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Firian Sofia Adamuge Omar

Helga Ancha Armando Álvaro

Lucas Carlos

Núrio Brito Manhique

Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos

(Licenciatura em Gestão de Empresas)

Universidade Rovuma

Campus de Nacala

2022
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Firian Sofia Adamuge Omar

Helga Ancha Armando Alvaro

Lucas Carlos

Núrio Brito Manhique

Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos

(Licenciatura em Gestão de Empresas)

O presente trabalho de carácter avaliativo da

Faculdade de Ciências Económicas e
Empresariais, curso de Gestão de Empresas com
habilitação em Gestão Financeira, cadeira de
Recursos Humanos, leccionada pelo dr:
Francisco Manuel

Universidade Rovuma

Campus de Nacala

2022
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ii

Índice
Introdução...................................................................................................................................4

Objectivos...............................................................................................................................4

Geral....................................................................................................................................4

Específicos..........................................................................................................................4

Metodologia............................................................................................................................4

1. Compensação (Administração de salários).............................................................................5

1.1. Conceito de administração de salários.............................................................................5

1.2. Avaliação e classificação de cargos.................................................................................6

1.2.1. Classificação de cargos.............................................................................................6

1.3. Política salarial.................................................................................................................7

2. Planos de benefícios sociais....................................................................................................8

2.1. Origens dos Planos de Benefícios Sociais.......................................................................8

1.2. Tipos de Benefícios Sociais.............................................................................................9

1.2.1. Benefícios Flexíveis..................................................................................................9

2.2.2. Custos dos Planos de Benefícios...............................................................................9

2.3. Critério para Planeamento de Benefícios e Serviços Sociais...........................................9

2.3.1. Princípio do retorno do investimento......................................................................10

2.3.2. Princípio da mútua responsabilidade......................................................................10

2.3.3. Outros princípios.....................................................................................................10

2.4. Objectivos dos Planos de Benefícios Sociais.................................................................10

3. Higiene e segurança no trabalho.......................................................................................11

3.1. Higiene do Trabalho......................................................................................................11

3.1.1. Condições Ambientais de Trabalho........................................................................11

3.2. Segurança do Trabalho..................................................................................................12

3.2.1. Qualidade de Vida no Trabalho..............................................................................13

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4. Relações trabalhistas.............................................................................................................13

4.1. Conflitos.........................................................................................................................13

4.1.1. Noção de conflito....................................................................................................14

4.2. Convenção colectiva..................................................................................................14

5. Políticas de relações trabalhistas...........................................................................................15

5.1. Política paternalista........................................................................................................15

5.2. Política de reciprocidade................................................................................................15

5.3. Política participativa......................................................................................................15

5.4. Sindicatos.......................................................................................................................16

Conclusão..................................................................................................................................17

Referencias Bibliografias..........................................................................................................18
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Introdução
Todas as organizações adoptam um complexo sistema de recompensas para manterem seus
participantes dentro de comportamentos esperados: recompensam os comportamentos
considerados adequados e punem os comportamentos indesejáveis. As recompensas, são
comparadas pelos participantes, com as suas contribuições resultando em sentimentos de
equidade ou de iniquidade, que são subjectivos, mas que definem a maneira pela qual os
participantes interpretam a forma como são tratados pelas organizações.

Objectivos

Geral
 Conhecer as abordagens de compensação Administração de salários.

Específicos
 Analisar avaliação e classificação de cargos, Política salarial; e
 Caracterizar e descrever os planos de benefícios sociais, Critério para Planeamento de
Benefícios e Serviços Sociais, Higiene e segurança no trabalho e Políticas de relações
trabalhistas.

Metodologia
Para elaboração do presente trabalho baseou-se uma metodológica de Pesquisa Bibliográfica.
O mesmo, obedeceu a seguinte estrutura, começando com a parte introdutória, seguido com a
parte de discussão do tema (desenvolvimento do tema em causa), concussão e por último, a
citação das referências bibliografa
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1. Compensação (Administração de salários)

1.1. Conceito de administração de salários

Nas organizações, cada cargo ou actividade tem o seu valor individual Somente se pode
remunerar com justeza e equidade o ocupante de um cargo na medida em que se conhece o
seu valor em relação aos demais cargos da organização e a situação de mercado.

Segundo o CHIAVENATO (2005, P.378). A organização é um conjunto integrado de cargos

em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes sectores de especialidade, a administração
de salários e um assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo em todos os
seus níveis e sectores.

Assim sendo, o autor definir administração de salários como o conjunto de normas e

procedimentos que visam a estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas
na organização.

Essas estruturas de salários deverão ser equitativas e justas com relação:

 Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois,
ao equilíbrio interno desses salários;
 Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que actuam no
mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.

Com o estabelecimento e/ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a

administração de salários propõe-se a atingir os seguintes Objectivos:

 Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa;

 Recompensa-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação;
 Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos;
 Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados a
movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e
encarceramento;
 Obter dos funcionários plena aceitação dos sistemas de remuneração adoptados pela
empresa;
 Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de
relações com os funcionários. Chiavenato(2005, P.379).
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1.2. Avaliação e classificação de cargos

A avaliação e classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que
cuidam do equilíbrio interno dos salários.

Conforme o Chiavenato (2005, P.385). Avaliação de cargos é um “termo genérico que abarca
certas técnicas e critérios comuns de comparação de cargos para se conseguir uma estrutura
lógica, equitativa, justa e aceitável de cargos”.

De acordo com o autor avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de

cargos, no sentido de coloca-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como
base para um sistema de remuneração.

Toda via, e uma técnica projectada para assessorar o Desenvolvimento de uma nova estrutura
de Salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e
sistemática”. Em outras palavras, a avaliação de cargos relaciona-se fundamentalmente com o
preço para o cargo.

1.2.1. Classificação de cargos

De acordo com os resultados da avaliação, os cargos podem ser classificados em classes de
cargos. O “agrupamento dos cargos em classes visa facilitar a administração salarial, além de
permitir que cada classe de cargos tenha um tratamento genérico em termos de salários,
benefícios sociais, regalias e vantagens, sinais de status”. CHIAVENATO (2009, P.288).

A classificação dos cargos é fixada arbitrariamente. Para o propósito de estabelecer salários e

costume dividir as séries em graus ou grupos de cargos (classes de cargos) para os quais são
atribuídas faixas de classes de Salários com limites máximos e mínimos. No final, cada classe
passa a ter um relativo grau de importância, e todos os cargos nela contidos passam a ter igual
tratamento.

Existem vários critérios para classificação de cargos:

 Classificação de cargos por pontos: os cargos são agrupados em classes de acordo com
intervalos de pontos:
 Classificação por cargos de carreira: os cargos são classificados em termos de
encarreiramento.
1. Escriturário I
2. Escriturado II
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3. Escriturário III
 Classificação por grupo ocupacional: os cargos são classificados em função de
critérios ocupacionais.
1. Engenheiro Civil;
2. Engenheiro Eletricista;
3. Engenheiro Quimico.
 Classificação por área de serviço: os cargos são classificados por área de actividade.
1. Gerente de Finanças;
2. Tesoureiro;
3. Contador;
4. Subcontador;
5. Caixa.
 Classificação por categoria: os cargos são classificados em função de categorias de
gradação.
1. Secretaria Júnior;
2. Secretaria Português;
3. Secretaria Bilingue;
4. Secretaria Executiva.

1.3. Política salarial

Para o Chiavenato (2009, P.291) Política salarial é “o conjunto de princípios e directrizes que
reflectem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de
remuneração de seus colaboradores”. Assim, as normas presentes e futuras, bem como as
decisões sobre cada caso individual, devem orientar-se por esses princípios e directrizes.

Por sua vez, sustenta que a política salarial não e estática. Pelo contrario, e dinâmica e evolui
pela aprendizagem, aperfeiçoando-se com sua aplicação diante de situações que se modificam
com rapidez.

Uma política salarial deve ter como conteúdo:

 Estrutura de cargos e salários: isto e, classificação dos cargos e as faixas salariais para
cada classe de cargos;
 Salários de admissão: para as diversas classes salariais. O Salário de admissão para
cada cargo coincide com o limite inferior da classe salarial. Quando o elemento
recrutado não preencher totalmente os requisitos exigidos pelo cargo, o salário de
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admissão poderá ser inferior a até 10% ou 20% do limite mínimo da classe salarial,
devendo ser ajustado para esse valor após o período experimental, se o ocupante
corresponder as expectativas.
 Previsão de reajustes salariais: sejam por determinação legal (dissídios colectivos) seja
espontânea. Os reajustes salariais podem ser:

Reajustes colectivos (ou por custo de vida): visam restabelecer o valor real dos salários
diante de alterações na conjuntura económica dos pais ou no poder aquisitivo das pessoas.
Quando os ajustes colectivos são espontâneos, sua frequência dependera de decisão da
organização, e não representam direito adquirido para novos ajustes, uma vez que serão
compensados a época dos reajustes sindicais.

Reajustes individuais: suplementam os ajustes colectivos e podem classificar-se em:

i. Reajustes por promoção: entende-se por promoção o exercício autorizado,

contínuo e definitivo, de cargo diverso do actual, em nível funcional superior.
ii. Reajustes por enquadramento: a empresa procura pagar salários compatíveis com
os salários pagos no mercado de trabalho.
iii. Reajustes por mérito: são concedidos aos empregados que devem ser
recompensados pelo seu desempenho acima do normal.

2. Planos de benefícios sociais

2.1. Origens dos Planos de Benefícios Sociais

Os serviços e benefícios sociais têm história recente e estão relacionados com a gradativa
conscientização da responsabilidade social da empresa. As origens e o crescimento dos planos
de serviços e benefícios sociais devem-se aos seguintes factores:

 Atitudes e expectativas das pessoas quanto aos benefícios sociais.

 Exigências dos sindicatos.
 Legislação trabalhista e providenciaria imposta pelo governo.
 Competição entre as organizações na disputa pelos talentos, seja para atrai-los ou
mantê-los.
 Controles salariais exercidos indirectamente pelo mercado mediante concorrência de
preços de produtos ou serviços.
 Impostos e contribuições atribuídos as empresas; estas procuram localizar e explorar
meios lícitos de fazerem deduções de suas obrigações tributárias.
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Os planos de serviços e benefícios sociais foram inicialmente orientados para uma perspectiva
paternalista e limitada e com o propósito de reter talentos e baixar a rotatividade de pessoal.

1.2. Tipos de Benefícios Sociais

Os planos de serviços e benefícios sociais são planejados para auxiliar o funcionário em três
importantes áreas de sua vida:

 No exercício do cargo: através de gratificações, seguro de vida, prémios de produção.

 Fora do cargo, mas dentro da empresa: oferecendo refeitório, cantina, transporte, lazer.
 Fora da empresa, ou seja, na comunidade: oferecendo actividades comunitárias,
recreação.

1.2.1. Benefícios Flexíveis

Os antigos e tradicionais pacotes fixos e genéricos de benefícios estão sofrendo mudanças
rumo a flexibilização. De homogéneos e fixos, eles estão adequando se as conveniências
pessoais de cada funcionário, Isso significa adequação as diferentes necessidades individuais
das pessoas.

2.2.2. Custos dos Planos de Benefícios

Segundo o Chiavenato (2008, P.296). Falar em custos para as organizações e um problema
crucial. Um dos custos de maior relevância para as organizações e representado pela
remuneração - directa e indirecta, dos seus participantes em todos os níveis hierárquicos. Na
política de remuneração global da empresa, os benefícios extras, aqueles concedidos além das
exigências legais e além do Salário base - assumem substancial parcela do orçamento de
despesas da organização

O rigor, a remuneração global que a empresa concede aos empregados e constituída de dois
itens:

 Remuneração monetária total: inclui Salário base, comissões, gratificações e todas as

demais verbas recebidas em dinheiro,
 Programa total de benefícios: traduzido em sua equivalência salarial dai o fato de
muitas pesquisas salariais envolverem também pesquisas de benefícios sociais e sua
proporção diante dos salários pesquisados.

2.3. Critério para Planeamento de Benefícios e Serviços Sociais

Para o Gomes (2003, P. 180). A “adopção de planos e programas de serviços e benefícios
sociais não se faz ao acaso”. Ao contrário, significa o resultado de ensaios, discussões e
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estudos, obedecendo a objectivos e critérios. Há vários objectivos e critérios para a definição

de um programa de benefícios. Os Objectivos referem-se as expectativas de curto e longos
prazos da organização, em relação aos resultados do programa, enquanto os critérios são
factores que pesam na ponderação sobre o programa

2.3.1. Princípio do retorno do investimento

Em uma economia de iniciativa privada, o princípio básico orientador deve ser o de que não
se deve empreender voluntariamente nenhum benefício ao empregado, a menos que haja
como retorno para a organização um rendimento em termos de produtividade e moral por
parte do empregado. Se esse principio for violado, uma das bases racionais do sistema de livre
empresa esta minada.

2.3.2. Princípio da mútua responsabilidade

O custeio dos benefícios sociais deve ser de mútua responsabilidade, isto e, os custos dos
benefícios devem ser compartilhados entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou,
pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes
envolvidas.

2.3.3. Outros princípios

Além do princípio do retorno do investimento e da mútua responsabilidade, outros princípios
servem como critérios para o desenho de planos de serviços e benefícios sociais:

 Os benefícios aos funcionários devem satisfazer a alguma necessidade real. b) Os

benefícios devem confinar-se-á actividades em que o grupo e mais eficiente que o
individuo.
 O benefício deve estender-se sobre a mais ampla base possível de pessoas. d) A
concessão do benefício devera evitar conotações de paternalismo benevolente. e) Os
custos dos benefícios devem ser calculáveis e devem repousar em financiamento
sólido e garantido para evitar injunções políticas. (Gomes, 2003, P.131).

2.4. Objectivos dos Planos de Benefícios Sociais

As pessoas são atraídas e participam da organização não somente em função do cargo, do
salário, das oportunidades, do clima organizacional, mas também em função das expectativas
de serviços e benefícios sociais que poderão desfrutar. Os benefícios procuram trazer
vantagens tanto a organização como ao funcionário, como extensões a comunidade.
 11

3. Higiene e segurança no trabalho

3.1. Higiene do Trabalho

Do ponto de vista da área de RH, o Chiavenato (2008, P.302) a saúde e segurança das
pessoas constituem uma das principais bases para a preservação da forca de trabalho
adequada. De modo genérico, Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas actividades
intimamente relacionadas no sentido de garantir Condições pessoais e materiais de trabalho
capazes de manter certo nível de saúde dos empregados.

Para Baptista (2000, P. 98) a Higiene do Trabalho refere-se ao “conjunto de normas e

procedimentos que visa a protecção da integridade física e mental do trabalhador,
preservando-o dos riscos de saúde inerentes as tarefas do cargo e ao ambiente físico onde
são executadas”. A higiene do trabalho está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção
de doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu
ambiente de trabalho.

3.1.1. Condições Ambientais de Trabalho

Conforme Autor ChIavemato (2009, P. 206). O trabalho das pessoas é influenciado por três
grupos de Condições:

 Condições ambientais de trabalho: como iluminação, temperatura, ruído

 Condições de tempo: como duração da jornada de trabalho, horas extras, períodos de
descanso.
 Condições sociais: como organização informal, relacionamentos e status.

A higiene do trabalho ocupa-se do primeiro grupo: as condições ambientais de trabalho,

embora não se descuide totalmente dos outros dois grupos. Por condições ambientais de
trabalho queremos referir-nos as circunstâncias físicas que envolvem o empregado enquanto
ocupante de um cargo, na organização. E o ambiente físico que envolve o empregado,
enquanto ele desempenha um cargo. Os três itens mais importantes das Condições ambientais
de trabalho são: iluminação, ruído e condições atmosféricas.

Iluminação

A iluminação refere-se a quantidade de luminosidade que incide no local de trabalho do

empregado. Não se trata da iluminação em geral, mas a quantidade de luz no ponto focai do
trabalho. Assim, os padrões de iluminação são estabelecidos de acordo com o tipo de tarefa
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visual que o empregado deve executar: quanto maior a concentração visual do empregado em
detalhes e minúcias, tanto mais necessária a luminosidade no ponto focal de trabalho.

Ruído

O ruído e considerado um som ou barulho indesejável. O som tem duas características

principais: a frequência e a intensidade. A frequência do som e o numero de vibrações por
segundo, emitidas pela fonte de ruído, e e medida em ciclos por segundo (cps). A intensidade
do som e medida por decibéis (db), A evidencia e as pesquisas feitas mostram que o ruído não
provoca diminuição no desempenho do trabalho. Todavia, a influência do ruído sobre a saúde
do empregado e, principalmente, sobre sua audição e poderosa.

Temperatura

Uma das condições ambientais relevantes e a temperatura. Existem cargos cujo local de
trabalho se caracteriza por elevadas temperaturas, como e o caso da proximidade de fornos de
siderurgia e de cerâmica, de forjadas etc., nos quais o ocupante precisa vestir roupas
adequadas para proteger sua saúde. Em outro extremo, existem cargos cujo local de trabalho
impõe temperaturas baixíssimas, como em frigoríficos, que exigem roupas adequadas para
protecção. Nesses casos extremos, a insalubridade constitui a característica principal desses
ambientes de trabalho.

Humidade

A humidade é consequência do alto grau de teor higrométrico ar. Existem condições

ambientais de elevada humidade do local de trabalho, como e o caso da maioria das
tecelagens que exigem alta gradação higrométrica para tratamento dos fios. Porem, existem
condições ambientais de pouca ou nenhuma presença de humidade, como e o caso das
industrias cerâmicas onde o ar e chamado de seco. Nesses dois casos extremos, a
insalubridade constitui a característica principal.

3.2. Segurança do Trabalho

Segurança e Higiene do Trabalho são actividades interligadas que repercutem directamente
sobre a continuidade da produção e sobre o moral dos empregados.

Segundo Baptista (2000, P.99), Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas,

educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, seja eliminando
condições inseguras do ambiente, seja instruindo ou convencendo as pessoas da utilização de
 13

práticas preventivas. Ela e indispensável ao desempenho satisfatório do trabalho. E é cada vez

maior o número de organizações que criam seus próprios serviços de segurança.

Dependendo do esquema de organização da empresa, os serviços de segurança tem a

finalidade de estabelecer normas e procedimentos, pondo em prática os recursos possíveis
para a prevenção de acidentes e controlando os resultados obtidos, Muitos serviços de
segurança não obtêm resultados, e até mesmo fracassam porque não estão apoiados em
directrizes básicas delineadas e compreendidas pela direcção da empresa ou porque não foram
devidamente desenvolvidos em seus vários aspectos.

3.2.1. Qualidade de Vida no Trabalho

Não são apenas as condições físicas de trabalho que importam, E preciso algo mais. As
condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente de trabalho. Pesquisas
recentes demonstram que, para esguicho, sendo adaptadas as extremidades da mangueira. O
esguicho e constituído de pecas metálicas montadas na ponta das mangueiras, destinadas a
dirigir, dar forma e controlar o jato de água.

4. Relações trabalhistas
Não é novidade para ninguém que relação de trabalho é o género, do qual a relação de
emprego é espécie. Mas isso não diz tudo.

São actividades da área de RH associadas com o tratamento e movimentação dos

Colaboradores dentro da organização. São as relações internas da organização com seus
colaboradores e relacionadas com promoções, transferências, demissões e afastamentos por
aposentadoria. Disciplina e medidas disciplinares são também aspectos cruciais dessas
relações internas. Contudo, a ARH actua na retaguarda como função de staff, “consultoria
interna”, delegando aos gerentes e supervisores a responsabilidade de Unha pelas práticas de
RH no dia-a-dia.

4.1. Conflitos
As pessoas nunca têm objectivos ou interesses idênticos. As diferenças de objectivos e
interesses pessoais sempre conduzem a alguma espécie de conflito. Em geral, a maior parte
dos conflitos organizacionais e provocada por conflitos pessoais, Um aspecto crítico da ARH
e a solução de conflitos dentro de uma postura global e de longo prazo. Quando
adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a mudanças organizacionais
que predispõem a inovação. Contudo, quando os conflitos são apenas parcialmente resolvidos
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ou inadequadamente resolvidos criam um contencioso entre a organização, seus participantes

e o sindicato representativo que pode afectar negativamente o desempenho organizacional.

4.1.1. Noção de conflito

Conflito e cooperação constituem elementos integrantes da vida das organizações. Ambos têm
recebido atenção por parte das recentes teorias da organização, considerando-se hoje
cooperação e conflito como dois aspectos de actividade social ou, melhor dizendo, dois lados
de uma mesma moeda. Ambos estão inseparavelmente ligados na prática. Tanto que a
resolução do conflito e muito mais entendida como uma fase de esquema conflito -

Cooperação do que como uma resolução final do conflito. O pensamento administrativo tem
se preocupado profundamente com os problemas de obter cooperação e de sanar conflitos. O
conflito não e nem casual nem acidental, mas e inerente a vida organizacional ou, em outros
termos, e inerente ao uso do poder.

Conflito significa existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e

colidentes que podem chocar-se Sempre que se fala em acordo aprovação, coordenação,
Resolução, unidade, consentimento, consistência, harmonia, deve-se lembrar que essas
palavras pressupõem a Existência ou a iminência de seus opostos, como desacordo,
desaprovação, dissensão, desentendimento, incongruência, discordância, inconsistência,
oposição – o que significa conflito. O conflito e condição geral do mundo animal, o homem
sobressai-se dentre os animais pela sua capacidade de atenuar, embora nem sempre de
eliminar essa condição.

4.2. Convenção colectiva

Convenção colectiva de trabalho, ou acordo colectivo de trabalho, e o acordo de carácter
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias económicas e
profissionais estipulam Condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, as relações individuais de trabalho. A vigência da convenção colectiva e de,
no máximo, dois anos. Assim, toda convenção colectiva tem sua amplitude no tempo e no
espaço. A celebração de convenções colectivas de trabalho e um dos meios mais utilizados na
solução de conflitos colectivos, evitando greves e possibilitando, por meio de negociações e
consequente acorda entre as partes, manter a paz social baseada no consenso entre as partes.
 15

5. Políticas de relações trabalhistas

O subsistema de manutenção de recursos humanos envolve também as relações externas da
organização com as entidades representativas de seus colaboradores, isto e, com os sindicatos.
Essas relações são chamadas relações trabalhistas, por envolverem questões ligadas ao
trabalho do pessoal e que são negociadas e acordadas com os sindicatos. Em outras palavras,
as relações trabalhistas baseiam-se em políticas da organização em relação aos sindicatos,

5.1. Política paternalista

E caracterizada pela aceitação fácil e rápida das reivindicações dos trabalhadores, seja por
insegurança, inabilidade ou incompetência nas negociações com os líderes sindicais. A
medida que os sindicatos conseguem atender as necessidades ou reivindicações de suas bases
vão criando outras de interesse colectivo ou privativo de seus próprios líderes que as
apresentam como se viessem das bases que representam.

Cada concessão passa a representar um custo adicional para a organização. E a visão global
das necessidades e aspirações dos empregados passa a ser substituída pelo casuísmo e
imediatismo para resolver cada reivindicação a medida que for surgindo. Essa postura de
curto prazo voltada para a solução de problemas enfraquece a organização, levando
insegurança aos gerentes e supervisores de primeira linha de frente as constantes e diferentes
pressões sindicais.

5.2. Política de reciprocidade

Segundo o Chiavenato (2009, P. 309) Baseia-se na reciprocidade entre a organização e o
sindicato. As reivindicações são resolvidas directa e exclusivamente entre a direcção da
organização e a do sindicato com pouquíssima participação dos trabalhadores e dos
supervisores. O objectivo e constituir um pacto e atribuir ao sindicato toda a responsabilidade
de impedir que as cláusulas pactuadas sejam violadas pelas partes. Tal pacto nem sempre
atende as aspirações dos trabalhadores e as solicitações dos supervisores, fazendo com que
aqueles sejam submetidos a pressão do sindicato, enquanto estes sofrem a pressão da
direcção da organização.

5.3. Política participativa

Caracteriza-se por considerar que as relações trabalhistas envolvem o sindicato e os
trabalhadores de um lado, e a organização, seus dirigentes e supervisores de outro,
propiciando uma avaliação ampla e objectiva de cada reivindicação ou situação quanto a sua
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viabilidade, natureza, oportunidade, validade e, sobretudo, quanto a sua integração e

identidade com as demais políticas e objectivos da organização. Pressupõe-se que as soluções

Sejam negociadas e discutidas com dados concretos, objectivos e racionais e não baseadas em
opiniões pessoais.

5.4. Sindicatos
Como organização, o sindicato e uma agremiação ou associação para a defesa dos interesses
comuns de seus membros, Existem os sindicatos de empregados ou trabalhadores e os
sindicatos patronais ou de empregadores (Chiavenato,, 2009, P.314).

Os sindicatos não constituem um fato recente na história das relações entre as organizações e
seus membros. Os sindicatos surgiram quando os empregadores começaram a ficar premidos
entre os trabalhadores e os consumidores, isto e, quando se desenvolveu o sistema de
remuneração.
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Conclusão
Após o término do presente trabalho, conclui-se que, a Administração de salários visa a
implantação e ou manutenção de estruturas salariais capazes de alcançar um equilíbrio ou
consistência internas através da avaliação e classificação de cargos simultaneamente com um
equilíbrio, conjugados através de uma política salarial que defina as decisões que a
organização pretenda tomar a respeito da remuneração do seu pessoal.

Por outro lado, a Higiene do trabalho focaliza tanto as pessoas, serviços médicos e serviços
adicionais, quanto as condições ambientais de trabalho, como a iluminação, o ruído e as
condições atmosféricas como a temperatura, humidade, ventilação entre outros. A segurança
do trabalho se concentra na prevenção de acidentes, de roubos e de incêndios de uma
determinada organização.

No entanto, as relações trabalhistas estão focalizadas nas possíveis ocasiões que decorreram
na organização, como graves, aumento de salários, pois para tal existe um órgão responsável
pelas conversações entre os colaboradores e os empregadores, para que chegam um acordo
satisfatório para ambas partes.
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Referencias Bibliografias
BAPTISTA, H. (2000). Higiene e segurança do trabalho.

Disponível em:www.PDFdriver.com

CHIAVENATO, I. (2005). Teoria Geral da Administração. Editora: Elsevier/Campus, vol. II.

Rio de Janeiro.

CHIAVENATO, I. (2008). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Editora: Elsevier/Campus. Rio de Janeiro

CHIAVENATO, I. (2009). Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9ª ed.,

Editora Elsevier. Rio de Janeiro, Brasil

GOMES, M.T. (2003). “O Guia Cresceu”, As Melhores empresas para você trabalhar,
Editora São Paulo. Disponível em: www.PDFdriver.com
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