro de este grupo se encuentran las siguientes:
La indemnización pagada por concepto de desahucio, cuando el empleador no da el aviso al

trabajador por escrito con treinta días de anticipación a lo menos del término de las funciones o del
contrato de trabajo. Dicha indemnización es equivalente a la última remuneración mensual
devengada, con tope de 90 UF del último día del mes anterior al pago.
La indemnización a título de compensación de feriado que los empleadores conforme a lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 73 del Código del Trabajo deben pagar a aquellos trabajadores que,
cumpliendo con los requisitos necesarios para tener derecho al feriado, no pueden hacer uso de él,
por dejar de pertenecer a la empresa por cualquiera circunstancia. De conformidad a lo previsto por
el artículo 70 del Código del Trabajo, el feriado de los trabajadores, en general, puede acumularse
hasta por 2 períodos básicos consecutivos.
La indemnización por concepto de feriado proporcional que los empleadores de acuerdo a lo

señalado por el inciso tercero del artículo 73 del Código del Trabajo, deben pagar a aquellos
trabajadores cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que le da derecho a feriado.
En esta situación, dicha indemnización será equivalente a la remuneración íntegra calculada en
forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.
Indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo: Son aquellas que se pagan en virtud
de un pacto o acuerdo celebrado a través de una negociación colectiva formal. Las indemnizaciones
canceladas bajo esta modalidad no constituyen renta para los efectos tributarios, cualquiera sea su
monto.
Indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que tengan por objeto los fines que se señalan
a continuación: Se entienden por estas indemnizaciones las pactadas en convenios colectivos que
complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos o convenios
colectivos anteriores que en algún momento hayan tenido como antecedente un contrato colectivo,
sin que se haya roto la cadena de continuidad ni la identidad de las partes, las cuales en general no
requieren de negociación colectiva. Para los efectos tributarios tampoco constituyen renta, cualquiera
sea su monto.
La indemnización pagada por concepto de aviso previo
Cuando el empleador no da el aviso al trabajador por escrito con treinta días de anticipación a lo
menos del término de las funciones o del contrato de trabajo, en los casos previstos en el inciso
segundo del artículo 161 y el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo. Dicha
indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devengada, con tope de 90 UF del
último día del mes anterior al pago.
La indemnización a título de compensación de feriado
Que los empleadores conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 73 del Código del
Trabajo deben pagar a aquellos trabajadores que, cumpliendo con los requisitos necesarios para
tener derecho al feriado, no pueden hacer uso de él, por dejar de pertenecer a la empresa por
cualquiera circunstancia. De conformidad a lo previsto por el artículo 69º del Código del Trabajo, el
feriado de los trabajadores, en general, puede acumularse hasta por dos períodos básicos
consecutivos.
La indemnización por concepto de feriado proporcional
Que los empleadores de acuerdo a lo señalado por el inciso tercero del artículo 73 del Código del
Trabajo, deben pagar a aquellos trabajadores cuyo contrato termine antes de completar el año de
servicio que le da derecho a feriado. En esta situación, dicha indemnización será equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o
la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
La indemnización a título de feriado progresivo
El feriado adicional o progresivo se puede conceptualizar como "aquel que consiste en otorgar un
mayor número de días de vacaciones que lo básico, en favor de aquel trabajador que registra una
mayor cantidad de años trabajados, continuos o no, para uno o más empleadores; el cual debe surtir
efectos a partir recién de los 13 años de trabajo". (Artículo 68 Código del Trabajo).
Indemnizaciones pactadas en contratos individuales o canceladas voluntariamente
Se entiende por las indemnizaciones señaladas en primer término, aquellas cuyo pago nace en virtud
de un contrato de trabajo celebrado individualmente entre el trabajador y el empleador; y por las
segundas, aquellas cuya cancelación nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale decir,
las pagadas voluntariamente por el empleador.
Estas indemnizaciones tributariamente se rigen por la normativa establecida en el Nº 13 del artículo
17º de la Ley de la Renta, en concordancia con lo señalado por el inciso final del artículo 178 del
Por tanto, las siguientes indemnizaciones no constituyen renta para el trabajador:
1. Indemnizaciones establecidas por ley.
2. Indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo.
3. Indemnizaciones pactadas en convenios colectivos.
Veamos un ejemplo:
Número de años trabajados: 15 años
Última remuneración devengada: $ 800.000
Remuneración Promedio últimos 24 meses: $ 750.000
Tope NO tributable: Nº de años trabajados x Remuneración promedio últimos 24 meses
Tope NO tributable: 15 años x $ 750.000
Tope NO tributable: $ 11.250.000
En términos simples todo el exceso de IAS que se pague por sobre el tope tributable de $ 11.250.000
es un ingreso renta y queda afecto a impuesto único de segunda categoría.
Lo anterior se puede graficar como sigue:

CASO Nº 1 Indemnización Legal
Motivo del despido: Necesidades de la empresa
Antigüedad en la empresa al 28/06/2016 6 años
Sueldo Promedio últimos 24 meses $ 650.000
Último Sueldo ganado $ 800.000
Monto acordado por Indemnización $ 7.000.000
Desarrollo:
1) Determinación de la IAS que adquiere el carácter de Ingreso no Renta desde el punto de

vista Laboral:
= Último Sueldo x 6 años $ 4.800.000

Por lo anterior la IAS Voluntaria determinada es de $ 2.200.000

vista Tributario:
= Promedio 24 meses x 6 años $ 3.900.000
Análisis:
Ambos cálculos asignan la calidad de Ingreso no Renta a un monto superior al que determinamos
como Indemnización Voluntaria.
El monto mayor entre 1) y 2) se rebaja del monto total de la IAS y el diferencial constituye la
Indemnización Voluntaria.
Determinación de la Diferencia a Reliquidar:
Menos: Monto IAS carácter de No Renta letra a) $ (4.800.000)
Indemnización Afecta a Impuesto $ 2.200.000
Sueldo Promedio últimos 24 meses $ 700.000
Ultimo Sueldo ganado $ 600.000

Desarrollo:

vista Laboral:
= Ultimo Sueldo x 6 años $ 3.600.000

vista Tributario:
Análisis:
como Indemnización afecta a impuesto.
Indemnización afecta a Impuesto
Menos: Monto IAS carácter de No Renta letra b) $ (4.200.000)
Indemnización afecta a impuesto $ 2. 800.000

Sueldo Promedio últimos 24 meses $ 3.100.000
Ultimo Sueldo ganado $ 3.000.000
Tope Laboral Indemnización 90 U.F. $ 2.344.740
Valor U.F. al 28/02/2016 26.048,60
Desarrollo:

vista Laboral:
= Ultimo Sueldo con tope 90 U.F. x 10 años $ 23.443.740

vista Tributario:
Análisis:
como Indemnización afecta a impuesto.
Indemnización afecta a impuesto
Menos: Monto IAS carácter de No Renta $ (21.000.000)

Indemnización afecta a impuesto $ -
Conclusión:
No se debe reliquidar ningún monto.
RELIQUIDACIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES AFECTAS A IMPUESTO ÚNICO DE

SEGUNDA CATEGORÍA
Cuando la indemnización por años de servicio exceda el límite máximo que no constituye renta para
los efectos tributarios, se gravará con el impuesto único de Segunda Categoría, bajo la modalidad
de cálculo especial establecida en el artículo 46º de la Ley de la Renta, que haya estado vigente en
cada oportunidad, ya que dichas remuneraciones se tratan de rentas accesorias o complementarias
al sueldo que se han devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.
El periodo de reliquidación de las diferencias de indemnizaciones afectas al impuesto único de

Segunda Categoría, varía dependiendo si la indemnización fue pactada en contratos individuales o
son indemnizaciones pagadas voluntariamente:
 Reliquidación de indemnizaciones pactadas en contratos individuales.
Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto único de Segunda

Categoría, provienen de aquellas pactadas en contratos individuales, y por consiguiente, su
pago es obligatorio, ellas se entienden devengadas durante cada período mensual en que
el trabajador prestó servicios a la empresa, y, por lo tanto, para los fines del cálculo del
tributo que les afecta, deberán prorratearse en cada período en que se devengaron, y el
mencionado gravamen determinarse con la modalidad de cálculo especial del artículo 46º que
haya estado vigente en cada uno de los períodos citados.
 Reliquidación de indemnizaciones pagadas voluntariamente.
 Si las diferencias de indemnizaciones provienen de aquellas pagadas voluntariamente,

conforme a lo dispuesto por el inciso final del citado artículo 46º, ellas se entienden devengadas
en los últimos doce meses, por consiguiente para el cálculo del tributo que les afecte, deberán
prorratearse en cada uno de los períodos antes indicados.
INDEMNIZACIONES POR UN TIEMPO SERVIDO QUE NO SUPERE 6 MESES DE
TRABAJO
La indemnización por retiro estipulada en contratos individuales o pagadas voluntariamente que

se pague en relación con un tiempo servido que no supere los 6 meses de trabajo, no se encuentra
favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al amparo de lo dispuesto por el artículo 17º Nº
13 de la Ley de la Renta. En tal evento, dicha indemnización se considerará para los efectos
tributarios como una mayor remuneración voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto único
de segunda categoría en los términos señalados en el inciso final del artículo 46º de la Ley de la
Renta.
El alumno puede revisar en la plataforma web ejemplos de reliquidación de impuesto ante el pago
de indemnizaciones.
Véase: RELIQUIDACIÓN INDEMNIZACIÓN CONVENIO COLECTIVO
Véase: RELIQUIDACIÓN INDEMNIZACIÓN 1
Véase: RELIQUIDACIÓN INDEMNIZACIÓN 2
TRATAMIENTO DE LAS PROVISIONES POR INDEMNIZACIONES POR AÑO DE

SERVICIOS
En relación con el cómputo del monto de las indemnizaciones que se estiman devengadas o
generadas y, consecuencialmente, susceptibles de ser rebajadas como gasto para los efectos
tributarios, es necesario precisar la oportunidad en que ellas deban entenderse como tales. Al efecto,
el artículo 31 de la Ley de la Renta dispone que la renta líquida se determina deduciendo de la renta
bruta todos los gastos necesarios para producirla, ya sea que éstos se encuentren pagados o
adeudados al término del ejercicio comercial de la empresa.
Para que un gasto se estime adeudado por la empresa, se hace imperativa la existencia de una
obligación de pago posterior que resulte indefectible, es decir, que la obligación de pago no sea
eventual; todo ello independientemente de su exigibilidad. Es importante, entonces, que el trabajador
haya adquirido un derecho con motivo de su permanencia en la empresa, lo que obligará a ésta al
pago de la deuda contraída por dicho concepto, en un plazo fijado expresamente o para cuya
determinación existan reglas o normas establecidas. En otros términos, el gasto por indemnización
se estima adeudado cuando su pago posterior deba materializarse obligadamente, lo que ocurre
cuando las indemnizaciones constan en un contrato colectivo, acta de avenimiento o contrato
individual de trabajo y dicho pago sea exigible tanto si el término del contrato de trabajo es imputable
a la empresa o al trabajador.
Toda indemnización por término del contrato de trabajo que se encuentre supeditada a alguna
condición que signifique para el trabajador sólo una mera expectativa de percepción, no puede
estimarse adeudada en la parte que corresponda a dicho ejercicio, por cuanto los contribuyentes
obligados a declarar sus rentas efectivas en base a contabilidad fidedigna, no pueden deducir de la
renta bruta cantidades que constituyan una presunción de gastos.
Sin embargo, existirá obligación de pago cuando los términos de un acta de avenimiento, contrato
colectivo o individual, aseguren al trabajador una indemnización por el solo hecho de su permanencia
en la empresa. Es decir, el gasto se entiende generado y adeudado respecto de cada trabajador,
cuando se den todas las circunstancias que le permitan hacer exigible el beneficio de la
indemnización, sin importar la causal que ocasiona el término del contrato de trabajo.
Para los efectos de calcular el monto de la indemnización, el hecho de que se haya convenido con
los trabajadores una limitación, en cuanto al número de indemnizaciones a pagar como máximo
dentro de un período dado, no tendrá incidencia alguna, siempre que dicha limitación no signifique a
su vez para el trabajador la posibilidad de perder el derecho a la indemnización que ha ganado por
su sola permanencia en la empresa. En otras palabras, la limitación en cuanto al número de
trabajadores que pueden impetrar la indemnización en un período dado debe constituir solamente
una medida de orden financiera que no altere la situación de fondo que configura un derecho que el
trabajador puede hacer exigible.
Cuando respecto de un trabajador concurran simultáneamente variados montos de indemnización,

para los efectos de precisar el que sirva de base para calcular la provisión, la empresa deberá tener
presente la cantidad menor a que tiene derecho el trabajador por aplicación de las causales de
término de contrato. (Circular 18 de 1976)

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MODULO 5

DETERMINACIÓN Y CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES A PAGAR AL TÉRMINO DE

Esta unidad veremos los siguientes temas:

 La indemnización del feriado.

 Causales que dan derecho.

 Trabajadores que no tiene derecho a la indemnización por feriado.

 Determinación del número total de días de feriado a indemnizar.

 Criterio de la Contraloría General de la Republica.

 Remuneraciones a considerar en el cálculo de la indemnización por feriado.

 La semana corrida en la determinación de la indemnización por feriado.

 Determinación del valor diario.

 Indemnización de periodos acumulados de feriado que excedan de 2 y aplicabilidad de la

 Consideraciones respecto del pago de más de 2 periodos de feriado.

 Pago feriado proporcional trabajadores a tiempo parcial remunerados por hora.

 Pago indemnización por feriado trabajadores remunerados en moneda extranjera.

 Causales que dan derecho a esta indemnización.

 Concepto de última remuneración mensual.

 Causales que dan derecho a ésta indemnización.

 Concepto de año paras efectos de cálculo de la indemnización por años de servicios.

 Requisitos para que proceda el pago de la indemnización por años de servicios.

 Concepto de última remuneración mensual.

 Promedio de los tres últimos meses remuneraciones variables

 Situación de los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981.

 Ejemplos de cálculo de indemnizaciones.