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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
MAESTRIA EN EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
VEREDICTO
Nosotros, Miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
AGRADECIMIENTOS
CARMEN A. ANTUNA DE L.
v
DEDICATORIA
A mi esposo Richard, ¡Mi Amor! por ser quien eres, comprensivo, amigo
y compañero de mi vida. Mi base y apoyo en mis momentos buenos y
difíciles o de flaqueza. Por centrarme en la realización de mis metas,
haciendo a un lado las suyas. Por haber creado conmigo mi máxima
inspiración en la vida, mis tres musas Ludys, Katherine y Christy mis
hijas, mi orgullo, mis regalos, mis BENDICIONES y a Diana por estar y
ser parte de nosotros.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
CAPÍTULO
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………….…… 06
Objetivos de Investigación…………………………………………...… 19
General……………………………………………………………… 19
Específicos………………………………………………………...... 20
Justificación………………………………………………………….… 20
III. METODOLOGÍA
Naturaleza de la Investigación……………………………………... 62
Tipo de Investigación…….……………………………………….… 62
viii
Diseño de la Investigación…………………………………….….… 63
Población……………………………………………………………. 64
Muestra……..………………………………………………………. 65
Procedimiento de la Investigación………………………………..….… 66
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos...………….….…… 67
Validez…………………………………………………………….…… 68
Confiabilidad…………………………………………………………… 68
Técnicas de Análisis de Datos……………………………….…..…….. 70
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones…………………………………………………………… 101
Recomendaciones……………………………………………………… 105
REFERENCIAS……...……………………………………….……….. 109
ANEXOS………………………………………………………………….. 115
LISTA DE TABLAS
LISTA DE GRÁFICOS
Nº Tabla Pág.
1 Dimensión Grado Académico……………………………........….……….. 73
Nº
2 Dimensión Personal…………………………………........………………..Pág.
Gráfico 76
3 Dimensión Interacción Social……………………………….......………… 81
14 Dimensión Grado Académico……………………………....……………
Ambiente Físico ……………………….……….......………… 7385
25 Dimensión Personal…………………………………….....……………...
Sistema de Reconocimiento…………......…………………… 7687
36 Dimensión Interacción
RemuneraciónSocial……………………………....……………
salarial.…………………......………………… 8189
47 Dimensión Ambiente Físico …………………………….....……………. 8593
Apoyo…………………………………….......………………..
58 Dimensión Sistema de Reconocimiento…………………....…………… 8795
Asesoría……………………………………......……………..
6 Dimensión Remuneración salarial.………………………....…………… 89
7 Dimensión Apoyo………………………………………….....…………. 93
8 Dimensión Asesoría……………………………………….....………..… 95
x
LISTA DE CUADROS
Nº Cuadro Pág.
2 Operacionalización de Variables………………..……….…….…….... 60
3 Nivel de Confiabilidad Alpha de Cronbach……….........................….. 70
4 Distribución de frecuencias observadas y esperadas del desempeño
Chi2)………………………………………………………………...… 98
5 Chi cuadrado valor Calculado…………...…………………………….. 99
xi
LISTA DE FIGURAS
Nº Figura Pág.
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
RESUMEN
UNIVERSITY OF CARABOBO
FACULTY OF SCIENCES OF EDUCATION
POSTGRADE DIRECTION
MASTER IN ORIENTATION AND ASSESSMENT
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN
diversos componentes que son tan importantes para que las instituciones educativas
Adicional a lo anterior, los docentes deben tener conciencia que se deben formar
para ejercer un trabajo distinto, ya que éste forma a las otras personas, es una labor
para la cual hay que prepararse con tiempo y dedicación. Para ello, debe tomarse
necesaria que requerirá de energía física, mental, espiritual y cognitiva para cumplir
De esta manera, la forma de ver y trabajar esta profesión sería diferente a lo que se
está acostumbrado, con este cometido que se puede mejorar aún más con la
Por lo cual, se hace necesario un docente diferente con cualidades muy especiales,
los niveles, modalidades o áreas del conocimiento, los elementos con los cuales
En este sentido el Pbro. Rivolta (1994), menciona que "el auténtico educador
debe comenzar por entender que su magisterio es ante todo una vivencia. No se trata
que es, responsabilidades y diversos papeles. De esta manera, el docente como clave
de esta compleja red y en su actuación como profesional, según Díaz (2007), debe
planificador, promotor social, investigador y evaluador (p. 38). Sin embargo, para
importante también tomar en cuenta el estado emocional del docente como parte
integral de ese ser holístico del que se espera una labor óptima. Por lo tanto se deben
laboral.
lamentablemente el docente no está preparado total o realmente para ello, por lo que
prioridad en común que son sus estudiantes y sea una responsabilidad del orientador,
teóricos, donde se plantea las investigaciones relacionadas y de igual modo las bases
teóricas.
producidos.
6
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
del mundo, según la Ministra de Educación de España (citada por Hernández, 2010),
en los programas para promover la lectura y el enlace de los centros educativos con
inversión por parte del Estado, generan un reto para las demás naciones.
7
fueron promulgados para garantizar que las personas, sin importar su sexo, raza,
proclama y acuerda la facultad humana de poder tener o exigir lo que la ley permite o
establece como es una formación. Por su parte, la Convención sobre los Derechos del
Niño de 1989, citado por el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF,
2006), en su Artículo N° 28, afirma que los Estados firmantes están de acuerdo al
estudio. Por lo tanto, los Estados partes deben proporcionar educación primaria
obligatoria y gratuita, así como oportunidades para acceder a los diferentes niveles
hasta la universidad.
8
Cabe señalar que en Venezuela al igual que en muchos otros países existe el
asumiendo con claves del desarrollo nacional, el trabajo y la educación, tal como lo
está sujeto a cambios constantes. El sistema educativo de cualquier país debe cambiar
ciencia y la tecnología, entre otras. Todo esto exige una adaptación de la sociedad a la
par de estos cambios, con características de flexibilidad para dar respuesta a tales
Por lo que se precisa dar más educación y así disponer a cada individuo de una
existan en este momento y los que existen se vuelvan más exigentes, lo que
y la Cultura (UNESCO, 2007), se afirma que si los docentes son la clave del cambio
estrategias dirigidas a contar con un docente que esté dispuesto a desarrollar las
manera, el Estado y la sociedad deben avalar a estos personajes claves los medios
óptimos para tal fin y así asegurar un ejercicio pleno y satisfactorio de la profesión
docente.
programas de salud acordes a los constantes cambios económicos, los cuales deben
10
ser considerados integralmente para motivar a los docentes a mejorar cada día su
del docente. De allí, que estudiar esta relación permite conocer el sentir de los
orientador para el logro de objetivos comunes, ya que comparten un rol entre sí que
es el de orientar.
Ahora bien, los docentes son los líderes del proceso de enseñanza y aprendizaje de
los estudiantes, estos según Díaz (2007), cumplen diferentes roles como son
la organización esto según basándose en Gibson (citado por Aldrete, Aranda, Valencia
y Salazar, 2011).
Cabe considerar, que el docente para efectuar por completo su tarea, debe poseer
moralista.
encuentra satisfecho con su trabajo” (p. 226), siendo utilizado por Hoppock (citado
12
por Millán, López y Sánchez, 2007). Esto hace repensar que la satisfacción laboral es
mediante el compromiso de ser cada día mejor entregando lo mejor de sí, esto
centrado en la satisfacción de las necesidades, en pro del logro de las mismas metas.
trabajo.
Lo señalado anteriormente cobra importancia, por lo que podrían ser sólo algunos
hay satisfacción puede ocasionar un bajo nivel de agrado y/o deseo de estar en el
entre otros.
intervienen varios elementos que se conectan a tal punto donde la respuesta de uno de
ellos pueda perturbar de manera directa o indirecta sobre la otra y que esta reacción
Bajo esta misma perspectiva, las condiciones de trabajo con las cuales cuenta un
trabajador en la organización, deben ser las mejores o las más adecuadas. Según Lanz
las políticas públicas relacionadas con la educación, para intentar mejorar las
posibilidad para llegar a esta fase, además de lo interesante y significativo que pueda
ser, como lo sostiene Maslow (citado por Ramírez y D’aubeterre, 2007). Para el
trabajador en este caso el docente, se motiva para alcanzar más logros; sin embargo si
el docente está realizando su trabajo sin que le guste o sin que éste se sienta
satisfecho con lo que realiza, cualquier situación que le demande la institución puede
Cabe señalar, que es interesante como a los docentes, los países definen distintas
relaciones profesionales.
intercambio entre el yo del docente, su valor personal, como se ve así mismo y los
colegas, motivo por el cual la labor del orientador tiene un trabajo enorme en el
práctica de las políticas efectuadas por los organismos competentes en cuanto, a que
tienden a atraer y mantener en la carrera docente a las personas que con cualidades
actualización que preparen a los docentes a los nuevos retos y así lograr estar acorde a
Igualmente, las compensaciones son importantes para las personas, también por
estas dependerán las razones por las cuales se trabaje. Por otro lado, los aspectos
lugar de trabajo es más productivo, eficiente, eficaz y se siente motivado debido a que
vida laboral es alta, más todo esto solo corrobora el discurso que se ha llevado hasta
mismos.
Por otra parte, Ander-Egg (2005) expresa que “la sensación de fracaso y
de su tarea.
Ministerio del Poder Popular para la Educación, ubicada en el Final de la Av. 110,
que el personal docente del plantel, presenta las características siguientes: El 56,7 por
ciento presenta por lo menos un reposo en cada lapso. El 83,3 por ciento llega con
verbalmente. El 8,3 por ciento fue amonestado por escrito en el mismo período, todo
Reposo Asistencia
No Amonestación Amonestación.
por Retardos Sin
Planifica Verbal Por Escrito
Lapso Trabajar.
34 50 27 13 43 5
56,7% 83,3% 45,0% 21,7% 71,7% 8,3%
Fuente: Dirección Unidad Educativa “19 de Abril”. (2012)
Otro aspecto y de acuerdo con las mismas palabras expresadas por miembros de
te dan poco”, f) “Ya no doy más”, g) “Me quiero ir”, h) “El sueldo no me alcanza”, i)
“Toman en cuenta la hora en que llegas, pero no la hora en que te vas”, j) “No te
mandan ni a talleres”, k) “Mi salón es el más feo, no tiene luz, hace calor no hay
buscarle una solución para satisfacer las necesidades antes señaladas, es que se
Objetivos de Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
laboral.
20
la satisfacción laboral.
Justificación
que éste se innove permanentemente en su desempeño laboral, que mejore cada día
incentivos necesarios, entre otros, para tal resultado y así aseverar una acción plena
y satisfactoria de su ejercicio.
21
en el aula no solo del estudiante, sino también del docente, hecho que puede ser un
De esta manera, la satisfacción laboral del docente podría ser parte integrante de
para el trabajo, fomentando los valores del respeto, amor, solidaridad, tolerancia,
sociedad.
También, esta información es de vital importancia para ser utilizada por los
heurístico.
23
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
misma los cuales, luego, van a conformar los cuerpos de los antecedentes, los
referentes conceptuales, entre otros. De esta manera, Arias (2006), señala que el
Marco Teórico es: “el producto de la revisión documental y bibliográfica que consiste
sirven de base a la investigación por realizar”. (p. 106). Es decir, el marco teórico o
alguna manera se relacionen con este estudio y que a su vez, permiten una mayor
Referentes Teóricos
En este capítulo se presentan las referencias teóricas que dan sustento a esta
investigación, como son las bases teóricas, realizada de una revisión bibliográfica,
una u otra forma con el desempeño docente y la satisfacción laboral, estas son la
Motivación Humana de Frederick Herzberg por Daft y Marcie, 2010, las cuales se
reseñan a continuación.
Entre las diversas inquietudes que puedan encontrarse en las organizaciones, está
de dar respuesta a esto, y para ello la teoría más idónea es la de Abraham Maslow,
que se expresa entre la más aceptada y utilizada, por dirigirse a la búsqueda de una
dar una respuesta del por qué de la conducta de las personas en las organizaciones.
En este sentido, Maslow (citado por Kenneth y Ben, 2000), utilizó para explicar la
comportamientos.
Por lo tanto, mientras más motivación, más tensión, y por ende más esfuerzo. Si
Ahora bien, para suponer si al empleado, en este caso el docente le motiva lo que
hace, sus necesidades deberán estar relacionadas con las metas de la organización.
necesidades que difieren a las metas de la empresa. Como por ejemplo las
tener lugar a través de ese impulso natural de crecimiento y del cultivo de esas
potencialidades.
De igual manera, Maslow (citado por Aja, 2000), expresa que las necesidades
que someten la conducta son aquellas que en un momento especifico tienen más
Este caso particular, Maslow (1943, citado por Izquierdo, 2007), diseñó la
cubiertas, pero se tiene poca oportunidad de colmar las de afiliación, lo más factible
mismo, si no hay oportunidad de socializar con los demás, los empleados tendrían un
orden, bondad, belleza, unidad y otras) las cuales, si no son satisfechas, pueden
De modo que, Maslow especificó las tres últimas como necesidades del ser, la cual
promociones, entre otros, que estén relacionados con su trabajo, y aunque algunos
individuos podrían tener deseos deportivos, literarios, musicales, otros; lo que pudiese
de diferentes índole, entre otros, para que los docentes alcancen la autorrealización, y
así sería esperar como resultado un mejor rendimiento, baja rotación y ausentismo de
los mismos.
Es por ello, que es importante que los trabajadores resguarden sus necesidades
primarias y continuar en superar las que se presenten, siendo el ideal de toda persona
el logro de metas.
28
Ahora bien, las motivaciones son ordenadas en la persona de acuerdo con una
Por lo que, García y Ochoa (2004), indican que la comunicación “es una actividad
satisfacer la necesidad de ser aceptado y valorado por quienes le rodean” (p. 63).
conlleva al conocimiento de la propia capacidad, del logro y del propio respeto que
(necesidad de estima).
afiliación han quedado cubiertas, se puede pensar que los empleados tienen un buen
ambiente de trabajo; y que por lo tanto estarían a gusto. Por el contrario, sino lo están
29
lo más probable es que el esfuerzo de trabajo sea mediano para algunas personas y
el estudiante.
Por lo tanto, hay personas con extensas capacidades que trataran de levantar sus
actividades al máximo, pero si se les coarta la tarea o no se les reconoce lo que hace,
llegar a frustrarse.
Figura 1
Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow
Ahora bien, para Maslow las personas a medida que va satisfaciendo las
necesidades de un nivel inferior, como persona aspira a satisfacer las necesidades del
dirigido a enfatizar la importancia que tiene para el ser humano de cubrir hasta donde
le sea posible sus necesidades en general y que gran parte de estas puedan comenzar a
ser cubiertas a través de su trabajo y por ende, todo lo que está conlleva. Por lo tanto,
pirámide está para así orientarlo a compensar sus necesidades donde se encuentren o
Marcic, 2010
higiene, fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg (citado por Daft y Marcic,
fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo, puede muy bien determinar el
De acuerdo con los estudios realizados por Herzberg (op. cit), se puntualiza que
los factores que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes a los que generan
que rodea a los trabajadores y están fuera del control de los mismos.
son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando son pésimos provocan
insatisfacción.
persona, por estar relacionada con lo que él hace y desempeña. Además, con las
En este sentido, Ander (2005), hace referencia que al tomar " mayor capacitación
tarea docente (p. 32). Por consiguiente, Herzberg (op. cit), hace referencia a que
corresponde centrar la atención a esos componentes o a los resultados del mismo, los
Estos aportes son importantes para la presente investigación, ya que relaciona los
Por otro lado, esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando ésta
En líneas generales, son las organizaciones las que deben preocuparse, es decir, en
éste caso específico, las instituciones educativas, para que el desarrollo de las
habilidades y destrezas del personal que se puedan generar por los cambios y avances
Como expresaría Frederick Herzberg (op. cit) lograr motivar es, “instalar un
generador en las personas” (p.38), es decir, hacer las cosas porque se quiere y con lo
que se tiene.
33
Figura 2
Fuente:
Herzberg (1950).
Antecedentes de la Investigación
“son investigaciones que se realizaron antes sobre el tema en estudio y que están
relacionadas a este de una u otra manera, que pueden ser desde tesis de grado hasta
laboral:
realizado en una Institución Educativa Pública. Tuvo como objetivo conocer las
contenido.
laboral que permitan el buen funcionamiento del desempeño laboral y brindar así una
educación de calidad y así los hallazgos obtenidos, fueron una excelente referencia
Ponce Bello”.
La autora indica que el desempeño docente de los profesores del Área Educación
requiere evaluar el desempeño docente del personal en las diversas áreas académicas
señaló la importancia de que el personal directivo refuerce las estrategias que viene
Asimismo, se evidencio que los factores que más motivan al docente para tener
las metas planteadas en la institución. Todo esto con la intención de ser ejecutado
censal. Para evaluar el desempeño docente, la autora comenta que las organizaciones
existen, dando el valor y el esfuerzo de las personas para alcanzar sus metas,
respectivas. Asimismo, la dirección del plantel decidió tomar acciones para mejorar
las funciones que cumplen los docentes en las diferentes áreas académicas, tales
el aula de clases. Por lo que concluye, que los docentes al participar en la creación de
38
investigación.
cargo que desempeñe. De ahí que el desempeño docente no escapa de las diferentes
Referentes Conceptuales
satisfacción laboral del docente, además la participación del orientador como asesor,
El Docente y su Desempeño
natural”. (p. 54). La docencia va mucho más allá del puro enseñar y las capacidades
que solicita, es muy distinta de las que han de desarrollar en otros campos, está logra
el desempeño docente exige una preparación especial, es decir, se debe cumplir con
realiza al cumplir su labor, tomando conciencia de lo que está representa y los efectos
En este sentido, Gutiérrez (2006), refiere que "una tarea vital del líder y su equipo
claro cuáles son los objetivos" (p. 30). De este modo, se pueden encauzar el
Asimismo, el proceso del desempeño laboral del docente está concentrado en una
Ahora bien, Guerra (2007), definen el buen desempeño “como una perspectiva
funciones y papeles (roles) que hacen posible su acción, sumado a las cualidades de
Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en
instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus puestos de
trabajos, son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionadas,
contratados y preparados.
Por su parte, Ortega (2005), señala que “…un docente que aprende de su propia
convivir en los grupos y comunidades a los que pertenecemos, por el solo hecho de
vivir en sociedad" (p. 125). De esta manera, se plantea, hoy día, que el docente no
identidad nacional.
cual es muy amplío y variado, algunos autores emplean en términos tales como:
por ejemplo: Moreno (2003), Ponce (2005), Remedios (2005), Añorga (2006),
De esta manera, para Añorga (2006, citada por Barbón, 2011), este término
trabajo, sino también en lo que sea necesario para asumir una conducta real sobre sus
Del mismo modo, el desempeño docente califica la calidad profesional con la que
debe hacer, sino ir más allá, con convicción, formación y talento en el quehacer diario
actualización que garanticen que poseen las competencias que exige la labor de
45
De esta manera, en los países de América Latina, la situación para los docentes
presenta diferentes aspectos difíciles de afrontar, entre ellos, los cambios constantes
segundo lugar entre los países de América Latina y el Caribe y el quinto en el mundo
con mayor tasa de matriculación de estudiantes universitarios, con 83%. Tales cifras
compiten con las de países desarrollados como Finlandia (92%), según informe de la
Venezuela algunos de los resultados fue por ejemplo que la calidad de la educación
muy buena y mejor que hace diez años y mejorará en los próximos diez años. Entre
las medidas que se podrían adoptar para mejorar la educación, se seleccionó mejorar
Otro aspecto, fue el de ser buenos o muy buenos los conocimientos de los temas,
la frecuencia en que están en las aulas y la capacidad de enseñar que tienen los
que demuestra que nuestro país al igual que el resto de los países iberoamericanos son
Por otra parte, esta misma organización elaboró en el 2013, el informe para
período de jubilación y retiro, Venezuela que forma parte de los países que integran el
proyecto, no fue incluida. Así, la OEI (2013) puntualiza que " Se ha optado por dejar
47
Pero, contrariamente a todos estos datos, Culshaw (2012), hace referencia que
competitividad global del foro económico mundial 2012-2013, resultando uno de los
enseñanza pobre.
Estos son solo algunos hechos que deben enfrentar con gran desafío la mayoria de
través del docente en su desempeño como elemento clave. Por lo que, la presencia
e inmediata.
América Latina, lo que implica que no han llegado a impactar las propuestas de
importancia para la sociedad de ahora como para las organizaciones formativas. Por
sentimiento de alegría en el trabajo; sin embargo, ante tantos inconvenientes hay que
considerar el efecto que puede tener en el ejercicio de sus funciones, entre otros.
La Satisfacción Laboral
En este sentido, la satisfacción depende del grado entre lo que una persona quiere
y busca en su trabajo. Mosley, Megginson y Pietri (2005), señalan que “en igualdad
reconocimientos. Son importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para
Por otro lado, los aspectos sobre motivación, compensación y satisfacción laboral
necesita ser reconocido por su labor y aporte a la empresa. De no ser así, la persona
satisfecho. Asimismo, Mosley et al. (op.cit), refieren que “las cosas que los animaban
En este mismo orden de ideas, Alles (2005), refiere que “…las posibilidades de
formación y crecimiento que ésta ofrece, y el poder mantener una buena calidad de
laboral es, también, un elemento motivador personal que hace posible una actitud
educación, inclusive hay quienes lo ven como una figura apostólica, ya que tiene
técnicas y habilidades, también es importante que exprese ser una persona muy
especial. Es allí, donde el desempeño docente resulta muchas veces difícil para
decir, llegar a ser un docente o también llamado gerente de aula, requiere poseer
desempeño laboral y por ende en la satisfacción que este tenga sobre sí mismo. Todo
lo anteriormente expuesto gira en torno a que dentro de los diferentes roles del
No obstante, entre las diferentes reflexiones que el docente puede realizarse está
Bajo esta perspectiva, el docente según González (2008), “siendo el mejor aliado
en su hacer, pensar, conocer, ser y sentir, en los centros educativos dispuestos para el
cambio y la transformación. De este modo, una de las formas en las cuales podría
docente una atención para que éste, a su vez, pueda internalizar su función y su papel
docentes y otros especialistas, para que internalicen cada uno de los principios que
misma. Es por ello que resulta una figura relevante para hacer realidad el cambio
interno en la escuela.
Según, Muller (2007), “los orientadores y tutores trabajan con los docentes para
Por lo tanto, se enfatiza la importancia del papel que realizan los orientadores en lo
jugar un papel de suma importancia como asesor, ya que sus conocimientos como
para futuras actuaciones, en las cuales propiciara y facilitara un clima para la toma de
aceptación de sí mismo.
Orientación Educativa no debe tratar de aislar su parcela del conocimiento sino que
Desempeño Docente
dentro de la organización.
Satisfacción Laboral
Orientador Asesor
Relación de apoyo entre el docente y el orientador como especialista, donde éste brinde al
satisfacción laboral.
Sistema de Hipótesis
Hipótesis General
56
El Desempeño Docente está asociado con la satisfacción laboral del personal docente
Carabobo.
Hipótesis Alternativas
satisfacción laboral.
Hipótesis Nulas
sí.
satisfacción laboral.
57
Objetivo Objetivos
Variables Definición Conceptual Dimensión Indicador Item
General Específicos
- Formación 1, 3
pedagógica en la
Caracterizar el actualización
desempeño Expresión de las permanente
Grado
docente desde capacidades y actitudes Académico - Empleo , 2
el actualización de
Desempeño demostradas por una métodos, estrategias y
reconocimiento Docente persona en el ejercicio de recursos en el aula
de una - Reflexivo, crítico y 4
sus funciones en armonía
satisfacción congruente
laboral. con las exigencias de la - Actitud de disfrute 17
Personal ante la labor que
Establecer labor desempeñada. realiza.
el rol del -Toma de Decisiones 11
Personales
orientador
como - Comunicación 6
efectiva
asesor en la - Relación con el 8
Interacción
asociación Supervisor /Director.
Social - Relación con los 9
entre el Describir el padres/representantes
desempeño grado de Estado de confianza o - Trabajo en equipo 10
en su desempeño y
satisfacción laboral.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
procesamiento y otros).
población y la muestra; los instrumentos a utilizar así como también, las diversas
Naturaleza de la Investigación
Tipo de Investigación
(p.105). De esta forma, cada variable se analizó por separado, luego se determinó la
Por consiguiente, el presente estudio tuvo como finalidad establecer el rol del
2012-2013.
60
variables, por que se quieren estudiar tal cual ocurren y se relacionan los fenómenos
tal como lo señala Hernández et al. (2010) "Un estudio no experimental se define
variables" (p.205).
Diseño de la Investigación
(p.18). Por lo tanto, los datos se obtienen de la realidad, colocándose como datos
Población
personal directivo cuatro (04), personal docente de ambos turnos de Educación Inicial
Según Hurtado (2008), se entiende por población “el conjunto de seres que
identificar a cada uno de sus integrantes, la cual fue representada por los 49 docentes
Muestra
Por lo tanto, la población por ser inferior a 100 integrantes y ser accesible a la
investigadora no fue necesario hacer un muestreo, por lo que la muestra fue igual a la
Para Hurtado (2008), una muestra es una parte representativa de una población,
En este estudio por ser la población relativamente pequeña, pudo ser abarcada en
muestreo intencional.
63
Procedimiento de la Investigación
y recomendaciones respectivas.
64
Ahora bien, para Arias (2006) define la encuesta como “una técnica que pretende
orden de ideas Arias (2006), explica que “se realiza de forma escrita mediante un
siempre, casi siempre, algunas veces y nunca, los instrumentos fueron recogidos el
Validez
variable que pretende medir” (p.201). Es por ello, que para determinar la validez del
expertos, descrito por Altuve (1980) como: “el análisis realizado por expertos o
tanto, para tal objetivo, se revisó el cuestionario por tres expertos en las áreas de
sobre los aspectos que consideraron necesarios para modificar el cuestionario y para
Confiabilidad
sometió a una prueba previa (prueba piloto) que se aplicó a 10 docentes que no
formaron parte del grupo seleccionado pero que poseían características similares al
Alfa de Cronbach. Este método de acuerdo con Carmines y Zeller (citado por
Hernández, et al. 2010), “es uno de los dos procedimientos para calcular el
coeficiente α, sobre la base de varianza de los ítems” (p. 410); por lo que se requiere
66
n s P2
* 1 2
n 1 st
Donde:
n = número de ítems
sP2 = sumatoria de la varianza de los ítems.
st2 = varianza de toda la escala.
consistencia interna, instrumentos que emplean múltiples ítems por escala. Los
coeficientes que producen pueden variar entre 0 y 1, expresado por Hernández et al.
escala generada por Pernalette y Pinto (2007), donde colocan los intervalos de
continuación:
observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en grado muy alto según
puede decir que cada vez que se aplique el instrumento a un mismo grupo en
los casos.
sometidos a un proceso de análisis que permitió precisar las causas que llevaron a
referencia que en el análisis “se definirán las técnicas lógicas o estadísticas que serán
empleadas para descifrar lo que revelan los datos recolectados”. (p. 111); por lo que
68
hipótesis:
Hipótesis de Investigación
Hipótesis Nula
Hipótesis Alternativa
siendo ésta “una prueba estadística para evaluar hipótesis acerca de la relación entre
dos variables categóricas” (Hernández et al. 2010, p.471). Con el empleo del paquete
CAPITULO IV
y las respuestas emitidas por los sujetos, en este caso docentes que conformaron la
través de cuadros estadísticos en los que aparecen las frecuencias y porcentajes de las
respuestas dadas por los sujetos encuestados en los renglones del instrumento
variables. Para con ellos establecer las conclusiones sujetas a los objetivos previstos
Ítems 1, 2, 3
f % f % f % f % F %
1 46 94 0 0 2 4 1 2 60 100
2 44 90 4 8 1 2 0 0 60 100
3 3 6 8 16 19 39 19 39 60 100
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
noventa y cuatro por ciento (94%) de los docentes manifestó Siempre, el cero por
ciento (0%) frecuentemente, el cuatro por ciento (4%) Algunas Veces y un dos por
ciento (2%) Nunca. Lo que demuestra que la gran mayoría escogió siempre, revelando
En cuanto al segundo ítem (N° 2), sobre “Es necesario que los docentes se
actualicen con los nuevos avances tecnológicos”, un noventa por ciento (90%), de los
sujetos encuestados se inclinaron hacia la opción de Siempre, un ocho por cierto (8%)
Frecuentemente, un dos por ciento (2%) Algunas Veces, mientras que el cero por
ciento (0%) dio como respuesta Nunca. Lo que indica que más de la mitad seleccionó
siempre, mostrando que es necesario que los docentes se actualicen en los avances
tecnológicos.
consenso para logar un mayor desempeño”, los sujetos encuestados se inclinaron hacia
la opción Siempre, con un seis por ciento (6%), el dieciséis por ciento (16%)
nueve por ciento (39%) expresaron que Nunca. Demostrando que más de la mitad
por parte de la institución para tal fin y así poder contar con un docente que esté
2010), llegar a ser un docente o también llamado gerente de aula, requiere poseer
de trabajo, puede fijar su superación o no. En este sentido, va a incidir de una forma u
otra en su desempeño laboral y por ende en la satisfacción que este tenga sobre sí
mismo.
Dimensión: Personal
73
Ítems: 4, 11, 17
f % f % f % f % F %
4 38 78 11 22 0 0 0 0 60 100
11 40 82 2 4 4 8 3 6 60 100
17 42 86 0 0 7 14 0 0 60 100
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
la labor que realiza; Toma de Decisiones Personales, la cual revela que el setenta y
ocho por ciento (78%), ante el Ítem Nº 4 “El autoconocimiento de mi labor docente
me permite trabajar con buena disposición, pensando cómo usarlas para obtener el
mejor provecho de ellas.”, manifestaron Siempre, mientras que el veintidós por ciento
(22%), frecuentemente, el cero por ciento (0%) Algunas Veces y un cero por ciento
En cuanto al ítem N° 11, sobre “Si tuviese la oportunidad de elegir otra vez,
escogerías la profesión docente con vocación de servicio para logar las metas que te
ochenta y dos por ciento (82%), un cuatro por cierto (4%) Frecuentemente, un ocho
por ciento (8%) Algunas Veces y el seis por ciento (6%) dio como respuesta Nunca.
hacia la opción enunciada Siempre con un ochenta y seis por ciento (86%), en cambio
el cero por ciento (0%) Frecuentemente, el catorce por ciento (14%) Algunas Veces
y el cero por ciento (0%) expresaron que Nunca. Denota que la mayoría al seleccionar
señalar la motivación del profesional como diversas fuerzas internas que son
ordenadas de acuerdo con una jerarquía piramidal, mostrada por Maslow (1954), En
este caso, el docente; presenta metas personales de crecimiento que necesita que lo
enriquezcan, gratifiquen y lo ayuden a superarse cada día, junto con las metas de su
desempeño.
De este modo, los indicadores presentes en este estudio como el reflexivo, crítico,
convicción al realizarlo.
del ser y hacer del mismo docente, que debe fortalecerse en cada momento, ya que si
globalización de conocimiento.
76
la propia capacidad, del logro y del propio respeto que siente por sí mismo, va a
áreas del conocimiento, los elementos con los cuales puedan continuar un proceso de
nuevo milenio.
habilidades, tiene prioridad en los objetivos de los de los docentes; la explicación más
77
su labor; con capacidad de ser reflexivo, críticos y congruentes y con decisión de ser
incidir de una forma u otra en su desempeño laboral y por ende en la satisfacción que
Ítems 6, 8, 9 y 10
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
79
con los padres/representantes, trabajo en equipo, la cual revela que el noventa por
ocho por ciento (8%), frecuentemente, el dos por ciento (2%) Algunas Veces y un cero
por ciento (0%) selecciono Nunca. Se aprecia que la mayoría de los docentes se
efectuar su tarea.
Siempre con un veinte y dos por ciento (22%), un veinticinco por cierto (25%)
Frecuentemente, un veintidós por ciento (22%) Algunas Veces y el treinta uno por
ciento (31%) dio como respuesta Nunca. Lo que refleja que la mayoría seleccionó
sujetos encuestados se inclinaron hacia la opción Siempre con un ocho por ciento
mientras que el cuarenta y uno por ciento (41%) Algunas Veces pasa dicha situación y
el seis por ciento (6%) expresaron que Nunca. A lo que en su mayoría simple
Ahora bien, ítem N° 10, sobre “El trabajo en equipo y cooperativo de los docentes
tiende a ser satisfactorio.”, se inclinaron hacia la opción Siempre con un treinta y dos
por ciento (32%), el cuarenta y tres por ciento (43%) Frecuentemente, el veinte y
cinco por ciento (25%) Algunas Veces y el cero por ciento (0%) expresaron que
Nunca. Lo que indica que la mayor parte del personal se siente satisfecha al trabajar en
conjunto.
de las tareas que ejecutan en la Unidad Educativa, siendo importante para ellos
(2004), indican que la comunicación “es una actividad inherente al hombre que le ha
satisfacción, la cual depende del grado entre lo que una persona quiere y busca en su
Este caso particular, Maslow (1943, citado por Izquierdo, 2007), expresa que,
Por lo tanto, la comunicación y las relaciones entre los individuos son funciones
básicas entre las personas y en las organizaciones, al ser un medio que permite la
De esta manera, la relación entre los entes que hacen vida en la institución es
deficiente con respecto al cuerpo directivo, sin embargo tolerable con los padres y
Ítems: 5 y 14
f % F % f % f % F %
5 8 16 9 19 27 55 5 10 60 100
14 19 39 10 20 13 27 7 14 60 100
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
físico ambientales, la cual indicó que el dieciséis por ciento (16%) de los docentes
ante el Ítem Nº 5 “Las condiciones físico ambientales de mi trabajo son las más
diez por ciento (10%) Nunca. Lo que conlleva a que a mayoria seleccionó algunas
adecuadas.
En cuanto al ítem N° 14, sobre “El número de estudiantes asignado por grado me
se inclinaron hacia la opción de Siempre con un treinta y nueve por ciento (39%), un
veinte por cierto (20%) Frecuentemente, un veintisiete por ciento (27%) Algunas
Veces, y el catorce por ciento (14%) dio como respuesta Nunca. Esto muestra que la
acuerdo con los estudios realizados por Herzberg (1966), se puntualiza que los
factores, en este caso los físicos que llevan a la satisfacción en el trabajo son diferentes
relacionados con la motivación del trabajador, ya que, estos actores pasaran una parte
confortable.
Ítem: 7 y 15
f % f % f % f % F %
7 20 41 6 12 14 29 9 18 60 100
15 5 10 13 27 17 35 14 29 60 100
Tabla N° 5 Distribución de frecuencias de la dimensión Sistema de
Reconocimiento
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
Interpretación: Para esta segunda variable, dirigida a la Satisfacción laboral, bajo la
Oportunidades que brinda la Institución, revela que el cuarenta y un por ciento (41%)
Siempre, el doce por ciento (12%), frecuentemente, el veintinueve por ciento (29%)
Algunas Veces y un dieciocho por ciento (18%) selecciono Nunca. Se observa que un
poco más de la mitad de los sujetos consideran ser reconocido por la comunidad
En cuanto al ítem N° 15, sobre “Las oportunidades que brinda la institución para
Siempre con un diez por ciento (10%), un veintisiete por cierto (27%)
por ciento (29%) Nunca. Lo que indica que la mayoría simple al seleccionar las
opciones de algunas veces o nunca manifiestan poca o nula oportunidad para mejorar
ende, se siente motivado y satisfecho. Por esta razón, hace falta que el superior
exprese reconocimiento de la buena labor realizada por el docente, para que éste
(2005), refieren que “las cosas que los animaban eran el reconocimiento, progreso,
logros, trabajo estimulante y ser su propio jefe, además del trabajo en sí mismo”. (p.
revela que el ocho por ciento (8%) de los docentes encuestados con el instrumento,
ante el Ítem Nº 12 “La remuneración percibida por la tarea profesional, ha sido motivo
de estímulo para mí.”, manifestaron Siempre, el cuarenta y cinco por ciento (45%)
Frecuentemente, el cuarenta y uno por ciento (41%) Algunas Veces y el seis por ciento
(6%) expresaron que Nunca. Se distingue una leve diferencia, hacia la selección de
88
Ahora bien, al decimo tercer ítem (N° 13), sobre “Las condiciones económicas de
inclinaron hacia la opción Siempre con un treinta y dos por ciento (32%), en cambio el
cuarenta y tres por ciento (43%) Frecuentemente, mientras que el veinte y cinco por
ciento (25%) Algunas Veces y cero por ciento (0%) expresaron que Nunca. Lo que
son óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando son pésimos provocan
En este sentido, algunas instituciones consiguen motivar a sus empleados, como por
ejemplo las compañías japonesas y logran que estén satisfechos en y con el trabajo con
Así Bien, Morillo (2006), hace referencia que satisfacción laboral es sentirse
condiciones que esta conlleva, y que además, es sustancial para el docente. En virtud
equipo que ejecutan, todo ello, con un alto índice de los docentes.
para mantener una actitud positiva en el ambiente de trabajo fueron mínimas, lo que
las demás personas al satisfacer la necesidad de ser reconocido y estimado por otros.
labora, como el sitio en el cual el individuo pasa el mayor tiempo de su vida diaria,
es necesario que esté sea lo más cómodo, agradable y confortable posible, caso
satisfacción
otros, según las investigaciones de Herzberg al ser estos óptimos para el trabajador
Dimensión: Apoyo
Ítems: 16 y 19
f % f % F % f % F %
16 8 16 9 19 27 55 5 10 60 100
91
19 19 39 10 20 13 27 7 14 60 100
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
orientador hacia el docente, revela que el dieciséis por ciento (16%) de los docentes
(19%), frecuentemente, el cincuenta y cinco por ciento (55%) Algunas Veces y un diez
por ciento (10%) selecciono Nunca. Se observa que la gran mayoría de los docentes
desempeño el apoyo del especialista es notable, dejando una brecha por la cual permita
En cuanto al ítem N° 19, sobre “Siento satisfacción ante la actitud que manifiesta
opción de Siempre con un treinta y nueve por ciento (39%), un veinte por cierto (20%)
Frecuentemente, un veintisiete por ciento (27%) Algunas Veces, un catorce por ciento
(14%) dio como respuesta Nunca. Lo que revela que la mayoría de los docentes se
Ahora bien, la presente sirve de apoyo a la triple dimensión intrínseca del rol del
distintas tareas, sino afrontarlas de manera diferente”. (p. 50) En efecto, el Orientador
como agente de cambio tiene la importante función de promover una orientación que
Dimensión: Asesoría
Ítems: 18
f % f % f % f % F %
18 19 39 15 31 7 14 8 16 60 100
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
revela que el treinta y nueve por ciento (39%) de los docentes ante el Ítem Nº 18 “Las
técnicas y herramientas sugeridas por el orientador son de gran utilidad para mi labor”,
manifestaron Siempre, mientras que el treinta y uno por ciento (31%), frecuentemente,
el catorce por ciento (14%) Algunas Veces y un dieciséis por ciento (16%) Nunca.
Indicando que la mayoria de los docentes manifiestan que las sugerencias dadas por el
Ahora bien, la orientación forma parte de la tarea de todo educador, para tomar en
prioridad en común que son sus estudiantes y sea una responsabilidad del orientador,
Hipótesis de Investigación
Hipótesis Nula
Hipótesis Alternativa
Desempeño Docente
Satisfacción laboral Eficiente ∑ff
(fe) Deficiente(fo) (fe)
(fo)
Excelente
5 4,7347 3 3,26531 8
Bueno
16 11,837 4 8,16327 20
Regular
8 12,429 13 8,57143 21
∑fC
29 20 49
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
Grados de libertad
Nivel de Confianza
5% = 0,05
X21 0,0149
X22 1,4643
X23 1,578
X24 0,0216
X25 2,1233
X26 2,2881
∑X2 7,4901
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del instrumento en la Institución por Antuna (2013).
X2C = 7,4901
(hipótesis nula), lo que quiere decir que se demuestra la relación efectiva entre la
personal docente es una respuesta emocional relacionada con las actividades que
resultado generado por la armonía entre los valores e intereses del trabajador y las
cual expresa que existe la relación entre la variables antes mencionadas, esto con
consecuencia una asociación estadísticamente significativa entre las dos variables por
Unidad Educativa “19 de Abril” del Municipio Autónomo Valencia, estado Carabobo.
99
CONCLUSIONES
Por otra parte, al describir el objetivo especifico número dos, que expresa
100
Con respecto al objetivo especifico número tres, el cual plantea determinar el rol
laboral, reflejando:
que ha sido el establecer el rol del orientador como asesor en la asociación entre el
variables como positivas con un 95% de confianza, lo que quiere decir que se
laboral.
102
RECOMENDACIONES
Las recomendaciones son para múltiples entes entres los cuales se encuentran:
A la Dirección de la Institución:
A los orientadores:
A los docentes:
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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109
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http://www.unicef.es/sites/www.unicef.es/files/CDN_06.pdf [Consulta: 2012,
Febrero 26]
ANEXOS
112
ANEXO A
ANEXO B
ANEXO C
Confiabilidad
Puntaje
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Sujeto /Item Total
1 4 4 3 4 4 2 4 4 1 4 2 4 2 4 3 4 4 2 2 61
2 4 4 4 4 4 2 3 4 2 3 2 2 2 4 4 3 4 3 2 60
3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 72
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 2 2 4 4 4 4 4 3 67
5 1 1 3 4 3 2 2 1 1 4 2 1 2 1 2 1 1 2 1 35
6 1 3 4 4 4 2 4 3 1 4 2 4 1 4 3 2 4 4 2 56
7 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 1 67
8 1 2 4 4 4 2 4 3 2 4 3 4 2 4 3 4 4 4 2 60
9 4 4 3 4 3 2 3 3 2 3 2 1 2 2 3 1 3 1 2 48
10 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 2 2 62
Si2 2,1 1,2 0,2 0,0 0,2 0,5 0,5 0,9 1,0 0,2 0,7 1,7 0,6 1,2 0,5 1,6 0,9 1,3 0,3
15,58 Si2
113,07 St2
0,14 Si2/St2
0,86 1 - Sp*q/St2
1,04 (k/k-1)
0,90 Alfa
120
ANEXO D
MATRIZ DE DATOS
121
Sujeto p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19
1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1
2 1 1 3 1 2 1 1 2 2 2 1 4 4 1 3 2 1 2 2
3 1 1 3 1 1 1 1 1 2 2 1 3 3 2 2 3 1 2 1
4 1 1 4 2 3 1 3 3 3 2 1 3 4 3 3 1 1 1 1
5 4 1 4 1 1 1 1 2 2 2 1 4 3 1 2 1 1 1 1
6 1 1 3 2 4 2 3 3 3 2 1 3 4 2 3 2 2 2 2
7 1 1 4 1 2 1 3 3 2 3 1 3 2 1 3 2 1 2 1
8 1 1 4 1 4 1 3 4 3 3 1 3 1 4 4 1 1 4 1
9 1 2 3 1 3 1 2 3 3 2 1 4 4 4 3 1 2 1 1
10 1 1 2 1 1 1 1 1 3 2 1 4 4 1 2 3 1 2 1
11 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 1 2 2
12 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1
13 1 1 3 1 3 1 4 4 4 3 3 2 3 3 3 1 1 1 1
14 1 1 4 1 3 1 3 4 3 1 1 3 2 1 4 2 2 3 3
15 1 1 3 2 3 1 2 1 2 1 1 4 2 3 3 3 1 2 2
16 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 3 3 4 4 4 2 1 3 1
17 1 1 3 2 3 1 3 2 3 2 1 2 3 2 3 1 2 2 2
18 1 2 3 1 2 2 3 2 3 2 1 3 3 3 3 1 1 2 3
19 1 1 3 1 3 1 4 3 3 2 1 4 1 1 4 1 1 4 4
20 1 1 3 1 1 3 1 2 3 1 4 4 4 4 1 3 1 1 1
21 1 1 3 1 3 1 2 2 3 3 3 4 4 2 3 2 2 2 2
22 1 1 3 1 2 1 1 2 3 2 1 3 1 2 3 1 1 2 2
23 1 3 3 1 3 1 3 4 3 3 4 3 4 1 3 3 1 3 3
24 1 1 3 1 3 1 1 4 4 3 1 4 1 4 4 1 1 4 4
25 1 1 4 1 3 1 3 4 2 3 1 4 1 3 4 1 1 1 1
26 1 1 4 1 3 1 3 2 2 1 1 4 4 1 4 1 1 1 3
27 2 1 4 1 1 1 1 3 4 2 1 4 4 1 1 4 1 4 4
28 1 1 1 1 3 1 1 2 3 2 1 4 3 2 2 1 1 1 2
29 1 1 3 1 3 1 1 1 3 2 1 3 1 2 2 3 1 3 2
30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
31 1 1 4 1 3 1 1 2 2 1 1 3 1 1 4 3 1 4 4
32 1 1 3 2 3 1 3 3 3 1 1 3 3 3 2 2 1 2 1
33 1 1 3 1 2 2 3 3 2 2 1 4 2 1 3 1 2 3 2
34 1 1 4 1 3 1 3 4 3 2 1 3 2 3 3 1 1 1 2
35 1 1 4 1 3 1 4 4 2 3 4 3 3 3 4 3 1 1 3
36 1 1 4 2 3 2 4 4 2 3 3 4 1 3 4 4 1 4 3
37 1 2 3 1 3 1 3 3 2 2 1 3 4 3 1 1 1 3 2
38 1 1 2 2 3 1 2 1 1 1 1 4 4 4 2 3 1 3 2
122
39 1 1 2 1 3 1 1 2 2 1 1 4 4 1 2 1 1 1 1
40 1 1 4 2 4 1 4 3 3 3 1 4 1 4 2 2 2 2 1
41 1 1 3 1 3 1 2 3 2 1 1 3 3 3 3 1 1 1 1
42 1 1 4 1 3 1 1 4 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1
43 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 3 4 2 2 1 1 1 1
44 1 1 4 2 4 1 4 4 3 3 2 3 3 1 3 1 1 2 1
45 1 1 4 1 3 1 4 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 4 4
46 1 1 4 1 3 1 1 4 1 1 1 2 1 1 4 1 1 1 1
47 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 3 4 2 2 1 1 1 1
48 1 1 4 2 4 1 4 4 3 3 2 3 3 1 3 1 1 2 1
49 1 1 4 1 3 1 4 4 2 2 1 1 2 3 4 1 1 4 4
1