Ediţia 1

Regulamentul cu privire la modul de stabilire a Revizia 0

sporului de performanță

Cod: REG-

Aprobat:
Hotărârea Consiliului de administrație
proces-verbal nr.____ din ____________

Director _______________ V. Zavadschi

Regulamentul

cu privire la modul de stabilire a sporului de performanță

pentru angajații din cadrul Centrului de Excelență în Informatică și

Tehnologii Informaționale (CEITI)

 I. DISPOZIŢII GENERALE
1. Regulamentul cu privire la modul de stabilire a sporului de performanță pentru angajații CEITI
(în continuare Regulament) este elaborat în baza art.16 al Legii nr.270 din 23.11.2018 privind
sistemul unitar de salarizare în sistemul bugetar, art.22 din Anexa la HG nr.1234 din 12.12.2018
privind condițiile de salarizare a personalului din instituțiile de învățământ care funcționează în
regim de autogestiune financiar-economică, precum și Regulamentul-cadru cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță personalului din unitățile bugetare.
2. Prezentul Regulament stabilește cadrul general de organizare şi evaluare a performanțelor
profesionale individuale ale personalului în raport cu cerințele posturilor, în baza criteriilor de
evaluare, în scopul stimulării individuale a personalului de a obține rezultate optime în activitate.
3. Sporul la salariu pentru performanțe profesionale individuale în muncă poartă caracter stimulator
şi se bazează pe calitatea muncii, aportul şi profesionalismul angajatului, obiectivitate şi
imparțialitate, fiind stabilit şi achitat în funcție de aportul angajatului la obținerea rezultatelor.
4. Evaluarea performanțelor se efectuează trimestrial.
5. În sensul prezentului Regulament se definesc următoarele noțiuni:
performanță profesională – nivelul de îndeplinire a sarcinilor, responsabilităților și
obiectivelor individuale și organizaționale de activitate;
evaluarea performanței – procedură ...
....................
6. Aprecierea aportului angajatului la obținerea rezultatelor şi evaluarea performanțelor individuale
ale acestuia se realizează de către evaluator.
7. Evaluatorul este persoana din cadrul Centrului care are atribuții de conducere a
subdiviziunilor/instituției în cadrul căreia îşi desfăşoară activitatea angajatul sau, după caz, care
coordonează activitatea respectivului angajat.
8. Desemnarea evaluatorilor pentru categoriile de personal se face printr-un ordin intern.
9. Sporul pentru performanță se acordă lunar (la decizia Consiliului de administrație, poate fi
cumulat și acordat odată la 3 luni), conform performanței individuale obținute, concomitent cu
salariul și se aplică pe parcursul trimestrului curent, pentru rezultatele activității desfășurate în
trimestrul precedent.

II. PROCESUL DE EVALUARE A ACTIVITĂȚII PROFESIONALE

Secţiunea 1 - Criteriile de evaluare
10. Prin criteriile de evaluare se apreciază abilitățile profesionale şi aptitudinile
necesare/caracteristicile comportamentale ale angajatului pentru a îndeplini sarcinile de bază şi
cele suplimentare.
11. În conformitate cu specificul funcției îndeplinite, a atribuțiilor funcționale, angajații CEITI pot
fi grupați pe următoarele categorii de personal:
1) personalul managerial;
2) personalul didactic;
3) personalul didactic auxiliar ( bibliotecarii, pedagogii sociali, instructorul extrașcolar);

2
 4) personalul nondidactic (specialiștii serviciilor tehnice, contabile, de personal, secretariat
ș.a.);
5) personalul gospodăresc și de deservire ( muncitorii calificați și necalificați );

12. În baza criteriilor generale de evaluare și indicatorilor de performanță descriși în anexa nr.1
pentru fiecare categorie de personal sunt determinate criteriile de evaluare și indicatorii de
performanță după cum urmează:
1) pentru personalul managerial, conform anexei 2.1;
2) pentru personalul didactic, conform anexei 3.1;
3) pentru personalul didactic auxiliar, conform anexei 4.1;
4) pentru personalul nondidactic, conform anexei 5.1;
5) pentru personalul gospodăresc și de deservire, conform anexei 6.1.

13. Pentru fiecare angajat în baza criteriilor de evaluare și indicatorilor de performanță se

completează o fișă de evaluare. Nota (punctajul) de evaluare pentru fiecare angajat se determină
conform criteriilor de evaluare a categoriei de personal la care aparține persoana. Categoriilor
de personal desemnate în p.12 le corespund următoarele fișe de evaluare, după cum urmează:
1) pentru personalul managerial, conform anexei 2.2;
2) pentru personalul didactic, conform anexei 3.2;
3) pentru personalul didactic auxiliar, conform anexei 4.2;
4) pentru personalul nondidactic, conform anexei 5.2;
5) pentru personalul gospodăresc și de deservire, conform anexei 6.2.

14. Pentru categoriile de personal managerial, didactic, didactic auxiliar, nondidactic autoevaluarea
este obligatorie, iar pentru personalul gospodăresc și de deservire nu este obligatorie, dar la
evaluarea angajatului se ia în calcul nota pusă de evaluator.

15. Fiecare criteriu se apreciază cu note din diapazonul 1-4. Nota pentru fiecare criteriu se calculează
ca medie aritmetică fără rotunjire (cu 2 cifre după virgulă ) a notelor indicatorilor de performanță
(anexele: 2.2,.. ) sau suma punctelor a dovezilor(anexele: 2.3,...).

16. Nota finală a evaluării angajatului reprezintă media aritmetică fără rotunjire (cu 2 cifre după
virgulă ) a notelor acordate de către evaluator pentru fiecare criteriu.

17. Fișa de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale angajatului este semnată de
evaluator și persoana evaluată.

18. În cazul refuzului persoanei evaluate de a semna Fișa de evaluare a performanțelor profesionale
individuale, aceasta scrie ”Nu sunt de acord” și semnează.
19. Persoana care conform p.19 nu este de acord cu rezultatul obținut are dreptul să scrie, în aceiași
zi, pe numele Consiliului de administrație contestație, indicând în contestație, criteriul la care n-
a fost apreciat corect și dovezi în mărirea notei.

3
20. Dacă persoana evaluată a scris contestație conform p.20, atunci rezultatul lui de evaluare se
suspendă și se evaluează minuțios și definitiv la prima ședință a consiliului de administrație.
21. Persoanei ce cade sub incidența p.19, dar n-a scris contestație sau n-a respectat p.20 i se consideră
nota pusă de evaluator.
22. Fișele de evaluare a angajaților se prezintă de către evaluatori în Secția Personal și se păstrează
în dosarul personal al angajatului.
23. Serviciul Personal, în baza Fișelor de evaluare, alcătuiește lista angajaților CEITI cu atribuirea
notelor și calificativelor finale atribuite.
24. După ce această listă este contrasemnată de evaluatori, se prezintă în contabilitate pentru
calcularea sporului de performanță.

Secţiunea 2. Calificativele de evaluare

25. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
1) între 1,00 şi 1,50 – „nesatisfăcător”. Performanța este cu mult sub standard;
2) între 1,51 şi 2,50 – „satisfăcător”. Performanța este la nivelul minim al standardelor sau puțin
deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanțelor care trebuie atins şi de
către angajații mai puțin competenți sau lipsiți de experiență;
3) între 2,51 şi 3,50 – „bine”. Performanța se situează în limitele superioare ale standardelor şi
performanțelor realizate de către ceilalți angajați;
4) între 3,51 şi 4,00 – „foarte bine”. Persoana merită o apreciere specială, deoarece
performanțele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor şi performanțelor
celorlalți angajați.

III. METODOLOGIA DE STABILIRE A SPORULUI PENTRU PERFORMANȚĂ

26. Valoarea totală planificată/alocată pentru calcularea mijloacelor financiare aferente sporului de
performanță constituie 10% din suma anuală a salariilor de bază la nivelul Centrului.
27. Angajații care la evaluarea performanțelor au obținut calificativele „nesatisfăcător” sau
„satisfăcător” nu beneficiază de spor în performanță.
28. Serviciul financiar estimează trimestrial valoarea totală a mijloacelor disponibile pentru
acordarea sporului de performanță, având în vedere fondul salarial efectiv disponibil pentru
perioada respectivă.
29. Valoarea totală a mijloacelor disponibile pentru acordarea sporului de performanță se
repartizează pe categorii de personal, fiind respectate obligatoriu condițiile expuse în pct. din
prezentul Regulament.
30. Mărimea sporului de performanță se calculează de la cuantumul salariului de bază al părții fixe
a salariului de bază a salariul lunar pentru activitatea desfășurată pe durata normală a timpului
de muncă (conform art.3 ain 1) lit.a) art.4-10, art.21 din Anexa la HG nr.1234 din 12.12.18),
fără majorarea clasei de salarizare pentru suplinirea obligațiilor de conducător (confoprm
art.33 și p.4 al Notelor la Tabelul 1 din Anexa la HG nr.1234 din 12.12.18) și fără suplimentul
pentru cumularea atribuției unei funcții în orele de program a funcției de bază.
31. Mărimea sporului de performanță se stabilesc angajaților care au calificativele „bine” și „foarte
bine” în dependență de nota primită după cum urmează:

4
 Nr. Media %
d/o obținută salarizării
1 2,51-2,75 5
2 2,76-3,00 6
3 3,01-3,25 7
4 3,26-3,50 8
5 3,51-3,75 9
6 3,76-4,00 10

32. Din limita economiilor la plata sporului de performanță sporul de performanță pentru unii
angajați poate fi suplinit până la un salariu de bază, în următoarele cazuri:
a) Activități/lucrări de importanță majoră pentru instituția de învățământ, desfășurate pe
parcursul trimestrului, stabilite de Consiliul de administrație sau directorul instituției;
b) Lucrări de urgență sau cazuri de situații excepționale soluționate pe parcursul trimestrului,
stabilite de Consiliul de administrație sau directorul instituției;
c) ??? alte cazuri speciale, stabilite de Consiliul de administrație sau directorul instituției.
33. Punctul 33 se aplică angajatului cu condiția dacă pe perioada respectivă la salariul de bază n-a
avut alte tipuri de sporuri.
34. Serviciul financiar împreună cu Serviciul personal, în baza fișelor de evaluare întocmesc
proiectul de ordin cu privire la acordarea sporului de performanță, respectând prevederile
prezentului Regulament.

IV. DISPOZIȚII FINALE

35. Salariaților care au fost sancționați disciplinar nu li se acordă sporul pentru performanță pe
perioada sancțiunii. În cazul suspendării de către instanța de judecată a actului administrativ de
sancționare a angajatului, sporul se va acorda în modul stabilit.
36. Salariaților care au activat mai puțin de 2 luni în perioada supusă evaluării (angajat nou, concediu
de odihnă, concediu medical, cursuri ș.a.), ??? precum și persoanelor ce activează prin cumul
(cumul extern) nu li se acordă spor pentru performanță
37. Până la elaborarea unui Regulament de acordare a sporului de performanță directorilor de
instituții de ÎPT, directorul Centrului va fi evaluat în condițiile prezentului Regulament de către
Consiliul de administrație la o ședință ordinară.

5
 Anexa nr. 1
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

DEFINIREA CRITERIILOR GENERALE DE EVALUARE,

A INDICATORILOR DE PERFORMANȚĂ ȘI DIAPAZONULUI DE NOTARE

Indicatorii principali care vor fi luați în calcul la nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare, în
raport cu cerințele postului celui evaluat, sunt:

1. Cunoştinţe şi experienţă – se referă la totalitatea cerințelor de studii, cunoştințe şi experiență

necesare pentru exercitarea sarcinilor postului

Indicatori principali de performanță Nota

(min.-max.)
1.1. Cunoştinţe specifice domeniului şi experiență profesională 1-4
1.2. Abilităţi de aplicare a cunoştințelor specifice domeniului în situaţii diverse 1-4
Competenţe profesionale – uşurinţa de a selecta şi a utiliza adecvat
1.3. 1-4
cunoştinţele şi abilităţile în vederea rezolvării cu succes a unor situaţii
Abilităţi în utilizarea calculatoarelor, echipamentelor informatice sau a altor
1.4. 1-4
tehnologii ori echipamente de lucru moderne
1.5. Disponibilitatea de a învăţa 1-4
2. Complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor – măsoară gradul de dificultate a
activităţilor, măsura în care persoana evaluată depăşeşte limitele cunoştințelor şi experienței
deținute, precum şi capacitățile legate de imaginație, inventivitate şi intuiție în exercitarea
sarcinilor

Indicatori principali de performanță Nota

(min.-max.)
2.2. Nivelul de implicare în îndeplinirea atribuțiilor 1-4
2.3. Creativitate şi spirit de iniţiativă 1-4
Încadrarea în termenele stabilite pentru realizarea sarcinilor şi soluționarea
2.4. 1-4
problemelor
3. Conceptualizare şi responsabilitate decizională – măsoară amploarea activităților
conceptuale aferente postului, libertatea de acțiune şi decizie asociate acestuia, precum şi
evaluează impactul lor asupra unității
Indicatori principali de performanță Nota
(min.-max.)
3.1. Capacitatea de concepție, analiză şi sinteză 1-4
3.2. Viabilitatea soluțiilor propuse şi capacitatea de implementare a deciziilor 1-4
3.3. Capacitatea de a lucra independent 1-4

6
 Măsura în care opiniile formulate şi acțiunile întreprinse influențează
3.4. 1-4
rezultatele subdiviziunii/instituției
4. Conducere, coordonare şi supervizare – aplicabil doar personalului de conducere – se
referă la responsabilitățile de conducere şi/sau coordonare a altor posturi şi la nivelul de exprimare
a unor opinii/raționamente de specialitate

Indicatori principali de performanță Nota

(min.-max.)
4.2. Dezvoltarea abilităților personalului din subordine 1-4
4.3. Competenţa decizională 1-4
4.4. Capacitatea de a delega atribuţii 1-4
4.5. Capacitatea de control 1-4
4.6. Capacitatea de a lucra în echipă 1-4
5. Comunicare – se referă la nivelul şi impactul comunicării în cadrul şi/sau în afara unității.
Include mijloace de realizare a comunicării, de la interacțiune personală la comunicări telefonice
şi/sau scrise. Evaluează capacitatea de persuasiune şi negociere asociate cu atribuțiile de
comunicare ale postului

Indicatori principali de performanță Nota

(min.-max.)
5.1. Capacitatea de a comunica, atît oral, cât şi în scris, claritatea ideilor, concizia 1-4
în scris
5.2. Capacitatea de persuasiune şi negociere asociate cu atribuțiile de comunicare 1-4
ale postului
5.3. Capacitatea de consiliere – aplicabil doar personalului de conducere 1-4
5.4. Capacitatea de îndrumare – aplicabil doar personalului de conducere 1-4
6. Volumul, calitatea şi eficiența sarcinilor executate – se apreciază volumul şi
calitatea/plenitudinea sarcinilor executate cu erori minime, precum şi capacitatea de
1-4
realizare a acestora cu costuri minime, prin folosirea şi gestionarea resurselor
disponibile în conformitate cu termenele stabilite

7
 Anexa nr. 2.1
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE

ŞI A MODULUI DE STABILIRE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE INDICATOR DE
PERFORMANȚĂ PENTRU PERSONALUL MANAGERIALE

Nivelul atins(punctajul obținut) pentru fiecare criteriu de evaluare va fi calculat în conformitate cu

unul sau mai mulți indicatori de performanță, în raport cu cerințele postului celui evaluat, sunt descrise în
tabelul de mai jos:

CRITERIILE DE EVALUARE ȘI INDICATORII

DE PERFORMANȚĂ

1. CUNOŞTINŢE ŞI EXPERIENŢĂ
1.1. Experiența profesională, cunoștințe specifice domeniului, disponibilitatea de a învăța
Descrierea generală Nota
La exercitarea funcției se atestă una din dovezile:
1) În funcția data este de mai puțin de 6 luni și n-are experiență similară;
2) Întâmpină dificultăți în planificarea, administrarea, monitorizarea și evaluarea
activităților domeniului de activitate. Nu sunt dovezi de realizare a acestor
activități; 1
3) Nu reușește să asigure un climat psihologic la locul de muncă, în
subdiviziunea condusă sunt permanent conflicte;
4) Nu studiază și nu aplică în practică prevederile regulamentelor, actelor
normative noi emise de MECC, Guvern sau Parlament relevante funcției.
La exercitarea funcției se atestă una din dovezile:
1) În funcția data este de mai puțin de 6 luni, dar are experiență similară și prezintă
dovada planificării, administrării și monitorizării activităților;
2) Aplică corect majoritatea actelor normative emise de organele ierarhic
superioare, precum și regulamentele interne; 2
3) N-are studii pedagogice sau certificat pe modulul psihopedagogic 1 ;
4) În fond stăpânește situația în subdiviziunea încredințată, dar sunt unele
neajunsuri în organizarea activității, monitorizarea și evaluarea personalului
subordonat.
La exercitarea de cel puțin 6 luni a funcției se atestă că cunoștințele și experiența
managerială îi permit realizarea integrală a fișei postului și mai prezintă una din
dovezile:
1) În funcția data pe perioada evaluată prezintă dovada îmbunătățirii rezultatelor
subdiviziunii conduse;
2) În perioada evaluată a obținut certificat de formare profesională/managerială;
3) În perioada evaluată a participat la cel puțin 3 activități (ședințe, seminare,
3
ateliere) organizate de MECC cu informarea administrației;
4) În perioada evaluată a desfășurat cel puțin 3 activități în cadrul instituției ;
5) În perioada evaluată n-are reclamații întemeiate din partea elevilor, părinților,
subalternilor și colegilor;
6) Toate sarcinile primite (rapoarte, note informative, scrisori de informare,
răspunsuri, etc.) sunt îndeplinite la timp și calitativ (cu mici redactări, dar fără de
modificări majore) .
8
 Își exercită prompt atribuțiile funcției și față de nivelul (punctajul) 3 atins mai
prezintă una din dovezile:
1) În precedentele 6 luni a obținut titlul de doctor în științe;
2) În precedentele 6 luni a elaborat un nou curriculum /ghid metodologic /manual
/curs de lecții pentru sistemul ÎPT;
3) În precedentele 6 luni a atras și a realizat pentru instituție un proiect
investițional în valoare de la 30 mii lei și mai mult;
4
4) În trimestrul trecut a fost membru activ a unei echipe de realizare a unui proiect
național cu impact asupra instituției;
5) În trimestrul trecut a elaborat regulamente/ghiduri metodice/curs de lecții la
nivel instituțional;
6) În trimestrul trecut a obținut un nou grad didactic/un nou grad managerial;
7) În trimestrul trecut a dus lecții de formare continuă la nivel național.

1.2.Abilități în utilizarea calculatoarelor, echipamentelor informatice sau a altor tehnologii

sau echipamente de lucru moderne
Descrierea generală Nota
Persoana evaluată utilizează calculatorul în exercitarea funcției, dar în lucrul său dă
dovada cunoașterii numai a aplicațiilor: Microsoft Word -pentru perfectarea
1
documentelor și imprimarea lor; poșta electronică (e-mail) - pentru recepționarea și
transmiterea documentelor; programe de navigare (browsere) pe site-ri
Persoana evaluată plus la nivelul 1 de performanță prezintă dovada cunoașterii
aplicațiilor: Microsoft Excel – program de calcul tabelar; Power Point (Prezi)– 2
program de elaborare a prezentărilor
Persoana evaluată plus la nivelul 2 performanță prezintă dovada cunoașterii unor
aplicații speciale utilizate în CEITI, ca SIMC, 1C ș.a., utilizează proiectorul, faxul și 3
alte tehnologii informaționale.
Persoana evaluată plus la nivelul 3 de performanță a calculatorului prezintă unul din
rezultatele:
1) implementează aplicații noi în lucrul managerilor sau în procesul didactic prin
4
instruirea angajaților instituției;
2) actualizează informația site-lui instituției, întreține BD cu itemi de la examenele
de calificare
2. COMPLEXITATE, CREATIVITATE ŞI DIVERSITATE
2.1. Nivelul cantitativ şi calitativ al sarcinilor realizate
Descrierea generală Nota
Clarifică și sistematizează volumul sarcinilor care urmează a fi realizate conform
fișei de post și a documentelor reglatorii (Regulamentul de activitate a CEITI, Planul
1
anual de activitate, alte regulamente interne), are nevoie de asistență în elaborarea
documentelor de bază
Realizează sarcinile conform fișei de post și a documentelor reglatorii. Realizează
majoritatea documentelor și rapoartelor referitoare la subdiviziune, altele după ce i se
solicită. Nu se implică în alte activități ale instituției, practic nu vine cu soluții de 2
îmbunătățire a activității subdiviziuni sau instituției.

Plus la nivelul 2 de performanță persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) a elaborat cel puțin 3 rapoarte/regulamente/alte documente la nivel de instituție a
3
câte 3 pagini fiecare;
2) a întocmit cel puțin 5 documente (răspunsuri, note informative, scrisori,
9
 demersuri) către MECC sau alte organe ierarhic superioare. Informația solicitată
în exterior a respectat termenii prescriși;
3) toți indicatorii ce caracterizează activitatea subdiviziunii sunt mai buni față de
perioada evaluată anterior;
4) a întocmit cel puțin un comunicat pe site-l instituției;
5) a scris cel puțin un articol din activitatea CEITI pe site-l instituției.

Plus la nivelul 3 de performanță persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) a elaborat un document/documente cu număr total de cel puțin 30 pagini aprobat
la CA, CP;
2) a elaborat un document/documente de cel puțin 3 pagini pentru sistemul ÎPT
aprobat de o comisie a MECC;
3) a organizat cel puțin o activitate la nivel republican; 4
4) a coordonat și a prezentat organelor ierarhic superioare un raport /rapoarte cu
număr total de cel puțin 30 pagini;
5) în trimestrul trecut a publicat un articol în presă despre activitatea CEITI;

2.2. Creativitate și spirit de inițiativă.

Descrierea generală Nota
Preia și asimilează bunele practici ale colegilor de echipă. 1
Creativitatea și spiritul de inițiativă se limitează la îndeplinirea sarcinilor fișei postului,
abordează problemele în același stil, nu vine cu propuneri argumentate și acceptabile în 2
vederea îmbunătățirii activității subdiviziunii/instituției.
Plus la nivelul 2 pe acest indicator, persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) Dă dovadă de spirit de inițiativă, aplică idei noi în managementul
subdiviziunii ca efect fiind rezultate mai bune ale subdiviziunii (se prezintă
indicatorii ce s-au îmbunătățit);
2) În baza actelor normative (legi, regulamente ale organelor ierarhic superioare)
aduce dovada optimizării (micșorării) actelor interne ale instituției; 3
3) Argumentează corectarea unor regulamente, proceduri, unor tehnologii de
lucru prin aprobare la CA;
4) Vine cu argumente de îmbunătățire a curriculei la disciplina predată și
realizează această modificare, aprobată prin procesul verbal al ședinței catedrei
respective.
Plus la nivelul 3 pe acest indicator, persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) Promovează metodele și ideile noi în domeniului managementului sau procesului
didactic sub forma unui seminar/conferințe sau unei proceduri/instrucțiuni de
implementare pe instituție sau ÎPT;
2) Prezintă în scris un proiect de eficientizare a consumului de electricitate sau 4
căldură, sau apă, care nu influențează negativ procesul instructiv-didactic
precum și alte activități ale instituției/căminului, proiect care este aprobat la CA;
3) Trasează și argumentează obiective generale de dezvoltare a instituției pe mai
mulți ani, care sunt dezbătute și aprobate de CP.
2.3.Încadrarea în termenele stabilite pentru realizarea sarcinilor și soluționarea
problemelor
Descrierea generală Nota
Persoanei evaluate i se explică pașii de soluționare a problemei și este monitorizat în
1
respectarea termenilor stabiliți.

10
Sarcinile sunt îndeplinite în termenele stabilite, dar unele probleme nu sunt soluționate
2
independent, sau nu reflectă informația completă, sau actualizată
Sarcinile sânt realizate independent în termene reduse, cu exactitate, cu resurse
minime. Nu comite greșeli în realizarea sarcinilor, rezolvă mai multe sarcini
3
importante simultan. Sarcinile și problemele soluționate se referă la subdiviziunea
dirijată
Plus la nivelul 3 de performanță, persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) Sarcinile și problemele soluționate se referă la toată instituția; 4
2) Sarcinile și problemele soluționate se referă la sistemul ÎPT
3. CONDUCERE, COORDONARE SI SUPERVIZARE - se referă la nivelul de exprimare
a unor opinii / raţionamente de specialitate si la nivelul de coordonare a altor funcţii
3.1. Capacitatea de a coordona echipa, de a lucra în echipă, de a delega atribuții.
Deprinde abilități de lucru în echipă. 1
Are formate abilități de lucru în echipă, este cooperant, la timp prezintă sarcina
primită, însă nu depune efort de a coordona activitatea echipei, de a delega 2
atribuțiile și a cere executarea lor.
Conduce cu iscusință echipa sa, repartizează corect sarcinile de lucru, monitorizează
îndeplinirea lor, fapt demonstrat prin următoarele:
1) Indici buni pe subdiviziune; 3
2) Aplanează independent conflictele care apar;
3) Certificat ce atestă cunoștințe teoretice la tema dată.
Persoana evaluată demonstrează cunoștințe teoretice și experiență practică deosebită
în coordonarea unei echipe, fapt demonstrat prin una din următoarele:
1) Pe perioada evaluată echipa condusă a prezentat documente/rapoarte CA/CP/
MECC;
4
2) Pe perioada evaluată echipa condusă a prezentat un plan de dezvoltare/
modernizare a subdiviziunii/instituției;
3) Pe perioada evaluată a condus o comisie a MECC care a elaborat un act
normativ.
3.2. Capacitatea de control.
N-are formate abilități de control, astfel ca să poată interveni cu acțiuni corective în
1
obținerea rezultatelor scontate.
Monitorizează și evaluează activitățile de care este responsabil, intervine unde este
2
necesar cu acțiuni corective în realizarea obiectivelor trasate.
Plus la nivelul 2 pe acest indicator, persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) În baza analizei datelor de control a activității subdiviziunii emite
dispoziție/ordin de îmbunătățire a situației; 3
2) În baza controlului realizează deciziile operaționale a CA, deciziile CP;
3) Asigură îndrumarea profesorilor prin asistările la ore, în numărul prevăzut.
Plus la nivelul 3 pe acest indicator, persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) În baza analizei datelor de control a activității subdiviziunii/instituției
argumentează emiterea deciziilor de corectare, îmbunătățire (modernizare ) a
obiectivelor planificate la nivel de CA/CP; 4
2) În baza analizei datelor de control a cooperării instituțiilor pe domeniul TIC
argumentează emiterea dispozițiilor/ordinelor pe ÎPT, deciziilor de corectare,
îmbunătățire (modernizare ) a obiectivelor planificate pe ÎPT.
4. COMUNICARE - se referă la nivelul şi impactul comunicării în cadrul şi/sau în afara
unităţii. Include mijloace de realizare a comunicării, de la interacţiune personală la

11
 comunicări telefonice şi/sau scrise. Evaluează capacitatea de persuasiune şi negociere
asociate cu atribuţiile de comunicare a postului
4.1. Capacitatea de a comunica, atât oral, cât și în scris, claritatea ideilor, concizia în scris.
Calitatea și modul de comunicare cu toți factorii lasă de dorit.
În comunicarea orală uneori fără întrebări suplimentare nu pot fi clarificate ideile 1
abordate. Comunicarea scrisă e sub nivelul cerințelor fișei postului.
Persoana evaluată posedă abilități de comunicare orală și scrisă, ideile expuse sunt
clare, însă uneori sunt neconcise. Calitatea și modul de comunicare cu toți factorii 2
se desfășoară în mod normal, fără anumite obiecții.
Persoana evaluată demonstrează abilități de comunicare foarte bune orale și scrise,
ideile expuse sunt clare, concise. Ca dovadă prezintă:
1) Demersurile, notele informative către superior, proiectele de ordin; 3
2) Comunicări, discursuri cu părinții /elevii /profesorii;
3) Note informative, raporturi la CA.
Plus la nivelul 3 pe acest indicator, persoana evaluată mai prezintă una din dovezile:
1) Note informative, raporturi la CP;
2) Note informative, raporturi către MECC; 4
3) Scrisori, interpelări către persoane fizice și juridice;
4) Diverse acorduri de colaborare, comunicare cu mass-media
4.2. Capacitatea de persuasiune și negociere asociate cu atribuțiile de comunicare ale
postului
Persoana evaluată abordează probleme elementare, lucruri de rutină. Comunicarea
1
se bazează pe respect reciproc, evită denigrări
Comunicarea cu subalternii, superiorii se bazează pe respect reciproc,
confidențialitate și evitarea denigrării, problemele sunt abordate în cunoștință de 2
cauză, propune soluții de compromis în negocierile cu petiționarii.
Persoana evaluată este un negociator abil, formulează opinii bine întemeiate bazate pe
cunoașterea bună a actelor normative și a regulamentelor de management instituțional.
3
Argumentele aduse sunt deseori decisive la soluționarea unor probleme sau luarea unor
decizii, dar uneori nu analizează soluțiile propuse de colegi.
Calitatea, modul de comunicare și negociere cu toți subiecții este de un nivel foarte înalt,
se bazează pe respect, persuasiune, onestitate, cooperare, corectitudine, evitarea
denigrării, confidențialitate și competiție loială.
Persoana evaluată plus la nivelul de performanță 3, prezintă una din următoarele dovezi:
1) A contribuit la soluționarea diverselor tipuri de conflicte; 4
2) A propus soluția cea mai bună pentru diverse petiții;
3) A convins agenți economici, organizații de stat la o conlucrare cu CEITI în beneficiul
procesului de instruire;
4)
5. DISCIPLINA MUNCII ȘI MENȚINEREA BAZEI TEHNICO-MATERIALE A
CENTRULUI – se apreciază respectarea programului de lucru, relațiilor de subordonare pe
cale ierarhică, normelor de SSM
5.1. Nivelul disciplinei muncii
Încalcă frecvent disciplina muncii, întârzie la program sau pleacă înainte de finisarea
programului, este neglijent față de normele de protecția muncii și SSM, nu reacționează 1
la observațiile primite.
Uneori încalcă disciplina muncii, sunt cazuri de încălcare a programului, respectă
2
normele de protecția muncii și SSM.

12
 Respectă disciplina muncii, nu încalcă niciodată programul de lucru, respectă relațiile de
subordonare, respectă dispozițiile administrației și cere respectarea lor de subalterni și 3
elevi, respectă normele de protecția muncii și SSM.
Respectă disciplina muncii, nu încalcă niciodată programul de lucru, respectă relațiile de
subordonare, respectă dispozițiile administrației și contribuie la respectarea lor de
subalterni și elevi, respectă normele de protecția muncii și SSM; este un model în acest
4
sens pentru restul angajaților. Documentația pe subdiviziune este păstrată în
corespundere cu Nomenclatorul dosarelor pe instituție, este îndeplinită la timp și fără
greșeli.

Note: 1. Se referă numai la persoane de conducere a proceselor didactice.

13
 Anexa nr. 2.2
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

Evaluarea activităţii personalului managerial ____________________________ pentru trim._____

a.s.2018-2019 (conform anexei nr. )

Nr Punctaj Auto Evaluar

acordat evalu e admin
d/o Activități evaluate cu dovezi însoțitoare are
1 Cunoştinţe şi experienţă
1.1 Experiența profesională, cunoștințe specifice domeniului, disponibilitatea de a 1-4p.
învăța.

1.2 Abilități în utilizarea calculatoarelor, echipamentelor informatice sau a 1-4p.

altor tehnologii sau echipamente de lucru moderne

Media
2 Complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor
2.1 Nivelul cantitativ şi calitativ al sarcinilor realizate 1-4p.

2.2 Creativitate și spirit de inițiativă. 1-4p.

2.3 Încadrarea în termenele stabilite pentru realizarea sarcinilor și soluționarea 1-4p.

problemelor

Media
3 Conducere, coordonare si supervizare - se referă la nivelul de exprimare a unor opinii /
raţionamente de specialitate si la nivelul de coordonare a altor funcţii
3.1 Capacitatea de a coordona echipa, de a lucra în echipă, de a delega atribuții. 1-4p.

14
3.2 Capacitatea de control. 1-4p.

Media
4 Comunicare - se referă la nivelul şi impactul comunicării în cadrul şi/sau în afara unităţii. Include
mijloace de realizare a comunicării, de la interacţiune personală la comunicări telefonice şi/sau
scrise. Evaluează capacitatea de persuasiune şi negociere asociate cu atribuţiile de comunicare a
postului
4.1 Capacitatea de a comunica, atât oral, cât și în scris, claritatea ideilor, concizia în 1-4p.
scris.

4.2 Capacitatea de persuasiune și negociere asociate cu atribuțiile de comunicare ale 1-4p.

postului

Media
5 Disciplina muncii și menținerea bazei tehnico-materiale a centrului – se apreciază respectarea
programului de lucru, relațiilor de subordonare pe cale ierarhică, normelor de SSM
5.1 Nivelul disciplinei muncii 1-4p.

Media
Media generală a persoanei evaluate:

Semnătura angajatului evaluat Data

Semnătura evaluatorului Nume, prenume Data

15
 Anexa nr. 3.1
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE

ŞI A MODULUI DE STABILIRE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE INDICATOR DE
PERFORMANȚĂ PENTRU PERSONALUL DIDACTIC

1. Cunoștințe şi experiența – se referă la totalitatea cerințelor de studii, 4

cunoștințe şi experiență necesare pentru exercitarea sarcinilor postului

1
1.1. Elaborarea proiectelor de lungă durată, de lecție pe unități de învățare /
zilnice. Elaborarea proiectelor activităților extracurriculare/extrașcolare.

1.2. Elaborarea instrumentelor de evaluare inițială, sumativă, finală (subiecte, 1

matrice de specificație a itemilor, barem de corectare, etc.)

1.3. Utilizarea TIC în desfășurarea activităților didactice curriculare/ 1

extracurriculare (ținând cont de specificul disciplinei), în comunicarea cu
părinții, elevii, etc.
1.4. Elaborarea/reactualizarea de curricula/regulamente/proceduri, inclusiv pentru 1
coordonatori și redactori.
2. Complexitate, calitate, creativitate și diversitatea activităților – măsoară 4
gradul de dificultate a activităţilor, măsura în care persoana evaluată depăşeşte
limitele cunoştințelor şi experienței deținute, precum şi capacitățile legate de
imaginație, inventivitate şi intuiție în exercitarea sarcinilor

2.1. Elaborarea / completarea materialelor didactico-metodice: studii de caz, 1

teste-grilă, teste pentru exersare, materiale pentru lecții-ateliere, culegeri de
surse, etc.

2.2. Participare/ prezentare la:conferințe, concursuri, festivaluri, olimpiade, 1

întruniri, mese rotunde, cluburi, târguri, excursii pentru lărgirea orizontului de
cunoaștere, vizionarea de spectacole, vizite ghidate, etc.

2.3.Organizarea conferințelor, olimpiadelor, concursurilor, expozițiilor, etc, la nivel 1

local/național/internațional.

2.4. Elaborare de: manuale, suporturi de curs, publicații, mostre, planșe, etc. 1

3. Conceptualizare şi responsabilitate decizională – măsoară amploarea 4

activităților conceptuale aferente postului, libertatea de acțiune şi decizie
asociate acestuia, precum şi evaluează impactul lor asupra unității
3.1. Participarea la ședințele de catedră, consilii metodice, consilii administrative, 1
consilii profesorale, etc.

3.2. Participarea la stagii de formare/ cursuri de formare/ seminare/ateliere de 1

lucru, etc.

16
3.3. Prezentări de elaborări metodice/ghiduri de implementare, diseminarea 1
bunelor practici - comunicări în cadrul ședințelor de catedre, consiliul metodico-
științific, consiliul profesoral, etc.

3.4. Implicarea în activități din cadrul catedrei/instituției (decada, ore publice 1

(schimb de experiență), ore publice destinate tinerilor specialiști, ore
extracurriculare, etc.), comisii/grupuri de lucru.

4. Comunicare – se referă la nivelul şi impactul comunicării în cadrul şi/sau în afara 4

unității. Include mijloace de realizare a comunicării, de la interacțiune personală la
comunicări telefonice şi/sau scrise. Evaluează capacitatea de persuasiune şi
negociere asociate cu atribuțiile de comunicare ale postului

4.1. Asigurarea parteneriatului profesor-elev-părinte (ședințe cu părinții, discuții 1

individuale cu elevii/părinții).

4.2. Participarea directă la derularea unor programe/proiecte 1

educațional/orientarea profesională.

4.3. Implicarea partenerilor educaționali-realizarea de parteneriate cu societăți 1

comerciale, instituții publice, asociații.

4.4. Activitatea de mentorat pentru tinerii specialiști. 1

5. Volumul, calitatea şi eficiența sarcinilor executate – se apreciază volumul şi 4

calitatea/plenitudinea sarcinilor executate cu erori minime, precum şi capacitatea
de realizare a acestora cu costuri minime, prin folosirea şi gestionarea resurselor
disponibile în conformitate cu termenele stabilite

5.1. Corectitudinea îndeplinirii documentației școlare (catalog/registru, dosare, 1

rapoarte, sinteze semestriale/anuale, fișe de monitorizare, SIMC, fișe personale,
referințe, teste de examinare, etc.),

5.2. Prezintă, în termen stabilit, documentele școlare (pentru eliberarea polițelor 1

de asigurare medicală, pentru completarea Bazei de date la sesiunea de BAC și de
absolvire, catalog/registru, dosare, rapoarte, sinteze semestriale/anuale, fișe de
monitorizare, SIMC, fișe personale, referințe, teste de examinare, etc).

5.3.Performanțele grupei în calitatea de diriginte (%reușitei și frecvenței) 1

5.4.Performanțele elevilor la olimpiade zonale/republicane, concursuri 1

naționale/internaționale, competiții sportive, conferințe, la sesiuni de
promovare(%), la examenul de BAC, absolvire, etc.

6. Disciplina muncii și menținerea bazei tehnico-materiale a centrului – se 4

apreciază respectarea programului de lucru, relațiilor de subordonare pe cale
ierarhică, normelor de SSM

6.1 Nivelul disciplinei muncii

17
 Anexa nr. 3.2
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

Fişă de evaluare
a performanțelor profesionale individuale ale personalului didactic
1. Date generale
Intituţia de învăţământ IP Centrul de Excelență în Informatică și Tehnologii
Informaționale
Numele şi prenumele persoanei evaluate
Funcția deținută
Subdiviziunea/catedră
Perioada evaluată de la: până la:

Declar pe propria răspundere îndeplinirea în volum deplin a sarcinilor prevăzute în fișa postului ___________
Semnătura evaluatului

Lista activităților executate peste prevederile fișei

Nr. Nota Evaluare
de post/ inițiative profesionale (cu dovezi Autoevaluare
crt. (puncte) administrație
însoțitoare)
1. Cunoştințe şi experiență
1.1
1.2
1.3
1.4
2. Complexitate, creativitate şi diversitate
2.1
2.2
2.3
2.4
3. Conceptualizare şi responsabilitate decizională
3.1
3.2
3.3
3.4
4. Comunicare
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
5. Volumul, calitatea şi eficiența sarcinilor executate
5.1
5.2
5.3
5.4
6. Disciplina muncii
6.1
18
Semnătura angajatului evaluat Data:
Semnătura șefului subdiviziunii Data

19
 Anexa nr. 4.1
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

Grupul de lucru Railean & Company

20
 Anexa nr. 5.1
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

Grupul de lucru Chetraru & Company

21
 Anexa nr. 6.1
la Regulamentul cu privire la modul
de stabilire a sporului pentru performanță

Grupul de lucru Țulea & Company

22