E-ISSN: 2621-4695

Jurnal EK&BI, Volume 4, Nomor 2 Desember 2021 ISSN: 2620-7443

DOI 10.37600/ekbi.v4i2.370

ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN RUMAH SAKIT WIJAYAKUSUMA KEBUMEN

Mai Satriyani1), Hanung Eka Atmaja 2).

1
Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar
email: [email protected]
2
Fakultas Ekonomi, Universitas Tidar
email: [email protected]

Abstract
The performance of human resources in a company is directly proportional to the progress of the company.
However, the reality is that there are still organizations that have not been able to achieve maximum
organizational goals. Because of this, it is necessary to analyze the recruitment and selection process on employee
performance. The existence of a good recruitment and selection process is able to support the acquisition of
human resources who have good performance and quality. The purpose of this study was to find out how the
recruitment and selection process influences the performance of the Wijayakusuma Hospital employees. In
conducting the research, the writer uses descriptive-qualitative research with purposive sampling. The results
showed that the recruitment process and selection process had an effect on the performance of Wijayakusuma
Hospital employees. In conducting the recruitment process, applicants are limited and prioritized for those who
are domiciled in Kebumen, this has an unfavorable impact on employee performance. In the selection of interview
tests, there is no patent standard and coordination regarding the stages and assessments in the selection so that it
can reduce the objectivity of the assessment in the interview test and get less accurate results.

Keywords: Performance, Recruitment Process, Selection.

1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia menjadi tonggak yang dapat memicu dan mempercepat
dalam perkembangan dan tujuan organisasi yang pembangunan suatu organsasi. Jumlah sumber
merupakan asset yang peting dalam suatu daya manusia yang tinggi dalam suatu
organisasi atau perusahaan, baik dalam organisasi organisasi, apabila tidak dikuti dengan kinerja
yang memiliki skala besar begitupula kecil. yang mumpuni, hanyalah akan menjadi beban
Kelangsungan dan perkembangan perusahaan dan penghambat kemajuan organisasi. Begitu
tergantung sumber daya yang perusahaan miliki, vitalnya peran dari kinerja sumber daya manusia
karena merupakan sumber yang menggerakan, yang harus dimiliki oleh organisasi. Organisasi
mengarahkan, melaksanakan, dan menggerakan membutuhkan sumber daya manusia dengan
organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat. kinerja dan kualitas yang mumpuni yang sejalan
Hal tersebut menjadi alasan pentingnya dengan tujuan perusahaan. [1] berpendapat
dibutuhkann kulitas sumber daya manusia yang bahwa belum terpenuhinya terkait jumlah, jenis
mumpuni yang bisa membawa perubahan dan adanya penyebaran dan kualitas dari tenaga
organisasi ke arah yang lebih maju. kesehatan menjadi salah satu tantangan kedepan
dalam pembangunan kesehatan.
Kinerja sumber daya manusia menjadi
komponen paling awal dan utama dalam setiap Kenyataan yang ada bahwa belum
langkah pembangunan. Berasal dari sumber semua organisasi memiliki kinerja yang baik,
daya manusia yang mumpuni dan berkualitas masih terdapat organisasi yang belum dapat
tinggilah maksimal dalam mencapai tujuan organisasi.

1
Tolak ukur tersebut dapat dilihat dari adanya [4] mengemukakan pendapat
program yang belum terealisasi, pegawai atau bahwasanya rekrutmen karyawan merupakan
karyawan yang tidak disiplin dalam pergantian suatu perjalanan, metode atau perbuatan yang
shift, karyawan yang menysaikan tugas tidak dilakukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan
tepat waktu, dan lain sebagainya. Kineja rumah guna mendapatkan karyawan yang bertambah
sakit wijayakusuma merupakan salah satu dengan beberapa proses yang meliputi
elemen pembangunan ekonomi di daerah identifikasi serta evaluasi pedoman-pedoman
Kebumen. penarikan karyawan, menentukan kebutuhan
Adanya kebutuhan tenaga kerja sesuai karyawan, proses seleksi, penempatan, serta
dengan kinerja sumber daya manusia yang harus orientasi tenaga kerja. Perekrutan pegawai
dimiliki oleh karyawan Rumah sakit bertujuan menyediakan karyawan yang memadai
wijayakusuma Kebumen menjadi suatu hal wajib, supaya nantinya manajer dapat karyawan yang
yang perlu diperhatikan dalam pengambilan sesuai dan memenuhi kualifikasi yang
keputusan. Karena hal tersebut perlu adanya dibutuhkann. Informasi yang objektif dan
proses rekrutmen, sehingga akan menghasilkan berkelanjutan serta berhubungan mengenai
karyawan yang sesuai dengan jabatan yang telah jumlah serta kualifikasi perorangan yang
dianalisis oleh manajemen sumber daya dibutuhkann untuk melaksanakan bermacam
manusia. Proses seleksi juga dilakukan supaya pekerjaan dibutuhkann supaya rekrutmen
dapat menyaring sejumlah karyawan, sehingga berjalan dengan efektif.
akan diperoleh karyawan berkualitas yang sesuai Rekrutmen merupakan suatu
spesifikasi kebutuhan. Dengan adanya tahapan yang diterapkan oleh suatu perusahaan
rekrutmen dan seleksi yang sesuai prosedur atau organisasi guna mencari dan memikat para
maka akan mampu mendukung perolehan pelamar kerja sehingga dapat menemukan calon
sumber daya manusia yang memiliki kinerja dan karyawan dan dilakukan penarikan karyawan
kulitas yang baik, dimana kinerja menjadi hal yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang
yang perlu pengawasan karena menjadi bagian dibutuhkann perusahaan. Rekrutmen merupakan
dari faktor terpenting guna mencapai suatu permasalahan yang mendesak bagi
keberhasilan dalam pencapaian tujuan perusahaan karena berkaitan dengan pengadaan
organisasi. tenaga kerja. Jika suatu proses rekrutmen
berhasil atau menarik banyak pelamar yang
memasukan lamarannya maka probabilitas
Rekrutmen perusahaan mendapatkan karyawan terbaik bagi
perusahaan atau organisasi semakin meningkat,
Menurur [2] berpendapat mengenai
rekrutmen yang merupakan sutu perjalanan karena perusahaan akan semakin banyak
untuk mencari dan memikat para pelamar atau memiliki pilihan yang terbaik dari para pelamar
calon tanaga kerja yang mempunyai kemampuan yang ada. Rekrutmen sebagai salah satu
untuk melamar sebagai karyawan dalam keputusan perencanaan manajemen sumber daya
perusahaan yang akan dilamar. manusia mengenai berapa jumlah karyawan
yang dibutuhkann, kapan dibutuhkann, dan juga
[3] juga memiliki pandangan bahwa kriteria yang perlu dimiliki oleh pelamar untuk
penarikan pegawai menjadi suatu tahapan yang menjadi seorang karyawan yang dibutuhkann
wajib dilakukan oleh suatu organisasi sehingga oleh perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya
mendapatkan penambahan pegawai melalui merupakan upaya yang dilakukan oleh
beberapa proses-proses yang telah diidentifikasi perusahaan agar memperoleh karyawan sesuai
terkait kekurangan pegawai sehingga dilakukan
proses penarikan dan tahapan seleksi

2
 dengan jabatan yang kosong dalam suatu Merupakan salah satu hal
perusahaan. Untuk itu terdapat dua sumber yang dilakukan dengan untuk menilai
tenaga kerja yaitu sumber internal dan eksternal. satu jabatan ddengan jabatan lainya.
Dalam melakukan pelaksanaan 5. Job Clasification (Penjenisan jabatan)
rekrutmen tentunya hal tersebut tidak dapat
terpisahkan dari adanya proses rekrutmen Mengelompokan atau memasukan
dengna permulaan adanya perencanaan sumber kedalam jenis jabatan yaitu jabatan-
daya manusia terlebih dahulu karena adanya jabatan, dimana yang mempunyai nilai
permintaan dari seorang manajer sehingga sama akan dikelompokan menjadi satu
diperlukan pengisian jabatan yang diperlukan. bagian.
Untuk penempatan kerja terlebih dahulu perlu
[6] memliki pandangan bahwa
dilakukanya analisis informasi jabatan yang
penentuan dasar rekrutmen merupakan dasar
dilakukan untuk menetapkan permintaan dan
penarikan calon tenaga kerja yang sebelumnya
penempatan kerja yang dibutuhkan. Proses
harus diputuskan terlebih dahulu hal ini
rekrutmen masa ini memiliki berbagai macam
bertujuan supaya para calon tenaga kerjaaau
sebutan yaitu menurut [5] sebagai berikut:
pelamar yang setelahnya akan memasukan
1. Job analysis (hasil analisi jabatan) lamarannya sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkann oleh perusahaan dan sesuai dengan
Analisis jabatan disebut jabatan yang diminati oleh calon tenaga kerja.
menjadi sebuah prosedur untuk
menjadi pertimbangan persyaratan dan Menurut (Pottale, 2016:455)
tanggung jawab, ketrampilan yang berpendapat bahwa terdapat beberapa langkah
harus dimiliki dalam sebuah pekerjaan, atau metode yang dapat dijadikan pedoman
dan jenis orang yang akan untuk dapat menarik minat dari seorang pelamar
diperkerjakan. pekerjaan supaya tertarik yaitu :

2. Job description (Esai jabatan) 1. Memuat informasi mengenai

perusahaan yang merupakan informasi
Uraian jabatan merupakan yang jelas dan terperinci mengenai
poin-poin penting yang ditulis serta nama, jabatan, kualifikasi yang
dimaksudkan dapat memberikan dibutuhkann, kompensasi yang telah
keterangan mengenai suatu kebenaran diterapkan, jenjang karir serta fasilitas
yang patut menjadi perhatian dari menarik lainya yang diperoleh.
jabatan yang diperlukan. 2. Format lamaran dibuat dengan
3. Job specification (Syarat-syarat jabatan) memperhatikan segi penilaian atau
menarik sehingga akan menunjukan
Persyaratan jabatan nilai perusahaan bonfit. Hal ini sangat
disebut sebagai uraian meminimum bepengaruh terhadap para pelamar
mengenai hal-hal yang harus dipenuhi karena banyak calon tenaga kerja yang
sehubungan dengan penyelesaian mempertimbangkan hal ini sebelum
tugasnya dengan baik. mengirim lamarannya.
3. Penentuan dari media untuk membuka
4. Job evaluation (Evaluasi jabatan)
lowongan kerja, yang disesuaikan
dengan sasaran media yang telah
ditetapkan. Penetapan media ini juga

3
 akan memengaruhi kesan bonafit dari [5]mengemukakan bahwa proses
suatu organisasi atau perusahaan. disesuaikan dengan tujuan dapat memenuhi
Pelamar akan tertarik dan banyak kebutuhan karyawan atau kepegawaian dalam
melamar di media yang dianggap suatu perusahaan.
bonafit dan berkualitas.
4. Memberikan dan mendistribusikan Kinerja
brosur di perguruan atau lembaga
pendidikan yang memiliki mutu dan [9] berpendapat bahwa kinerja
reputasi mumpuni. Hal ini dikarenakan merupakan hasil perolehan kerja baik secara
perguruan atau lembaga pendidikan kuantitas maupun kualitas yang telah diperoleh
yang mempunyai kualitas tinggi juga karyawan atau tenaga kerja dalam menjalankan
akan mencetak lulusan serta alumni pekerjaan yang telah dibebankan sesuai porsi
yang mumpuni dan berkualitas. tanggung jawabnya. Menurut [10] kinerja
5. Waktu yang disediakan jangan terlalu merupakan suatu perolehan suatu pekerjaan
cepat, hal ini akan memaksimalkan yang berhubungan erat dengan tujuan strategis
dari jumlah calon tenaga kerja yang dari suatu organisasi. [11] berpendapat bahwa
mendaftar. Misalnya10 hari atau 2 kinerja merupakan daya upaya serta hasil kerja
minggu. yang telah dilalui oleh karyawan berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan sebelumnya
Seleksi yang telah ditetapkan. [12] mengemukakan
bahwa kinerja merupakan sketsa berkaitan
Menurut [8] seleksi disebut sebagai dengan tingkat apa yang dicapi dari pelaksanaan
salah satu bagian dari materi operasional terkait suatu program kegiatan serta kebijakan untuk
manajemen sumber daya manusia aadalah hal mewujudkkan tujuan organisasi melalui
pengadaan, yang dalam pengadaan masih terdiri perencanaan strategis. Menurut [13]kinerja
dari beberapa bagian yaitu perencanaan, diartikan sebgai hasil yang didapat oleh suatu
perekrutan, seleksi, penempatan, serta produksi. organisasi yang dihasilkan dalam satu periode
(Hindriari, 2018:34) berpendapat tertentu.
bahwa adanya seleksi merupakan suatu tahapan Dari pengertian tersebut dapat
yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik ditarik hasil akhir bahwa kinerja merupakan dya
dari sejumlah orang yang melamar yang paling upaya yang mampu dihasilkan mengenai hasil
sesuai dan memenuhi standar persyaratan dari kerja yang dicapai atau diperoleh oleh seorang
perusahaan. Terdapat tiga hal yang membuat karyawan atau pegawai berdasarkan
proses seleksi menjadi hal yang perlu dilakukan. persyaratan- persyaratan pekerjaan guna
1. Kinerja seorang manajer juga mewujudkan tujuan organisasi sesuai dengan
dipengaruhi oleh kineja dari para strategi yang telah disusun sebelumnya dalam
bawahanya. satu periode tertentu.
2. Dalam melakukan proses seleksi Dalam setiap perusahaan atau
membutuhkan biaya yang banyak karena organisasi sangat penting untuk menetapkan
itu perlu dilakukan proses seleksi yang standar kinerja sebagai tolak ukur bagi para
efektif. karyawanya terkait tugas dan tanggung jawab
3. Seleksi yang tepat, baik dan sesuai yang diberikan.
menjadi hal diutamakan karena impikasi
hukum dari pelaksanaanya. [12]memiliki pandangan bahwa
patokan kinerja merupakan batas minimum
kinerja yang diinginkan dalam suatu organisasi,

4
dan menjadi pembanding atau target pada dalam kurun waktu yang seefektif dan
pendekatan yang diambil. Realistis, dapat seefisien mungkin.
diukur, dan mudah dipahami dengan jelas 3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan
merupakan indikator baik tidaknya standar 4. Hal yang paling penting dan mendukung
kinerja, sehingga nantinya dapat bermanfaat seorang karyawan yaitu pengetahuan
baik bagi karyawan maupun organisasi. dan keterampilan. Latar belakang
Jadi standar kinerja pegawai merupakan salah satu hal yang yang
merupakan tolak ukur minimal kerja yang harus dapat menjadi penilaian mengenai
dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu pengetahuan tentang pekerjaan. Adanya
organisasi sehingga hasil yang maksimal dapat pelatihan dapat memberikan
divapai oleh pegawai. Standar kinerja yang baik pengetahuan baru bagi seorang
harus dibuat dengan catatan realistis serta dapat karyawan sehingga akan memperluas
diukur dengan krikeria dalam pelaksanaan wawasan, pengetahuan serta
pekerjaan. meningkatkan keterampilan.
5. Perencanaan kegiatan dalam hal ini
Pencapaian tujuan serta kinerja dai perencanaan menjadi salah satu hal yang
perusahaan perlu diukur karena itu perlunya perlu diperhatikan bagi perusahaan
pengukuran kinerja. Pegukuran kinerja menurut karena merupakan suatu target yang
Whitaker (2012:72) merupakan suatu alat dalam yang ingin dicapai oleh erusahaan serta
manajemen yang digunakan sehingga dapat menjadi langkah seorang pemimpin.
menjadi peningkatan mengenai kualitas Peningkatakan kinerja karyawan juga
pengambilan keputusan serta akuntabilitas untuk bergantung dengan adanya perencanaan.
menilai sasaran atau tujuan. Menurut [12]
Selain itu, adanya perencanaan tidak
pengukuran kinerja merupakan suatu proses
semata-mata menjadi referensi bagi
yang mengenai perkembangan pekerjaan pada
pribadi tetapi perlu menggunakan
tujuan dan target dalam pengelolaan sumber
rencana pengembangan pribadi dan
daya manusia sehingga menghasilkan barang
serta jasa dan informasi atas efisiensi serta tujuan pribadi.
efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.
Faktor Penting dalam penilaian Kinerja

1. Kualitas Kerja
2. Kinerja dari karyawan dapat dilihat dari
jumlah pekerjaan yang telah
diselesaikan
pelaksana teknis dalam bidang SDM terutama
2. METODE PENELITIAN dalam proses rekrutmen dan seleksi. Untuk
Jenis penelitian yang dilakukan informan kedua pada bidang pengelola sistem
dalam penelitian merupakan penilaian yang informasi dan database yang dipilih karena telah
memiliki sifat penilaian deskriptif-kualitatif. mengikuti proses dari rekrutmen dan seleksi.
Dalam penelitian adanya pengambilan sampel Untuk mendapatkan data dilakukan dengan
dengan menggunakan purposive sampling. wawancara atau melakukan suatu proses tanya
Informan yang menjadi dasar utama dalam dan jawab yang dilakukan secara langsung
penelitian ini aadalah subbidang Administrasi dalam hal ini dengan pihak-pihak yang
dan kebijakan kesehatan. Informan yang bersangkutan yaitu informan guna mendapatkan
menjadi dasar utama tersebut memiliki tugas data dan keterangan yang menunjang
sebagai penelitian. Tahap
5
pelaksanaan pada penelitian ini, dapat perusahaan agar agar memperoleh
digambarkan dalam bagan (lihat bagan) karyawan sesuai dengan jabatan yang
kosong dalam suatu perusahaan. Untuk itu
terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu
Gambar 2.1 Tahap pelaksanaan penelitian sumber internal dan eksternal.
Tahap 1 Penentuan Informan Pada dasarnya proses rekrutmen
merupakan suatu tahapan yang dijalani oleh
pelamar atau calon tenaga kerja untuk
Tahap 2 Wawancara menentukan siapa pelamar yang mampou
untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Dalam hal ini dimulai dengan perusahaan
Tahap 3 Pengumpulan hasil yang mencari calon tenaga kerja dan
wawancara berakhir saat lamaran diajuakan. Rumah
sakit wijayakusuma merupakan rumah sakit
Tahap 4 Keabsahan data dan yang berada dikawasan Kebumen yang
pengolahan data lebih berfokus pada Rumah Sakit
Wijayakusuma Kebumen .Pelaksanaan
rekrutmen tenaga kerja atau karyawan
3. HASIL DAN PEMBAHASAN didasari adanya kebutuhan tenaga kerja atau
job description yang dimaksudkan untuk
3.1 Analisis Deskripsi Proses menentukan persyaratan atau kriteria
Rekrutmen terhadap kinerja. standar bagi calon pelamar yang akan
mengisi jabatan yang kosong. Narasumber
Rekrutmen merupakan suatu juga menjelaskan bahwa adanya proses
tahapan yang dilakukan oleh suatu rekrutmen dilakukan melalui pemnafaatan
perusahaan atau organisasi guna mencari instagram, facebook, dan media lainya
dan memikat para pelamar kerja sehingga sehingga dapat memudahkan calon pelamar
dapat menemukan calon keryawan dan untuk mencari informasi.
dilakukan penarikan calon karyawan yang
memiliki standar sesuai. Jika suatu Berdasarkan wawancara yang
rekrutmen berhasil atau menarik banyak peneliti lakukan dengan kepala subbidang
pelamar yang memasukan lamarannya administrasi dan kebijakan kesehatan
maka probabilitas perusahaan mendapatkan sebagai pelaksana teknis dalam bidang
karyawan terbaik bagi perusahaan atau SDM bahwa informasi mengenai
organisasi semakin meningkat, karena lowongan pekerjaan di rumah sakit
perusahaan akan semakin banyak memiliki wijayakusuma terbuka untuk semua orang
pilihan yang terbaik dari para pelamar yang namun kesempatan bekerja tidak terbuka
ada. Rekrutmen sebagai salah satu yang secara umum. Calon pelamar yang lebih
dibutuhkann sehingga akan diketahui, diutamakan yang berdomisili atau tinggal
kapan dibutuhkann, dan juga kriteria yang diwilayah Kebumen. Karena adanya
perlu dimiliki oleh pelamar untuk menjadi batasan hal tersebut maka memengaruhi
seorang karyawan yang dibutuhkann oleh jumlah calon pelamar yang akan melamar
perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya pada Rumah Sakit Wijayakusuma.
merupakan upaya yang dilakukan oleh Menurut informan hal tersebut akan
memengaruhi kualitas. Keterbatasan calon

6
pelamar yang mengajukan lamaran maka sebelumnya oleh organisasi, oleh karena
semakin sedikit pilihan sehingga kualitas itu pada saat proses rekrutmen dan seleksi
calon pelamar tentu kurang maksimal. Hal harus sesuai dengan rencana, karena ini
tersebut menjadi salah satu penyebab akan memiliki pengaruh pada masa depan
kinerja karyawan rumah sakit organisasi.
wijayakusuma kurang baik. Akibat
adanya keterbatasan domisili juga 3.2 Analisis Deskripsi Seleksi terhadap
memengaruhi keterbatasan calon pelamar. kinerja.
Sistem perekrutan yang dibatasi akan
kurang baik. Dampaknya aadalah pada Seleksi merupakan salah satu
kinerja karyawan, ini diasumsikan sebagai bagian dari materi operasional terkait
salah satu faktor atau kendala proses manajemen sumber daya manusia adalah
rekrutmen yang menyebabkan kinerja hal pengadaan, yang dalam pengadaan
karyawan rumah sakit wijayakusuma masih terdiri dari beberapa bagian yaitu
berada pada kategori kurang baik perencanaan, perekrutan, seleksi,
sehingga terlihat dari adanya program penempatan, serta produksi. Proses seleksi
yang belum terlaksana, pegawai atau merupakan langkah-langkah yang
karyawan yang tidak disiplin dalam dilakukan khusus guna memutuskan
pergantian shift, karyawan yang pemalar yang akan diterima menjadi
menyelesaikan tugas tidak tepat waktu, karyawan. Proses seleksi dimulai dari
dan lain sebagainya, kendala pelaksanaan seorang pelamar kerja dan diakhiri dengan
rekrutmen dan seleksi akan mengakibatkan keputusan terkait peneriman. Proses
perencanaan matang yang telah dilakukan seleksi aadalah penetapan keputusan
gagal sehingga berdampak menimbulkan mengenai calon pelamar untuk diterima
masalah bagi perusahaan, hal tersebut atau tidak.
tentu seringkali terjadi contohnya seperti,
tingkat kehadiran rendah, kinerja rendah, Setelah dilakukan analisis
sering terlambat, ketidakcocokan antara deskripsi mengenai rekrutmen
penempatan pegawai dengan jabatan yang berdasarkan informasi dari narasumber
dipercayakan, serta adanya tindakan maka pembahasan selanjutnya mengenai
mengenai anti terhadap perusahaan analisi seleksi terhadap kinerja karyawan.
mengenai masa atau lamnaya jabatan Salah satu tujuan utama dilakukan seleksi
pekerjaan yang belum ada kepastian. aadalah untuk memilih dan menyeleksi
Adanya teori yang telah disuarakan oleh calon karyawan yang akan bekerja dalam
[14]Kinerja dari seorang karryawan juga suau organisasi.
yang paling berpengaruh oleh faktor
Berdasarkan informasi dari
individu itu sendiri, organisasi serta
narasumber metode yang digunakan
adanya psikologis. Manajemen sumber
dalam melakukan seleksi bagi karyawan
daya manusia, kepemimpinan, imbalan,
rumah sakit wijayakusuma aadalah
struktur dan desain organisasi menjadi
dengan metode ilmiah. Metode ilmiah
salh satu faktor organisasi. Dalam
merupakan proses seleksi merupakan
manajemen sumber daya manusia adanya
metode dalam penyeleksian yang
proses rekrutmen dan seleksi memiliki hal
didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
yang memiliki pengaruh besar dalam
data kebutuhan yang sedang dibutuhkann,
memperoleh pegawai yang memenuhi
dan berpatok pada standar dan kriteria-
kualifikasi seperti yang telah dirancang
kriteia tertentu.

7
Pada proses seleksi dilaksanakan dengan wijayakusuma belum adanya standar yang
pendekatan atau sistem gugur. paten serta koordinasi mengani standar
Gambar 3.1 Tahapan pelaksanaan proses tersebut yang masih belum jelas sehingga
seleksi hal itu dapat mengurangi adanya
objektifitas penilaian dalam tes
wawancara. Hal tersebut akan berdampak
pada proses seleksi yang kurang akurat
dan efektif yang akan menimbulkan
pekerja tidak kompeten dan kinerja
karyawan yang kurang baik sehingga
dapat menghambat tercapainya tujuan
perusahaan.
Pada rumah sakit wijayakusuma
proses seleksi dilaksaknakan dua tahapan.
Tahapan yang pertama aadalah seleksi 4. KESIMPULAN
administrasi yaitu calon pelamar terlebih Berdasarkan hasil deskripsi yang
dahulu mengupulkan berkas-berkas yang telah dipaparkan pada pembahasan yang
tercantum pada bab sebelumnya, maka
disyaratkan seperti surat lamaran, daftar
peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa
riwayat hidup, fotocopy ijazah dan
kinerja sumberdaya manusia merupakan
transkip, fotocopy STR, fotocopy KTP,
penentu kemajuan dan pencapaian tujuan
fotocopy SKCK, pas foto 4X6, serta
organisasi, karena hal tersebut setiap
sertifikat pendukung. Dari adanya berkas organisasi membutuhkan sumberdaya yang
tersebut akan dilakukan seleksi mumpuni. Salah satunya yaitu Rumah sakit
administrasi yang akan dipilih sebagian wijayakusuma, yang merupakan rumah sakit
dari berkas-berkas yag memenuhi kriteria yang berada dikawasan Kebumen yang lebih
dan kelengkapannya. Jika memenuhi berfokus pada Rumah Sakit Wijayakusuma
kriteria dan lolos seleksi administrasi Kebumen. Untuk memperoleh tenaga kerja
maka dapat mengikuti tahapan selanjutnya yang mumpuni Rumah sakit Wijayakusuma
yaitu tes psikologi dan wawancara. Pada melakukan proses rekrutmen dan seleksi.
tahap II yaitu tes psikologi dan Dalam melakukan proses rekrutmen terbuka
wawancara yang nantinya akan diberikan untuk semua orang namun kesempatan
tes tertulis psikologi dan wawancara. bekerja tidak terbuka secara umum. Calon
pelamar yang lebih diutamakan yang
Indikator yang menjadi standar berdomisili atau tinggal diwilayah Kebumen.
lolos seleksi aadalah peserta yang dinilai Karena adanya batasan hal tersebut maka
memiliki kemampuan yang baik dalam memengaruhi jumlah calon pelamar yang
berkomunikasi, memperlihatkan adanya akan melamar pada Rumah Sakit
inisiatif dan pengambilan keputusan yang Wijayakusuma dan akan berdampak pada
baik. Kriteria tersebut dilihat dari hasil tes kinerja tenaga kerja. Untuk proses seleksi
psikologi dan wawancara. Dalam seleksi pada tahap wawancara rumah sakit
wawancara perlu adanya koordinasi yang wijayakusuma belum adanya standar
jelas mengenai standar dalam penilaian yang paten serta koordinasi mengani
wawancara karena yang melakukan standar tersebut yang masih belum jelas
wawancara tidak hanya satu orang. sehingga hal itu dapat mengurangi
Namun untuk penilaian tes wawancara adanya objektifitas penilaian dalam tes
rumah sakit
wawancara

8
 [8] M. D. M. Nasution, “Pengaruh Proses
5. REFERENSI Rekrutmen dan Seleksi terhadap
[1] H. Nurcahyo, A. Suryoputro, and P. Kinerja Karyawan : Studi pada PT.
Jati, “ANALISIS PROSES Dian Bahari Sejati,” J. Ris. Inspirasi
REKRUTMEN DAN SELEKSI Manaj. dan Kewirausahaan, vol. 3, no.
TENAGA KESEHATAN TIM 2, 2019, doi: 10.35130/jrimk.v3i2.
NUSANTARA SEHAT DALAM
PROGRAM NUSANTARA SEHAT [9] Sulfikar, “12661-Full_Text,” 2020.
KEMENTERIAN KESEHATAN
[10] T. A. Aziz, M. S. Maarif, and A.
REPUBLIK INDONESIA,” 2016.
Sukmawati, “Pengaruh Rekrutmen dan
[Online]. Available: http://ejournal-
Seleksi Terhadap Kinerja,” J. Apl. Bisnis
s1.undip.ac.id/index.php/jkm.
dan Manaj., pp. 246–253, May 2017,
[2] N. Savitri et al., “ANALISA doi: 10.17358/jabm.3.2.246.
PENGARUH PROSES REKRUTMEN
[11] R. Trisna and F. Haqiqi, “PENGARUH
DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA
PERENCANAAN DAN
KARYAWAN (Study kasus di PT. SIIX
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
Electronics Indonesia),” PROFESIENSI,
MANUSIA TERHADAP KINERJA
vol. 1, no. 2, pp. 104–116, 2013.
KARYAWAN PT PERMATA BAHARI
[3] S. M. Nadiya ulfa, “4,” PENGARUH MALINDONESIA.”
PROSES Rekrut. DAN Sel. TERHADAP
[12] F. Febryana, “87. SKRIPSI_FITRIA
KINERJA KARYAWAN PADA PT.
FEBRYANA_13802241028,” 2017.
Surv.
Indones. Cab. BANDA, vol. 8, no. [13] H. Poernomo, “PENGARUH
Jurnal ilmiah, pp. 49–63, 2016. REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA
[4] E. Yullyanti, “Analisis Proses Rekrutmen
KARYAWAN PT. TELKOM
dan Seleksi pada Kinerja Pegawai,” vol.
INDONESIA,Tbk CABANG
16, no. 1996, pp. 131–139, 2009.
SIDOARJO,” 2019.
[5] I. Abdillah, “PENGARUH PROSES
[14] R. M. Masyudi, “108-211-1-SM,” Anal.
REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrut. DAN Sel. TERHADAP
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
KINERJA PEGAWAI BADAN
PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES
PENANGGULANGAN BENCANA Drh.
MAKMUR TBK CABANG
KABUPATEN ACEH SELATAN 2015
MAKASSAR,” 2016.
Masyudi1, vol. 1v, pp. 91–99, 2016.
[6] R. Hindriari, “Pengaruh Proses
Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Boga Lestari
Sentosa,” vol. 2, no. 1, pp. 31–54, 2018.
[7] B. Pottale, “PENGARUH PROSES
REKRUTMEN DAN SELEKSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT BANK SULUTGO THE
INFLUENCE OF THE
RECRUITMENT PROCESS FOR AND
SELECTION OF THE
PERFORMANCE OF EMPLOYEES
AT PT . BANK SULUTGO,” vol. 16,
no. 04, pp. 453–
464, 2016.