Castillo Ayala, Lucero Veronica

ESCUELA DE POSGRADO
TESIS
INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA

EMPLEABILIDAD DE LOS EGRESADOS DE
ADMINISTRACIÓN DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA
DE CHICLAYO
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO

DE MAESTRA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Autora:
Bach. Castillo Ayala Lucero Veronica
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5437-8178
Asesor:
Mg. Jaramillo Arica Pedro Segundo
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5363-5419
Línea de Investigación:
Gestión, innovación, emprendimiento y competitividad que
promueva el crecimiento económico inclusivo y sostenido
Sublinea de Investigación:
Institucionalidad y gestión de las organizaciones
Pimentel – Perú
2024
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA EMPLEABILIDAD DE
LOS EGRESADOS DE ADMINISTRACIÓN DE UNA UNIVERSIDAD
PRIVADA DE CHICLAYO
AUTORA:
BACH. CASTILLO AYALA LUCERO VERONICA
PIMENTEL – PERÚ
2024
ii
INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA EMPLEABILIDAD DE LOS
EGRESADOS DE ADMINISTRACIÓN DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE
CHICLAYO
APROBACIÓN DE LA TESIS
______________________________________
Dr. TUESTA TORRES EDGAR ROLAND
Presidente del jurado de tesis
____________________________ _______________________________
Dr. BUSTAMANTE QUINTANA PEPE Mg. JARAMILLO ARICA PEDRO
HUMBERTO SEGUNDO
Secretaria del jurado de tesis Vocal del jurado de tesis
iii
DECLARACIÓN JURADA DE ORIGINALIDAD
Quien suscribe la DECLARACIÓN JURADA, soy Castillo Ayala Lucero Veronica

estudiante (s)del Programa de Estudios de Maestría en Gestión del Talento Humano de la
Universidad Señor de Sipán S.A.C, declaro bajo juramento que soy autora del trabajo titulado:
INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA EMPLEABILIDAD DE LOS

EGRESADOS DE ADMINISTRACIÓN DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA DE
CHICLAYO
El texto de mi trabajo de investigación responde y respeta lo indicado en el Código de Ética

del Comité Institucional de Ética en Investigación de la Universidad Señor de Sipán, conforme
a los principios y lineamientos detallados en dicho documento, en relación con las citas y
referencias bibliográficas, respetando el derecho de propiedad intelectual, por lo cual informo
que la investigación cumple con ser inédito, original y auténtico.
En virtud de lo antes mencionado, firman:
CASTILLO AYALA LUCERO VERONICA DNI: 72281813
Pimentel, 07 de Febrero de 2024.
iv
REPORTE DE SIMILITUD TURINITIN
v
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE GENERAL ............................................................................................................... vi

ÍNDICE DE TABLA ..............................................................................................................vii
DEDICATORIA................................................................................................................... viii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ ix
RESUMEN................................................................................................................................ x
ABSTRAC ............................................................................................................................... xi
I. INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 12
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA ........................................................................... 12
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................................. 15
1.3. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL ESTUDIO ..................................... 15
1.4. OBJETIVOS ............................................................................................................ 16
1.4.1. OBJETIVO GENERAL ...................................................................................... 16
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 16
1.5. HIPÓTESIS ............................................................................................................. 17
II. MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 18
2.1. TRABAJOS PREVIOS ........................................................................................... 18
2.2. TEORÍAS RELACIONADAS AL TEMA ............................................................ 21
III. MÉTODO .................................................................................................................... 28
3.1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 28
3.2. VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN .......................................................... 28
3.3. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO ......................................................... 31
3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS,
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD ...................................................................................... 32
3.5. PROCEDIMIENTOS DE ANÁLISIS DE DATOS .............................................. 33
3.6. CRITERIOS ÉTICOS ............................................................................................ 33
IV. RESULTADOS ........................................................................................................... 34
V. DISCUSIÓN ................................................................................................................ 48
VII. CONCLUSIONES....................................................................................................... 51
VIII. RECOMENDACIONES ............................................................................................ 52
REFERENCIAS ..................................................................................................................... 53
ANEXOS ................................................................................................................................. 57
vi
ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1. Un comparativo entre habilidades duras y habilidades blandas. .............................. 26

Tabla 2. Definición de Variables ............................................................................................ 28
Tabla 3. Operacionalización de variable independiente ......................................................... 29
Tabla 4. Operacionalización de variable dependiente ............................................................ 30
Tabla 5. Descripción de las características laborales de los egresados de Administración de
una Universidad privada de Chiclayo ...................................................................................... 34
una Universidad privada de Chiclayo ...................................................................................... 35
Tabla 7. Comportamiento de la empleabilidad en función a las Soft Skills ........................... 36
Tabla 8. Regresión entre las Soft Skills y la Empleabilidad ................................................... 37
Tabla 9. Nivel de desarrollo de las soft skills ......................................................................... 38
Tabla 10. Nivel de desarrollo de las soft skills según sector .................................................. 39
Tabla 11. Nivel de desarrollo de las soft skills según tamaño de la empresa ......................... 39
Tabla 12. Nivel de empleabilidad de los egresados ................................................................ 40
Tabla 13. Regresión entre las dimensiones de las soft skills y la empleabilidad .................... 40
Tabla 14. Descripción de los aspectos relacionados con las soft skills de los egresados de
Administración de una Universidad privada de Chiclayo ....................................................... 41
Tabla 15. Posibilidades de conseguir empleo al finalizar la carrera de administración de una
Universidad privada de Chiclayo ............................................................................................. 43
Tabla 16. Aspectos que los entrevistados consideran importantes para incorporar un nuevo
talento a la empresa .................................................................................................................. 44
Tabla 17. Razones por las que consideran importantes a las habilidades blandas.................. 44
Tabla 18. Habilidades blandas que deben poseer los colaboradores ...................................... 45
vii
DEDICATORIA
A mis queridos padres y abuela materna, a las

personas que me estuvieron alentando y a mi persona
por esforzarme cada día para llegar a la meta, son la
razón que me impulsa a seguir adelante para hacer
realidad los objetivos trazados.
La autora
viii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por darme salud y ser perseverante

para finalizar la Maestría, y gracias a la Universidad
y docentes quienes fueron parte motivadora para
seguir adelante. dirige a una persona o conjunto de
personas, organización que han contribuido al
desarrollo del trabajo.
ix
RESUMEN
La presente investigación tuvo por objetivo establecer cómo las soft skills influyen en la
empleabilidad de los egresados de Administración de una Universidad privada de Chiclayo. El
trabajo de investigación es de tipo explicativo y diseño experimental. Asimismo, incluye una
muestra de 155 egresados de la escuela profesional de administración. Se aplicó un cuestionario
el que hecho fue por elaboración propia, el mismo que fue validado por expertos. Los resultados
encontrados indican que, las soft skills influyen en la empleabilidad, dado que este
comportamiento da cuenta de una relación positiva entre dichos aspectos, lo que indica que a
medida que mejoran las Soft Skills, en general también mejora la empleabilidad.
Palabras clave: Habilidades blandas, empleabilidad, egresados.
x
ABSTRACT
The aim of this research was to establish how soft skills influence the employability of
Administration graduates from a private university in Chiclayo. The research work is
explanatory and experimental design. It also includes a sample of 155 graduates of the
professional school of administration. A questionnaire was applied which was done by own
elaboration, the same that was validated by experts. The results indicate that soft skills
influence employability, since this behavior accounts for a positive relationship between these
aspects, which indicates that as Soft Skills improve, it also generally improves employability.
Keywords: Soft skills, employability, graduates.
xi
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad Problemática
Actualmente estamos en un mundo cambiante donde se encuentran indicadores

esenciales que influyen en la inserción laboral de los egresados. Los factores más esenciales de
la empleabilidad, son las habilidades blandas, más conocidas como las “Soft Skills”, es por ello
que se plantea que los egresados trabajen en sus soft skills puesto que es primordial para una
empleabilidad eficaz, y por ende esta misma influye en las soft skills.
Fuentes et al. (2022) en México, afirman que la inserción laboral se identifica como el
proceso de inserción al mundo laboral y que las soft skills de los egresados son fundamentales
para ser empleables. Los resultados expresaron que existe una relación entre la empleabilidad
y soft skills, recalcando que la formación superior debe reestructurar sus mallas curriculares
dando más énfasis en capacitar a sus egresados en habilidades blandas que en las habilidades
duras.
Por otro lado, en UDEMEX (2021) México, desarrollaron un seminario de habilidades

del administrador en el que realizarían unas asesorías y capacitaciones a universitarios de la
carrera de Administración de la Institución superior Villa Guerrero para formar las habilidades
blandas. El resultado de este evento, fue que los estudiantes entienden que necesitan estar cada
vez más preparados para afrontar cualquier adversidad en el mundo laboral, al mismo tiempo
que desarrollan estas habilidades y el interés por convertirse en personas integrales y con la
vista puesta en el futuro.
En Chile, Romero et al. (2022) en donde su averiguación tuvo como objetivo determinar
las competencias más solicitadas para la empleabilidad de los universitarios, después de ello
realizaron la meta-análisis, visualizando mediante un gráfico en donde varios autores
responden a la misma pregunta. Concluyendo que, las Universidades deben actualizar el
currículo de cada programa de estudios ya que las competencias se han vuelto las más
requeridas para la empleabilidad.
12
De igual importancia, según Romero et al. (2021) en Colombia sostuvieron que las soft
skills se han vuelto esenciales y de mucha importancia en el ámbito universitario y laboral,
porque tienen mayor influencia en la empleabilidad y producto de ello se tenga éxito
profesional. Concluyeron que es de vital importancia reforzar la formación en soft skills en la
formación universitaria, en tal sentido estas perfeccionan las habilidades genéricas,
permitiendo una educación de calidad de los estudiantes y se genere oportunidades para
insertarse en el mundo laboral.
Por otro lado, en Chile (2019) de acuerdo con la CNN se realizó una exploración
liderada por la plataforma digital KeyClouding en donde las siguientes competencias se
encuentran implantadas en el mundo laboral, y son: “Guía y asesoría al cliente, trabajo en
equipo, compromiso y comunicación y adaptabilidad al cambio”. Mientras que la gerente
comercial de KeyClouding afirma que constantemente se van necesitando más trabajadores
competentes con capacidades y habilidades orientadas al cambio donde resulta que la
comprensión se da a través de la empatía. (Peralta, 2019)
En nuestro país en el departamento de Lima, en el diario Gestión, alude que, hasta el

mes de mayo, se evidencia un alto índice de desempleo informal, en jóvenes con el rango de
edad de 24 años (31.4%). Para el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), las
habilidades blandas juegan un rol prioritario en lo que respecta a la mejora de las oportunidades
en el sector laboral. (Gestión, 2022)
Asimismo, informó la directora de la Fundación Forge manifestó que existen soft skills
que las organizaciones requieren para que los egresados puedan tener su primera inserción
laboral, las cuales son: Autoconocimiento, trabajo en equipo, comunicación asertiva.
De igual forma en Lima el autor Sulca (2022) realizó una investigación con la finalidad
de definir la relación entre el nivel de empleabilidad definido en no empleo, subempleo y
empleo de los egresados y sus habilidades blandas. Asimismo, concluyó que la perseverancia,
liderazgo, solución de problemas, entre otras habilidades aumenta la posibilidad de insertarse
laboralmente, mientras que el conformismo aumenta el riesgo de no encontrar empleo
fácilmente a los egresados.
13
Por otra parte, CONFIEP (2019) en Lima, realizaron una entrevista la cual se informó
que “La empleabilidad es una actitud que tenemos para entender las realidades del mundo del
trabajo”. (Inés Temple, 2019). Asimismo, se recalcó que las empresas están en la búsqueda de
talentos que se sepan adecuar a este entorno que está conectado con la transformación digital,
lo que se convierte en oportunidades para mejorar la empleabilidad.
Del mismo modo en Lima, Padilla Carolyn, directora de Equicons Consultores,

considera que es transcendental potenciar las soft skills debido a que nos permiten un mejor
manejo del estrés laboral, además mejoran las relaciones interpersonales y crean un ambiente
laboral sano, que es lo que las empresas buscan (Gestión, 2021). Mencionando que la pandemia
impactó en la inserción laboral y las empresas se tuvieron que adaptar a los cambios, es por
ello que tomaron en cuenta empezar a evaluar a los postulantes por sus habilidades blandas ya
que reforzaría su desempeño laboral juntamente con sus habilidades técnicas.
Visto desde la perspectiva de Adecco (2022) en Lima, señalan que, para las personas
que busquen, aspiren a un nuevo puesto o pretendan ascender deben contar con las habilidades
más demandadas por las empresas ya que se les es relevante para promocionar dentro de la
propia compañía que existe la cultura del desarrollo de habilidades. De este modo, mencionan
que las soft skills más solicitadas son: Capacidad de adaptación, trabajo en equipo,
proactividad, compromiso y capacidad para trabajar bajo presión.
Según el semanario Expresión (2018) en Lambayeque, el Ministerio de Producción

brindó una capacitación a 112 colaboradores de la Gerencia Regional de Agricultura con el
objetivo de incentivar a las empresas lambayecanas y a los emprendedores a potenciar y
desarrollar sus habilidades laborales e informar sobre los beneficios de formalizar ideas de
negocio en un entorno competitivo. Estos programas son realizados con el propósito de orientar
a los empresarios para potenciar sus habilidades y brindarles herramientas para que generar
acuerdos comerciales e incremento de ventas.
En una Universidad privada de Chiclayo, se identificó la necesidad de averiguar de

cómo las soft skills impactan en la inserción laboral en los egresados de administración ya que
hoy en día las investigaciones sobre la inserción laboral mencionan que los nuevos talentos que
14
ingresen a laborar deberán poseer un nivel adecuado en sus soft skills, ya que las habilidades
técnicas se adquieren en el trayecto universitario, mientras que las soft skills se dice que deben
ser potenciadas para que exista una empleabilidad exitosa.
1.2. Formulación del Problema
Problema General:
¿Cómo las soft skills pueden influir en la empleabilidad de los egresados de Administración de
una Universidad privada de Chiclayo?
Problemas Específicos:
- ¿Cuáles son las soft skills que influyen en la Empleabilidad de los egresados de
Administración de una Universidad privada de Chiclayo?
- ¿Cuál es el nivel de desarrollo de las soft skills de los egresados de Administración de
una Universidad privada de Chiclayo según sector y tamaño de empresas de
Lambayeque?
- ¿Cuál es el nivel de desarrollo de empleabilidad de los egresados de Administración de
Lambayeque?
- ¿Cuáles son las brechas de las soft skills que influyen en la empleabilidad de los
egresados de una Universidad privada de Chiclayo?
1.3. Justificación e importancia del estudio
En base al aporte practico, se pretende identificar la influencia de las soft skills en la

empleabilidad, ya que en estos días las empresas están abriendo las puertas a los talentos que
tienen implantado las soft skills a su perfil. El nivel de desarrollo de las soft skills para los
graduados, es necesario porque necesitan seguir siendo competitivos como solicitantes de
empleo en el mercado actual a través del desarrollo profesional, durante su permanencia dentro
de sus organizaciones.
15
Asimismo, esta investigación adquiere valor metodológico, ya que muestra tener
validez y confiabilidad, y el recojo de datos mediante los instrumentos aplicados servirán para
futuras investigaciones ya que se encuentra dirigido para egresados de la carrera de
Administración.
Por último, el mayor beneficiado de estos trabajos de investigación será el interés de

las universidades, por lo que habrá un aporte social y otras instituciones de educación superior
que requieran de esta información. Esto está respaldado por los resultados obtenidos al procesar
la información en este estudio. De igual forma, se puede mejorar la situación en términos de
soft skills y empleabilidad, que son temas de interés para las organizaciones en general.
1.4. Objetivos
1.4.1. Objetivo General
Establecer cómo las soft skills influyen en la empleabilidad de los egresados de Administración
de una Universidad privada de Chiclayo.
1.4.2. Objetivos Específicos
- Identificar cuáles son las soft skills que influyen en la empleabilidad de los egresados de
Administración de una Universidad privada de Chiclayo.
- Identificar el nivel de desarrollo de las soft skills de los egresados de Administración de
Lambayeque.
- Identificar el nivel de desarrollo de empleabilidad de los egresados de Administración de
Lambayeque.
- Identificar las brechas de las soft skills que influyen en la empleabilidad de los Egresados
de Administración de una Universidad privada de Chiclayo.
16
1.5. Hipótesis
Las soft skills influyen en la Empleabilidad de los egresados de Administración de una

Universidad privada de Chiclayo.
17
II. MARCO TEÓRICO
2.1. Trabajos previos
En Colombia los autores Hernández y Sánchez (2022), realizaron una investigación la

que tuvo por finalidad realizar una prueba intensiva en español del nivel actual de
conocimientos de los jóvenes universitarios sobre la adquisición de soft skills y la importancia
de búsqueda en el empleo. De acuerdo a la investigación, concluyeron que las habilidades
sociales tienen una gran demanda en el mercado laboral. Sin embargo, los jóvenes con un alto
nivel educativo y que buscan empleo experimentan retrasos significativos en la adquisición de
habilidades interpersonales.
González (2021) en Colombia, desarrolló un estudio con el fin de identificar la

importancia de las habilidades blandas para la empleabilidad y sostenibilidad del personal en
las empresas. Se tuvo como conclusión que, las soft skills se han convertido en una herramienta
fundamental para empleados y empresas porque permiten formar una fuerza laboral
polivalente, que evoluciona y se adapta a las necesidades de la organización y del mercado
cambiante. Pero es importante que los centros educativos y organizaciones colaboren en un
proceso continuo para facilitar el desarrollo, la adopción, el uso y la mejora efectivos de las
habilidades interpersonales en los empleados y las organizaciones.
Asimismo, en Bolivia la investigación realizada por Huanca (2020) tuvo como objetivo
determinar las habilidades blandas y duras que inciden en la empleabilidad de los profesionales
de la Carrera de Administración de Empresas de acuerdo a la demanda del mercado. Se tuvo
como conclusión que las habilidades blandas y duras que forman parte del perfil laboral
incluyen, entre otras, trabajo en equipo, organización y planificación, toma de decisiones,
orientación a resultados, comunicación proactiva y gestión de personas.
Por otra parte, en Paraguay la autora Paredes (2019), desarrolló un estudio que tuvo
como objetivo definir el perfil socioeconómico de los egresados de educación superior, las
características socio ocupacionales y las exigencias demandadas por los empleadores en el
mercado de trabajo. En base a esto, se tuvo como conclusión que, el nivel de empleabilidad,
18
según la definición utilizada en este estudio, es que 6 de cada 10 titulados consiguen una
alineación entre la formación obtenida en la universidad y el puesto obtenido en la etapa pos
universitaria.
En relación a Hernaiz (2019) en España, realizó una investigación con el objetivo de

investigar si la utilización de las competencias generales de una titulación universitaria en el
sector educativo de los titulados españoles tiene un impacto positivo en la autopercepción de
empleabilidad. Por lo cual se tuvo como conclusión que los programas de postgrado españoles
ayudan a los estudiantes a desarrollar una amplia gama de competencias generales y
específicas, los estudiantes pueden trabajar en un trabajo que, aunque no esté en consonancia
con su formación académica.
Gutiérrez (2022) en Lima, en su investigación tuvo como objetivo analizar la relación

entre las habilidades blandas y la empleabilidad de los estudiantes de Administración y
Negocios internacionales, concluyendo que, existe una relación directa alta entre las
competencias blandas y la empleabilidad de los estudiantes, siendo estas la comunicación,
inteligencia emocional y trabajo en equipo.
Asimismo, un estudio realizado por Del Águila et al (2022) describe las habilidades
más demandadas en el mercado laboral peruano y de acuerdo a los resultados evidenció que
los gerentes tienen una gran demanda de mandos intermedios, cuyas habilidades incluyen
liderazgo, comunicación activa, planificación, trabajo en equipo y proactividad.
Por otra parte, en Huacho, Estupiñan (2020), su investigación tuvo como objetivo
identificar la relación existente entre los egresados de la escuela de economía y finanzas de la
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión y su nivel de empleabilidad durante el
periodo 2014-2018. Esta investigación tuvo como conclusión que, los puestos laborales que
obtiene la mayoría de la gente lo define como amistad o el prestigio de una universidad en
particular, ya que la formación que recibió en su etapa universitaria fueron insuficientes en los
conocimientos y habilidades.
19
Capcha y Rodríguez (2020) en Junín, desarrollaron una investigación con el propósito
de determinar si existe relación entre el desarrollo de habilidades blandas y la inserción laboral
de egresados de Administración de Negocios FACAP. Según los resultados obtenidos se halló
que no existe relación entre el desarrollo de habilidades sociales y la obtención de un empleo.
Núñez (2019) en Arequipa, realizó un estudio para determinar el grado de mejora de

las habilidades blandas para la empleabilidad. Al realizar la aplicación a 25 estudiantes de la
carrera de administración del Instituto Latinoamericano, El nivel de desarrollo de habilidades
blandas para la empleabilidad aumentó un 21,5% frente al 17,4% logrado por el grupo de
control.
Mientras tanto, en la región de Lambayeque, Gutiérrez (2021) realizó una investigación

en una Institución Educativa con el propósito de profundizar e identificar la importancia de las
habilidades blandas sobre el desempeño del talento humano, y se tuvo como resultados que los
docentes poseen desarrolladas las habilidades blandas y como consecuencia tendrán un mejor
desempeño laboral. Por ende, se menciona que dicha entidad realiza anualmente talleres
prácticos para mejorar el liderazgo y trabajo en equipo, la escucha activa y la autoestima, las
mismas que se mantendrán en el tiempo bajo la participación activa de los colaboradores.
En Chiclayo se realizó un estudio que tuvo como objetivo determinar el efecto de un

programa de capacitación en el desarrollo de competencias blandas global, y esto tuvo como
conclusión que antes de aplicar el programa predominó el nivel medio en la mayoría de
dimensiones, excepto en conciencia global y creatividad y solución de problemas donde el
nivel fue bajo y en ética, donde fue alto; y después de aplicar el programa, predominó el nivel
alto en la mayoría de dimensiones, excepto en comunicación y creatividad y solución de
problemas donde el nivel fue medio y en conciencia global, donde fue alto y medio por igual
(Huacchillo, 2021)
Por otra parte, en Chiclayo, Bocanegra (2021) desarrolló una investigación con el fin
de encontrar los determinantes que influyen en la empleabilidad de los egresados, en su parte
se tuvo como conclusión que, las variables económicas que determinan la empleabilidad de los
egresados CEBA son el nivel de ingresos promedio y ocupación de los egresados; estos
20
incluyen compensación por horas extras y trabajo de vacaciones, enfermedades familiares,
aprendizaje técnico para los graduados y, finalmente, aquellos que más impactan a los
graduados del CEBA.
Asimismo, Farro (2021) en Chiclayo, realizó una investigación que tuvo como finalidad
aplicar un plan de habilidades blandas para mejorar la comunicación organizacional en los
colaboradores de la gerencia regional de educación. Dicho esto, como resultado diseñó el plan
de habilidades blandas apoyó cuatro aspectos como liderazgo, negociación, trabajo en equipo
y empatía, y su aplicación mejoró la comunicación organizacional en la gestión educativa
comunitaria de Lambayeque.
Con respecto a Uriarte (2017) en Pimentel, desarrolló una tesis que su objetivo es
revelar la relación entre empleabilidad y competencias profesionales de los egresados de la
Escuela de Graduados en Administración de la Universidad Señor de Sipan. Esto concluye que,
el nivel de empleabilidad del egresado de la EAP de la USS no es baja ya que la mitad de los
encuestados se encuentran trabajando en su profesión, sin embargo, mediante el analices se
observó que un porcentaje considerable de cuarenta y uno aún no consigue insertarse a un
puesto laboral ello evidencia que el nivel de empleabilidad de los estudiantes que egresaron en
el año 2016 no es óptimo al cien por ciento, comparando con otros estudios se determinó que
los egresados y estudiantes de otros centros de estudio logran insertarse en su mayoría a un
puesto de trabajo.
2.2. Teorías relacionadas al tema
A. Empleabilidad:
Desde el punto de vista de Alles, M. (2006), la empleabilidad se basa en la posibilidad

que la gente necesita encontrar trabajo, que requiere esfuerzo, dedicación y ganas de trabajar,
y que eso es responsabilidad de cada uno. Entonces, se deduje que la persona empleable tiene
la capacidad para obtener un empleo inicial, mantenerlo en el tiempo, moverse entre roles
dentro de la organización, obtener un empleo nuevo si se requiere, y asegurarse un empleo que
genere felicidad.
21
Asimismo, Santamaría y Orteu (2020), la empleabilidad en la actualidad se rige por un
enfoque neoliberal que se basa en dos creencias fundamentales. En primer lugar, se considera
que el empleo es un recurso escaso que requiere una constante capacidad de adaptación y
aprendizaje para poder mantenerse en él y estar preparado para los cambios en el mercado
laboral. En segundo lugar, se espera que sean los individuos los que asuman la responsabilidad
de "hacerse empleables", lo que implica una normativa marcada por el carácter individualista,
competitivo y mercantil. No obstante, los autores señalan que esta perspectiva de la
empleabilidad puede ser objeto de crítica, ya que su excesiva valoración puede tener
consecuencias negativas.
Teorías básicas sobre empleabilidad:
Con base a Sanders y De Grip (2004), los tipos de empleabilidad son:
Empleabilidad interna:
Se dice que es el nivel de competitividad de un colaborador en su área de trabajo, esto

representa las habilidades profesionales que su perfil necesita desarrollar para satisfacer las
necesidades de su organización.
Empleabilidad externa:
El nivel de competitividad de un empleado en el mercado laboral, que se refiere a su

capacidad y disposición para pasar a un puesto similar o diferente en otra empresa.
Lo que señalan los autores, refieren que las empresas se identifican en otorgar a sus
colaboradores una inserción laboral interna o externa, dependiendo la cultura y/o políticas que
ejerza las mismas (Ramírez, 2022).
22
Dimensiones de la Empleabilidad:
¿Cómo se mide la empleabilidad? Es más, o menos probable que encuentres tu próximo

empleo, y depende de las habilidades y habilidades técnicas que cada persona ofrece al mercado
laboral. La empleabilidad no se trata sólo de características personales. Las personas deben ser
competentes en cualquier función que realicen. Se puede decir que, se han realizado diferentes
investigaciones en la cual lo cita Martha Alles (2006):
Conocimientos técnicos:
Los conocimientos técnicos se refieren a la información, conciencia, saber, cognición,

sapiencia, percepción, ciencia, experiencia, calificación, competencia, habilidad práctica,
capacidad y aprendizaje que un individuo posee en un área específica. En otras palabras, los
conocimientos técnicos son las destrezas adquiridas a través de la formación académica o la
experiencia en un campo particular. Un ejemplo de conocimiento técnico puede ser el dominio
de las matemáticas financieras en el ámbito empresarial.
Predisposición a la búsqueda de empleo:
La predisposición a la búsqueda de empleo es el resultado de un entrenamiento que

enseña a las personas cómo buscar trabajo, incluyendo la selección de trabajos en función de
sus características, necesidades y deseos. En otras palabras, se trata de una habilidad que se
puede desarrollar para aprender cómo buscar y elija un trabajo que se adapte a sus necesidades
y preferencias. Este entrenamiento puede incluir técnicas para identificar oportunidades de
empleo, estrategias para presentar una solicitud de trabajo, y la evaluación de las opciones de
trabajo disponibles. Al desarrollar la predisposición a la búsqueda de empleo, las personas
pueden aumentar sus posibilidades de encontrar trabajos que sean satisfactorios y adecuados
para ellos.
23
Demanda laboral:
La demanda laboral se refiere a las vacantes que las empresas tienen y necesitan cubrir
con trabajadores competentes. Las empresas contratan a los trabajadores para comprar sus
servicios y desean encontrar candidatos con habilidades y características específicas para el
puesto vacante. Aunque las empresas prefieren contratar a un salario más bajo, siguen siendo
exigentes en cuanto a las habilidades requeridas para el puesto. En otras palabras, la demanda
laboral es la cantidad de empleos disponibles que las empresas necesitan cubrir con candidatos
competentes y adecuados para el puesto.
Teoría del capital humano:
Según Schultz (1981), al invertir en sí mismos, las personas pueden ampliar sus
oportunidades y mejorar su bienestar. Por lo tanto, cuando alguien se incorpora al mercado
laboral, no solo contribuye con su presencia y habilidades innatas, sino que también aporta los
conocimientos adquiridos a través de la educación, tal como señala Quintero (2020).
Teoría Segmentalista
Según los autores Doeringer y Piore (1971) en su investigación buscan los orígenes de
la existencia del mercado interno, mencionando que existe el aumento de la complejidad
técnica a causa del progreso y de la competencia, es por ello que las empresas prefieren a
empleados con alta formación que les permite responder a las necesidades del centro laboral,
para reducir costos de la alta rotación, y se pueda retener los mejores talentos. Afirmando que
los gerentes además de estimular los ingresos laborales, buscan establecer las mejores
condiciones posibles: condiciones de trabajo, promoción interna, etc. (Becker, 2022).
B. Soft skills:
Goleman (2018) menciona que, las habilidades blandas o soft skills Se dividen en dos
competencias principales. Una es la competencia personal, que es la competencia relacionada
con uno mismo, lo social se trata de relacionarse con los demás; es decir que, las soft skills son
24
un grupo de destrezas adheridas a las personas y que influyen positivamente en el desarrollo
de su inserción laboral. También como lo menciona Inés Temple en Gestión (2023), que las
habilidades técnicas y digitales son fundamentales, sin embargo, las habilidades más
demandadas después de pandemia son las blandas como la creatividad, flexibilidad,
adaptabilidad, madurez emocional; estas son algunas habilidades de alta demanda para las
organizaciones.
Según Ortega (2017), las soft skills son habilidades que permiten a las personas
desempeñarse mejor en las relaciones laborales y personales. Estas habilidades incluyen la
comunicación efectiva, la negociación y las habilidades interpersonales. Muchos expertos en
el ámbito laboral, incluyendo capacitadores, sostienen que los colaboradores que poseen estas
habilidades deben ser retenidos en la organización. Esta definición la confirma, Rodríguez et
al (2021), delimita a estas soft skills como inteligencia emocional y señala que la adaptabilidad
frene a situaciones nuevas suscitadas en los diferentes contextos de la vida del hombre. En
otras palabras, las soft skills son habilidades sociales y emocionales que pueden ser muy
valiosas en el lugar de trabajo y que se consideran importantes para mantener a los
colaboradores en una organización.
Según la cita de Madriz y Serrano (2019), existen diferentes interpretaciones sobre

cómo se integran las habilidades blandas en la práctica. Goleman (1999) las relaciona con la
aptitud emocional y las divide en cinco categorías: aptitudes personales, autorregulación,
motivación, aptitudes sociales o empatía, y habilidades sociales. Las aptitudes personales se
refieren al conocimiento de las reacciones internas, mientras que la autorregulación es la
habilidad de manejar esas reacciones. La motivación se refiere a la tendencia emocional que
guía y facilita el logro de metas. Por otro lado, las aptitudes sociales o empatía se relacionan
con la capacidad de comprender las emociones, necesidades e intereses de los demás y utilizar
habilidades sociales para ayudar a otros a realizar las acciones deseadas.
25
Tabla 1. Un comparativo entre habilidades duras y habilidades blandas.
Habilidades duras Habilidades blandas

Fáciles de cuantificar Difíciles de cuantificar
Son técnicas Son emocionales
Elementos básicos que no generan Ejercen la diferenciación profesional.
diferenciación.
Responden a escenarios que se prueban y Responde a escenarios no probados y
conocen desconocidos
No facilitan hacer frente a problemas en Permiten enfrentar problemas en
situaciones de incertidumbre escenarios de incertidumbre
Relación con aspectos tangibles de la Relación con aspectos intangibles de la
organización organización
Fuente. Muestra el comparativo de habilidades duras y habilidades blandas según citó

Hiriyappa (2018); Arroyo (2012).
Dimensiones de soft skills
Existen diferentes autores que hablan y conocen sobre las soft skills, sin embargo, como
lo afirma Orteu (2022), es de vital importancia desarrollar y utilizar las habilidades para
alcanzar el éxito profesional e individual, así como también lo afirma Goleman (2018). A
continuación, se detalla las soft skills:
✔ Planificación:
Es la habilidad de explicar eficazmente las metas y prioridades de su
tarea/área/planificación estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Esto incluye
implementar mecanismos de seguimiento y verificación de la información.
✔ Enfoque:
Es la capacidad de llevar a cabo cualquier ocupación que se proponga, eliminando el
escándalo extrínseco y todas esas cosas que evitan que termine lo que tiene que hacer, capaz
de comprender realmente lo que lees o escuchas y aprender y crecer como persona.
26
✔ Autocontrol:
Es la capacidad de controlar las emociones de un individuo y evitar reacciones
negativas ante las provocaciones, Cuando se trabaja bajo resistencia u hostilidad de otros o en
condiciones estresantes. Del mismo modo, significa resiliencia frente a situaciones estresantes
constantes.
✔ Toma de conciencia:
La autoconciencia es la capacidad de sintonizarnos con nuestras emociones. Esto le
ayudará a saber qué está sintiendo, por qué y cómo esos sentimientos pueden ayudarle o
perjudicarle en sus esfuerzos.
✔ Flexibilidad:
Es la capacidad de adaptarse y trabajar con situaciones diferentes y diversas y con
diferentes personas y grupos. Se trata de comprender y evaluar diferentes puestos y
perspectivas competitivas, adaptar su enfoque a las circunstancias cambiantes e impulsar el
cambio en su organización y las responsabilidades de su puesto.
27
III. MÉTODO
3.1. Tipo y Diseño de Investigación
Según Sampieri (2010), considera que los métodos mixtos son una estrategia
metodológica que combina la recolección y análisis de datos cuantitativos y cualitativos en un
solo estudio. Estos métodos se definen como diseños de investigación que integran tanto
aspectos cuantitativos como cualitativos en sus preguntas de investigación, recolección de
datos y procedimientos y siendo esta investigación de tipo explicativo.
Asimismo, el diseño de la investigación es experimental, ya que se lleva a cabo la

manipulación de variables experimentales no probadas para explicar cómo o por qué ocurren
ciertas situaciones. Es decir, se maneja de manera determinada las variables y observe lo que
sucede en condiciones controladas. (Mar, Barbosa y Molar, 2020).
3.2. Variables, Operacionalización
Tabla 2. Definición de Variables
Variables Definición
Independiente Según Goleman (2018) las habilidades blandas o soft skills se
Soft Skills clasifican en dos competencias principales. Una es la competencia
personal, que es la competencia relacionada con uno mismo. Y social
significa interactuar con los demás.; es decir que, las soft skills son un
grupo de destrezas adheridas a las personas y que influyen
positivamente en el desarrollo de su inserción laboral.
Dependiente La empleabilidad se basa en la oportunidad de encontrar
Empleabilidad trabajo requiere esfuerzo y dedicación y disponibilidad para el trabajo,
siendo esto responsabilidad de cada individuo. (Alles, 2006).
Fuente: Elaboración propia
28
Tabla 3. Operacionalización de variable independiente
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala de

Independiente medición
Según Goleman Las soft skills son Medición de eficiencia en metas y
(2018) las soft skills habilidades que Planificación prioridades. 17, 20, 28.
se dividen en dos permiten a las personas Capacidad para prever los plazos y recursos
grandes competencias desempeñarse mejor en requeridos.
en: personales, son las relaciones laborales Enfoque Capacidad de elaborar un diseño para 19, 28,29
Soft Skills aquellas que se y personales. determinar las metas.
relacionan con uno Control de emociones. 21, 22, 23,
mismo; y sociales, Autocontrol Reacción ante la presión o momentos 24, 26
son aquellas que se negativos.
refieren a los demás. Toma de Capacidad de entender responsabilidades.
conciencia Capacidad de comprender la influencia que 25, 27
tiene sus acciones ante el logro de objetivos.
Ordinal
Flexibilidad Capacidad para adaptarse. 18, 30
Capacidad para modificar comportamiento.
Fuente: Elaboración propia.
29
Tabla 4. Operacionalización de variable dependiente
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala de

Dependiente medición
Desde el punto de La empleabilidad se Conocimiento Conocer las habilidades blandas. 8,12, 13, Ordinal
vista de la refiere a la capacidad en las 14, 15,
empleabilidad se de un individuo para competencias 16
basa en la cumplir con el perfil
Predisposición Nivel de interés de buscar un empleo. 9,10, 11,
posibilidad que tiene requerido por una
a la búsqueda 33,35,
Empleabilidad una persona de empresa con el
de empleo 37.
conseguir empleo e objetivo de obtener
Demanda Índice de empleo
implica esfuerzo, un determinado
laboral 31, 32,
compromiso y puesto de trabajo.
34,36,
disponibilidad para
38.
el trabajo, siendo
esto responsabilidad
de cada individuo
(Alles,2006).
Fuente: Elaboración propia
30
3.3. Población, muestra y muestreo
Población:
La población de estudio es un conjunto de casos, definido, limitado y accesible, que

formará el referente para la elección de la muestra, y que cumple con una serie de criterios
predeterminados. (Arias et al, 2016).
Es decir, la presente investigación es la cantidad de egresados de los 3 últimos años de

los periodos 2019 I al 2021 II, que se encuentran laborando de acuerdo a su especialidad de la
carrera profesional de Administración, la cual la población es de 270 participantes en general.
Muestreo:
Según López (2004), la investigación se basará en un muestreo probabilístico, el cual

se define como un método en el que todos los elementos de la población tienen la misma
probabilidad de ser seleccionados. Este enfoque se utiliza comúnmente en investigaciones
cuantitativas, ya que garantiza que todos los componentes de la población tengan la misma
oportunidad de ser incluidos en la muestra. En resumen, el muestreo probabilístico se aplicará
en la investigación para garantizar que cada elemento de la población tenga la misma
posibilidad de ser seleccionado, lo que es especialmente útil en estudios cuantitativos.
Muestra:
Según López (2004) menciona que es parte del universo de la población en la que se
llevará a cabo la investigación; es decir, la muestra es una parte representativa de la población.
Es por ello que la muestra de esta investigación será la cantidad de egresados del periodo 2019
al 2021. La presente investigación, según la fórmula señalada, la muestra será de 155
participantes.
31
Cálculo de la muestra:
2
𝑁 ∗𝑍𝛼 ∗p∗q
n=
2
𝑒 2 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍 𝛼 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
n = Tamaño de muestra buscado

N = Tamaño de la Población o Universo
Z = Parámetro estadístico que depende el Nivel de Confianza
e = Error de estimación máximo aceptado
p = Probabilidad de que ocurra el evento estudiado
q = Probabilidad de que no ocurra el evento estudio
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Técnicas:
En la investigación realizada se utilizará la siguiente técnica: Encuestas para determinar

la influencia de las soft skills en la Empleabilidad de los egresados de Administración en una
Universidad privado de Chiclayo.
Instrumento:
Según Arias (2012, p.68), un instrumento de recolección de datos es cualquier medio,

herramienta o formato, ya sea en papel o digital, que se utiliza para adquirir, registrar o
almacenar información.
El instrumento que se realizará para la presente investigación será una encuesta

elaborada propia, validada por juicios de expertos.
32
3.5. Procedimientos de análisis de datos
En cuanto al procedimiento de ejecución de análisis de datos se realizará mediante el

programa estadístico SPSS, lo cual se recopilarán los datos de acuerdo a la fecha de aplicación
de los instrumentos.
3.6. Criterios éticos
Para el presente estudio se tomó encuentra la protección de la identidad de los

participantes del estudio para mantener la confidencialidad de la información. Además, se
aplicó el principio de voluntariedad al informar a los colaboradores sobre el propósito del
estudio y permitirles participar de forma voluntaria. También se aplicó el principio de respeto
a las personas al verificar si los participantes comprendían la información proporcionada y al
resolver cualquier duda que pudieran tener de manera inmediata. Durante todo el proceso se
respetó a los participantes y sus decisiones. Se aplicó el principio de beneficencia al garantizar
el bienestar de los colaboradores, protegiéndolos de cualquier daño y actuando con ética en
todo momento. Finalmente, se obtuvo el consentimiento informado de los participantes al
exponer los objetivos de la investigación, los riesgos, beneficios, derechos, etc.
3.7. Criterios de Rigor científico
De acuerdo con los criterios de rigor científico, se tiene a bien menciona que La validez
de la investigación se aseguró mediante la adecuada operacionalización de los ítems, lo que
permitió analizar todas las dimensiones consideradas. La fiabilidad de la investigación se logró
a través de una medición precisa, que minimizó el error aleatorio y contó con una muestra
representativa. La credibilidad y el valor de autenticidad de los resultados se establecieron
mediante la percepción de los participantes, quienes consideraron los resultados como
auténticos y reflejaron la realidad observada. La consistencia de los datos obtenidos se basó en
su transferibilidad y no en su generalizibilidad. En resumen, se garantizó la validez de la
investigación al operacionalizar adecuadamente los ítems, su fiabilidad al tener una medición
precisa y una muestra representativa, su credibilidad y autenticidad al reflejar la percepción de
los participantes y su consistencia al ser transferibles los datos obtenidos.
33
IV. RESULTADOS

una Universidad privada de Chiclayo
Características Nº %
Sector Financiero 40 25,8%
Gobierno 42 27,1%
Otros 73 47,1%
Total 155 100,0%
Tipo de empresa Privada 102 65,8%
Pública 53 34,2%
Total 155 100,0%
Tamaño de empresa Grande 125 80,6%
Mediana 30 19,4%
Total 155 100,0%
Puesto de trabajo Estratégico (Gerente, Director) 9 5,8%
Operativo (especialista,
104 67,1%
asistente, analista)
Táctico (Jefe, Coordinador,
42 27,1%
Supervisor)
Total 155 100,0%
Años de experiencia en el De 1 año a más 155 100,0%
puesto Total 155 100,0%
Nota. Cuestionario aplicado a los egresados
El estudio incluyó una muestra de 155 egresados de Administración de una Universidad

Privada de Chiclayo, el 25.8% de los cuáles trabaja en instituciones financieras, 27.1% en el
sector gobierno y el 47.1% restante en otros sectores. También se encontró que el 65.8% trabaja
en el sector privado y el 34.2% en el sector público. Con relación al tipo de empresa en la que
trabajan, el 80.6% lo hace en grandes empresas mientras que el 19.4% trabaja en empresas
34
medianas. La mayoría de los investigados, 67.1%, se desempeña en un puesto operativo según
se deduce de las respuestas del 67.1%; luego hay otro 27.1% que trabaja en puestos tácticos
(jefe, coordinador, supervisor) y el 5.8%, trabajan en puestos estratégicos (Gerente o director).
Todos los egresados investigados tienen de un año a más en las empresas en las que trabajan.

Nº %
Medio por el que buscaron Recomendación de un familiar 27 17,4%
trabajo† Redes sociales 26 16,8%
Anuncios de prensa 20 12,9%
Bolsa de trabajo de la USS 17 11,0%
Recomendación de docente de la
6 3,9%
USS
Otras plataformas de reclutamiento 79 51,0%
Aspectos más atractivos del Salario 80 51,6%
trabajo† Formación continua 79 51,0%
Formación y entrenamiento de
63 40,6%
habilidades blandas
Ambiente de trabajo 61 39,4%
Infraestructura y equipamiento 54 34,8%
Horario flexible 49 31,6%
Actividades que realizaron al Estudiar un Máster o Doctorado 87 56,1%
finalizar sus estudios: Buscar activamente empleo 31 20,0%
Otros 37 23,9%
Total 155 100,0%
Nota: Cuestionario aplicado a los egresados
†: Preguntas de respuesta múltiple (Los encuestados responden a más de una alternativa)
35
De acuerdo a los resultados de la tabla anterior, el 17.4% de los egresados busco trabajo por
recomendación de un familiar, mientras que el 16.8% lo hizo a través de las redes sociales;
luego hay un 12.9% que buscó trabajo en los medios de prensa, el 11% busco en la bolsa de la
USS y una cifra muy reducida, 3.9% buscó empleo por recomendación de un docente de la
USS. El estudio reporta así mismo que el 51% buscó empleo o través de otras plataformas de
reclutamiento.
Por otro lado, el estudio muestra que los aspectos que más atraen a los egresados en el trabajo
es el salario y la posibilidad de recibir formación continua, según lo manifiesta el 51.6% y 51%,
respectivamente. Luego hay otro 40.6% que encuentra atractivo la formación y entrenamiento
de habilidades blandas, mientras que al 39.4%, le parece atractivo el ambiente de trabajo, al
34.8% la infraestructura y equipamiento y al 31.6% los horarios flexibles.
La tabla también muestra que el 56.1% estudio un máster o doctorado al finalizar sus estudios,
mientras que el 20% buscó activamente empleo; el 23.9% restante, realizo otras actividades.
4.1. Influencia de las soft skills en la Empleabilidad de los Egresados de Administración

de una Universidad privada de Chiclayo.
Tabla 7. Comportamiento de la empleabilidad en función a las Soft Skills
36
Nota. La figura 1 muestra que los puntajes bajos de la empleabilidad se asocian mayormente
a puntajes bajos de las Soft Skills, y en la medida que ésta variable mejora su puntuación,
también mejora la puntuación de los puntajes de la empleabilidad. Este comportamiento da
cuenta de una relación positiva entre dichos aspectos, lo que indica que a medida que mejoran
las Soft Skills, en general también mejora la empleabilidad.
Contraste de la hipótesis general
Las soft skills influyen en la Empleabilidad de los egresados de Administración de una

Tabla 8. Regresión entre las Soft Skills y la Empleabilidad
Coeficientes
Coeficientes no estandarizados
estandarizados t Sig.
B Desv. Error Beta
(Constante) 19,459 3,524 5,522 ,000
Soft Skills ,258 ,057 ,344 4,534 ,000
a. Variable dependiente: Empleabilidad R cuadrado=11.8%
El análisis de regresión muestra que el coeficiente de la regresión entre las Soft Skills y la
empleabilidad, B=0.258, es positivo, lo que confirma la relación positiva que existe entre
ambos aspectos.
Los resultados muestran además que la significancia de la prueba, Sig.=0.000, resultó ser
mucho menor al valor teórico de 0.05, lo que aporta evidencias suficientes para aceptar la
hipótesis de investigación de que las soft skills influyen en la Empleabilidad de los egresados
de Administración de una Universidad privada de Chiclayo.
37
Sin embargo, el coeficiente de determinación da cuenta que dicha influencia es relativamente
baja, al indicar que las Soft Skills solo explican alrededor del 11.8% de la empleabilidad.
4.2. Nivel de desarrollo de las soft skills en egresados de Administración de una

Universidad privada de Chiclayo según sector y tamaño de empresas de
Lambayeque.
Tabla 9. Nivel de desarrollo de las soft skills
Poco Medianamente
desarrolladas desarrolladas Desarrolladas
n=155 Nº % Nº % Nº %
Soft Skills 0 0,0% 10 6,5% 145 93,5%
Planificación 0 0,0% 42 27,1% 113 72,9%
Enfoque 0 0,0% 44 28,4% 111 71,6%
Autocontrol 0 0,0% 13 8,4% 142 91,6%
Toma de
0 0,0% 29 18,7% 126 81,3%
conciencia
Flexibilidad 1 0,6% 24 15,5% 130 83,9%
Los hallazgos de la tabla 8 muestran que los egresados de administración de una Universidad
privada de Chiclayo, están bastante desarrolladas, según lo confirma la opinión del 93.5%; este
nivel se explica fundamentalmente por el desarrollo logrado en el autocontrol y un poco menos
por la toma de conciencia y la flexibilidad, como se deduce de la opinión del 91.6%, 81.3% y
83.9%. Los otros dos aspectos, la planificación y el enfoque son los que evidencian un menor
desarrollo; en este caso la cifra de egresados que evidencian haber desarrollado estos aspectos
suman 72.9% y 71.6%.
38
Tabla 10. Nivel de desarrollo de las soft skills según sector
Sector
Soft Skills Financiero Gobierno Otros Total
Nº % Nº % Nº % Nº %
Poco
0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
desarrolladas
Medianamente
2 5,0% 6 14,3% 2 2,7% 10 6,5%
desarrolladas
Desarrolladas 38 95,0% 36 85,7% 71 97,3% 145 93,5%
Total 40 100,0% 42 100,0% 73 100,0% 155 100,0%
De acuerdo a los resultados, el nivel de desarrollo de las soft skills, es muy similar en los
sectores financiero y otros que no tienen que ver con el gobierno, según se deduce de las
respuestas del 95% y 97.3%, que muestran soft skills desarrolladas, a diferencia del sector
gobierno, donde la cifra que evidencia este nivel de desarrollo es un poco más baja, 85.7%.
Tabla 11. Nivel de desarrollo de las soft skills según tamaño de la empresa
Tamaño de empresa
Soft Skills Grande Mediana Total
Nº % Nº % Nº %
Poco desarrolladas 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Medianamente
8 6,4% 2 6,7% 10 6,5%
desarrolladas
Desarrolladas 117 93,6% 28 93,3% 145 93,5%
Total 125 100,0% 30 100,0% 155 100,0%
39
El evaluar las soft skills en las empresas grandes y medianas, el estudio indica que, en ambas,
el nivel de desarrollo es similar, como se evidencia en las respuestas del 93.6% y 93.3%.
4.3. Identificar el nivel de empleabilidad de los Egresados de una Universidad privada

de Chiclayo.
Tabla 12. Nivel de empleabilidad de los egresados
Baja Media Alta

n=155
Nº % Nº % Nº %
Empleabilidad 0 0,0% 41 26,5% 114 73,5%
Conocimiento en las 5 3,2% 25 16,2% 124 80,5%
competencias
Predisposición a la 2 1,3% 53 34,2% 100 64,5%
búsqueda de empleo
Demanda laboral 0 0,0% 39 25,2% 116 74,8%
La tabla 12 deja en evidencia que el nivel de empleabilidad es considerado alto por el 73.5%
de los egresados; este nivel se explica principalmente por el conocimiento de habilidades
blandas y un poco menos por el índice de empleo, calificados en dicho nivel por el 80.5% y
74.8%. El aspecto que evidencia menor nivel es el interés por el empleo, en el que solo el
64.5% evidencia un nivel alto.
4.4. Identificar cuáles son las soft skills que influyen en la Empleabilidad de los
Egresados de Administración de una Universidad privada de Chiclayo.
Tabla 13. Regresión entre las dimensiones de las soft skills y la empleabilidad
Dimensiones de las Coeficientes no Coeficientes

Soft Skills estandarizados estandarizados t Sig.
40
B Desv. Error Beta
(Constante) 19,966 3,580 5,577 ,000
Planificación -,045 ,193 -,019 -,235 ,814
Enfoque ,375 ,201 ,163 1,863 ,064
Autocontrol ,511 ,153 ,297 3,330 ,001
Toma de conciencia -,165 ,248 -,056 -,666 ,506
Flexibilidad ,248 ,258 ,075 ,962 ,338
De acuerdo a los resultados, la única dimensión que se relaciona de manera significativa con
la empleabilidad de los egresados de Administración es el autocontrol, según se deduce de la
significancia (Sig.=0.001) asociada al coeficiente B=0.511, que resultó ser mucho menor al
valor teórico de 0.05. Este resultado conjuntamente con el coeficiente beta estandarizado,
B=0.297, muestran que esta es la dimensión de las soft skills que influye en la empleabilidad
de los egresados.
4.5. Brechas de las soft skills que influyen en la empleabilidad de los Egresados de una
Tabla 14. Descripción de los aspectos relacionados con las soft skills de los egresados de
Administración de una Universidad privada de Chiclayo
Nº %
8. Cree que las habilidades que Habilidades blandas 119 76,8%
ayudan a insertarse más rápido Habilidades digitales 116 74,8%
al mercado laboral son Habilidades técnicas 110 71,0%
12. Las soft skills influenciaron Sí 131 84,5%
para conseguir su trabajo No 24 15,5%
actual. Total 155 100,0%
Planificación 126 96,2%
41
Soft Skills que ayudaron a Autoconocimiento 116 88,5%
conseguir trabajo (n=131) Autocontrol 102 77,9%
Flexibilidad 101 77,1%
Enfoque 97 74,0%
Otras 5 3,8%
14. Si su respuesta fue “no”, Experiencia laboral 16 66,7%
indicar qué aspectos Conocimientos 4 16,7%
influenciaron para conseguir su Otros 4 16,7%
trabajo actual Total 24 100,0%
Soft Skills que más influyen en Adaptabilidad 120 77,4%
la empleabilidad Planificación 98 63,2%
Autocontrol 97 62,6%
Liderazgo 90 58,1%
Toma de conciencia 89 57,4%
Enfoque 89 57,4%
Orientación a los resultados 89 57,4%
Trabajo en equipo 86 55,5%
Tolerancia a la presión 85 54,8%
Habilidades digitales 80 51,6%
Otras 14 9,0%
De acuerdo a los resultados, los egresados coinciden en que las habilidades que facilitan la
inserción en el mercado laboral son las habilidades blandas, luego siguen las habilidades
digitales y por último las habilidades técnicas, según se deduce de la opinión del 76.8%, 74.8%
y 71%. La mayoría de investigados, 84.5%, también concuerda en que las soft skills
influenciaron para conseguir su trabajo actual; del grupo que comparte esta opinión, el 96.2%
coincide en las habilidades que más les ayudaron son la planificación, el autoconocimiento, el
autocontrol y la flexibilidad, según la opinión del 96.2%, 88.5%, 77.9% y 77.1%; luego siguen
la flexibilidad y el enfoque, de acuerdo al 77.1% y 74% de egresados. Por el contrario, de los
egresados que consideran que dichas habilidades no les ayudaron a conseguir el trabajo actual,
42
el 66.7% refiere que fue su experiencia laboral la que más influyó en conseguir el puesto actual;
luego una cifra mucho menor, 16.7% considera que fueron sus conocimientos y una cifra igual
indica que fueron otros aspectos los que le ayudaron a obtener el actual puesto.
Por otro lado, el estudio encontró que, en opinión de los egresados, las habilidades que más
influyen en la empleabilidad son la adaptabilidad, la planificación y el autocontrol, como lo
señala el 77.4%, 63.2% y 62.6%; una cifra un poco menor, 58.1% señala al liderazgo, el 57.4%
refiere que es la toma de conciencia, el enfoque y la orientación a los resultados. También se
menciona al trabajo en equipo, la tolerancia a la presión y las habilidades digitales, aunque por
cifras un poco menores, 55.5%, 54.8% y 51.6%.
Tabla 15. Posibilidades de conseguir empleo al finalizar la carrera de administración de

Nº %
Dificultad de conseguir empleo Experiencia laboral 7 53,8%
que encontraron los egresados a Oferta del mercado es pequeña 3 23,1%
los que no les fue fácil encontrar en el sector que busco
empleo al egresar Pocos puestos de trabajo 3 23,1%
Total 13 100,0%
Dificultades de satisfacer al Idiomas 10 41,7%

mercado laboran enlos Habilidades blandas 8 33,3%
egresados que consideran que Computación e informática 1 4,2%
su perfil no satisfizo la
Normatividad 1 4,2%
exigencia del mercado laboral
Otros 4 16,7%
Total 24 100,0%
43
La tabla anterior muestra que en el caso de los egresados que no pudieron conseguir empleo
inmediatamente al egresar de la carrera de Administración, la mayor dificultad fue cumplir con
el requisito de la experiencia laboral, según lo refiere el 53.8%; luego se encontró otro 23.1%
que indica que otra de las dificultades es la oferta pequeña del sector o los pocos puestos de
trabajo existentes.
Por otro lado, el estudio muestra que en el grupo de egresados que consideran que su perfil de
egresado no satisfizo las exigencias del mercado laboral, el 41.7% lo atribuye a su falta de
formación en inglés y el 33.3% a la carencia de habilidades blandas; una cifra muy reducida,
4.2%, considera que el problema se presenta por las limitaciones que tienen en computación e
informática y en la normatividad.
Tabla 16. Aspectos que los entrevistados consideran importantes para incorporar un nuevo
talento a la empresa
Aspectos Nº %
Experiencia laboral 9 56,3%
Habilidades blandas 7 43,8%
Total 14 100,0%
Nota: Información de la entrevista a los representantes de las empresas
Los hallazgos indican que el 56.3% de los entrevistados concuerdan en que lo más importante
al momento de incorporar talento a la empresa es la experiencia laboral, mientras que el 43.8%
restante indica que son las habilidades blandas.
Tabla 17. Razones por las que consideran importantes a las habilidades blandas
Razones Nº %
Comunicación 6 42,9%
Competitividad 4 28,6%
Crecimiento personal 2 14,3%
44
Experiencia 2 14,3%
Habilidades duras 2 14,3%
Adaptabilidad 1 7,1%
Aprendizaje 1 7,1%
Nota. Información de la entrevista a los representantes de las empresas
En la entrevista, todos los entrevistados concuerdan que las habilidades blandas son
importantes al momento de incorporar talento a la empresa, ya que permiten conocer si éstos
cumplen con el perfil para el puesto y además facilitan la adaptación y eficiencia en la empresa.
Dentro de estas, destaca la comunicación según se evidencia en la opinión del 42.9%; esta
habilidad puede facilitar la comunicación y el desenvolvimiento en el lugar de trabajo, así como
la empatía, resolución de conflictos, el trabajo en equipo y la interrelación con los clientes;
también se señala que ésta favorece el crecimiento personal y profesional, así como el
compromiso organizacional. Luego, el 28.6% menciona a la competitividad como un elemento
clave del desenvolvimiento y del éxito profesional. Luego se encontró dos de los entrevistados
que refieren al crecimiento personal, experiencia y habilidades duras como aspectos que
ayudan a la inserción laboral.
Tabla 18. Habilidades blandas que deben poseer los colaboradores
Habilidades blandas Nº %
Liderazgo 11 68,8%
Comunicación 11 68,8%
Trabajo en equipo 10 62,5%
Manejo de conflictos 7 43,8%
Asertividad 6 37,5%
Adaptabilidad 6 37,5%
Empatía 4 25,0%
Capacidad analítica 4 25,0%
Compromiso 4 25,0%
Creatividad 4 25,0%
45
Servicio al cliente 3 18,8%
Ética 3 18,8%
Inteligencia emocional 2 12,5%
Innovación 2 12,5%
Resiliencia 2 12,5%
Iniciativa 2 12,5%
Proactividad 2 12,5%
Gestión del tiempo 2 12,5%
Desarrollo personal 2 12,5%
Capacidad para tomar decisiones 1 6,3%
Orientación a resultados 1 6,3%
Aprendizaje rápido 1 6,3%
Pensamiento crítico 1 6,3%
Nota. Información de la entrevista a los representantes de las empresas
Con relación a las habilidades blandas, el estudio revela que el 68.8% de los representantes de
las empresas entrevistados consideran que los colaboradores deben tener principalmente
capacidades de liderazgo y comunicación; otro 62.5% cree que deben tener la habilidad para
el trabajo en equipo, mientras que el 43.8% indica que deben tener capacidad para el manejo
de conflictos, mientras que una cifra mucho menor, 37.5%, refieren que deben ser asertivos y
con capacidad de adaptabilidad. También se encontró que el 25% refiere que deben ser
empáticos, con capacidad analítica, estar comprometidos con la organización y creatividad.
Cifras mucho menores señalan otras habilidades como la capacidad del servicio al cliente, ética,
inteligencia emocional, innovación, resiliencia, iniciativa, proactividad y gestión del tiempo
entre otras.
De la tabla 13 muestra que, desde el punto de vista del egresado, la habilidad que más influyen
en la empleabilidad es la adaptabilidad, luego aparecen las habilidades de planificación y
autocontrol; en un tercer grupo aparece el liderazgo, la toma de conciencia, el enfoque y la
orientación a los resultados. Por otro lado, los resultados de la entrevista (Tabla 17), dejan en
evidencia que, desde la perspectiva de los encargados de las empresas, la habilidad más
46
importante es el liderazgo y la comunicación; luego aparece el trabajo en equipo y con menor
frecuencia aparece el manejo de conflictos, asertividad y adaptabilidad.
Se observa que solo hay coincidencia en el liderazgo, aunque cada grupo le asigna una
importancia diferente, lo que genera una brecha en la empleabilidad de los egresados de la
universidad investigada.
47
V. DISCUSIÓN
En relación con el primer objetivo específico, identificar cuáles son las soft skills que
influyen en la empleabilidad de los egresados de Administración de una Universidad privada de
Chiclayo. De acuerdo con el análisis e interpretación de los hallazgos, se pudo evidenciar que,
la única dimensión que se relaciona de manera significativa con la empleabilidad de los
egresados de Administración es el autocontrol, muestran que esta es la dimensión de las soft
skills que influye en la empleabilidad de los egresados. Resultados que fueron contrastados con
los de Fuentes et al. (2021), donde después de haber realizado su respectivo análisis, encontró
que fueron diez las habilidades blandas que más resaltaron como, manejar las emociones,
responsabilidad al tomar decisiones y flexibilidad. Por lo tanto, con estos hallazgos que
fundamentan y coinciden con los encontrados en el presente estudio, permite inferir que la
presencia de algunas soft skills mencionadas influyen en la empleabilidad en los egresados de
Administración.
Respecto al segundo objetivo específico, identificar el nivel de desarrollo de las soft

skills de los egresados de Administración de una Universidad privada de Chiclayo según sector
y tamaño de empresas de Lambayeque. De acuerdo con el análisis e interpretación de los
hallazgos, se pudo evidenciar que, las soft skills de los egresados están bastante desarrolladas
según sector y tamaño; este nivel se explica fundamentalmente por el desarrollo logrado en el
autocontrol y un poco menos por la toma de conciencia y la flexibilidad, las otras dos soft skills,
la planificación y el enfoque son los que evidencian un menor desarrollo. Resultados que fueron
contrastados con los de Pilco y Cueva (2019), quien mencionaron que existen muchas
oportunidades para laborar según el perfil del egresado, sin embargo, el sector financiero y el
público son entidades más atractivas para los egresados de Administración. Por lo tanto, con
estos hallazgos que fundamentan y coinciden con los encontrados en el presente estudio, permite
inferir que desarrollar las habilidades blandas influyen en la empleabilidad de los egresados
según sector y tamaño de empresas.
En cuanto al tercer objetivo específico, identificar el nivel de desarrollo de

empleabilidad de los egresados de Administración de una Universidad privada de Chiclayo
según sector y tamaño de empresas de Lambayeque. Según el análisis e interpretación de los
48
resultados, se evidenció que el nivel de empleabilidad por el conocimiento de habilidades
blandas y un poco menos por el índice de empleo. El aspecto que evidencia menor nivel es el
interés por el empleo. Resultados que fueron contrastados con González (2021), quién desarrolló
un estudio con el fin de identificar la importancia de las habilidades blandas para la
empleabilidad y sostenibilidad del personal en las empresas y se tuvo como conclusión que, las
empresas requieren formar un personal íntegro que evolucione y se adapte a las necesidades de
las organizaciones y el mercado cambiante, el cual confirma que las instituciones educativas y
en las organizaciones trabajen conjuntamente en un proceso continuo para potenciar un eficaz
desarrollo, implementación, aprovechamiento y fortalecimiento de las habilidades blandas del
personal y de la organización.
A cerca del cuarto objetivo específico, identificar las brechas de las soft skills que
influyen en la empleabilidad de los egresados de Administración de una Universidad privada de
Chiclayo. De acuerdo con el análisis e interpretación de los hallazgos, se pudo evidenciar que,
desde el punto de vista del egresado, la habilidad que más influye en la empleabilidad es la
adaptabilidad, luego aparecen las habilidades de planificación y autocontrol; en un tercer grupo
aparece el liderazgo, la toma de conciencia, el enfoque y la orientación a los resultados. Por otro
lado, los resultados desde la perspectiva de los encargados de las empresas, la habilidad más
importante es el liderazgo y la comunicación; luego aparece el trabajo en equipo y con menor
frecuencia aparece el manejo de conflictos, asertividad y adaptabilidad. Resultados que fueron
contrastados con Adecco (2022), quienes luego de realizar el estudio coincidieron que las soft
skills que necesita tener un profesional son, capacidad de adaptación, trabajo en equipo,
proactividad, compromiso y capacidad para trabajar bajo presión. Por lo tanto, se observa que
solo hay coincidencia en el liderazgo, aunque cada grupo le asigna una importancia diferente, lo
que genera una brecha en la empleabilidad de los egresados de la universidad investigada.
Por último, el objetivo general, establecer cómo las soft skills influyen en la
empleabilidad de los egresados de Administración de una Universidad privada de Chiclayo. De
acuerdo con el análisis e interpretación de los hallazgos, se pudo evidenciar que, las soft skills
influyen en la empleabilidad ya que este comportamiento da cuenta de una relación positiva entre
dichos aspectos, lo que indica que a medida que mejoran las soft skills, en general también
mejora la empleabilidad. Resultados que fueron contrastados con los de la Gestión (2022), el
49
cual encontró que las habilidades blandas influyen, ya que existe un alto índice de desempleo
laboral y mencionaron el rol que juega las soft skills en el mercado laboral. Por lo tanto, se puede
inferir que las soft skills influyen en la empleabilidad de los egresados de Administración para
que puedan acceder a un puesto en el mercado laboral.
50
VI. CONCLUSIONES
Respecto al primer objetivo específico, se concluyó que la única dimensión que se

relaciona de manera significativa con la empleabilidad de los egresados de Administración es el
autocontrol. Por lo tanto, muestran que esta es la dimensión de las soft skills que influye en la
empleabilidad de los egresados, lo que les permite poder sobresalir frente a otras personas en
cuanto a la obtención de un puesto de trabajo.
En cuanto al segundo objetivo específico, se concluyó que, las soft skills de los
egresados están bastante desarrolladas según sector y tamaño; este nivel se explica
fundamentalmente por el desarrollo logrado en el autocontrol y un poco menos por la toma de
conciencia y la flexibilidad, las otras dos soft skills, la planificación y el enfoque son los que
evidencian un menor desarrollo.
Concerniente al tercer objetivo, se identificó que el nivel de empleabilidad es

considerado alto; este nivel se explica principalmente por el conocimiento de habilidades blandas
y un poco menos por el índice de empleo; el aspecto que evidencia menor nivel es el interés por
el empleo.
En base al cuarto objetivo específico, se estableció cómo las soft skills influyen en la
empleabilidad de los egresados, lo que la habilidad que más influyen en la empleabilidad es la
adaptabilidad, luego aparecen las habilidades de planificación y autocontrol; en un tercer grupo
aparece el liderazgo, la toma de conciencia, el enfoque y la orientación a los resultados. Y, desde
la perspectiva de los empresarios, la habilidad más importante es el liderazgo y la comunicación;
luego aparece el trabajo en equipo y con menor frecuencia aparece el manejo de conflictos,
asertividad y adaptabilidad. Se observa que solo hay coincidencia en el liderazgo, lo que genera
una brecha en la empleabilidad de los egresados de la universidad investigada.
Por último, se estableció cómo las soft skills influyen en la empleabilidad, dado que
este comportamiento da cuenta de una relación positiva entre dichos aspectos, lo que indica que
a medida que mejoran las Soft Skills, en general también mejora la empleabilidad.
51
VII. RECOMENDACIONES
La Universidad debe mantener actualizada su malla curricular en cuanto a las soft skills,
teniendo como finalidad asegurarle al estudiante que esa malla curricular representa lo que se
requiere lograr, de esta manera se estaría asegurando la innovación y estandarización curricular
que requiere actualmente el mercado laboral.
Se recomienda a los egresados, participar en talleres prácticos de empleabilidad para

fortalecer sus soft skills; asimismo, realizar un análisis sobre las habilidades blandas que requiere
el mercado actual; para que de esta manera pueda asumir un compromiso sobre las habilidades
que debe desarrollar y con ello tener mayores probabilidades de empleabilidad.
A los empresarios y caza talentos, se les encomienda dar a conocer los requisitos
necesarios en cuanto las habilidades que se requieren para poder laborar, con la finalidad de que
los profesionales puedan conocer qué tipos de habilidades debe comenzar a potenciar.
52
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USS. https://hdl.handle.net/20.500.12802/4600
56
ANEXOS
ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Influencia de las soft skills en la empleabilidad de los egresados de administración de una universidad privada de Chiclayo.
Formulación del Problema Objetivos Técnicas e Instrumentos
¿Cómo las soft skills pueden influir en la Objetivo general:
empleabilidad de los egresados de Administración de Establecer cómo las soft skills influyen en la Empleabilidad de los Egresados de Administración de Técnicas:
una Universidad privada de Chiclayo? una Universidad privada de Chiclayo. Encuestas
Problemas específicos Objetivos específicos:
1: ¿Cuáles son las soft skills que influyen en la - Identificar cuáles son las soft skills que influyen en la Empleabilidad de los egresados de
Empleabilidad de los egresados de Administración de Administración de una Universidad privada de Chiclayo.
una Universidad privada de Chiclayo? - Identificar el nivel de desarrollo de las soft skills que influyen en la Empleabilidad de los
2: ¿Cuál es el nivel de desarrollo de las soft skills egresados de Administración de una Universidad privada de Chiclayo según sector y tamaño
influyen en la Empleabilidad de los egresados de de empresas de Lambayeque.
Administración de una Universidad privada de - Identificar las brechas de las soft skills que influyen en la empleabilidad de los egresados de
Chiclayo según sector y tamaño una Universidad privada de Chiclayo.
de empresas de Lambayeque? Hipótesis Instrumentos:
3: ¿Cuáles son las brechas de las soft skills que influyen Las soft skills influyen en la Empleabilidad de los egresados de Administración de una Universidad Cuestionario de 38 ítems
en la empleabilidad de los egresados de una privada de Chiclayo.
Universidad privada de Chiclayo?
Tipo y diseño de la Investigación Población y muestra Variables y dimensiones
Tipo de investigación: Población Muestra Variable Independiente Dimensiones
Explicativo La población es de 270 155 egresados. VI: Soft skills Planificación
participantes en general. Es Enfoque
Diseño de la investigación: la cantidad de egresados de Autocontrol
Experimental los 3 últimos años de los Toma de conciencia
periodos 2019 I al 2021 II, Flexibilidad
que se encuentran Variable Dependiente Dimensiones
laborando de acuerdo a su Conocimiento en las
especialidad de la carrera VD: Empleabilidad competencias
profesional de Predisposición a la búsqueda de
Administración, la cual empleo.
Demanda laboral.
57
ANEXO 02: INSTRUMENTOS
58
59
60
61
62
ANEXO 03: VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
63
64
65
66
67
68
ANEXO 04: DOCUMENTO DE AUTORIZACIÓN DE LA ENTIDAD PRIVADA
69
ANEXO 05: EVIDENCIAS DE LA APLICACIÓN DE INVESTIGACIÓN
70
71
ANEXO 06: ACTA DE ORIGINALIDAD
72

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ESCUELA DE POSGRADO

INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA EMPLEABILIDAD DE

LOS EGRESADOS DE ADMINISTRACIÓN DE UNA UNIVERSIDAD

BACH. CASTILLO AYALA LUCERO VERONICA

Quien suscribe la DECLARACIÓN JURADA, soy Castillo Ayala Lucero Veronica

INFLUENCIA DE LAS SOFT SKILLS EN LA EMPLEABILIDAD DE LOS

El texto de mi trabajo de investigación responde y respeta lo indicado en el Código de Ética

En virtud de lo antes mencionado, firman:

CASTILLO AYALA LUCERO VERONICA DNI: 72281813

Pimentel, 07 de Febrero de 2024.

ÍNDICE GENERAL ............................................................................................................... vi

Tabla 1. Un comparativo entre habilidades duras y habilidades blandas. .............................. 26

A mis queridos padres y abuela materna, a las

Agradezco a Dios por darme salud y ser perseverante

Palabras clave: Habilidades blandas, empleabilidad, egresados.

Keywords: Soft skills, employability, graduates.

1.1. Realidad Problemática

Actualmente estamos en un mundo cambiante donde se encuentran indicadores

Por otro lado, en UDEMEX (2021) México, desarrollaron un seminario de habilidades

En nuestro país en el departamento de Lima, en el diario Gestión, alude que, hasta el

Del mismo modo en Lima, Padilla Carolyn, directora de Equicons Consultores,

Según el semanario Expresión (2018) en Lambayeque, el Ministerio de Producción

En una Universidad privada de Chiclayo, se identificó la necesidad de averiguar de

1.2. Formulación del Problema

1.3. Justificación e importancia del estudio

En base al aporte practico, se pretende identificar la influencia de las soft skills en la

Por último, el mayor beneficiado de estos trabajos de investigación será el interés de

1.4.1. Objetivo General

1.4.2. Objetivos Específicos

Las soft skills influyen en la Empleabilidad de los egresados de Administración de una

2.1. Trabajos previos

En Colombia los autores Hernández y Sánchez (2022), realizaron una investigación la

González (2021) en Colombia, desarrolló un estudio con el fin de identificar la

En relación a Hernaiz (2019) en España, realizó una investigación con el objetivo de

Gutiérrez (2022) en Lima, en su investigación tuvo como objetivo analizar la relación

Núñez (2019) en Arequipa, realizó un estudio para determinar el grado de mejora de

Mientras tanto, en la región de Lambayeque, Gutiérrez (2021) realizó una investigación

En Chiclayo se realizó un estudio que tuvo como objetivo determinar el efecto de un

2.2. Teorías relacionadas al tema

Desde el punto de vista de Alles, M. (2006), la empleabilidad se basa en la posibilidad

Teorías básicas sobre empleabilidad:

Con base a Sanders y De Grip (2004), los tipos de empleabilidad son:

Se dice que es el nivel de competitividad de un colaborador en su área de trabajo, esto

El nivel de competitividad de un empleado en el mercado laboral, que se refiere a su

¿Cómo se mide la empleabilidad? Es más, o menos probable que encuentres tu próximo

Los conocimientos técnicos se refieren a la información, conciencia, saber, cognición,

Predisposición a la búsqueda de empleo:

La predisposición a la búsqueda de empleo es el resultado de un entrenamiento que

Teoría del capital humano:

Según la cita de Madriz y Serrano (2019), existen diferentes interpretaciones sobre

Habilidades duras Habilidades blandas

Fuente. Muestra el comparativo de habilidades duras y habilidades blandas según citó

Dimensiones de soft skills

3.1. Tipo y Diseño de Investigación

Asimismo, el diseño de la investigación es experimental, ya que se lleva a cabo la

3.2. Variables, Operacionalización

Tabla 2. Definición de Variables