PENGARUH KONFLIK PERAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI MELALUI STRES KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR
WALIKOTA LHOKSEUMAWE

Rusnila

Mahasiswa Pascasarjana Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Malikussaleh

Kata Kunci: Konflik Peran, Beban Kerja, Stres Kerja, Kinerja Pegawai.

1. Pendahuluan traumatik yang relatif sukar untuk dikembalikan

(Cordes dan Daugherty dalam Abdullah, et. al,
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja 2012).
yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang Seorang pegawai akan merasakan
diberikan padanya, dan menjadi salah satu tolok nyaman dalam bekerja jika bekerja tanpa adanya
ukur yang digunakan untuk menentukan apakah tekanan-tekanan atau bisa diartikan sebagai stres.
suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau Stres merupakan tekanan, ketegangan atau
sebaliknya. Kinerja pegawai menjadi perhatian gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal
utama, baik bagi stakeholder maupun publik dalam dari luar diri seseorang. Tekanan-tekanan tersebut
menilai hasil evaluasi yang dilakukan. Pada ketika tidak mampu diatasi mengakibatkan
dasarnya baik dan buruknya kerja seseorang individu mengalami ketidakpuasan atas kerja serta
pegawai sangat tergantung kepada psikologis mengabaikan komitmen yang pernah dibuat (Reed
pegawai seperti tingkat stres yang dirasakan oleh et. al., dalam Ardiansah dan Mas’ud, 2004).
pegawau. Jika seseorang pegawai merasakan stres
yang berlebihan akan memberikan efek positif Stres kerja yang pegawai biasanya
terhadap kinerja, atau sebaliknya jika pegawai disebabkan oleh masalah yang ditimbul dari
tidak merasakan stres akabiat kerja maka lingkungan atau pekerjaan. Pekerjaan yang banyak
kinerjanya akan meningkat. dengan kemampuan terbatas serta memiliki multi
peran yang menimbulkan konflik terhadap
Fenomena stres kerja merupakan suatu pekerjaan akan memicu tekanan stres lebih tinggi.
fenomena yang dialami oleh seseorang pada saat Konflik peran merupakan ketidakcocokan
apa yang diharapkan tidak menjadi suatu persyaratan, harapan, dan tekanan dari peran yang
kenyataan dan kondisi ini membuat suatu tekanan satu dengan peran yang lain, yang terjadi jika
dalam hidupnya. Kondisi stres ini selalu memiliki seseorang memiliki dua peran atau lebih yang
pengaruh negatif, terutama pada kinerja individu harus dijalankan pada waktu bersamaan.
yang menjalaninya. Pada sisi lain, stres yang
berkelanjutan atau stres yang tidak ditangani Tingginya tuntutan yang berhubungan
secara serius cenderung melahirkan suatu bentuk1 dengan pekerjaan, kurangnya sumber daya,
kurangnya dukungan dan waktu yang cukup untuk

14 DESEMBER 2016 1
tetap sejajar dengan tuntutan pekerjaan merupakan prestasi organisasi karena konflik yang terjadi
sumber stres. Beban kerja yang berlebih tersebut didalam suatu organisasi dapat mempengaruhi
menyebabkan benturan-benturan atau tekanan- kinerja pegawai, maka perlu dilakukan langkah-
tekanan yang terjadi pada dirinya yang dapat langkah atau cara-cara untuk mengelolanya atau
menimbulkan stres (Gillespie et al., dalam disebut dengan manajemen konflik yaitu untuk
Nurqamar, et, al. 2014). meningkatkan kinerja.

Beban kerja berlebihan yang pada

seorang individu dapat menimbulkan stres dalam
pekerjaannya. Karena setiap individu memiliki 2. Pengertian Konflik Peran
kapasitas kerja yang terbatas dan butuh waktu
Konflik peran adalah kejadian yang
istirahat yang cukup. Organisasi harus
simultan dari dua tekanan atau lebih seperti
meminimalisasi kelebihan beban kerja melalui
ketaatan pada satu hal akan membuat sulit atau
pencegahan-pencegahan maupun perbaikan
tidak mungkin mentaati yang lainnya. Konflik
keadaan stres tersebut. Organisasi harus dapat
peran menurut Khan, et al. dalam Astuti (2004)
mengidentifikasi faktor-faktor yang bisa
adalah adanya ketidakcocokan antara, harapan-
menimbulkan stres dan segera mengambil langkah
harapan yang berkaitan dengan suatu peran dimana
untuk mengatasinya karena dapat mempengaruhi
dalam kondisi yang cukup ekstrim, kehadiran dua
kinerja pegawai dan berdampak pada kerugian
atau lebih harapan peran atau tekanan akan sangat
akibat konflik peran.
bertolak belakang sehingga peran yang lain tidak
Konflik peran terjadi sebagai suatu proses dapat dijalankan.
bahwa satu pihak atau satu kelompok merasakan
ada pihak atau kelompok lain yang telah
mengambil atau akan mengambil tindakan negatif 3. Indikator Konflik Peran
yang akan berpengaruh pada tujuan utama
kelompoknya (Greenberg dan Baron, 2003). Konflik bisa jadi merupakan sumber
Konflik yang terjadi akan mengakibatkan stres energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola
kerja pada pegawai. Stres kerja semakin dengan baik. Misalnya, konflik dapat
memprihatinkan karena memiliki implikasi menggerakkan suatu perubahan. Menghasilkan
menurunkan kinerja dan menurunkan emosional distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam
dan fisik (Dua, 1994). Selain itu tuntutan peran organisasi. James, et. al, dalam Roboth (2015) ada
berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada beberapa indikator konflik pekerjaan peran yaitu
seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu sebagai berikut:
yang dimainkan dalam organisasi itu.
a. Tekanan kerja
Peran yang kelebihan beban terjadi bila b. Banyaknya tuntutan tugas
pegawai diharapkan untuk melakukan lebih dari c. Kurangnya kebersamaan dalam pekerjaan
pada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas d. Sibuk dengan pekerjaan
peran diciptakan bila harapan peran dipahami e. Konflik komitmen dan tanggung jawab
dengan jelas dan pegawai tidak pasti mengenai terhadap pekerjaan
apa yang harus dikerjakan. Pimpinan organisasi
harus memperhatikan tuntutan hubungan antar Indikator konflik peran Menurut
pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh Greenhaus dan Beutell dalam Latifah (2013),
pegawai lain. Kurangnya dukungan sosial dari konflik peran memiliki 3 indikator yaitu :
rekan-rekan dan hubungan antarpribadi yang buruk
1. Time based conflict
dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
2. Strain based conflict
khususnya di antara para pegawai dengan
3. Behaviour based conflict
kebutuhan sosial yang tinggi. Yuliawan (2012)
dalam penelitiannya mengatakan konflik dapat
dijadikan sebagai bahan untuk memperbaiki 4. Pengertian Beban Kerja

14 DESEMBER 2016 8
 Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri waktu. Sedangkan Mangkunegara (2000 : 5)
No. 12 Tahun 2008, beban kerja adalah besaran mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
atau unit organisasi dan merupakan hasil kali oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
antara volume kerja dan norma waktu. Beban tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan diberikan kepadanya.
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi
atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai
7. Indikator Kinerja Pegawai
suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang
efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, Menurut Prawirosentono (2008: 27), kinerja
atau pemegang jabatan yang dilakukan secara dapat dinilai atau diukur dengan beberapa
sistematis dengan menggunakan teknik analisis indikator yaitu:
jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik
manajemen lainnya a. Efektifitas

5. Indikator Beban Kerja b. Tanggung jawab

Menurut Harrington, (2013) indikator c. Disiplin

pengukuran variabel beban kerja merupakan
landasan yang digunakan dalam mengukur beban d. Inisiatif
kerja. Indikator beban kerja, antara lain:
Menurut Tsui dalam Mas’ud (2004) ada 4
1. Sikap kerja (empat) indikator kinerja yang digunakan dalam
2. Waktu kerja dan istirahat sebuah organisasi adalah sebagai berikut:
3. Faktor somatis
1. Kualitas kerja (Quality of work)
Sedangkan menurut Hasibuan (2103)
2. Kuantitas kerja (Quantity of work)
indikator-indikator dari variabel beban kerja
3. Kreatifitas (Creativeness)
sebagai berikut :
4. Kemampuan (Abilities)
1. Faktor eksternal :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja)
b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung 8. Pengertian Stres Kerja
jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi
pekerja dan sebagainya) Stres kerja adalah suatu perasaan yang
c. Waktu kerja dan waktu istirahat dosen menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan
d. Kerja secara bergilir dalam menghadapi pekerjaannya (Mangkunegara,
e. Pelimpahan tugas dan wewenang 2013). Sementara Handoko (2010) mengemukakan
2. Faktor internal : stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
a. Faktor somatis (kondisi kesehatan) mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
b. Faktor psikis (motivasi, persepsi, seseorang. Stres yang terlalu besar dapat
kepercayaan, keinginan dan sebagainya) mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi kondisi lingkungan. Beehr dan Franz
dalam Tarupolo (2012) mendefinisikan stres
kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan
6. Pengertian Kinerja Pegawai
orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang
Menurut Hasibuan (2010:34) kinerja karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang yang tertentu.
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta 9. Indikator Stres Kerja

14 DESEMBER 2016 8
 Menurut Robbins (2013) ada 5 Penelitian ini dilakukan pada Kantor
indikator stres kerja adalah sebagai berikut: Walikota Lhokseumawe. Yang menjadi objek
dalam penelitian ini adalah para Pegawai Negari
1. Tuntutan tugas Sipil (PNS) pada Kantor Walikota Lhokseumawe.
2. Tuntutan peran
3. Tuntutan antar pribadi Populasi dan Sampel
4. Struktur organisasi.
5. Kepemimpinan organisasi Populasi penelitian ini adalah seluruh
Pegawai Negeri Sipil pada kantor Walikota
Indikator stres kerja menurut Cooper Lhokseumawe yang berjumlah 250 orang. Metode
dalam Rivai dan Mulyadi (2013) adalah sebagai penentuan sampel yang digunakan adalah Sensus .
berikut:

1. Kondisi Pekerjaan, (Beban kerja berlebihan

secara kuantitatif dan kualitatif, serta Jadwal Metode Analisis Data
bekerja)
Analisis data dalam penelitian ini
2. Stres karena ketidakjelasan peran menggunakan analisis jalur. Koefisien jalur adalah
standardized koefisien regresi dan dihitung dengan
3. Faktor interpersonal membuat dua persamaan struktural yaitu
persamaan regresi yang menunjukkan hubungan
a. Kerjasama antar teman yang dihipotesiskan. Dalam penelitian ini
persamaan regresi tersebut adalah:
b. Hubungan dengan pimpinan
Substruktur 1:
4. Perkembangan karier
M = PMX1+PMX2+ e1
a. Promosi ke jabatan yang lebih rendah atau
rendah dari kemampuannya Substruktur 2:

b. Keamanan pekerjaannya. Y = PYX!+ PYX2+PYM+e2

5. Struktur organisasi Keterangan:

a. Struktur yang kaku dan tidak bersahabat Y = Kinerja Pegawai

b. Pengawasan dan pelatihan yang tidak X1 = Konflik Peran
seimbang
X2 = Beban Kerja
c. Ketidakterlibatan dalam membuat
keputusan e 1 dan e 2 = Error term

6. Tampilan rumah-pekerjaan M = Stres Kerja

a. Mencampurkan masalah pekerjaan dengan P = Pengaruh

pribadi

b. Kurangnya dukungan dari pasangan

Konflik pernikahan Uji Efek Mediasi

c. Stress karena memiliki dua pekerjaan. Model analisis yang digunakan untuk
menguji hipotesis variabel mediasi adalah model
yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny (1986),
yaitu teknik regresi hirarki.
10. Metode, Lokasi dan Objek Penelitian

14 DESEMBER 2016 8
 responden dalam jumlah yang besar,
sehingga dapat terjawab permasalahan secara
Pembahasan menyeluruh dengan benar dan tepat.

a. Uji Validitas Data

Daftar Referensi
Uji validitas data ditunjukkan uji Confirmatory
Factor Analysis. bahwa nilai goodness of Fit
(GOF) telah sesuai dengan nilai yang
dipersyaratkan. Sementara berdasarkan Tabel 5.6 Almasitoh, U.H. (2011). Stress Kerja Ditinjau Dari
dapat dilihat bahwa keseluruhan nilai loading Konflik Peran Ganda Dan Dukungan
factor dari semua indikator lebih besar dari 0.60. Social Pada Perawat. PSIKOISLAMKA,
Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua Jurnal psikologi Islami(JPI) Vol.8 No.01,
indikator variabel konflik peran adalah valid. Hal 68-82.
.
b. Uji Reliabilitas

Berdasarkan data penelitian dapat Anoraga, Panji, (2005), Psikologi Kerja, Rineka
dijelaskan bahwa semua variabel penelitian Cipta, Jakarta
memiliki nilai CR lebih besar dari 0,70. Jadi dapat
disimpulkan bahwa semua variabel penelitian
memiliki reliabilitas yang sangat baik. Sementara Ardiansyah, M. Noor dan Mas’ud, Fuad. (2004),
nilai VE diperoleh lebih besar dari 0,50. Ini juga Kelebihan Peran dan Konflik Antar Peran
dapat disimpulkan bahwa semua variabel Auditor: Determinan dan Pengaruhnya
penelitian memiliki convergent (berbagi proporsi Terhadap Kepuasan Kerja. Ekobis. Vol. 5,
varian yang tinggi) yang baik. Sementara nilai No. 1, hal. 65-77.
discriminant validity akan dinterpretasi secara
sekaligus untuk semua variable

Keterbatasan Penelitian Artadi, Febri Furqon, (2015), Pengaruh Kepuasan

Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Penelitian ini memiliki keterbatasan atau Karyawan Pada PT. Merapi Agung
kekurangan, diantaranya adalah sebagai berikut : Lestari, Naskah Publikasi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta
1. Penelitian ini mengambil lokasi pada kantor
Walikota Lhokseumawe, sehingga hasil
penelitian belum mampu memberikan
gambaran hasil secara menyeluruh kepada Astuti, Dewi, (2004), Manajemen Keuangan
organisasi publik (pemerintah), terutama Perusahaan, Cetakan Pertama, Ghalia.
yang berhubungan dengan konflik peran, Indonesia
beban kerja, srres kerja kerja dan kinerja
pegawai. Oleh karena itu kepada peneliti
selanjutnya dapat mengambil keseluruhan
Benyamin, (2012), Hubungan Antara Konflik
kantor pemerintahan di Kota Lhokseumawe.
Peran Ganda Dengan Stres Kerja Pada
2. Terbatasnya responden dalam penelitian ini
Karyawati di CV. Semoga Jaya
disebabkan batasan pada Kantor Walikota
Samarinda, ejurnal.untag-smd.ac.id
Lhokseumawe saja, sehingga belum mampu
untuk memberikan gambaran secara
menyeluruh dan komprehensif terhadap
fenomena konflik peran, beban kerja, stres Budiyono, Haris, (2004), Pengantar Manajemen.
kerja, kinerja pegawai. Untuk itu kepada Cetakan Kedua. PT. Graha. Ilmu,
peneliti selanjutnya dapat mengambil Yogyakarta

14 DESEMBER 2016 8
Cahyono, Dwi. Dan Ghozali, Imam. (2002). Handoko, T. Hani, (2000), Manajemen Personalia
Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Sumberdaya Manusia,. Edisi II,
dan Konflik Peran terhadap Hubungan Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Yogyakarta
Organisasi. Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia. Vol 5, No 3. hal 341-36

Hariyati, M. (2011). Pengaruh Beban Kerja

Terhadap Kelelahan Kerja Pada Pekerja
Caplan dan Sadock, V. A. (2007), Synopsis of Linting Manual Di PT. Djitoe Indonesia
Psychiatry, Behavior Sciences/Clinical Tobacco Surakarta. Naskah Publikasi.
Psychiatry. 10th edition, Lippincott Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Williams dan Wilkins

Hasibuan, (2003), Manajemen Perilaku

Davis, Gordon, B, (2002), Kerangka Dasar Sistem Organisasi: Pendayagunaan Sumber
Informasi Manajemen,. PPM, Jakarta Daya Manusia, ed.4, Jakarta: Erlangga

Gaffar, Hulaifah, (2012), Pengaruh Stres Kerja Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen
Terhadap Kinerja Karywan Pada PT. Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Bumi Aksara, Jakarta.
Wilayah X Makassar, Naskah Publikasi,
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis,
Universitas Hasanuddin, Makassar
Hasibuan, Malayu, SP, (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta
Ghozali, Imam (2005), Aplikasi Analisis
Multivariate dengan program SPSS,
Badan. Penerbit Universitas Diponegoro,
Hidayat, Yadi, dan Susatyo, (2008), Kecerdasan
Semarang
emosi, Stres kerja dan kinerja karyawan.
Jurnal Psikologi, No. 2, Vol. 1, hal. 91 -
96.
Gibson, James L., Donelly, James H., dan
Ivancevich, John M. (1997). Manajemen.
Edisi ke-9. Jilid 1. Erlangga, Jakarta
Husein, Umar, (2004), Riset Pemasaran Dan
Perilaku Konsumen, PT Gramedia
Pustaka, Jakarta.
Gibson, James, (1995), Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses. Edisi Kelima. PT.
Erlangga, Jakarta.
Ibrahim (1999), Manajemen Kualitas Pelayanan.
STIA LAN Press, Jakarta

Gomes, Faustino Cardoso, (2003), Manajemen

Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,.
Yogyakarta

14 DESEMBER 2016 8
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2005), Manajemen Prihatini, Lilis Dian, (2007), Analisis Hubungan
Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Beban Kerja Dengan Stres Kerja Perawat
Rosda Karya, Bandung. di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD
Sidikalang, Tesis, Sekolah Pascasarjana,
Universitas Sumatera Utara, Medan

Mangkunegara, Anwar Prabu, (2007), Manajemen

Personali Perusahaan, PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung. Priyatnasari, Nurul., Indar dan Balqis., (2014),
Hubungan Konflik Peran Ganda Dengan
Kinerja Perawat Rsud Daya Kota
Makassar, http://repository.unhas.ac.id
Mas'ud, Fuad, (2004), Survai Diagnosis
Organisasional, Badan Penerbit.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Pudjiastiti, Puline, (2008), Sosiologi. Penerbit
PT. Grasindo, Jakarta

Moenir (2005), Manajemen Pelayanan Umum di

Indonesia. PT Bumi Aksara, Jakarta.
Purwanto, (2002), valuasi Hasil Belajar, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta

Mohzan, Muhammad Umair, (2011). A Study of

Job Stress, Performance, and Conflict
Universities Faculty In Lahore,Pakistan. Riskhi, Ahmad, F.R, (2012), Pengaruh Konflik
Singaporean Journal Scientific Research Peran Terhadap Kinerja Melalui Stres
(SJSR), No. 2, Vol. 1, hal. 1 - 4. Kerja (Studi Pada Perawat RS Aisyiyah
Bojonegoro), Tesis, Universitas Negeri
Malang.
Nitisemito, Alex, (2002), Manajemen Personalia.
Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia
Riyanto, Bambang, (2006), Dasar-Dasar
Pembelanjaan Perusahaan, Edisi keempat,
BPFE, Yogyakarta
Nurqamar, Insany Fitri., Haerani, Siti,. Dan
Mardiana, Ria., (2014), Konflik Peran
Dan Ambiguitas Peran: Implikasinya
Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Pejabat Robbins, Stephen P., (1998), Organizational
Struktural Prodi, Jurnal Analisis, Juni Behavior : Concept, Controversies,
2014, Vol. 3 No. 1 : 24 – 31 Applications, Seventh Edition Prentice-
Hall International.

Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 12/2008

______, (2001). Perilaku Organisasi, Edisi
Indonesia. Indeks, Jakarta
Poerwadarminta, (2004), Kamus Umum Bahasa
Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.
Roboth, Jane Y, (2015), Analisis Work Family
Conflict, Stres Kerja Dan Kinerja Wanita
Berperan Ganda Pada Yayasan

14 DESEMBER 2016 8
 Compassion East Indonesia, Jurnal Riset Publikasi, Fakultas Ekonomi, Universitas
Bisnis dan Manajemen, Vol.3, No.1, hal. Negeri Yogyakarta
33-46

Taufiq, Abdullah, (1996), Agama dan Perubahan

Santoso, Singgih, (2002), Statistik Multivariat, PT Sosial. Raja Grafindo. Persada, Jakarta
Elex Media Komoutindo, Jakarta

Terry, George R, (2006), Prinsip-prinsip

Sasono, Eko. (2004). Mengelola Stres Kerja, Manajemen, PT. Bumi Aksara
Jurnal Fokus Ekonomi, Vol. 8, No.2

Utomo, Warsito., (2008), Administrasi Publik

Sedarmayanti, (2001), Sumber Daya Manusia dan Baru di Indonesia, Pustaka Pelajar,
Stres Kerja. Mandar, Bandung Yogyakarta

Sentono, Suryadi Perwiro, (1999), Model Wexley dan Yukl (2001), Leadership in
Manajemen Sumber Daya Manusia Organizations, 3th Edition, Englewood
Indonesia, Asia dan Timur Jauh. Bumi Cliffs, Prentice-Hall, Inc
Aksara, Jakarta

Winardi (2003), Kepemimpinan dalam

Simamora, Henry, (2004), Manajemen Sumber Manajemen, PT. Rineka Cipta,
Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN

Wirakristama, Richardus Chandra, (2011),

Smith, Mazzarella, J. A., dan Piele, P. K., (2011), Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda
Leadership for the Twenty Firts Century, (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja
Fraeger, Westport, Connecticut London Karyawan Wanita Pada PT. Nyonya
Meneer Semarang Dengan Stres Kerja
Sebagai Variabel Intervening, Tesis,
Fakultas Ekonomi, Universitas
Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, C.V
Diponegoro, Semarang
Andi Offse, Yogyakarta

Wursanto (2000), Kearsipan 2, Kanisius,

Sunyoto, Danang (2012), Sumber Daya Manusia
Yogyakarta
Praktik Penelitian. CAPS (centre for
aademic publishing service), Yogyakarta

Yo, Putu Melati Purbaningrat, dan Surya, Ida

Bagus Ketut, (2015), Pengaruh Beban
Suryaningrum, Tri, (2015), Pengaruh Beban Kerja
Kerja Terhadap Kinerja dengan Stres
Dan Dukungan Sosial Terhadap Stres
Kerja Sebagai Variabel Mediasi,
Kerja Pada Perawat RS PKU
http://www.e-jurnal.com
Muhammadiyah Yogyakarta, Naskah

14 DESEMBER 2016 8
Yuliawan, Eko, (2012), Pengaruh Stres Dan
Konflik Terhadap Kinerja Pada Pt. Pindad
Bandung, Jurnal Wira Ekonomi Yuwono (2005), Psikologi Industri dan
Mikroskil, Volume 2, Nomor 01 Organisasi, Universitas Airlangga¸
Surabaya

14 DESEMBER 2016 8