JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol.

6 Nomor 1, April 2021

Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik

ISSN (online): 2657-0092 | ISSN (print): 2301-4342 | DOI:

10.25077/jakp

Website: http://jakp.fisip.unand.ac.id

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KUALITAS PELAYANAN PUBLIK DI RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH (RSUD) KEFAMENANU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING

Anita Lassa1, Agustinus Longa Tiza2

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Timor

[email protected]

Diterima: 12/03/2021

ABSTRACT

Service quality relates to conditions related to services, people, processes and the environment
where the quality is determined when the delivery of public services takes place. There are many
factors that can affect the quality of public services including leadership, supervision, performance,
job satisfaction and employee motivation. However, it is not known exactly what factors
consistently affect the improvement of the quality of public services. This study aims to analyze the
effect of leadership style and job satisfaction on work motivation and service quality and to analyze
the effect of work motivation on service quality at Kefamenanu regional public hospital. The
research method used is a survey research method. The research data were analyzed quantitatively
through the multivariate structural equation model (SEM) technique using the IBM SPSS AMOS
program. Hypothesis testing proves that job satisfaction has an effect on job satisfaction because
the probability (P) value is zero point zero zero seven which is smaller than zero point zero fifty;
leadership style has no effect on work motivation because the probability (P) value is zero point one
hundred and sixty six which is greater than zero point zero fifty; job satisfaction has an effect on
service quality because the probability (P) value is zero point zero ten which is smaller than zero
point zero fifty; leadership style has no effect on the quality of public services because the
probability (P) value is zero point zero eighty one which is greater than zero point fifty; and work
motivation affects the quality of public services where the probability value (P) is zero point zero
zero three which is smaller than zero point zero fifty.
Keywords: Job Satisfaction, Leadership Style, Service Quality, Work Motivation

93
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

ABSTRAK

Kualitas pelayanan berkaitan dengan keadaan yang berhubungan jasa, manusia, proses dan
lingkungan dimana kualitasnya ditentukan ketika pemberian pelayanan publik berlangsung.
Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi kualitas pelayanan publik diantaranya faktor
kepemimpinan, pengawasan, kinerja, kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai. Namun belum
diketahui secara pasti faktor apa saja yang secara konsisten mempengaruhi peningkatan kualitas
pelayanan publik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap motivasi kerja dan kualitas pelayanan serta untuk menganalisa pengaruh
motivasi kerja terhadap kualitas pelayanan di RSUD Kefamenanu. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode penelitian survey. Data penelitian dianalisis secara kuantitatif melalui
metode multivariat teknik structural equation model (SEM) menggunakan program IBM SPSS
AMOS. Pengujian hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karena nilai probability (P) sebesar nol koma nol nol tujuh dimana lebih kecil dari nol koma
nol lima puluh; gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karena nilai
probability (P) sebesar nol koma seratus enam puluh enam dimana lebih besar dari nol koma nol
lima puluh; kepuasan kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan karena nilai probability (P)
sebesar nol koma nol sepuluh dimana lebih kecil dari nol koma nol lima puluh; gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik karena nilai probability (P) sebesar nol koma
nol delapan puluh satu di mana lebih besar dari nol koma lima puluh; dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik dimana nilai probabiliti (P) sebesar nol koma nol
nol tiga dimana lebih kecil dari nol koma nol lima puluh.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kualitas Pelayanan, Motivasi Kerja

PENDAHULUAN
Pemberlakuan UU Nomor 20 Tahun 1999 yang kemudian mengalami perubahan dengan UU
Nomor 32 Tahun 2004 memberikan ruang kepada daerah untuk mengoptimalkan kewenangan yang
dimiliki untuk mengatur kegiatan pemerintahan yang berbasis identitas lokal. Pasal 2 ayat 3 UU
Nomor 32 Tahun 2004 menegaskan bahwa otonomi daerah bertujuan untuk melaksanakan otonomi
yang seluas-luasnya kecuali urusan pemerintahan yang memang menjadi urusan pemerintah
dengan tujuan untuk meningkatkan kesetaraan hidup masyarakat, pelayanan umum dan kemampuan
daerah untuk bersaing. Tujuan tersebut menempatkan pelayanan umum sebagai salah satu tolak
ukur keberhasilan pelaksanaan otonomi daerah.
Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah daerah mendapat perhatian khusus
dari semua kalangan setelah Pemerintah Indonesia menerbitkan UU Nomor 25 Tahun 2009.
Dengan terbitnya UU Nomor 25 Tahun 2009 menjadikan masyarakat tahu yang menjadi hak dan
kewajiban sebagai warga negara Indonesia sehingga masyarakat berani menuntut pemerintah untuk
94
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

memberikan pelayanan yang berkualitas dalam bidang pendidikan, kesehatan, administrasi, energi,
sumber daya alam dan sektor strategis lain. Tuntutan masyarakat untuk memperoleh pelayanan
yang berkualitas dapat diwujudkan apabila pemerintah daerah berpedoman pada asas-asas
pelayananan publik, prinsip-prinsip pelayanan publik dan standar pelayanan publik yang
disyaratkan.
Pemerintah Kabupaten Timor Tengah Utara melalui Rumah Sakit Umum Daerah
Kefamenanu memberikan pelayanan dalam bidang kesehatan. RSUD Kefamenanu sebagai
pelaksana diharapkan memperhatikan prosedur pelayanan dan kebutuhan pasien dengan
berpedoman pada kode etik profesi medis. Hal ini ditegaskan dalam Pasal 34 UU Nomor 25 Tahun
2009 yang menghendaki agar pelaksana pelayanan publik harus bertindak adil dan tidak
diskriminatif, cermat, santun, dan ramah, tegas, andal, dan tidak memberikan keputusan yang
berlarut-larut, professional, tidak mempersulit, patuh pada perintah atasan yang sah dan wajar,
menjunjung tinggi nilai-nilai akuntabilitas dan integritas institusi penyelenggara, tidak
membocorkan informasi atau dokumen yang wajib dirahasiakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan, terbuka dan mengambil langkah yang tepat untuk menghindari benturan
kepentingan, tidak menyalahgunakan sarana dan prasarana serta fasilitas pelayanan publik, tidak
memberikan informasi yang salah atau menyesatkan dalam menanggapi permintaan informasi serta
proaktif dalam memenuhi kepentingan masyarakat, tidak menyalahgunakan informasi, jabatan,
dan/atau kewenangan yang dimiliki, sesuai dengan kepantasan, dan tidak menyimpang dari
prosedur.
Mengacu pada peraturan yang diterbitkan oleh pemerintah, RSUD Kefamenanu sebagai
rumah sakit tipe C telah menetapkan prosedur pelayanan, waktu pemberian pelayanan, biaya
pelayanan, bentuk pelayanan, menyediakan sarana dan prasarana pelayanan dan meningkatkan
kompetensi tenaga medis dan non medis melalui pelatihan-pelatihan bagi tenaga medis dan non
medis dan memfasilitasi uji kompetensi ners bagi para perawat. Hal-hal tersebut juga dipertegas
oleh pihak RSUD Kefamenanu dalam maklumat pelayanan dan berbagai informasi mengenai
bentuk-bentuk pelayanan, jumlah sumber daya manusia kesehatan, profil dan informasi alamat,
telepon serta email RSUD disajikan dalam web resmi RSUD Kefamenanu.
Upaya RSUD Kefamenanu untuk mengimplementasikan pelayanan kesehatan yang baik
masih mendapatkan keluhan dari masyarakat pengguna layanan kesehatan di RSUD Kefamenanu.
Berdasarkan hasil wawancara diketahui keluhan-keluhan masyarakat meliputi waktu tunggu untuk
memperoleh layanan di setiap poli kesehatan dan mencapai kurang lebih 50 menit sampai 70 menit
sehingga mengakibatkan antrian panjang, pengambilan resep obat di apotek RSUD juga

95
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

membutuhkan waktu yang lama dengan kisaran waktu tunggu 30 menit sampai 45 menit, obat-
obatan serta alat kesehatan (infus, selang infus, dan sarung) yang dibutuhkan pasien rawat inap dan
rawat jalan tidak tersedia di rumah sakit sehingga keluarga pasien membeli obat, infus, selang infus
dan sarung tangan di apotek lain, fasilitas tempat tidur tidak bersih, dokter yang bekerja di RSUD
Kefamenanu juga bekerja di rumah sakit lain sehingga ketika dibutuhkan tidak berada di tempat
untuk memberikan pelayanan, dan para petugas medis dan non medis yang tidak ramah dan tidak
tanggap melayani pasien yang sedang darurat.
Masalah-masalah pelayanan yang terjadi di RSUD Kefamenanu berdampak pada
kepercayaan masyarakat untuk memanfaatkan pelayanan kesehatan yang disediakan oleh RSDU
Kefamenanu. Berikut disajikan data pasien yang memanfaatkan pelayanan kesehatan RSUD
Kefamenanu dari Tahun 2017 sampai Tahun 2019 pada Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Kunjungan Pasien RSUD Kefamenanu Tahun 2017-2019
Tahun Pasien Rawat Inap Pasien Rawat Jalan
2017 3.499 8.644
2018 3.008 5.499
2019 2.422 6.190
Sumber: Rekam Medik RSUD Kefamenanu, 2020.

Berdasarkan Tabel 1 diperoleh informasi bahwa jumlah pasien yang memanfaatkan

pelayanan rawat inap mengalami penurunan drastis dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2019.
Begitupun dengan pasien yang memanfaatkan pelayanan rawat jalan mengalami penurunan dari
tahun 2017 sampai tahun 2019. Keadaan ini mengindikasikan bahwa masyarakat mulai kehilangan
kepercayaan terhadap pelayanan kesehatan yang diberikan oleh RSUD Kefamenanu. Dapat
disimpulkan bahwa pelayanan kesehatan yang berkualitas di RSUD belum berhasil.
Keberhasilan implementasi pelayanan publik yang berkualitas sangat dipengaruhi faktor
kepemimpinan (Katharina, dkk, 2018: 9). Lebih lanjut Katharina, dkk (2018: 9) menjelaskan bahwa
komitmen pemimpin yang tinggi terhadap pelayanan publik menjadi pendorong utama untuk
meningkatkan kualitas pelayanan publik. Komitmen pemimpin berdampak pada keputusan-
keputusan yang diambil seperti melakukan perekrutan pegawai tidak tetap untuk melayani di front
liner, melakukan pelatihan prima bagi para pegawai yang bertugas memberi pelayanan, atau
melakukan inovasi pelayanan jemput bola langsung ke masyarakat.
Selain itu upaya untuk mewujudkan pelayanan publik yang prima harus dimulai dengan
meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia agar mampu melakukan pelayanan terbaik
mendekati atau melampaui standar pelayanan yang ditentukan (Hardiyansyah, 2018: 102). Posisi
96
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

sumber daya manusia menjadi penting dalam pelayanan publik karena melalui keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki dapat melaksanakan prosedur-prosedur pelayanan yang sesuai standar,
mengoperasikan sumber daya-sumber daya lain yang tersedia dalam organisasi untuk menunjang
pelayanan, dan mengontrol penggunaan teknologi dalam pemberian layanan kepada masyarakat
(Syafri dan Alwi, 2014:10).
Beberapa penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pelayanan publik
memperlihatkan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap pelayanan publik diantaranya
penelitian yang dilakukan oleh Pernanu dan Putra (2016: 15) tentang pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan di BTN Kantor Cabang Syariah Kota Bekasi
menggunakan metode penelitian kuantitatif. Penelitian Pernanu dan Putra menemukan bahwa
motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kualitas
pelayanan. Penelitian lain tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kualitas pelayanan BPJS
Kesehatan Kota Manado dilakukan oleh Lengkong dan Tulusan (2017: 53). Hasil penelitian
Lengkong dan Tulusan menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
di BPJS Kesehatan Kota Manado. Penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan dilakukan oleh Ruffiah dan Musin. Penelitian Ruffiah dan Musin (2018: 1162)
menemukan bahwa pelayanan publik yang berkualitas dapat dicapai dengan memperbaiki
komunikasi impersonal, memanfaatkan teknologi dan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat.
Sebagaimana teori yang dikemukakan oleh para ahli dan penelitian sebelumnya yang juga
melakukan analisis terhadap faktor gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi yang
berdampak pada kualitas pelayanan. Kebaharuan penelitian ini dari penelitian sebelumnya yaitu
pada variabel yang dianalisis dan lokasi penelitian. Penelitian ini mengkaji pengaruh kepuasan kerja
dan gaya kepemimpinan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening dalam mempengaruhi
kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sedangkan penelitian sebelumnya hanya memfokuskan
pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara parsial dan simultan
terhadap kualitas pelayanan pada bidang perbankan dan administrasi kesehatan.
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja serta pengaruh kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kualitas pelayanan publik di Rumah Sakit Umum Daerah Kefamenanu.

METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini
berlokasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kefamenanu. Populasi dalam penelitian ini adalah para

97
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

tenaga medis dan non medis di RSUD Kefamenanu. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 395
orang. Peneliti menjadikan pendapat Surachmad sebagai acuan dalam menentukan sampel
penelitian, Surachmad (1994: 135) berpendapat bahwa jika populasi di atas 100 dapat dipergunakan
sampel sebesar 50% dan di atas 1.000 sebesar 15%. Sehingga sampel dalam penelitian diambil
50 % dari jumlah populasi yaitu sebanyak 198 orang.
Data utama dalam penelitian ini bersumber dari pegawai medis dan non medis di RSUD
Kefamenanu. Data pendukung yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui studi
dokumentasi. Studi dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data kepegawaian, data
kunjungan pasien, dan data lain yang sesuai dengan kebutuhan penelitian. Pemerolehan data utama
melalui penyebaran kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan untuk mengumpulkan data persepsi
responden mengenai variabel penelitian. Penyusunan kuesioner menggunakan skala likert dengan
rentang skor 1 sampai 5. Variabel dalam penelitian ini diklasifikasikan menjadi tiga jenis yaitu
variabel eksogen, variabel intervening, dan variabel endogen. Variabel eksogen dinyatakan dengan
simbol X, variabel intervening dinyatakan dengan simbol Y1 dan variabel eksogen
dinyatakandengan simbol Y2. Kepuasan kerja merupakan variabel eksogen pertama (X1), gaya
kepemimpinan merupakan variabel eksogen kedua (X2), motivasi kerja merupakan variabel
intervening (Y1), dan kualitas pelayanan merupakan variabel endogen (Y2). Kuesioner penelitian
yang digunakan diuji coba terlebih dahulu untuk mengukur validitas dan reliabilitas butir
pernyataan dalam kuesioner penelitian.
Data dalam penelitian ini dianalisis secara kuantitatif melalui teknik structural equation
model (SEM) atau model persamaan struktural dengan menggunakan bantuan IBM SPSS AMOS
versi 20. Sebelum melakukan pengujian hipotesis maka dilakukan evaluasi asumsi-asumsi SEM
yang harus dipenuhi yaitu normalitas data dan outlier. Hasil uji normalitas harus memenuhi asumsi
normalitas data maka dapat dilakukan uji statistika yang ada. Asumsi keputusan yaitu apabila
diperoleh nilai kurtosis dan skewnes diluar rentang -2,58 sampai dengan +2,58 maka dapat
disimpulkan asumsi normalitas data diterima. Dari hasil luaran AMOS terlihat bahwa data tidak
terdistribusi normal secara multivariat, nilai c.r. data keseluruhan sebesar 19,748. Nilai ini berada
diluar interval nilai c.r dari data yang berdistribusi normal yaitu -2,58 sampai dengan +2,58. Hasil
ini menunjukan bahwa data tidak terdistribusi normal. Asumsi kedua yaitu data tidak mengandung
outlier. Outlier adalah
data yang bersifat ekstrem. Dasar keputusan dengan melihat jarak Mahalanobis (Mahalanobis
Distance) melalui program AMOS. Uji Mahalanobis Distance dihitung dengan menggunakan nilai
chi-square pada derajat bebas sebesar 98 pada tingkat p < 0,001 dengan menggunakan rumus X2

98
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

(0.05,98)= 121,353. Berdasarkan hasil luaran AMOS menunjukkan jarak Mahalanobis maksimal
sebesar 59,274. Hasil ini lebih kecil dari nilai chi-square sebesar 121,353. Temuan ini membuktikan
bahwa tidak terdapat multivariate outliers.
Evaluasi terhadap model struktural untuk menguji model diterima atau ditolak dilakukan
dengan analisis konfirmatori. Uji kesesuaian model konfirmatori menggunakan goodnes-of-fit Index
yaitu nilai chi-square, probability, nilai goodness of fit indices (GFI), nilai root mean square eror of
approximation (RMSEA), nilai adjust goodness of fit (AGFI), dan nilai trucker lewis indeks (TLI).
Pengujian hipotesis menggunakan nilai beta (β) dan nilai P. Nilai β merupakan nilai parameter
estimate. Nilai β yang disyaratkan agar hipotesis diterima yaitu nilai β> 0 dan nilai P. Kedua nilai
ini dapat dilihat pada tabel regression weights dalam luaran AMOS versi 20.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian
Analisis Konfirmatori
Analisis konfirmatori digunakan untuk menguji konsep penelitian yang dibangun
menggunakan beberapa indikator terukur. Uji kesesuaian model menggunakan goodnes-of-fit Index
yang meliputi yaitu nilai chi-square, probability, nilai goodness of fit indices (GFI), nilai root mean
square eror of approximation (RMSEA), nilai adjust goodness of fit (AGFI), dan nilai trucker lewis
indeks (TLI). Berikut dijabarkan hasil analisis konfirmatori terhadap variabel kepuasan kerja, gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan kualitas pelayanan.
Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan Kerja.
Hasil analisis konfirmatori variabel kepuasan kerja dibangun oleh tiga indikator dapat dilihat
pada Gambar 1.

Gambar 1. Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kepuasan Kerja

Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.

99
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

Model pada Gambar 1 memberikan informasi bahwa setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja
sebesar satu satuan akan diikuti kenaikan karakteristik individu (X1.1) sebesar 0,79, variabel-
variabel situasional (X1.2) sebesar 0,96, dan karakteristik pekerjaan sebesar (X1.3) sebesar 0,85.
Variabel kepuasan kerja hanya diukur dengan tiga indikator sehingga hasil uji goodnes of fit
variabel kepuasan kerja yang muncul dalam model penelitian (Gambar 1) secara otomatis hanya
memunculkan nilai chi square dan nilai GFI. Berdasarkan Gambar 1 diperoleh informasi bahwa
nilai chi square sebesar 0,000 dan nilai GFI sebesar 1,000 sehingga disimpulkan bahwa uji
kesesuaian model diterima secara baik. Indikator-indikator pengukuran kepuasan kerja diterima
sebagai dimensi acuan dalam kepuasan kerja. Indikator-indikator tersebut berupa karakteristik
individu, variabel-variabel situasional dan karakteristik pekerjaan membentuk variabel kepuasan
kerja.
Analisis Konfirmatori Variabel Gaya Kepemimpinan
Hasil analisis konfirmatori variabel gaya kepemimpinan dibangun oleh empat indikator
dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Gaya Kepemimpinan

Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.

Model pada Gambar 2 menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan gaya kepemimpinan
sebesar satu satuan akan diikuti kenaikan gaya mengarahkan (X2.1) sebesar 0,41, gaya konsultasi
(X2.2) sebesar 0,72, gaya partisipasi sebesar (X2.3) sebesar 0,57, dan gaya delegasi sebesar 0,28.
Hasil uji goodnes of fit variabel gaya kepemimpinan disajikan dalam Tabel 1.
Tabel 1. Uji Model Goodnes-Of-Fit Variabel Gaya Kepemimpinan
Goodnes of fit index Cut of Value Hasil Model Keputusan
Chi square Mendekati 0 0,003 Baik
Probabilty ≥ 0,05 0,998 Baik

100
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

Goodnes of fit index Cut of Value Hasil Model Keputusan

GFI Mendekati 1 1,000 Baik
TLI Mendekati 1 1,096 Baik
AGFI Mendekati 1 1,000 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik
CMIN/DF ≤2 0,002 Baik
CFI Mendekati 1 1,000 Baik
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Berdasarkan informasi pada Tabel 1 diketahui bahwa nilai chi square mendekati 0, nilai
probability lebih besar dari 0,05, nilai CFI, TLI, AGFI, dan CFI secara berturut-turut sebesar 1,000;
1,096; 1,000; 1,000 adalah mendekati 1, nilai RMSEA sebesar 0,000< 0,08 dan nilai CMIN/DF
sebesar 0,002 < 2. Hasil ini bermakna bahwa uji kesesuaian model diterima dengan baik. Indikator-
indikator pengukuran gaya kepemimpinan diterima sebagai dimensi acuan dalam gaya
kepemimpinan. Indikator-indikator tersebut yaitu gaya mengarahkan, gaya konsultasi, gaya
partisipasi dan gaya delegasi membentuk variabel gaya kepemimpinan.
Analisis Konfirmatori Variabel Motivasi Kerja
Hasil analisis konfirmatori variabel motivasi kerja dibangun oleh keempat indikator dapat
dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Motivasi Kerja

Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.

Model pada Gambar 3 mengkonfirmasi bahwa setiap terjadi kenaikan motivasi kerja sebesar
satu satuan akan diikuti kenaikan kebutuhan kekuasaan (Y1.1) sebesar 0,62, kebutuhan berprestasi
(Y1.2) sebesar 0,84, kebutuhan berafiliasi sebesar 0,85 dan kebutuhan keamanan sebesar 0,87.
Hasil uji goodnes of fit variabel motivasi kerja dimuat dalam Tabel 2.

101
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

Tabel 2. Uji Model Goodnes-Of-Fit Variabel Motivasi Kerja

Goodnes of fit index Cut of Value Hasil Model Keputusan
Chi square Mendekati 0 20,747 Tidak Baik
Probabilty ≥ 0,05 0,000 Tidak Baik
GFI Mendekati 1 0,950 Baik
TLI Mendekati 1 0,870 Baik
AGFI Mendekati 1 0,749 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,218 Tidak Baik
CMIN/DF ≤2 10,734 Tidak Baik
CFI Mendekati 1 0,957 Baik
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Berdasarkan informasi pada Tabel 2 diketahui bahwa nilai chi square sebesar 20,747 dan
tidak mendekati 0, nilai probability 0,000 < 0,05, nilai CFI, TLI, AGFI, dan CFI secara berturut-
turut sebesar 0,950; 0,870; 0,749; 0,957 adalah mendekati 1, nilai RMSEA sebesar 0,218 > 0,08 dan
nilai CMIN/DF sebesar 10,743 > 2. Hasil ini menunjukkan bahwa model penelitian cukup baik.
Indikator-indikator pengukuran motivasi kerja berupa kebutuhan kekuasaan, kebutuhan berprestasi,
kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan keamanan dapat diterima sebagai dimensi acuan dalam
motivasi kerja. Keempat indikator tersebut membentuk variabel motivasi kerja.
Analisis Konfirmatori Variabel Kualitas Pelayanan
Hasil analisis konfirmatori variabel kualitas pelayanan dibangun oleh kelima indikator dapat
dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Hasil Analisis Konfirmatori Variabel Kualitas Pelayanan

Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.

Model pada Gambar 4 menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan kualitas pelayanan
sebesar satu satuan akan diikuti kenaikan perwujudan fisik (Y2.1) sebesar 0,80, kehandalan
102
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

pegawai (Y2.2) sebesar 0,80, ketanggapan pegawai (Y2.3) sebesar 0,79, jaminan (Y2.4) sebesar
0,86 dan empati dari pegawai (Y2.5) sebesar 0,86. Hasil uji goodnes of fit variabel motivasi kerja
dimuat dalam Tabel 6.
Tabel 3. Uji Model Goodnes-Of-Fit Variabel Kualitas Pelayanan
Goodnes of fit index Cut of Value Hasil Model Keputusan
Chi square Mendekati 0 22,585 Tidak Baik
Probabilty ≥ 0,05 0,000 Tidak Baik
GFI Mendekati 1 0,953 Baik
TLI Mendekati 1 0,946 Baik
AGFI Mendekati 1 0,859 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,134 Tidak Baik
CMIN/DF ≤2 4,517 Tidak Baik
CFI Mendekati 1 0,973 Baik
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Berdasarkan informasi pada Tabel 3 diketahui bahwa nilai chi square sebesar 22,585 dan
tidak mendekati 0, nilai probability 0,000 < 0,05, nilai CFI, TLI, AGFI, dan CFI secara berturut-
turut sebesar 0,953; 0,946; 0,859; 0,973 adalah mendekati 1, nilai RMSEA sebesar 0,134 > 0,08 dan
nilai CMIN/DF sebesar 4,517 > 2. Hasil ini menunjukkan bahwa uji model penelitian cukup baik.
Indikator-indikator pengukuran kualitas pelayanan berupa perwujudan fisik, kehandalan pegawai,
ketanggapan pegawai, jaminan dan empati pegawai dapat diterima sebagai dimensi acuan dalam
kualitas pelayanan. Kelima indikator tersebut membentuk variabel kualitas pelayanan kesehatan.
Analisis Konfirmatori Konstruk Eksogen
Analisis konfirmatori konstruk eksogen dilakukan untuk mengetahui indikator-indikator
pembentuk variabel laten eksogen telah menunjukkan unideminsionalitas atau belum. Hasil
konfirmatori konstruk eksogen dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Analisis Faktor Konstruk Eksogen
Estimate S.E. C.R. P Label
X2.4 <--- X2 1,000
X2.3 <--- X2 2,207 ,708 3,118 ,002 par_1
X2.2 <--- X2 2,648 ,838 3,160 ,002 par_2
X2.1 <--- X2 1,476 ,517 2,853 ,004 par_3
X1.3 <--- X1 1,000

103
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

Estimate S.E. C.R. P Label

X1.2 <--- X1 1,070 ,085 12,587 *** par_13
X1.1 <--- X1 1,046 ,090 11,621 *** par_14
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Berdasarkan hasil analisis faktor konstruk eksogen pada Tabel 4 diketahui bahwa setiap
indikator atau dimensi pembentuk setiap variabel laten menunjukkan hasil baik yaitu nilai C.R
diatas 1,96 dengan nilai P lebih kecil dari 0,05. Hasil ini mengkonfirmasi bahwa indikator-indikator
pembentuk variabel laten menunjukkan unideminsionalitas. Hasil ini juga mempertegas bahwa
model penelitian dapat digunakan untuk analisis selanjutnya tanpa dimodifikasi atau dilakukan
penyesuaian-penyesuaian.
Analisis Konfirmatori Konstruk Endogen.
Analisis konfirmatori konstruk eksogen dilakukan untuk mengetahui indikator-indikator
pembentuk variabel laten endogen telah menunjukkan unideminsionalitas atau belum. Hasil
konfirmatori konstruk eksogen dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Analisis Faktor Konstruk Endogen
Estimate S.E. C.R. P Label
Y1.4 <--- Y1 1,000
Y1.3 <--- Y1 ,925 ,062 14,929 *** par_4
Y1.2 <--- Y1 ,764 ,056 13,570 *** par_5
Y1.1 <--- Y1 ,697 ,075 9,275 *** par_6
Y2.1 <--- Y2 1,000
Y2.2 <--- Y2 1,102 ,087 12,676 *** par_7
Y2.3 <--- Y2 1,221 ,102 12,012 *** par_8
Y2.4 <--- Y2 1,331 ,097 13,690 *** par_9
Y2.5 <--- Y2 1,280 ,096 13,355 *** par_10
X1.3 <--- X1 1,000
X1.2 <--- X1 1,070 ,085 12,587 *** par_13
X1.1 <--- X1 1,046 ,090 11,621 *** par_14
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Berdasarkan hasil analisis faktor konstruk pada Tabel 5 diketahui bahwa setiap indikator
atau dimensi pembentuk setiap variabel laten endogen menunjukkan hasil baik yaitu nilai C.R
diatas 1,96 dengan nilai P lebih kecil dari 0,05. Hasil ini mengkonfirmasi bahwa indikator-indikator
104
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

pembentuk variabel laten endogen menunjukkan unideminsionalitas. Hasil ini juga mempertegas
bahwa model penelitian dapat digunakan untuk analisis selanjutnya tanpa dimodifikasi atau
dilakukan penyesuaian-penyesuaian.
Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Analisis structural equation modeling digunakan untuk mengetahui hubungan struktural
antara variabelyang diteliti. Hubungan struktural antar variabel diuji kesesuaiannya dengan
goodness-of-fit index. Hasil analisis model persamaan struktural disajikan dalam Gambar 5.

Gambar 5. Model Path Diagram Hasil Penelitian

Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.

Berdasarkan Gambar 5 diketahui nilai dari goodness-of-fit index yang dirangkum dalam
Tabel 6.
Tabel 6 Uji Model Goodnes-Of-Fit
Goodnes of fit index Cut of Value Hasil Model Keputusan
Chi square < 121,353 121,227 Baik
Probabilty ≥ 0,050 0,056 Baik
GFI Mendekati 1 0,928 Baik
TLI Mendekati 1 0,981 Baik
AGFI Mendekati 1 0,901 Baik
RMSEA ≤ 0,080 0,035 Baik

105
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

CMIN/DF ≤ 2,000 1,237 Baik

CFI Mendekati 1 0,984 Baik
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai chi square hasil model 121,227 < 121,353 (chi square
tabel) dengan nilai probability sebesar 0,056 > 0,050. Nilai GFI sebesar 0,928, TLI sebesar 0,981,
AGFI sebesar 0,901, dan CFI sebesar 0,984, nilai-nilai tersebut mendekati 1. Nilai RMSEA sebesar
0,035 < 0,080 dan nilai CMIN/DF sebesar 1,237 < 2,000. Hasil ini menegaskan bahwa analisis
model persamaan struktural dapat dilakukan. Dari Gambar 5 diperoleh model persamaan struktural
penelitian sebagai berikut:
Motivasi Kerja = 0,27x Kepuasan Kerja + 0,17x Gaya Kepemimpinan
Kualitas Pelayanan = 0,26x Kepuasan Kerja + (-0,23)x Gaya Kepemimpinan +
0,25x Motivasi Kerja

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui variabel bebas terhadap varian terikat.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat output regression weight. Hipotesis dinyatakan
diterima apabila nilai prob (P) < 0,05. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Regression Weights
Estimate S.E. C.R. P Label
Y1 <--- X2 ,354 ,256 1,386 ,166 par_11
Y1 <--- X1 ,318 ,118 2,691 ,007 par_15
Y2 <--- Y1 ,216 ,072 2,991 ,003 par_12
Y2 <--- X1 ,266 ,103 2,571 ,010 par_17
Y2 <--- X2 -,408 ,234 -1,743 ,081 par_18
Sumber: Output IBM SPSS AMOS, 2020.
Keputusan mengenai hipotesis yang diajukan dijabarkan sebagai berikut.
a. Hipotesis pertama: kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja RSUD Kefamenanu.
Berdasarkan Tabel 10 diketahui bahwa nilai probability (P) sebesar 0,007 < 0,050
sehingga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai
RSUD Kefamenanu. Hasil ini bermakna bahwa hipotesis pertama diterima.
b. Hipotesis kedua: gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja RSUD Kefamenanu.

106
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

Berdasarkan Tabel 10 diketahui bahwa nilai probability (P) sebesar 0,166 > 0,050
sehingga disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja
pegawai RSUD Kefamenanu. Hasil ini bermakna bahwa hipotesis kedua ditolak.
c. Hipotesis ketiga: kepuasan kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD Kefamenanu.
Berdasarkan Tabel 10 diketahui bahwa nilai probability (P) sebesar 0,010 < 0,050
sehingga dinyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD
Kefamenanu. Hasil ini bermakna bahwa hipotesis ketiga diterima.
d. Hipotesis keempat: gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD
Kefamenanu.
Berdasarkan Tabel 10 diketahui bahwa nilai probability (P) sebesar 0,081 > 0,050
sehingga dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan
di RSUD Kefamenanu. Hasil ini bermakna bahwa hipotesis keempat ditolak.
e. Hipotesis yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD
Kefamenanu.
Berdasarkan Tabel 10 diketahui bahwa nilai probability (P) sebesar 0,003 < 0,050
sehingga dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD
Kefamenanu. Hasil ini bermakna bahwa hipotesis kelima diterima.

Pembahasan
a. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai RSUD Kefamenanu.
Hasil pengujian hipotesis pertama membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai RSUD Kefamenanu didukung oleh nilai probability (P) sebesar
0,007 < 0,005. Berdasarkan model persamaan struktural diketahui bahwa setiap terjadi kenaikan
kepuasan kerja sebesar satu satuan akan diikuti kenaikan motivasi kerja pegawai sebesar 0,27.
Hasil temuan dalam penelitian ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sаydаm
dаlаm Kаdаrismаn (2012:296) yаng menyatakan bаhwа situаsi kеrjа, kondisi lingkungаn kеrjа,
dаn kеpuаsаn kеrjа mеrupаkаn fаktor-fаktor yаng mеmpеngаruhi motivаsi kеrjа.
Hasil penelitian ini juga mendukung pendapat yang dikemukakan oleh Martoyo (2015:
156) bahwa monitoring yang cermat dan berkelanjutan terhadap kepuasan kerja karyawan (baca:
pegawai) sangat penting mendapatkan perhatian dari bagian personalia (baca: kepegawaian)
karena kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat
kerja, dan keluhan-keluhan kepegawaian. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

107
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

dilakukan oleh Afifah dan Musadieq (2017: 125) yang menemukan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Hasil penelitian ini memberikan sumbang saran mengenai upaya yang dapat
diaplikasikan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawai agar berkontribusi dalam peningkatan
motivasi kerja pegawai. Penciptaan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan memperlakukan
pegawai secara adil dalam hal ini pemberian uang lembur, pemberlakukan aturan yang sama bagi
semua pegawai (sistem promosi dan pemberian sanksi), memberikan penghargaan berupa pujian
kepada pegawai yang berhasil menyelesaikan pekerjaan sulit, dan pemberian gaji tepat waktu
bagi tenaga kontrak/tenaga honorer.
b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Pegawai RSUD Kefamenanu.
Hasil pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai RSUD Kefamenanu. Disimpulkan demikian
karena tidak didukung dengan nilai probability (P). Nilai probability gaya kepemimpinan sebesar
0,166 > 0,050. Temuan ini berbanding terbalik dengan hasil penelitian yang ditemukan oleh
Farfaloni dan Prasetyo (2017: 62). Penelitian tersebut menemukan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT Mustika Ratu Cabang Bandung.
Hasil penelitian ini menegaskan bahwa kepemimpinan di RSUD Kefamenanu belum
memaksimalkan peran sebagai pemimpin birokrasi. Peran pemimpin birokrasi yang dimaksud
yaitu peran motivasi. Peran motivasi berkaitan dengan pemberian dorongan kepada pegawai
untuk bekerja lebih giat (Pasolong, 2013: 34). Kedudukan pemimpin birokrasi sebagai figur yang
dihargai dalam sebuah organisasi publik harus menampilkan perilaku yang baik dan benar seperti
etos kerja yang tinggi, disiplin, dan sikap positif lainnya. Kaitannya dengan peran memotivasi,
pemimpin birokrasi juga harus mampu menjelaskan rencana-rencana kebijakan, harapan
terhadap peran setiap pegawai, tujuan kinerja dan tanggung jawab setiap pegawai dalam
organisasi (Pasolong, 2013: 34).
Lebih lanjut Sinambela (2006: 1066) menegaskan bahwa pemimpin birokrasi
bertanggungjawab memberikan pelayanan terbaik untuk masyarakat. Pemimpin dapat berperan
dalam meningkatkan pelayanan publik melalui pemberian motivasi kepada bawahan. Motivasi
terhadap bawahan dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang harmonis.
Berpatokan dari pendapat Sinambela, dapat disimpulkan bahwa kepemimpian di RSUD
Kefamenanu belum menciptakan suasana kerja yang harmonis sehingga tidak dapat
meningkatkan motivasi kerja pegawai RSUD Kefamenanu. Gaya kepemimpinan situasional yang
dikembangkan oleh Hersey dan Blancard tidak cocok diterapkan di RSUD Kefamenanu. Hal ini

108
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

diasumsikan terjadi karena kepemimpinan situasional didasarkan pada keterkaitan antara jumlah
petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, jumlah dukungan sosio emosional
yang diberikan oleh pimpinan dengan tingkat kematangan atau kesiapan para pengikut yang
ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu (Pasolong, 2013: 48).
Gaya kepemimpinan situasional Hersey dan Blanchard tidak memberi kesempatan kepada para
pegawai untuk berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas dan fungsi masing-
masing pegawai karena setiap pegawai diasumsikan memiliki kemampuan dan tingkat
kematangan yang sama.
Penelitian ini merekomendasikan penerapan gaya kepemimpinan model jalur-tujuan yang
dikembangkan oleh Robert J. House untuk diaplikasikan di RSUD Kefamenanu. Hal ini
dikarenakan model kepemimpinan jalur-tujuan menjadi efektif dalam organisasi karena pengaruh
motivasi pemimpin yang positif, memperhatikan kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas, dan memperhatikan kepuasan pengikutnya (Sedarmayanti, 2010: 129). Lebih lanjut
dijelaskan Sedarmayanti bahwa disebut jalur-tujuan karena pemimpin memfokuskan pada cara
mempengaruhi persepsi pengikut pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri dan jalan/cara
untuk mencapai tujuan kerja.
c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kualitas Pelayanan di RSUD Kefamenanu
Sesuai hasil pengujian hipotesis ketiga disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kualitas pelayanan di RSUD Kefamenanu. Disimpulkan demikian karena nilai
probability (P) variabel kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan sebesar 0,010 < 0,050. Dari
model persamaan struktural diketahui bahwa setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja sebesar satu
satuan akan diikuti kenaikan kualitas pelayanan sebesar 0,26. Hasil penelitian ini berpadupadan
dengan pendapat yang dikemukakan oleh Siagian (1998:126) bahwa Kepuasan kerja adalah
sikap umum seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, artinya secara umum dapat dirumuskan
bahwa seorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap positif
terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sebaliknya orang yang merasa tidak puas dengan
pekerjaannya apapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan itu, misalnya gaji yang rendah,
pekerjaan yang membosankan, kondisi kerja yang kurang memuaskan, maka akan cenderung
bersikap negatif terhadap organisasi tempat bekerja.
Martoyo (2015: 156) menegaskan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan emosional
pegawai dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja pegawai dengan
tingkat balas jasa yang diinginkan pegawai bersangkutan. Balas jasa yang diharapkan pegawai
berupa finansial maupun non finansial. Bila kepuasan kerja tercapai maka akan tercermin pada

109
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

perasaan positif pegawai terhadap pekerjaan yang diembankan kepadanya. Implikasi dari hasil
penelitian ini terkait cara menumbuh kembangkan kepuasan kerja pegawai yang dapat diterapkan
pada instansi pemerintah guna mendukung peningkatan kualitas pelayanan kesehatan yaitu
dengan menetapkan target kerja (kuantitas dan kualitas) yang harus dicapai pegawai, membentuk
kelompok kerja sesuai dengan keterampilan pegawai, dan memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk menyampaikan saran perbaikan institusi.
d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kualitas Pelayanan di RSUD Kefamenanu
Sebagaimana hasil pengujian hipotesis keempat diketahui juga bahwa gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD Kefamenanu.
Disimpulkan demikian karena tidak didukung dengan nilai probability (P). Nilai probability
gaya kepemimpinan sebesar 0,081 > 0,050. Hasil penelitian ini memberi gambaran bahwa
pemimpin belum dapat untuk mempengaruhi pegawai di RSUD Kefamenanu untuk bekerja
secara maksimal dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Salah peran
strategis pemimpin dalam birokrasi yaitu peran mempengaruhi (Pasolong, 2013: 33). Pemimpin
birokrasi harus dapat memberikan pengaruh kepada pegawai sehingga mau bekerja sama dalam
merealisasikan program kerja. Pemimpin birokrasi juga harus berperan sebagai pelayan. Konsep
pelayan yang dimaksudkan yaitu pemimpin yang memberi bantuan kepada pengikutnya untuk
memperbaiki kualitas pelayanan organisasi melalui kombinasi kerja sama tim dan
pengembangan komunitas, keterlibatan individu dalam pembuatan keputusan, serta menunjukan
perilaku peduli dan etis (Sedarmayanti, 2010: 202).
Hasil penelitian ini juga memberikan informasi bahwa gaya kepemimpinan situasional
yang diterapkan di RSUD Kefamenanu tidak memberi ruang kepada para pegawai untuk bekerja
sama secara baik dalam tim. Hal ini diperkuat oleh pendapat Toha (2004: 64) yang mengatakan
bahwa kepemimpinan situasional dikembangkan untuk membantu orang yang menjalankan
kepemimpinan dengan memperhatikan perannya yang lebih efektif didalam interaksinya dengan
orang lain setiap hari. Melalui pandangan ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
situasional memberi porsi lebih banyak kepada pemimpin untuk mengatur para bawahan bukan
memberi ruang kepada bawahan untuk bekerja sama dalam tim kerja. Sedangkan dalam
pemberian pelayanan publik, kerja sama pegawai dalam tim sangat diperlukan.
Berpatokan pada hasil penelitian ini yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai dan kualitas pelayanan di RSUD Kefamenanu
maka untuk penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan
path goal dari Robert House. Gaya kepemimpinan ini diasumsikan dapat meningkatkan kualitas

110
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

pelayanan publik di RSUD Kefamenanu. Hal ini dikarenakan dalam gaya kepemimpinan path
goal veri Robert House memasukkan empat gaya utama kepemimpinan yaitu (a) kepemimpinan
direktif, yaitu pemimpin memberikan pengarahan khusus kepada pegawai mengenai tugas yang
harus dikerjakan, (b) kepemimpinan mendukung yaitu pemimpin mempunyai kesediaan untuk
menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian yang tinggi kepada
bawahan, (c) kepemimpinan partisipatif yaitu pemimpin meminta dan menggunakan saran-saran
dari bawahan, (d) kepemimpinan yang berorientasi pada hasil yaitu pemimpin menetapkan
serangkaian tujuan yang menantang para bawahan untuk berpartisipasi. Pemimpin juga memberi
keyakinan bahwa pegawai mampu melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan secara baik
(Pasolong, 2013: 90).
e. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Kesehatan di RSUD Kefamenanu
Hasil temuan berdasarkan pengujian hipotesis kelima membuktikan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di RSUD Kefamenanu. Disimpulkan demikian karena
nilai probability (P) variabel motivasi kerja terhadap kualitas pelayanan sebesar 0,003 < 0,050.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Tamami. Tamami (2015: 1) menemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh terhadap kualitas pelayanan di Sekretariat DPRD Kota Batam. Hasil
penelitian ini juga memberikan kontribusi mengenai bentuk motivasi yang dapat diaplikasikan
dalam instansi pemerintah guna mendukung terciptanya pelayanan kesehatan yang berkualitas.
Bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada pegawai yaitu memberikan kemudahan akses
untuk memanfaatkan informasi dan sumber daya lainnya di kantor, pegawai diberikan
kesempatan untuk mengembangkan cara terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan sulit,
melibatkan pegawai dalam aktivitas sosial yang menyenangkan, pegawai diberikan perlindungan
kesehatan dan jaminan hari tua, dan pengenaan atribut yang dapat meningkatkan citra diri
pegawai.

PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai RSUD Kefamenanu, gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai RSUD Kefamenanu, Kepuasan kerja pegawai
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik, gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan kesehatan di RSUD Kefamenanu dan motivasi kerja berpengaruh terhadap
kualitas pelayanan. Untuk penelitian selanjutnya peneliti menyarankan agar meneliti tentang gaya
kepemimpinan path goal dari Robert House.

111
 JAKP (Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik), Vol. 6 Nomor 1, April 2021

UCAPAN TERIMAKASIH
Penelitian ini dapat terlaksana atas bantuan dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan
terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberikan dukungan berupa dana, data, dan tenaga.
Pihak-pihak yang dimaksud yaitu LPPM Universitas Timor, Mahasiswa FISIPOL Universitas
Timor, Direktur RSUD Kefamenanu beserta jajaran.

DAFTAR PUSTAKA
Afifah, Thara dan Musadieq, M.A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT Pertamina
Geothermal Energy Kantor Pusat Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis. 47 (1), 122-
129.
Farfalonni, Hilery dan Prasetio, Arif Partono. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung.
Sosiohumanitas Journal: Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial dan Humaniora, 19 (2), 62-75.
Hardiyansyah. (2018). Kualitas Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gava Media.
Kаdаrismаn, M. (2012). Mаnаjеmеn Pеngеmbаngаn Sumbеr Dаyа Mаnusiа. Jаkаrtа:
Rаjаwаli Pеrs.
Katharina, Riris, dkk. (2018). Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik di Indonesia. Jakarta:
Yayasan Pustaka Obor Indonesia.
Lengkong, Laurita dan Tulusan, Femmy. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai
Terhadap Kualitas Pelayanan Publik Yang Ada Di BPJS Ketenagakerjaan Kota
Manado. Jurnal Administrasi Publik, 4 (48), 53-63.
Martoyo, Susilo. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Pasolong, Harbani. (2013). Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: Alfabeta.
Ruffiah, R., & Muhsin, M. (2019). Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Pemanfaatan
Teknologi Informasi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kualitas Pelayanan. Economic Education Analysis Journal, 7(3), 1163-1177.
Sedarmayanti. (2010). Reformasi Administrasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan
Kepemimpinan Masa Depan (Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan
yang Baik). Bandung: Refika Aditama
Sinambela, Lijan Poltak, dkk. (2006). Reformasi Pelayanan Publik: Teori, Kebijakan, dan
Implementasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Surachmad, Winarno. (1994). Pengantar Penelitian Ilmiah dasar Metode Teknik. Bandung:
Tarsito.
Tamami, Sastra. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kualitas Pelayanan dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Sekretariat DPRD Kota
Batam). Jurnal Dimensi, 4 (1), 1-25.
Toha, Miftah. (2004). Kepemimpinan Birokrasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

112