Grupo 05 Reingenieria Del Talento Humano

REIN GE N I ER Í A INTEGRANTES
DE L TA L E N T O CASTILLO CRUZ, AD
LER
ARCO
HUMA N O D E L A DEL R O SA
CLAVIJO PAZ, GIANM
R IO C AL D E R ÓN, STHIFFER
ENTIDAD LAVA LL E S U P O , K A
PANTA CHUYES, LUIS

T H E RYN DEL PILAR
FERNANDO
PUBLICA . MENDEZ MENDEZ, D

IEGO
REINGENIERÍA
• ES LA REVISIÓN FUNDAMENTAL Y EL REDISEÑO RADICAL DE PROCESOS PARA

ALCANZAR MEJORAS ESPECTACULARES EN MEDIDAS CRÍTICAS Y CONTEMPORÁNEAS
DE RENDIMIENTO, TALES COMO COSTOS, CALIDAD, SERVICIO Y RAPIDEZ.
• SE PUEDE ENTENDER COMO UNA COMPRENSIÓN FUNDAMENTAL Y PROFUNDA DE LOS

PROCESOS DE CARA AL VALOR AÑADIDO QUE TIENEN PARA LOS CLIENTES, PARA
CONSEGUIR UN REDISEÑO EN PROFUNDIDAD DE LOS PROCESOS E IMPLANTAR UN
CAMBIO ESENCIAL DE LOS MISMOS PARA ALCANZAR MEJORAS ESPECTACULARES EN
MEDIDAS CRÍTICAS DEL RENDIMIENTO.
CAMBIO E INNOVACIÓN
• LA INNOVACIÓN ES LA VARIABLE QUE EXPLICA Y DA SENTIDO AL CAMBIO COMO SE DIJO

ANTERIORMENTE. LA INNOVACIÓN, SE HA CONVERTIDO EN LA RELIGIÓN INDUSTRIAL DE
NUESTROS DÍAS. LAS EMPRESAS LA CONCIBEN COMO LA CLAVE PARA INCREMENTAR
BENEFICIOS Y AUMENTAR SU PARTICIPACIÓN EN LOS MERCADOS; LOS GOBIERNOS LA
PROMUEVEN PARA IMPULSAR SUS ECONOMÍAS. ALREDEDOR DEL MUNDO TODA ESTA
NUEVA RETÓRICA DE INNOVACIÓN PARA LA CALIDAD, REEMPLAZÓ EL PENSAMIENTO
BASADO EN LA ECONOMÍA DE COSTOS Y DE EFICIENCIA
DIRECCIONAMIENTO DEL CAMBIO EN LA
ORGANIZACIÓN.
• REINGENIERÍA MANIFIESTA QUE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL PUEDE ASIMILARSE A UN VIAJE QUE NUNCA
ACABA Y POR CONSIGUIENTE SE HACE NECESARIO TOMAR LAS SIGUIENTES PRECAUCIONES:
• CUALQUIER CAMBIO IMPORTANTE DEBE COMENZAR POR DESCRIBIR EL DESTINO DEL VIAJE: MEJORAS EN
LA PRODUCTIVIDAD, EFICIENCIA Y EFICACIA; REDUCIR COSTOS DE PRODUCCIÓN; MEJORAS EN LA CALIDAD
DEL SERVICIO; CRECIMIENTO, INNOVACIÓN, DIVERSIFICACIÓN, AGREGAR VALOR PARA LOS CLIENTES Y
ACCIONISTAS Y OTROS INTERESADOS.
• LA RUTA A SEGUIR EN LA ORGANIZACIÓN ES EL ENFOQUE HACIA LOS PROCESOS, CARACTERIZADA POR EL

RECONOCIMIENTO DE QUE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO DADO POR GRANDES FUNCIONES Y
PROCESOS, DEBE SUPERAR LOS LÍMITES DE ESTOS EMPEZANDO DESDE EL PUNTO (0) EN LUGAR DE
TRATAR DE CAMBIAR LO YA EXISTENTE. ESTOS OBJETIVOS AMBICIOSOS SON EL SELLO DISTINTIVO DE LO
QUE SE HA LLEGADO A CONOCER COMO REINGENIERÍA.
DESARROLLO HISTÓRICO DE LA REINGENIERÍA.
• HA VENIDO LIGADO A LA GLOBALIZACIÓN DE MERCADOS DE LOS AÑOS 80-90S, LA CUAL

IMPLICÓ GRANDES CAMBIOS EN LAS EMPRESAS PARA RESPONDER A ESTÁNDARES DE
CALIDAD A ESCALA MUNDIAL. ESTOS CAMBIOS TUVIERON AMPLIA REPERCUSIÓN EN
LOS PROCESOS DE PRODUCCIÓN DE BIENES Y DE SERVICIOS Y SE APOYARON EN LA
INGENIERÍA DE PROCESOS PARA SUS REESTRUCTURACIONES BUSCANDO EFICIENCIA,
PRODUCTIVIDAD, CALIDAD DE PRODUCTO Y SATISFACCIÓN DE CLIENTES
¿CÓMO APLICAR LA REINGENIERÍA EN LA
EMPRESA?
FASES DESARROLLO DE DIAGNÓSTICO.

• FASE 1 PREPARACIÓN DEL CAMBIO, • LA ORGANIZACIÓN
• FASE 2 PLANEACIÓN DEL CAMBIO, • ENTORNO
• FASE 3 DISEÑO DEL CAMBIO Y • FLUJO DE PROCESOS
• FASE 4 EVALUACIÓN DEL CAMBIO • PARADIGMAS EMPRESARIALES
IMPLEMENTACIÓN
• PONER EN MARCHA EL PROTOTIPO DE LA NUEVA ORGANIZACIÓN ES UNO DE LOS

PASOS MÁS DIFÍCILES DE LA REINGENIERÍA, MÁS AÚN SI EXISTE LA SOSPECHA DE QUE
HABRÁ REDUCCIÓN DE PERSONAL TANTO ADMINISTRATIVO COMO DE PLANTA, SE
TRATA PUES, EN ESTA FASE, DE MINIMIZAR LOS TRAUMATISMOS QUE PUEDA IMPLICAR
LA IMPLANTACIÓN DEL NUEVO MODELO EN LA ESTRUCTURA ACTUAL DE LA
ORGANIZACIÓN
LA BIO-REINGENIERÍA: MAS ALLÁ DE LA
REINGENIERÍA
EL "MODELO BIOLÓGICO DE TRANSFORMACIÓN EMPRESARIAL" QUE COMPRENDE

CUATRO ETAPAS:
• REFORMULAR LA MENTE CORPORATIVA.

• REESTRUCTURAR EL CUERPO DE LA ORGANIZACIÓN.
• REVITALIZAR LA ORGANIZACIÓN, EN EL MEDIO AMBIENTE EN QUE SE DESEMPEÑA
• RENOVAR EL ESPÍRITU DE LA FIRMA.
¿CUÁLES SON LOS ERRORES MÁS COMUNES?
• TRATAR DE CORREGIR UN PROCESO EN VEZ DE • DEJAR QUE LAS CULTURAS Y LAS ACTITUDES CORPORATIVAS
CAMBIARLO. EXISTENTES IMPIDAN QUE EMPIECE LA REINGENIERÍA.
• NO CONCENTRARSE EN LOS PROCESOS. • TRATAR DE QUE LA REINGENIERÍA SE HAGA DE ABAJO PARA

ARRIBA.
• NO OLVIDARSE DE TODO LO QUE NO SEA REINGENIERÍA DE
PROCESOS. • CONFIARLE EL LIDERAZGO A UNA PERSONA QUE NO ENTIENDE
LA REINGENIERÍA
• NO HACER CASO DE LOS VALORES Y LAS CREENCIAS DE
LOS EMPLEADOS. • ESCATIMAR LOS RECURSOS DESTINADOS A LA REINGENIERÍA.
• CONFORMARSE CON RESULTADOS DE POCA IMPORTANCIA. • ENTERRAR LA REINGENIERÍA EN MEDIO DE LA AGENDA
CORPORATIVA.
• ABANDONAR EL ESFUERZO ANTES DE TIEMPO. • DISIPAR LA ENERGÍA EN UN GRAN NÚMERO DE PROYECTOS.
• LIMITAR DE ANTEMANO LA DEFINICIÓN DEL PROBLEMA Y EL • ENTREGAR EL LIDERAZGO DEL PROCESO A UNA O VARIAS
ALCANCE DEL ESFUERZO DE REINGENIERÍA
PERSONAS A QUIENES FALTA POCO TIEMPO PARA JUBILARSE.
ASPECTOS FUNDAMENTALES
• PARA CONCLUIR, POR SU PROFUNDIDAD Y ALCANCE EN • HACER USO DE LA TECNOLOGÍA DE LA MANERA MÁS
LA MEJORA DE LOS PROCESOS Y ACTIVIDADES DE LA CREATIVA Y EFICAZ, EVITANDO DE TAL FORMA LA
EMPRESA SE TOMAN EN CUENTA LOS SIGUIENTES SOBREINVERSIÓN DE RECURSOS.
ASPECTOS FUNDAMENTALES SEÑALADOS POR
LEFCOVICH (2006): • ADOPTAR UN ENFOQUE EN PROCESOS EN
CONTRAPOSICIÓN A LOS ENFOQUES FUNCIONALES.
• PONER EN LA CREATIVIDAD Y NO EN LA TECNOLOGÍA LA
BASE PARA GENERAR LOS CAMBIOS. • DEBE CONSIDERARSE COMO PARTE DE LA EMPRESA NO
SÓLO A QUIENES PRESTAN SERVICIOS EN ELLA SINO,
• UTILIZAR DICHA CREATIVIDAD CON EL OBJETO DE
ADEMÁS, A QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DE SUS
SIMPLIFICAR LOS PROCESOS. TECNIFICAR LOS
PRODUCTOS Y SERVICIOS, Y A QUIENES ACTÚAN COMO
PROCESOS SIN SIMPLIFICARLOS SÓLO IMPLICARÁ
PROVEEDORES.
COMETER LOS MISMOS ERRORES PERO CON MAYOR
RAPIDEZ; Y A UN COSTO MÁS ELEVADO. • CONCENTRAR LA ATENCIÓN EN EL ENRIQUECIMIENTO
DE LAS ACTIVIDADES Y LOS PROCESOS GENERADORES
• CUESTIONAR LOS PARADIGMAS EXISTENTES, DE VALOR AGREGADO PARA LOS CLIENTES FINALES,
VERIFICANDO SU CORRESPONDENCIA Y UTILIDAD PARA
REDUCIENDO Y ELIMINANDO AQUÉLLAS QUE NO LO
EL PRESENTE Y FUTURO DE LA CORPORACIÓN.
GENERAN.
EMPRESA MUNICIPAL
IMMOBILIARIA S.A.C
DATOS DE LA EMPRESA
• UBICADA EN EL JR. BOLOGNESI N° 190 INT. 2DO PISO, EN EL CENTRO CÍVICO. REGIÓN, PROVINCIA Y
DISTRITO DE TUMBES.
• ORGANIZACIÓN CON PERSONARÍA JURÍDICA MIXTA CUYO OBJETO SOCIAL SE ORIENTA A LA PRESTACIÓN
DE SERVICIOS COMO SON: SERVICIO DE PARQUEO VEHICULAR, ALQUILER DE LOS BIENES INMUEBLES DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES Y AL COBRO POR ALQUILER DE ESPACIOS PARA ANUNCIOS
PUBLICITARIOS Y RENOVACIÓN DE LA AUTORIZACIÓN DE LA PUBLICIDAD POR LA QUE SE PRESENTA UNA
SOLICITUD PARA RENOVAR EL ANUNCIO PUBLICITARIO EN TODA LA REGIÓN, ASÍ GUIAR EL CIRCUITO DE
TRÁMITE AL CLIENTE DE INICIO DE TRÁMITE HASTA SU CULMINACIÓN.
PROBLEMÁTICA
• UNA PREOCUPACIÓN ES ENCONTRAR PROBLEMAS QUE AÚN NO SE LOGRAN SUPERAR; ASÍ TENEMOS QUE
LOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN LA ORGANIZACIÓN OCUPAN LOS CARGOS ESTABLECIDOS EN SU
ESTRUCTURA ORGÁNICA, EXISTIENDO OCASIONES DE OCUPACIÓN DE CARGO POR ALGÚN PROFESIONAL
DE CARRERA AFÍN; TAL COMO EL ÁREA DE PUBLICIDAD QUE ES OCUPADO POR UN ESPECIALISTA EN
MARKETING; MIENTRAS QUE EN OTRAS, EXISTE INCOMPATIBILIDAD COMO QUE EL PUESTO DE
SECRETARÍA LO OCUPA UNA PROFESORA DE PRIMARIA. POR OTRO LADO, LA PERCEPCIÓN QUE SE TIENE DE
LA EMPRESA ES QUE EL PERSONAL CON EL QUE CUENTA POSEE POCA HABILIDAD PARA EL DESEMPEÑO
PROFESIONAL, LO QUE AFECTA EL LIDERAZGO EN TODOS LOS NIVELES JERÁRQUICOS.
TRABAJOS PREVIOS
• PLANTEAR UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO PARA DICHO
DEPARTAMENTO A FIN DE QUE EL SERVICIO QUE PRESTA MEJORE EN CALIDAD EN BENEFICIO DE LA
CIUDADANÍA, DE FORMA QUE SE DÉ CUMPLIMIENTO A LOS OBJETIVOS DE LA ENTIDAD TRAZADOS EN
BASE A LAS POLÍTICAS PÚBLICAS ESTABLECIDAS.
• GENERAL EL DISEÑO DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO CONTINUO, EN FUNCIÓN EN UN MODELO DE

GESTIÓN POR COMPETENCIAS, PARA TRABAJADORES
• ESTABLECER RELACIÓN ENTRE LA CALIDAD DEL SERVICIO Y LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE PARA
INCREMENTAR LA FIDELIDAD DE CLIENTES
TEORÍA DEL RECURSO Y LAS CAPACIDADES.
• ESTA TEORÍA SEÑALA QUE UNA EMPRESA QUE SE DESENVUELVE CON OTRAS EN EL MISMO SECTOR, PUEDEN LOGRAR MEJORES RENDIMIENTOS Y
DIFERENCIACIÓN, GRACIAS A LOS FACTORES INTERNOS, ALCANZANDO ASÍ VENTAJA SOSTENIBLE.
• LA TEORÍA DE LOS RECURSOS CONCIBE A LA EMPRESA COMO ÚNICA POR LOS RECURSOS Y CAPACIDADES QUE POSEE, POR LO QUE NINGUNA ORGANIZACIÓN
ES IGUAL A OTRA, ASÍ PERTENEZCAN AL MISMO SECTOR O RUBRO, ESTA DIFERENCIACIÓN LA LOGRAN EN EL EMPLEO DE SUS RECURSOS Y CAPACIDADES.
• SOSTIENE QUE CON LA FINALIDAD DE REALIZAR UNA O VARIAS TAREAS ESPECÍFICAS EN LA ORGANIZACIÓN, LAS CAPACIDADES COHABITAN CUANDO LOS
RECURSOS HAN SIDO DISPUESTOS EN PROVECHO DE LA EMPRESA.
LAS CAPACIDADES SON PRIMORDIALES PARA ESTABLECER VENTAJAS COMPETITIVAS CON LA RETROALIMENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO
DE LOS TRABAJADORES SE CONSIGUE. SEÑALA QUE ESTAS SE DESARROLLAN AL INTERACTUAR CON LOS CLIENTES, EN EL DESARROLLO DE DESTREZAS Y
CONOCIMIENTO Y EN LA PRÁCTICA DEL EJERCICIO DE SUS FUNCIONES DE LOS COLABORADORES.
• DE TODO ESTO SE DEDUCE QUE, EN UNA EMPRESA U ORGANIZACIÓN LAS CAPACIDADES SIEMPRE SON LAS QUE VAN A PRODUCIR MUCHOS MÁS RECURSOS.
PUES ESTA TEORÍA EXPLICA CON MUCHO DETALLE COMO EL RECURSO Y LA CAPACIDAD SE TRANSFORMA EN HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS, CAPAZ DE
BRINDARLE A LA ORGANIZACIÓN UNA VENTAJA COMPETITIVA, SOSTENIBLE E IR CRECIENDO EN VARIADOS ENTORNOS, SE ASUME QUE AL TENER CADA
ORGANIZACIÓN TANTO RECURSOS COMO CAPACIDADES VARIADAS, ESTAS SE CONSIDERAN HETEROGÉNEAS.
GESTIÓN DE COMPETENCIAS
•ES UN MODELO DE GESTIÓN QUE CONTRIBUYE AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, PARA LO CUAL ADECUA A LOS TRABAJADORES EN FUNCIÓN DL
OBJETIVO ESTRATÉGICO, LO CUAL SIGNIFICA EL DISEÑO Y ADAPTACIÓN DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS, LOS QUE SE DETALLAN A
CONTINUACIÓN:
•1. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
•2. SELECCIÓN DE PERSONAL
•3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
•4. REMUNERACIONES
•5. DESARROLLO DEL PERSONAL
•6. FORMACIÓN
•ESTE DISEÑO Y ADAPTACIÓN DE LOS CITADOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SE EFECTÚA A FIN DE RELACIONAR LAS COMPETENCIAS
CON LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL.
METODOLOGÍA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS:
• EN ESTA HERRAMIENTA DE GESTIÓN SE INICIA CON EL ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN ESTRATÉGICA ACTUAL DELA EMPRESA,
IDENTIFICANDO CLARAMENTE LA MISIÓN, VISIÓN Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL, DESPUÉS DE ELLO, LA DETERMINACIÓN DE
LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS DESDE LA ALTA DIRECCIÓN HASTA EL NIVEL OPERATIVO DE ACUERDO A LA MISIÓN, VISIÓN Y
ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES ESTABLECIDAS.
• AQUÍ SE HACE UNA CLARA DISTINCIÓN ENTRE CONOCIMIENTO Y COMPETENCIA, MEDIANTE EJEMPLOS, COMO SE DETALLA EN EL
SIGUIENTE CUADRO
• CONOCIMIENTO COMPETENCIA
INFORMÁTICA INICIATIVA
CONTABILIDAD ORIENTACIÓN AL CLIENTE
TRIBUTACIÓN COLABORACIÓN
LEGISLACIÓN COMUNICACIÓN
CÁLCULO MATEMÁTICO TRABAJO EN EQUIPO
IDIOMAS LIDERAZGO
ENFOQUE DEL TALENTO HUMANO
• REFIERE AL INDIVIDUO QUE TIENE UNA DIFERENCIA COMPETITIVA QUE INFLUYE EN SU VALORACIÓN, Y
COMPRENDE CUATRO ELEMENTOS:
• 1. CONOCIMIENTOS.- BASADO EN EL APRENDIZAJE CONTINUO EN LOS TRABAJADORES.
• 2. HABILIDAD.- CONSISTE EN LA APLICACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS APRENDIDOS.
• 3. JUICIO.- IMPLICA PENSAMIENTO CRÍTICO, ESTABLECER PRIORIDADES.
• 4. ACTITUD.- REFIERE A LA REALIZACIÓN DE ACTOS QUE AGREGUEN VALOR EN LA EMPRESA.

CALIDAD DEL SERVICIO
• EN LA ACTUALIDAD SE ENCUENTRA A CLIENTES MÁS EXIGENTES E INFORMADOS, LOS CUALES DEFINEN SU COMPRA EN
FUNCIÓN A LA CALIDAD DEL SERVICIO QUE RECIBEN. ES DE APRECIAR CUANTO MÁS NIVEL DE VIDA POSEEN, ÉSTOS SE
TORNAN MÁS EXQUISITOS.
• PARA LOGRAR LA CALIDAD DEL SERVICIO, LAS COMPAÑÍAS SE ORIENTAN HACIA LA INNOVACIÓN, Y RECOMIENDA
ANTE ESTOS CAMBIOS EN LOS SERVICIOS QUE LA EMPRESA DEBE PROYECTAR CONFIABILIDAD AL CLIENTE DE
MANERA QUE INSPIRE UNA PERCEPCIÓN ÓPTIMA DE LA EMPRESA REFLEJÁNDOSE ELLO EN LA UTILIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN.
• LO QUE DEFINE LA COMPRA ES LA CALIDAD DEL SERVICIO, Y FRENTE DOS SERVICIOS DE IGUAL CALIDAD LO QUE
DETERMINA ES EL PRECIO, DE ELLO SE DEDUCE LA RESPONSABILIDAD DE LAS EMPRESAS.
CULTURA ORGANIZACIONAL
• ESTÁ REFERIDA A UN CONJUNTO DE SIGNIFICADOS COMPARTIDOS ENTRE SUS TRABAJADORES, LO QUE

PERMITE QUE UNA ORGANIZACIÓN SE DISTINGA DE OTRA. EN ESTE CONTEXTO, ALGUNAS CULTURAS EN
UNA INSTITUCIÓN PUEDEN SER NEGATIVAS O POSITIVAS; DEPENDIENDO DEL MANEJO DE LOS
TRABAJADORES, DE OPORTUNIDADES Y DE LA EMPATÍA ENTRE EL PERSONAL QUE LABORA EN LA
ORGANIZACIÓN. ASÍ MISMO; MANIFIESTA QUE PARA QUE ESTA SEA POSITIVA DEBE DE ESTABLECERSE
CIERTAS CARACTERÍSTICAS COMO: INNOVACIÓN Y TOMA DE RIESGOS, DETALLES ATENDIDOS, ORIENTAR
LOS RESULTADOS, ORIENTAR AL PERSONAL, ORIENTAR ADECUADAMENTE LOS EQUIPOS, DAR UN
DINAMISMO Y ESTABILIDAD.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
• PROBLEMA GENERAL
• ¿EN QUÉ MEDIDA EL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS INFLUYE EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DEL
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES, AÑO 2017?
• PROBLEMAS ESPECÍFICOS
• ¿CUÁL ES EL MODELO DEL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA LA MEJORA DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DEL
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES?
• ¿EN QUÉ MEDIDA LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS INFLUYE EN LA DIMENSIÓN COMPETENCIAS
DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES?
JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO.
• ESTA INVESTIGACIÓN SE REALIZÓ, PARA IMPULSAR EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO DE LA EMPRESA

MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC – EMISAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES; MEDIANTE LA
IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE GESTIÓN BASADO EN COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO QUE
BRINDE CALIDAD DE SERVICIO A CADA UNO DE LOS USUARIOS CON QUE ESTA CUENTA, YA QUE SE
ENCONTRÓ SITUADA EN TODO SU CONTEXTO COMO UNA ENTIDAD PÚBLICA RÍGIDA
HIPÓTESIS
• HIPÓTESIS ALTERNATIVA
•
• EL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS INFLUYE SIGNIFICATIVAMENTE EN EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DEL
SERVICIO DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA INMOBILIARIA SAC – EMISAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES.
• HIPÓTESIS NULA
• EL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS NO INFLUYE EN EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DEL TALENTO
HUMANO DE LA EMPRESA INMOBILIARIA SAC – EMISAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES.
I.7 OBJETIVOS
• OBJETIVO GENERAL
• DETERMINAR LA INFLUENCIA DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DEL SERVICIO
DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MUNICIPAL DE INMOBILIARIA SAC – EMISAC, DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES, AÑO 2017.
• OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• IDENTIFICAR EL NIVEL DE CALIDAD DEL SERVICIO DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC– EMISAC, DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES, AÑO 2017.; ANTES DE APLICAR EL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.
• DISEÑAR Y APLICAR EL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA LA MEJORA DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DEL TALENTO HUMANO DE LA
EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE TUMBES, AÑO 2017.
GRUPO EXPERIMENTAL Y CONTROL PARA PRE Y POS TEST DEL
PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL TALENTO
HUMANO PARA MEJORAR LA CALIDAD EN EL SERVICIO DE LA
EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC
PORCENTAJES DEL GRUPO EXPERIMENTAL Y CONTROL PARA PRE Y POS TEST
DEL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO
PARA MEJORAR LA CALIDAD EN EL SERVICIO DE LA EMPRESA MUNICIPAL
INMOBILIARIA SAC TUMBES, 2017.
GRUPO EXPERIMENTAL Y CONTROL PARA PRE Y POS TEST DEL PROGRAMA DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL NIVEL DE RECURSOS HUMANOS PARA
MEJORAR LA CALIDAD DEL SERVICIO DE LA EMPRESA MUNICIPAL
INMOBILIARIA SAC
PORCENTAJES DEL GRUPO EXPERIMENTAL Y CONTROL PARA PRE Y POS
TEST DEL PROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL TALENTO
HUMANO EN EL NIVEL DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR LA
CALIDAD EN EL SERVICIO DE LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA
SAC TUMBES.
CONCLUSIONES
• EL NIVEL DE CALIDAD DEL SERVICIO ANTES DE APLICAR EL PROGRAMA DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC TUMBES EN SU
MAYORÍA SE UBICÓ DE MEDIO A BAJO, EL GRUPO EXPERIMENTAL (50%) Y GRUPOS DE CONTROL (75%)
(TABLA 1).
• ELPROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO INFLUYE

SIGNIFICATIVAMENTE LA DIMENSIÓN RECURSOS HUMANOS PERMITIENDO MEJORAR LA CALIDAD EN EL
SERVICIO QUE BRINDA LA EMPRESA MUNICIPAL INMOBILIARIA SAC – EMISAC TUMBES AÑO 2017;
OBTENIENDO UN NIVEL ALTO DE CALIDAD DEL SERVICIO EN EL GRUPO EXPERIMENTAL (TABLA 2).
MUCHAS
GR A CI A S !! !

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REIN GE N I ER Í A INTEGRANTES

PANTA CHUYES, LUIS

PUBLICA . MENDEZ MENDEZ, D

• ES LA REVISIÓN FUNDAMENTAL Y EL REDISEÑO RADICAL DE PROCESOS PARA

• SE PUEDE ENTENDER COMO UNA COMPRENSIÓN FUNDAMENTAL Y PROFUNDA DE LOS

• LA INNOVACIÓN ES LA VARIABLE QUE EXPLICA Y DA SENTIDO AL CAMBIO COMO SE DIJO

• LA RUTA A SEGUIR EN LA ORGANIZACIÓN ES EL ENFOQUE HACIA LOS PROCESOS, CARACTERIZADA POR EL

• HA VENIDO LIGADO A LA GLOBALIZACIÓN DE MERCADOS DE LOS AÑOS 80-90S, LA CUAL

FASES DESARROLLO DE DIAGNÓSTICO.

• PONER EN MARCHA EL PROTOTIPO DE LA NUEVA ORGANIZACIÓN ES UNO DE LOS

EL "MODELO BIOLÓGICO DE TRANSFORMACIÓN EMPRESARIAL" QUE COMPRENDE

• REFORMULAR LA MENTE CORPORATIVA.

• NO CONCENTRARSE EN LOS PROCESOS. • TRATAR DE QUE LA REINGENIERÍA SE HAGA DE ABAJO PARA

• GENERAL EL DISEÑO DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO CONTINUO, EN FUNCIÓN EN UN MODELO DE

• 1. CONOCIMIENTOS.- BASADO EN EL APRENDIZAJE CONTINUO EN LOS TRABAJADORES.

• 2. HABILIDAD.- CONSISTE EN LA APLICACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS APRENDIDOS.

• 3. JUICIO.- IMPLICA PENSAMIENTO CRÍTICO, ESTABLECER PRIORIDADES.

• 4. ACTITUD.- REFIERE A LA REALIZACIÓN DE ACTOS QUE AGREGUEN VALOR EN LA EMPRESA.

• ESTÁ REFERIDA A UN CONJUNTO DE SIGNIFICADOS COMPARTIDOS ENTRE SUS TRABAJADORES, LO QUE

• ESTA INVESTIGACIÓN SE REALIZÓ, PARA IMPULSAR EL MEJORAMIENTO Y DESARROLLO DE LA EMPRESA

• ELPROGRAMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO INFLUYE

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